随着我国各企业的不断发展,企业的管理人员逐渐认识到企业人力资源专业人员胜任力在企业中的重要性。下面是我为大家推荐的人力资源论文,供大家参考。
人力资源论文 范文 一:中小企业 人力资源管理 模式选择分析
摘要:随着我国的社会与经济的飞速发展,我国的中小企业数量在日渐增加,这就造成了各企业之间的竞争越来越强,而人力资源管理对企业的发展与进步起着根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究,并提出了相应的对策,以便各企业进行参考。
关键词:中小企业;人力资源管理;模式选择;对策
一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题
1.落后的管理理念。
目前,我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”,这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的,以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外,在这种古板的管理模式下,企业在人才方面的观点比较片面,企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视,这种管理模式只会让 企业管理 者看到目前暂时的利益,并不适合企业的长久发展。总之,落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的,它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。
2.不完善的管理制度。
虽然我国企业数量在逐渐增多,企业规模也在逐渐扩大,但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够,这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试,但是收效甚微,追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题,导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止,却不能解决根本性的问题,也无法推动企业的可持续发展。
3.管理与战略规划不匹配。
对于中小企业来说,企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性,当前的一些企业仍然坚持独立的 企业战略 ,而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。
4.不充分的人才培训。
由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念,这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少,很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间,而且也无法尽快的为企业创造经济效益,所以就完全舍弃了这一项,这种观念对企业的发展进程造成了很大的妨碍。
二、中小企业的人力资源管理模式选择
1.从人力资源的管理现状进行选择。
中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多,比如对其效果进行分析、研究,然后将其对企业管理的影响 总结 出来。另外,在选择管理模式前,要先分析企业目前的管理状况,然后找出企业在管理中暴露的问题,使其能够成为企业进行选择的凭据。
2.从人力资源的管理模式进行选择。
企业在选择时,要先深入了解企业目前的人力资源管理状况,针对其影响再剖析原因,最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系,挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。
3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。
人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位,然后制定出相关的 规章制度 ,以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。
三、企业人力资源管理模式的创新决策
1.明确思想观念。
正确树立“以人为本”的思想战略理念,由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争,再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体,是企业进行生产经营的重要组成部分,要想实现企业的可持续发展,就要先充分认识到人才对于企业的重要性,要发展全面、综合型的人才,以此推动企业的发展与进步。
2.健全完善管理制度。
管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准,其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然,对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动,换句话说,在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度,并且还要落实到每一个员工的身上,让企业在可持续发展的道路上越走越远。
