绩效考核的论文参考文献有哪些绩效考核能够有效提升员工的积极性,所以大部分的企业都会实行绩效考核制度。下面为您精心推荐了绩效考核的管理论文参考文献,希望对您有所帮助。绩效考核的论文参考文献:化工企业绩效考核管理模式探讨 [1]田伟.绩效考核、晋升激励与中国经济社会非均衡发展[J].统计与决策,2012,(01).[2]张毅斌中小企业绩效考核在人力资源管理中的问题与对策研究[J].现代工业经济和信息化,2011,(10).[3]孔玉生,童珍.绩效考核指标与组织目标一致性研究[J].财会通讯,2011,(11).[4]夏恩君,霍海涛,孙兰.浅析绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J].北京理工大学学报(社会科学版),2006,(05).[5]房艳君,贺亮.如何使360度绩效考核制度更有效[J].商业经济,2006,(10).绩效考核的论文参考文献:财务人员绩效考核分析 [1]周晓玲.基于绩效管理视角的财务人员绩效考核分析[J].财经界(学术版),2015(13):294.
以列表形式写绩效论文的思路:1、绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。2、绩效管理可分为两大类,一类是激励型绩效管理,侧重于激发员工的工作积极性,比较适用于成长期的企业。另一类是管控型绩效管理,侧重于规范员工的工作行为,比较适用于成熟期的企业。
均应详加注释,凡转引文献资料,应如实说明。
引文应以原始文献和第一手资料为原则。凡引用他人观点、方案、资料、数据等,无论是否发表,无论是纸质或电子版,均应详加注释。转引文献资料,应如实说明。对已有学术成果的介绍、评论、引用和注释,应力求公允、准确。伪注、伪造、篡改文献和数据等,均属于学术不端行为。
设计图纸须按国家规范标准或工程要求绘制,做到图面整洁,布局合理,线条粗细均匀,圆弧连接光滑,尺寸标准规范,文字注释必须使用工程字书写。流程图、程序框图、示意图、数据表格等图表必须用计算机绘制。
扩展资料:
毕业设计的相关要求规定:
1、查阅文献资料,根据文献资料写出研究现状,作为论文不可或缺的组成部分;按计划认真收集资料,采集和处理数据,开展有关实验、设计和研究,形成研究成果。
2、毕业论文应观点正确、符合社会主义核心价值观,结构合理,内容充实,材料翔实,表述准确,方法得当,具有一定的创新。
参考资料来源:河南财经政法大学-关于印发本科生毕业论文(设计)管理办法的通知
均应详加注释,凡转引文献资料,应如实说明。
引文应以原始文献和第一手资料为原则。凡引用他人观点、方案、资料、数据等,无论是否发表,无论是纸质或电子版,均应详加注释。转引文献资料,应如实说明。对已有学术成果的介绍、评论、引用和注释,应力求公允、准确。伪注、伪造、篡改文献和数据等,均属于学术不端行为。
设计图纸须按国家规范标准或工程要求绘制,做到图面整洁,布局合理,线条粗细均匀,圆弧连接光滑,尺寸标准规范,文字注释必须使用工程字书写。流程图、程序框图、示意图、数据表格等图表必须用计算机绘制。
扩展资料
要注重课题的实用性、教学性
学习的最终目的是为了应用。与实际结合的课程能激发学生的学习动力,产生强烈的学习爱好。在实际教学过程中,我们发现,拿到实用性强的课题的学生积极性明显高于其他学生。
因此,课题应尽可能地贴近生产实际、生活实际。而注重课题的教学性能使知识承上启下,一方面强化原有知识,另一方面保证了知识的前后连贯性,有助于学生进一步消化原有知识,提高自己。
要考虑学生实际能力的差异
学生不可避免地在理论基础和动手能力方面存在着较大的差异。因此,课题的预备应有层次性。否则,太简单的课题将使部分能力较强的学生产生轻视的态度,草草了事,或过早地完成设计而影响其他学生。
而太难的课题使部分基础较差的学生感到无从下手,产生畏惧感,最后得由教师手把手地教,甚至由教师一手包办,使毕业设计流于形式,起不到应有的作用。
因此在分组的时候就应该合理安排,而在布置课题时,基础好的学生和基础差的学生的设计课题应有所不同,尽可能符合每一位学生的实际能力,使每一位学生都能产生强烈的探索欲望,解决问题的迫切心理要求。
参考资料来源:河南财经政法大学-关于印发本科生毕业论文(设计)管理办法的通
毕业论文涉及到论题、论点、论据、结束语等框架。其中毕业设计提到的原始数据资料需要从有科学依据的文章中寻求,比如从学校该方面论题的学术中获取,或者从已发布通过的文章中寻求。从中总结属于自己的论点。
绩效考核指标论文论文写作,先不说内容,首先格式要正确,=========现在的论文,只要是原创都要收费,一篇完整的论文,题目,摘要(中英文),=========商业社会也没办法谁愿意免费给你写论文目录,正文(引言,正文,结语),致谢,=========你在这问也没用,我去年的论文找参考文献。规定的格式,字体,段落,页眉=========【4930页脚,开始写之前,都得清楚的,你的论文=============92524写的】算是写好了五分之一。然后,选题,你的题==================质量还不错,你可以去看下目时间宽裕,那就好好考虑,选一个你思考最成熟的,可以比较多的阅读相关的参考文献,从里面获得思路,确定一个模板性质的东西,照着来,写出自己的东西。如果时间紧急,那就随便找一个参考文献,然后用和这个参考文献相关的文献,拼出一篇,再改改。正文,语言必须是学术的语言。一定先列好提纲,这就是框定每一部分些什么,保证内容不乱
1、资料创新
毕业设计论文的创新点该怎么写呢?首先要资料管理创新 ,论文里要用到的可以是比较新的内容,比如最新的科研工作成果以及专业最前沿的数据和资料,这个创新点就需要大家经常关注一些大企业相关的新闻资讯之类的,这样就可以第一时间获取有用知识!
2、方法创新
很多同学在写论文时,都会按照一些所谓常规的套路来写,这样写的出错率肯定小,但是老师在查阅的时候已经厌倦疲劳了,这时候如果有人写出别人没有写出的东西,给老师新颖的感觉,那自然会得到青睐。
3、观点创新
没有人提出来的观点,但是你提出来了,那么这个过程呢它就是一个观点进行创新。不过这个对于同学们来说有一定的难度,因为学术发展水平的高低会在这个方面体现出来,这个除了考验同学们的学术研究水平,同时也考验同学们的思维创新能力。因为有时在翻阅资料的时候,脑子里会突然想到某个想法,这时候思维转弯就转出来了,不过在提成新理论观点时,还是要严格遵循社会科学、谨慎的态度和思想,不能偏离实际,更不能虚化。
4、角度创新
大家都在用同一个角度思考和看待学生们的研究,但如果你选择了另一个角度思考,不仅仅只从一个角度创新,可能最后我们的结论就会成为一定的创新点,就像杨桃正面与侧面看是不一样的
其实毕业论文进行创新是一个研究过程的极佳体验,问题意识,知识储备与探索,也是磨练自己的过程,要让自己静下心来,才可以获取成功!
