普通人也有创造力如果对自己的记忆力充满信心，不是就能大大增强记忆力吗！ 形象控制法就是抓住身心轻松愉快和树立信心这两个关键点，进行提高记忆力的训练。 形象控制法的训练步骤和具体要求： 形象控制法分为准备阶段和四步练习。 准备阶段，就是要明确目的。 首先要明确你想要提高记忆力的目的是什么，实际要求是什么，要既明确又具体。 做到这一点是不容易的，许多练习者往往口答得很笼统，他们说：“我的目的就是想要提高记忆力。”这样回答不行，不会收到良好的训练效果。必须有具体而实际的要求。这一步是提高记忆力训练以前必须做的，所以我们称它为准备工作。 要做到目的明确，就要认真地对自己作一番分析：如自己想做什么事情，想成为一个什么样的人，想得到什么。为了达到上述各点，需要什么样的必要条件。自己具备了什么样的能力，而哪些能力还不够。 不同类型的人目的是不一样的。一般说，学生和老师的目的有区别，不同年级的学生具体目的也不一样。同一年级的学生各人情况有别，其目的也有差别。每人一定要明确个人的目的。例如有的学生提高记忆力的目的是：我要提高我的学习成绩，我想考上自己想慕已久的某大学的某专业；我将来想当一名科学家等等。 注意把自己的想法列举出来后，用形象思惟的方式来归纳整理，写到卡片上，用图表列出，经常看看，对自己的发展能有一个整体认识。要经常一边看图表，一边自我研究。自己到底在想些什么，要想做些什么，追求些什么，为了达到目的自己需要什么样的能力等等，准备工作做好后，下面就开始正式训练。 第一步使身心轻松舒适 首先，要把你的整个身心放松，使之处于一种轻松舒适的状态，由此使你的大脑安静下来，使疲劳的脑细胞得到休息和恢复，从而提高大脑的活力。 原则上，只要你回忆起你过去有过的“轻松舒适”的体验，那么你的身心就会处于轻松舒适状态了。 在形象控制法里，把能够使人“身心轻松舒适”的体验，叫做基本形象。把相应的练习叫做基本练习。在这一步的练习操作过程中，要注意掌握以下两方面：一是练习前的注意事项；二是练习要领。 （一）练习前的8 条注意事项 1．开始练习时，尽量减少外部对人体的刺激，最好把眼镜、腰带、手表、鞋等东面摘掉或松开，练习的地点应是比较安静、通风、温度和光线适中。随着练习的深入，养成了习惯，也可以坐在公共汽车上或呆在教室里等环境条件下进行练习。 2．练习开始时，最好采用标准姿势，慢慢习惯以后可以采用任何姿势来进行。：所采用的姿势不要产生不舒服的感觉，以免影响放松效果。一般采用的姿势为靠式或两种坐式。 靠式：坐在安乐椅或沙发椅上，把身体的背部和头部靠在靠垫上，使两腿平行着地，不可悬空，使腿部轻松舒适。 两个胳臂放在扶手上，手心向下，要求两肩轻松自然。两腿分开与肩的宽度相似。 坐式：采用什么样的椅于都行，用凳于也可以，或者只要有一个坐的地方。 椅于高度适宜，一般要求两脚着地而下悬空，放松两肩，头部稍向前倾，这时把身体和头部彻底的伸展一下，以消除身上的紧张感觉，这样就能取得很好的姿势。 两只手的手心向下放在大胆上，并使它们不要相互碰到。两腿自然分开处于舒适状态。 此外还可以采用站式、正座式、盘膝座式等。这要根据个人的习惯而定。 3．练习开始闭着眼睛进行，容易浮现所需要的形象，训练效果好。习惯后能够掌握形象时，可以睁着眼练习。 4．练习时一般采用平时习惯地呼吸方法，但在开始练习之前，要进行3一5次腹式呼吸，使大脑安静下来。 如何做腹式呼吸下面再介绍。 5．当你入静时，在你头脑中所出现的基本形象应当是你过去经验中最使你的身心“轻松舒畅”的那种形象。绝对不要出现与不愉快的事情相联系的那种形象。 如在美丽的草坪上舒畅的休息，愉快地沐浴着阳光，这对一般人可能是良好的感觉，但个别女孩子可能会产生怕流氓出现的不快感，引起不好的结果。所以要视个人情况而定。 6．练习的时间最好是早、中、晚三次。早晨起床后，午饭后，睡觉前，分三次练习是比较理想的。假如做不到三次，但至少一天要练习一次，平均三个月左右的练习，就能掌握形象控制法的全过程。重要的就是坚持每天练习。 每次练习时间为10一15分钟。 （－）练习的基本要领 首先，要使精神放松。 按照上述注意事项，基本姿势正确以后，把两臂和两脚尽量地向前伸出，同时用尽全身的力量，使得手脚颤动。当手脚充分的伸出以后，突然地停止用力，在这一瞬间，你马上可以感到你手脚的肌肉全部放松下来，你要抓住这种放松的感觉并保持下去。 把上述的练习再重复一次，可闭上眼做。然后马上进入腹式呼吸，微微张开嘴，把小腹的空气慢慢地吐出来，慢慢收缩小腹，把空气吐干净以后，停止呼吸一两秒钟。接着一面使小腹慢慢地鼓起，一面用鼻子静静吸人空气，吸到不能再吸为止，再停止呼吸一两秒钟。 按照腹式呼吸法重复3一5次。之后就进入到普通的舒适地呼吸方式。 然后在头脑中浮现出轻松愉快的形象。诸如：我像洗过澡那样全身都舒适轻松，我像听妈妈讲故事时那样愉快无比等等的形象。 一面浮现形象，一面心中默念2一3次：心里非常安静，心里非常安静。由于默念的促进作用，心里确实变得安静了。逐渐地整个身心都达到松弛状态，感到轻松愉快。 放松的方法还有从身体局部放松到整体放松，以及6种加深练习方法，这里就不一一介绍，一般来说只要掌握上述基本练习就行了。 第二步，在头脑中浮现出过去的良好形象。 这一步练习在头脑中要浮现出两种形象： 一是对于被记忆对象过去的良好形象。所谓被记忆对象是指练习者的练习记忆的目标，如学生提高学习成绩，提高名次等，售货员要把商品名称、价格记住；电话接线员要把有关电话号码都记住等等。提高学习成绩的良好形象如：我的数学有一次考了100分，位于全班第一名；我的一篇作文得特别好，受到老师特别表扬等等。 二是对于记忆本身过去的良好形象。所谓记忆本身是指练习者记忆力的良好形象如 ：考外语前，我一天晚上能记住300个英文单词。我的把某一件事记得很清楚，虽然事隔多年。 当过去良好的形象记忆再现时，你就会产生一种“自己一定能记住”的自信心，也使你对记忆的对象产生兴趣。同时也会促使你想办法寻找一些有效的记忆策略和方法，比如我们在教材中已经讲过的：理解后记忆效果好；按照遗忘规律采用有效复习对策效果好；阅读与回忆相结合记忆效果好等等。 总之，第二步练习，你要掌握提高记忆力的三个要点。 （1）．使你自信“一定能够记住”；（2）．使你对记忆对象产生兴趣；（3）．使你发现适合于自己特点的记忆策略和方法。 具体操作方法： 1．如果你把眼睛闭上一分钟左右，就能出现轻松舒适的感觉，才能开始进入第二步的练习。 2．在学习生活中，有关被记忆对象和记忆力本身的良好形象过去曾有许多，要把印象较深的回忆出来，并逐条记在卡片上，供选择使用。 3．在逐条写下的良好形象中，尽量选择三个或四个最近“发生的事物，印象更为深刻。 这样选择出来的良好形象，每天要在头脑中浮现5分钟左右。 第三步，在头脑中浮现出对未来的良好形象。 就是说你要在头脑中描绘出这样的形象：“记忆力的提高，是为了你的将来开辟一个美好的前途。” 例如对学生来说，可以有以下形象： 我的学习效率和学习成绩大大提高，成为成绩优秀的学生。 我将考上一个理想的高级中学，当一名优秀学生。 我将考上一个理想的大学，当一名成绩优秀的大学生。 我将考上研究生或出国研究生、博士生，啊！多有意思呀！ 我将做一名出色的工程师……，我的社会地位和作用将得到社会承认，受社会尊重。 这里所谈的未来形象与准备阶段的明确目的有相同的意义。 总之，在第三步，你要掌握提高记忆力的三个要点：（1）你产生强烈的动机，（2）．使你与愉快的事情相联系；（30）．能够给脑细胞以刺激。 具体操作方法： 1 ．这一步就是要明确你提高记忆力对将来会起什么作用，并使它在头脑里深深地扎下根。这一步应在头脑中浮现出过去的良好形象之后再进行。每次可在头脑浮现5分钟左右。 2．要把自己能够想出来的目标和作用，逐条地写下来，或制定一个“我将来的计划”，用卡片或用图表列出，将记忆力的提高与开创个人美好的未来联系在一起，效果就会更好。 3．个人的将来目标要尽量具有形象特点，并在练习中经常出现在头脑中，起激励个人的作用， ， 4．如有可能你不访实地考察，如到理想的中学或大学去参观访问，找有关的职业人员谈该职业的特点和要求等，建立更深刻的未来形象。 第四步，浮现出整体的形象。 这一步要求你要对被记忆的对象或要解决的问题作一个整体形象的浮现。如我们学一节语文课或学一章地理课，我们就要对课文的各部分结构一一形成形象，然后形成一个整体形象浮现在头脑中。 这一步能够使你了解各部分掌握的情况，对于没有浮现出来的部分就是没有掌握的部分，应对照课文重新理解认识，直到形成完整的形象为止。 这一步要求你用形象去掌握记忆对象，而不是依赖语言。用浮现整体形象的方法可以弥补语言表达的不足，印象更深刻，记忆效果好。 研究表明：用形象方法比单纯用语言进行记忆容易得多，记忆的效果好，以后回忆出记忆事物的形象时，也会轻松得多，所以，对于自己所要记忆的事物，要努力在头脑中浮现它的整体形象，这是非常重要的。 在做浮现整体形象这一步时，你要注意掌握以下几个提高记忆力的要点：1．细致地观察记忆对象；2．充分理解记忆对象的内容；3．用形象掌握记忆的对象；4．边预想结果边记忆。 （三）具体操作和注意事项： 1．做完准备阶段后，大约要用三个月时间做完前三步，当然有人可能快些，视实际效果而定。然后认真地做第四步。前几步掌握后，你还要每天练一次，作为脑体操来练习。这样对于记忆对象再采用浮现整体形象来词忆，记忆效果会大大提高。 2．形象往制法的练习不受年龄、职业的限制。 3．在做上述各步时，将提高记忆力和集中注意力结合起来。如果注意力不集中，记忆力也是不可能提高的，所以两者关系密不可分。 4．每个练习者都要联系个人的特点，找出个人的良好形象和未来的计划美景，否则是难以产生效果的。 5．如果学好《高效率学习指导》中的理论，特别是记忆部份，会有助于对形象控制法的理解，将有益于提高练习效果。 12种能增强记忆力的食品 人大脑中有无数亿个神经细胞在不停的进行着繁重的活动，科学研究证实，饮食不仅是维持生命的必需品，而且在大脑正常运转中也发挥着十分重要的作用。有些食物有助于发展人的智力，使人的思维更加敏捷，精力更为集中，甚至能够激发人的创造力和想象力。 营养保健专家研究发现，一些有助于补脑健智的食品，并非昂贵难觅，而恰恰是廉价又普通之物，日常生活随处可见。以下几种食品就对大脑十分有益，脑力劳动者、在校学生不妨经常选食。 1、牛奶。牛奶是一种近乎完美的营养品K?缓?鞍字省⒏疲?按竽运?匦璧陌被?帷ED讨械母谱钜妆蝗宋?眨?悄源?徊豢扇鄙俚闹匾?镏省4送猓??购?陨窬?赴??钟幸娴奈??谺1等元素。如果用脑过度而失眠时，睡前一杯热牛奶有助入睡。 2、鸡蛋。大脑活动功能，记忆力强弱与大脑中乙酰胆碱含量密切相关。实验证明，吃鸡的妙处在于：当蛋黄中所含丰富的卵磷脂被酶分解后，能产生出丰富的乙酰胆碱，进入血液又会很快到达脑组织中，可增强记忆力。国外研究证实，每天吃1、2只鸡蛋就可以向机体供给足够的胆碱，对保护大脑，提高记忆力大有好处。 3、鱼类。