会的，如果在实习期表现良好，领导就会比较看重你，会直接把你录取，因为他们与其在外面招人，还不如找这种比较了解的，而且实习期间对公司的业务有了更多的理解，这样他们就不用再额外培训了。
你好! 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 依据上述法律，只要你在你们单位一工作，不管有没有签订劳动合同，你和你们单位就建立起劳动关系，也就是你说的，你是你们单位的员工了。 不管有没有试用期，单位必须在用工之日与你签订劳动合同，不签，劳动者有权要求不签合同期间的双倍工资，劳动合同或口头约定试用期的，在试用期中，你就是你所说的非正式员工，这期间，单位如果能证明你不符合录用条件，只要提前三日就可以通知你解除劳动合同，当然不是试用期就可以随便解除劳动合同，单位必须证明你不符合录用条件。如有疑问请追问，满意请采纳，谢谢
会的。因为你的能力已经被看到了，你表现的非常的好，公司会很快录用你的。
楼主你好。签定合同之后才算正式录用。
就是文字说明某某已被公司录用。然后盖上公司的章就行了。
入职原因？题主想问的是离职原因吧？入职只有一个原因，符合选择标准，所以被录取了。如果是离职原因，一般写个人原因，当然大多数是遇到不靠谱的公司。
证明 兹有XXX，男/女，身份证号码：XXXXXXXXX，经本司招聘，符合本公司应聘条件，自X年X月X日起受聘为本公司XXX（部门、职务）。特此证明 单位公章 X年X月X日
情况说明xxx：兹证明xxx未在我公司办理招工录用手续，特此证明xxxx公司年月日ps：最好附上当事人的就业证复印件证明未在xxx公司录用
录用通知书__________先生/小姐：您应聘本公司_______________职位，经面试合格，恭喜您成为本公司的一员。 请您于____月____日_____时携带下列证件和物品到本公司报道：A 身份证（ ）；B 毕业证书（ ）；C 学位证书（ ）；D 职称资格证书（ ）；E 其它_______________________本公司规定新进员工须试用_______各月，试用合格后转为正式员工。预祝您在本公司工作愉快。此致敬礼*******公司人事部敬启 年 月 日地址：电话：说明：人事部门及用人部门做好报道准备工作。
请看劳动合同法的相关规定:第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；除以上几种情况,试用期也不能随意解除劳动合同而且用人单位必须有充分证据证明员工不符合录用条件,且严格按照法定程序办理,以避免不必要的麻烦
作为企业应如何制定自己录用员工时的录用条件劳动法对录用条件的问题没有详细界定。企业应该结合所招聘的岗位，在招聘广告或者公司制度中明确出来，并告知应聘者或者员工。依据公司明确的录用条件来确定员工在试用期是否符合录用条件，这就容易操作了。具体可以看看这篇文章。
拟出要招聘的职位岗位 条件 人数 工资待遇等 还有日期等接下来就是笔试筛选出合格的人员 进入面试 体检 报到 签合同大致的程序就这样 其余的就是看公司制度来具体实施
回答 您好，我正在帮您查询相关的信息，马上回复您。 招聘与配置，指的是企业因为发展的需要，根据自身的经营战略和人才规划，寻找和聘用合适的人才，并配置到合适的岗位上，也就是我们常说的“人岗匹配”过程。 提问 麻烦具体一点[祈福] 谢谢您 回答 招聘与配置的第一步，就是要了解企业的现状和需求。通过人才盘点，可以了解目前企业的人才结构是怎样的状态，根据人才规划，可以准确了解到哪些岗位在哪些时期需要填补人才。 好的 根据企业的需求，开始制定企业招聘方案。方案的内容应该包括需求清单和分析、招聘流程、招聘周期、渠道投放计划、预算明细以及人员分工等信息。