这其实是教育改革的一大创举，这也是我们国家破除“唯论文论”的重要举措，也是我们国家探索教育改革发展学生的综合素质的一项重大举措。
因为对于我们国家来说，长期以来大多数的高校都坚持以论文为导向，也就是说对于大多数的本科生或者说研究生来说，他们在相应的学术研究期间，必须要完成相应的论文才能够进行相应的穴位申请，如果在毕业的时候不能够完成论文写作和论文答辩的话，那么他们很有可能就会无法毕业，虽然说这样的学术导向会让大多数的大学生和研究生能够在学习的期间好好学习，但是也导致了一些学生他们为了能够顺利毕业，从而要为了写论文写论文就会只注重论文的说明，而不太注重论文的质量，也就是说能够通过相应的考核，就达到了相应的目的，不会再去深究其中的内容和原因，这也对我们国家的相应论文体制造成了一定的冲击和影响。
所以说国家为了扭转这一局面就应该推出相应的改革方案，而清华大学作为我们国家的顶尖学府就应该承担几项的责任，尤其是对于相应的学位论文来说，他们认为还是要坚持以学生为主，但并不应该把它作为县境学位的唯一要求和途径，这也是清华大学积极探索多种毕业方式所尝试的内容，因为对于目前的高校培养来说，不应该把学位申请做论文数量提升的唯一途径，反而是应该要把毕业上升的渠道进行拓展，要为大多数的学生提供不同的毕业方式。
对于一个国家来说，最为关键的还是科技技术而作为国家科研技术的中坚力量的大学生和研究生，如果仅仅是以写论文为最终的目标的话，并不能够把这些学术理论用到实际的话，那么相应的科技研究效果就会受到极大的限制。
地方高校机械类研究生硕士论文质量的探讨
(4)学校因素。在实验设备、学习氛围方面，地方高校与重点高校之间存在一定的差距，导致研究生动手能力相对较弱，并直接影响了论文质量。此外，学科融合不够也是影响毕业论文质量的重要因素，在综合性重点大学，物理、数学等基础课往往面向全校研究生开放，会形成一个整体的开放的交流平台，其他学院教师与学生、研究生之间实现信息交流，而地方院校往往学术视野较为狭窄，知识面有待扩展，学术讲座的数量和质量都有待提高。
(5)教育管理因素。大多数地方高校机械类研究生数量不多，“80后”研究生的自制能力、独立思考能力较弱，而目前绝大多数地方高校研究生教育管理实行的是(研究生)院、(机械、机电)院(系)两级管理体制，存在一定程度上的分工不明确、管理环节不衔接现象，因此，对研究生培养前期(课程学习阶段)、中期(学位论文课题研究阶段)、后期(学位论文写作及答辩阶段)三个阶段的检查、监督、管理应进一步加强。
四、提高研究生论文质量的措施
针对地方高校特点，结合机械学科现状，可采取以下措施提高研究生学位论文质量。
1.严把研究生招生关，确保生源质量提高地方高校研究生的培养质量需从“源头”抓起。因此，要加大招生宣传的力度，建立本硕连读制度，确保生源质量。改革研究生复试内容，以往研究生复试内容倾向于考察学生对基础知识的掌握程度，对学生的创新能力则涉及很少，只有对复试内容改革，采用多样化的考试形式来考察学生专业理论程度及运用理论分析、解决实践问题的能力，才能从中择优录取创新型人才，为今后的深入研究学习奠定基础。
2.加强学术道德教育，遏制浮 躁 之风一方面加强对研究生学术道德的正面教育，采取切实可行的措施抓好学风和科学道德教育，同时营造有利于形成良好学术道德品质的育人环境。另一方面，制定严格处罚条例，加强学位论文检查监督力度，学术不端一经发现就严肃处理，维护学术尊严。
3.加强校企合作，提升实践能力地方高校机械类研究生为高层次应用型人才，直接面向企业为区域经济服务，只有不断加深与企业合作，寻找新的增长点，此外，通过引入本地大型企业中的高层次研发人员充实到研究生导师队伍，才能提高研究生解决实际问题的能力，并提高论文质量。
4.加强学术交流，促进信息与学科融合学科交叉是机械专业发展的趋势，而这一点又是地方高校的劣势，应不断加强。首先，完善公选课制度，促进不同学院、不同学科师生、学生之间的交流。其次，创造机会，促进学术交流，通过举办研究生学术论坛、鼓励研究生参加学术会议、邀请本领域专业讲学讲座等形式，扩大研究生学术视野，增加知识面，促进学科融合。再次，克服地域劣势，建立信息资源共享平台，实现文献、实验设备共享。最后，以项目为中心，实现不同学科研究生和导师的有机互动。
5.完善监控机制，建立论文质量保障体系逐步建立论文质量监控体系，从学位论文的各个环节上监督和保证论文质量，如建立“论文质量监督组”，由具有较高学术水平和丰富管理经验、责任心强、敢于坚持原则、实事求是的资深教师担任，负责研究生学位论文完成的各个环节。
五、结论
研究生培养质量人才培养是一个质量的标志，也是学校水平的跨学科研究和创新的标志。在人才培养的硕士论文是培养学生综合运用所学的基础知识的重要组成部分，基本理论和基本技能，分析和解决实际问题的科学研究能力和必要的阶段，学生的实践能力和综合素质全面检查。地方高校只有充分发挥自己优势的学科特点，管理制度，加大改革力度，并与本地公司积极合作，引进社会资源能够有效地提高毕业论文质量，促进地方经济发展。
一般而言，围绕研究生的学位论文工作，担负研究生教育的大学都要建立相应的管理制度。现有的管理制度一般也体现了过程管理的精神，大部分学校主要是对研究生课题研究阶段的开题报告、中期检查、答辩前随机抽查和论文答辩等三个不同的主要环节进行质量管理。但是，研究生培养的实践证明，仅仅关注研究生课题研究的这三个大的环节并不能完全保障硕士学位论文的质量，而且现有管理制度不完善和管理制度不能得到有效的实施，也会导致硕士研究生在课题研究阶段的质量缺乏有效保障。
1.开题报告把关不严开题报告是对研究生学位论文选题工作的总结，是开展学位论文工作的基础和重要环节，也是保证学位论文质量的重要措施。但是，一些学校和导师对做好开题报告的意义认识不够，重视不足，没有认真抓好开题报告工作，存在着对论文开题工作敷衍了事的现象。一是研究生管理部门对开题报告缺乏统一的规范，许多研究生的开题报告内容不完整，缺乏应有的学术规范，为今后课题的研究和论文的撰写埋下隐患；二是开题报告会往往由导师自行组织，研究生教育管理部门和相关院系少有介入，使相当一部分开题报告会流于形式，走过场，并没有真正发挥开题报告会的作用，使得开题阶段论文设
肯定是变革，这为全国高校带了个好头，完善了评价体系，也向前迈出了一大步。 但是要清楚的认识到，“论文”不在成为毕业的充分必要条件，不代表论文是无用的；可以不发论文，不用去想影响分子，不用每天把精力和时间发在发论文上；但是另一个问题也随之而出，不拿论文作为评价考核标准内容，怎么完善这方面内容。 研究生专业的分类不同，工科类可以拿实验、数据、成果展现，但是文科类呢？这是否又会从另外一方面满足了某些个别人的利益。作为底蕴够结实或者父辈能量够大的，研究生毕业的评价是不是形同虚设。 在做改革的同时一定要完善内容体系，不能光解决眼前问题，而不注意和警惕身后的问题。
1Marriage form and fertility in rural China: an investigation in three countiesJin Xiaoyi, Li Shuzhuo and Marcus FeldmanPopulation Research and Policy Review 2006，25: 141-156.2Marriage form and age at first marriage: A comparative study in three counties in contemporary rural ChinaJin Xiaoyi, Li Shuzhuo, and Marcus FeldmanSocial Biology 2007，52 (1-2)3Marriage form and duration of post-marital co-residence with parents in rural China: Evidence from SongziLi Shuzhuo Marcus Feldman Jin XiaoyiJournal of Comparative Family Studies, 2005，36(1): 1214Best Practices Research: A Methodological Guide for the PerplexedStuart Bretschneider, Frederick J. Marc-Aurele and Jiannan WuJournal of Public Administration and Theory，Lawrence: Apr 2005. Vol. 15, Iss. 2; p.3075Gender differences in activity of daily living of the elderly in rural China: Evidence from ChaohuZhang Wenjuan Li Shuzhuo Marcus Feldman.Journal of Women and Aging 2005，17（3）:73-896公共管理与复杂性科学白萌浙江社会科学7公共管理中复杂性科学研究的进展与展望——以农民工流动研究为例白萌中国行政管理8EpiData软件与Excel软件在合作医疗监测中的运用陈钢 高建民现代预防医学 2006（5）9基于生物－心理－社会医学模式的个人健康状况模糊综合评价陈善平 李树茁 李淑娥 许宗岷北京体育大学学报2005（1）10运动承诺和锻炼条件对大学生体育锻炼行为的影响陈善平 李树茁 容建中北京体育大学学报2005（11）11体育消费认知决策模型的研究陈善平 李树茁 闫振龙体育科学2006（10）：82－8612基于运动承诺视角的大学生锻炼机制研究陈善平 李树茁 闫振龙体育科学2006（12）：48－5513价值工程在新产品成本控制决策中的应用研究陈仲伟 雷战波 朱莹商业研究2005.514企业参与校企合作教育动因的实证研究崔瑞峰高等工程教育研究15国际工程教育撷英（第10辑）崔瑞峰高等工程教育研究16企业学习型组织职业教育与培训活动：美国的经验及启示崔瑞峰继续教育17美国能力本位职业教育评估模式探析崔瑞锋，田东平成人教育 2008.218全球视野下欧洲工程教育项目的跨国认可与认证崔瑞锋，田东平高等工程教育研究 2008.219美国成人高等教育机构的自我评估：内涵、范例及特点崔瑞锋，田东平，魏小艾，苗玉凤现代远距离教育 2008.120美国著名大学电气专业教育发展特点分析——基于专业使命、教育目标及结果的视角崔瑞锋，郑南宁，王兆安，齐勇电气电子教学学报 2008.121公共管理中复杂性科学研究的进展与展望—以农民工流动研究为例杜海峰中国行政管理22求解TSP问题的三角形编码抗体克隆选择算法杜海峰西安电子科技大学学报(自然科学版)23公共管理与复杂性科学杜海峰浙江社会科学24当代西方社会融合研究的概念、理论及应用杜海峰公共管理学报25基于小世界原理的模型降阶优化研究杜海峰西安交通大学学报26一种基于流形距离的迭代优化聚类算法杜海峰西安交通大学学报27一种基于种群熵的混沌小世界优化算法杜海峰西安交通大学学报28农民工的社会网络结构分析杜海峰西安交通大学学报(社会科学版29中国农民工社会网络的凝聚子群结构分析杜海峰社会30资本结构选择偏好与企业绩效的关系研究——基于“过度负债”与“财务保守”行为的实证分析封铁英科研管理，2006（6）：54-6131基于杠杆效应的企业风险与资本结构选择——来自中国上市公司的证据封铁英《生产力研究》，2007年第15期32农村最低生活保障线测定的模型构建及应用封铁英西安交通大学学报（社科版） （ISSN 1008-245X) 2008.233社会养老保险城乡统筹发展问题研究综述封铁英生产力研究 2008.134门诊药房剥离对非营利性医院的影响研究高建民中国医院管理2004（10）35医疗机构门诊药房社会化经营的补偿政策研究与探讨高建民中国卫生经济2004（10）36基本卫生人力政策研究高建民中国卫生经济2006（10）： 14-1637Effects of Rural Mutual Health Care on outpatient service utilization in Chinese village medical institutions:evidence from panel data高建民Health Economics38 西安市医保人群接种流感疫苗效果研究高建民中国药业39西安市社会医疗保险参保人群接种流感疫苗的成本效益分析高建民中华流行病学杂志40医疗机构实施“医药分离”的探索性研究高建民医学与哲学41新型农村合作医疗补偿基金测算方法的探讨高建民统计与决策42医疗卫生服务需求弹性国内外研究进展高建民现代预防医学43农村互助医疗卫生服务利用的季节规律研究高建民现代预防医学44农村互助医疗模式下的居民受益率与利用率高建民中国卫生经济45引入流程管理 提高护理质量高建民中国卫生质量管理46医生人力资本与劳动定价研究高建民 