3.建立匹配的管理与战略规划。
首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性,实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。
4.加强对人才的 教育 与培训。
人力资源的发展影响着企业的发展,而人才是人力资源管理的重要组成部分,也是推动企业发展的重要因素,企业管理者首先要重视对人才的培养,加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训,实现人才的全面发展,为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之,能否实现企业的可持续发展,就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性,以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观,企业需要从自身情况出发,建立一个适合企业发展的管理模式,并树立良好的企业形象,推动企业的可持续发展进程。
参考文献
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人力资源论文范文二:事业单位人力资源管理研究
摘要:伴随着我国社会经济的不断发展,也促进了我国事业单位的发展。事业单位在发展壮大的过程中逐渐意识到人力资源的战略意义。因此,通过利用现代化人力资源管理 方法 ,全面的提高了事业单位人力资源管理的质量,从而优化了事业单位人力资源的结构,实现了事业单位的稳定发展。此外,由于社会是在不断发展,事业单位也会随着社会的发展而发展,因此,事业单位的人力资源管理工作不能满于现状,应不断的对人力资源管理工作进行优化,以将事业单位人力资源管理的优势充分的发挥出来,推动事业单位快速发展。
关键词:事业单位;人力资源管理;优化策略
事业单位人力资源管理工作内容较为庞杂,涉及到的人员较多,管理起来难度较大。管理人员只有结合事业单位实际的发展情况,对人力资源管理工作进行优化,才能确保人力资源的质量,使事业单位拥有高水平的人力资源储备,从而能提高事业单位整体员工的专业素质及专业能力,对事业单位的发展非常有利。而在本文的研究中,也主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究。
一、事业单位人力资源管理优化的重要性
1.是事业单位发展的必然需求。
事业单位人力资源管理优化是非常有必要的,其是事业单位发展的必然需求。事业单位要想获得长远发展,提高事业单位的竞争力及社会影响力,必须要拥有一批高质量、高水平、高能力的员工队伍,为事业单位的发展作出突出贡献。因此,只有对事业单位的人力资源管理工作进行优化,才能及时的发现人力资源存在着的问题,通过及时的解决,确保事业单位人力资源的质量,从而提高事业单位的竞争力,促进事业单位长远发展。
2.是事业单位员工发展的必然需求。
事业单位员工有着长远的 职业规划 ,同时对自己的发展有着一定的需求,只有不断的对事业单位人力资源管理优化,才能及时了解事业单位员工职业需求、发展需求,进而采取针对性的管理 措施 ,能促进事业单位员工的良好发展,使员工能够获得归属感,提高员工的使命感,进而在自己谋得更好发展的同时也促进了事业单位的良好发展。
3.是社会进步与发展的必然要求。
近些年来,我国社会经济发展非常迅速,也推动了社会的进步。而我国社会经济的发展与社会的进步离不开各行各业员工的努力,其中事业单位的员工更是作出了突出的贡献。要想继续推动社会的发展与进步,则必须对事业单位人力资源管理进行优化,以将事业单位人力资源管理的效能最大程度的发挥出来,为社会作出更多的贡献。
二、影响事业单位人力资源质量的因素分析
1.员工的综合素质。
员工的综合素质直接影响到事业单位人力资源的质量。由于部分员工的学历较低、专业能力不足、工作 经验 较少、缺乏创新力及创造力等都会导致事业单位人力资源质量的下降,甚至是造成人力资源危机,严重的影响到事业单位的发展。此外,很多员工在实际的工作中,没有强化自身的学习,也没有积极的参加各项培训,导致自己的专业素质跟不上事业单位的发展需求,对事业单位的发展非常不利。
2.人力资源管理方法。
人力资源管理方法的科学与否将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量。由于很多的管理人员具有先进的管理思想,并且能够将事业单位人力资源管理工作与现代化管理方法、管理技术、管理模式进行有机的结合,从而提高了事业单位人力资源管理的质量,增强了事业单位的发展动力。反之,如果管理人员的管理思想陈旧落后,管理方法不科学,没有对管理方法进行有效的优化和创新,势必会影响到事业单位人力资源管理的质量。
3.薪酬工资待遇。
员工在事业单位工作中,一方面想要获得事业上的成功,另外一方面对薪酬工资待遇有着较高的需求。如果员工付出的努力与实际的薪酬工资待遇不匹配,将会影响到员工工作的积极性,同时会造成大量优秀人才的流失,给事业单位造成巨大的损失。因此,需要对员工的薪酬工资待遇进行合理优化,坚持高能力者高工资、高待遇,将优秀的人才留住,促进事业单位的长远发展。
4.考核晋升机制。
事业单位的员工都想通过自己的努力获得职位上的晋升,而员工的晋升需要采用科学的考核机制进行评定,了解员工的努力以及在工作上的成绩。因此,事业单位的考核晋升机制会影响到事业单位人力资源管理的质量。考核晋升机制完善、先进,能够为努力且为事业单位做出突出贡献的员工提供晋升的机会,如果考核晋升机制不完善,也会导致很多人才被埋没,导致员工不满情绪的出现,影响到事业单位人力资源的质量。