开拓更多招聘渠道，以广泛地散播招聘信息。如线上的几大主流招聘网站、职场社交平台、线下各地的大型招聘会等，并为不同的渠道设计对应的宣传物资，如海报、展架、折页等。收集并筛选简历，安排面试流程将各个渠道的简历统一收集，并根据岗位需求进行初步筛选。通过筛选的简历进行邀约以安排进一步的面试，此时还应协调内部组织以确保面试流程顺利进行，如前台应如何接待和指引应聘者、用人主管如何调配面试时间等。跟进面试反馈，分析和评估结果 跟进每一次面试的情况，向面试官获取相应的面试反馈，以及时调整招聘方向。同时评估面试结果，适当把控合适人选的入职意愿，为录用阶段作准备。待所有面试环节结束，最终决定录用人选的名单。此时还应该与人选做好薪酬的谈判，双方达成共识后，再发放offer并安排入职时间。不断完善招聘制度、流程和体系 企业的招聘与配置，就是一场又一场来回往复的过程。每完成一场招聘，都应该及时做复盘和排查，以不断完善下一次的招聘。同样的，在整个招聘与配置的过程中，我们需要不断地完善制度和体系，才能使招聘的质量越来越高。 因此，大家应该都明白，招聘并非是单一的一项工作，而是整个人力资源管理体系的其中一个重要板块。在实际的招聘流程工作中，任何一环都有可能会出现困难和问题，所以我们要细心严谨地对待每一项内容，才能把整个招聘与配置工作做得更好。 内容有过长 希望对你有所帮助！ 更多9条
面试没有什么的最主要就是把心情放松。不要紧张。穿着整洁面带微笑吐音清楚。一般做到这几点就可以了。其它的笔试就看您的真功夫了。祝您朋友一切顺利！送朵漂亮的鲜花给您朋友
转载以下资料供参考如何做好招聘工作 做好招聘前的准备工作 招聘工作的成功与否，很大程度上取决于招聘前的准备工作。因为招聘的准备工作是保证招聘方向和招聘质量的基础，如果企业，特别是把追求利润第一位的大多数中小型企业，为节约招聘成本缩短招聘时间而简化甚至忽视招聘前的准备工作，则很容易因为招聘任务不明而导致招聘工作达不到预期目标。 1 认真地进行工作分析，制定详细的职位说明书和工作说明书 工作分析是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序，为编制职位说明书提供依据。一份详细的职务说明书和工作说明书能帮助HR充分地了解一个职位所需要的技能，这往往是招聘成功的关键。相反，不合格的职务说明书和工作说明书就容易使招聘者在招聘过程中无据可依，产生盲目性和随意性，导致错误选才，进而使企业付出沉重的代价:例如招聘成本上升，包括广告成本(报纸、电视等)、面试成本、行政费用、培训费用等，还会产生机会的损失、员工士气低落、公司声誉受损、直线经理忙于不断面试新人、商业秘密泄露等其他损失。 2 确认所需员工的胜任特征 不同的企业，不同的岗位，对候选人的胜任特征也是有不同的要求的。企业需根据自身所处的发展环境，以及周围的竞争对手来确定所需员工的胜任特征。例如，在企业的初创阶段，就需要大量有经验的人来完善企业的制度和业务；在快速成长阶段，需要具有创新和变更能力的员工，通过不断地革新，来扩大自己的市场份额。 3 与直接主管沟通，明确上下级之间的管理和沟通匹配 除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的的管理和沟通匹配也很重要。有的应聘者完全能胜任岗位要求，但是和直接主管的管理风格不匹配，沟通方面又无法协调，往往会出现有才难施的情况。比如资深强势的经理，根据自己的工作习惯往往喜欢招收综合实较力强的人，如果应聘者综合素质无法达到其要求，则很难保证日后应聘者和主管能够和谐相处，稳定工作；有的经理喜欢细致的管理风格，那么粗枝大叶、拖拖拉拉的应聘者则不为其喜；又比如新晋升的的经理为了保证自己权威的稳固，往往偏好招收服从性的下属，如果下属的创造性和自主性比较强，则会威胁到主管的心理安全范围，不利于工作的顺利开展。