首先，标准论文字体格式的第一页： 论文题目(黑体、居中、三号字) (空一行) 作者(宋体、小三) (空一行) [摘要](四号黑体)空一格打印内容(四号宋体，200-300字)……………………… (空一行) [关键词](四号黑体)关键词内容(小四号宋体、每两个关键词之间空两格) 其次，标准论文字体格式的第二页： 目录(居中、四号黑体) (空一行) (空一行) 引言(小四号宋体)…………………………………………………页码(小四号宋体) 一、标题(小四号宋体)…………………………………………页码(小四号宋体) (小标题)(小四号宋体)………………………………………页码(小四号宋体) (1)(下级标题)(小四号宋体)…………………………………页码(小四号宋体) 二、(标题)(小四号宋体)……………………………………页码(小四号宋体) (小标题)(小四号宋体)………………………………………页码(小四号宋体) (1)(下级标题)(小四号宋体)…………………………………页码(小四号宋体) 参考文献(小四号宋体)…………………………………………页码(小四号宋体) 附录(小四号宋体)…………………………………………………页码(小四号宋体) 致谢语(小四号宋体)………………………………………………页码(小四号宋体) 英文题目、摘要、关键词(小四号宋体)…………………页码(小四号宋体) 最后，第三页开始：毕业论文正文 引言(居中、四号黑体) (空一行) (空一行) 引言内容用小四号宋体打印 (空一行) (空一行) 一、(标题)(居中、四号黑体) (空一行) (空一行) 1、(小标题)(四号宋体) (空一行) (1)(下级小标题)(小四号黑体) (正文内容用小四号宋体、下同) (空一行) (空一行) 1、(小标题)(四号宋体) (空一行) (1)(下级小标题)(小四号黑体) (空一行) (空一行) 结论(内容用小四号宋体) (空一行) (空一行) 附录(居中、四号黑体) 附录内容(内容用小四号宋体) (空一行) (空一行) 参考文献(居中、四号黑体) 参考文献(内容用五号宋体) (空一行) (空一行) 致谢(居中、四号黑体) (空一行) (空一行) 致谢语(内容用小四号宋体) (空一行) (空一行) 最后一页 (英文题目)(居中、小四号Arial体) (空一行) (空一行) 摘要(小四号Arial体)(内容用五号Arial体) 关键词(小四号Arial体)(内容用五号Arial体、每个单词间空二格) 备注：1、英文译文打印格式：标题用四号黑体、内容用小四号宋体。
1 、期刊论文题目 中文标题长度一般不要超过20个字，有必要可以添加副标题，文章应附英文标题。2 、期刊论文作者及其工作单位 期刊论文中文姓名写法学下：姓在前名在后，中间空格隔开。姓氏的字母都要大写，复姓需要连着写。名字的首字母也需要大写，两个名字，中间要加连接的符号。 文章中还要注明作者的工作单位，需要详细的信息，比如单位全称、所在省市名和邮政编码等。 3 、期刊论文摘要 千万不要把引言中出现的内容写到摘要，一般也不要对论文内容做解释和评论，不要使用“本文”“作者”等作为主语。 4 、期刊论文关键词 一般一篇文章可以选择 三到八个关键词，中英文关键词要一一对应。 5、期刊论文参考文献 论文查重对参考文献也有严格的要求，我们要进行正确的标注。
文章只供参考，说明：互惠硕士论文只供参考浅谈某某一线员工的流失及对应措施——系统角度分析员工流失组长姓名：李俊会提交日期： 2013 年 2 月 22日摘 要零售业的终端服务者一线员工作为整个来说，是代表着企业的一面旗帜，拥有高水平的一线员工，不仅可以促进销售，而且还可以起到提高企业和品牌形象的重要作用。但是随着中国市场化程度不断加大，参与到零售行业中的企业越来越多，品牌日益繁杂。同时高水平的一线销售员工已经成为了稀缺资源，这也导致了一线员工的流动性日益加大。高度的市场化之于零售业来说是一把双刃剑，它使企业能够从市场上轻易地获取更多的劳动力的同时，也承担着自己培养的员工随时有流失的风险。因此，本文着眼于某某公司整体管理，从系统的角度来分析一线员工的流失状况进而得出如何控制一线员工流失的具体方法与措施。从一下几点就可以说明。目 录第二章 某某一线员工流失现状与原因 PAGEREF_T1一线员工流失的现状 PAGEREF_T2一线员工流失的原因 PAGEREF_Toc255998506第三章 解决某某一线员工流失的思路及对流失问题的攻克 PAGEREF_T1解决某某一线员工流失的思路 PAGEREF_T2一线员工流失原因各个击破 PAGEREF_Toc255998509第四章 防止一线员工流失的解决方案 PAGEREF_T1解决方案的前提假设 PAGEREF_T2 解决方案的制订 PAGEREF_Toc255998512第五章 结束语 参考文献第一章 引言最佳服务是企业的生命，是创造利润的法宝，也是竞争的雄厚资本，而这一切主要来自科学管理和员工的努力——邹金红。随着我国社会主义市场经济体制的日益完善，人民生活水平的日益提高，零售行业也得到了空前的发展。从零售企业的横向一体化到纵向一体化，销售平台从商场到超市再到虚拟网络，零售行业的多硕博在线论文网化发展已经是大势所趋，竞争也日益加剧。