三、事业单位人力资源管理的优化策略
1.优化人力资源管理规划。
在对事业单位人力资源管理进行优化的过程中,应对人力资源的规划工作进行优化,以提高事业单位人力资源的质量。首先,应不断的对事业单位人力资源配置计划进行更新,尤其是对每个岗位人员数量、岗位人员素质要求等方面进行合理的规划,同时还要加强对事业单位空缺数量、岗位变动情况等方面数据的更新,从而满足岗位的发展需求。其次,对于事业单位人才的发展来说,应该提供一个公平的发展平台,根据事业单位人才不同的特点、不同层次等按需设岗、择优聘任、公平竞争,这样才能保证工作人员有着良好的工作状态。再次,应完善人力资源的发展计划以及维护计划,主要根据事业单位的发展需求,建立并完善人才成长机制,给员工提供更大的发展空间,从而提高事业单位人力资源的质量,促进事业单位长远发展。
2.优化人力资源管理方法。
实际上,事业单位人力资源管理方法的科学与否,将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量和水平。由于很多管理人员没有结合事业单位实际的发展情况对人力资源管理方法进行优化,导致人力资源管理工作中出现诸多的问题,像,优秀人才的流失、人力资源质量的下降等等。因此,进行人力资源管理方法优化是非常重要的。首先,人力资源管理人员需要具有与时俱进的思想,应时刻关注社会的动态以及事业单位的发展需求,强化学习,了解目前社会中先进的人力资源管理思想和理念,并将其有效的应用于人力资源管理工作中。其次,事业单位的人力资源管理工作应与现代化技术进行有机结合,将计算机技术以及多种智能化技术有机的融合为一体,并将其应用于事业单位人力资源管理工作中,能显著的提高事业单位人力资源管理的质量,确保事业单位人力资源管理的科学性和高效性。
3.优化薪酬工资待遇政策。
在事业单位的人力资源管理工作中,会结合事业单位实际的情况制定薪酬工资待遇的政策,但是,随着事业单位的发展以及员工需求的变化,薪酬工资待遇政策中的很多条款已经与事业单位实际的情况不符,同时也影响到员工工作的积极性。因此,需要对事业单位的薪酬工资待遇进行不断的优化,具体的优化措施如下。首先,应对员工进行充分调查,了解员工对薪酬工资待遇等方面的要求,可采取问卷调查的方式,将员工的合理化意见进行有效回收和利用,并且将其融入到事业单位薪酬工资待遇的政策中。其次,由于很多事业单位薪酬工资待遇政策中没有完善的绩效工资政策,无法将员工的创造力最大程度的发挥出来,因此,应合理的建立绩效工资政策,使员工的工资能够拉开差距,提高员工的竞争意识,使其能为事业单位作出更多的贡献,促进事业单位长远发展。
4.优化人力资源考核晋升机制。
在事业单位人力资源考核机制的优化方面,主要应考虑到两点。第一,确保考核的全面性。具体应涉及到员工的工作态度、工作成绩、工作能力、创新能力、合作能力以及发展潜力,确保考核的全面性,这样才能对事业单位员工实际的工作情况进行科学的认定,从而确保考核的公平。第二,确保考核的连续性。事业单位应结合员工实际的工作情况,制定考核计划,定时、定期对员工进行考核,使其能够成为一种有效运行的机制,确保事业单位人力资源考核的有效性。在事业单位晋升机制的优化方面,首先,应为所有员工提供职位晋升的机会,无论是最基层的员工或是中层干部,都应一视同仁,对于高能力、高素质的基层员工应给予发展的机会。同样,针对于一些不求进取、安于现状的中层干部也可以将其调到基层历练。通过此种方式,能够将所有员工工作的积极性充分的调动出来,而员工要想获得职位的晋升,也会进行更多的努力,从而提高了事业单位人力资源的质量,有助于提高事业单位的竞争力和社会影响力,对事业单位的长远发展非常有利。
综上所述,本文主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究,通过本文的研究,我们了解到,在事业单位实际的发展中,只有对人力资源管理进行不断的优化,才能为事业单位的发展谋得更多的机会,也才能审时度势,实现事业单位的飞跃发展。因此,在实际的工作中,应结合事业单位人力资源管理的实际情况,采取针对性的优化策略,进一步提高事业单位人力资源的质量,这样才能够将事业单位人力资源的优势充分的发挥出来,提高事业单位的社会影响力。
参考文献
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随着社会的快速发展,人力资源逐渐成为企业发展的重要资源。酒店是劳动密集型企业,其产品具有无形性、生产与消费同时性的特征决定了人力资源在酒店发展过程中不可替代的重要战略性作用。下面是我为大家整理的酒店 人力资源管理 毕业 论文,供大家参考。
摘要:随着我国第三产业的不断发展,对酒店管理的要求和标准不断提高,酒店管理中关键的因素和环节是人力资源管理,人力资源管理在酒店的管理中占据着重要的地位,人力资源管理的水平关系到酒店的整体质量和酒店的名誉,影响酒店的可持续发展。因此,人力资源管理对于酒店的发展具有重要的意义。本文针对酒店管理中的人力资源管理,指出酒店管理中的人力资源管理现状、存在的问题,并提出具体可行的对策建议。
关键词:酒店管理 人力资源管理 问题 对策
一、前言
伴随着人们生活水平和生活质量的提高,对酒店的要求和标准逐渐提高,酒店管理成为大家共同关注的话题,酒店管理中人力资源管理占据着重要的位置,对酒店的发展具有重大的战略意义。酒店的良好发展和质量的提高依赖于酒店人员的管理水平和管理人员的综合素质,酒店管理的核心和精髓就是人力资源管理,如果一个酒店的人力资源管理做得不好,那么这个酒店发展势必不会好,因此,要从根本上重视酒店管理中的人力资源管理工作,提升酒店的整体质量和形象,为人们提供一个舒适安静的居住环境。