徐俊秀杨晓玮中国卫生经济 2005（8）47我国汉唐时期绩效考评的特色与启示高小平、陈春会、吴建南《中国行政管理》，2007年第2期48持久收入假说与我国农村居民旅游消费模型研究顾景西 黎洁《集团经济研究》2007年4月49我国生育保险制度改革探析胡芳肖人口学刊，2005年第2期50完善西部农村最低生活保障资金筹集方式探析胡芳肖中国经济与管理51国外提高贫困人口消费水平的经验借鉴胡芳肖市长参考 2008.852完善西部农村最低生活保障资金筹集方式探析胡芳肖中国社会保障制度建设30年研讨会学术论文集 2008.553国外提高贫困人口消费水平的经验借鉴胡芳肖、王育宝消费经济，2007第4期54我国企业构建绿色营销体系的障碍因素分析，胡芳肖、王育宝商业经济与管理，2005年第9期55我国政府反贫困战略及其完善胡芳肖、王育宝西安财经学院学报，2005年第2 期56我国政府反贫困战略及其完善胡芳肖、王育宝农业经济导刊，2005年第9期57农村贫困人口适度消费的实现途径初探胡芳肖、文启湘消费经济，2005年第1期，58公司治理与多元化经营――基于我国上市公司的实证研究黄海波、李树茁经济与管理研究2007（6）：70-765920世纪中国失踪女性数量的估计姜全保 李树茁 费尔德曼中国人口科学2005（4）60农村大龄未婚男性家庭压力和应对策略研究——基于YC县访谈的发现靳小怡人口与发展61社会网络与农民工初婚：性别视角的研究靳小怡人口学刊62人民币汇率和购买力平价关系的实证研究雷娟 张思锋统计与决策，2005.1163市政管线突发灾难预警决策支持系统构建雷战波 冯德多商业时代 2007 21期64我国电子政务绩效评估发展综述雷战波 姜晓芳情报杂志 2007.165基于UML的供应链危机预警支持系统的建模与开发雷战波 袁彩燕 刘二鹏系统工程2004.1266企业危机预警理论及其对我国社会危机预警的启示雷战波 赵吉博 朱正威中国行政管理2005.267区县政府电子政务系统存在的问题及改进对策雷战波 周博宁城市问题 2007.368西部农村社区发展生态旅游的就业与收入分配实证研究黎洁旅游学刊2005.569陕西太白山生态旅游者特征与激励因素研究黎洁<<经济地理>>2005年第5期70《旅游卫星帐户与旅游业的产出核算研究》黎洁《统计与决策》（理论版）2007年1月71江苏旅游业固定资产投资对地区经济的贡献黎洁统计与决策 2008.972隐性失业对要素产出弹性估计影响分析黎洁 朱志明《商业研究》2004年第21期2004.973我国生态旅游者的激励特征与市场细分研究黎洁 井悦铃<<预测>>2005年第5期74关于陕北地区征收生态环境补偿费问题的研究黎洁 乔丽霞《集团经济研究》2007年4月75社会性别公平促进决策支持系统研究——在生殖健康/计划生育优质服务领域的探索李亮（杨雪燕是第二作者）妇女研究论丛 2008.476农村社会变迁中女性对家务分工的期望及其影响因素研究——基于安徽居巢农村地区的调查研究李亮（杨雪燕是第二作者）西北人口 2008.2772007年大学生青年志愿者‘关爱女孩行动’专题调查研究李树茁《人口与计划生育》78中国农村大龄未婚男青年的压力与应对——河南YC区的探索性研究李树茁《青年研究》79公共管理与复杂性科学李树茁《浙江社会科学》80一种求解多维背包问题的小世界算法李树茁《西安交通大学学报》
——努力形成新型的对外开放利益协调机当前我国经济运行过程中存在的一个突出问题是：对外开放在带来利益总量增长的同时，结构性矛盾也日益广泛地显现出来，主要表现在以下三个方面：一、不同要素所有者在对外开放中所获得的利益不平衡。近年在对外贸易总量快速增长的背景下，国内出口商品生产企业劳动者的工资水平上涨幅度与外贸总量和利润的增长速度不成比例。特别是人民币升值后，部分出口企业不是通过调整产品结构，而是通过压低实际工资水平来降低成本。二、不同区域在对外开放过程中分享到的利益不平等。我国开放过程中的“马太效应”明显，对外开放成为拉大地区之间经济发展水平差距的一个重要因素。这是由于资本的逐利本性，比如外资的进入通常是优先选择东部沿海地区，不愿意到西部地区投资；另一方面是由于市场竞争法则，如东部沿海地区开展出口加工贸易等存在着运输成本等方面的优势。由于开放中经济差距在扩大，一定程度上加剧了内陆地区的资本和劳动力要素外流，同时，又使发达地区生态环境保护压力加重。三、国内外不同主体在开放中赢利的机会不均等。我国实行对外开放的一个特征是政策优惠，政府为鼓励外商直接投资而实施了一系列的优惠措施，政策差别导致在引进外商直接投资的过程中，对本土企业产生越来越多的挤出效应。因此，我国亟待建立利益均衡型的开放经济运行模式，从根本上对以GDP增长为导向的外向型经济发展战略进行调整，把对外开放的重心放到增进国民福利水平上来。在我国未来的对外开放进程中，扩大出口规模，引进外商直接投资，不应当只是片面地考虑其对GDP增长可能产生的拉动效应，更要重视对实际国民福利水平的影响，对国内经济利益关系的影响。——吸引资金与吸引要素、资源并举目前国内资金供给充裕，仅从资金角度看，对外资的需求已逐渐减弱。2006年，外资占国内固定资产投资总额的比重仅为5．04％，已低于发展中国家平均水平。这并不意味着吸引外商投资失去了重要性。经济全球化正在进一步分解价值链，信息技术的发展使愈来愈多的产品、制造和服务环节进行全球分工，而这些分工与有生产要素的全球配置是以资本流动为载体进行的，各国之间吸收外资的竞争在加剧，继续努力吸收外商投资，是我们必须长期坚持的重大战略。在注重吸引外资数量增长的同时，要充分提升利用外资的质量，做到吸收外资与集成全球市场要素并举，学会利用全球性的资源、资金、技术和产品的配置体系，形成引进资本、技术、知识、管理、观念、人才、品牌、市场的“一揽子”的方式。——学会成为国际金融体系重要参与者规则制定者2006年末，我国外汇储备达到10663亿美元，居全球外汇储备首位，同时也打破了单个国家或地区外汇储备的世界纪录。近3年来，我国外汇储备的增加额占新增GDP的比重超过了70％，这表明我国社会财富积累基本上采取了外汇储备的形态，在这种情况下，央行不仅要承担高额外汇储备的成本重压，而且我国货币政策的自主性也面临更大的挑战。如何适度消化外汇储备成为政府面临的重大难题，进而对深化外汇储备体制改革、加快金融领域对外开放提出了更高的要求。全球化时代，一国的金融自由化与国际化程度已成为衡量其对外开放水平的重要指标，同时也集中体现了一国驾驭国际经济关系的综合能力。目前，我国金融领域的市场化程度和对外开放程度相对滞后于贸易、投资等领域，一定程度上制约了我国服务业发展和产业结构升级，特别是在持续高涨的人民币升值压力下，国内宏观经济调控与对外经济关系一再陷入被动或受到约束，金融领域开放的紧迫性日益凸显。因此，当前我国对外开放面临的一个重要课题是如何通过有序、有条件开放资本项目，逐步成为国际金融体系的重要参与者和规则制定者。为此，首先要加快国有金融机构改革，优化其资产结构和经营范围，促进各类金融主体之间的有效竞争，提高金融机构特别是国有商业银行自我发展、抵御风险的能力；其次，进一步完善金融监管机制，在资本项目开放之前，建立起高效、稳健的监管体系；再次，合理确立人民币汇率调整的短期、中期和长期目标，逐步增强汇率制度的弹性。外汇管理体制改革和资本项目开放不仅是今后对外开放的重点领域，而且将直接影响到我国宏观经济稳定增长，因此，必须采取积极审慎的态度，兼顾政策的自主性与开放性，既要考虑到自身的发展目标和承受能力，又要充分了解国际要求与期望，减少金融自由化与国际化带来的震荡与冲击。——吸引外资与对外投资有机结合专家建议，进一步提高中国企业走出去的质量，应从三方面取得进展：一是通过对外投资，组合全球要素在中国创业。最近几年，我国出现了一些新类型的高科技企业，虽然其资金、技术基础、人力资源、市场等高度国际化，但企业主体在我国国内；二是通过对外投资获得技术、人才等发展要素，国内企业已有实力通过收购兼并国外企业或者在海外建立研发中心，获得先进技术和人才；第三，政府要充分利用经济、政治和外交手段为中国企业海外发展营造良好的外部环境，帮助企业预判和扫除国际关系中的不确定因素，全面提升国内企业的竞争力以及我国在国际产业转移中的地位。
一、引言改革开放以来，的外汇储备曾有过两次高速增长时期。第一次是在上世纪90年代中期。1994~1997年，随着社会主义市场体系的初步建立和外汇管理体制的改革，中国外汇储备终于摆脱了十余年低速徘徊的局面，出现了连续4年的高增长。第二次发生在21世纪之初。从亚洲危机的冲击中恢复之后，中国经济很快就步入了快速的轨道。与此相伴，中国的外汇储备从2001年始重又快速增长；到了2006年4月底，中国外汇储备已跃居世界首位，目前已逾万亿美元。随着外汇储备的快速增长，担心和争论也纷至沓来。人们或怀疑外汇储备规模的合理性，或诟病巨额外汇储备的投资收益，或指责外汇储备的积累输入了通货膨胀，或认为人民币汇率因此而承受了越来越大的升值压力，如此等等，不一而足。无独有偶，就在中国为外汇储备的迅速积累而惴惴不安之时，世界上其他国家和地区，除去美国和欧盟这两个在国际储备体系中拥有“关键货币”的经济体，也都出现了外汇储备迅速增加的情况。此类现象之所以值得关注，其原因在于，这些国家外汇储备的增加，恰恰是发生在亚洲金融危机之后他们摒弃了实行多年的固定汇率制并转向各种形式的浮动汇率制之时；而我们一向奉为圭臬的外汇储备理论却告诉我们，一国转向浮动汇率制，将大大减少其对外汇储备的需求——理论与现实的矛盾，需要给予合理的解释。本文旨在以经济和金融全球化为背景来分析我国外汇储备管理体制及其改革问题。我们首先从功能转变的角度对我国外汇储备的规模进行分析，然后对外汇储备增长引起国内流动性迅速增加的现象以及货币当局的对冲操作进行评论，最后，在借鉴国外管理外汇储备之经验的基础上，探讨我国外汇储备体制的改革问题。二、外汇储备的规模：着眼于功能转变的分析关于中国外汇储备迅速增长的现象，一个普遍的担忧是，从传统外汇储备功能角度看，中国目前的外汇储备规模已经足够应付支付进口、偿还短期债务和稳定汇率的需要。在这种情况下，不停地堆积外汇，等于将我们用宝贵的资源换回的资金低成本地交给外国使用。这一看法值得商榷，因为它忽视了在金融全球化日益深入的背景下，外汇储备的功能已经发生了重大变化。要理解20世纪90年代以来浮动汇率制与高额外汇储备积累相伴相随的新现象，我们必须从亚洲金融危机的特征以及世界各国的应对之策说起。发生在上世纪90年代末期的亚洲金融危机，并不是起因于各国经济基本面的恶化，而是以国际投机资本对固定汇率制的恶意冲击为主要特征的。经过亚洲金融危机之后，世界各经济体大都放弃了固定汇率制度，转而实行某种形式的浮动汇率制。但是，近期的实证研究表明，这些经济体声称向浮动汇率制度转变，并不意味着他们放弃了对汇率的干预。著名国际金融专家麦金农在对这些经济体的汇率制度进行了缜密研究之后敏锐地指出，在某种程度上，这些经济体向更为灵活的汇率制度转变只是一种假象；从汇率的走势和各经济体的操作实践来看，各种自称自许的浮动汇率制以及管理浮动汇率制等等，其运行特征更像钉住汇率制度。”他将此概括为“没有信誉的固定汇率制”。从制度层面上分析，这种汇率制度的基本特征可以概括为三种制度安排的结合，即公开宣布的弹性汇率制、(出于稳定目的)对汇率的频繁干预、国家持有大量外汇储备。我们认为，这种“三位一体”的安排，是新兴市场经济体在金融全球化的背景下，金融危机新特征所做出的理性选择。之所以要公开宣布实行浮动汇率制，为的是使投机资本难以获得关于汇率变动的明确信息，从而大大弱化国际投机资本对一国(地区)汇率展开攻击的动力；之所以要稳定汇率，是因为对于非关键货币国家(地区)而言，本国(地区)货币汇率对关键货币保持稳定，事实上将使得本国(地区)经济、特别是物价水平获得一种稳定的“名义锚”，从而有助于本国(地区)经济稳定增长；之所以要保持大量的外汇储备，为的是使货币当局更灵活地干预(而不是像固定汇率制下那样单方向地干预)外汇市场，从而影响国际投机资本的预期，并据以对国际投机资本保持一种“威慑”，使得他们不敢轻易对本国(地区)货币汇率进行攻击。从实践效果上看，一国(地区)外汇储备水平越高，其“引而不发”的“威慑”作用就越大，国际投机资本对该国(地区)的汇率和金融体系就越不敢造次。此外，为缓和货币错配的不利影响，新兴市场经济体往往需要通过增加外汇储备来增强公众对本国(地区)货币的信心。在信用货币制度下，外汇储备在某种程度上具有金本位货币制度下黄金的功能，一国(地区)的外汇储备就类似金本位制度下货币当局拥有的黄金。拥有大量的外汇储备，就意味着该国(地区)货币当局发行的信用货币有一种实际价值的资产——外汇储备作为支撑。因而，一国外汇储备越多，居民对该国(地区)信用货币的稳定就越有信心，也就越能防止货币替代的发生。发达国家的实践也从另一角度证明了外汇储备在增强货币信心方面的作用。近年来，欧洲央行逐步减少了外汇储备，但同时黄金储备却相应上升。