因此，在如此大的环境下，企业的生存依靠的不仅仅是=/销售渠道开拓和平台搭建，更需要为顾客提供优质的服务，作为企业终端服务的主体——店铺员工更是起到了至关重要的作用，所以如何管理好我们的一线员工，是迫切需要解决的一大难题。我们必须承认优质的一线员工是企业乃至社会的稀缺资源，如何减少优质资源的流失？对于公司培养多年的每一位普通员工来说，如何进一步提高他们的业务技能，端正他们的职业态度，提高他们的收入水平，从而减少人力资源的流失也同样是我们需要认真思考的。第二章 某某一线员工流失现状与原因 1一线员工流失的现状平均到每个月份，会有5%左右的一线员工离职，如此之高的离职率对销售到底产生了多大的负面影响？1 2008、2009连续2年，离职的高峰时间段都出现在8月份和9月份。10月份到转年的1月份是冬靴销售的高峰期，也是全年鞋品销售的走量区间，因此员工所承担的销售任务和劳动量比平时的月份有要大的多，所以8、9月份成为离职高峰也就不难理解了3离职员工工龄集中在1-3个月（试用期内）和1年以上（已经对公司熟悉）两个阶段。4销售好的品牌的平均工资要高于销售差的品牌，甚至差异在500硕博在线论文网以上，这说明我们在制定各品牌的工资标准和奖励机制的时候存在一定的问题，差异过大。2一线员工流失的原因上图可知：影响员工流失的原因很多，是一个系统问题，因此要解决这个问题，也是一个系统工程。1员工筛选在目前的公司中招聘流程（尤其是一线店铺员工）中，往往是采取内部介绍和社会招聘两种形式，员工入职门槛低，职业生涯大多缺少规划，这样就造成了员工本身就存在一定的不稳定性。而招聘流程主要分口试和笔试两部分。口试用来观察员工的就业积极性和就业目标，检验员工的语言表达能力；笔试主要考察员工对零售行业的认知程度。但是，人员流失已经是“既成事实”，因此这两种面试就成为了程序而并没有起到真正的筛选人才的作用，问题的主要矛盾体现在成本上。例如：假设有一个并不适合到店铺工作的员工到人事部门面试，此时某品牌的某个店铺急需一个员工加入工作。HR既知道这个面试者不符合公司要求，也知道店铺急需员工，那么左右HR决策的因素是什么呢？是机会成本，即为了得到某样东西而必须放弃的东西。人力资源部必然会考虑放弃目前这个面试者的机会成本是什么，放弃这个面试者，最大的成本并不是面试这个人所花费的办公时间，而是店铺在未来的若干时间内因为缺少这名员工所造成的销售量减少了多少，进而造成公司在利润上的损失。因此，理性的HR权衡得失后，会做出这样的决策：这个员工虽然不适合店铺工作，但考虑到店铺缺人所带来的缺失，故此这个员工被录用了。以上的举例虽然是假设，但却是对现实情况的一种简单的模型提炼。这种提炼反映了我们在面试一线员工的过程中所忽略的一个重要的问题，即优秀的员工是稀缺的。将稀缺性的概念运用到一线的优秀员工身上，就是零售业中的优秀员工的数量之于整个零售业中的企业（或品牌、店铺）的数量来说是稀缺的。由于，我们在筛选员工的过程中忽视了对稀缺性的认识，所以一线员工的筛选机制就存在一定的缺陷，这也是日后员工流失问题产生的原因之一。2人文管理在店铺员工的管理上存在一条明晰的管理链条，即品牌经理管理营运主管；营运主管管理店长和店员；店长再管理店员。一个品牌中品牌经理和营运主管的数量是有限的，而商场中的琐事又很多，主管们不仅要监督销售，还要协调各种事宜，所以在一定程度上，不能要求主管们对每一个店员都关心到位，指导到家，甚至有的时候因为工作压力的原因不能够冷静地对待一线员工的失误。因此，作为企业的终端管理者——店长，在公司管理层和一线员工之间就起到了传达、管理、监督、缓冲、协调、合作的作用，要求我们的店长既要是一名管理者，又要是一名员工的榜样，是企业文化的宣扬标兵和传承者。而实际上，我们在店长的考核过程中往往关注了销售指标而忽略了人文指标，即对企业的认同程度、对自己在公司的前景规划等等。心智的力量是伟大的，实践证明，几乎生活中的尴尬，不管是生活上，还是工作、学习上的，不管是物质上的，还是精神上的，大抵都是心智力量的差异造成的。一颗热爱企业的心，不仅能搞好销售，更能感染周边的员工。缺少心智优秀的店长，也是一线员工流失的一个主要原因。另外，我们的社会已经经历了新世纪的前十年，80、90年代的人已经或者开始成为社会生产力的主要来源。我们企业的一线员工，也大多由80-90年出生的人组成。由于成长环境的不同，他们有着自己的鲜明的个性，因此老套的管理方法和协调手段是不是已经过时，我们的企业文化是不是还能被他们所认同。在公司的人文管理的建设方面，这一新兴因素亦是不可不考虑的。3激励政策我们是上市公司，需要稳定的业绩增长，因此激励员工销售的主要手段就是奖励机制。起初，我们的工资待遇在市场上还是很有竞争力的，但是随着社会的进步，GDP不断的攀升，社会总收入和人均纯收入都有了大幅度的提高，我们企业的工资增幅如果不能够与社会平均增幅持平或者领先，人员的流失当然是不可避免的。还有一种情况，就是我们的工资水平虽然不是最高，但在市场上还是比较有竞争力的，那么员工的流失问题应该在于奖励机制的不合理上。奖励机制的不合理，问题不在于某一个人，而是包括预算制定——任务分配——奖励机制制定等环节的管理体系上。