二、酒店管理中人力资源管理的概念
人力资源管理指的是通过招聘、选拔、培训、聘用等程序将符合条件的人员招进来,为酒店的发展服务,将这一部分的人员通过组织和调配有效的利用,满足酒店发展的需要,保证酒店目标的实现和人员的最大化利用。人力资源管理分为六个部分:人员的招聘和培训、岗位的设计、人员的薪酬制度、人员的绩效管理制度、劳动关系的管理、人力资源的规划和设计。随着经济的发展,现有的人力资源管理模式已不能适应时代的要求,需要进行改革,满足现代的酒店管理需要,为酒店的蓬勃发展服务。
三、酒店管理中的人力资源管理现状
(一)人力资源管理不能满足酒店的发展
目前,我国经济的飞速发展,第三产业不断进步,旅游业的不断发展和人们生活质量的提高,人们对酒店的要求和标准提高。需要更多的酒店服务,需要酒店提供更全面的服务内容,但是,我国酒店数量突飞猛进,日益增长,酒店管理人员缺乏,从事酒店管理的工作人员数量少,管理的水平有限,人员的综合素质比较低,服务的质量低下,导致很多酒店停滞不前甚至是亏损,不仅是酒店的名誉受损,更影响到整个酒店行业的整体发展,影响了社会的效益。
(二)酒店中的人力结构分布不平衡
目前我国酒店管理中,人力资源管理的另一个问题是人员的结构不均衡。酒店不仅需要大量的基层服务人员,例如清洁工、餐饮服务员等,更需要专业的管理人才,需要智慧型人才对酒店进行有效的管理,酒店行业竞争如此激烈,更需要酒店招聘形象气质好、外语水平高、专业知识丰富的人才来增强酒店的竞争力,需要综合型人才领导酒店的发展。但是,由于目前酒店行业的数量庞大,需要大量的人才,而从事酒店管理的人员有限,人员的知识和素质有限,无法在短期内填补酒店管理的人才空白,需要做长期的打算。
四、酒店管理中的人力资源管理存在的主要问题
(一)人员结构不完善,管理缺乏创新
酒店管理属于劳动密集型的服务业,需要更多的劳动力来支撑酒店的运作,但是随着社会的进步,酒店的发展不单纯的需要简单的员工进行清洁就行了,而是需要专业的管理人才对酒店进行结构调整,需要领袖型人才领导酒店进入现代化、国际化发展轨道,摆脱传统的发展模式,适应时代的需要,满足人们的更高层次的需求。不管是从长远利益还是短期的利益来看,酒店需要引进更多优秀的人才,提高人力资源质量和人力资源管理的水平。
(二)酒店工作人员综合素质低
酒店行业需要大量的清洁工、餐饮服务人员进行日常的工作,由于这些人员大都是初中未毕业,学历比较低,生活 经验 不够丰富,所掌握的知识少,参加的培训有限,因此专业技能欠缺,服务人员大都是 文化 程度低的人员,因此对于酒店的管理工作来说一无所知,无法作为酒店管理的中坚力量。而愿意从事酒店管理的高学历人员有限,很多大学毕业的学生不愿意从事酒店行业,而且很多酒店需要大学生从基层做起,这就导致很多人才的流失,不利于酒店人力资源的充实和优化,无法实现人员结构的完善。我国目前很多的酒店管理仍然保持了传统的管理方式,工作缺乏创新,员工的激励机制不合理等问题大量存在。
五、原因分析
(一)酒店对人力资源的规划和设计工作不够重视
多数酒店没有人才储备意识,人才的引用和招聘计划做得不到位,只有等到了继续用人才的时候,才匆忙的招聘人员,这样会导致招聘的人员的素质和能力不够,无法胜任酒店管理工作。酒店很少会考虑酒店内部的人员结构是否还适应酒店的发展,很多酒店的人员很少改动,人员从事的岗位流动性不强,岗位的调整力度不够,甚至是岗位没有经过任何的调整,同时,在酒店继续进行总体规划时,缺乏专业的人才进行专业的计划,导致出现各种矛盾和冲突,严重阻碍了酒店的发展。因此,要制定科学合理的人力资源管理计划,根据酒店的需要实事求是的规划,要紧跟时代的发展作出相应的调整,否则最终会被社会淘汰。
(二)招聘制度不规范
很多酒店由于没有做好用人计划和安排,当即需要用人的时候,就在酒店的门口张贴招聘公告,公告的形式不规范,有些酒店的招聘公告很小很难看清楚上面写的内容,还有另外一些的招聘公告没有张贴在醒目的地方,很多需要找工作的人看不到,造成酒店和就业者之间的脱节,酒店招不到人,而很多人却不知道酒店的用工启示,就业 渠道 不畅通。酒店的员工的整体素质有待提高,新员工经过半年或者是一年的工作之后,就成为老员工又会对下一批的新员工进行培训,由于这些老员工掌握的知识和技能还没达到一定的水平,那么他们培训出来的人能力也有限。另外,酒店的中层管理人员的管理意识和管理水平不够,中层人员对于员工的跳槽现象习以为常,而不是通过各种手段留住人才,中层管理不善,对于酒店中发生的各种问题,中层人员不能有效的处理,影响了工作的开展。总之,由于酒店工作人员的责任意识不强,管理水平不够,导致酒店的缺乏有效的管理,加之领导没有指定成熟的酒店管理体系制约工作人员的行为,导致客人的投诉、人员的跳槽等事件的发生,严重破坏了酒店的管理气氛、影响了团队合作。
(三)缺乏有效的绩效考核制度
酒店工作人员都希望通过自己的努力获得一份丰厚的回报,但是由于酒店没有完善的绩效管理体系,没有明确的奖惩制度,有些员工努力了很多之后却得到令人失望的收入,这势必会降低工作人员的工作热情,影响了工作态度和工作效率,有些员工由于和领导的关系比较好,会巴结领导,即使工作中出现了错误也不会被指责,反而领到了很高的薪水,这样会造成员工之间不公平,员工之间的互相不服气,产生很多矛盾和冲突,不利于员工之间的团结合作。酒店的薪酬制度应该是基础薪水加上奖金或者是效益薪水,但是很多酒店在实际的操作中灵活性太大,没有按照规定去严格执行,薪水的发放比较随意,没有考虑到员工的心情。挫伤了工作人员的积极性,很多优秀的人才就是因为薪酬的不合理而辞掉工作,导致酒店人才的大量流失。
