有盖章的话是有法律效力的
录用接收函即是新接收单位同意接收并将个人的隶属人事关系从原单位转入新单位的证明。录用接收函为将拟调出人的全部人事关系（档案、户口、党组织关系、团关系等）从无隶属关系的一个单位调至另一个有人事接收权单位的函件，接收函有特定格式书写，一般各个部门有自己规定格式书写，就像政府所下发文件一样都有既定格式。有了接收函，就可以办理档案调取，迁移户口等手续。扩展资料：计划经济时期，单位分有人事接收权单位和无人事接收权单位，只有有人事接收权的单位才能发接收函，无人事接收权单位不被允许发接收函，需要上级主管单位或者委托人事代理部门才能发函(一般只有党委机关、政府单位及事业单位和国有企业才有人事接收权)。要特别注意的是接收函不是协议书，不具有任何法律效应，只交到学校招就处用于统计数据，每个同学在毕业前都要填写一份。有就业单位的接受函，当你毕业时学校毕业办会将你的档案发往那家单位或所在地人才交流中心，户口迁移证和报到证也开往同城(注意自带)，请及时去那家单位报到就业 →签订劳动合同 →落实户口和档案管理。参考资料来源：百度百科——接收函
录用接收函就是指人事接收权的单位同意接收毕业生而出具的函件，也是新的接收单位同意接收并将个人的隶属人事关系从原单位转入新单位的一种证明。并且接收函都以特定格式来书写，通常各个部门有自己规定格式书写，就像政府所下发文件一样都有既定格式。录用接收函的作用：1、是把学校的集体户口跳转成社会户口。2、同时保留“干部身份”，可以考取公务员等。3、转移成功后一年定级，从此后就有了工龄。扩展资料：与接收函相近的一个概念就是调档函，调档函和接收函是有所不同的。调档函可以并未同意接收而先调档以待审批，核实，或审阅，待审核后合格方同意接收。举个简单的例子，如今考公务员和研究生，研究生和公务员都发调档函。所以调档函和接收函有既定接收和未定接收（审档后确定接不接收）之分。经常接触可以发现目前很多单位发的调档函都叫商调函，考研和公务员录取也一般为调档函，很少直接发接收函的。参考资料来源：百度百科-接收函
用人单位录用通知书可以根据形式和内容的不同来确定是否是具有法律效力的，具体分为要约性质和具有要约邀请性质这两种形式。如果用人单位发放是具有要约性质的录用通知书，应当从以下几个方面来应对相应的风险：其一，需要在录用通知书中逐一列清楚不予以录用的除外情形，以此来保留一定的录用主动权。法律分析其二，用人单位的录用通知书一旦发出，如果还有撤回或者撤销的机会，应当予以把握。在用人单位录用通知书到达拟录用人员之前，用人单位是可以撤回录用通知书的，但是需要注意的是撤回录用通知书一定要先于录用通知书到达拟录用人员或者同时到达；在拟录用相关人员作出承诺以前，用人单位是可以撤销录用通知书的，但是撤销通知书必须要在拟录用人员作出承诺之前到达才可以，并且不具备下列不可撤销的相关情形：(1)用人单位已经确定了拟录用人员作出答复的相应期限或者以其他形式来明示的情况该录用通知书是不可以撤销的；(2)拟录用人员有着充分合理的理由去认为该录用通知书是没有撤销的，并且该人员已经为履行合同做了相应的准备工作，比如向原单位已经辞职的。其三，用人单位的录用通知书一旦发出就具有法律效力了，除非依法对其进行撤回或者撤销的，用人单位不可以单方面变更其中的内容。法律依据《中华人民共和国民法典》 第四百六十四条 合同是民事主体之间设立、变更、终止民事法律关系的协议。婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用有关该身份关系的法律规定；没有规定的，可以根据其性质参照适用本编规定。第四百六十五条 依法成立的合同，受法律保护。依法成立的合同，仅对当事人具有法律约束力，但是法律另有规定的除外。