论文研究创新点的写法如下:
1、重新整理过去的文档,有可能从整理当中获得灵感,或是从文档回顾中整理出头绪。对于定义各种问题的词语或句子保持好奇的态度,可以解放想象力,查字典或是专门的书籍,找出关键与同义字,也可以知道这些用语的意义,只有知道术语或用词的意义时,才会从当中选到所需要的词语,不会再一成不变,在写论文的时候可以更精准的用字遣词。
2、在思考之时可以将一般性概念逻辑性的区分为不同种类,学会分类技巧之后,往下更延伸就是将来论文有可能发展的方向。观察力、敏锐度也是非常重要的能力,细心观察可以看到事情的反面,考虑到事情的另一角度也可以激发想象力,研究对比的客体也可以找出不同面向,更加了解要研究的主体。
创新点指的是区别于其他同类作品并且具备原创性的一种特点,是在前人的基础上乃至于高于前人的研究上得出的一种独到观点,换言之,创新点也就是见人所未见,发人所未发。利用微观与宏观的角度看事情,可以知道事情的脉络与细节。用比较的方式可以有许多线索。
1、需要知道论文创新点对于一篇论文的重要性
现在网络上的论文越来越多,许多论文都是由其他的论文剪切拼接成的,对于一个搞学术的来说,这种做法不但对于学术研究没有任何帮助,而且也会浪费自己的时间。
2、要写好一篇论文,必须知道论文写作的意义
这篇论文和其他已经出现的论文有什么不同,这篇论文能够有什么贡献。相对于其他论文的不同,相对于其他论文的贡献其实就是我们论文的创新。
3、需要知道论文创新点怎么获得
论文的创新点不是凭空出现的,一篇好的论文,一个好的创新点是需要大量的知识积累的。创新点又不简单的是知识的积累。需要阅读大量过去学者的文章,积累大量的知识,站在巨人的肩膀上看问题,看得更远一点,看得更透彻一点,能够有自己的新想法,这些新的想法就是文章的创新点。
4、研究一个主题,先要有这个主题相关的知识积累
这部分知识积累可以来自于专业学习,也可以通过后期自己阅读大量的文献资料获得。积累了一部分知识后,就构成了我们研究的平台,我们下一步就是在这个平台上能够建立一个杆子。这个杆子越高,代表我们研究得越深。
5、需要不断地思考
阅读大量专家学者关于这个主题的研究,在阅读的时候,我们需要不断的思考,思考他们都做了哪些研究,哪些地方值得我们学习,哪些地方我们有不同的看法。对于有不同看法的地方,我们应该怎么去处理。当我们把这些问题想明白的时候,创新点也就出来了。
摘要: 伴随着信息网络技术高速发展,大数据应用已经成为现如今时代发展的主要特征,通过对大数据应用可以对员工潜力发掘,优化企业组织架构,实现企业人力资源绩效管理的互联网化,提高人力资源管理工作效率。本文针对大数据时代企业人力资源绩效管理创新进行分析,在此基础上提出下文内容,希望能够给与同行业工作人员提供一定的价值参考。
关键词: 大数据;企业;人力资源;管理创新;分析
目前社会已经处于大数据时代,人们生活各个方面也受到大数据影响,尤其是在企业中,人力资源绩效管理也是处于大数据时代,通过实际出现的数据进行绩效分析,对人力资源进行精确控制,绩效不仅关系到企业自身的经济效益,同时也直接关系员工自身实际收益。
一、大数据时代对于人力资源绩效管理的影响分析
1.对于员工自身的潜力发掘分析。对于人力绩效管理而言,在大数据时代背景下最为典型以及突出的作用便是能充分对员工价值进行发掘,这也是企业发展关键所在,然而针对员工潜力发掘工作来说,主要是对数据信息进行相应分析研究,对其内在的联系分析,对员工做出相应分析,对员工基本需求进行了解,充分调动员工积极性性,最终可以制定完善的绩效评估方法,将员工自身潜力充分发掘,对工作效率进行提高。2.对组织架构进行优化。企业人力资源管理的核心内容是要求企业具有完善合理的组织架构,所以通过对组织架构进行优化已经成为了企业人力资源管理的重要内容。在对组织架构优化的同时,大数据时代下也出现一些积极的变化,比较好的针对组织架构做出完善,表现出较为理想扁平化管理方式,提高管理效率。在整个过程中,对各种信息数据资源使用已经成为重要环节,在一定程度上也是大数据时代发展的重要体现。3.提高人才规划水平。对企业人力资源绩效管理工作来说,较为重要的一个目标便是充分对企业内部人才进行利用,发挥出自身积极作用。所以做好人才规划管理显得十分重要。大数据时代背景下的企业发展中,人才规划对企业管理也发挥着重要作用,对企业进行人才规划,能保证企业人才进行科学合理的配置,根据人员不同特点进行有针对性的培养,在一定程度上提高人才在企业发挥的效率,这也是大数据技术为企业人才资源提供的重要服务。4.大数据应用构建合理的人才数据管理方式。对于企业而言,进行人力资源的测评中,通过对数据信息进行使用分析,有效的替代了传统管理人员自身的主观判断,提高考评的合理性以及公正性。通过采取云技术以及移动互联网的支持,企业可以通过探寻数据之间存在的潜在关系,便可以快速的找到以及实现一个有效的人力资源绩效管理方式,保证人力资源管理部门可以有效的摆脱一些繁琐的日常工作事物,根据战略的角度去对绩效管理方案进行改善,对企业人力资源效率进行提高,这样也有利于企业能够形成一个根据绩效作为导向的企业发展文化,并且也可以实现人力资源绩效的持续健康发展。
二、大数据时代背景下企业人力资源绩效管理创新的对策分析
1.必须要提高数据分析。针对于大数据时代下的企业而言去,人力资源绩效管理工作为了能够最大程度上提高应用的价值,不仅仅需要针对具体的管理方式进行相应的研究,同时也是需要根据具体的数据信息进行分析,不断的提高数据信息的内容。通常情况下,企业人力资源绩效管理所涉及到的信息资源主要是包括了以下的几个方面:一是客观的基础数据。主要是针对目前企业运转中所涉及到的人力资源情况,需要根据不同人做好相应的记录工作,最好能够形成一个较为详细的个人简历,为后续相关人力资源管理人员提供使用。二是人力资源存在的变动前情况。主要是涉及到了企业人力资源招聘或者是重新分配等各个对于企业人力资源出现变化的`内容做出相应调节,从而提高管理人员对企业岗位以及人员的了解,对管理效果进行提高。三是人力资源质量情况。企业中各个人力资源对于企业的贡献做出相应的分析,企业管理人员对人力资源的满意程度进行分析,此外也需要对数据调查给与重点关注。
2.创新人力资源绩效措施分析。一是需要创新绩效考评方法。传统企业在进行绩效考评过程中,通常情况下将会采取导向或者是结果导向等方式,对于这些方式而言,虽然是可以发挥出考评的作用,但是并不是完善的,所以在大数据的背景下,绩效考评工作必须要能够做到创新,采取综合性的绩效考评方法,具有着比较高的全面性以及可靠性。二是需要规范绩效考评指标。针对于绩效考评工作而言,在进行实施过程中具体指标体系也是较为重要的,一个完善的指标体系可以在最大程度上去提高考评合理性,这一点对于个各项数据信息的收集是存在着较为重要作用。三是需要合理的采用360度的考评方法。在企业人力资源绩效考评的过程中,可以采取360度考评的方法,这种方法为一种全视角方法,通过这种方法利用可以提高其测评全面性以及系统性。此外这种绩效考评方法也是具有着较为突出便捷性以及同步性,借助于互联网进行分析,有效降低任务量。
三、总结
通过对上述的内容进行分析研究后可以得出,企业人力资源绩效管理工作在大数据时代的背景下,所表现出的新发展趋势以及增长点,特别是对于绩效的考评以及人力资源管理创新而言,都是体现出十分重要的意义以及价值,是值得相关管理人员对其给予高度的重视,逐渐的去提高大数据应用的整体深度。
参考文献:
[1]王佳仁.基于“互联网+”和大数据时代现代企业人力资源管理的创新[J].黑龙江科学,2016,(05):152~153.
[2]高亚超.大数据时代安徽省中小企业人力资源管理的创新模式研究[J].湖北文理学院学报,2016,(11):75~80.
[3]贾建锋,唐贵瑶,李俊鹏,王文娟,单翔.高管胜任特征与战略导向的匹配对企业绩效的影响[J].管理世界,2015,(02):120~132.