六、提高人力资源管理水平的具体对策
(一)积极挽留、热烈欢送、欢迎浪子再回头
中国酒店行业之父—卢鸿炳自1959年进入酒店行业之后,经过几十年的摸索和研究,他认为中国的人员流动造成了今天的进步,年轻人的跳槽是为了取得更好的薪酬,对于酒店的员工管理,他认为应该用酒店的爱心留住人员,酒店首先要做到的是要爱护自己的员工,给员工人性化的关怀,爱心留人、热情留人、文化留人。只有这样才能赢得员工全心全意的工作,他本人对员工也像是对自己的家人一样爱护有加,不仅要关心酒店的前途和命运,同样也要关系员工的前途和发展。对于辞职之后又重新回来的员工,酒店不应该拒绝,而应该热烈欢迎浪子回头,这样的大度可以让员工更加感动,让员工踏实的工作,赢得了员工的归属感。 另外,他还认为酒店总经理应该具备的几个素质:最基本的是协调组织能力,还要经理还要过“四关”:一是忍住饥饿,有时候忙于接待客人来不及吃饭,三餐无法准时。二是要忍住困倦,因为酒店的工作上班时间早,下班晚,要顶的住身体的疲劳,保持精神饱满。三是站立关,经常要和客人站着说话,避免坐下给人的不尊重。四是要做好家庭的工作,由于工作繁忙,无暇顾及家庭,因此要做好家庭的工作和安排。
(二)员工 离职 时候请他们留下改进意见
中山国际酒店总经理吕庆生认为当员工离开酒店去别的地方发展,肯定是因为酒店有做的不好的地方,那么在员工离开时候要请他们留下改进意见,作为酒店改进服务质量的主要依据。这样酒店才能快速的提升质量,保证客人的满意。
酒店是个发展非常迅速的服务行业,要求酒店的人员具有良好的心理素质,高水平的管理经验、丰富的知识储备、良好的公关能力、优秀的组织协调能力,要与时俱进,适应时代的发展变化。
七、结语
总之,人力资源的管理对酒店管理具有重要的作用,不仅要在思想上高度重视,更应该在实际中注重人员技能的培养,素质的提高,从各方面入手提高酒店管理的整体质量。
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摘要:在经济发展的推动下,我国的第三产业的发展规模不断扩大,速度日益加快。酒店作为一个劳动密集型的服务行业,在人力资料的管理上具有较高的标准和要求。人力资源管理成为酒店管理中的重要内容和关键环节,人力资源管理水平的高低对酒店整体服务质量及经济效益、社会名誉产生直接性严重影响。因此,在酒店管理中必须高度重视对人力资源进行科学管理。
关键词:酒店管理 人力资源管理 问题 对策
作为服务行业中的重用组成部分,人是酒店进行服务活动的直接对象,对服务质量的具有较高的标准和要求。服务质量直接关系到酒店的经济效益和长久发展。而服务质量的高低直接取决于酒店工作人员的服务技能及服务意识。因此,在酒店行业中,人才成为主要的竞争内容。在巨大的竞争压力下,各酒店在管理过程中需高度重视进行科学人力资源管理,不断提高酒店工作人员的服务技能及服务意识。应用相应的 方法 及 措施 鼓励服务人员不断提高自身服务水平,为客户提供高效、优质的服务,提高酒店经济效益和社会声誉。
一、人力资源管理在酒店管理中的概念分析
在酒店管理中,人力资源管理具体指的是酒店高层管理人员通过组织人才聘用活动,通过 面试 、考试、培训、考核、聘用等程序对酒店工作人员进行选拔聘用的一系列工作过程。同时,在日常工作生活中,对酒店工作人员进行工作组织和分配,协调和优化各部门日常工作安排,保证酒店人力得到合理调配和充分利用,促进酒店工作质量及效率的提高。酒店人力资源管理的具体内容主要由六个方面组成,具体为员工招聘及培训、员工薪酬制度、工作岗位设计、员工管理制度、员工绩效考核制度、人力资源制度设计及规划。
二、酒店人力资源管理存在的问题分析
在经济飞速发展的社会环境中,与过去管理相比,现代酒店人力资源管理在理念及管理模式上已经发生了很大变化。但是在竞争日益激烈的市场环境中,酒店人力资源管理还依然不断出现一系列新的问题,具体问题主要表现在以下几个方面。
1.缺乏科学合理的用人机制。在人力资源管理中,缺乏科学合理的用人机制便无法公平、公开、公正地顺利进行人才的招聘及选用工作。目前,部分酒店在发展的过程中,将工作重心完全放在经济效益的提高上,而忽视了对用人机制进行建立。部分酒店则是笼统地延用传统的用人机制。这种现象的存在导致酒店管理中的用人机制无法与现代酒店发展的步伐保持一致,无法满足酒店发展过程中的人才需求,进而对酒店的健康发展产生阻碍作用。酒店发展的竞争其实质也是人才的竞争,缺乏优秀的人才便降低酒店的服务质量,影响酒店的社会名誉,进而影响酒店的经济效益。
2.缺乏相应的学习培训制度。学习培训制度的不完善,严重制约工作人员业务技能及综合能力和素质的提高,同时也严重制约了员工的发展空间,降低员工的工作积极性。目前,多数酒店经营者对培训工作的开展无正确的认识,不够重视对员工进行全面、系统的业务学习和培训。或者培训工作的进行过于潦草,培训过程中未能有效地将 企业文化 和企业经营业绩、员工发展等进行紧密联系。同时,酒店中缺乏相应的培训教师及培训教材。临时担任培训师的人员培训理念陈旧,其培训能力较差。这便导致培训手段过于简单枯燥,培训模式较为单一,培训内容无针对性和实用性,培训效果较差。无明确、标准的培训制度作为依据,培训工作的进行无法取得理想的效果,导致工作人员的业务技能及业务素质无法得到提高,从而影响到员工的服务质量,同时也影响到员工工作的积极性和热情,最终导致怠工、懒散等工作现象的出现,制约酒店的发展。
3.缺乏规范、安全的劳动和社会保障机制。多数酒店在发展过程中,均未按照法律规定和程序与员工签定 劳动合同 ,导致员工在工作过程中无法享受到社会 保险 、医疗保险、养老保险等福利,从而降低了员工的安全,进而影响到员工的工作积极性。缺乏安全保障的工作无法调动和激励员工工作的积极性,同时也无法留住优秀的人才,导致企业出现严重的人才流失,降低企业的市场竞争力,制约酒店经济效果的提高。