录用接收函就是指人事接收权的单位同意接收毕业生而出具的函件，也是新的接收单位同意接收并将个人的隶属人事关系从原单位转入新单位的一种证明。并且接收函都以特定格式来书写，通常各个部门有自己规定格式书写，就像政府所下发文件一样都有既定格式。录用接收函的作用：1、是把学校的集体户口跳转成社会户口。2、同时保留“干部身份”，可以考取公务员等。3、转移成功后一年定级，从此后就有了工龄。扩展资料：与接收函相近的一个概念就是调档函，调档函和接收函是有所不同的。调档函可以并未同意接收而先调档以待审批，核实，或审阅，待审核后合格方同意接收。举个简单的例子，如今考公务员和研究生，研究生和公务员都发调档函。所以调档函和接收函有既定接收和未定接收（审档后确定接不接收）之分。经常接触可以发现目前很多单位发的调档函都叫商调函，考研和公务员录取也一般为调档函，很少直接发接收函的。参考资料来源：百度百科-接收函
有盖章的话是有法律效力的
录用接收函即是新接收单位同意接收并将个人的隶属人事关系从原单位转入新单位的证明。录用接收函为将拟调出人的全部人事关系（档案、户口、党组织关系、团关系等）从无隶属关系的一个单位调至另一个有人事接收权单位的函件，接收函有特定格式书写，一般各个部门有自己规定格式书写，就像政府所下发文件一样都有既定格式。有了接收函，就可以办理档案调取，迁移户口等手续。扩展资料：计划经济时期，单位分有人事接收权单位和无人事接收权单位，只有有人事接收权的单位才能发接收函，无人事接收权单位不被允许发接收函，需要上级主管单位或者委托人事代理部门才能发函(一般只有党委机关、政府单位及事业单位和国有企业才有人事接收权)。要特别注意的是接收函不是协议书，不具有任何法律效应，只交到学校招就处用于统计数据，每个同学在毕业前都要填写一份。有就业单位的接受函，当你毕业时学校毕业办会将你的档案发往那家单位或所在地人才交流中心，户口迁移证和报到证也开往同城(注意自带)，请及时去那家单位报到就业 →签订劳动合同 →落实户口和档案管理。参考资料来源：百度百科——接收函
介绍信**********：兹有xxx同志，身份证号码：xxxxx到*****办理档案事宜，请予接洽为荷！xxxx年月日麻烦采纳，谢谢!
当初已经签订劳动合同，而且也给出了自己承诺，但是出现了反悔的情况肯定是损害到了自己的权益，所以应该去劳动给予去维护自己的权益，去告用人单位。
不过，关于这种情况的解决方法。就别费心去翻《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和相关的司法解释了，对这种特殊情况，我们只能从《合同法》的相关规定中来寻找答案了。为什么是《合同法》呢？《立法法》上对于法律适用的规定，就是特别法优先于普通法，特别条款优先于普通条款。《劳动合同法》相对于《合同法》是特别法，因此，在调整劳动法律关系时，我们一般优先适用《劳动合同法》。但是，当《劳动合同法》没有规定时，就只能根据《合同法》来寻找相关依据了。这是一个最基本的法学常识。《合同法》第十三条规定，“当事人订立合同，采取要约、承诺方式”。这里提出了一个合同订立的程序，在后面几条又对这个程序做了比较详细的解释和规定。●《合同法》对于“要约”的规定第十四条规定了要约的内容，第十五条解释了什么是要约邀请，第十六条规定了要约生效的条件，第十七条至第十九条规定了要约撤销的条件以及不得撤销的条件，第二十条是要约失效的条件，第二十一条到第三十一条是关于承诺的，这里不再逐一进行介绍。为什么要对要约做这么多的介绍呢？因为用人单位发出的录用通知书，也就是我们通常所说的“offer”就属于要约。《合同法》第十四条规定：“要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：（一）内容具体确定；（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。”我们发出的offer的内容是明确的，一般包括被录用者的基本情况，入职的职位、待遇、报到时间、所携材料等等。从一般的招录员工的流程可以看出，发出offer的时候，用人单位和劳动者之间已经协商完毕，并且达成了一致。因此，根据《合同法》关于要约的规定，offer满足了要约的要求。●撤回或者撤销要约的情况和条件但是我们偶尔也会遇到突然发生变化的情况，已经达成一致的这个候选人不再需要了。