写文献综述可以采用“填充法”,简而言之就是画导图、列框架、不断细化内容。具体如下:一个主题:即确定论文选题,围绕这个选题查找、阅读、挖掘文献信息。一个导图(思维导图):围绕论文选题,在阅读文献的基础上,列一个文献综述的大纲,再按照大纲一步步把内容填充进去。学术进修课堂——聚焦学术提升,赋能科研成长。xsjxkt尽管每个学校的要求不尽相同,但是通常毕业论文文献综述的结构是:引言/研究背景———主体/研究现状———小结/研究目的与意义———研究内容———参考文献(一)引言/背景引言不用太长,表明研究背景即可。现实素材:统计数据、生产生活实例、政策法规等理论素材:基础理论研究的焦点、关键点、文献计量学分析等示例1:《糖肾方改善C57BLKS/J db/db小鼠脂代谢紊乱的作用及相关机制研究》,利用统计数据指出研究背景,引出主题。节选“我国糖尿病发病率近几十年来呈持续上升趋势,由1980年不到1%上升到2007年的9.7%,且2010年糖尿病引起的死亡人数为130万,为1990年的2倍。最新流行病学调查研究显示,我国18岁以上人群糖尿病和糖尿病前期患病率分别约为11.6%(约1.139亿人受累)和50.1%(约4.934亿人受累)。该研究还显示超重肥胖和血脂水平异常都是糖尿病的高危因素。”示例2:《天然高分子基多功能止血复合敷料的制备及其性能研究》,从实际问题出发,指出当前的研究难点和关键点。节选“但是由于材料的形貌或其特性限制,许多材料的止血机制并未细致、定量的研究(如氧化再生纤维素等)。这使得材料的后续工艺改进变得异常困难,如何改变材料形貌,采用何种特殊检测手段,可以从多尺度研究氧化再生纤维素、胶原蛋白止血材料的止血机制是目前亟需解决的重要问题。”(二)主体主体部分主要讲研究现状。对于仍处于新手期的童鞋,可以按照以下几个思路整理、归纳文献。1.时间顺序法分析主题的历史发展脉络,按照时间顺序论述,适用于讲述对象的发展及演变历程。示例3:《中国产学研联结的发展历程、模式演化和经验教训》一文中,将”中国产学研联结发展历程”划分为三个时间阶段,再分别论述每一个阶段的情景、特点、联结模式。2.因果分析法分析影响对象发展的因素,或被对象影响的因素,把每一个可能的原因/结果罗列出来,分别论述,适用于技术工艺优化、问题分析等研究。1)影响A的因素示例4:《胶原蛋白-壳聚糖可食用复合膜旳制备、改性及应用》一文中,逐条论述了“影响可食用膜性能的因素”及前人研究结果。2)被A影响的因素或A导致的结果示例5:《新媒体发展对大学生行为方式的影响及教育引导对策》一文中,分别具体阐述了新媒体对大学生思想道德、价值观教育和思维方式的影响。3.“构效关系”法适用于论述某一物质的结构、功能、应用,或一个设备的结构、功能、应用,或一个理论的释义、作用、应用等论文研究。示例6:《液体深层发酵羊肚菌胞内多糖提取、结构分析及抗结肠癌作用研究》一文的文献综述介绍了羊肚菌多糖的提取、分离纯化、结构、生物活性等方面的内容。示例7:《质谱技术在中药研究中的应用进展》一文依次介绍了质谱的技术特点、技术分类及其在中药成分鉴定、代谢组学、代谢动力学方面的应用。4.现状对策法适用于分析某一现象、事物的起源、发展现状、特点、存在的问题、解决对策等论文研究。示例8:《共享单车的现状、问题以及其发展对策建议》一文按照共享单车发展的现状、遇到的问题、对策建议论述。示例9:《碎片化阅读时代高校图书馆服务创新研究》一文论述了碎片化阅读的特点、成因、给高校图书馆服务带来的契机、挑战,并从创新服务理念、方式、内容、质量评价体系四个方面给出建议。5.分工组合法论文有两个研究对象,如,物质1—物质2、现象1—现象2、物质/仪器—疾病、物质—设备、物质—方法、设备—理论方法,可以先分别论述两个研究对象的情况及遇到的问题,然后论述两者组合后(可能的)情况和优势。示例10:《高分辨核磁管壁成像在脑血管评估中的应用研究》一文的综述,先论述了脑血的主要指标及其传统的评价手段,后介绍了新技术——高分辨核磁管壁成像的特点及应用,最后小结提出可以用高分辨核磁管壁成像评价脑血管管壁。示例11:《明胶—壳聚糖基可生物降解膜的制备、结构与性能研究》一文的综述,分别论述了明胶、壳聚糖特性,再介绍了明胶-壳聚糖基复合材料的研究进展。示例12:《参葛蜂王浆胶囊的制备工艺及质量标准研究》一文综述部分,先论述了抗衰老的研究进展,再论述了人参、葛根、蜂王浆的成分及药理作用,再将两部分结合引出自己的研究内容。6.流程叙述法按照对象的工作流程、工艺步骤依次论述每一步骤的研究情况。示例13:《丹参提取、浓缩及喷雾干燥过程的工艺研究与相关参数分析》一文的综述部分依次论述了提取、浓缩、干燥工艺和参数。(三)小结/研究目的与意义前面也提到,综述不能只“综“而不”述“。一定要在归纳整理前人研究的基础上,提出自己的见解、想法和研究思路,提出展望。尤其是作为开题报告和毕业论文的一部分,在综述小结部分要提出存在的问题,也就是自己的研究要解决的问题,从而过渡到自己的研究目的、意义、内容。上述不同的写作思路无优劣之分,大家可根据选题和文献收集情况选择适合自己的思路,并对每一个思路和框架进一步细分。在写作过程中,也可以将这思路进行排列组合、相互嵌套。通过对写作框架的细化和内容填充,轻松搞定文献综述。学术进修课堂——聚焦学术提升,赋能科研成长。xsjxkt
论文综述范文写法如下:
1、标题
文献综述的标题一般多是在设计(论文)选题的标题后加“文献综述”字样。
2、提要或前言
此部分一般不用专设标题,而是直接作为整个文献综述的开篇部分。内容是简要介绍本课题研究的意义;将要解决的主要问题;如果本课题涉及到较前沿的理论,还应对该理论进行简要介绍;最后要介绍研究者搜集的资料范围及资料来源。
3、正文
这是论文文献综述的核心部分。应在归类整理的基础上,对自己搜集到的有用资料进行系统介绍。
撰写此部分时还应注意以下两点:
其一、对已有成果要分类介绍,各类之间用小标题区分。
其二、既要有概括的介绍,又要有重点介绍。根据自己的分类,对各类研究先做概括介绍,然后对此类研究中具有代表性的成果进行重点介绍。
4、总结
对上述研究成果的主要特点、研究趋势及价值进行概括与评价。此部分应着重点明本课题已有的研究基础(已有成果为自己的研究奠定了怎样的基础或从中受到怎样的启发)与尚存的研究空间(本课题已有研究中存在的空白或薄弱环节)。
5、参考文献
要求列出的参考文献不少于15篇,且外文文献不少于3篇,并按论文中的参考文献的格式将作者名、文献名、文献出处、时间等信息全面标示出来。
论文的文献综述怎么写
在平平淡淡的日常中,大家都有写论文的经历,对论文很是熟悉吧,借助论文可以达到探讨问题进行学术研究的目的。相信许多人会觉得论文很难写吧,以下是我为大家整理的论文的文献综述怎么写,仅供参考,大家一起来看看吧。
文献综述是在确定了选题后,在对选题所涉及的研究领域的文献进行广泛阅读和理解的基础上,对该研究领域的研究现状(包括主要学术观点、前人研究成果和研究水平、争论焦点、存在的问题及可能的原因等)、新水平、新动态、新技术和新发现、发展前景等内容进行综合分析、归纳整理和评论,并提出自己的见解和研究思路而写成的一种不同于毕业论文的文体。它要求作者既要对所查阅资料的主要观点进行综合整理、陈述,还要根据自己的理解和认识,对综合整理后的文献进行比较专门的、全面的、深入的、系统的论述和相应的评价,而不仅仅是相关领域学术研究的“堆砌”。
文献综述是研究者在其提前阅读过某一主题的文献后,经过理解、整理、融会贯通,综合分析和评价而组成的一种不同于研究论文的文体。
检索和阅读文献是撰写综述的重要前提工作。一篇综述的质量如何,很大程度上取决于作者对本题相关的最新文献的掌握程度。如果没有做好文献检索和阅读工作,就去撰写综述,是决不会写出高水平的综述的。
好的文献综述,不但可以为下一步的学位论文写作奠定一个坚实的理论基础和提供某种延伸的契机,而且能表明写本综述的作者对既有研究文献的归纳分析和梳理整合的综合能力,从而有助于提高对学位论文水平的总体评价。
在《怎样做文献综述——六步走向成功》中,劳伦斯·马奇和布伦达·麦克伊沃提出了文献综述的六步模型,将文献综述的过程分为六步:选择主题、文献搜索、展开论证、文献研究、文献批评和综述撰写。
文献综述根据研究的目的不同,可分为基本文献综述和高级文献综述两种。基本文献综述是对有关研究课题的现有知识进行总结和评价,以陈述现有知识的状况;高级文献综述则是在选择研究兴趣和主题之后,对相关文献进行回顾,确立研究论题,再提出进一步的研究,从而建立一个研究项目。
相关格式
总的来说,一般都包含以下四部分:即摘要、引言、主体和参考文献。