欧元是当前惟一能与美元竞争的国际货币，为增强欧元同美元的竞争力，欧洲央行就不能过分依赖美元储备发挥增强货币信心的作用——增加黄金储备也就成为必然的选择。总之，自亚洲金融危机以来，虽然广大新兴市场经济体普遍实行了浮动汇率制度，但是，其外汇储备却未如人们依据传统理论而推断的那样大幅减少，反而有大幅增加，其根本原因就在于，在金融全球化的背景下，新兴市场经济体外汇储备的功能已经发生了根本性转变。传统的外汇储备功能是与固定汇率制度相适应的。其明显的特点就是十分强调外汇储备的“务实”功能，即，一旦经济受到不利冲击，货币当局就准备实实在在地用“真金白银”去满足进口、支付债务和干预汇率的需要。在浮动汇率制下，满足上述三项需要的功能大大弱化了。如今，外汇储备管理的核心在于“保持信心”，具体而言，浮动汇率制下外汇储备管理的目标主要包括：支持公众对本国(地区)货币政策与汇率管理政策的信心；通过吸收货币危机冲击以及缓和外部融资渠道阻塞，来克服本国(地区)经济的外部脆弱性；提供一国(地区)能够偿还外债的市场信心；支持公众和外部投资者对本国(地区)货币稳定的信心；支持政府偿还外部债务与使用外汇的需要；应付灾难和突发事件。外汇储备在“保持信心”方面的作用逐步增大，同时就意味着其作为一国(地区)财富的功能得到强化。换言之，追求国家财富的增长，成为外汇储备管理日益重要的目标。实证研究表明，通过加强管理，外汇储备可以取得令人满意的投资收益。2005年，国际货币基金组织在一份题为《外汇储备的财务成本》的研究报告中，通过对110个国家1990-2004年的全部数据进行严格实证分析，得出如下结论：在统计期内，即便将所有的成本(包括机会成本)都考虑在内，除发达国家之外的几乎所有国家的外汇储备都获得了净收益。应当说，较之同期其他任何投资而言，外汇储备的投资业绩都是毫不逊色的。中国的情况也是如此。仔细分析我国的国际收支表，我们可以间接地推断我国外汇储备的收益情况(图1)。以2005年为例，当年中国净投资收益为顺差91.2亿美元，实现了自1993年以来的首次逆转；其中，投资收益流入356.2亿美元，同比增长92.2%；投资收益流出265.1亿美元，同比增长16.9%。在中国的国际收支统计中，中国的投资收益包括“直接投资项下的利润利息收支和再投资收益、证券投资收益(股息、利息等)和其他投资收益(利息)”。考虑到中国对外投资中官方证券投资(外汇储备使用)占主导地位，可以合理地推断，中国投资收益大幅上升与中国对外资产规模不断扩大(主要是外汇储备增加)密切相关。这间接说明，中国外汇储备的投资收益是令人满意的。总结以上分析，我们认为，鉴于外汇储备的功能已经从满足进口支付、偿还债务和干预汇率全面转向提供信心并增加国家的财富，鉴于目前我国外汇储备的收益是令人满意的，讨论外汇储备规模的大小，已经没有重要意义了。三、外汇储备增长过快的不利影响：流动性过剩及对冲困境外汇储备功能的转变，并不意味规模过大的外汇储备不会对一国经济和金融的运行带来不利的结果。相反，如果外汇储备管理体制不能根据外汇储备的功能变化进行“与时俱进”的调整，规模日益增大的外汇储备也会带来一些不利的后果，其中最主要的就是，如果由货币当局独揽外汇资产，它将给国内经济带来货币供应增长过快、流动性过剩，进而造成潜在通货膨胀压力的不利后果。我们看到，这正是当下中国发生的情况。(一)央行的对冲努力为了缓解外汇储备增加对货币供应的不利影响，对冲外汇储备的压力，央行从2002年就开始了大规模的公开市场操作。起初，公开市场操作集中于以国债为主的现券卖断操作和回购操作上。然而，由于央行资产负债表中的债券存量相当有限，在经历了一段不长时期的单向操作之后，央行发现自己陷入了无券可卖的尴尬境地。正是在这种情况下，作为一种替代手段，央行于2002年9月24日将公开市场操作中未到期的正回购转换为中央银行票据，然后再用于回购操作。央行票据从此正式进入中国的债券市场。2003年初，鉴于外汇储备又比上年骤增742亿美元的现实，央行认识到，外汇储备的增加可能会持续一个相当长的时期。这意味着，对冲由此引起的货币供应的过度增加，将成为中国货币政策在今后一个较长时期的主要任务。由于可用来实施对冲操作的金融工具依然缺乏，央行遂决定将央行票据作为今后公开市场操作的主要基础。于是，从2003年4月22日开始，央行票据开始了大规模发行，并作为货币市场的一个重要券种被允许在银行间市场上流通。在从那以后的短短4年多时间里，央行票据的发行规模迅速增大，品种也不断增多。目前，其未清偿额已经超过政策性金融债，成为中国债券市场上仅次于国债的第二大品种。从以上的简短回顾不难看出，央行票据是在我国经济发展和金融改革的特定环境下，在中国迅速融入全球经济体系，在国内相关领域改革尚在进行之中，特别是财政政策和货币政策的协调配合机制尚待完善的条件下，为了有效实施货币政策做出的现实选择。在这个意义上，它是具有中国特色的金融创新。央行票据的产生及发展，对我国金融体制改革和迄今为止的金融宏观调控发挥了重大作用：其一，中央银行由此获得了一种主动、灵活且可大规模操作的金融工具。通过对这种金融工具的买卖，央行实现了在保持其资产规模不断扩大的条件下，通过对其自身负债结构的调整来调整商业银行可贷资金量，从而实施反周期的货币政策调控的积极效果。其二，由于采用了连续滚动发行方式和竞争性招投标机制，并开拓了比较活跃的二级市场交易(银行间市场)，央行票据的发行和交易利率逐渐在我国的货币市场上发挥了某种基准利率的作用。在这个过程中，央行票据市场的发展，还在一定程度上推动了我国利率市场化进程的深入。其三，作为一种无风险、规模巨大和交易活跃的基础性金融债券，央行票据市场的发展不仅推动了我国货币市场的快速发展，为各类金融机构实施流动性管理和风险管理提供了有效工具，而且推动了以开发各类金融衍生品为主要内容的金融创新。(二)央行票据市场进一步发展的困境但也应当看到，发展央行票据市场，是在我国国债市场发展不充分，其市场密度、深度和弹性均存在缺陷，从而很难为货币政策操作提供有效基础的条件下，央行为了弱化外汇储备迅速增长之不利影响而做出的“次优”选择，因此，其存在缺陷再所难免，主要表现在如下三个方面。1.成本问题由于央行票据构成央行负债，在其操作过程中，央行需要为其发行的票据支付利息，这便产生了调控成本问题。然而，如果径直将央行票据的利息支出全部归诸调控成本，那是不正确的。在理论上，我们可以从两个角度来衡量央行票据的成本。第一，由于发行央行票据的目的是为了对冲央行因过度买进其他资产(外汇)所造成的基础货币之过度投放，而央行买进的这些资产又是有收益的，所以，分析央行票据的成本，必须将发行央票所支付的利息与其相应增加持有的外汇资产的收益进行比较。第二，在央行的武器库中，还有一种“对冲”工具，这就是提高法定准备金率。因此，我们还可以将央行购买并持有外汇资产的收益同央行提高法定准备金率所须支付的成本(对法定准备金支付的利息)进行比较。进行了上述比较之后，对于对冲外汇储备增长的成本问题，显然应有别样看法。进一步，我们还可以对发行央票的成本(央票利率)与提高法定准备金率的成本(法定准备金利率)进行比较。很明显，前者的成本比后者要高。于是，对于近年来央行不断提高法定准备金率的政策操作，我们可以基于成本的比较找到强有力的解释。2.对市场资金供求和利率的影响无论其目的为何，发行央行票据总意味着央行增加了市场上对资金的需求；反之则相反。央行的这一操作，必然会对市场资金供求和市场利率产生影响。这样，就在央行大量发行央票来收缩流动性的时候，央行同时也就成为我国货币市场上最大的做市商。作为做市商与作为调控当局这两种矛盾身份的一体化，无疑增加了央行宏观调控的复杂性，并加重了其在货币政策操作的两个主要对象——货币供应量和利率——之间进行协调的难度。在极端的情况下，倘若央行为了降低其操作成本而对央行票据的利率有所追求，就会有操纵利率之嫌——这显然与央行的市场中立地位和市场稳定功能相悖。事实上，近年来央行票据发行曾出现过若干次流标情况，正反映了市场对央行这种双重身份存在的质疑。3.开放经济条件下内部均衡和外部均衡的矛盾发行央行票据为的是对冲外汇储备的过度增加，其直接出发点在于追求内部均衡。而央行票据市场的供求态势和由此决定的利率走势，又将通过其对人民币资金的供求对比和市场利率之走势的影响，对外汇市场和人民币汇率的动态产生冲击，这便涉及到外部均衡问题。不难看出，单一运用发行央行票据这种手段来同时应付对内均衡和对外均衡两个经常不一致的目标，不免有顾此失彼之虞。举例说，为对冲外汇储备增加而发行央行票据，固然达到了收缩银根的效果，满足了对内均衡的要求；但银根的收缩将导致人民币利率水平上升，而利率水平的上升，即便没有进一步刺激投机性外汇的进一步流入，至少也没有弱化其流入的动力。需要指出的是，如果我国依然实行固定汇率制，从而无须顾及汇率水平的变动，这一缺陷并不明显。但是，WTO过渡期的结束以及汇率形成机制的加快改革，无疑加速了我国为开放性大型体的步伐，致使这一缺陷日益凸显。在以上所举的三个缺陷中，第一个缺陷是可以忽略的。因为，所谓成本问题，实际只是财务安排的一个假象——如果把外汇资产和央行票据负债纳入同一个核算框架中同时考虑，这个问题事实上并不存在。我们在下文中将集中讨论这一问题。真正成为问题的是后两者。出现第二个缺陷的原因，在于央行在央行票据的操作中不免有自己的利益存在，集做市商与调控者两个相互对立的职能于一身，难免冲突。出现第三个缺陷的原因，在于日益成长为开放性大型经济体，从而必须同时兼顾对内均衡和对外均衡两个相互联系但经常冲突的目标——将这两项任务挤压在单一的对冲操作和提高法定准备金率的操作之中，已经使得央行陷入左支右绌的窘境，并降低了国家总体的宏观调控效力。四、外汇储备管理体制的国际经验通过以上分析可以看出，如果外汇储备管理体制不能根据外汇储备的功能变化进行“与时俱进”的调整，规模日益增大的外汇储备将带来不利的后果。基于这一认识，我们认为，外汇储备管理体制改革的基本任务之一，就是要阻断外汇储备的动态同国内货币供应的僵硬联系。在探讨改革我国外汇储备管理体制的方略之前，有必要对别国的经验做些比较分析。通过分析美国、英国、日本、欧盟、韩国、新加坡和我国香港特区等国家和地区的外汇管理体制安排，并分析这些国家和地区实践经验背后的理论线索和逻辑关系，我们概括出如下两点认识。(一)外汇储备持有者问题关于外汇储备当局的安排，大国和小国有着截然不同的选择。经济开放的大国更倾向于由财政部门或货币当局之外的专设部门持有外汇储备，并相应承担外汇市场干预和汇率稳定职能；而小国则更多地选择由中央银行直接持有外汇储备，并相应承担外汇市场干预与汇率稳定职能。对于任何开放型经济体来说，宏观调控的任务均可概括为同时追求对内均衡和对外均衡。但是，因经济规模的不同，从而对内部均衡重要性强调程度的不同，大国和小国处理内外均衡关系的模式存在着重大差异。对于开放型大国经济来说，由于客观上本国经济的独立性较强，且始终强调经济的独立性，宏观调控的基本任务，便是要同时实现内外均衡。然而，经济政策理论(例如“丁伯根法则”)和各国实践均告诉我们，由于一种政策工具只能实现一个政策目标，要实现内部均衡和外部均衡两个经常不相容的宏观调控目标，至少需要两种以上的政策工具。我们看到，像美国、英国、日本、韩国等，均确定了由货币当局负责内部均衡、而由财政当局负责外部均衡的分工。由于外汇储备更多地涉及外部均衡问题，这些国家自然都选择由财政当局来主导外汇管理体制，并负责制定汇率政策。由财政部门或专设机构主导外汇管理体制的最大好处，在于可以切断外汇储备与基础货币供给之间的直接联动关系，阻隔汇率变动可能对货币政策产生的直接影响。同时，由于隔断了不稳定的外部冲击，货币政策的独立性得到加强，其调控国内经济运行的能力也得到提高。小型开放经济体的情况则不同。由于他们几乎不存在可以自我支撑的国内经济体系，其经济运行是高度依赖全球市场的。这就意味着小型开放经济体的内外均衡具有一致性，基本上不存在所谓的内外均衡冲突问题，也就无所谓内外均衡的职能分工问题。同样由于小型经济体的经济发展高度依赖外部环境，保持汇率稳定，实现外部均衡，在多数情况下总会成为压倒一切的目标。新加坡以及我国香港特区便是合适的例证。这两个经济体事实上都不拥有真正意义的中央银行，也不存在真正意义的货币政策。如果一定要进行比较，那么，他们货币政策的惟一目标就是保持汇率稳定。在这种情况下，选择由货币当局负责外汇储备的管理，以确保本国基础货币供给与外汇储备的变动保持同步变动关系，是实现汇率稳定和整体经济正常运行的必要条件。(二)外汇储备资产的多样化在外汇储备管理模式的选择上，储备规模较大的国家(地区)倾向于对外汇储备进行分档管理。其外汇储备管理的目标，在常规的流动性之外，均有一定的收益率要求。从国际比较来看，外汇储备较少(对汇率干预要求较低)的国家(地区)，由于持有外汇资产的机会成本较低，通常采取的是较为简单的管理模式，其储备管理的首要目标大都是维持较高的流动性，对外汇储备的收益性没有太多的要求。