4.缺乏科学、有效的激励体制。酒店人力资源管理中激励制度存在的问题主要表现在以下几个方面:第一,奖惩不均。目前,多数酒店均重视对员工进行各种惩罚,而缺乏相应的激励措施。惩罚过严、激励不足往往会取得适得其反的效果。机制不仅无法提供员工的工作积极性,反而会使员工对企业失去信心,增强其对企业的不满情感。第二,奖罚不明。多数酒店经营及管理者在对员工进行奖罚时,未能严格遵守公平、公开、公正的原则,往往带有不同程度的个人情感和主观因素,因此导致奖罚缺乏公平性。无法对员工进行分明的奖罚,容易导致员工产生委屈感和失望感,增强其对企业的不满情绪,挫伤其工作的热情。第三,奖罚手段及方式过于单一,未能起到激励的效果。
三、完善酒店人力资源管理的措施分析
随着经济及社会的不断发展,酒店在管理中的人力资源管理理念及模式需紧跟经济及社会的发展步伐,不断进行改革和创新。只有这样才能使酒店的现代发展需求得到满足,促进酒店快速、健康发展。
1.完善人才招聘制度,优化人才聘用程序。招聘是人力资源管理工作进行的最初和关键环节。因此,必须要高度重视招聘制度的科学性和合理性,根据招聘过程中存在的问题,不断加强对人才招聘制度进行建设和完善。在进行人才招聘工作前,需首先明确科学合理的招聘标准及程序。行业所具有的特殊性决定了酒店人力资源管理部门在进行人才招聘的过程中,需严格按照“三感”、“三度”的标准来进行人才的选拨。三感具体指的是工作人员的亲切感、责任感及忠诚感。三度具体指的是靓度、风度及高度。出于形象的考虑,通常情况下,从事酒店服务的工作人员其平均身高应超过167cm,且需外表端正、五官端正,且表现出一定的气质。在酒店工作中,工作类型种类繁多,各类型工作均有其各自的人才技术及服务要求。因此在进行人员分配时,应根据工作的具体特点及要求进行科学地人才分配,最大限度地满足岗位工作需求和人才发展需求。人才招聘必须要严格把握形象好、技能高、管理强三大标准。人力资源部、财务部、后勤部等是酒店中的重用部门,在对其高级管理人员进行招聘和任用时,选严格挑选事业心及责任感强、组织协调能力高等人员来担任相应职位,实现人力资料优化配置,提高人才利用价值。同时,在招聘及任选过程中,需严格遵循公正、公平、公开的人才选用原则,且公开化、透明化酒店内部各个重要职务,吸引优秀人才进入酒店重要岗位为酒店的发展服务。人员的聘用需严格经过考试、面试、考核等程序,对工作人员各方面能力及综合素质进行全面的考核,保证酒店工作人员整体工作水平及素质得到提高。 2.加强对员工业务技能的学习与培训。录用工作人员后,需要严格按照一定制度及程序对新员工进行系统、全面的培训。在酒店行业,培训工作的内容主要包括企业文化培训、专业技能培训、服务礼仪培训等。培训机制需根据酒店的具体规模及实际情况进行针对性制定。进行学习培训的目的主要是为了提高工作人员的专业技能及服务意识,提高员工的工作效率和工作质量。酒店进行培训的过程中需注意以下几点问题:第一,应选择酒店中专业技能扎实、综合能力及素质高、工作经验丰富的员工作为培训师对员工进行业务培训工作,也可以外聘优秀的酒店培训师来对员工进行培训。第二,培训师在进行培训时,需根据培训具体内容,应用通俗易懂的语言进行知识讲解,同时还需灵活应用各种说话方式和 教学方法 ,活跃培训课堂气氛,吸引学员注意力,增强其学习兴趣。第三,培训完成后,还需及时对学员进行培训考核,根据考核结果对表现好的员工进行相应的奖励,提高员工接受培训的积极性,促进其业务技能及综合能力及素质不断提高。
3.不断完善劳动与社会保障制度。在人才竞争日益激烈的市场经济环境中,人才聘用是一个双向选择的过程,劳动与社会保障是员工进行职业挑选的一个重要因素之一。因此,在酒店管理中,需不断完善劳动与社会保障制度,让员工在工作过程中享受到良好的劳动及社会保障,增强员工的安全感,提高其工作积极性。酒店在发展过程中想要吸收优秀的工作人员,就必须为每个员工建立一个科学、合理、安全的劳动和社会保障体系。尤其要高度重视对生育保险、医疗保险、失业保险、养老保险等进行建立并不断完善。只有这样,才能让员工得到生活及安全保障,让员工踏踏实实地为酒店的发展服务,促进酒店经济效益的提高。
4.建立和完善科学合理的激励制度。酒店在进行绩效考核机制建立的同时,需同时进行激励制度建设,并将其纳入考核机制中。通过完善社会保障机制和提高职工待遇的方式吸引更多优秀人才进入酒店,为酒店的发展提供优质服务,进而提高酒店的市场竞争能力。同时,激励制度的建立和完善也可有效提高员工的安全感,进而提高其工作的积极性,有效降低优秀人才流失的发生。激励制度必须体现公平、公正、公开、奖罚分明的原则,这个才能让员工通过激励制度明确酒店工作的相关道德规范和技能要求,促进其不断完善自身工作能力及素质。
综上所述,科学合理的人力资源管理可有效提高酒店的企业文化,而优秀企业文化的形成会给酒店的发展带来巨大的经济效益和社会效益,增强酒店的市场竞争力,促进酒店持续健康、快速发展。因此,在酒店发展过程中,应高度重视加强和完善人力资源管理,不断促进管理效果的提高,为酒店的长远发展提供坚实后盾。
参考文献
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随着我国各企业的不断发展,企业的管理人员逐渐认识到企业人力资源专业人员胜任力在企业中的重要性。下面是我为大家推荐的人力资源论文,供大家参考。
人力资源论文 范文 一:中小企业 人力资源管理 模式选择分析
摘要:随着我国的社会与经济的飞速发展,我国的中小企业数量在日渐增加,这就造成了各企业之间的竞争越来越强,而人力资源管理对企业的发展与进步起着根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究,并提出了相应的对策,以便各企业进行参考。