这是因为研究性的论文注重研究的方法、结果、动态和进展。
摘要和关键词
摘要限200字以内。摘要要具有独立性和自含性,不应出现图表、冗长的公式和非公知的符号、缩略语。摘要后须给出3-5个关键词,中间应用分号“;”分隔。
引言部分
引言部分,主要是说明写作的目的,介绍有关的概念、定义以及综述的范围,扼要说明有关主题的研究现状或争论焦点,使读者对全文要叙述的问题有一个初步的轮廓。前言,要用简明扼要的文字说明写作的目的、必要性、有关概念的定义,综述的范围,阐述有关问题的现状和动态,以及对主要问题争论的焦点等。前言一般200-300字为宜,不宜超过500字。
在综述的引言(或者导言、介绍)部分要写清以下内容:
(1)首先要说明写作的目的,定义综述主题、问题和研究领域。
(2)指出有关综述主题已发表文献的总体趋势,阐述有关概念的定义。
(3)规定综述的范围、包括专题涉及的学科范围和时间范围,必须声明引用文献起止的年份,解释、分析和比较文献以及组织综述次序的准则。
(4)扼要说明有关问题的.现况或争论焦点,引出所写综述的核心主题,这是广大读者最关心而又感兴趣的,也是写作综述的主线。
主题部分
主题部分是综述的主体。其写法多样,没有固定的格式。可按文献发表的年代顺序综述,也可按不同的问题进行综述,还可按不同的观点进行比较综述,不管用哪一种格式综述,都要将所搜集到的文献资料归纳、整理及分析比较,阐明引言部分所确立综述主题的历史背景、现状和发展方向,以及对这些问题的评述,主题部分应特别注意代表性强、具有科学性和创造性的文献引用和评述。主题内容根据综述的类型可以灵活选择结构安排。
主题的层次标题应简短明了,以15字为限,不用标点符号,其层次的划分及编号一律使用阿拉伯数字分级编号法(不含引言部分),一般用两级,第三级上用圆括号()中间加数字的形式标识。
插图应精选,具有自明性,勿与文中的文字和表格重复。插图下方应注明图序和图名。
表格应精心设计,结构简洁,便于操作,并具有自明性,内容勿与正文、插图重复。表格应采用三线表,可适当加注辅助线,但不能用斜线和竖线。表格上方应注明表序和表名。
正文,是综述的重点,写法上没有固定的格式,只要能较好地表达综合的内容,作者可创造性采用诸多形式。正文主要包括论据和论证两个部分,通过提出问题、分析问题和解决问题,比较不同学者对同一问题的看法及其理论依据,进一步阐明问题的来龙去脉和作者自己的见解。当然,作者也可从问题发生的历史背景、目前现状、发展方向等提出文献的不同观点。正文部分可根据内容的多少可分为若干个小标题分别论述。小结,是对综述正文部分作扼要的总结,作者应对各种观点进行综合评价,提出自己的看法,指出存在的问题及今后发展的方向和展望。内容单纯的综述也可不写小结。
参考文献
参考文献是综述的重要组成部分。一般参考文献的多少可体现作者阅读文献的广度和深度。对综述类论文参考文献的数量不同杂志有不同的要求,一般以30条以内为宜,以3-5年内的最新文献为主。
学术论文参考文献的著录格式
1.专著:[序号]作者.书名[M].版本(第1版不著录).出版地:出版者,出版年.起止页码.
2.期刊:[序号]作者.题名[J].刊名,年,卷(期):起止页码.
3.会议论文集(或汇编):[序号]作者.题名[A].编者.论文集名[C].出版地:出版者,出版年.起止页码.
4.学位论文:[序号]作者.题名[D].学位授予地址:学位授予单位,年份.
5.专利:[序号]专利申请者.专利题名[P].专利国别(或地区):专利号,出版日期.
6.科技报告:[序号]著者.报告题名[R].编号,出版地:出版者,出版年.起止页码.
7.标准:[序号]标准编号,标准名称[S].颁布日期.
8.报纸文章:[序号]作者.题名[N].报纸名,年-月-日(版次).
9.电子文献:[序号]主要责任者.电子文献题名[电子文献及载体类型标识].电子文献的出处或可获得地址,发表或更新日期/引用日期(任选).
10.各种未定义类型的文献:[序号]主要责任者.文献题名[Z].出版地:出版者,出版年.
注意事项
1、搜集文献应尽量全。掌握全面、大量的文献资料是写好综述的前提,否则,随便搜集一点资料就动手撰写是不可能写出好的综述。
2、注意引用文献的代表性、可靠性和科学性。在搜集到的文献中可能出现观点雷同,有的文献在可靠性及科学性方面存在着差异,因此在引用文献时应注意选用代表性、可靠性和科学性较好的文献。
3、引用文献要忠实文献内容。由于文献综述有作者自己的评论分析,因此在撰写时应分清作者的观点和文献的内容,不能篡改文献的内容。引用文献不过多。文献综述的作者引用间接文献的现象时有所见。如果综述作者从他人引用的参考文献转引过来,这些文献在他人引用时是否恰当,有无谬误,综述作者是不知道的,所以最好不要间接转引文献。
4、参考文献不能省略。有的科研论文可以将参考文献省略,但文献综述绝对不能省略,而且应是文中引用过的,能反映主题全貌的并且是作者直接阅读过的文献资料。
5、综述篇幅不可太长。杂志编辑部对综述的字数一般都有一定数量的约定。作者在初写综述时,往往不注意这点,造成虚话、空话较多,重点不突出。综述一般不宜超过4000字。综述并不是简单的文献罗列,综述一定有作者自己的综合和归纳。有的综述只是将文献罗列,看上去像流水账,没有作者自己的综合与分析,使人看后感到重复、费解,材料与评述不协调。
6、一些作者似乎把论文的引言看成是一种形式,是可有可无的部分,将引言的写作和正文的写作相分离,只是为了给论文加一顶帽子。常见的现象是,一般化地论述研究的重要性,甚至从技术所涉及的行业在国民经济中的地位开始谈起,就像一篇领导的讲话稿。就是落脚于研究的主题,也是从宏观谈起到微观结束,停留在一般性的论述较多。显然,这样做的结果是使读者无法准确地判断“论文命题”的具体价值,缺少对当前研究状况的概括和介绍,不知道作者的研究与以往的研究工作有什么不同?因此,科技论文的引言必须交代研究工作的背景,概括性地论述所研究问题的现状。对研究现状的论述,不仅是考查作者对资料的占有程度和熟悉程度,更重要的是从资料的全面程度和新旧程度可以判断研究工作的意义和价值,以及研究结果的可信度。
7、引文罗列,缺少分析和概括。引言不仅要反映背景的广度,更重要的是要考查作者对研究背景了解的深度。一般作者对研究的问题了解不深,在介绍研究现状时往往是列出一大堆参考文献,罗列出不同研究者的不同作法和结论,缺乏作者的分析和归纳,没有概括出研究的成果和存在的问题,有的甚至将一些与本文研究没有直接关系的文献也列在其中,片面地强调资料占有的丰富性。尽管有人认为,对研究现状的介绍不同的杂志有不同的要求,但从论文写作的角度出发,引言的目的是阐述论文命题的意义,而并非是研究资料的综述,尽管综述对读者查找资料提供了方便。因此,应当用作者自己的语言概括出研究的现状,特别是存在的难点和不足,从而引出论文研究的主题。
文献综述是文献综合评述的简称,指在全面搜集、阅读大量的有关研究文献的基础上,经过归纳整理、分析鉴别,对所研究的问题(学科、专题)在一定时期内已经取得的研究成果、存在问题以及新的发展趋势等进行系统、全面的叙述和评论。“综”即收集“百家”之言,综合分析整理;“述”即结合作者的观点和实践经验对文献的观点、结论进行叙述和评论。其目的并不是将可能找到的文章列出,而是要在辨别相关资料的基础上,根据自己的论文来综合与评估这些资料。一个成功的文献综述,能够以其系统的分析评价和有根据的趋势预测,为新课题的确立提供强有力的支持和论证。
一、文献综述的作用与目的
文献综述要针对某个研究主题,就目前学术界的成果加以探究。文献综述旨在整合此研究主题的特定领域中已经被思考过与研究过的信息,并将此议题上的权威学者所作的努力进行系统地展现、归纳和评述。在决定论文研究题目之前,通常必须关注的几个问题是:研究所属的领域或者其他领域,对这个间题已经知道多少;已完成的研究有哪些;以往的建议与对策是否成功;有没有建议新的研究方向和议题。简而言之,文献综述是一切合理研究的基础。
大多数研究生并不考虑这些问题,就直接进行文献探讨,将在短时间内找到的现有文献做简略引述或归类,也不作批判。甚至与论文研究的可行性、必要性也无关。
其实回顾的目的就是想看看什么是探索性研究,所以必须主动积极地扩大研究文献的来源。也只有这样,才可能增加研究的假设与变量,以改进研究的设计。
文献综述至少可达到的基本目的有:让读者熟悉现有研究主题领域中有关研究的进展与困境;提供后续研究者的思考:未来研究是否可以找出更有意义与更显著的结果;对各种理论的立场说明,可以提出不同的概念架构;作为新假设提出与研究理念的基础,对某现象和行为进行可能的解释;识别概念间的前提假设,理解并学习他人如何界定与衡量关键概念;改进与批判现有研究的不足,推出另类研究,发掘新的研究方法与途径,验证其他相关研究。