1、预算制定：是任务的来源。如果某个品牌在市场上已经区域饱和，我们还在以相同的增长比率去制定下一年的预算的话，必然会错误的估计各个店铺的产能进而造成员工无法完成预计任务，造成工作积极性的下降，久而久之离职就在所难免。2、任务分配：到底哪家店铺的任务重些，哪家店铺的任务轻些，只不仅仅要考虑店铺的同期销售数据还要考虑到店铺的成长性，以及各种不确定性因素。不合理的任务分配，必然会影响到任务的完成质量以及员工情绪的波动，持续的任务分配不均，不仅仅影响的是员工的流失更会损害一线员工间的和谐与合作。3、奖励机制：店铺的员工工资有差异当然是促使员工努力工作的必然激励措施，但是如何把握这种差异，更好地促进员工的工作积极性是一门学问。处理的好，可以促进销售提高工作热情；反之，轻则员工流失，重则破坏员工和谐乃至品牌形象。4竞争对手趁虚而入前三个原因可以被看做是企业自身原因，但内部问题不能及时解决往往会让竞争对手有机可乘。零售行业中的竞争对手们，处于一个信息相对开放的环境中。首先，各个品牌的产品售价是公开的，活动是公开的，品牌价值也是公开的。其次，由于竞争对手们的店铺处于同一个销售平台中（百货商场或超市），所以员工间的工资待遇也可以被看做是公开信息。这就给员工的流失提供了两种可能性：一、当我们的员工在品牌认同感上出现问题的时候，会投奔到他们认同品牌价值的竞争对手。二、当竞争对手发现我们一线员工中的某一个“稀缺资源”时，会采用利益诱惑的方式去挖墙脚。第三章 解决**一线员工流失的思路及对流失问题的攻克1解决**一线员工流失的思路内部原因：一线员工是企业管理链条的终端，是企业管理系统的神经末梢。一线员工的流失不仅仅是企业管理的某一环出了问题，而是整个系统存在着管理漏洞。外部原因：企业内部出现了问题，在信息相对开放的零售行业中，竞争对手当然会趁火打劫，挖走我们的无形资产——一线优秀员工。所以我们在处理员工流失的问题上，应当立足于企业的发展，以系统思维方式去分析症结的所在，找出并解决好主要矛盾。针对第一章，所挖掘发现的各类问题，下面采取不同的手段去化解击破。2一线员工流失原因各个击破1复制优秀员工正如我们上文分析到的，在员工的筛选上，我们存在着对优秀员工这种“稀缺性”的认识不足。优秀的员工在性格特征上，必然有其稀缺过人之处，由于对新来员工的测试中缺少性格测试，因此造成人工费用的提高和销售业绩提升不显著这对矛盾体。HR在选择一线员工的过程其实是比较困难的，他们去寻找一个合适的员工的成本=大量的时间+店铺销售下降（一定时期内）+员工不满情绪。解决这一问题的关键就是要发掘哪一类人适合做一线员工。发挥企业自身优势，我们的品牌众多，店铺人员基数大，因此优秀员工的人数也一定不少，我们就对这一部分员工做性格测试，发掘他们在性格上的共同点，这些共同点必然是成为优秀的必要因素，这些因素也将成为再次招聘员工时的一种参考标准，从而达到复制优秀员工的目的，起到过滤掉不适合一线工作的员工的作用。这样不仅发挥了**公司在人员数量和品牌数量上的优势，去发掘优秀员工的性格特征，也完善了员工选拔流程，即加入了性格测试的环节。2结合新时代员工特性，完善调整我们企业文化的宣传方法，提高员工对企业认同感。专家对80、90一代性格的一种概括：充满自信但较为脆弱，富有理想但不甘平凡，重视维权但时常被限，消费自主但习惯攀比，渴望同伴友谊但矛盾较多，喜欢学习但负担较重，主动使用媒介但容易失控。可见，新兴员工也同样存在这种突出的优点和鲜明的缺点，他们自主却又盲从，骄傲却又胆小，学习却不虚心，理想却不现实。因此我们在店长的选择上在侧重销售的同时应该更多的考虑到她们的包容性和耐性，这样才能带好新员工，引领他们走上正确的人生道路。经上述分析可以看出，在调整适合新时代员工特性的企业文化，以及让新时代员工认同我们的企业文化上存在着一个契合点那就是我们的店长。如何选择好心智优秀、性格健全、与时俱进的店长，是企业文化建设的构成要素之一。因此，明确如下目标是当务之急。第一、与其频繁的招聘资质一般的员工，不如花时间去培养一个资质优秀的店长。第二、店长必须认同企业文化，最好能够对企业文化有自己独到的见解。还要理解自己所负责品牌的品牌文化，这样才能具有应该具备的品牌责任感和归属感。第三、愿意学习新鲜事物，对员工愿意传授自己的销售技能和积极的提供工作生活上的帮助。第四、在公司任职期间，有自己明确的职业规划，同时公司也要为他们提供实现职业规划的必要条件。店长正是企业文化建设的核心矛盾所在，任命好一个称职的店长是解决一线员工因为品牌认同感缺失而离职这类原因的主要途径。3合理的压力管理压力的正式定义是个体对刺激的心理和情绪上的反映，这些刺激形成个体生理或者心理上的需求并产生不确定性。当重要的事情来临时，这种不确定性就会起作用，是个体失去控制。这些刺激被称作紧张性刺激，由此可以导致两种相互作用的情绪，即挫折感（没有能力达到目标，比如说因为缺乏足够的资源完成预期的工期）和焦虑（担心因没有完成工期而受到纪律的惩罚）。压力反应：压力刺激的开始，人开始觉得惊慌和无助，对如何处理紧张性刺激感到迷惑。有时人们会放弃，但大多数会发展到下一阶段：抵制。在这个阶段，人们开始振作起来并决定如何处理问题。如果压力刺激持续并超过人体的抵御能力的话，那么人就进入了第三个阶段：筋疲力尽。