而在那些储备规模较大的国家(主要集中在亚洲地区)中，出于提高管理效率的考虑，往往对外汇储备实行了分档管理，在确保外汇储备流动性的前提下，将多余部分进行收益率较高的各种投资，以提高外汇储备的整体收益水平。比如，从1997年开始，韩国货币当局便将储备资产分为流动部分、投资部分和信托部分三个部分来管理，并对不同的部分设置不同的投资基准。流动部分由美元存款和短期美国国库券组成，每季度根据储备现金流来决定合适的规模，追求高度流动性的目标。投资部分投资于中长期、固定收入的资产，追求收益率目标。以上两个部分的外汇储备均由韩国银行的内设机构进行管理。信托部分同样追求收益率目标，不同的是，这部分外汇资产是委托给国际知名的资产管理公司进行管理的。根据韩国银行的解释，设置这一档的目的，在于提高储备收益的同时，提供一条向国际知名管理公司学习先进投资知识的途径。自2003年开始，韩国进一步成立了由政府全额出资的韩国投资公司(KIC)。从功能设置来看，该公司将作为一家资产管理公司，逐步接受韩国银行和财政部的委托，管理一部分外汇储备资产。新加坡政府亦然。与韩国不同的是，新加坡不仅将国家外汇储备分为两档，而且该两档的储备分别交由管理局和政府投资公司(GIC)来持有并管理，从而实现了机构分离。在这种安排下，新加坡金融管理局持有的外汇储备主要用于干预外汇市场，及作为基础货币发行的保证，目的是维持新元汇率的稳定。而新加坡政府投资公司，作为一家由政府全额出资的资产管理公司，则接受政府管理外汇储备的委托，通过其6个海外机构，在全球主要资本市场上对股票、公司债券、货币市场证券、甚至金融衍生产品进行投资，来实现外汇储备收益的长期增长。我国香港特区也将外汇基金分为支持组合和投资组合两档来实行分档管理。支持组合为货币基础提供支持，进行外汇市场干预，以此确保港元汇率的稳定。投资组合则保证资产的价值及长期购买力，追求较为长期的投资收益。投资基准由外汇基金咨询委员会制定，其主要内容包括外汇基金对各国及各环节资产类别的投资比重及整体货币摆布。外汇基金雇佣全球外聘基金经理负责管理外汇基金约1／3的总资产及所有股票组合。值得注意的是，类如美国、英国这样的发达国家，虽然凭借其本币在国际金融体系中居于“关键货币”地位而不保持大量外汇储备，但是，其外汇储备管理也都含有“在保持流动性和安全性前提下争取实现利润最大化”的目标。这说明，在金融全球化的今天，外汇储备的功能已经发生了很大的变化，它作为一国财富的意义得到了前所未有的强调。五、中国外汇储备管理体制的改革中国外汇储备的迅速增长，是由一系列国际和国内因素造成的。就国际而论，全球经济失衡当推首因；就国内而言，储蓄过剩并造成国际收支顺差，则属根源。需要特别注意的是，大量研究显示，无论是全球经济失衡还是国内储蓄过剩，都是由一系列实体经济因素和体制因素造成的，要在短期内矫正绝非易事。这意味着，外汇储备持续增长，将是我们在今后一个较长时期中必须面对的情势。鉴于外汇储备的增长已经成为影响我国经济运行日益重要的因素，并已显示出若干负面影响，鉴于我国现行的外汇储备体制已经不足以应对这种新的复杂局面，改革传统的外汇储备管理体制，创造一个灵活且有效的制度框架，已成当务之急。(一)根本的任务是建立全球配置资源的战略面对国家外汇储备迅速增长的局面，人们直观的反应是要将外汇储备“用掉”。我们认为，这种看法过于简单化。应当清楚地认识到这样的事实：如果我们当真能够大量购买国外的资源、产品和劳务，亦即为外汇储备找到规模巨大且稳定的非金融用途，外汇储备就不会增长过快了。反过来说，外汇储备之所以增长过快，正是因为我们“用”不出去。在此情势下，简单地为了减少外汇储备而不计成本、甚至浪费地“用掉”我们用国内资源和产品交换而来的外汇储备，肯定是不足取的。有鉴于此，面对外汇储备不断增长的局面，应当提出的任务是促进外汇储备多渠道使用。综合别国经验和我国的实践，这既包括外汇资产持有机构的多元化，也包括外汇资产投资领域的多样化。中国的经济发展正站在一个新的起点上。在过去近30年改革开放取得巨大成就的基础上，今后的中国经济发展势必更广泛和更深入地融入全球经济的运行之中。因此，更加积极、主动地运用全球的资源来为中国的经济发展服务，或者说，着眼于全球经济运行来规划我国的资源配置战略，应当成为中国经济进一步发展的立足点。毫无疑问，外汇储备管理体制的改革应当被有机地纳入这一全球化发展战略之中。具体而言，我国外汇储备管理体制改革的主要目标是更加有效和多样化地使用外汇储备，实现商品输出向生产输出和资本输出的转变，并藉此在全球范围内实现我国产业结构的优化。(二)改革之一：国家外汇资产持有者的分散化迄今为止，我国依然实行比较严格的外汇管制。在现行的框架下，绝大部分外汇资产都必须集中于货币当局，并形成官方外汇储备；其他经济主体，包括、居民和其他政府部门在内，都只能在严格限定的条件下持有外汇资产。这种外汇管理体制是与传统体制下国家外汇储备短缺的情况相适应的；而今的情况是，我们已经开始为外汇储备积累过多及增长过快而苦恼。为了适应上述变化，放松外汇管制已经势在必行。近来有关当局提出了要大力推行“藏汇于民”的战略，正是适应了这种转变的趋势。为了便于了解这种战略转变，我们首先需要对外汇资产、官方外汇储备等相关概念进行更全面、更精确的定义。六、结束语从本质上说， 外汇储备管理体制的改革，无论涉及多么复杂的内容，最终的结果，都是要将原先由货币当局独揽外汇资产的格局改变为由货币当局、其他政府机构和广大企业和居民共同持有的格局。
对我国巨额外汇储备管理的探究分析字数：3716 字号:大 中 小 [摘要] 截至今年9月底，我国外汇储备已达9879亿美元，高居全球外汇储备持有量第一的位置。外汇储备多，固然意味着国力的增强，但它也产生了如增加通货膨胀压力、持有成本及降低货币政策效力等诸多棘手的问题。本文结合当前我国外汇储备增长因素的分析研究，旨在寻求有利于我国外汇储备管理的一些思路和对策。[关键词] 外汇储备 币种结构 外汇管理自1994 年外汇体制改革以来，我国外汇储备增长迅速，1996年突破1000亿美元大关，到2006年2月底，达到8537亿美元，超过日本高居全球外汇储备持有量第一的位置。每月百亿外汇储备的增长速度，使人民币不断承受升值压力。如何合理的管理高额外汇储备，成为当前关注的焦点。一、我国外汇储备增长迅速的原因1.贸易顺差持续增长是外汇储备不断增加的直接原因自1979年实行改革开放政策以来，我国的对外贸易一直保持着持续快速的增长。之所以能保持持续的贸易顺差，除了长期以来我国拥有良好的政治环境和经济环境外，还因为我国特有的贸易发展模式:一是我国有完善的基础实施、良好的工业配套能力和大量熟练的廉价劳动力，吸引着全球制造业向我国转移，使我国成为“世界工厂”;二是我国对外贸易形式主要是加工贸易，而加工贸易属于一种增值的贸易形式，必然会出现贸易顺差。由此可见，当前加工贸易是我国对外贸易顺差中的最主要因素。2.FDI的持续增长促使外汇储备不断增加长期以来，我国为了吸引国外投资，刺激出口，制定了很多偏离中性的外资和外贸政策，如出口退税政策、关税政策、外资优惠政策。这些政策吸引了源源不断的外国直接投资（FDI），形成了与经常项目增长相互呼应的资本项目的持续增长。3.全球收支不平衡下美国因素导致我国外汇储备的增加美国与中国的经济结构不同，中国出口到美国的多是物美价廉而附加值低的产品，美国巨大的需求和中国产品的竞争力，造成了美国对中国的巨额贸易逆差。另外，美国是一个储蓄低于投资的国家，得从其他国家借债。中国等高储蓄率国家对美国的投资主要是以国家的名义，外汇储备的形式投资美国的国债，结果是外汇储备的进一步增加。4.内需不足、进口不力导致收支失衡和外汇储备增加对于世界主要经济体而言，内需对贸易平衡的影响，要远远大于汇率调整的作用。我国国内消费不足，出口迅猛增长，导致进口额不及出口额，进口增长率不及出口增长率，对外依存度很高，势必引起我国国际收支失衡，外汇储备增加。5.资本项目管制使外汇储备增加资本项目管制制度，主要是以强制结售汇制度以及外汇冲销政策为主。强制结汇制下，中央银行干预外汇市场收购市场上多余的外汇，形成大量的外汇占款。为了避免通货膨胀，中央银行又不得不采取外汇冲销政策来冲销外汇占款。强制结售汇之下的外汇供大于求以及外汇冲销政策的实施，是对我国外汇储备激增的最好解释。二、我国外汇储备管理面临的问题1.外汇储备经营管理效益较低，面临贬值风险持有外汇储备是有机会成本的，我国外汇储备的很大部分投资于美元资产，其收益率很低，这使得本可以利用的大量外汇资产闲置，在一定程度上限制了技术进步和经济增长的速度，也就提高了经济结构调整的机会成本。而且我国外汇储备的增长相当于一个资本由中国流向美国的过程，实际的效果就是中国人在省吃俭用的同时，给美国人贷款。2.为中央银行控制货币发行带来极大压力，大大压缩了货币政策的操作空间由于外汇占款过多，使得货币供给增加，通货膨胀压力增大而央行为了减轻通货膨胀压力，不得不通过增发短期票据，“对冲”外汇储备增加导致的增发本币。由于央行发行的票据要支付利息，且票据利率高于美元资产投资回报率，经济成本相当高。同时由于在收购外汇投放基础货币的同时，不得不相应减少发放再贷款，货币政策操作空间受到挤压。3.货币币种与资产结构未达到优化从目前我国外汇储备货币种类的选择上看，根据安全性、流动性、盈利性原则，我国的外汇储备中币种组合中存在过于单一的问题。储备币种过于集中在一种货币美元上，一方面随着国际金融体系动荡，美元储备的风险也在增加。另一方面无形中对所选择货币的国家提供低息的贷款。4.给人民币升值造成巨大压力美国日本等国近年来一直要求人民币升值，巨大的贸易顺差是其中重要的因素。众所周知，当前人民币大幅的升值弊大于利，不仅会影响到我国众多企业的综合实力还会使投机盛行，破坏我国发展的大好形势，因此，合理的处置外汇储备可以为人民币升值减轻压力。三、对解决我国巨额外汇储备问题的构想1.优化外汇储备的货币结构和资产结构我国外汇储备资产管理中应该考虑对投资性动机的要求稍微高一些，以获得最大的收益。中国应该购买以欧元或一些亚洲新兴经济体的货币计价的资产，以此来推动外汇储备多元化，优化外汇储备的货币结构和资产结构。目前最现实和最可行的方法，依然是实施外汇储备的币种结构调整和资产结构调整。在币种结构方面，应该适当扩大欧元资产和日元资产的比重；在资产结构方面，应该扩大投资于美国机构债和企业债的比重，并增加对美国股市上蓝筹股的投资从而最优的利用好外汇储备的价值。2.建立外汇储备风险管理制度首先要确认和评估外汇储备管理可能面临的各种风险如市场风险、信用风险、操作风险等，并且定义在储备管理中可接受的风险水平和指标。我国货币当局要随着不断增加的外汇储备规模,注重不同外汇储备资产的风险程度,提高风险控制水平。如建立定期分析研究市场的例会制度,定期对整个资产进行市价重估;对交易对手资信状况密切跟踪、及时报告,努力控制信用风险;建立储备管理的投资组合基准,以指导实际的储备投资等措施。3.适时增加黄金储备份额。近年来，在我国外汇储备迅速增长的同时，黄金储备在我国国际储备中所占的份额却是非常低的，这种状况和我国作为一个发展中大国的地位是极不相称的。而且在目前金价稳中有升的情况下，黄金是一种有效的储备保值手段，不仅有利于抑制外汇储备缩水，而且更有利于减轻人民币升值的压力。因此，从这一层面看，适时增加黄储备是优化外汇储备投资的一条可选途径。当然黄金储备的适度增加必然是一个循序渐进的过程，切不可操之过急。4.实施“走出去”的对外开放战略，积极扶持和培养我国的跨国公司从条件来看，中国企业初步具备了跨国并购的基础，改革开放引起的国内市场国际化使得中国企业在国内实际上已经承受着巨大的国际竞争压力，政府政策的鼓励与国内公众的关注、支持也对跨国并购起到强大的推动作用。跨国公司掌握着全球化时代资源配置的主导权，培养中国的跨国公司，对于提高我国对外开放水平，真正形成世界经济强国具有不可替代的作用。因此将外汇资金配置到这些方面是一个不错的选择。5.注资国有金融机构，推进国有金融机构的改革我国已动用了亿美元外汇储备为中国银行、建设银行和工商银行注资，支持这些机构进行股份制改造。从注资、股改上市的实践来看，储备注资是推动国有金融机构完善治理结构、提高经营绩效的可取方式。注资后，三家国家商业银行资本充足率大大提高，增强了抗风险能力，为其上市铺平了道路，同时也有利于吸引战略投资者的介入。目前，我国惟一的国有独资的再保险公司中国再保险集团公司也已获批注资，以重组改制上市。我们可以参照这一模式，扩大对其他国有金融机构，如政策性银行、国有保险机构的注资，巩固国家在金融领域的控制地位，推进国有金融机构的改革，并获得相应回报。6.增加石油战略储备，为长远利益打算在价格合适的时候，逐渐增加石油的战略储备，或者与石油输出国合作，投资石油战略储备的基础设施。在石油资源方面展开比较艺术的“石油外交”，争取石油输出国的稳定供给，用可以接受的方式进行石油资源的国际布局。这样不仅是一个有效的外汇管理方式，也促进了我们全方位能源战略的建设。四、结论对于已产生众多问题的巨额外汇储备，我们目前应积极借鉴国际储备管理经验并结合我国的实际情况，提高储备盈利性，采取合理的储备管理模式，最大限度的发挥好外汇储备的价值，使外汇储备的投资尽可能服务于本国利益。参考文献:[1]左小蕾:万亿外汇储备的四个出口[N].江苏经济报，2006(10)[2]巴曙松等:中国外汇市场运行研究[M].经济科学出版社,1999[3]何泽荣:中国国际收支研究[M].成都:西南财经大学出版社,1998[4]马杰古田军:“加强外汇储备运营,适时调整币种结构”，《商场现代化》，2006年第3期