总之,研究文献不仅可帮助确认研究主题,也可找出对研究的问题的不同见解。发表过的研究报告和学术论文就是重要的问题来源,对论文的回顾会提供宝贵的资料以及研究可行性的范例。
二、文献综述中常见的问题
文献综述可以帮助新研究者在现有知识的基础上不断创新,所以撰写此章节时,要向读者交代论文不同于先前研究之所在。它是一个新的有关此类研究主题方面的重要的学术研究。但是研究生在撰写文献综述过程中易犯以下四种错误:
1.大量罗列堆砌文章
误认为文献综述的目的是显示对其他相关研究的了解程度,结果导致很多文献综述不是以所研究的问题为中心来展开,而变成了读书心得清单。
2.轻易放弃研究批判的权利
我国高等院校多以本校学生考本校研究生者居多,因而往往出现大量引用自己导师的研究成果而不注意其他同行的研究成果的现象,学生担心学位论文答辩通不过,所以难得见到学生批判导师已有研究的不足;遇到名校名师,学生更易放弃自己批判的权利。由于大量引用他人的著作,每段话均以谁说为起始,结果使自己的论文成为他人研究有效与否的验证报告,无法说服读者相信自己的论文有重要贡献。
3.回避和放弃研究冲突另辟蹊径
对有较多学术争议的研究主题,或发现现有的研究结论互相矛盾时,有些研究生的论文就回避矛盾,进行一个自认为是创新的研究。其实将这些冲突全部放弃,就意味着放弃一大堆有价值的资料,并且这个所谓的创新,因为不跟任何现有的研究相关与比较,没有引用价值,会被后人所放弃。遇到不协调或者互相矛盾的研究发现,尽管要花费更多的时间来处理,但是不要避重就轻,甚至主动放弃。其实这些不协调或者冲突是很有价值的,应多加利用。将现有文献的冲突与矛盾加以整合是必要的,新研究比旧研究具有更好、更强的解释力,原因之一是新的研究会将过去的所得做一番整合与改善。
4.选择性地探讨文献
有些研究生不是系统化地回顾现有的研究文献,找出适合研究的问题或可预测的假设,却宣称某种研究缺乏文献,从而自认他们的研究是探索性研究。如果有选择性地探讨现有文献,则文献综述就变成了研究生主观愿望的反映,成了一种机会性的回顾。
因此一定要进行系统的、全面的文献综述,以严谨的科学设计来寻找、评估以及整合科学研究的证据,确保文献综述完整不偏。要端正学风,勇于探索和不回避冲突。分析冲突的原因、方法与结论,可以为未来的研究及论文奠定成功的。
随着经济全球化和信息时代的到来,市场竞争日趋激烈,面对严酷的市场竞争,一个企业要想取得竞争优,求得生存和发展,必须不断提高其整体效能和绩效。实践证明,提高绩效的有效途径是进行绩效管理。所谓绩效管理是指为了达成组织的目标,通过持续开放的沟通过 程,形成组织目标所预期的利润和产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理是一种提高员工的绩效和开发团队、个体潜能,使组织不断取得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理,可以帮助企业实现其绩效的持续发展;促进形成一个更以绩效为导向的企业文化;激励员工,使他们的工作更加投入;促使员工开发自身潜能,提高他们的工作满意度;增强团队凝聚力,改善团队绩效;通过不断的工作沟通和交流,发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系,给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。因此绩效管理已经成为现代企业管理和人力资源管理的一个核心内容。鉴于绩效管理的重要性和MS食品公司绩效管理方面存在的问题及不足,本文拟从绩效管理的基础理论出发,结合MS食品公司实际,对其人力资源管理和绩效管理的现状进行分析和诊断,在此基础上探讨如何运用绩效管理理论指导绩效管理体系的设计和实践。本文主要分四个部分: 第一部分是绩效管理概述,从绩效、绩效管理理论的文献研究出发,阐释绩效、绩效管理的概念和绩效管理体系的理论基础。这一部分是绩效管理体系设计的理论基础。第二部分介绍MS食品公司的现状,对其人力资源管理及其绩效管理状况分析,找出存在的问题,以便下一步有针对性地设计绩效管理体系。第三部分是在前两部分的基础上,结合MS食品公司的实际,设计出MS食品公司绩效管理体系。第四部分是对MS食品公司绩效管理体系运行评估,总结存在的问题,以便改进和完善,进一步绩效管理效果。 改革开放以后,特别是20世纪90年代中期以来,绩效管理在我国企业管理中得到了长足的发展,在企业人力资源管理中起到了越来越重要的作用。但是我们必须要清醒地认识到,我国的绩效管理理论研究和实践都是借鉴国外相关理论发展起来的,与我国的国情和传统文化有很多不相适应之处,因而如果不能审慎对待绩效管理,不仅不会提高企业的管理水平,反而会破坏企业的和谐运转。 绩效与绩效管理 1.绩效定义 绩效,从管理学的角度看,是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上,但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候,只要每一个人达成了组织的要求,组织的绩效就实现了。 2.绩效管理 绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队及个体的潜能,是组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理,可以帮助企业实现其绩效的持续发展;促进形成一个更以绩效为导向的企业文化;激励员工,使他们的工作更加投入;促使员工开发自身的潜能,提高他们的工作满意感;增强团队凝聚力,提高团队效率;通过不断的工作沟通和交流,发展员工与管理者之间建设性的、开放性的关系。 企业绩效管理中存在的问题 一 把绩效考核当作绩效管理 绩效考核只是绩效管理体系中的一部分内容,把绩效管理简化为绩效考核,把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据,这是走上了绩效管理的歧途。这样的绩效管理必然过于强调绩效考核的判断性和威胁性,给员工带来很强的不安全感,以至于造成很大的抵触情绪,却忽视了绩效管理的沟通性和推动性,没有达到向企业员工传达企业价值观、开发员上潜在能力,使企业和员工双赢的目的。 根据国家人力资源与社会保障部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》文件,我国事业单位实行岗位绩效工资制度,其中绩效工资逐步实施。按照发放绩效工资主要体现实绩和贡献为依据,合理拉开档次的原则,首先就是要在绩效考核的基础上,才能发放绩效工资。同时,职工绩效考核还是职工晋升职务的重要内容,结合目前我们实施的岗位设置管理,事业单位聘用制等,如何客观公正地进行职工绩效考核,如何将目标管理和岗位管理结合到绩效管理上来,一直是人事管理中的一个难点。本文结合自己从事的水文事业单位人事管理工作实际,对事业单位职工的绩效考核进行初步探索。 1 正确认识绩效考核 事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织,这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征,即:依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织,其中:从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征,由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别,它不能简单地以利润和经济成本为目标。绩效考核存在三个较大的难点:一是职工绩效考核的评价标准(评价的要素)难以确定;二是绩效考核的评价标准(评价的要素)难以完全定量衡量;三是真正达到考核的目标实现成本较高。目前事业单位实行的是目标管理考核和事业单位岗位管理,实行绩效考核实际上是从目标管理向绩效管理的一个转变,或者说是将目标管理、岗位管理和绩效管理相结合。 事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大,而本次事业单位的绩效工资改革又将绩效考核的问题再次推到了现实--既然是绩效工资,必然要有配套的绩效考核体系,说明绩效考核需要正式研究和探索了。 