通过专家的分析，再结合前面所做的员工流失率的工龄分析，可以得出这样的结论，当员工当入职进入试用期（1-3个月），由于工作压力大，因恐惧而离开的员工占全年离职员工的33%，而当工作了1年左右的时候，持续的压力造成了员工工作热情的耗竭，工龄在1年以上的员工同样占据了33%，可见能够顶住压力一直工作下来的员工仅占了不到一半的比例。以上分析，说明我们企业再给员工制定任务的时候出现了很大的问题（当然也不排除新兴员工抗压能力差的因素）。一、在预算制定上，应当更加科学。我们是上市公司，保持销售的增长是必然要求。从城市的角度来看，预算不仅要综合历年的销售数据，还要考虑到城市市场的饱和程度，已经竞争对手营销手段的变化等诸多因素，充分预知来年的机遇与风险，切勿主观臆断地估算来年销售。二、任务的分配上，从压力的反应图以及09年天津地区人员流失的月份分布来看，每年2~3月份的任务应该适当降低，这个时候正是销售的淡季，而且年后会有很多新入职的员工，过高的任务会扼杀新进员工的销售积极性，造成员工的非必须离职。三、在奖励机制上，建议区分新老员工。新进员工因为销售技能不熟练，品牌认知能力差，对压力的反应比较敏感。因此，对于新进员工的奖励条件应当适当放松，让他们平稳地度过恐惧阶段，进入对压力合理的抑制阶段。四、面对困难时要多给予店铺和员工多方面的激励、支持和帮助，使其积极面对压力，树立战胜困难的信心和勇气。4战略调整，拉拢对手员工一方面，我们需要调整原来的工资制度和激励措施，使其更倾向于对优秀员工的发展支持，从而吸引更多的优秀人才；另一方面，我们应该有一双发现“稀缺资源”的眼睛，竞争对手之间的竞争已经不仅仅局限于对市场份额的争夺，也存在于对一线优秀员工的争夺上。我们的直接管理者，应当擅于发现竞争品牌店铺中的优质资源，并用合理合法的手段占为己用。花在这个方面的成本一定要比反复招聘能力不确定的员工所花费的成本低得多，也快捷很多。第四章 防止一线员工流失的解决方案1解决方案的前提假设通过上述对一线员工流失的分析，找出了流失的症结所在，并针对各个症结提出了若干解决方案。所以，我们切实地需要制定一个能够维系一线员工稳定积极工作并能有效防止员工流失的解决方案。首先，我们必须做出一个假设：我们的工资水平在市场上是比较有竞争力的，即我们在鞋品市场上的工资水平处于一个中等偏上的位置。之所以做这个假设，是因为零售业一线员工的入职门槛较低，任何竞争对手都有可能采用各种提升员工工资的方法去掠夺“树大招风”的**公司的优质员工。面对这种竞争环境，拥有众多自有品牌和代理品牌的**公司不可能通过大幅度的提高一线员工的工资待遇去和某些个“小而灵”竞争对手在员工争夺上较量。另一方面，我们能够做到将工资标准定在一个合理且较有竞争力的位置（过去若干年我们也是这么做的）。因此，我们的解决方案着眼于公司的管理体系的完善和企业文化的传承与发展。2 解决方案的制订上文中，一直在强调要从系统的角度去分析员工流失的问题。所以我们必须从公司的管理体系入手去把控一线员工的流失。在一线员工的管理上，有两大核心部门的工作内容和奖励机制是值得探究的，即人事部和营运部。人事部过去仅仅承担着一线员工的招聘工作，员工的流失率和员工质量不直接参与业绩考核。营运部通过品牌经理——营运主管——店长——一线员工的管理链条负责管理一线员工，但是营运部各层管理人员的业绩考核指标更看重对销售任务的完成情况而完全忽略了对员工流失情况的考核。所以，在未来的工作中，加强两部门的员工流失情况考核，是控制员工流失的主要途径。人事部方面：可以设立人才储备奖。第一种：工龄考核。每半年考核一次，考核有持续工作6个月以上的员工比重，1年以上的员工比重，2年以上的员工比重，3年以上的员工比重。。。。。。以此类推，并辅以不同程度的奖罚。第二种：质量考核。每年考核一次，培训部出题，考核这一年来新入职员工的业务技能的掌握情况，查看高分员工的占比情况，并辅以奖罚。占比越高，说明招聘来的高潜力员工越多，质量也越高。（当然，对培训部门也应该设立人才建设奖，激励他们培养高素质员工）。对于营运部各个管理层的业绩考核也应加入员工流失情况考核，对他们的考核可以用平均工龄指标来评判。品牌经理负责一个品牌，该品牌一线员工的平均工龄高低会相应地影响他业绩完成的好坏，同理，对营运主管考核某些店铺的员工平均工龄，对店长考核某个店铺的员工平均工龄。通过以上环环相扣的奖罚机制，在某种程度上一定能控制一线员工的流失。随着企业规模的不断扩张，店铺越来越多，员工越来越多，关注了销售利润的提升而忽视了企业文化的传承。“支撑高楼大厦每一块砖都是重要的；支撑庞大的企业每个人都是重要的”。可见，关爱我们的一线员工才是维持一个企业健康持续发展的动力源泉。以前员工遇到问题时只会和与他们较熟悉的店长或者主管谈，解决了说明：互惠硕士论文只供参考浅谈某某一线员工的流失及对应措施——系统角度分析员工流失组长姓名：李俊会提交日期： 2013 年 2 月 22日摘 要零售业的终端服务者一线员工作为整个来说，是代表着企业的一面旗帜，拥有高水平的一线员工，不仅可以促进销售，而且还可以起到提高企业和品牌形象的重要作用。但是随着中国市场化程度不断加大，参与到零售行业中的企业越来越多，品牌日益繁杂。同时高水平的一线销售员工