这个要求非常专业，而且要有国外的操作经历。对各个国家的发展前瞻性。非常难。。
完善的薪酬管理制度是企业 人力资源管理 的核心,对企业的发展影响巨大。我把整理好的薪酬管理论文分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
薪酬管理的论文
第一章 知识型员工的含义与特征
一、 知识型员工的含义
关于知识型员工的概念学术界尚无公认的定义，相近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识工人、知识员工等等。管理大师彼得·德鲁克早在20世纪50年代中期就首先提出了“知识型员工”这一概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他当时指的是某个经理或执行经理。50多年后，知识型员工实际上己经被扩大到大多数白领，已成为现代社会中的一个新兴阶层，并且必将成为企业组织中的一个特殊团体。加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比(Frances Horibe, 2000)认为:“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。
本文所探讨的企业知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业(或组织)带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念有三方面的内涵:一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术;二是直接致力于与知识相关的活动;三是以知识工作为职业，为实现企业(或组织)知识资本增值为目的。具体指研发人员、管理人员、工程技术人员及专业人员(财会人员)等。
二、 知识型员工的特征
知识型员工劳动复杂性程度高，劳动过程难以监控，劳动成果衡量难度大。知识型员工所从事的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，工作 说明书 及固定的劳动规则越来越没有用，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既没意义，也不可能。
知识型员工自我意识高，工作主动性强，创造性能强，流动意愿也比较高。知识型员工具有较强的自主意识，他们能力越强，独立从事某项工作的意识越强。知识型员工由于拥有知识资本，具有某种特殊技能，依据这种心理，主观上不愿意受制于人，客观上不情愿受制于物。因而在组织中有很强的独立性和自主性。而且，他们对自己职业感觉和发展前景有着强烈的追求，他们不希望终身在一个组织中工作，所以他们由追求终身就业的职位转向追求终身就业的能力，由忠于自己所在的企业转向忠于自己所从事的事业。这种追求的转向必然导致人才的频繁流动。
知识员工追求高薪，但关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。知识型员工因为他们获取知识所投入的成本高，他们自然想以获取高薪来补偿，另外，知识型员工的工作是创造性的工作，所以也必然要求高薪水。但是，有专家研究后发现，他们追求公平的天性使他们关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。
知识员工具有强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们更在意自身价值的实现，并且强烈期望得到单位和社会的认可。因此他们更热衷于做具有挑战性的工作，渴望自我价值的最大展现。
第二章 企业知识型员工薪酬管理方面存在的问题
(一)从观念上看
虽然很多管理层已经开始逐步认识到资源、尤其是知识型员工对企业创造的重要意义，但是还没有形成对知识型员工的深人认识，对他们的工作动机和工作方式还缺乏必要的了解，不可能接受让知识型员工参与价值分配的制度安排，不可能通过企业的激励机制设计对知识型员工的人力资本进行充分补偿，从而导致管理上对知识员工与一般员工的一视同仁。
(二)从机制上看
绝大多数企业还没有建立有效的业绩评估机制，考核结果与薪酬管理缺乏联系，知识型员工的劳动成果缺乏保障，这就使薪酬的长期激励效果得不到体现和发挥。因而我国知识型员工 离职 率普遍较高。特别是30岁以下知识型员工。据有关统计，我国30岁以下员工中，平均每3一4年就要换一个单位。
(三)薪酬内容上缺乏创新，依然以货币形式为主，缺乏对员工更高层次需求的满足
薪酬的激励缺乏长久的支持力。虽然近几年也出现了向西方学习的“股权激励”新气象，但是，依然没有脱离金钱激励的老套路，而且在今天国际经济大滑坡的背景下，股权激励的激励效果更加难以发挥，对全面薪酬的实施还巫待加强。
(四)从手段上看
以高薪为留人的主要杠杆。忽视了薪酬设计的基本原则，即对外具有竞争性和对内具有公平性以及对个人的激励性。所以有些企业就走上了另一个极端，以高薪来吸引和留住一部分高层管理人员，甚至不惜以“天价”来博得他们的眷顾，这对其他知识型员工则显失公平。
(五)从战略上看
缺乏宏观指导，不能通过薪酬设计来关注和反映企业目标，不能有效地激励员工行动与企业目标保持一致。
第三章知识型员工薪酬管理策略
(一)更新观念，引入全面薪酬理念，指导知识型员工薪酬设计
全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略，这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。具体可从以下几个方面人手:一是对不同的人员要用不同的薪酬激励 措施 ;二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用;三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。
(二)引入报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能
这就要求企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40%一50%，如果基本工资偏低，对于员工利益会有损害，影响工作积极性，属激励性报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准，如果采取一定的公式计算，根据经营业绩，由于个人努力而增加绩效的按规定发放奖金，而如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。一个明确公平的奖金分配方式，是把员工的目标与企业目标联系起来的最佳途径。
(三)切实加强薪酬管理基础工作，建立科学全面的绩效考核机制，并把考核结果落实到薪酬管理中，加强薪酬的长期激励功能
第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收人的差别提供量化依据;第二，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革;第三，建立简便易行的业绩考核制度。任何优秀的薪酬管理若想成功，必须有一个科学有效的考核制度和考核办法，多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一赘。因此，企业必须建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。
(四)实现价值分配要素的多元化
在当今社会，价值分配的要素远远超出了有竞争力的薪酬本身。比较而言，机会是激励知识型员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。知识型员工的特征决定了他们对尊重需求的强烈，他们非常希望自己的能力与工作绩效得到组织的认可和赏识，非常重视所在组织管理者对自己的评价，因此，企业还有必要在引人多元化价值分配要素的基础上建立一个客观公正、科学合理的价值评价体系与价值分配体系，使企业能够全力地创造价值，科学地评价价值，合理地分配价值。
(五)及时了解知识型员工的需求，实行差别化管理
企业在对知识型员工进行激励时应充分了解、掌握他们需求及需求特征，只有对知识型员工实行按需激励才能达到理想的效果。按需激励有两方面的施展空间:一方面，发现需求—按需激励;另一方面，引导需求一一按需激励。尤其是后者，一改以往被动迎合员工需求状况，而改为引导员工向更健康、更高层次需求发展，组织再依此进行激励，往往会达到另一番绝妙境地。满足企业知识型员工的需求是调动他们积极性的基础，根据前面对企业知识型员工的研究分析，企业应重视知识型员工需求的满足，引导知识型员工的需求，最后要依据他们需求特征来实行差别化管理，切忌采取“一刀切”的办法对待所有企业知识型员工，否则必将造成知识型员工需求难以满足的现象。
参考文献
1. 夏兆敢，<人力资源管理>(CIP). 上海 财经 大学出版社，2006.11
2. 左葆瑜.透视人力资源管理系统(HRMS).IT经理世界.2001.6
薪酬管理论文：中小企业薪酬管理研究
摘要:完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心,对企业的发展影响巨大。建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案,成为每个中小企业当前的重要课题。本文分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题,并提出了相应的对策。
关键词:中小企业 薪酬 薪酬管理
0 引言
据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和 企业 文化 等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在 企业管理 中对员工没有起到激励作用。
薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
1 中小企业薪酬管理中存在的主要问题
薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。但是一些企业在进行薪酬设计的过程中,薪酬管理理念相当滞后,薪酬设计缺乏战略思考,只是就薪酬论薪酬,没有考虑如何发挥薪酬的功能和作用,或只对与生产相关方面具有投资热情,对提高员工薪酬水平却很不情愿,认识不到员工个人目标与组织目标的统一关系。
目前很多中小企业仍旧没有形成科学合理的薪酬管理制度,欠缺现代薪酬管理 方法 与技术,薪酬制度很不规范,薪酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少、工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少、员工之间的工资差距较小、员工的工资起伏小等现象,薪酬自然就没有起到激励作用。随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧,管理者们面对瞬息万变复杂市场,如果采用创业初期方式方法来划分员工绩效等级,随意发放员工薪酬显然已不合时宜,急需专业人才为其提供系统的现代薪酬设计方案。
薪酬与绩效挂钩是制定科学合理薪酬制度的基本原则,薪酬制度要有效发挥其激励作用就必须建立在公平基础上。有些中小企业工资的分配主要依据工龄、学历、职称、行政级别等,而没有以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的工作评价。这种制度看上去似乎很公平,但因为没有充分考虑员工工作岗位的差异性及对实现企业目标贡献大小的区别,影响到薪酬的内在公平性。薪酬与工作绩效的关联度太低,实际上是对工作价值的否定,其结果只能是平均主义的“大锅饭”。有些中小企业虽然制定了绩效考核制度,但在执行过程中掺入很多主观因素进去,导致员工极不满意。