那么，按照《合同法》第十七条“要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人”，或者第十八条“要约可以撤销，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人”，也就是说，最晚应该在劳动者发出承诺通知之前把自己撤销要约的通知发给对方。我们一般也会在offer后面附一个回执，这个回执要求对方签收，并且要书面发送回来。在劳动者还没有把回执返回来之前，撤销这个offer还是可能的。当然，我们在设计offer的时候也要注意其中相关的措辞。●无法撤回或者撤销的情况我们经常在最后一刻才决定不再需要某位候选人，而此时，回执已经收到，这时候场面就尴尬了，尤其是候选人已经和原单位办理了离职手续，这个时候最容易变成劳动纠纷。另外，这个时间节点也比较尴尬——劳动关系尚未形成，劳动合同尚未签订，但是《合同法》第十九条规定：“有下列情形之一的，要约不得撤销：（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作。”《合同法》第二十五条还规定“承诺生效时合同成立”。也就是说，无论这个时候是否建立了劳动关系，也不管劳动合同的书面纸质文件是否签署，劳动合同实际已经成立了。这就是说，实际上当劳动者寄出了回执，并且按照offer的要求开始办理离职手续的时候，这个要约就不可能撤销了。虽然此时还没有正式建立劳动关系，但是用人单位已经需要为此付出代价了。用人单位可能付出的代价在《劳动合同法》中没有相关的规定，那么我们还是要继续在《合同法》中寻找相关依据。既然关于要约、承诺都是适用《合同法》的，那么《劳动合同法》中关于解雇补偿的规定就不适用了，只能从《合同法》的违约赔偿条款中来寻找答案。当然，在赔偿金额上，我们可以参照offer中关于薪酬福利待遇方面的相关内容，但是实际认定和计算的方法都要依据《合同法》。那么《合同法》对于违约责任是怎么规定的呢？《合同法》第一百零七条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”就是说，劳动者可以要求用人单位继续履行合同。但此时大家的心情都很糟糕，劳动者就算几经周折到了新单位也未必能有好结果。所以，大家一般都不会选择“继续履行”。那么接下来就是赔偿了。《合同法》第一百一十二条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，在履行义务或者采取补救措施后，对方还有其他损失的，应当赔偿损失。”第一百一十三条第一款规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。”第一百一十四条规定：“当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。当事人就迟延履行约定违约金的，违约方支付违约金后，还应当履行债务。”据此，我们大概知道用人单位要付出的代价有：那么具体标准呢？目前只能认为在仲裁或者诉讼时，由仲裁庭或者审判庭予以认定。当然，一般都是先启动调解程序，让双方先自行协商，协商不成再裁判。法定·约定·规定用人单位与劳动者之间的关系有三种调整方式，就是法律的规定，合同的约定，以及规章制度的规定。那么，这三种调整方式之间产生矛盾了怎么办？●法定是底线国家通过《劳动法》、《劳动合同法》以及其他一系列的有关劳动关系的法律法规，以及其他涉及企业和员工权益的一系列的法律法规规定来规范用人单位和员工之间的关系。这些规定是刚性的，是由国家强制力保证实施的。国家法律法规的规定都是最低限度的保护，不管这种规定在现实中有多少争议，但是只要法律法规没有修改，就要坚决执行，否则就要承担相应的法律后果。无论是《劳动法》的约定，还是企业规章制度的规定，都不能低于法律规定的限度，即便不高于法律规定的底线，也不能低于这个底线。这是基本原则。凡是突破法律法规底线的，都是无效的，并且还要承担相应的法律后果。