1、文稿采用A4幅面word文档;中文标题为三号黑体，如有副标题，另起一行，字体为四号宋体;正文为小四号仿宋体;英文字体为Times New Roman，标题字号为三号，字母全部大写;如有副标题，另起一行，首字母大写，正文为小四号字体;文稿应加注页码。 2、题目居中，作者署名(五号、仿宋体)及单位信息(五号、仿宋体)标在题目下(当作者单位不同时，应用1、2……标识区别)，需做作者简介时，可在当页下方划一条横线，在横线下加说明。 3、摘要和关键词(五号、黑体)写在题目后、正文前，摘要和关键词的内容部分为五号仿宋体。
在总标题下方，破折号加不加都可以，至于记号字和正标题一样，字体也是和正的标提差不多就可以了
格式：1、字数要求3000字左右。2、封面格式3、排版格式（1）纸张：A4纸，单面打印。（2）标题：三号黑体字加粗。（3）正文各标题用小四号宋体字加粗，内容则用小四号宋体字。（4）参考文献四个字用小四号宋体字加粗，参考文献内容用五号宋体字，其格式按毕业论文参考文献的格式书写。常用参考文献书写格式如下：a、期刊类格式：作者．文章名．期刊名称，出版年份．卷号（期号）：起止页码。b、书籍类格式：作者．书名．版次（第一版应省略）．出版地：出版者，出版年份：起止页码。c、论文集类格式：著者．题名．编者．论文集名．出版地：出版者，出版年份：起止页码。d、学位论文类格式：作者．题名．保存地：保存单位，年份。（5）页眉页脚小五号宋体字居中。（6）页面设置。页边距：上下左右均为5厘米；行间距为5倍行距；字符距离：标准。不同的期刊要求不一样，如果普通期刊，在百分之二十五到三十之间，省级期刊在百分之十五到二十五之间，国家期刊，在百分之十到百分之十五之间，如果是核心期刊，一般在百分之五到百分之十之间。要求1、在文后的参考文献表中，各条参考文献应按其在正文中出现的先后用阿拉伯数字连续排序。注意一定要按在文中出现的顺序编号。2、文后参考文献表中的中文参考文献请改为中英文对照。3、文后期刊类、会议论文集中的参考文献表中的英文期刊名称、会议论文集名请写全称。4、各类参考文献请严格按照“二、各类参考文献写法”中的标点符号写。
1．页面设置 页眉内容：“第8届研究生科技论坛参赛论文”，居中。 字型字体：宋体、小五。 版 心：上、下、左、右边距5 厘米（菜单文件-页面设置-页边距）。 页 脚：标明页码（仅写页码，“-1-”，居中）。 纸 张：A4 2．文档设置 论文题目：黑体、二号；居中。 作者姓名：仿体、四号；居中。（名字前可加班级，如“工研04 XXX”） 中文摘要：（300字以内）字型、字体：楷书、小五。 （“摘要”二字：顶头，为黑体、小五，“摘”和“要”之间空一格，“摘要”与随后的内容之间空一格，如“摘 要 本文…”） 关键词：（3～5个）：楷书、小五。 （“关键词”三字：顶头，为黑体、小五，与随后内容之间空一格。） 正 文：宋体、五号 标 题：标题前不空，按1，2，2，1……编号。 一级标题（标题1）：上下不空行，设置段前后间距为6磅（菜单格式-段落-间距，段前、段后6磅）；黑体、小四。 二级标题（标题2）：上下不空行，设置段前后间距为0磅；黑体、五号。 参考文献：“参考文献”四字为黑体、小四，上下空一行，居中； 内容为宋体，小五，按1，2……等自然排序，各条目顺序为： 期刊类：作者，文章名，期刊名，年份，卷(期)，页号； 专著类：作者，书名，版本，出版社，出版年，起页码； 论文集：作者，题名，主编，论文集名，出版地，出版年，起止页码； 英文摘要：Times New Roman字体 标 题：小三、加粗，除介词外单词首字母大写。 作者名：斜体，五号。“Abstract”、“Keywords” 加粗。 内 容：Times New Roman字体，五号。 作者简介：(100字以内)楷体、五号。 每篇文章的版面（含题目、中英文摘要、正文、参考文献、作者简介等）控制在5页！
针对当前大多数学术期刊对科技论文的普遍要求，介绍论文的主要排版格式如下。这些格式也是建立论文文档模板的基本样式参数。 论文标题：黑体（中文）或Times New Roman（英文），小2号（18磅），居中，5倍行距，前后段落间距都是12磅，首行缩进0字符。 一级小标题：黑体（中文）或Times New Roman（英文），小4号（12磅），左对齐，行距17磅，段落间距为段前，行、段后5行，首行缩进0字符。 二级小标题：黑体（中文）或Times New Roman（英文），5号（5磅），左对齐，行距17磅，段落间距为段前5行、段后5行，首行缩进0字符。 三级小标题：宋体（中文）或Times New Roman（英文），5号（5磅），左对齐，行距17磅，段落间距为段前25行、段后0行，首行缩进0字符。 正文：宋体（中文）或Times New Roman（英文），5号（5磅），两端对齐，行距17磅，段落间距为段前0行、段后0行，首行缩进2字符，字距可加宽3磅左右。 作者：宋体（中文）或Times New Roman（英文），小4号（12磅），居中，行距17磅，段落间距为段前5行、段后5行，首行缩进0字符，字距加宽3磅左右。 