关键词:中小企业;人力资源管理;模式选择;对策
一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题
1.落后的管理理念。
目前,我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”,这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的,以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外,在这种古板的管理模式下,企业在人才方面的观点比较片面,企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视,这种管理模式只会让 企业管理 者看到目前暂时的利益,并不适合企业的长久发展。总之,落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的,它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。
2.不完善的管理制度。
虽然我国企业数量在逐渐增多,企业规模也在逐渐扩大,但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够,这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试,但是收效甚微,追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题,导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止,却不能解决根本性的问题,也无法推动企业的可持续发展。
3.管理与战略规划不匹配。
对于中小企业来说,企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性,当前的一些企业仍然坚持独立的 企业战略 ,而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。
4.不充分的人才培训。
由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念,这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少,很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间,而且也无法尽快的为企业创造经济效益,所以就完全舍弃了这一项,这种观念对企业的发展进程造成了很大的妨碍。
二、中小企业的人力资源管理模式选择
1.从人力资源的管理现状进行选择。
中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多,比如对其效果进行分析、研究,然后将其对企业管理的影响 总结 出来。另外,在选择管理模式前,要先分析企业目前的管理状况,然后找出企业在管理中暴露的问题,使其能够成为企业进行选择的凭据。
2.从人力资源的管理模式进行选择。
企业在选择时,要先深入了解企业目前的人力资源管理状况,针对其影响再剖析原因,最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系,挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。
3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。
人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位,然后制定出相关的 规章制度 ,以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。
三、企业人力资源管理模式的创新决策
1.明确思想观念。
正确树立“以人为本”的思想战略理念,由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争,再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体,是企业进行生产经营的重要组成部分,要想实现企业的可持续发展,就要先充分认识到人才对于企业的重要性,要发展全面、综合型的人才,以此推动企业的发展与进步。
2.健全完善管理制度。
管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准,其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然,对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动,换句话说,在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度,并且还要落实到每一个员工的身上,让企业在可持续发展的道路上越走越远。
3.建立匹配的管理与战略规划。
首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性,实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。
4.加强对人才的 教育 与培训。