一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。薪酬调查是了解市场工资水平的手段,即调查本地区、本行业、尤其是竞争对手的薪酬状况,对调查的结果进行统计和分析后,为企业制定和调整薪酬福利政策提供有效依据。它是解决企业薪酬对外竞争性和公平性问题的途径之一。很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平,薪酬设计并未考虑市场的竞争性。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断,经常随意变动,在某种程度上挫伤了员工的工作积极性。
很多中小型企业在设计薪酬方案时往往只重视外在薪酬,不够重视员工的内在薪酬,有的甚至是完全忽略。外在薪酬是以货币形式表现的、被看成是对员工付出劳动的回报。而内在薪酬则是对员工精神上的激励,包括工作保障、身份标志、挑战性工作、晋升、成绩的认可、培训机会等。
2 中小企业薪酬管理问题的对策探讨
根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析,按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况,中小型企业薪酬管理问题应采取应对措施。
任何企业都有自己的战略规划、行业特征、用人机制、企业文化等特殊情况。企业薪酬体系构建首先应与企业发展战略有机结合起来,并与企业的中长期目标相一致。由于企业的战略发展决定了要开发人力资源,吸引优秀人才,因此,薪酬体系的规划就必须符合这一要求。为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,还应设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好的实现企业的发展战略。
其次要不断优化公司薪酬管理体制,规范员工薪酬标准,达到有法可依,并与市场接轨。中小企业通过 市场调查 来确定具有竞争力的薪酬政策,企业应合理分配有限的人工成本,充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员,可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员,由于人数多,替代成本低,则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低,以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。根据企业的支付能力、生活费用和物价指数、地区、行业间薪酬水平及劳动力市场供求状况来确定薪酬标准;以务实为前提,以个人技能、岗位能力需求和工作贡献为配置,本着激发工作热情、提高工作效率的原则,合理、公平、公正地进行利益分配;打破固定薪酬制度,将岗位津贴、绩效工资从固定工资中分离出来。加强绩效考核,制定一套完备而科学的绩效评价系统公正地将报酬与绩效挂钩引导和激励员工的行为,根据员工的自身素质和能力、所在的岗位和职务、个人的技术、水平、工作环境与强度、工作责任、工作业绩和贡献等综合因素来确定薪酬分配依据。 再有中小型企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
另外在员工需求日趋复杂化的今天,中小企业经营者应该在重视外在薪酬的同时,给予内在薪酬更多的关注。在生产力水平和员工素质日益提高的今天,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。目前,劳动力市场上出现了一些愿意进入中小企业,寻求个人发展的技术人员和管理人员,中小企业如果能给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感,就会吸引这些人才为企业服务,促进企业的发展。员工需求是有差异的,不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化,就必须对员工的需要有充分的了解,看重他们的需求,并做出积极的反应,并针对这些需要设计出相应的制度,从而保障员工自我价值的实现。真正把人力资源作为企业的第一资源,吸引人才,留住人才。
最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案应该公开让员工了解自己得到的利益,并且了解所得利益与其贡献、能力、表现的联系,以充分发挥物质利益的激励作用,否则会引起不必要的矛盾。
参考文献:
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以上就是我为大家提供的薪酬管理论文，希望能对大家有所帮助
去学校图书馆（网上）的期刊论文数据库里检索吧，比如检索：公务员一大堆的论文可供参考，还愁“不知从何下手”吗？
不难呀。可以从下面几方面谈谈：1、培训对象的选择与分类。2、培训教材的创新。3、培训机构的整合，如与党校、社会学校、社区等。4、培训内容的选择。5、培训制度的创新。6、培训形式的创新。等等。。。。
国家公务员制度(又称文官制度)源起英国，是在苹除封建君主的思赐官职制和旱期资木主义的政党分肥制的弊病后建立起来的以公7 f=考试、择优录取为特点和以功绩制为核心的公务员制度。这一制度产生后酉方国家纷纷效仿井普遍推行。中国1993年10月1口颁布《国家公务员暂行条例》，至今已基木完成国家公务员制度的实施下作，取得了较大的成绩和实效。研究比较不同国家公务员制度的内容和形式，探寻中外公务员制度的基木特点、运作方式和发展趋势等，对于完善具有中国特色的中国公务员制度具有积极的意义。、中外公务员制度的共同特点(一)公开录考，择优录用英国招收公务员一律采取公开平等竞争、择优录取的原则。初级文官由各部按规定自行招考。中级文官的考试则由文官委员会的录选局负责，分五个步骤进行:C1)统测。应试者按要求选题写出论文。C2)能力考核。应试者就考核小组提出的各种问题进行讨论，然后就解决某一问题的三、四个方案作出最佳选择，少I`陈述理由，考核小组对应试者的能力、品质和性格作出估计。C3>答辩。在书而考试的基础上进行答辩，以便考核小组进一步了解应试者对问题理解的深度和下作能力。C4>智力测试。应考者必须解决一此不热悉的问题。(5)通过上述四部分考试的优秀者进行而试，通常由文官委员会主仃或其他代表主持。最后，该局对应试者进行全而综合评定，确定录选者。中国于1993年颁布的《国家公务员暂行条例》明确规定:国家行政机关录用担仃主仃科员以卜非领导职务的国家公务员，采取公7 f=考试、严格考核的办法，按照德才兼备的t，J、准择优录用。录用程序:C1)发布公告。政府人事部门通过新闻媒体公7 f=向社会发布招考公告。C2)报告和资格审查，政府人事部门和用人部门组织办理报告审核，对报考者进行初步资格审查。C3)考试，录用考试的方法是笔试、而试和特试。C4;录用考核，考试后，对合格者进行报考资格复审和全而考核。(5)录用，用人部「J根抓拟仃职位的要求，综合评定应试者的考试、考核与体检结果，确定拟录用人员名的一。(一)严格考核，按绩升降中外公务员制度都十分汁重考核公务员的下作实绩和才能。英、美等国都普遍重视下作成绩和实践能力，把下作成绩的大小、好坏作为公务员升降的主要依抓，被称之为功绩制。英国公务员的考核每年一次，考核的内容很广泛，包括下作知识和行为，品格性情，下作责仃心与热情，判断力、创造力、可靠性等。考核委员会根抓各人平时成绩记录及材料加以评定，旱报大臣核定执行。考核结论对每个人的调薪提级有很大影响，因而是促使公务员努力下作、遵纪守法的一大杠杆。考核结果分为五等:特别优异者为A}甚为良好者为B，满意者为C，普通者为D，不良者为E。中国对国家公务员的德、能、勤、绩进行全而考核，重点考核下作实绩。公务员的考核分为平时考核和年度考核，平时考核作为年度考核的基础。年度考核先由个人总结，再由主答领导人员在听取群众意见的基础上写出评语，提出考核等次的意见，经考核委员会或者考核小组审核后，由部门负责人确定考核等次。(三)纪律严明，处分法定国外公务员的纪律规定:C1>禁i1:参与政治话动。英国要求公务员在政治上必须保持中立，未经批准不能参加政治话动;美国规定业务类公务员不得参力}!政治话动。C2>禁i1_贪污受贿。酉方国家规定公务员必须拒绝仃何因公接触的公众或组织成员的礼物和报酬，不得利用下作便利贪污或侵吞公共财产。C3>禁i1_以不正当手段谋取私利。酉方各国禁i1_公务员利用职权、政治手腕、金钱或其他行为为个人谋取私利。C4>禁i1:其他不道德行为。CS>限制公务员兼职及亲属从事有关下作。国外给r公务员的纪律处分:美国有撤职、停职、停薪、免职、重新分配和7 f=除;法国有警告、训诫、从普升名的一中划去、减薪、降职、调动下作、降级、强制退休、撤职和临时解职处分。中国《国家公务员暂行条例》规定，国家公务员不得有卜列行为:（1）散布有损政府声誉的言论，组织或者参加非法组织，组织或者参加旨在反对政府的集会、游行、示威等话动，组织或者参加罢下:（2)玩忽职守，贻误工作;C3)对抗上级决议和命令;C4)压制批评，打击报复;(5)弄虑作假，欺领导和群众;C6)贪污、盗窃、行贿、受贿或者利用职权为自己和他人谋取私利;C7)挥霍公款，浪费国家资则;C8>滥用职权，侵犯群众利益，损害政府和人民群众的关系;C9>泄露国家秘密和下作秘密;C10)在外事话动中有损国家荣誉和利益;C11)参与或者支持色情、吸毒、迷信、赌博。(四)汁重培训，提高索质新加坡的公务员可以到公务员进修学院，国内各部门和国外各种学校进行培训。公务员进修培训，肖先，要提出训练计划，少I`说明训练的时间，需训人数、需训理由、训练的层次，参加训练人员的职等、教育资格和经验、训练后的仃用，BU往的国家、学校、预定出发的口期等。其次，要求受训人员，要以全部时间从事训练课程的研究;参加在训练期间所举行的各种考试;对出勤、行为和进步情形要能使公务委员会满意;符合保证中所列规定等。再次，提出报告，受训人员应于学完后一个月内向常务秘书和公务委员会提出受训报告，在报告中要切实评鉴所接受的训练和从训练中所得的益处，参加训练者必须对改进公务效率提出建议。中国政府也非常重视公务员培训。《条例》规定国家行政机关根抓经济、社会发展的需要，按照职位的要求，有计划地对国家公务员进行培训，公务员培训贯彻理论联系实际、学用一致、按需施教、讲求实效的原则。公务员的培训分为:对新录用人员的培训;普升领导职务的仃职培训;根抓专项下作需要进行的专门业务培训和在职国家公务员更新知识的培训。公务员在培训期间的学习成绩和鉴定作为职务普升的依抓之一。二、中外公务员制度的主要区别(一)公务员的分类不同酉方国家的公务员通常分为政务类公务员和业务类公务员两大类。政务类公务员通常是指通过选举或仃命产生，与相应政党进退的政府组成人员以及其他政治性较强的职位的行政人员;业务类公务员通常是通过竞争考试仃职，政治上保持中立，无重大过错，即在政府中长期仃职，少I`受一般公务员法规调整的公职人员。中国不实行政党轮流执政的多党制度，所以国家公务员没有政务类和业务类的划分。中国国家公务员分为各级人民政府组成人员的公务员和一般公务员。各级人民政府组成人员根抓组织法由各级国家权力机关选举或通过决定产生，其仃期与相应政府每届的仃期相同。政府换届后，上一届政府组成人员可在卜一届政府中留仃，也可仃一般公务员。一般公务员通过考仃、调仃、委托等方式产生，其仃职不受政府换届的影响，一般公务员通过法定程序也可转子t.政府组成人员。(一)政治要求不同酉方国家规定公务员不得参与党派斗争话动，不得参与党派竞选，不得以党派偏见影响决策。这种政治中立的规定，就是要求业务类公务员在执行公务话动中，对政党政治采取公正超然的态度，藉以达到忠实地执行政府的政策、为政府服务的日的。同时，也保证了公务员队伍的稳定性和连续性。中国要求国家公务员坚持党的基木路线，不搞酉方国家的政治中立。中国的国家公务员不仪可以参加政党话动，而且应积极参与国家政治生话。在公务话动中应认真贯彻执行党的路线、方针、政策，在政治上、思想上同党中央保持一致。(三)用人标准不同发达国家公务员制度用人的标准不尽相同，主要的区别是通才与专才。通才标准以英国为代表，是指在人才选拔中，强调教育程度，偏重对基础理论和意识的测验。通才型公务员数量最多，负责决策和答理下作，适合行政答管理的传统任务。专才标准以美国为代表，强调专门技能和专业技艺，在考试中，侧重专业性。无论是通才标准还是专才标准都有明H4V的局限性，特别是现代科学发展口新月异，自然科学和社会科学口益相互渗透，现代行政答理科学已从一门单纯的学科变为一门综合的学科。与之相适应，政府下作也口益走向专业化和综合化的道路，英美两国也汁意到两种t，J、准的相互补充。中国公务员制度坚持德才兼备的用人标准，少手把德放在肖位。中国的公务员考试录用制度，坚持用德、才两条标准选拔仃用公务员，少手且把坚定的政治立场和正确的政治方向放在肖位，既强调政治思想、道德品质，又汁重下作能力和下作实绩，即坚持德、才兼备的原则。