作者单位：宋体（中文）或Times New Roman（英文），小5号（9磅），居中，行距17磅，段落间距为段前5行、段后5行，首行缩进0字符。字距加宽3磅左右。 摘要：宋体（中文）或Times New Roman（英文），小5号（9磅），两端对齐，行距15磅，段落间距为段前25行、段后5行，首行缩进0字符，字距加宽3磅左右。 参考文献：宋体（中文）或Times New Roman（英文），6号（5磅），两端对齐，行距15磅，段落间距为段前25行、段后5行，首行缩进0字符，自动编号。 表题、图题：黑体（中文）或Times New Roman（英文），小5号（9磅），居中，行距15磅，段落间距为段前5行、段后25行，首行缩进0字符，字距加宽3磅左右。 以上是论文中常用项目的格式，各期刊的排版要求可能会有所不同，但作为投稿，做到上述要求已经足够了。作者在实际工作中，应当参考上述要求先建立文档模板，然后应用此模板及其中的样式、格式，来编辑和排版自己的论文。 在为段落设置字体或定制样式字体时，不能简单地只在工具栏的字体框内选择一个字体，而应当在格式菜单中点击“字体”选项，并在字体设置框中同时选择合适的中文字体和西文字体，此时还可以同时设置“字形”、“字号”、“字符间距”等属性。用这种专业设置的方式，可以同时满足中文和西文的要求。
一般实词（名词、动词、代词、形容词、副词等）首字母大写，虚词（介词、冠词、连词、感叹词）首字母小写。标题第一个单词、最后一个单词无论词性首字母应该大写。超过5个字母的虚词,如between、without、alongside、underneath等应该大写。如果是重要提示性标题，或者是专有名称标题，可以全部字母都用大写，但这种用法应慎重。附：英文题名（标题）1)题名的结构。英文题名以短语为主要形式，尤以名词短语（noun phrase）最常见，即题名基本上由一个或几个名词加上其前置和（或）后置定语构成。例如：Discussion About the Envy of Children an the Aged（儿童与老人之妒论略），Principles to Follow in Enrolling Talents in Higher Education Institutions（高校人才引进应遵循的原则）。短语型题名要确定好中心词，再进行前后修饰。各个词的顺序很重要，词序不当，会导致表达不准。题名一般不应是陈述句，因为题名主要起标示作用，而陈述句容易使题名具有判断式的语义；况且陈述句不够精练和醒目，重点也不易突出。少数情况（评述性、综述性和驳斥性）下可以用疑问句做题名，因为疑问句可有探讨性语气，易引起读者兴趣。例如：Can Agricultural Mechanization be Realized Without Petroleum?（农业机械化能离开石油吗?）。2)题名的字数。题名不应过长。总的原则是，题名应确切、简练、醒目，在能准确反映论文特定内容的前提下，题名词数越少越好，一般不宜超过10个实词。专家建议不要超过15个字，根据人的记忆特点，最好不超过12个字，否则不易记忆，最大限度一般不超过20个字。3)中英文题名的一致性。同一篇论文，其英文题名与中文题名内容上应一致，但不等于说词语要一一对应。在许多情况下，个别非实质性的词可以省略或变动。4)题名中的大小写。题名字母的大小写有以下三种格式。A全部字母大写。例如：DISCUSSION ABOUT THE ENVY OF CHIDREN AND THE AGED。B每个词的首字母大写，但三个或四个字母以下的冠词、连词、介词全部小写。例如：From“Go-back-to-history”to Non-history—-A Criticism of New Historicism。C题名第一个词的首字母大写，其余字母均小写。例如：Topographic inversion of interval velocities．一般采用B格式。作者与作者单位的英译1)作者。中国人名按汉语拼音拼写。中国作者姓名的汉语拼音采用如下写法：姓前名后，中间为空格，例如：Li Ping（李平）Li Xiaoping（李小平）。2)单位。单位名称要写全（由小到大）。例如：N152,Xingan West Road,Guangzhou,Guangdong。地名的拼写方法是：第一个字的头字母大写，后面的字紧跟在后面小写，例如：Beijing,Nanhai。英文摘要原则上讲，中文摘要编写的注意事项都适用于英文摘要，摘要的内容主要是：（1）点明主题，解析文章的目的或意图；（2）介绍主要内容，使读者迅速了解文章或书籍的概貌；（3）提出结论或建议，以供读者参考。但是，英语有其自己的表达方式、语言习惯，最主要的是中译英时往往造成所占篇幅较长，同样内容的一段文字，若用英文来描述，其占用的篇幅可能比中文多一倍。因此，撰写英文摘要更应注意简洁明了，力争用最短的篇幅提供最主要的信息。中英文摘要的一致性主要是指内容方面的一致性。对这个问题的认识存在两个误区，一是认为两个摘要的内容“差不多就行”，因此在英文摘要中随意删去中文摘要的重点内容，或随意增补中文摘要所未提及的内容，这样很容易造成文摘重心转移，甚至偏离主题。