它们可以向大脑提供优质蛋白质和钙，淡水鱼所含的脂肪酸多为不饱和脂肪酸，不会引起血管硬化，对脑动脉血管无危害，相反，还能保护脑血管、对大脑细胞活动有促进作用。 4、味精。味精的主要成分是谷氨酸钠，它在胃酸的作用下可转化为谷氨酸。谷氨酸是参加人体脑代谢的唯一氨基酸，能促进智力发育，维持和改进大脑机能。常摄入些味精，对改善智力不足及记忆力障碍有帮助。由于味精会使脑内乙酰胆碱增加，因而对神经衰弱症也有一定疗效。 5、花生。花生富含卵磷脂和脑磷脂，它是神经系统所需要的重要物质，能延缓脑功能衰退，抑制血小板凝集，防止脑血栓形成。实验证实，常食花生可改善血液循环、增强记忆、延缓衰老，是名符其实的“长生果”。 6、小米。小米中所含的维生素B1和B2分别高于大米1.5倍和1倍，其蛋白质中含较多的色氨酸和蛋氨酸。临床观察发现，吃小米有防止衰老的作用。如果平时常吃点小米粥、小米饭，将益于脑的保健。 7、玉米。玉米胚中富含亚油酸等多种不饱和脂肪酸，有保护脑血管和降血脂作用。尤其是玉米中含水量谷氨酸较高，能帮助促进脑细胞代谢，常吃些玉米尤其是鲜玉米，具有健脑作用。 8、黄花菜。人们常说，黄花菜是“忘忧草”，能“安神解郁”。注意：黄花菜不宜生吃或单炒，以免中毒，以干品和煮熟吃为好。 9、辣椒。辣椒维生素C含量居各蔬菜之首，胡萝卜素和维生素含量也很丰富。辣椒所含的辣椒碱能刺激味觉、增加食欲、促进大脑血液循环。近年有人发现，辣椒的“辣”味还是刺激人体内追求事业成功的激素，使人精力充沛，思维活跃。辣椒以生吃效果更好。 10、菠菜。菠菜虽廉价而不起眼，但它属健脑蔬菜。由于菠菜中含有丰富的维生素A、C、B1和B2，是脑细胞代谢的“最佳供给者”之一。此外，它还含有大量叶绿素，也具有健脑益智作用。 11、橘子。橘子含有大量维生素A、B1和C，属典型的碱性食物，可以消除大量酸性食物对神经系统造成的危害。考试期间适量常吃些橘子，能使人精力充沛。此外，柠檬、广柑、柚子等也有类似功效，可代替橘子。 12、菠萝。菠萝含有很多维生素C和微量元素锰，而且热量少，常吃有生津、提神的作用，有人称它是能够提高人记忆力的水果。菠萝常是一些音乐家、歌星和演员最喜欢的水果，因为他们要背诵大量的乐谱、歌词和台词。 230》怎样提高记忆力及学习效率 在学习英语的过程当中，学生抱怨最多的就是记单词。他们经常说记不住，总是记了又忘了，这其实是一种普遍现象。现我想就这种现象谈谈我个人的一些看法。 我也学过英语，而且现在教授的还是英语。对于学习英语，我总的一个看法就是：它只能算是一种纯粹的体力劳动，而且是需要重复的体力劳动。我指的是学习英语需要反复的记忆。 记忆，就是过去的经验在人脑中的反映。它包括识记、保持、再现和回忆四个基本过程。其形式有形象记忆、概念记忆、逻辑记忆、情绪记忆、运动记忆等。 记忆的大敌是遗忘。提高记忆力，实质就是尽量避免和克服遗忘。在学习活动中只要进行有意识的锻炼，掌握记忆的规律和方法，就能改善和提高记忆力。 以下介绍的是增强记忆力的10种方法： 1、 注意力集中。记忆时只有聚精会神，专心致志，排除杂念和外界干挠，大脑皮层就会留下深刻的记忆痕迹而不容易遗忘。如果精神涣散，一心二用，就会大大降低记忆效率。 2、兴趣浓厚。如果对学习材料，知识对象索然无味，即使花再多时间，也难以记住。 3、 理解记忆。理解是记忆的基础。只有理解的东西才能记得牢、记得久。仅靠死记硬背则不容易记得住。对于重要的学习内容，如能做到理解和背诵相结合，记忆效果会更好。 4、过度学习。即对学习材料在记住的基础上，多记几遍，达到熟记、牢记的程度。 5、及时复习。遗忘的速度是先快后慢。对刚学过的知识，趁热打铁，及时温习巩固，是强化记忆痕迹，防止遗忘的有效手段。 6、经常回忆。学习时，不断进行尝试回忆，可使记忆中的错误得以纠正，遗漏得以弥补，使学习内容中的重难点记得更牢。闲暇时经常回忆过去识记的对象，也能避免遗忘。 7、视听结合。可以同时利用语言功能和视、听觉器官的功能来强化记忆，提高记忆效率。这比单一默读的效果好得多。 8、多种手段。根据情况灵活运用分类记忆、图表记忆来缩短记忆过程。或者采取编提纲、记笔记、做卡片等方法来增强记忆力。 9、最佳时间。一般来说，上午9—11时，下午3—4时，晚上7—10时为最佳记忆时间。利用上述时间来记忆重难点和学习材料，效果要好得多。 10、科学用脑。在保证营养，积极休息，进行体育锻炼等保养大脑的基础上科学用脑。只有防止过度疲劳，保持积极乐观的情绪，才能大大提高大脑的工作效率。这是提高记忆力的关键。 以上介绍的10种提高记忆力的方法的核心可以归纳为：培养兴趣、集中精神、掌握规律和方法、讲究科学原则。 在实际操作过程中，培养兴趣和集中精神主要体现在上课上。那么上课该如何集中注意力，增强学习自主性呢？我是这样来要求学生的：一是明确自己要达到的目标，使自己产生向往和追求的愿望，并强行将自己的注意力集中，时刻提醒和鞭策自己去完成任务；二是依靠自我控制和自我调节的能力，以坚强的意志与外界各种干挠作斗争，达到充耳不闻、闹中取静地超我意境。 掌握规律和方法、讲究科学原则应该贯穿于学生的整个学习过程中的。这个学习过程有三步：一是预习，二是上课，三是复习。预习是了解自己，主要是了解自己的不懂之处。 学生可以用自己独特的标志来标明这些难点。上课除了把握老师所讲的重难点之外，还应该针对自己的“空白”，敢于质疑，以达到教学相长的目的。如果每一个学生都能如此，那么讲课这种双边活动就不应该只有教师的讲，还应该有学生的问。讲到上课我还想补充一点，那就是如何做笔记。笔记不要面面俱到，因为老师的备课肯定有个重难点，所以学生的笔记也要有个重难点。上课至关重要，因为它是一个超强度的脑力活动。基本上这个过程做好了，其他的都可以迎刃而解。所以我要求学生做到各种感官一齐“运动”，亦即心到、口到、眼到、耳到、手到。因为现代心理学表明，各种感官同时参加活动，对于提高大脑工作效率极为重要。复习的作用在于“查漏补缺”。根据个体的情况，自己制定自己的复习计划。计划的主旨应该是巩固学习成果、提高学习效率。 231》怎样提高记忆力？ 一、理解记忆、理解是记忆的基础，理解记忆所用时间短效果好。二、兴趣记忆。可通过编故事。做游戏。口诀，谐音等方式把枯燥的东西变得生动些。三、联想记忆。使用接近联想，关系联想和对比联想进行记忆。四、反复记忆。遗忘的规律是先快后慢。因此掌握后还要不断反复记忆。五、协同记忆。记忆过程中，手、脑、口、耳等共同参与，效果会更好。六、系统概括记忆。在对材料分析的基础上，用列表、提纲的方式把知识条理化，系统化。这样可提高记忆效果。 12种能增强记忆力的食品 人大脑中有无数亿个神经细胞在不停的进行着繁重的活动，科学研究证实，饮食不仅是维持生命的必需品，而且在大脑正常运转中也发挥着十分重要的作用。有些食物有助于发展人的智力，使人的思维更加敏捷，精力更为集中，甚至能够激发人的创造力和想象力。 营养保健专家研究发现，一些有助于补脑健智的食品，并非昂贵难觅，而恰恰是廉价又普通之物，日常生活随处可见。以下几种食品就对大脑十分有益，脑力劳动者、在校学生不妨经常选食。 1、牛奶。牛奶是一种近乎完美的营养品K?缓?鞍字省⒏疲?按竽运?匦璧陌被?帷ED讨械母谱钜妆蝗宋?眨?悄源?徊豢扇鄙俚闹匾?镏省4送猓??购?陨窬?赴??钟幸娴奈??谺1等元素。如果用脑过度而失眠时，睡前一杯热牛奶有助入睡。 2、鸡蛋。大脑活动功能，记忆力强弱与大脑中乙酰胆碱含量密切相关。实验证明，吃鸡的妙处在于：当蛋黄中所含丰富的卵磷脂被酶分解后，能产生出丰富的乙酰胆碱，进入血液又会很快到达脑组织中，可增强记忆力。国外研究证实，每天吃1、2只鸡蛋就可以向机体供给足够的胆碱，对保护大脑，提高记忆力大有好处。 3、鱼类。它们可以向大脑提供优质蛋白质和钙，淡水鱼所含的脂肪酸多为不饱和脂肪酸，不会引起血管硬化，对脑动脉血管无危害，相反，还能保护脑血管、对大脑细胞活动有促进作用。 4、味精。味精的主要成分是谷氨酸钠，它在胃酸的作用下可转化为谷氨酸。谷氨酸是参加人体脑代谢的唯一氨基酸，能促进智力发育，维持和改进大脑机能。常摄入些味精，对改善智力不足及记忆力障碍有帮助。由于味精会使脑内乙酰胆碱增加，因而对神经衰弱症也有一定疗效。 5、花生。花生富含卵磷脂和脑磷脂，它是神经系统所需要的重要物质，能延缓脑功能衰退，抑制血小板凝集，防止脑血栓形成。实验证实，常食花生可改善血液循环、增强记忆、延缓衰老，是名符其实的“长生果”。 6、小米。小米中所含的维生素B1和B2分别高于大米1.5倍和1倍，其蛋白质中含较多的色氨酸和蛋氨酸。临床观察发现，吃小米有防止衰老的作用。如果平时常吃点小米粥、小米饭，将益于脑的保健。 7、玉米。玉米胚中富含亚油酸等多种不饱和脂肪酸，有保护脑血管和降血脂作用。尤其是玉米中含水量谷氨酸较高，能帮助促进脑细胞代谢，常吃些玉米尤其是鲜玉米，具有健脑作用。 8、黄花菜。人们常说，黄花菜是“忘忧草”，能“安神解郁”。注意：黄花菜不宜生吃或单炒，以免中毒，以干品和煮熟吃为好。 9、辣椒。辣椒维生素C含量居各蔬菜之首，胡萝卜素和维生素含量也很丰富。辣椒所含的辣椒碱能刺激味觉、增加食欲、促进大脑血液循环。近年有人发现，辣椒的“辣”味还是刺激人体内追求事业成功的激素，使人精力充沛，思维活跃。辣椒以生吃效果更好。 10、菠菜。菠菜虽廉价而不起眼，但它属健脑蔬菜。由于菠菜中含有丰富的维生素A、C、B1和B2，是脑细胞代谢的“最佳供给者”之一。此外，它还含有大量叶绿素，也具有健脑益智作用。 11、橘子。橘子含有大量维生素A、B1和C，属典型的碱性食物，可以消除大量酸性食物对神经系统造成的危害。考试期间适量常吃些橘子，能使人精力充沛。此外，柠檬、广柑、柚子等也有类似功效，可代替橘子。 12、菠萝。菠萝含有很多维生素C和微量元素锰，而且热量少，常吃有生津、提神的作用，有人称它是能够提高人记忆力的水果。菠萝常是一些音乐家、歌星和演员最喜欢的水果，因为他们要背诵大量的乐谱、歌词和台词。 230》怎样提高记忆力及学习效率 在学习英语的过程当中，学生抱怨最多的就是记单词。他们经常说记不住，总是记了又忘了，这其实是一种普遍现象。现我想就这种现象谈谈我个人的一些看法。 我也学过英语，而且现在教授的还是英语。对于学习英语，我总的一个看法就是：它只能算是一种纯粹的体力劳动，而且是需要重复的体力劳动。我指的是学习英语需要反复的记忆。 记忆，就是过去的经验在人脑中的反映。它包括识记、保持、再现和回忆四个基本过程。其形式有形象记忆、概念记忆、逻辑记忆、情绪记忆、运动记忆等。 记忆的大敌是遗忘。提高记忆力，实质就是尽量避免和克服遗忘。在学习活动中只要进行有意识的锻炼，掌握记忆的规律和方法，就能改善和提高记忆力。 以下介绍的是增强记忆力的10种方法： 1、 注意力集中。记忆时只有聚精会神，专心致志，排除杂念和外界干挠，大脑皮层就会留下深刻的记忆痕迹而不容易遗忘。如果精神涣散，一心二用，就会大大降低记忆效率。 2、兴趣浓厚。如果对学习材料，知识对象索然无味，即使花再多时间，也难以记住。 3、 理解记忆。理解是记忆的基础。只有理解的东西才能记得牢、记得久。仅靠死记硬背则不容易记得住。对于重要的学习内容，如能做到理解和背诵相结合，记忆效果会更好。 4、过度学习。即对学习材料在记住的基础上，多记几遍，达到熟记、牢记的程度。 5、及时复习。遗忘的速度是先快后慢。对刚学过的知识，趁热打铁，及时温习巩固，是强化记忆痕迹，防止遗忘的有效手段。 6、经常回忆。学习时，不断进行尝试回忆，可使记忆中的错误得以纠正，遗漏得以弥补，使学习内容中的重难点记得更牢。闲暇时经常回忆过去识记的对象，也能避免遗忘。 7、视听结合。可以同时利用语言功能和视、听觉器官的功能来强化记忆，提高记忆效率。这比单一默读的效果好得多。 8、多种手段。根据情况灵活运用分类记忆、图表记忆来缩短记忆过程。或者采取编提纲、记笔记、做卡片等方法来增强记忆力。 9、最佳时间。一般来说，上午9—11时，下午3—4时，晚上7—10时为最佳记忆时间。利用上述时间来记忆重难点和学习材料，效果要好得多。 10、科学用脑。在保证营养，积极休息，进行体育锻炼等保养大脑的基础上科学用脑。只有防止过度疲劳，保持积极乐观的情绪，才能大大提高大脑的工作效率。这是提高记忆力的关键。