客观地看除少数相对市场化的单位之外,绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段,许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、岗位管理的概念,因此,对于多数事业单位来说,绩效考核的认知程度很低。 绩效管理是一个循环,自绩效计划开始,经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用,形成了一个闭环;经总结提高后,进入下一轮绩效循环;在这一过程中,组织(单位)绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的,正是促进被考核者达成目标,并实现绩效的持续改进。其中,绩效考核只是绩效管理的一个环节,绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式,绩效考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。 2 绩效考核的要素分析 事业单位通常我们所见到的考核一般指标包括“德”、“能”、“勤”、“绩”,如果是领导干部还包括“廉”。这似乎已经成为天经地义的“规范”。“德”指思想、作风、道德水平;“能”指体通、学识和智能、技能,通常涉及组织能力、决策能力、分析能力、判断能力、解决实际问题的能力;“勤”出勤、纪律性、干劲、责任心、主动性;“绩”指工作效率及工作效果、工作业绩。对四者的考核基本上是对一个人的全面评估,基于此分析:德、能、勤、绩的考核(包括引申的行为与态度考核等)也不是绩效考核,充其量也不过是对人的评估,还不是正规的绩效考核。 目前,越来越多的行业在绩效考核系统中同时包括任务绩效和周边绩效两部分。任务绩效是相对一个人所担当的工作而言的,即按照其工作性质,员工完成工作的结果或履行职务的结果。换言之,绩效就是组织成员对组织的贡献,或对组织所具有的价值。在组织(单位)中,员工绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为组织(单位)做出的其他贡献等。任务绩效应该是绩效考核最基本的组成部分。对任务绩效的考核通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行定量评估。 周边绩效指影响员工完成某项工作结果的行为、表现和素质。就这个角度而言,绩效并不仅仅是指员工把工作做得怎样。某一员工即使把工作做好了或完成了某项既定的工作,但如果其在完成工作的过程中,并没有规范自己的行为,表现出良好的素养,则综合起来考核,这个员工的绩效至少不能算好。对周边绩效的考核通常采用行为性的描述来进行评价,很难进行定量考核。 事业单位的员工考核从目标管理、岗位管理再到绩效管理中,如何进行科学考核?如何在坚持“德、能、勤、绩”考核、坚持岗位聘用考核基础上,实现绩效考核,的确需要进行明确具体的考核指标。 3 绩效考核的考核要素指标确定 为了确保绩效考核尽可能的客观公正,确定考核要素指标、制备一套切实可行的绩效考核方案、确定正确的考核方式方法是前提。 绩效考核要素如下: (1)考核员工基本信息:员工姓名、员工岗位、员工工作部门、考核的起止时间、员工工作内容描述; (2)考核员工目的:分年度例行考核、职务职称晋升考核、工资分配考核、试用期结束考核及其他考核 (3)明确考核定量赋值标准说明:杰出等级分值(100-90),在各个方面的绩效都十分突出,并且明显比其他人绩效优异;很好等级分值(90-80),工作绩效大多方面超出岗位职务要求,工作绩效属于高质量的并且在考核期间一贯如此;好等级分值(80-70),工作绩效满足岗位职务要求,工作绩效属于称职和可以信赖的水平;需要改进的等级分值(70-60),在绩效的某些方面存在缺陷,不能满足岗位职务要求,需要改进;不令人满意的绩效等级分值(60—0),属于工作绩效水平总的来说无法让人接受。 (4)明确考核项目:本着尊重现行事业单位考核现状,参照岗位管理聘用制的要求,以岗位职务为主要的人员分类方法,以员工自身的“德、能、勤、绩”为参考,依据本人的岗位要求目标,按下列项目定量赋值: 1)工作质量;指本人所完成工作的精确度、彻底性和上级的满意程度,体现目标考核中的“绩”的考核; 2)工作效率:指工作是否在规定时间内完成,或者在一定时间内完成的工作数量,体现目标考核中的“绩”的考核; 3)工作能力:指本人的工作实践经验和技术知识水平,以及运用知识的能力,体现目标考核中的“能”的考核; 4)工作的自觉性和可信度:指职工在工作中的自觉行为程度和工作服从领导和员工协调能力,体现目标考核中的“德”的考核; 5)工作勤勉性:指职工遵纪行为、出勤情况,体现目标考核中的“勤”的考核; 6)特殊贡献及特殊失误:反映职工在考核期内,作出的特殊业绩或者因其他原因产生了特殊失误,作为考核项目的补充和调节。 4 进行绩效考核需要的前期工作准备 河北省水文系统自2009年开始,按照河北省的统一布置进行了岗位设置和岗位聘任工作,这项工作的实施,对于绩效管理及绩效考核很有利,应该说,这比目标管理具有很高的可操作性。我们应该在岗位管理的基础上,按工作岗位,首先进行工作岗位分析和工作岗位评价,制定出员工工作内容描述和工作的应达标准,这是绩效管理的基础工作。 工作岗位分析对希望建立绩效工资制度的组织(单位)来说是至关重要的。通过工作岗位分析的产物—-工作描述,对每一个岗位给予准确的定义和描述,制成岗位说明书,以此作为确定岗位评价的依据。 工作岗位评价对绩效考核的作用是不可或缺的。对各个岗位的工作过程、工作环境、工作内容和对应岗工作人员的素质要求等主要方面作一个全面的调查,必须进行科学的岗位评价,就是将所有的岗位按其业务性质分为若干组、职系,然后按责任大小、工作难易程度、所需教育程度、技术高低和创造的价值量大小,通过打分、排序,划分为若干职级、职别,只有进行了工作岗位评价,才能为绩效考核指标的建立提供直接的依据。通过工作岗位评价系统确认的各种工作岗位的相对价值差异,建立客观的绩效考核的指标体系和考核办法,然后将员工的工作表现和这些标准相比较,才能评价员工业绩的优劣。有了客观的评价标准,就可以减少主观因素对业绩考核的影响,才能保证绩效考核的客观性。 其次,在针对目前绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段,许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、岗位管理的概念现状,我们在进行绩效考核之前,需要进行广泛的宣传教育,达到广大职工认知和理解,为职工直接参加绩效考核,正确对待绩效考核提供条件。 再次,就是要将绩效考核要素表格化,形成固定的考核表格,以便考核者使用,提高绩效考核的可操作性。 最后,建立完善考核的统计、分析系统,为使用考核结果提供便利。 5 绩效考核需要注意的事项 根据事业单位目前面临着职工年度考核(目标管理)、岗位聘任(岗位管理)考核、以及现在的绩效考核(绩效管理),还有我们水文系统自己制定的“学知识、长本领、促工作、出成果定性定量考核”,考核种类较多,但是,需要注意的是不能相互混淆和相互替代,他们之间有相互联系和相互区别。在某些方面侧重点不同。 在具体操作中,应该以人力资源管理部门为主考核还是应该以员工所在部门为主考核,笔者认为,由于具体岗位的工作内容不同,考核的针对性不易控制,在绩效考核中,应该以员工所在部门为主考核,所在部门员工集体参与,员工独立进行无记名投票考核,人力资源管理部门在宏观控制和集中统计。 是考核就有一个考核的起止期限,存在考核结果的时效性,因此,进行绩效考核应该及时进行,考核结果不能反复使用,应该是动态管理,发现不足,及时更正。 6 结语 进行绩效考核的根本目的就是要通过发挥绩效考核的激励和约束作用来最大限度的调动职工的积极性。通过对员工的绩效考核,使绩效优良者优先评为先进,得到晋升,增加工资;使绩效劣差者,受到降级,降低工资。对员工的绩效考核成为竞争上岗、人员调整的主要依据。但是,真正操作实施,还有许多未作的工作,本文也是属于探索,因为绩效管理还没有正式实施,不对之处,恳请有关领导和同仁给予批评指正。
绩效管理是一个包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等完整的管理系统。我整理了绩效管理论文3000字,欢迎阅读!