二是认为英文摘要是中文摘要的硬性对译，对中文摘要中的每一个字都不敢遗漏，这往往使英文摘要用词累赘、重复，显得拖沓、冗长。英文摘要应严格、全面的表达中文摘要的内容，不能随意增删，但这并不意味着一个字也不能改动，具体撰写方式应遵循英文语法修辞规则，符合英文专业术语规范，并照顾到英文的表达习惯。选择适当的时态和语态，是使摘要符合英文语法修辞规则的前提。通常情况下，摘要中谓语动词的时态和语态都不是通篇一律的，而应根据具体内容而有所变化，否则容易造成理解上的混乱。但这种变化又并非无章可循，其中存在着如下一些规律：1)英文摘要的时态。英文摘要时态的运用以简练为佳，常用一般现在时、一般过去时，少用现在完成时、过去完成时，进行时态和其他复合时态基本不用。A一般现在时。用于说明研究目的、叙述研究内容、描述结果、得出结论、提出建议或讨论等。例如：This study(investigation)is(conducted,undertaken)to…，The result shows(reveals)that…，It is found that…，The conclusions are…，The author suggests that…．涉及到公认事实、自然规律、永恒真理等，也要用一般现在时。B一般过去时。用于叙述过去某一时刻（时段）的发现、某一研究过程（实验、观察、调查等过程）。例如：The techniques of questionnaire and interview were applied to study women customers’demand for cosmetics in January and August,需要指出的是，用一般过去时描述的发现、现象，往往是尚不能确认为自然规律、永恒真理的，而只是当时如何如何；所描述的研究过程也明显带有过去时间的痕迹。C现在完成时和过去完成时。完成时少用，但不是不用。现在完成时把过去发生的或过去已完成的事情与现在联系起来，而过去完成时可用来表示过去某一时间以前已经完成的事情，或在一个过去事情完成之前就已完成的另一过去行为。例如：Concrete has been studied for many Man has not yet learned to store the solar 2)英文摘要的语态。采用何种语态，既要考虑摘要的特点，又要满足表达的需要。一篇摘要很短，尽量不要随便混用，更不要在一个句子里混用。在多数情况下采用被动语态。采用被动语态的情况主要有：说明事实经过时，某件事是谁做的，无须一一证明；为强调动作承受者；有些情况必须用强调的事物做主语，例如：In this case,a greater accuracy in measuring distance might be 在某些情况下，特别是表达作者或有关专家的观点时，又常使用主动语态，其优点是鲜明有力。而且有时摘要中谓语动词采用主动语态有助于文字清晰、简洁及表达有力。例如：The author systematically introduces the history and development of the tissue culture of poplar比The history and development of the tissue culture of poplar are introduced systematically语感要强。3)英文摘要的人称。摘要的首句多用第三人称This paper…等开头，或采用更简洁的被动语态，一般不用第一人称。4）遣词造句。掌握一定的遣词造句技巧，简单、准确地表达作者的观点，减少读者的误解。A用词力求简单，在表达同样意思时，尽量用短词代替长词，以常用词代替生僻词。但是当描述方法、步骤时，应该用狭义词代替广义词。例如，英文中有不少动词do,run,get,take等，虽简单常用，但其意义少则十几个，多则几十个，用这类词来描述研究过程，读者难免产生误解，甚至会不知所云，这就要求根据具体情况，选择意义相对明确的词诸如perform,achieve等，以便于读者理解。B造句。尽量使用短句，长句容易造成语义不清；但要避免单调和重复。一是熟悉英文摘要的常用句型：尽管英文的句型种类繁多，丰富多彩，但摘要的常用句型却很有限，而且形成了一定的规律，大体可归纳为：（1）表示研究目的，常用在摘要之首In order to…This paper describes…The purpose of this study is…（2）表示研究的对象与方法The curative effect/function]of certain drug was observed/studied…（3）表示研究的结果：The result showed/It proved/The authors found that…（4）表示结论、观点或建议：The authors suggest/conclude/consider that…。二是尽量采用-ing分词和-ed分词作定语，少用关系代词which,who等引导的定语从句。