在人生漫长的旅途当中，伴随我们一生不可缺少的，是普通人为我们喝彩，为普通人喝彩。但是，在我们得到喝彩的同时，我们也不能忘记，普通人，也同样需要我们的喝彩。在世界的各地，无论是谁，都渴望得到普通人的喝彩，即使一声简简单单的 你真棒 、 加油，都可以给予给普通人快乐和自信。我们要学会，不论走到哪里，都应该时常的为普通人喝彩，赞扬普通人，鼓励普通人。这样做，不但，会给普通人带来自信，同时，也会让你所鼓励的那个人拥有了幸福和快乐和成功向上的阶梯，让他知道，只要他努力，他就会成功。在我小小的圈子里，我发现，我们要学会赞扬、鼓励普通人，要学会普通人喝彩。我们不能只活在自己的小世界里。我们要张大眼睛，敞开心扉，走出家门，去努力为普通人喝彩！这样，你快乐，我也快乐，但是要记住，为普通人喝彩要真心诚意，否则这种喝彩，不但不会给普通人带来进步，带来自信，还会连自己的快乐也被剥夺了，所以，我们要真心实意的为普通人喝彩，而不能虚情假意。
当流行歌嘻哈的“潮流元素”所困扰；当影视圈掀起一股又一股的翻拍热潮；当小说纷纷“下海”变身为电视剧连续剧的“文学”版本，文学奖堂而皇之地成为市井左邻右舍式的生日蛋糕瓜分，我们是否意识到我们的文化创造力正日益萎缩？缺乏创新和山寨思维正对我们的文化产生威胁？历史上的一些文化产品，之所以伟大和不朽，成为人类文化财富的积淀，变成历史的客观精神，取决于它所体现的创造精神和创造力。创造力，一直以来为古今中外的作家、诗人、哲人和批评家所关注、思考和追求的。而对于一个民族来说，或者对于一个时代来说，文化创造力如能被极大地激发起来，那是一场真正的文化盛宴。 我认为缺乏创新是我们文化中存在的问题，除此之外，恐怕更多的是浮躁心态，没有刻苦的创新精神和创作风气，或是被经济利益所束缚。山寨文化的流行和备受青睐，让我们看到社会上许多人似乎总是习惯于从众、模仿，从而泯灭了对创造的渴望和激情，丧失了自我和个性。的确，如今各个领域抄袭之风日盛，新品乏见，创作同质化现象严重。因此，我们必须拯救文化，拯救我们的衰退的心智、情感、精神和信仰，更重要的是，要为人类文化的创造力留下空间. 首先，要具有文化创造力不能跟风，必须有创造精神。在去年的书展上，我发现关于青春和悬疑类小说对青少年十分卖座，貌似在眼下，这种故事情节曲折、让人暂时感动的小说十分受欢迎，而那些真正能够受益终生、给我们启发的，像刘墉、毕淑敏的书却让有些人嗤之以鼻。可我们是否想过，这种书的类型化、模式化、套路化创作问题，也日益显露出来。当这种跟风精神成为人们思维中见怪不怪的一环时，它对文化和原创精神已构成十分严重的威胁。我认为，完成任何一件艺术作品都应力求创新。像国庆前夕的大型音乐舞蹈史诗《复兴之路》的公演，颇受好评。导演追求的“不重复过去，不重复别人”的精神 ，使之取得了巨大的成功。 其次，要有创新的文化必须要有坚忍不拔、顽强拼搏的精神。一个大国的崛起必然伴随着文化的兴盛。今日中国应具有文化创作最丰厚的土壤，应产生震撼人心的鸿篇巨制。令人遗憾的是，创造之苦，创新之累，似乎很少有人甘愿去受；更多的人热衷于模仿、跟风或者干脆复制；有人有创新之能，却寂寞难耐，将才智消耗在制造浮躁的文化泡沫；还有人虽兼具创造之才、创新之志，却苦于“冷坐十年功，抄袭一分钟”，成果难得易失，费尽心血的作品难以得到有效保护。2008北京奥运会是十分成功的，开幕式十分有特色的中国风表演也充分体现了我们民族的文化创造力，让许多人为之震撼。可是又有多少人明白成功背后的艰辛？张艺谋导演为了将文化创造力发挥到极致，日以夜继地策划整个奥运会开幕式，不停地开会、商讨和排练，才将最精彩的一面呈献给大家。所以，成功的作品离不开刻苦努力. 再者，文化创造力不能一味地追求名和利。许多电视剧不知演了多少遍？现在不是照样大拍特拍，开始了新的一轮翻拍热潮？像《流星花园》无论在台湾、日本、韩国或者是内地的翻拍，不都掀起一股热潮，创造了许多收视奇迹，这些剧情几乎都一样的电视剧，为何如此受欢迎？是我们的好奇心还是媒体的炒作？《建国大业》票房大获成功，但这种成功恐怕更多的是商业运作、大片娱乐因素、明星效应的结果，与体现的艺术创造力关系不大。令人遗憾的是，当下这种文化创造力的缺失正在成为大量文化产品中的一种普遍现象。其实仔细想想，有多少作品是我们真正喜欢的？一些人更多地依赖大投资、大题材、大制作、大宣传来提升自己的文化影响力，从而获得丰厚的经济回报，更多的观众是被“忽悠”到剧院里看演出，看的不是艺术，而是一场“文化事件”。 我们真的失去文化创造力了吗？没有人相信，更没有人甘心如此。一个文化传统深厚悠久的民族，岂会轻易失去创造的智慧？岂甘长久置身于“来料加工”、“贴牌出口”的尴尬境地？岂会在现代文明的冲击下失去文化自信而埋藏文化自觉？但也不能不正视，我们必须克服身边正束缚、抑制着文化创新，消损其活力，磨蚀其锋锐的一些消极的因素， 创造出伟大和不朽的作品，在人类文化创造力的历史上留下辉煌的一笔。
议论文作文范文：谈创新有一个词在网络这个交流平台上总是被屏蔽——抄袭。所以我一般用借鉴加上引号来代替这个词。当然与之相对的还有一个为人所津津乐道的词，创新。何为创新?创造新的东西，便是创新。历经前人所没有经历过的，那便是创新。创新不仅仅是个人，还有民族，还有世界。创新的力量，便是支持着一个人活下去的动力，那是支持一个国家站着发展的动力，那可是推动了一个时代被尊崇的荣耀。其实我想说一句真实的话。与国界无关，与尊严也无关。很多人说不支持国产就是卖国。其实不然，这样一个没有创新能力的国产怎么支持。动漫抄袭，产品抄袭，很多人大言不惭的称自己为国漫、国产救星，那么你们怎么拯救?不思索怎么创新，只会一味的贬低外国产品?好吧，谩骂也是创新。那么，只会一味的贬低外国产品不去行动这叫创新?其实贬低国内产品的人也有错，你们争吵的这些功夫，已经够国外有多少东西被创造出来上市了。我其实很期待“中国制造”可以变成“中国创造”，我也曾欢欣的想过，如果真的创造出来会如何，我也这样的希望过，中国不要因为那些丢人现眼的家伙而背负上抄袭的骂名。我希望创新，我也希望自己可以成为创新的主力大军。创新，每个人都可以创新，只要你愿意创新，如果你想有创新的能力。你暂时比不上别人不要紧，那么为什么不努力?为什么要去抄袭?为什么不用创新去证明自己。有些人让自己的名字成为抄袭的代名词，被人嘲讽还好意思去告别人保护自己的版权。有些人甚至支持抄袭者，说被抄袭是那些原创者的荣幸。这算什么呢?一个没有创新能力的人怎么可以活下去，一个没有创新力量的民族又如何屹立于民族之林?一个没有创新的时代又如何永远留在后人的心中?创新并非遥不可及，只是人们不愿去触碰它可以带来的辉煌，他们选择与它背道而驰，获得短暂的荣耀，却背负上了道德和法律的枷锁，永世不得翻身。创新真的就这么难么?创新所带来的，为何不去接受。创新是不竭的动力，它的力量真正显现的时候，连天地和时光都要为它停下脚步，为它高唱赞歌。创新的力量可以使一个时代成为荣耀，可以使一个国家挺起脊梁，可以使一个人收获他所没有的荣耀和地位，创新的力量可以从头到尾的改变一段本无法触及的命运。它让我相信未来，它让一个国家有未来，它让世界为之震撼，它让时代为之崛起。
创新是这几年的热门话题，我整理了一些创新的作文范文，大家一起来看看吧。
宾夕法尼亚大学曾有过一句校训：“毫无特征的努力，便只是一事无成，而创新，便是解决这一问题的钥匙”。由此可见，拥有创新精神是多么重要。
拥有创新精神，我们能如雄鹰一样，搏击万里长空；拥有创新精神，我们能如昙花一现，留下美丽瞬间；拥有创新精神，我们能如梅花一样，经受住霜雪的考验；所以说让创新为我们扬帆起航，驶向成功的身旁。
学会创新，为生命留下不朽的乐章。贝多芬晚年，从一个高高在上的音乐家沦为成一个聋子，可是他并没有放弃创作音乐，他用一根线，将他和钢琴连在一起，他以一种创新的精神，为后人留下了许多惊世的杰作，不朽的乐章。所以说，创新不仅是精神上的升华，更是成功的基石。
学会创新，谱写世间最美好的佳话，因为拥有了创新的精神，陶行知才能吟出：“处处是创造之地，天天是创造之时，人人是创造之人”的名言警句；因为拥有了创新的精神，莎士比亚才能说出:“推陈出新是我的无上诀窍”的至理名言。因为拥有了创新精神，才提出：“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”的方针。由此可见，创新精神是我们生活中不可缺少的一部分，是谱写世间佳话的重要一步。
然而，缺少创新精神，只是一味的跟从前人的步伐，又会有什么样的结果呢？日本东芝电气公司因为一度追求黑色单调风扇而濒临倒闭，邻人看商人在印度用大蒜换来金子，便盲目跟风却换来并不值钱的一袋大蒜。可见，创新精神在生活中是多么重要。让我们试想一下，如果东芝电气公司懂得创新，去尝试换种颜色电扇，而不是循规蹈矩，是否也会成为世界500强呢？如果邻人懂得创新，而不是盲目的跟风是否也能从别的渠道得到更多的财富呢？我想会的。因为创新而领先一步的人，总是能得到丰富的回报，而步入后尘的人常常一无所有。
的确，创新是一首高昂的歌曲，只要它还唱着，屡次遭受击打的心便不会磨灭；创新是一把利剑，只要它还鸣于鞘中，你便不用担心前面的风雨兼程，因为有了创新，生命才有了新的颜色。创新，成功必备的基石。
生活在这个世界里，我们可以感觉世界正在随着时代的脚步发生日新月异的变化。而我们却不应该用过去的思想和眼光来看待如今这个不同的与以往的世界，应该用现代思想看当今社会。
野兔，大家知道它在下雪天凡是出来后，要返回家时。是按原来的足迹，因此，它们也就很容易被抓住。想想，如果野兔在返回时，并没有按原路，而重新再走一条路，有可能不容易丧命，走过的路，不一定是绝对安全的。创新，会让野兔多一份生的希望。同样在学习前进的路上，我们是绝对需要创新，一道数学题，多种不同的解法可以开拓你的思维;一个作文题目，多写几次，让你有更多的收获，并不是别人是怎么想的就只能按照别人的思维去写，而自己的想法就是错的。你不试，又怎么会知道呢?