(四)服务宗旨不同酉方国家以私有制为基础，政府代表大则团的利益，公务员实际上是政府的雇员，因而公务员形成一个封闭性的独立利益集团，可以组织下会为自身利益包括下资等问题与政府谈判，进行讨价还价。公务员的利益同国家的利益产生了明H4V的矛盾，由此造成公务员一方而代表政府执行公务，维护国家的利益;另一方而又为了公务员自己的集团利益而对政府施加影响。中国政府是广大人民群众利益的代表者和维护者，不代表某一个集团或阶层的利益，少手且也没有特殊的利益。中国的公务员必须坚持为人民服务的宗旨，密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务。同时，中国的公务员系统也不是封闭的系统，他同其它系统的下作人员，可以通过规定的程序和条件相互交流，不会形成特殊的利益集团。(五)下资福利待遇不同公务员的下资福利制度是国家公务员制度的内在动力和基木保障。酉方各国为了稳定公务员队伍，鼓励他们更好地下作，也便于吸引精英人才进入公务员队伍，普遍实行较优厚的下资福利待遇政策。公务员下资基木能够做到与企业同类人员持平，总水平高于企业。随着社会经济的迅速发展，劳动生产率的不断提高，社会则富的口益增多，公务员的下资福利还会得到较大的提高和改善。而)’大发展中国家则力有限，多为专制统治，公务员队伍庞大，公务员的下资不仅与同类人员相比低于企业，而且总水平也低于企业。中国长期实行低下资高福利的分配政策。近几年经过调资，公务员的收入大幅提高，但中国公务员收入总体水平仍然低于社会中等收入者。如，2000年度国家机关职下年均下资10024元，大大低于股份企业、私营企业和三资企业职下的平均下资(制造业10192元，电力、煤气及水的生产和供应业15486元，地质勘察业、水利答理业13064元，交通运输仓储和邮电通信业16173元，金融、保险业21538元，房地产业15485元，社会服务业14544元，卫生体育和社会福利业17883元，科学研究和综合技术服务业20299元)到2000年，我国党政机关和社会团体人均下资在巧个大行业之中的排名为第8位;即使是在两次加薪之后的2001年，估计这一排名也只能提高到第5或第6位，离新加坡和香港所谓的高薪}d、准还有很大差距。
中外公务员制度之比较李景平，李亮(西安交通大学，陕西西安710049)[摘要] 从公务员制度规范出发，选取了美、英、日、法、德等发达国家的公务员制度作为参照系，通过与中国公务员制度进行对比分析，指出中国公务员制度存在的不足之处，并且结合中国国情和公务员制度发展趋势，提出了具体的建议，以期取长补短，对中国公务员制度的改革和发展有所裨益。[关键词] 中国和外国；公务员制度；公共人事管理[中图分类号] D630．3；D73．3 [文献标识码] A [文章编号] 1008—245x(2002)o3—0069—05 。The comparison of China and foreign countries’civil servant systemU Jing—ping．U Hang(Xi an jiaotong University，Xi an 710049，China)Abstract Choosing Hesperian civil servant system (e．g．American，British，French，Germany，and Japanese)asreference，the text，from lan dscape orientation，compares them to our country’S civil servan t system．Analyzingtheir advantage an d disadvan tage an d developing trend，it wan ts to learn from others’strong points to ofset one’Sweakness，an d benefits to the reformation and development of Chinese civil servan t system．Key words China& foreign coun tries ：civil servan t system；pe rsonnel administration当今世界，公共人事管理与私人人事管理最大的区别就是公共人事管理的法制化趋势，公务员制度的建立是这一发展趋势的必然结果。法制化使公共人事管理的每个环节都有法律依据，实现了国家对公共人事的依法管理。公共人事的法制化进程始于19世纪中叶，英国和美国先后于1855年和1883年率先建立了具有两官分治、职务常任、政治中立和考试任用等特征的公务员制度。此后，公务员制度影响日盛，风靡全球，世界各发达国家和多数发展中国家都接纳了这一科学的公共人事管理制度。美国、法国、日本、德国等都将公务员制度法典化，从而将公共人事管理纳入了国家的法治轨道。1993年8月14日，中华人民共和国国务院颁布了《国家公务员暂行条例》，标志着我国公务员制度的真正建立。从此，中国有了第一部符合社会主义制度要求的公务员管理法规，结束了长期以来干部“一揽子”管理的状况，标志着我国的公务员管理步人法制化、科学化、专业化轨道，具有里程碑的意义。当然，任何一种制度的完善都有一个渐进的过程，发达国家的公务员制度的建立和发展，经过了一百多年，最终才得以成熟。而我国公务员制度才刚刚建立，与一些发达国家相比还存在很大差距。因此，吸收和借鉴发达国家的经验，建立和完善有中国特色的公务员制度具有十分重要的意义。党的十一届三中全会以来，我国政府体制改革取得了前所未有的成就，公务员制度建设也步人快车道，特别是社会主义市场经济体制的建立，具备了与发达国家公务员制度相比较的条件和基础，足可以与一些发达国家的公务员制度进行比较，与国际惯例接轨。鉴于此，本文选取美国、日本、英国、德国、法国等一些发达国家作为参考系，根据可比性原则，从公务员制度体系规范出发，与我国公务员制度作横向比较分析。试图通过比较中外公务员制度的优劣利弊，借鉴和吸收国外特别是发达国家公务员制度的优点和经验，以弥补我国公务员制度方面存在的不足，促进我国公务员制度的科学化、规范化。一、中外公务员制度比较所谓公务员制度，就是指按照宪法、法律的规定和行政法规的要求建立的国家人事管理的规范制度。中外公务员制度由于社会制度不同而有所不同。下面以[收稿日期] 2o01—10—17[作者简介] 李景平(1958～ )，男，陕西礼泉人，西安交通大学人文社会科学学院公共管理系副主任，副教授。___李景平：中外公务员制度之比较国务院1993年8月批准的《国家公务员暂行条例》规定的范围为基准，与国外一些国家的公务员制度进行比较。(一)中西方公务员界定的比较关于公务员概念，有数十种之多，各国公务员在称谓、内涵和外延等方面存在着差异，美国称政府雇员、英国称文官、法国和日本都称国家公务员，波兰称国家工作人员、德国称联邦官员等。我国从1993年起，将行政机关干部从干部队伍中分离出来，称之为公务员。国家公务员包括：(1)各级国家行政机关中从事行政管理的工作人员；(2)履行国家行政权利、从事行政管理活动但使用事业编制的单位的工作人员；(3)上述两类单位中党、团、工会等组织的工作人员。表1是中外各国公务员的范围及分类，它比较了中外各国公务员概念的内涵和外延。表1 各国公务员的范围及分类从表1可以看出，西方发达国家的公务员在管理上都作了政务官(或特殊职)与事务官(或一般职)的划分和区别。而我国《国家公务员暂行条例》并没有作此划分，而是划分为领导职与非领导职。这可以说是我国职位分类的一个特点。但是，这种划分，只是为了适应我国目前行政情况以及行政传统的一种过渡性划分。这种划分在实际运行中很容易走样，比如会出现上一级非领导职务的人员对下一级非领导职务的人员实行“领导”。结果，还是分类不清。所以，根据我国的70国情，建立政务官(特殊职)与事务官(或一般职)的划分，对事务官依据《公务员法》进行管理，这将成为我国公务员界定和划分的一个趋势。对于政务官或特殊职是否属于公务员的范畴，各国规定不同。但是，各国关于政务官的选举、任命、任职、权利、义务等的制度都是由宪法、选举法或其他专门法律加以规定；有关事务官或一般职的考试录用、考核培训、工资福利等制度是由公务员法加以规定。政务官并不适用于公务员法。我国不实行“两官分途”，对类似西方政务官的公务员，统一适用于公务员法律。(二)中西方公务员考试录用制度的比较对于公务员的选用，一般采用考试录用制度或考任制，它体现了公开、平等、竞争、择优以及重视人才的原则。各国都有专门的考试机构，负责公务员的考试和选拔。公务员考试的方式大多是以下三种：笔试、口试和实际操作考试。还有品行和经历评定，是考试录用方式的一种补充。考试的内容也大体相同，包括基础知识、专业知识、基本技能、智力发展、心理素质等五个方面，只是各国具体考试内容在不同方面偏重不同。表2是各国公务员考试级别及应试资格情况，它比较了各国公务员在考试级别及应试资格方面的不同。表2 各国公务员考试级别及应试资格我国《国家公务员暂行条例》规定的考录范围为担任主任科员以下非领导职务的国家公务员，根据《新录用国家公务员任职定级暂行规定》，考试录用的级别一般为11级到l5级，在职位分类中属中下级。而西方则可直接录用高级公务员。相比之下，我国的公务员录用范围不仅太窄，而且职位低。在今后我国的公务员改革中，在完善公务员分类制度的同时，应按照我国公务员的分级制，参照西方发达国家的考试分级，进行划分，扩大和提高公务员的录用职位和职级范围。另外，在公务员的选用上，西方发达国家比较注重职务上所需要的知识能力。而我国不仅注重业务素质，还强调公务员的政治素质。这对于保证党的领导___西安交通大学学报(社会科学版)地位以及党和国家政策的一致性十分必要。这也使我国公务员带上很浓的政治色彩。(三)中西方公务员考核、晋升制度的比较世界各国在考核内容和考核种类上的具体规定可能有所不同，但大体上都是一样的。不论考核项目多少，考核内容可以分为三大部分：工作成绩(包括工作质量、工作数量、创造改造等)、工作能力(包括基础知识技能和业务能力)和工作态度。其中以工作成绩为主。我国的“德、能、勤、绩”的考核内容也不例外。考核种类可以分为两种：平时考核或随时鉴定、年度考核或年度鉴定。详情见表3。表3 各国公务员考核制度及等级国别考核名称 考核等级日本勤务考评 优异、优良、良好、不良、劣中国 考核制 优秀、称职、不称职在实践中，目前我国大多部分公务员的考核成绩或考核等级，都集中在“称职”这一等。这十分不利于优劣的界定。从我国目前国情来看，可以将公务员的考核等级划分为四等或五等，对称职和不称职加以细化。称职者可分为优秀者、良好者、一般者。优秀者，给予提薪和优先晋升机会；良好者给予提薪；一般者不予提薪，同时鼓励其向称职努力。不称职者可分为：一般不称职职者和严重不称职者。一般不称职者停薪，同时事先给予警告，敦促其达到工作标准；严重不称职者，则给予免职。表4是国外考核等级与奖惩挂钩的情况。表4 国外公务员考核等级与奖惩国别 考核等级 奖惩优等(工作超过标准)提薪一级，并拥有优先提职的机会美国满意(工作合乎标准)不满意(工作没有达到标准)提薪一级酌情减薪、降级或免职从表4上可以看出，国外考核成绩与奖惩挂钩，实际上包括了功绩晋升制度。这是目前发达国家普遍实行的比较有效的晋升制度，它无论对于新公务员还是老公务员都是公平的，而且在实践中也有利于促使公务员改进工作，提高行政效率。除了功绩晋升制，还有其它一些常见的晋升制度，国外公务员晋升制度见表5。表5 公务员晋升制度晋升类型晋升标准 优点 缺点比较可靠，不致工作年限 嚣 坐等虢以求晋升恶等因素的影响考试 堡 表一绩釜 桁改越级 成绩突出、鼓励作出较大贡晋升制 贡献较大献我国长期以来实行的主要是年资晋升制，这很大程度上增长了官员的惰性，导致行政效率的下降。我国在《国家公务员职务升降暂行规定》中也确立了其它几种晋升制度。通过表5，也可以看出功绩晋升制具有明显的优势。对我国现行的公务员晋升制度改革，其应主要采用功绩晋升制，这对于打破长期以来形成的“干部能上不能下”和“铁饭碗”，打破干部终身制十分有利，同时也有利于激励公务员，提高行政效率。(四)中西方公务员工资制度的比较目前世界各国工资制度普遍采取的以下四个基本原则：(1)定期原则，即定期提薪；(2)平等原则，即同工同酬；(3)平衡原则，即与其他行业人员工资保持平衡；(4)适应形势原则，即薪金增长率大于物价上涨率。表6给出了中外部分国家公务员工资制度情况。表6 各国公务员工资制度私营企业人员的工资水平，根据市场法则，随着企71___李景平：中外公务员制度之比较业经济效益和物价变动而自然升降；而公务员的报酬是依据法律法规进行程序性调节的。两种截然不同的工资形成和调节机制，这就势必造成二者之间的工资差距，尤其是同类人员工资待遇方面的不平等。为了更多地吸引人才、留住已有人才，而又不至于使国家财政开支过大，目前西方发达国家都参照私营企业同类人员工资的增长幅度，调整公务员的工资水平。