浅谈绩效管理
【摘要】本文针对如何保障绩效管理过程的顺利实施,分析、论述了实施过程中的推动和阻碍因素,提出了促使绩效管理不仅要从注重考核、评价结果、强调绩效管理的过程入手,并提出了改进措施和以现代化的优势来渗透整个绩效管理实施过程中的理念。
【关键词】绩效管理;绩效考核;;改进措施
一、绩效管理系统的内涵及体系
绩效指的是活动的结果和效果。在人力资源管理中“绩效”的含义是:“绩”是指业绩,包括完成工作的数量、质量、成本、费用,“效”是指效率和效益,包括完成工作时间、完成的有效性、完成工作的贡献、经济效益、社会效益、即工作的社会价值。著名管理咨询专家,中国十大行业策划专家张满志先生是这样定义的:企业绩效管理是对企业整理绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的管理过程。
绩效管理是一个包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等完整的管理系统。它的最终的目标是充分开发和利用每一个员工的资源,推动企业绩效的整体改进,达到企业与员工的“双赢”。通过绩效评估、绩效诊断、找出影响绩效的根本性问题,形成绩效改进措施,通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段,提高管理者和员工的系统思考能力和系统执行能,而不仅仅是员工工作主动性和执行能力的提高,推动企业整理绩效的迅速提高。
绩效激励是管理员工绩效的系统,是组织对一个人的工作成绩及其发展潜力的评估和奖惩,通常将绩效管理视为一个循环系统。一个完整的绩效管理系统主要由以下四个环节构成一个完整的绩效管理循环期:
第一个环节:结合组织战略。制定绩效计划,在双方认可的基础上,管理者与员工共同的投入和参与,员工对自己工作目的做出承诺。
第二个环节:绩效辅导和实验。持续的绩效管理的核心所在,通过绩效沟通,管理者和员工一起讨论有关工作的进展情况、潜在障碍和问题,帮助员工完成绩效指标,为其提供资源和支持,清除障碍,并且共同讨论解决问题的可能性措施。
第三个环节:绩效考核与反馈。系统化的操作方式是,“考核+反馈”,管理者在给员工打完分之后,应与员工进行高效的绩效面谈。针对员工上一绩效周期内好的表现和不好的表现进行反馈,帮助员工正确认识自己的优势和不足,持续改进绩效。
第四个环节:绩效诊断与提高。改善绩效才是绩效管理的最终目的,因此,管理者要做两个诊断工作,一个是针对员工绩效的诊断,一个是针对绩效管理体系的诊断。通过对员工绩效的诊断,发现员工在知识、技能、经验方面的不足,并制定改进计划,帮助员工提升绩效。另外,没有完美的绩效管理体系,只有不断改进绩效管理体系,因此,在每年年底,人力资源部门应组织各部门对现有的绩效管理体系进行诊断,从绩效指标、管理者的工作方式、绩效考核程序、奖惩措施的兑现程度等各个方面进行满意度调查,找出绩效管理体系中存在的不足,并加以改进。
毋庸置疑,实施绩效管理的目的是为了提高组织的绩效,一个完善科学的绩效管理系统应该能够帮助组织完成多方面的任务,并实施组织和员工个人的双赢。绩效管理的功能体现在以下一个方面:
(1)激励功能。对员工的工作进行指导,帮助他们排除工作中的障碍,对他们进行辅导教练等这些更趋于人性化的管理方式能提高员工对组织的承诺和对组织的满意感,从而激励员工的工作动机。
(2)沟通功能。从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实行计划中的绩效反馈和知道绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等都需要员工的参与,需要管理者与员工双方的沟通。“参与式”管理不仅提供了相互沟通的平台和途径,而且体现了对员工的尊重,满足了员工的尊重需要和自我实现的需要,为组织创造了一种良好的氛围。
(3)支持功能。绩效管理对人力资源管理的其他环节有一定的支持作用,通过它把人力资源的其余各项功能整合成一个内在联系的整体。为员工的薪酬制定、培训、晋升、职业发展提供依据,为人员招聘和选拔提供参考。
(4)价值功能。通过绩效管理能提高员工绩效,实现员工和组织的双赢。绩效管理的一个重要思路是组织通过培训、指导、绩效反馈等方式帮助员工提高绩效,达到绩效标准。
总之,一个合理完善的绩效管理系统有助于实现组织和员工个人甚至社会的最大效益。
二、现代绩效管理系统的突出优势
绩效管理是不同于绩效考核的现代管理系统,绩效考核是绩效管理系统中的一个环节,与单纯的绩效考核相比,现代绩效管理的突出优势主要表现在以下几个方面:
(1)考核目的从单一向多元发展。传统的绩效考核是单纯为考核而考核,将考核仅仅看作是对员工一年来绩效的一个评价,或者不被人们重视、流于形式,或者容易引起人们的焦虑情绪。而现代绩效管理的目的已经有传统的行政目的(作为薪酬、晋升的依据)向绩效提升、能力开发的目的转换。
(2)考核过程从单项考核向双向沟通发展。绩效管理过程是一个强调沟通的过程,它包括沟通组织的价值、使命和战略目标;沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果;沟通组织的信息和资源;员工之间相互支持、相互鼓励。通过沟通使员工明析考核标准,准确掌握自己的绩效状况,形成顺畅的沟通渠道,从而避免因认知上的差异带来的冲突。现代绩效管理重点是通过持续的沟通对员工工作过程和行为进行管理。
(3)管理者角色从裁判员向辅导员的转变。员工绩效的提高实际是管理者绩效的提高,员工的进步即是管理者的进步。管理者要扮演好辅导员的角色,需要做到以下几点:首先,辅导员工做好绩效目标;其次,在员工实现目标的过程中,与员工保持及时、真诚的沟通,持续不断地辅导员工业绩的提升;第三,记录有关员工绩效表现的细节,形成绩效管理的文档,作为年终考核的依据,确保考核公平公正;第四,做好绩效反馈,引导员工成长。
从绩效考核到绩效管理实质上是管理方式的深刻变革,强调员工参与、强调员工发展为目的、管理者角色的转变,这些都是从科学管理到人本管理的转变,体现了人本管理的思想。绩效管理,不仅注重考核,评价其结果,更强调绩效管理的过程,渗透了过程管理的理念。绩效考核中,沟通渗透在循环系统的各个环节,凸显了沟通激励的功能。
绩效管理最终是一种思想,是持续改善绩效的思想,为使这种思想发挥作用,我们必须把绩效管理看作一个完整的系统,并在工作中做出根本性的改变,帮助员工改善绩效为出发点,积极转变观念,演好角色,使绩效管理真正成为高效管理的平台而不是负担。
参考文献:
[1]朱红,浅谈绩效管理在现代企业人力资源管理中的应用(J),经济研究,2010(3);
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[4]何佩松,廖桂莲,浅谈绩效管理中绩效考核的措施,经营管理者,2009;