创新，创新是需要勇气的。在你创新的时候，也许有可能别人不能接受你的所思所想，但不试，又怎么知道?比尔盖茨开发微软时放弃了他的学业而专心去研究，他的父母并没有反对他呀!达尔文在想到“上帝造人”后也有人反对，可他坚持自己的想法，大胆猜测，最后还不是有不少人相信了?只有敢于创新，你的世界才会丰富。
试想，如果没有创新呢?我们还生活在爱迪生发明灯泡以前，我们能拥有这么光明的世界吗?如果我们生活在那用书信通讯的时代，你会想到今日的信息时代吗?如果我们还生活在那个乘坐马车出行的时代，你会想到今日的交通发达吗?还有很多，看看如今的世界，再看看过去，变化真的非常的大，而我们，只有再创新，才能知道、了解更多。
通常，那些有新想法的人比那些与野兔一样墨守成规的人活的更精彩一些，我们需要创新，同样，世界需要创新。
1.科学技术性是第一生产力。——毛泽东
2.对新的目标务必创下全新升级的定义。——柏格森
3.科学没有国界，科学家却有国界。——巴甫洛夫
4.碰到难点时，我一直务求找寻恰当的构思，百战不殆。——朱清时
5.能恰当地提问问题便是迈开了创新的第一步。——李政道
以上就是一些创新的作文，供大家参考。
关于人力资源管理论文提纲范文
导语：伴随现代科技的飞速发展，企业人力资源管理面临着巨大的挑战。下面是我分享的人力资源管理论文提纲范文，欢迎阅读!
论文题目：浅析人力资源管理中的风险管理
一、论文基本思路：
(一)引言：
1、论题的研究意义：
2、论题的研究目的：
3、论题的研究内容：
4、论题的理论基础：
①人力资源的概念 ;
②人力资源管理的概念 ;
③需要层次论;
④双因素理论。
(二)人力资源管理中风险管理的现状分析：
1、人力资源管理风险管理的概念：
2、人力资源管理风险管理的现状分析：
国外人力资源管理的现状分析;
国内人力资源管理的现状分析。
3、人力资源管理风险管理的类型分析：
①招聘风险; ②绩效考评风险; ③薪金管理风险; ④员工招聘风险; ⑤劳资管理风险。
(三)人力资源管理中产生风险的原因：
①员工个人原因; ②企业原因; ③市场原因。
(四)人力资源管理中的风险驾驭：
1、人力资源管理中风险管理驾驭的概念;
2、人力资源管理风险驾驭的步骤：
①根据人力资源管理风险管理的类型进行有针对性、有效的调查研究;
②根据调查结果和经验进行风险管理预测(衡量化，以百分比的'形式呈现);
③根据预测结果对风险进行相关的排定，针对排定草拟针对风险的消除方案;关注微信：chengxinLWZX
④上报草拟方案给上级部门;
⑤实施方案(举例说明);
⑥在实施方案的过程中出现新的问题，针对新的问题对方案进行修改。
(五)人力资源管理的风险监控：
1、人力资源管理风险监控的概念：
2、人力资源管理风险监控的步骤：
①风险调查; ②风险识别与认识; ③拟定防范风险的方案; ④执行并随时调整方案; ⑤评估; ⑥建立风险数据库。
(六)总结：
(七)主要参考文献：
题目：医院人力资源激励机制探讨
摘要：伴随现代科技的飞速发展，医疗行业迈向了崭新的发展阶段，医院人力资源管理工作如何面对机遇、迎接挑战，激发员工热情，成为当前各大医疗机构应积极探讨的重要问题。本文就医院人力资源激励机制展开分析研究，对查找不足问题，制定有效整改对策，提升员工工作热情，有重要的实践意义。
关键词：医院;人力资源;激励机制
1医院人力资源激励机制显现的问题
2医院人力资源激励机制优化对策
2.1有效融合物质激励与非物质激励手段
2.2积极建立薪酬福利系统
2.3重视员工个人发展
2.4积极组织参与式管理以及柔性管理
3结论
总之，针对当前医院人力资源激励机制存在的缺陷与不足，我们应积极整改，依照医院现实状况、核心需要，制定科学的激励管理对策，体现公平性、合理性、可执行性，进而达到事半功倍的效果，推动医务人员同医院的和谐共进发展。
参考文献:
[1]姚玲.军队医院人力资源激励机制研究[D].重庆：重庆师范大学，2012.
[2]杨柳.我国民蓄医院人力资源激励机制研究[D].武汉：华中师范大学，2012.
[3]王馨.医院人力资源激励机制构建研究[J].企业改革与管理,2015(10)：95.
[4]易少华，唐月红，姜小明.新形势下医院人力资源管理的思老[J].中国医院管理，2011(4).
题目：论需求层次理论在人力资源管理实践中的运用
一、需要
1.1需要的概念：需要是有机体感到某种缺乏而力求获得满足的心理倾向，它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反映。
1.2 需要的特点：
1.2.1任何需要都有明确的对象;
1.2.2一般的需要有周期性，周而复始;
1.2.3需要随社会历史的进步而不断发展
1.3 需要的表现形式：人是需要的主体，需要是主体对一定对象的要求或依赖。需要通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。
二、需求层次理论
2.1马斯洛需求层次理论(Maslow's hierarchy of needs)，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。
2.2需求层次理论的需求分类包括：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。马斯洛将人的需求分为五种，象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。
2.3需求层次理论的价值，包括马斯洛理论的积极因素和消极因素
三、需求层次理论在人力资源管理实践中的运用
3.1需求层次理论在人力资源规划中的运用;
3.2需求层次理论在招聘与配置中的运用;
3.3需求层次理论在培训与开发中的运用;
3.4需求层次理论在绩效管理中的运用;
3.5需求层次理论在薪酬管理中的运用;
3.6需求层次理论在劳动关系中的运用。
四、需求层次理论在人力资源管理实践中的需要注意的问题
4.1克服教条主义;
4.2走出理性经济人假设的误区;
4.3走出“欲壑难填”的误区;
4.4确立人力资本的理念
五、对需求层次理论在人力资源管理实践中的运用的总结
人力资源管理过程就是不断发现并满足人的需要，实施差别激励的过程。只有时刻明察秋毫地洞察组织中各种人的各种需要，才能有效地对人力资源进行获取、整合、奖酬、调控和开发，才能最大限度地挖掘人力资源的潜能。而马斯洛的需要层次理论为人力资源管理提供了一个有力的武器，在科学、全面、辨证地理解它并运用它以后，就能实现人力资源价值的最大化，使企业和员工实现真正的双赢!
学习《人力资源管理》给我的启迪-人力资源论文 在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和发展的。 一、人力资源开发与管理的内涵 所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点： 第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。 第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。 第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。 二、人力资源开发与管理经典理论解析 人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。 （一）人力资源管理理论综述 1、科学管理流派 泰勒（Frederick W.Taylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。 科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。 2、行为科学流派 美国哈佛大学心理学家梅奥（George Elton Myao）等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”；②企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。 行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。 进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如麦克里兰(McClelland)的成就动机理论，亚当斯(Adams)的公平理论和弗罗姆(Vroom)的期望理论。它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。 3、权变理论流派 弗雷德•菲德勒（Fred E. Fiedler）提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。 菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。 （二）人力资源开发与管理新发展中的经典理论论述 1、人力资本理论 人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨（T•W•Schultz）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点：在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和发展的。 一、人力资源开发与管理的内涵 所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点： 第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。 第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。 第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。 二、人力资源开发与管理经典理论解析 人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。 （一）人力资源管理理论综述 1、科学管理流派 泰勒（Frederick W.Taylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。 科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。 2、行为科学流派 美国哈佛大学心理学家梅奥（George Elton Myao）等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”；②企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。 行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。 进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如麦克里兰(McClelland)的成就动机理论，亚当斯(Adams)的公平理论和弗罗姆(Vroom)的期望理论。它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。 3、权变理论流派 弗雷德•菲德勒（Fred E. Fiedler）提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。 菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。 （二）人力资源开发与管理新发展中的经典理论论述 1、人力资本理论 人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨（T•W•Schultz）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点： 第一：人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。 第二：人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。 第三：人力资本投资是经济增长的主要源泉。人力投资的增长无疑已经明显地提高了人们的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有能力的人是现代经济发展的关键。 第四：人力资本投资是效益最佳的投资，人力投资的目是为了获得收益。 第五：人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。 在舒尔茨之后，又有加里•S•贝克、爱德华•丹尼森等人在继续深入研究人力资本理论，得出了不少有价值的见解。 第一，舒尔茨把教育作为生产过程的单独因素，而丹尼森则认为教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分。 第二，教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少。 第三，“知识增进”是人力资本的组成部分。所谓人的“知识增进”，主要包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获得的知识；人的知识扩大的存量；知识应用延续时间的减少等。 第四，正规教育因素对经济增长的作用，只有其中的3/5在起作用。他认为各级教育程度就业者的工资差别，相对于经济增长贡献的差别，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力资本中起作用，因为除教育因素外，还有其他因素的作用，如天赋、才能、工作经验等因素。 2、职业生涯理论 美国的埃德加•施恩（Edgar Schein）教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。 第一，成长、幻想、探索阶段；第二，进入工作世界；第三，基础培训；第四，早期职业的正式成员资格；第五，职业中期；第六，职业中期危险阶段。；第七，职业后期；第八，衰退和离职阶段；第九，离开组织或职业—退休。 埃德加•施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了以下五种职业锚：技术型、管理型、创造型、自由独立型、安全型。 正如许多其它分类一样，以上的分类并无好坏之分，之所以将其提出是为了更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。 三、人力资源开发与战略规划 人力资源开发与战略规划是对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程，实质上就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。在制定人力资源规划的过程中需要考虑企业发展战略并结合部门的具体目标来制定。 （一）制定完整的规划与开发计划 人力资源规划与开发按时间可分为中长期计划、年度计划、季度计划；按范围可分为公司总体规划、开发与部门规划。 一个完整的人力资源规划应该包括总计划、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划、投资预算等。一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。 人力资源规划与开发应包括以下主要内容： 1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。 2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。 3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 8、投资预算：上述各项计划的费用预算。 （二）制定稳定和灵活统一的人才战略规划与开发对策一般的人力资源开发与战略规划还要同时注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。 1、企业内部的经营方向和经营目标 人力资源规划在企业发展的不同阶段都是不可少的一个环节，但针对企业不同的生命周期阶段，需要制定不同的人力资源规划。在企业的初创期和成长期需要制定人员扩张的人力资源规划与开发，这个时期的人力资源规划的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展；在企业转型期则需要制定战略性的人力资源规划与开发，在这个时期制定人力资源规划特别要明确企业未来的发展方向，重点要考虑的是企业未来是增员还是减员等；另一方面，还要求企业管理层和人力资源管理者，需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造的培植接班人的工作；在企业的稳定发展期则需要一个稳健的人力资源规划，其主要内容更多考虑的是以公司稳定发展为前提和基础的，当然这个时期也可考虑人员淘汰方面的人力资源规划，以便为未来企业的再造期做好准备；在企业的再造期，可以再次制定人员扩张的人力资源规划，主要考虑的是人员招聘方面。 2、企业的外部因素 主要考虑的是地域因素对人才引进方面的影响。尽管目前出于各地投资环境的改善，薪资的提高，人才的分布在地域方面有离散的趋势，但不可否认的是沿海及中心城市对人员的吸引仍然具有很强的影响。所以在制定企业人力资源开发与规划时，需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。 当然，对于地域占据优势的企业，在制定人力资源开发与规划方面的工作时，则需要考虑一些本地人力资源政策环境的变化对企业人力资源的影响，这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。 在制定人力资源开发与规划时，要特别考虑到动态这一因素，而不能简单地将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸不变的应用。规划的制定要考虑时间、环境以及数量等因素。而这些都是会不断地发生变化的。 3、建立人力资源开发体系 人力资源管理者要有全面资源管理的思想，对业务流程非常清晰，才能明白棘手的问题可能出现在哪个环节，再去有重点地建立起人力资源开发体系，并通过这一体系，将企业政策、管理、培训教育等内容传递给企业管理者与员工。这一体系主要包-括以下部分： ①培训开发体系。 ②绩效管理体系。 ③建立激励体系，保障员工长期利益。 ④引入或开发人力资源管理计算机信息系统。 4、确保企业人力资源保障 企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。人力资源预测应注意的方面： ①企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。 ②市场上人力资源的供求状况和发展趋势。 ③本行业其它企业的人力资源。 ④本行业其它公司的人力资源概况。 ⑤本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。 ⑥本行业的人力资源供给趋势。 ⑦企业的人员流动率及原因。 ⑧企业员工的职业发展规划状况。 ⑨企业员工的工作满意状况。 只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层的人力资源管理与开发。 四、学习心得 在世界经济步入新经济时代的过程中，人力资源开发与规划工作中最核心的问题是人才理念的变革，新经济时代是一个以人为本的时代，对人力资源开发与规划工作的要求空前提高。通过对人力资源管理课程的学习，我深深认识到在制定人力资源开发战略规划时更多的要考虑一些可变因素，充分结合企业实际，综合考虑企业发展战略和企业外部动态因素的影响才能够制定真正适合企业发展的人力资源开发战略规划。