当然，有必要要对新晋升的经理做提前的教育，不能因为个人的私利而影响团队的质量，甚至退一步说，下属质量不高，工作能力差，作为直接领导，责任是免不得要承担的。 4 选择合适的招聘渠道 现今的招聘渠道众多，有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等。每一种招聘渠道都各自有自己的优缺点，需根据招聘岗位的工作难易程度和级别的高低，选择不同的招聘渠道。 例如:对于高层出现的岗位空缺，首先会通过内部晋升来满足人员的需要。一方面内部晋升员工在公司工作多年，对于企业工作流程和工作文化非常熟悉，对新岗位的磨合期短，适应速度快，同时企业对其工作能力和职位要求的是否匹配度能够近距离观察和了解，故此类职位提拔内部员工比外聘新人更有利于规避风险；另一方面，由于员工内部晋升不仅可以满足员工在职业发展道路上的需求，调动员工的工作热情，增强员工对企业的忠诚度，减少了跳槽带来的风险和损失。而且也为公司其他员工树立了榜样，对基层员工起到了一个很好的激励作用。 再例如，内部推荐、猎头服务，也是招聘高级别岗位人员常用的渠道。对于猎头服务，人力资源部主管需考虑到投入与产出是否能成正比。所有的企业都希望花费最小的成本产出最大的效益。HR一旦申请了相关招聘费用，占用了一定的资金，就要让投入和产出成正比，提高资金的性价比。 另外，对于基层和助理级别的岗位，很多大型公司都会定期举办一些校园网络招聘活动。网上申请省去了纸质简历带来的信息查询不便，加快了简历信息的筛选，提高了HR的工作效率。利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、在线测评等，与报纸杂志广告、招聘洽谈会等相比，网上招聘覆盖面广、针对性强、无地域性限制，宣传沟通方便，省时且费用较低效率高。如果信息量大，前端的初步筛选和初步电话沟通面试，可以外包给外面专业的人力资源供应商；或者对于一些小型企业，也可以将寻找候选人的工作外包出去，以此来解放公司内部的劳动力，集中更多人力用以完成公司未来发展的战略目标。 5 制定招聘计划，组织面试小组，并授权分工 招聘工作是一个系统的过程，需要人力资源部门和用人部门以及其他相关职能部门的共同参与。 首先，要制定招聘计划。招聘项目负责人召开会议，制定招聘计划。一份完善的招聘计划包括:各部门所报的人员需求清单、招聘信息发布的内容时间和渠道、招聘小组人员、招聘工作方案及时间安排、招聘的截止日期、费用的预算、招聘所需资料清单。 其次，组织面试小组并授权分工。面试小组成员一般由用人部门的主管、人力资源部主管、招聘专员及公司相关领导组成。人力资源部门作为其他部门的战略合作伙伴，首先需充分明确招聘岗位的岗位要求，帮助用人部门找到符合岗位要求的候选人，交由用人部门主管和公司相关领导进行决策。面试小组成员各自拥有录用与否的表决权，在招聘结束的后期，对候选人进行综合评价。 组织有效地面试 完成了招聘前的准备工作后，接下来就要按照招聘计划展开招聘工作。招聘工作中，采用最多的方式是面试，面试的成功与否直接决定着招聘的有效性。 1 阅读应聘者资料，电话面试 面试前阅读应聘者的资料十分必要。其目的在于收集应聘资料中的有效信息，包括应聘日期、个人情况、年龄和性别、籍贯、户口、婚姻及家庭子女状况、教育背景、最高学历/全日制学历、学位和职称/专业资格、就读学校、工作履历、工作单位基本情况、所从事的行业、职位和职责、离职原因、外语和计算机技能、薪资福利状况和期望、联系电话和地址等。 