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【 摘要 】本文主要研究了人力资源绩效管理体系。主要从两大方面进行了分析,分别为绩效管理体系的构建和绩效考核体系的构建,并引入胜任力模型———冰山模型,来对这两方面的内容进行具体的分析。以促进人力资源绩效管理体系在企业中发挥更大的优势,从而促进企业的发展。
【 关键词 】人力资源绩效管理;体系构建问题
引言
本篇文章主要通过引入胜任力模型,对人力资源绩效管理的体系问题进行详细的探讨,介绍了胜任力与绩效管理之间的关系,深入的对绩效管理体系进行研究,以提高人力资源绩效管理在企业中的作用,促进企业的发展。
1人力资源绩效管理体系
1.1绩效标准制定的分析
制定绩效标准的主要目的主要是让员工意识到进行绩效考核的真是目的,使企业员工熟悉考核的方式以及标准。从人力资源绩效管理体系的方向来分析,绩效标准的制定是绩效管理的基础内容。与此同时,绩效标准的落实是实现绩效管理的重要保障,将责任落实到每个员工的身上,提高员工的工作积极性,从而,为企业创造出更大的效益。
1.2绩效的考核分析
关于绩效的考核,人力资源管理体系应制定出如下几种类型的考核方法:①关键事件法:在进行绩效考核的过程中,应当全方位的评价员工对企业做出的贡献以及给企业带来的损失。②全方位考核法:对于考核对象的直属上级,以及平级和相关人员进行综合的评价,通过得分汇总以及指标比率比值的方式对员工进行登记划分,从而确定出绩效考核的结果。③平衡记分卡法:此种方法主要包括了岗位晋升,教育培训,以及薪资福利等与员工的记分卡之间的关系,并对其进行密切的管理。并在此基础上构成一套管理回路。制定出适当的奖罚措施,激发员工的潜能,使企业员工为企业创造出更大的绩效。
2人力资源绩效管理体系的构建
2.1胜任力与绩效的关系
2.1.1概念
截止到目前为止,很多专家学者对胜任力与绩效的关系进行了多角度的分析,并且得出了不同的结论。其中,一个学者认为,对于企业员工的胜任力进行评价,其最终目的就是为了提高企业整体的绩效。这是因为胜任力的评价从多个角度对企业绩效有着深远的影响。从绩效的角度出发,胜任力指的是在企业中,具有优秀绩效的员工,是员工对企业所做的贡献。胜任力能够客观的衡量企业中的员工,主要指的是员工完成企业所要求的工作的能力,以及产生可预测到的,指向工作绩效的行为特征。由此可见,胜任力主要包括企业员工的行为特征以及情景条件和绩效关联等条件。
2.1.2胜任力与绩效的关系
胜任力与人力资源绩效管理体系之间有着紧密的关联。在企业人力资源绩效管理的范围内,胜任力主要表现为三个方面,这三个方面分别为:①胜任力与企业员工的工作绩效有着密切的联系,通过胜任力可以准确的预测出企业中员工的绩效。②胜任力与企业中的任务情景比较大,具有一定的流动性质。③胜任力具有较强的可区分性。它能够将员工之间的工作能力区分开。所有的胜任力均符合这三个方面的内容。通过胜任力可以准确的预测员工在未来工作的能力,也可以将胜任力的指标作为考察员工业绩的根据。
2.1.3与胜任力特征的绩效关系
企业应当了解员工的各种资源,来将他们的这种资源与企业的目标紧密的结合在一起,形成统一的目标,提高企业整体的胜任力,构建出提高高绩效的组织核心胜任力。因此,企业应当坚持“以人为本”的理念,根据企业的实际情况,将管理工作的重心放在员工身上。激发企业中员工的潜能,使员工为企业创造出更多的效益。以企业员工胜任力的表现为依据,来开展企业人力资源绩效管理工作,以提升整个企业的胜任力,创造出新的业绩突破。实现在胜任力条件下的高绩效的人力资源管理。与此同时,也表明了胜任力与人力资源绩效管理之间的密切联系。
2.2胜任力模型的描述
“胜任力模型指的是担任某一特定任务角色所需要具备的胜任力的总和,这个总和是胜任力的结构方式。”以胜任力的概念为依据,胜任力的模型主要包含了两个部分,分别为:①显著的特征,这个特征能够使人一眼就看出来,更加的直观。例如:知识以及技能,这种显著的特征更便于理解和测量。通过方向性的培训,可以使这方面的技能更容易被发展。对于是否会有优秀的表现并不能起决定性的作用。②深层次的特征,这种特征不容易显现,不能直观的展示在企业人力资源的面前,例如:自我认知,社会角色,以及社会动机等。这些都决定着企业员工的行为以及表现。通过建立胜任力模型可以看出其中的关联,其理论基础为冰山模型.胜任力的特征通过描述,可分为两个方面,这两个方面分别为:①表层的特征,即图中所示的冰山水上部分的特征,就是图中漂浮的`部分,如:知识和行为等,通过方向性的培养,可以得到卓越发展的部分。②深层次的特征,即图中冰山水下的部分,如:价值观,特质,以及内驱力等。这些都是企业员工特有的人格,不利于被发展。但是这些都是决定企业员工行为的重要因素。
2.3设定人力资源管理的目标
企业中,人力资源管理目标的设立主要包括两个方面,分别为:工作目标的设定,以及发展目标的设定。工作目标的设定指的是自上而下的目标设定过程,通过这个过程,可以有效的将企业员工个人的奋斗目标与企业的奋斗目标有机的融合到一起。在这个过程中需要注意的是:员工的目标与企业的目标应当具有一致性。应当在互相信任的基础上建设目标。企业制定的目标应当简单明了。制定目标应当遵循“可量化”原则。发展目标的建设与工作目标的设定应当是同时进行的。在制定工作目标的同时,也应当对员工的工作行为要求制定出发展的目标,换句话说,就是胜任力特征。若想设定胜任力特征,就应该建设胜任力模型。胜任力模型主要囊括了企业中岗位所要求能力的总和,以及胜任力的行为指标。
2.4建立人力资源绩效管理评估体系
2.4.1绩效的监控
实现绩效监控的方式主要有四种,分别为:绩效的咨询,绩效的辅导,绩效的进展与回顾,以及绩效的自我控制。实现绩效辅导的方式为:记录企业中员工的表现,并进行详细的分析,找出产生偏差的原因,并针对这些原因提出一些建议,帮助员工改善不足之处,提高工作绩效。在有效的辅导过程中,管理者应当把影响员工绩效的因素作为主要的研究对象,并对其进行综合分析,才能实现绩效的咨询,开展,以及控制等工作。
2.4.2绩效的量化比例
在胜任力的评估过程中,绩效的量化比例结果是非常重要的影响因素。相关的评估人员可以以胜任力模型为依据,在进行评估工作的过程中,评估人员可以根据胜任力模型来对企业员工的行为进行监控,并且收集相关的数据。这样,所得出的绩效结果是量化的。
2.4.3绩效的反馈与评估
企业中,人力资源管理人员应当根据对员工的评估,整理出有效数据,并将这些有效数据反馈给员工。绩效评估是以周期的方式进行的。掌握好工作的目标以及发展的目标,促进上下级之间的沟通与交流,将这些都结合在一起。对企业中的员工进行综合的评估。并将评估的结果进行及时的反馈。倡导胜任力的重要性,引导员工之间积极向上的氛围,使员工和企业都朝着有力的方向发展,实现“人企双赢”。
3结束语
综上所述,在经济全球化发展的今天,企业中人力资源绩效管理体系的构建,能有效的提升企业在市场经济上的竞争力。绩效管理体系的构建在企业中具有重要的作用。通过本文的具体分析,希望能为日后企业中人力资源绩效管理工作提供可行的参考。
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