企业人力资源管理之薪酬管理问题分析 摘 要：薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。 关键词：薪酬管理 问题 分析 一、企业在薪酬管理中存在的主要问题 （一）薪酬的内部不均衡 内部不均衡，表现为薪酬差距过大或过小。研究发现：人们关心薪资差别的程度甚至关心薪资的绝对水平。在市场经济条件下，“平均主义”和“大锅饭”已经没有立足之地。更多的人要求按劳分配、多劳多得以体现真正的公平。同时，个人职位，能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别，而只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受，过大或过小都能引起员工不满。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大宇工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助与稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满，差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。 （二）薪酬水平与外部市场不均衡 外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。 （三）分配方式单一导致长期激励不足 这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少.特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。几乎是所有的企业都存在这样的问题，短期奖励的引导使短期行为无法避免，而长期效益的受损也就理所当然。 （四）绩效薪酬与业绩脱钩 这也是目前企业中较为严重而普遍的问题。主要表现有以下两种： 1、绩效薪酬差距很小，反映不出个人的努力程度和贡献大小。 2、奖金作为浮动薪筹成为一个相对稳定或不变的数额，而更多地反映了登级和年资，浮而不动，使奖金成为形式主义，形成新一轮的平均主义,失去其设立的意义。 二、原因分析 （一）从整个人力资源系统来看 1、企业没有完整的人力资源管理体系 在一些规模较小,管理不规范的企业，受企业文化或高管人员的主观影响,不重视薪酬管理，员工薪酬仅仅被看成是一项财务支出，而进行简单的规定与发放，谈不上管理。而另一种情况是虽然很重视薪酬但其他环节缺位，员工薪酬管理要做到科、合理、有效，就必须建立在企业人力资源管理系统多个环节的有效运作的基础上，缺少利他环节，根本谈不上有效的员工薪酬管理，或者说根本无法进行。在这一点上，企业容易存在的问题就是：忽视工作分析和职务评价，或绩效考核缺位，使薪酬失去其公平、合理的基础 2、人力资源管理体系与薪酬与有关的环节不合理 有完整的人力资源管理体系，但某些与薪酬与有关的环节不合理在目前企业较为常见的有： (1)职务评价系统不规范。表现在：a许多企业对职位的评价往往陷入对具体从事该职位工作的人的评价，而非职位评价。b在评价标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职责。c职位的工资不能正确反映职位价值的大小。d考核对象成为员工，而不是员工的工作表现。 (2)考核标准不明确或不规范。如考核指标不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测量等。 (3)考核过程不规范，受考核人员的主观因素的影响。常见的有：即以偏盖全；类己效应：对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给予较有利的评估；近因效应：不久前发生的事件影响较深，认为这便是具有代表性的典型事件或行为，当作被评者的一般特征，较久远的事则忘记或忽略了。人事管理制度中的种种缺陷大多来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。不能体现出公正、公开、公平。 (4)考核后没有及时的沟通与反馈。对员工工作中的成绩和失误没有给予及时地肯定和纠正，导致员工不满。 （二）从薪酬系统本身来看 1、薪酬制度不合理。 薪酬制度指由公司根据劳动的复杂程度、负责程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级并按等级确定薪酬标准的一种制度，在这里主要指薪酬制定的依据及制定各类人员薪酬的方法。现实中薪酬制度的不合理主要表现为： （1）薪酬制度的系统性低。企业现行的薪酬制度往往会经过或大或小的新资改革而形成。 （2）薪酬制的方向性错误。薪酬制度涉及的是一个方向性问题，即企业鼓励何种行为，侧重于奖励何种表现的问题。它将对员工行为起引导作用。受传统观念的影响，许多中国企业较重视人和，在奖金的发放上较多的倾向于年资，这样做的后果果就是使新员工，特别是新加入的高级人才因得不到重视而丧失工作热情甚至离职。 2、薪酬体系结构设计不合理。 薪酬体系主要指薪酬的构成。企业中绝大部分企业在其结构设计上不够合理，表现为： （1）固定工资比例偏高，使收入差距拉不开，不能体现出公平与效率。 （2）浮动薪酬浮而不动，流于形式成为一个固定的值使激励无效。 （3）所有的员工薪酬结构模式都一样，针对性不强。 （4）绩效薪酬的获得标准过多地涉及到等级和年资。使新员工失去信心与工作的积极性。 （5）长期薪酬比重很小，导致长期激励不足。 （三）从系统运行来看 1、薪酬策略与企业自身特点不符。 很多企业虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系但是却不能实施，原因就是薪酬策略与企业战略和企业文化相冲突或不适合企业发展阶段的要求。很多企业的薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础。许多企业在在制定薪酬计划时不考虑薪酬方案要实现的目的和指导政策，通常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见而没有统一的指导思想和原则，或者是照搬理论上的薪酬体系，盲目模仿其他企业的薪酬模式，忽略自身特点，发展目标、经济实力及市场地位，思考是零碎和片段的，而导致薪酬策略与企业战略不服，与企业文化相冲突。 2、企业内部沟通不畅，导致员工不支持薪酬系统。 许多企业虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系，却由于管理者与员工缺少沟通而无法运行，收不到预期效果。表现在：（1）、由于信息传递不及时或传递失误导致员工不知道或错误理解有关政策，从而引起的不满又得不到有关上级的解释或说明，抵触情绪越来越强，导致系统运行受阻。（2）、上级不了解员工的想法，对下级的需求、有关的政策建议和意见以及有关系统运行的效果得不到及时地反馈，导致管理者在管理中的失误而不自知，误以为系统合理就万无一失。 三、改革思路及对策 （一）大力建设企业的薪酬文化来宣传合理的薪酬价值观 企业文化是企业分配思想，价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，它表明了企业所重视的人和事，企业文化不同，其薪酬模式必然不同。公平合理的企业文化氛围，会为公平合理的薪酬系统的运行提供有利的环境支持。一方面，从公平感本身特点而言，公平感有很大的主观色彩，员工往往会过高的估计自己对公司的贡献，看不到自己的缺点，而低估他人对公司的贡献并挑剔别人的毛病，而建立与企业文化和薪酬制度相一致的公平观，通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，并保证其公开透明将有效避免因主观因素引起的内部不公平。另一方面，我国许多企业由于长期受计划经济的影响。企业中形成了一种“重资历、轻能力”的文化。一个企业要使薪酬管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围，必须把有关“人”的各项决定——岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇——看成一个组织的真正“控制手段”。因为，有关人的各项决定将向组织中的每一个成员表明，管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。另外，企业要塑造一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围，才能保证企业的人际和谐，可减少因沟通不够而引起的误解，有利于各项制度的实施。 （二）建立科学规范的职位评价系统并保证其有效运行。 岗位评价和岗位分析是针对岗位本身的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度并结合各个职位对企业经营目标的贡献对岗位的价值进行量化评估，以确定其相对价值大小，从而确立一个合理、稳定、系统的工作结构，开发一个工作价值的等级序列并以此确定薪酬等级和职位待遇的过程。岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。首先，职位评价应立足于岗位，岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工。应从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇，是不同职务之见比较科学化、规范化，让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献，既有很强的说服力。其次，要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定，避免引起员工的不信任和对偏袒、歧视的怀疑，以提高员工对职位间的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也随之增强。再次，应尽量使评价过程透明，可引入评价委员会，适当吸收员工参与有关政策的讨论，让员工积极地参与岗位评估工作中来，以便更好地反映员工利益，保证员工权利。最后，岗位评估的结果应该公开，使员工对岗位评估的结果产生认同。 （三）建立系统公正的绩效考核体系以确保绩效薪酬与业绩考核挂钩。 制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。公平是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报酬会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于报酬制度的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。而有效是绩效考核制度建立的根本目的，这就要求企业必须做到以下几点： 1、能精确的测量业绩； 2、工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离，保正具有激励性； 3、清楚的定义工资和业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩； 4、存在改进业绩的机会； 5、其经理人员应由熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程，而且经理及下属之间存在相互信任。 此外，在建立绩效考核体系的具体操作过程中应该让员工参与标准的制定，通过讨论、沟通等形式让员工参与目标的制定，从而使组织为其制定的绩效目标更可观，更公正，更具接受性。在标准的制定上应该使指标明确并能被量化，但不易过于复杂，并应体现出岗位特点，应针对不同岗位设立不同标准。指标的选择是针对企业的职能及该部门对企业的战略支持而设定的、关键的、少而精的指标，可以确立关键绩效指标体系，将绩效管理与员工的业绩结合在一起。首先根据企业的战略目标，确定关键驱动因素，然后对关键驱动因素分别分析给出子因素，从而确定各个闭门的关键绩效指标，以及各岗位的关键绩效指标。指标确定是要尽量量化，不能量化的要细化或标准化。对待可量化的指标我们可以用数值来表示，对待非量化指标用程度来表示，从而避免出现主管偏差等问题。其次，在考核过程中应注意避免评估者的主观性因素如第一印象，近期效应、晕轮效应等，最后，应注意沟通和反馈，而且必须将绩效考核的结果应用于多元化报酬结果的制定中，论贡献确定报酬，避免考核流于形式，形同虚设。并及时发现评估考核过程中的失误及时纠正。 （四）通过薪酬调查并结合企业自身特点确定一个合理的薪资水平 为了保证提供有竞争力的薪酬，企业必须考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平。要确定合理的薪资水平，企业必须进行薪资调查，收集最新的数据。企业可以委托专业咨询机构进行调查，并且在对结果进行分析的基础上结合企业自身特点确定企业总体薪资水平。常见的薪资策略有以下几种： 1、市场领先策略，即高于市场平均水平，一般来说，处于高速成长期的高科技企业宜采取这种策略。 2、市场跟随策略，基于市场平均水平相当，适合于薪资承受能力弱，生产经营特点不突出，不能将薪资成本过多转嫁的企业。 3、低薪策略，即低于市场的平均水平，对于经营相对稳定，人际和谐的企业来说比较适合，有利于企业的低成本扩张。 4、上高下低，即高管人员薪资高于平均水平，而基层人员低于平均水平，这样既有利于吸引高级管理人才，又能适度控制薪资成本，适合于管理型企业。 5、下高上低，即基层人员薪资高于平均水平，而管理人员低于平均水平，适合于已取得明确市场地位，产品处于成熟期的企业。 （五）引入监督机制和沟通机制保证薪酬管理系统的有效实施 引入监督机制可以有效地避免薪酬系统运行中的不合理，减少人为的错误操作行为，而员工监督是最好的监督，因为其利益的相关性，员工会十分负责，而薪酬沟通能更好的发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正的执行。注意与员工沟通薪酬，让员工明白公司为他们所付出的代价，实际就是企业的薪酬制度应透明化。实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得保密的薪酬很快的公开化了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处；薪酬透明化实际是建立在公平、公正、公开的基础上，具体包括以下做法： 1、让员工参与薪酬的制定和考核工作，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，又应该有一定数量的员工代表。核定员工绩效薪酬，可以采取上级建议，各级核定的方法，这样既可以避免由于上下级矛盾或过于亲密引起的过高或过低的判断，同时也可以使管理者从更高层次上审视员工绩效薪酬的内部公平性，减少有限视眼下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。 2、发布文件详细向员工说明工资的制定过程，评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。 3、建立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。 （六）注意薪酬支付的技巧 在薪酬支付上应注意满足层次需求，虽然目前我们说工作不仅仅为了工资待遇，但是工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是硬道理。按照众所周知的马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求后，才能考虑更高的层次需求。薪酬可以满足人们不同层次的需求，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好。追求更高层次的需求提供条件，此外薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。因此，再支付薪酬上，对收入较低的一般员工应用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应该将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。从薪酬的支付时间上，我们应及时的发放工资和奖金。适当缩短建立工资的时间，有助于取得最佳激励效果。通常，频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励,让员工有更多的意外的惊喜，也能增强激励效果。 参考资料:[1]刘军胜.薪酬管理实务手册[M].北京：机械工业出版社，2005[2]丁向阳.中国企业的薪酬问题与薪酬设计——曾湘泉教授在“第四届中日人力资源开发国际研讨会”上的报告[J].中国人才，2003,（2）.[3]刘昕.薪酬管理（第二版）[M].北京：中国人民大学出版社，2007
会计造假并不是一个简单的会计人员业务素质和职业道德问题 ,其背后有着复杂的经济与社会根源。下文是我为大家整理的关于会计造假防范与治理论文优秀范文的内容，欢迎大家阅读参考!