需要注意的是，简历中大部分信息是真实的，但人们会习惯性地夸大优点而掩饰相对缺陷的方面。美国专家估计30%的求职简历都存在夸大其实的问题，例如编造以往的薪资、职位头衔、技能水平和工作业绩，虚构教育背景、隐瞒处分甚至犯罪记录。 面试官要意识到应聘资料有可能被包装过，应该特别注意以下信息:中断学业或职业、经常转换工作但事业无进展、成就和奖励描述、薪酬变化、撰写简历的风格和能力、文凭及其他与职业有关的有效资格证书等。 在正式面试前:首先进行电话面试，对应聘者资料中不详细或者有疑问的信息进行补充了解，有利于进一步准确的选拔；了解候选人的最近状况和意愿，挑选若干名最合适的候选人，安排面对面面试，淘汰其他候选人。 电话面试可以让招聘者了解更多信息，节省面试官面对面面试所需的时间，使面对面面试时能集中观察候选人的现场表现以及行为事例，保证效率。 2 面试的时间、地点、行政安排 估计完成面试所需的时间。安排好自己的工作和面试的时间，确保面试时不受干扰，尽量选择候选人方便的时间。 安排面试时间，还要考虑到人的生理周期。通常来说，面试官和候选人的反应能力在上午11点左右达到高峰，下午3点左右出现低谷，在下午5点时会达到另一个高峰。因此面试时间应尽量安排在生理高峰时间，避开低谷时间，以提高面试准确率。 面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果；另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。宽松、和谐的面试环境，能让应聘者的实力得到尽情发挥，提高面试的有效性。 与候选人约定面试时间，安排面试时间表；安排下属通知面试时间、地点，紧急联络方式以及注意事项，及时反馈；同时安排好接待工作。 3 选择合适的面试方法 基于招聘岗位的特征，以及各个公司的企业文化，选择的面试方法也不尽相同。例如:大多数日本公司一般都采用小组面试，即多名面试官同时面试的方式。而丰田公司则倾向于采用言讨会的形式选才。微软公司面试候选人实行“车轮战术”，每一个候选人要同5-8个人面谈，有时可能达到10个面试官。 每个面试官面试的侧重点都会不一样，在面试结束后，安排会议，对候选人做出进行综合的分析和评估。 科学地设置性格测试，性格测试作为招聘筛选的辅助工具，可以评价应聘者的能力、价值观、人际沟通、潜力等综合素质，辅助验证性格与岗位的匹配程度，提供有价值的参考信息，帮助面试官做出更合理正确的判断。 做好面试后的工作 在面试结束后，企业大致有了一个比较中意的候选人名单，接下来的任务就是作出最后的决策。 1 公正客观地进行人员筛选，并进行背景调查 选择的过程应尽可能做到公平、公正和客观。挑选人才，需符合“4R”原则:即合适的人、合适的岗位、适当的时间、做正确的事。确定急需、合适、优秀的所需人员。在优秀和合适的候选人选择时应以合适为先；在着眼现在和着眼未来的选择时，应以候选人所具有的发展潜力为先。 通过员工背景调查，对候选人的简历内容进行真实的了解和证实，为人力资源的录用提供参考，同时确信被录用的人员在技能、诚信程度、职业操守等当面符合公司的岗位要求，了解该员工性格和现在的同事是否相匹配，最终达到人岗相符。 2 建立必要的人才储备信息 招聘结束后，因为岗位编制、企业阶段发展计划等限制无法现时录用，但很可能在将来某个时期会需要的人才，应将信息纳入人才信息库，作为一种人才信息的储备，不定期地与其保持联系，一旦岗位出现空缺或者有其他招聘需要，可直接安排面试进行候选评估。既提高了招聘速度又降低了招聘成本。 有效的人力资源管理能够帮助企业完成战略性目标，有效的招聘可以优化人力资源的配置、提高企业的核心竞争力。招聘过程做的好与否，也直接体现了一个公司的对外形象。