例如，美国《联邦工资比较法》(1970年)规定，通过对私人企业相应人员工资的调查，找出联邦雇员与私人企业的工资差，从而确定联邦雇员综合工资表的合理调整率，以弥补公务员工资与私营企业中同类人员的工资差距。我国也实行平衡原则(见表6)，但是却很大程度上保留计划经济体制下单一经济实体的痕迹。今后的公务员工资制度改革，可以借鉴美国的工资水平制度，参照我国国情，对平衡原则的具体实施办法进行改革和完善。市场经济就是法制经济，工资立法既是工资制度的定型化，也是公务员工资制度正常运行的重要保障。通过工资立法可以保持公务员工资制度的稳定，合理规范各类人员的分配关系，并保证工资水平的均衡增长，能有效地避免因财政原因而出现的随意性状况。(五)中西方公务员培训制度的比较目前世界各国的培训种类不外乎两种：职前培训和在职培训。我国把培训种类规定为初任培训、在职培训、专业知识培训和更新知识培训。其实后两种可以归人在职培训。目前，我国的对党的干部和主要行政干部的培训多由各级党校来承担。但是，这种培训既没有制度化，其体制也不适应我国建立的公务员制度。相比较西方发达国家的培训制度而言，我国的培训制度迫切需要完善，使之制度化、法律化、专门化。西方发达国家比较注重政府与高等院校的合作，共同培训公务员。而我国的《国家公务员培训暂行规定》中却没有这方面的规定。因此，我国在今后的公务员培训制度的改革中，应当注意与高等学府的合作，将培训工作与高等教育工作结合起来，让各类大学承担中低级公务员的培训任务，充分利用高校人才优势和发挥高等教育的作用。全面推行国家公务员制度以后，我国实行“定职能、定机构、定编制”的“三定原则”，一人一职，除了领导职位外，公务员岗位间很少流动和轮换，参加培训学习的时间太多势必会影响日常工作的开展，因此许多公务员不能纳入到终身教育体系中。在处理工作与培训的矛盾时，我国可以借鉴英国的“学徒制”和美国的“工作培训”。中外公务员培训制度比较见表7。(六)中西方公务员退休制度的比较从职务管理角度讲，退休是政府解除其与公务员行政职务关系的主要方式；从公务员权力角度看，退休人员依法享有领取退休金等权利；从政府管理角度看，72政府必须履行筹措和发放退休金、管理(或委托社会组织管理)退休人员的职责。所以，退休制度通常包括退休方式、退休金和退休管理机构三个方面的内容。表7 各国公务员培训制度国别培训方式 培训内容 培训机构1．公共必修课包括建设有中国特色社会主义理论，法律法规和政策，市场经1，国家行政济知识，科学技术知识，公学院，2，省、在各种培共行政管理知识和国家公自治区、直辖中国训机构中务员行为规范。2，根据相市行政学院进行培训关业务工作的需要而设置3，管理干部的专业知识和技术科目。学院或其他3，为拓宽、提高国家公务培训机构员知识和技能所设置的选修课科目在各高等1，专业性质的：会计、薄1，文官学院院校学习记、商法、经济、地理、历2，各部专业业余时间史、伦理学等2，文艺类：建培训学校3，一进修研究筑、艺术、文学、哲学、心理政府委托培进修学徒学、音乐等3，专为妇女开训公务员的制 设的，内容以家政为主 大学从实践上来说，各个国家由于国情不同，公务员退休制度有所不同。这里给出中外公务员退休条件情况、退休费筹措情况见表8、表9。我国公务员退休制度的实行，打破了传统干部人事制度中最突出的弊端：领导职务终身制、干部身份终身制。这有利于我国公务员队伍的新陈代谢，促使政府行政机关充满生机和活力及高效率。但是我们也应该看到我国在退休条件的规定上的不合理性。中国的法定退休年龄是20世纪的50年代制定的。20世纪50年代我国人口平均预期寿命50岁左右，而目前我国人口平均寿命71岁，而且将来有可能会进一步提高。也就是说在过去50年内全国平均寿命提高了20多岁，但是退休年龄几乎没有什么变化，仍然是男性60岁，女性55岁。我国的《国家公务员暂行条例》中的有关退休制度继续因袭这一规定。中国现行的政策主要是依靠仍在工作的人口来负担已经退休人口的养老金。根据蒙特利尔中国分析报的有关报道，预计到2030年，中国尚未储备基金的养老金额总数将会高达___西安交通大学学报(社会科学版)上万亿美元。对于一个发展中国家来说，显然是一个过于沉重的负担。目前有许多国家和中国一样都面临着人口老龄问题。针对这种状况，为了减轻养老保险给社会造成的压力，许多国家都纷纷改革养老保险制度，提高退休年龄，实行弹性退休。在这方面，我国可以借鉴美国改革的经验。表8 各国公务员退休条件：巨 士国别 正常退休条件规定(不含因公伤等退休)公务员的退休费是现代政府开支的一项重要组成部分，它是公务员相比与其它行业人员的一个优势，也是政府吸引人才的一项重要措施。中外公务员退休费筹措见表9。表9 各国公务员退休费筹措代表国家退休费筹措类型 退休费筹措方法但是它也会给政府带来财政上的困难。比如法国现在就为其庞大的公务员队伍的退休费问题感到头痛。中国人口众多，公务员的绝对数大，以前政府承担公务员的全部退休费，这对于政府来说是一个沉重的负担。我国现在进行行政改革，不能不考虑公务员退休费的筹措方式的改革。我国《国家公务员暂行条例》规定，国家公务员退休后，享受国家规定的养老保险金。今后公务员的退休纳入社会养老保险范围，由政府和公务员按一定比例分担，共同筹集退休金。二、西方公务员制度对我国公务员制度建设的启示通过对中西方公务员制度的主要方面进行分析比较，指出其利弊，并为中国今后的公务员制度改革和发展提出建议。综上所述，我们可得出以下几点结论：1．通过上述的比较中看到，各国公务员制度有共同点，又各具特色。这个特色之处就是与本国国情和历史文化传统相结合的产物。事实上，也只有与本国国情和历史文化传统结合，吸收借鉴别国的先进制度经验方法才有意义，才能成功。因此，在吸收借鉴西方发达国家的公务员制度的同时，注意研究中国的历史和现状，不是生搬硬套或“全盘西化”，而是对西方先进的公务员制度理论进行中国化的科学化的实践，从中找出一条适合中国的公务员制度发展道路。2．西方发达国家对于“政务官”和“事务官”实行“两官分途”管理，即：政务官“政治化”，事务官“职业化”。这是西方多党制的产物，为了避免多党轮流执政带来政局不稳。中国共产党是我国的唯一执政党，根据我国的国情，我国没有必要实行“两官分途”。相反，我国原有的对国家工作人员注重政治立场方面的要求应保留。事实上，让公务员绝对的政治中立，是不太可能的，也有很大弊端。西方发达国家也在逐渐改变“两官分途”的管理模式，使公务员在保证执行公务时公正严明的同时，保持一定的政治敏感性。3．健全的法律制度是保证公务员制度顺利推行和健康发展的重要条件。西方公务员制度的一个最为显著的特点，就是有一套与公务员制度相适应的法规体系，我国从颁布《国家公务员暂行条例》以来，先后制定并颁布了一系列与之相配套的法规、规章和实施细则。这是一个很好的开端，但是，我国的公务员制度的法规体系并不完善。例如，各地区政治经济文化发展并不平衡，且各具特色；中央政府和地方政府的公务员的职责和职务规范还有很大差异。而我国的《国家公务员暂行条例》和有关法规对我国的中央和地方公务员并没有区分。这很明显是不妥当的。因此，我国的公务员制度有关法律法规，仍需要在实践中不断修改、补充和完善。4．一个国家行政体制运行效能的高低同该国公务员队伍的专业化程度密切相关。完善考试录用制度是提高公务员队伍素质的第一关。“要得到第一流的人选，必须求助于竞争。”我国公务员考试录用制度，应根据公平竞争的原则，扩大考试录用的职位范围，对考试采取分类、分级、分地、分期举行，笔试、口试、实际操作考试以及各种特殊方式等各种考试方式并用，全面检测公务员的基本知识以及适应职位的专业知识和技能。5．由于社会发展越来越快，知识的更新速度也越来越快，同时也就意味着，公务员的知识陈旧率越来越高。因此要完善公务员培训制度，运用国内培训、国外培训、在职培训、进修培训等各种培训方式，加强对公务员的培训，培养其创新能力、适应能力，不断更新其(下转第93页)73___西安交通大学学报(社会科学版)汇之根柢”。[23j程氏的“心”范畴是“弥纶六合、贯通千古之道”的心，它对万物的化生及与道的关系是“统宗会元”的完全决定作用。这较陆九渊心学说更抽象悠远。陆氏心学则是现实的，即“宇宙便是吾心，吾心即是宇宙”。程氏的心学说与陆氏心学说相比，已不只是超越了陆氏心学的主观精神，而是脱离了现实物质社会中活动主体的人和物质世界本身的客观精神了。如何接通朱陆之学呢?程氏提出“心不外乎此理，理不外乎此心”，这里的语义，一是在申明陆氏“心即理”的命题，二是将朱熹之理降到与陆氏之心相等的平行，由此实现了汇合。汇合朱陆之学在宋代理学系统可以说是一种同质原则下的降阶互等的思想学术实践。因为，宋代思想领域中三种并存的“气”、“心”、“理”本体论，“气”、“心”二论始终都是认同理本体并归向理本体的，其创设者都是以理本体来统率气本体和心本体的。这就有一个将理本体看作高于其它二论的含义，也只因为这样，气本体、心本体及其论者始终没有脱离理学系统，而都只是限度和节制地保持己论。然而，理学学者将其哲学本体理论主张从理本体移向心本体，这就同在朱陆之学中的汇合理论实践不同了。汇合朱陆之学是一种保守派属的兼综，而从理本论转向心本论则是对朱子理学的既有统属格次进行消解。同时也表明了学派成员在学术派系崇尚观念上的退移。魏了翁从朱子的干城人物、力翻“庆元党禁”之案的中坚者转向前继邵雍“心为太极”之说，到后来提出脱离主观一般物质的心本体论：“心者，人之太极，而人心又为天地之太极，以主两仪，以命万物，不越诸此”，“千百载而一日，亿万人而一心”，[ ]与前所持的理学观点大相径庭，表明学派分化先自立论转移。[ 参考文 献 ][1] 元脱脱．《宋史》[M]．北京：中华书局，1978．[2] 朱熹．朱子文集[M]．北京：商务印书馆，1947．[3] 陈淳．北溪字义[M]．北京：中华书局，1937．[4] 黎靖德．朱子语类[M]．北京：中华书局，1963．[5] 魏了翁．魏鹤山集[M]．北京：中华书局，1935．[6] 黄宗羲．全祖望．宋元学案[M]．北京：中华书局，1956．[7] 司马迁．史记[M]．北京：中华书局，1982．[8] 张守节．史记正义[M]．北京：中华书局，1938．[9] 庄周．庄子[M]．上海：上海书店，1937．[10] 戴圣．礼记[M]．北京：中国书店，1939．[11] 黎立武．大学发微[M]．北京：中华书局，1936．[12] 邵雍．观物外篇[M]．北京：中华书局，1924．[13] 朱熹．四书集注[M]．北京：中华书局，1937．[14] 吕大临．中庸后解[M]．北京：中华书局，1937．[15] 张杭．孟子说[M]．北京：中华书局，1924．[16] 徐师曾．文体明辨[M]．北京：中华书局，1936．[17] 刘勰．文心雕龙[M]．北京：中华书局，1936．[18] 陈沣．东塾读书记[M]．北京：中华书局，1936．[19] 中国历代经籍典[M]．江苏：广陵古籍出版社，1925．[20] 张岂之．中国传统文化[M]．北京：高等教育出版社，1990．[21] 郭雍．渔樵问答[M]．北京：中华书局，1948．[22] 二程．遗书[M]．北京：中华书局，1948．[23] 程若庸．斛峰书院讲义[M]．北京：中华书局，1953．(责任编辑：司国安)(上接第73页)知识结构。这是保持公务员队伍素质的关键。6．公务员制度中考核奖惩措施对于提高公务员工作质量，提高行政效率，十分有效。因而要完善公务员考核奖惩制度。就考核奖惩的办法而言，应结合岗位实际，使奖励和实际工作结合起来，研究科学、合理和切实可行的量化考核办法，并且把培训、考评和奖惩三者紧密结合起来，进一步拓宽考核结果的使用渠道，使之真正起到激励作用，强化公务员自我发展的意识，并以公正合理的晋升和奖惩制度，吸引有志之士、有用之才加盟公务员队伍，从而提高公务员队伍整体素质和工作效率。7．适当提高公务员的工资福利待遇和健全退休保障，对于稳定公务员，使之安心专心工作，十分有效。当前处在体制转轨、利益调整时期，工资福利直接关系到公务员的经济利益和生活水平，退休保障直接关系到公务员的离职或晚年后的生活安定。而我国公务员的工资福利制度和退休保障制度尚没有建立起科学的体系，总体水平较低，因此，必须适当提高公务员的工资福利待遇和健全公务员的退休保障体系，逐步建立起科学的、法定的公务员工资福利制度和社会保障制度。另外，适当提高公务员的工资福利待遇和健全退休保障也有利于吸引更多优秀人才进入公务员队伍，保证政府机构运行的高效和廉洁。[ 参考文献 ][1] 曾繁正．人事行政管理学[M]．北京：红旗出版社．1998．[2] 曾繁正．行政组织管理学[M]．北京：红旗出版社．1998．[3] 龚祥瑞．文官制度[M]．北京：人民出版社，1985．[4] 李盛平．各国公务员制度[M]．北京：光明日报出版社，1989．[5] 徐振寰，王晓初．世界各国公务员制度比较[M]．北京：中国人事出版社．，1998．[6] 黄达强．各国公务员制度比较研究[M]．北京：中国人民大学出版社，1990．[7] 应松年，武树帜．公务员制度基础[M]．北京：高等教育出版社，1990．