试论会计造假的防范与治理
【摘要】随着社会的发展，我国经济体制发生了重大变革，企业发展迅猛，需要规划会计信息。当前一些会计从业者追求自身利益，抛弃了原有的职业操守，频频出现企业会计造假行为，这些行为在一定程度上影响了企业的平稳有序发展，对经济体制产生了不良影响，本文对会计造假形式和危害做出了深刻的阐述，进而分析会计造假的成因和条件，从而得出会计造假的防范和治理措施，建立健全企业内部控制体系。
【关键词】会计造假 成因 治理
一、会计造假的形式和危害
会计造假行为表现的多种多样，主要是为了逃避税费或者故意牟利，一些会计人员造假是为了将资产转移到自身名下，还有一些则是被授意进行造假活动。为了达到获利目的，会计往往通过对业务程序和会计凭证更改来进行造假。会计程序造假主要是违反国家的规定，进行非法获利，不按照规章制度办事。而凭证篡改则是用一些假的发票或者报销凭证来获得私人利益。当私人利益满足以后又会引发更强烈的愿望，导致更为严重的会计造假事件，这种影响经济发展和企业良性发展的做法非常不可取。
因为会计造假的主要目的是为了获利，因此在个人或者部分组织获利的同时，就会损害集体利益，给企业和国家造成不可避免的损失，这种损失扩大化以后，甚至会影响国家经济发展，导致国家经济发展减速，因此我们应该杜绝此类行为。对会计造假行为细分原因可以分为五大类：第一是影响资本市场运作，导致市场发展不健康，不积极;第二是影响股东和权益人的利益，让一些违法分子有了可乘之机，不当获利;第三会影响经营者的决策，导致经营者不可获知真实数据，严重干扰了经济发展体系;第四导致企业蒙受损失，很多不当收购或者出售，给企业带来毁灭性的灾害[2]。
二、会计造假的成因
(一)会计人员本身缺乏职业操守，自身素质不高
很多会计人员在从业那天起，就经受着各类诱惑，同时社会上的享乐主义、自私主义盛行，每天经手很多钱，但自身收入又有限，自然会对会计人员的人生观产生冲击，因此一些人放弃应有的职业操守，自己或者协同他人伪造会计凭证，为一些人的不法行为大开方便之门，甚至自己贪污挪用，使得企业利益受损。
(二)法律监督体制不严格，行业内缺乏有效的监管手段
在法律方面，虽然我国推出了很多管理会计造假行为的法律法规，但社会发展迅速，造假的技术和手段不断更新，而且有一些造假行为不是第一时间能够被发现和查处，上面缺少有效的监管体系[3]。各部门由于资源有限，无法随时随地监管，同时内部审计部门通常是迫于国家规定建立的，人员素质有限，往往只是个形式，没有发挥实际效能，反而给企业增添了不必要的负担和拖累。
(三)企业外部利益复杂，外部监管有限
很多企业的会计造假行为，来源于企业想要盲目扩张经营或者迎合地方政府的任务需求。因为好多地方的经济发展直接关系到很多人的切身利益，难免不采用会计造假的行为来掩饰发展力的不足，争取等多的账面利润和国家投入。同时国家对于发票的开具管理不是十分严格，存在很多漏洞，很多地方可以很轻易的开出虚假的发票，使得会计造假行为有机可乘。
三、会计造假的防范措施与整治方案
(一)提升企业会计人员的基本素质，严格把关选拔人才，完善企业内部控制体系
企业应该严格把关，选拔有素质的人才，提升财务人员的职业道德，谨记朱�F基给国家会计学院留下的墨宝“不做假账”，加强对会计人员自身素质的训练，培训其业务知识，只有熟悉业务才能不被利用，自检自查。另外完善企业内控体系，对于内控一定要严格认真的对待，发现问题及时清查，严格准守规章制度，对会计凭证和流程体系层层把关，相互牵制，反复检查和确认，杜绝会计造假行为的发生。
(二)完善会计法律法规，对会计造假行为重罚不怠
因为会计主体责任的模糊，所以一些会计作假后，并没有得到相应的重罚，而是接受调查和处分后调离岗位，或者一些指使和强迫会计作假的人很容易就脱罪[4]。虽然会计法中规定了单位负责人为会计行为的主体，但是对于指使会计造假的人却没有相应的处罚措施，因此需要完善会计法，对会计造假的行为加以重罚，以儆效尤。加重会计造假的处罚力度也会规范会计行为，让会计在造假时思考再三，一旦会计进行造假或者协助造假，那么不仅仅要处罚会计，更是要从重处罚要求会计造假的人员，如何把握证据，需要会计从业者的配合，也需要完善监管和查处途径，只有这样，才能规范会计行为。
(三)加强对企业内部利益和外部利益的把控，管理层多下功夫
由于一些个人利益和企业利益的混杂，很多人希望通过会计造假来不正当得利，所以应该优化企业内部和外部环境，倡导廉洁从业精神，改进一些企业考核手段，合理的分配职权和利益，考虑不同岗位之间的约束作用，加强对会计业务处理的监控，使得会计造价人员一旦付出行动 ，立即就会得到发现和抑制[5]。同时对发票要严格把控，不仅仅是贴票报销的人员需要对票据负责，审批的人员也要承担相应的责任，要防止虚假的发票流入企业内部，要加强监管，控制会计造假行为。
四、结语
总之，我们需要提高会计从业人员的水平，规范化其操作，留住高素质的会计从业人员，加强管理和控制，控制好企业外部利益和内部利益，改变以往的财务模式，相互监督和合理分配职权，争取会计账务透明化，防范好会计造假行为。
参考文献：
[1]洪荭，胡华夏，郭春飞.基于GONE理论的上市公司财务报告舞弊识别研究[J].会计研究. 2012(08).
[2]盛岚.强化会计监督 杜绝会计造假[J].中小企业管理与科技(上旬刊).2011(10).
[3]韦琳，徐立文，刘佳.上市公司财务报告舞弊的识别――基于三角形理论的实证研究[J]. 审计研究.2011(02).
[4]侍冬岳.浅谈中小企业会计人员职业能力及素质要求[J].办公室业务.2012(07).
[5]朱秋月.谈会计造假的防范与治理[J].现代经济信息.2011(22).
浅谈我国上市公司会计造假的有效防治措施研究
目前，我国上市公司的 会计造假现象已成为普遍的问题，如何防治会计造假，重拾投资者信心，已成为社会各界共同关注的焦点，那么如何控制会计造假现象呢?本文根据上文提出的原因阐述了下列几项措施：
一、我国上市公司的会计造假成本，减少会计造假收益
上市 企业进行会计造假的根本原因还是利益关系，这与我国当前会计收益与会计造假成本配备不合理有直接的关系，上市公司会计造假的的低成本高收益让数不清的上市企业高层前仆后继、挺而走险。所谓“釜底抽薪”，要想彻底打击当前会计造假行为，从企业层面来说，首先应该提高会计造假成本与收益的配比度，使高收益伴随着更高的成本。
如何提高上市企业会计造假的成本呢?首先提高会计造假的直接成本。法院和证监会密切配合，形成严厉的处罚机，对于己发现的上市企业会计造假行为，立刻给予严厉的道德处罚、 经济处罚、行政处罚严;然后应提升会计造假行为的预期成本。现在我国上市公司会计造假如此猖狂，过轻的处罚就是导致会计造假行为的直接动因，因此提高证劵法、会计法等对会计造假行为主体的处罚力度，让会计造假成为上市公司的禁区，轻易不敢涉足，就成为控制会计造假的直接手段。最后提升会计造假的间接成本，我们应该树立会计造假不仅仅承担经济责任还要承担民事责任的观念，因此加强上市企业会计造假行为的民事 法律监督和加大处罚，就成为我们打击会计造假的必要手段。
二、快建立和完善会计法律法规体系
1、完善法我国相应的律法规体系，要加强政府对会计造假的监管力度
建立我国关于上市公司法律法规体系，使我国会计、财务、审计的法律法规进一步完善，使我国上市公司有法可依，有章可循。不仅如此，还应对还应该修订那些不利于我国经济 发展的法规条例，特别是那些入世以来，不符合国际会计条例，不能和国际接轨的准则，让我们国家在经济方面真正的成为法制社会。大力宣传，认真贯彻会计法律法规，让会计人员在来会计工作中树立法律意识的同时，也要切实保障他们的权利能够依法行使。
2、完善会计制度和会计准则，建立一项高质量的会计准则体系
一项高品质的会计准则主要是由会计准则产品质量、会计准则制定质量和会计准则执行质量这三个方面组成的，其中产品质量是核心，制定质量是前提，执行质量是保证，在这方面我们可以把美国财务会计准则委员会在制定会计准则过程中所积累的经验作为借鉴，进一步完善会计准则，提高信息质量。
三、快转变政府职能
虽然我国实行市场经济很多年，但政府对证劵市场的监管仍然残留着计划经济管理模式的身影，为了维护资本市场公平竞争的环境，切实保护利益相关者的合法权益，引导社会经济资源的有效配置，政府应尽快转变其职能，下放其权利，集中精力，搞好调控和维护市场秩序，而不是直接经营企业，使市场的自律管理体系真正发挥作用，重拾投资者信心;由于地方政府为了维护本地经济的发展，提高政绩，往往提倡、甚至采用行政手段保护本地上市公司的“包装”行为，这更加使地方上市公司肆无忌惮，因此中央政府有必要对地方政府如此非理性的财政行为加以约束，以帮助地方政府克服“本位思想”。同时国家应制定更为完善、 科学的政府监管制度，使政府相关部门各司其职、相互配合，避免重复执法，以加强政府执法的权威性和有效性。
四、善独立注册 会计师制度，加强自律建设
会计师事务所是从社会层面对会计行为进行监管的独立性机构，同时也是拦截会计造假信息的最后一道防线，但由于我国注册会计师事务所与被审计单位之间存在着 经济上的雇佣、业务上的保密等依赖关系，使注册会计师很难公平、公正的行使其权利，因此淡薄的风险意识、不强的责任心、粗超的执业工作就成为目前我国会计师事务所的普遍特征，因此要想真正的发挥会计师事务所的监管作用，就必须加快对会计师事务所的制度改革，使其真正的变成我国独立的监管机构。同时我们可以看出，随着我国经济的 发展，注册会计师的道德水平越来越差，一切向“钱”看，已经成为很多注册会计师的工作宗旨，因此要想真正的发挥注册会计师“经济警察”的作用，在完善外部体制的同时也要注意对内在道德的培养。
五、强会计人员诚信 教育，提升其职业缺失成本
随着我国经济的不断发展，制度的不断完善，对我们会计人员提出的要求也越来越严厉，能否适应新形式下的会计工作，以关系到我国上市公司能够长远发展、能否加入到世界竞争的重要问题。让我国会计人员从事会计活动时拥有良好的道德素质是我们进行诚信教育的目标，是控制我国会计造假的重要手段，因此从事会计工作人员要真正的做到操守为重，诚信为本，遵循原则，坚决不做假账的职业准则，让爱岗敬业、诚实守信、廉洁自律、坚持准则、提高技能、强化服务、参与管理、依法办事、客观公正、保守秘密成为会计行业的主流思想、文化。一定要建立健全企事业单位及会计人员的信用档案制度，要对那些坚持原则、客观公正、显著成绩的会计人员进行物质甚至精神的奖励，让那些在信用档案有不良记录的人员付出比取得造假收益更大的代价，以直接的手段让会计人员增强其职业道德意识。
综上所述，在我国会计造假已成为影响上市公司健康快速发展的普遍问题，它也得到了社会各界关注，许多的学者经过多年研究取得了重要成果，同时国家作出的相应的政策，使我国的 法律体系不断完善、公司治理结构也日趋 科学，只要我们内外治理、长期坚持，一定会使我国的会计造假有所控制，为我国上市公司创造更健康的生长环境，使我国资本市场更加完善。
参考 文献
[1]梁国萍，刘微.上市公司会计信息失真的成因及手法.特区经济.2005(08)
[2]石朋.运用科学发展观原理破解会计信息失真难题.财政监督.2010(02).