轻则修正、罚款，重则追究刑事责任。比如，欠薪可能只需要补足就行了，但是没有提供劳动安全保护措施造成重大事故的，就可能要追究刑事责任了。●约定要协商合同以及与劳动合同相关的所有协议，都是双方协商的结果，一旦达成一致，单方面是不可更改的。在协商过程中双方的地位是平等的。虽然在客观上，用人单位或者劳动者会在某些方面有一定的优势，比如，用人单位对劳动者有管理权，或者劳动者所具备的技能在市场上比较稀缺，但是这种客观形成的某项优势也不能妨碍双方的平等协商。当然，实际操作上，具有一定优势的一方会在达成协议时处于比较主动的地位。但是无论是否具有优势地位，都不能胁迫对方接受自己的条件，否则协商无效。一旦认定合同无效，或者部分无效，那么无效合同或者无效条款就是自始无效的。约定的内容进行变更时，也要注意法律法规规定的一些时限。比如《司法解释四》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”这条规定就是说，虽然没有采用书面形式，但是劳动合同变更的内容已经实际履行，并且一方当事人没有书面提出反对的，其内容符合法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的，就认定为有效。这也是劳动合同实际履行原则的体现。稍微解释一下这里的几个概念，法律比较好理解，由全国人大及其常委会通过的称为法律，一般从名称上就可以分辨出来，都是叫《***法》；行政法规是国务院颁布的，名称中大多数都称为《***条例》；地方人大颁布的称为地方法规。行政法规的效力高于地方法规（这个规定可以参阅《立法法》）。国家政策是一个比较大的概念，一般都是以政府文件、决议之类来体现的。公序良俗则是不成文的，一般是以社会的主流价值观为准。●规定讲程序规章制度的制定一定要遵守民主程序，为什么呢？在《司法解释一》第十九条中规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”反之，我们可以这样理解，规章制度的内容违反了国家的法律、行政法规和政策规定，或者没有经过民主程序制定的，法院可以认为其无效。因此，规章制度制定中的合法性原则，不仅仅是指内容（法律术语称为实体）合法，也指程序合法。两者都合法了，才是真正的合法，缺一不可。在实际工作中，HR可能比较关注的是实体部分是否合法，而对于程序方面往往不太重视。但是从司法实践来看，程序和实体是同等重要的。而且实际上在劳动争议案件审理过程中，往往先对程序进行审核，然后才去看实体部分。因此，HR在制定规章制度时，一定要充分注意到这一点。●法定、约定和规定的优先级通过上面的论述可以判断出来，法定、约定和规定之间的基本关系是：法定＞约定＞规定。就是说，法定与约定之间有冲突的，以法定为准，约定与规定之间有冲突的，以约定为准。当然，这也是有条件的，并非绝对。在实际操作中，为了提高企业管理效能，如何将一些约定事项变为规定事项，还需要广大人力资源从业者在工作中不断探索。
录用通知书符合要约的全部特征，即由用人单位发出，包含明确的与工作相关的全部主要信息，构成要约，也就具备要约的法律效力。 若应聘者在接到录用通知书后，在规定的时间内完成通知书要求的行为，即作出了同意要约内容，即属于对用人单位发出要约的承诺。双方的合同即行成立。任何一方违反都应承担违约责任。 根据法律规定，在录用通知书送达应聘者之前，用人单位可以撤回，该通知即不会产生“要约”的法律效力。但是，一般情况下录用通知书是不能撤销的，因为录用通知书上通常明确标明了期限，应聘者可以主张自己相信录用通知是不可撤销的。若已经做好了报到上班的准备，是可以要求用人单位承担违约赔偿责任。录取通知书与劳动合同条款不一致的法律风险。发出录取通知书与劳动者体检的顺序安排。发出录取通知书的有效期。
首先一定要判断是真是假，而且一定要了解这个公司，在入职的时候一定要谈好薪资，而且一定要问一下对方有没有五险一金，一定要问一下试用期是多少天，试用期的标准，而且一定要签订劳动合同，一定要维护好自己的利益，一定要明确自己的工作职责，等等问题。