由于摘要的时态多采用一般过去时，使用关系代词引导的定语从句不但会使句式变得复杂，而且容易造成时态混乱（因为定语和它所修饰的主语、宾语之间有时存在一定的“时间差”，而过去完成时、过去将来时等往往难以准确判定。采用-ing分词和-ed分词作定语，在简化语句的同时，还可以减少时态判定的失误。5)注意事项。在英文摘要的写作过程中应避免一些常见的错误。A冠词。主要是定冠词the易被漏用。the用于表示整个群体、分类、时间、地名以外的独一无二的事物、形容词最高级等较易掌握，用于特指时常被漏用。这里有个原则，即当我们用the时，听者或读者已经确知我们所指的是什么。例如：The author designed a new The machine is operated with solar 由于现在缩略语越来越多，要注意区分a和an，如an X B数词。避免用阿拉伯数字作首词，如：Three hundred samples are collected…中的Three hundred不要写成C单复数。一些名词单复数形式不易辨认，从而造成谓语形式出错。总之，多看英文文献，积累经验，摸索规律，提高英文写作水平，才能写好英文摘要。参考豆瓣：
一般实词（名词、动词、代词、形容词、副词等）首字母大写，虚词（介词、冠词、连词、感叹词）首字母小写。标题第一个单词、最后一个单词无论词性首字母应该大写。超过5个字母的虚词,如between、without、alongside、underneath等应该大写。如果是重要提示性标题，或者是专有名称标题，可以全部字母都用大写，但这种用法应慎重。1、英文题名（标题）题名的结构。英文题名以短语为主要形式，尤以名词短语（noun phrase）最常见，即题名基本上由一个或几个名词加上其前置和（或）后置定语构成。例如：Discussion About the Envy of Children an the Aged（儿童与老人之妒论略），Principles to Follow in Enrolling Talents in Higher Education Institutions（高校人才引进应遵循的原则）。短语型题名要确定好中心词，再进行前后修饰。各个词的顺序很重要，词序不当，会导致表达不准。题名一般不应是陈述句，因为题名主要起标示作用，而陈述句容易使题名具有判断式的语义；况且陈述句不够精练和醒目，重点也不易突出。少数情况（评述性、综述性和驳斥性）下可以用疑问句做题名，因为疑问句可有探讨性语气，易引起读者兴趣。例如：Can Agricultural Mechanization be Realized Without Petroleum?（农业机械化能离开石油吗?）。题名的字数。题名不应过长。总的原则是，题名应确切、简练、醒目，在能准确反映论文特定内容的前提下，题名词数越少越好，一般不宜超过10个实词。专家建议不要超过15个字，根据人的记忆特点，最好不超过12个字，否则不易记忆，最大限度一般不超过20个字。3)中英文题名的一致性。同一篇论文，其英文题名与中文题名内容上应一致，但不等于说词语要一一对应。在许多情况下，个别非实质性的词可以省略或变动。4)题名中的大小写。题名字母的大小写有以下三种格式。A全部字母大写。例如：DISCUSSION ABOUT THE ENVY OF CHIDREN AND THE AGED。B每个词的首字母大写，但三个或四个字母以下的冠词、连词、介词全部小写。例如：From“Go-back-to-history”to Non-history—-A Criticism of New Historicism。C题名第一个词的首字母大写，其余字母均小写。例如：Topographic inversion of interval velocities．一般采用B格式。扩展资料：作者与作者单位的英译1)作者。中国人名按汉语拼音拼写。中国作者姓名的汉语拼音采用如下写法：姓前名后，中间为空格，例如：Li Ping（李平）Li Xiaoping（李小平）。2)单位。单位名称要写全（由小到大）。例如：N152,Xingan West Road,Guangzhou,Guangdong。地名的拼写方法是：第一个字的头字母大写，后面的字紧跟在后面小写，例如：Beijing,Nanhai。
一般实词(名词、动词、代词、形容词、副词等)首字母大写,虚词(介词、冠词、连词、感叹词)首字母小写 标题第一个单词、最后一个单词无论词性首字母应该大写超过5个字母的虚词,如between、without、alongside、underneath等应该大写
1、在如果是在大标题的开头，任何词首字母都需要大写；2、一般实词（名词、动词、代词、形容词、副词）首字母大写，虚词（介词、冠词、连词）和不定式中的to首字母小写。但超过5个字母的虚词，如between、without、alongside、underneath等应该大写。3、大写所有英语中要求大写的单词。如月份、人名、地名等等。4、复合词，如：well-known的大写形式应为Well-Known。标题末一般不加标点符号，但如果标题是直接问句，需要加问号。5、分章节的文件中。章的标题大写情况按照实词虚词而定；节只需要大写第一个单词的首字母（除非单独出来做大标题）。