毕业论文绝对不能编造数据。
一、学位论文作假行为的类型
1、购买、出售学位论文或者组织学位论文买卖的。
2、由他人代写、为他人代写学位论文或者组织学位论文代写的。
3、剽窃他人作品和学术成果的。包括原封不动或基本原封不动地复制他人作品和学术成果的；使用他人学术观点构成自己学位论文的全部核心或主要观点，将他人学术成果作为自己学位论文主要部分或实质部分等行为。
4、伪造数据，包括主观臆断地在学位论文中捏造或篡改研究成果、调查数据、实验数据或文献资料等行为。
5、有其他严重学位论文作假行为的。
二、写毕业论文的方法1、调查法调查是科学研究中最常用的方法之一。它是一种有目的、有计划、有系统的收集研究课题的实际或历史情况的资料的方法。综合运用历史、观察、对话、问卷、案例研究、测试等科学方法，有计划、深入、系统地了解教育现象。
2、对调查中收集的大量数据进行分析、综合、比较和总结，为人们提供常规知识。调查方法中最常用的方法是问卷调查法，这是一种以书面方式收集数据的研究方法，即调查人员为调查项目编制表格，分发或邮寄给有关人员，要求指示填写答案，然后回收、统计和研究。
3、观察法观察法是指研究者根据一定的研究目的、研究大纲或观察表，用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象，以获取数据的方法。
4、实验法实验方法是通过改革主体，控制研究对象，发现和确认事物之间因果关系的一种科学研究方法。
看来有人和你一样一样的论文了
专业一点好不好？这上面全由
铸造生产的统计过程控制摘要：本文讨论统计过程控制和数据收集带来的好处，它们能够提高各种铸件的质量和降低成本。许多人错误地认为SPC实施困难，既费时、费力和费钱又回报得益不多。实际情况并非如此，SPC和数据收集的实施很容易，而且回报远远超过投资。本文将提供经验判断对质量的影响，并与采用统计方法作比较。本文将回顾SPC的历史和基本原理，数据收集的必要性，以及如何确定最适合每个工序运作的方法。本文还探索可用的简单有效的实施方法，以及提高数据收集过程自动化和效率的基本途径。关键词：SPC，过程控制，质量，数据收集，铸造生产1 前言面对今天竞争激烈的市场，质量既是确定的又是有差异的。说它是确定的，因为任何人不能为客户提供质量好的产品将很快从业界消失。但是，质量同样能够让你从竞争对手区分开。结构良好和实施质量管理系统可降低返修量和废品，达到节约成本和得到更低报价。对铸造企业来说，这就需要重新考虑现行的质量和实现质量的最佳方法。2 旧的质量控制方法与新的质量控制方法2.1旧的质量控制方法对许多铸造企业来说，质量可简单地用以下方式表示（以熔化为例）:1）按工序制造过程产品（配料、熔化铁水）；2）检查产品缺陷（化验）；3）需要时返工（一次成分不合格，调整）；4）检验返工产品（重复化验）；5）进入下一工序（浇注）；6） 回到第一步，重复操作第1到第5步。这种方式可认为是质量控制的“检验法”。对于利用这种最基本的质量控制系统的企业来说，它们以昂贵的费用：“检验”产品质量，但无助于改正引起产品缺陷的根本原因。我们经常做的事情，就是采用收集基本缺陷数据的方式，这是一种主要将缺陷的产生推回到操作人员的做法。这种错误概念来自认为操作人员通常是产生质量问题的起因。它不能找到产生缺陷的真正原因，而只在缺陷已经产生之后才检验出质量不好的产品，即事后把关。这种方式同样非常依赖于本身就缺少一致性和准确性的经验判断。经验判断经常会让漏检的缺陷进入下一道工序，如果在组芯中或下芯时发现砂芯缺陷，则返工成本更可观，此时组合砂芯可能要额外的拆卸更换有缺陷的砂芯。更糟糕的是不合格的铸件产品可能引起汽车零部件使用寿命缩短，并失去良好的客户信誉。无论在哪里检验出缺陷，返修和报废的材料都增加了产品的生产成本。2.2 新的质量控制方法更好的方法是采用统计过程控制（SPC）法实时监控在铸造生产过程中最容易产生铸件缺陷的关键工序。这里含有用于预防代替检验的概念，并且减少对经验判断的依赖。经验仍然在总体质量方法中起作用，有助于在FEMA分析中由现有过程导致的一贯性缺陷。这使得过程控制首先注意到最能够实施“防犯于未然”的区域，最终检验员不再是查找缺陷的“警察”，而变为帮助工作人员防止缺陷发生的同事。这种方法同样考虑到生产过程的各个方面，包括人、机、料、法和环境，并且清楚地认识到人只是过程中众多资源之一。这个方法把防止不良质量放在首位，以便减少废品和浪费，最终达到生产率和收益的增加。3 工业与质量历史回顾19世纪初期，美国工业正在寻找提高生产率的方法来降低成本和增加收益，但没有想到质量对这种关系的冲击力。此时最广泛采用的是1911年泰勒（Fredrick Taylor）在他的著作《科学管理的原理》中提及的技巧。作为一名工业工程师和顾问，他以顾问身份服务于早期的工业家，如亨利•福特等人。他不断寻求提高机器和工人工作效率的方法，他使用的基本假定是大部分工人又笨又懒，金钱是他们主要的动力来源，因而在工人与管理之间应有严格的区分。他观察到工人会放慢他们的作业，害怕工作太有效而变成失业。他相信可以利用工人以金钱作为工作的动力来克服他们的惧怕和提高生产率。基于这种信念，他创立了“计件”工资制，对工人支付定量生产件数的基本工资，对超过定量的生产件数付给额外奖金。现今还有一部分行业使用这种体制。工人被当作机器，他们很快变得疏远和不满足。产品的生产主要根据数据量而不是质量，管理采用“胡萝卜加大棒”的办法来降低成本和增加利润。到19世纪20年代，得益于休哈特（Walter Schewart）博士的工作和努力，质量变成公司降低成本的整体计划的组成部分。他作为西方电气公司工程部的著名科学家，被誉为统计过程控制之父。在1924年他计划了一种抽样图表，“设计用来指示在给定类型的缺陷部件中观察到的变化百分比，这是很有意义的，亦即指出对产品是否满意”。他认为产生缺陷的原因可分为“偶然原因”（生产过程中固有的可预测的变化，现在经常称为“普遍原因”）和“异常原因”（由特殊的不可预测的原因或事件引起的变化，现在经常称为“特殊原因”）。据此应该着重研究和消除异常原因，以便改进质量，但不必浪费资源去解决对整个过程和生产质量影响不大的偶然原因。这种方法亦可用来确定某一工序的固有能力，此时“控制界限”可作为一个工序的合格率的控制线。当贝尔实验室科学家将休哈特的概念付诸实施时，他的方法使几项废品降低了50％，和节省西方电气公司几百万美元的开销和材料。利用他的统计技术证明通过质量改进能够节约成本和增加利润，并且引起许多大型工业公司的注意。管理部门开始认识到人不能生产出工序所允许的更多的产品和更好的质量。在他1931年的著作《控制产品质量的经济检验》中全文述他的统计抽样方法的研究结果，并且这个结果仍然是现代统计过程控制的基础。一位西方电气公司的同事戴明（Edware Deming）在参加美国作战部和后来在日本讲授质量基本原理时，将休哈特的成果加以扩展。戴明在他的“管理的14项职责”中将统计过程控制和质量论述为管理哲学，并把它作为一种工具使工人参与搞好机构的活动。他采用这种统计工具和管理哲学去鼓励工人负责在他们控制下的工序的质量。休哈特的实践和戴明的哲学相结合至今还在不断提高美国工业的质量和生产率。4 SPC的基础——各种控制图过程控制图可分为两大类别：用于测量变量的图表和用于测量属性的图表。根据监控的过程和收集数据的来源，它们的用途各不相同。变量图的实例：监控型砂紧实率。两碾砂之间通常会出现紧实率的少量变化。比照控制允许值来跟踪这种变化可以确定工序是否在合格范围之内，或者在不合格紧实率的型砂出现能迅速指出那些需要检查或改正的，因“特殊原因”而产生的事件。属性图的实例：在制芯操作中跟踪有缺陷的砂芯数目，计算在一个班次砂芯成品率。跟踪与控制范围有关的数据可以保证前面各工序的总体质量，或者在下一个缺陷砂芯产生之前指出需要检查和改正芯盒或制芯工艺参数设置。变量控制图：最常用的变量控制图表是X控制图和R控制图，它们经常一起使用。X控制图用来监控工序的位置或者工序的计量值，而R控制图用来监控工序的范围或者分布。在正常运用中，获取一个样本的多个读数，然后相加及求平均值后产生绘在图上的数据点。任何落在上控制限（UCL）或下控制限（LCL）之外的数据点表示由于特殊原因引起的不合格的工序变化，在进行下一步生产之前需要检查和改正。除了数据点超出UCL或LCL表示有特殊原因之外，还有其他规律可指出在没有超出UCL或LCL时存在的特殊原因。这些规律的依据是变量的统计概率，并可以对很快失控的工艺过程作出预先提示。这样就能够在生产出有缺陷产品之前进行检查和改正。一些常用的实例包括：●2个以上接近UCL或LCL的连接续点● 6个增加或降低的连续点●8个在中间值一边的连续点● 14中间值两边交替出现的连续点还有其他限制更多的规律，由控制图的特殊区域来决定，而且对于刚开始SPC计划的铸造厂来说还不需要这些规律。这些规律随工序的不同而有差别。应该记住，过多规律可能产生大量的“伪报警”，但规律太少又可能在生产过程中漏检有关的问题。当第一次建立一个生产工序的X控制图或R控制图时，UCL、LCL和中值数控线必须确定下来而不是随意规定。这就需要实时运行和测量，然后采用测量值计算出UCL、LCL和中间值。为确保计算值为有效性，工序的生产过程必须是稳定的和可重复的，否则所提数据有偏移，在以后可能对生产过程产生错误的反馈。采用著名的平方律可从读数值来验证生产过程的稳定性，具有“钟形曲线”的正态分布即表明生产过程是稳定的。用于生产过程控制的步聚和计算在本文提及的参考书中有许多介绍，当首次建立图表时必须遵守这些文献。属性控制图：属性图用于不可计量的特性的控制。这些特性通常用“好”或“不好”等来表达，正如在化妆品检验或测试运行中所遇到的情况那样。这种特性称为属性，用简单的计数数据来制表。属性图表有三种主要类型：● P图，测量某批产品中缺陷部件的百分比● np图，测量某批产品中缺陷部件的数目● C图，监控某批产品中缺陷部件的总数对于X直方图和R曲线图的控制界限要建立在对稳定运行的工艺过程的初始计算上。这是一个连续生产产品的过程，所有的缺陷来自工艺过程内部的固有的普遍原因，而不是由需要检查和改正的特殊原因所引起来。在某些例子中，例如铁素体球铁Mn的含量，可以规定一个控制上限，当材质缺陷达到不可接受的水平生产时过程必须中断。其他数据收集方法：虽然统计过程管理可用来减少，甚至可能取消中间经验判断的操作，但是所有实施的经验判断应尽量收集和编制最有意义的数据。如前所述，当需要建立工序控制点时，这些数据对首先应在何处加强控制提供了巨大的帮助。同时它也提供了与SPC图表、数据相关的反馈，使管理层确信SPC计划正在改进质量和降低成本。缺陷记录可用来收集目视检查的数据，还可以提供与SPC实施无关的有用数据。合理使用缺陷记录，并配合对过程的周密计划，则缺陷记录可以指明改进过程的方向。记录应设计成易于单个产品缺陷输入，以便减少对总体工作流程的影响，但又能涵盖过程中所能出现的各个缺陷。缺陷记录中的数据可以一个生产班次为单位计算，将结果制成排列图（Pareto图）格式制成图表。在排列图中缺陷记录按照出现频次从高向低排列，以保证重点改进项目得以优先解决。同样可以直观地反映出那些有效产品缺陷的尝试。使用EXCEL电子表格很容易绘制排列图。5 如何实施SPC5.1 我厂应用SPC的历史和现状我厂从80年代就开始引进和实施全面质量管理，对过程中影响产品质量的关键工序建立工序质量监控点，对关键的过程指标采用控制图等SPC的应用，但长期以来，一直存在一些认识上的误区。以为收集一些的质量数据，做几个控制图，挂在墙上展示一下，计算一下Cpk，就算使用了SPC，这样其实只能应付公司质量部门的审核，很少有人不觉得这样做是个负担。 98年通过QS9000质量体系认证后，我们的客户和体系的要求，必须在过程控制中有效使用SPC，控制计划和作业指导书保留原有的工序质量控制点的应用，为了减少数据收集和统计的“麻烦”，将原有的SPC控制图表人为减少，以利于审核的通过，这些认识都是很初级的，完全没有理解SPC动态过程控制的核心，根本不能达到对过程质量动态、连续监控的目的。 有些人员在接触了SPC后，试图寄望它不只能发现过程的异常波动，更应该给出导致异常的过程要素和原因。如异常情况是由设备、原料或操作上的什么问题引起的？其实这些想法是不切实际的，也是没有理论依据的。SPC工具是用统计学方法对过程质量数据进行处理、使工序质量状态可视化。而可视化的控制图只反映当前过程的运行状态或者未来趋势，并不能反映导致这种状态出现的内在原因。异常原因还要由人去查找，究竟哪道工序是导致异常的根源这样的特殊情况。所以，理想化的期望必将影响质管人员对SPC的信心，也将阻碍工厂实施SPC的进程。5.2 SPC计划着手开展SPC和数据收集计划时，要留意打好基础以减少执行中出现的问题。采用一次涉及太多问题的“猎枪”法会遇到要求高级支援的困难，占用质量和工程小组的日常生产支持时间，虽然大公司有钱请专人执行和支持SPC和数据收集，较小的公司常会增加现有雇员的任务。最好的方法是全面推广前，先在便于管理的小范围内运行和获得成功的执行经验。实施SPC前，先开始检查现有的数据，寻找产生铸件主要缺陷的关键过程。如果没有过硬的数据，也可非正式评估某一个正在花费技术人员许多时间去解决问题的过程。它通常会是某一方面如砂芯质量的问题，并随着设备、原材料、方法、人力和工作环境本身的变化而变化。一旦选择某一过程作为重点，即入下一个步骤。根据所监控的过程来决定你要收集变量数据还是属性数据。这些作为运作选择适当的控制图表。如果收集变量数据，通常使用X直方图和R曲线图。如果收集属性数据，往往选择P或NP图，在这两大类图中还有各种不同式的样图，技术人员和质量工程师在开发和需要进一步深入时会再使用这些图。在开展SPC工作初期，可用人工计算数据和作图，而不要用电子数据表格的图表或自动软件包。人工作图让操作人员对数据收集过程有实际的感受。并且最终获得主宰过程和参与数据收集的感受，经过一段时间之后，系统可停止对操作人员的数据收集任务和理顺整个SPC过程。必须对操作人员提供为什么和怎样实施SPC和数据收集的充分训练。以小组活动的形式解释清楚他们承担的特定过程的变化对最终产品总质量的影响。然后，对统计过程管理作审查，使用简单的练习来说明过程内的变化，以及如何监控让他们制作测试图图表和跟踪过程数据。直至他们懂得数据收集的重要性和他们过程的作用。如果培训获得成功，负责该计划的质量和工程小组在真正实施和执行时就比较容易了。5.3 SPC和数据收集的方法只要提供可用于改善现行过程有意义的数据，任何统计过程管理和数据收集方法都可以使用。开始起动一个计划时，特别当员工没有SPC经验时，最好使用人工方法进行运作，与经费多少或易于使用无关，人工方法为在机构内执行统计过程管理和观念提供坚实的基础。有一种错误概念认为，SPC需要高级数学技巧，实际上对于任何会用小型计算器的人员来说，所用大部分计算都是很简单的。对于我厂现阶段的实际情况来说，人工方法就足够了，虽然利用基于电子表格EXCEL的控制图可提高效率。电子数据表格本身可做大量数字的数据收集工作，也可生成控制图，而无需对数据点作连线的例行事务。最后，它还是提供数据可在局域网内实时存取的方法，便于信息的查阅。5.4 SPC实施步骤流程6 网络化SPC是过程质量系统的必然选择铸件的质量是每个工序产品质量的累积，有时微量元素较小的变化也能影响整个产品的使用性能。要全面提升企业的过程质量控制能力，必须从每一个操作、每一道工序的处理做起，形成自始至终的过程控制闭环，实现全面过程质量控制，达到休哈特理论中的全稳生产线。只有形成这样的控制局面，才能保证企业范围生产过程的可控态。有了稳定的工序状态，才会有稳定的产品质量。 过程质量控制不但要处处有，还要人人参与。它不只是现场操作工的事情，企业各层的质量管理人员都应积极参与到这一工作中去，从而形成互相分工、互相关联、互相监督的全员化网络型过程质量保证体系。SPC只有在企业的真正需求的前提下，把网络技术、数据库技术与SPC科学结合了起来，才能为企业提供了一个全面的过程质量解决方案。基于大型数据库的网络化SPC系统，是实现企业全面过程质量控制的优选方案。它以企业局域网设施为基础，以大型数据库为平台，以质量数据采集系统、SPC现场动态监控系统、质管员监督分析系统、管理层质量查阅系统等为应用框架，构成了功能完整、运行有效的企业网络化SPC过程质量控制系统。针对企业生产过程质量参数多（包括产品和工艺参数，计量和计数参数等），数据采集连续性、高频度的情况，只有大型数据库系统能够承担数据的管理工作。网络化的系统框架，可以把质量监控点布置到从办公室到生产现场的任何角落，是全面过程质量系统的思想基础。建立网络化SPC软件，使数据更便于输入，用基于电子数据表格的数据输入图表，能自动求出过程运行中的读数之和并且计算上下控制界限。它可24小时收集数据和自动作出图表，包括X直方图和R曲线图。系统驻留在屏幕打印机旁边的专用计算机内，并且可通过局域网获得可视的数据。SPC系统有多种型式和大小，从互联网获得的免费软件和共享软件到200～1000美元的软件包，提供所需要的各种图表和输出方式。软件包具有许多用户配置选项和作图规则，并考虑到多道工序或多条生产线的监控。最高级的和数据收集是全部硬件/软件结合的集成，它把设备直接连接到软件和网络。这些软件可预设告警界限和用户实施的规则，以及当某一过程超出控制范围时自动告知适当的人员。这种解决方案的价格较高。7 总结仍然使用质量控制的“检测”方法的铸造企业不但浪费时间和金钱，而且面对我们的对手失去竞争优势。统计控制过程和数据收集对我厂在改进质量和降低成本方面都有很大帮助。如果从结构和逻辑性方面着手的话，实施人工SPC和数据收集计划是较简单和有效的。在此基础上计划可以升级，通过基于自已编制的电子数据表、便宜的现成软件包来实现。不管怎样，统计过程控制和数据收集对任何过程和产品都有用处，这时毫无疑问的事情。参考文件：〔1〕公司内部QCD教育手册：质量管理〔2〕爱肯锡公司培训讲义：统计过程控制
我有一篇原创的论文，请参考。桑拿天气对冲天炉熔炼的影响及预防措施摘要：高温潮湿闷热天气使冲天炉熔炼不正常，熔化率下降，铸件气孔缺陷增加。采用调整鼓风机风量及炉料比例、加强炉料管理及炉前脱气处理等措施，取得了明显效果。关键词：高温；潮湿；气孔；脱气；风量山东省临沂市风机厂生产的冲天炉专用鼓风机具有风压高、流量变化小、重量轻、结构简单、耗电少、噪音低等特点，广泛应用于冲天炉熔炼等强制鼓风场合，深得用户好评。进入夏天后，很多用户来检修风机并反映：与春节期间相比冲天炉熔化率降低、熔化不正常、铸件气孔增加、废品率上升，而各方面都未变化（如风口、炉料、操作），鼓风机经检修又无问题，令人百思不得其解。无独有偶，我厂铸造车间（冲天炉为4t/h二排大间距冷风、配套45kW的HTD85-21鼓风机）亦出现了上述问题，熔化率由4t/h降至3t/h，生产的轴承箱体部分出现了气孔，这在以前是从未有过的事情。1 原因分析1.1 熔化率下降的原因分析1.1.1 风量的影响夏季气温高、空气体积膨胀大，空气密度比冬天低约10%，而粘度系数则是冬天的1.25倍。夏天同样的进风量其重量要比冬天少约10%，即氧气量少了；同时粘度系数增加，导致进风速度下降。进气量不足，造成底焦燃烧不充分，导致熔化率降低，铁液温度下降，使铁液中的气体、氧化物、硫化物等杂质进入型腔而造成气孔或渣气孔。进风量是影响焦炭燃烧、熔化率的一个重要因素。1.1.2 风压的影响风机的压力与空气的温度有如下关系（忽略大气压力的变化）：P1/P2=（T+t2）/(T+t1)式中 P1——气温为t1时的压力P2——气温为t2时的压力T=273℃例如：在冬天气温为-10℃，夏天为38℃工作的一台鼓风机，它的压力变化：P1=0.845P2，即在夏天时鼓风机的压力要比冬天低。风压低不利于克服沿途的各种阻力，气流不能射入炉心，炉膛断面供风不均匀，不能改善中心焦炭的燃烧，不利于提高铁液温度，同时也致使熔化率下降。1.2 产生气孔的原因分析送风湿度与铸造缺陷有密切关系，夏天空气湿度比冬天高，空气中的水汽进入炉内分别与赤热的焦炭、铁液接触相互作用，产生大量H2，发生吸热反应，故降低炉温。产生大量H2会大幅增加铁液的吸气程度，铁液中的H2量超过3.6ppm时，铁液在型内冷却过程中，H2来不及排出，会在铸件表皮下形成1～3mm的气孔。炉温降低会加重铁液氧化，FeO含量增多，炉内Mn、Si等元素烧损加大，这样的铁液白口倾向严重、凝固快、流动性差、质量不好，浇注的铸件极易产生氧化性气孔。铁液温度随送风湿度增大而呈线性降低，过高的湿度除影响铁液温度外，还影响冲天炉的熔化率、铸件化学成分和白口深度。2 预防措施为减轻高温潮湿天气对铁液质量的不利影响，提高铁液温度是关键，即常说的“高温治百病”。除避开雨雾湿热极端天气熔炼外，我们还采取了一些措施，熔炼达到正常，使铁液温度稳定在1420—1440℃，废品率明显下降。2.1 调整鼓风机风量遇桑拿天气应增大送风量12%，打开进风调节闸门，适当加大电机电流，但不得超过电机的额定电流，防止烧坏电机。若电机已达额定电流、鼓风机满负荷工作，在无法直接加大送风量的情况下，可适当降低料柱高度或缩小风口区的直径。2.2 调整炉料比例增加底焦高度和层焦量约10%,适当降低废钢用量，尽量不用铁屑饼，以减轻炉内氧化性气氛和铁液吸气量。2.3 加强炉前脱气处理在出铁槽随流加入0.3%的稀土合金，对铁液进行脱氧去硫，净化铁液；扒净铁液表面的浮渣后，用烘干好的覆盖剂盖严包面，减少二次氧化、吸气。2.4 严格炉料管理将炉料室内存放，保持干燥；万不得已露天存放时，遇雨雾潮湿天必须苫盖，特别是生铁、焦炭；筛选焦炭，大小相差不宜过分悬殊，即块度均匀、适中；破碎回炉料，减小炉料块度，清除干净炉料的杂质（如芯砂）；孕育剂、覆盖剂、铁合金等使用前必须充分烘烤，去除水分；出铁槽、炉衬、包衬烘烤至暗红色。2.5 规范操作当天造好的铸型当天浇注，减少吸潮，避免铸型长时间停放；严格配料、称量，保持适当高度的料柱；按规程操作，确保不出现事故，只有保持“四稳”（炉膛尺寸稳定、底焦高度稳定、风量控制稳定、合格炉料稳定）、“三通”（保持风口、渣口、出铁口明亮、通畅、干净），才能熔化稳定，铁液优良。3 结束语采取相应措施后，冲天炉熔炼正常，铁液质量稳定，熔化率恢复到正常水平，铸件气孔废品率下降8%-10%,为用户解决了技术难题，为企业赢得了经济效益和社会效益。