人力资源的发展影响着企业的发展,而人才是人力资源管理的重要组成部分,也是推动企业发展的重要因素,企业管理者首先要重视对人才的培养,加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训,实现人才的全面发展,为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之,能否实现企业的可持续发展,就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性,以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观,企业需要从自身情况出发,建立一个适合企业发展的管理模式,并树立良好的企业形象,推动企业的可持续发展进程。
参考文献
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人力资源论文范文二:事业单位人力资源管理研究
摘要:伴随着我国社会经济的不断发展,也促进了我国事业单位的发展。事业单位在发展壮大的过程中逐渐意识到人力资源的战略意义。因此,通过利用现代化人力资源管理 方法 ,全面的提高了事业单位人力资源管理的质量,从而优化了事业单位人力资源的结构,实现了事业单位的稳定发展。此外,由于社会是在不断发展,事业单位也会随着社会的发展而发展,因此,事业单位的人力资源管理工作不能满于现状,应不断的对人力资源管理工作进行优化,以将事业单位人力资源管理的优势充分的发挥出来,推动事业单位快速发展。
关键词:事业单位;人力资源管理;优化策略
事业单位人力资源管理工作内容较为庞杂,涉及到的人员较多,管理起来难度较大。管理人员只有结合事业单位实际的发展情况,对人力资源管理工作进行优化,才能确保人力资源的质量,使事业单位拥有高水平的人力资源储备,从而能提高事业单位整体员工的专业素质及专业能力,对事业单位的发展非常有利。而在本文的研究中,也主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究。
一、事业单位人力资源管理优化的重要性
1.是事业单位发展的必然需求。
事业单位人力资源管理优化是非常有必要的,其是事业单位发展的必然需求。事业单位要想获得长远发展,提高事业单位的竞争力及社会影响力,必须要拥有一批高质量、高水平、高能力的员工队伍,为事业单位的发展作出突出贡献。因此,只有对事业单位的人力资源管理工作进行优化,才能及时的发现人力资源存在着的问题,通过及时的解决,确保事业单位人力资源的质量,从而提高事业单位的竞争力,促进事业单位长远发展。
2.是事业单位员工发展的必然需求。
事业单位员工有着长远的 职业规划 ,同时对自己的发展有着一定的需求,只有不断的对事业单位人力资源管理优化,才能及时了解事业单位员工职业需求、发展需求,进而采取针对性的管理 措施 ,能促进事业单位员工的良好发展,使员工能够获得归属感,提高员工的使命感,进而在自己谋得更好发展的同时也促进了事业单位的良好发展。
3.是社会进步与发展的必然要求。
近些年来,我国社会经济发展非常迅速,也推动了社会的进步。而我国社会经济的发展与社会的进步离不开各行各业员工的努力,其中事业单位的员工更是作出了突出的贡献。要想继续推动社会的发展与进步,则必须对事业单位人力资源管理进行优化,以将事业单位人力资源管理的效能最大程度的发挥出来,为社会作出更多的贡献。
二、影响事业单位人力资源质量的因素分析
1.员工的综合素质。
员工的综合素质直接影响到事业单位人力资源的质量。由于部分员工的学历较低、专业能力不足、工作 经验 较少、缺乏创新力及创造力等都会导致事业单位人力资源质量的下降,甚至是造成人力资源危机,严重的影响到事业单位的发展。此外,很多员工在实际的工作中,没有强化自身的学习,也没有积极的参加各项培训,导致自己的专业素质跟不上事业单位的发展需求,对事业单位的发展非常不利。
2.人力资源管理方法。
人力资源管理方法的科学与否将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量。由于很多的管理人员具有先进的管理思想,并且能够将事业单位人力资源管理工作与现代化管理方法、管理技术、管理模式进行有机的结合,从而提高了事业单位人力资源管理的质量,增强了事业单位的发展动力。反之,如果管理人员的管理思想陈旧落后,管理方法不科学,没有对管理方法进行有效的优化和创新,势必会影响到事业单位人力资源管理的质量。
3.薪酬工资待遇。
员工在事业单位工作中,一方面想要获得事业上的成功,另外一方面对薪酬工资待遇有着较高的需求。如果员工付出的努力与实际的薪酬工资待遇不匹配,将会影响到员工工作的积极性,同时会造成大量优秀人才的流失,给事业单位造成巨大的损失。因此,需要对员工的薪酬工资待遇进行合理优化,坚持高能力者高工资、高待遇,将优秀的人才留住,促进事业单位的长远发展。
4.考核晋升机制。
事业单位的员工都想通过自己的努力获得职位上的晋升,而员工的晋升需要采用科学的考核机制进行评定,了解员工的努力以及在工作上的成绩。因此,事业单位的考核晋升机制会影响到事业单位人力资源管理的质量。考核晋升机制完善、先进,能够为努力且为事业单位做出突出贡献的员工提供晋升的机会,如果考核晋升机制不完善,也会导致很多人才被埋没,导致员工不满情绪的出现,影响到事业单位人力资源的质量。
三、事业单位人力资源管理的优化策略
1.优化人力资源管理规划。
在对事业单位人力资源管理进行优化的过程中,应对人力资源的规划工作进行优化,以提高事业单位人力资源的质量。首先,应不断的对事业单位人力资源配置计划进行更新,尤其是对每个岗位人员数量、岗位人员素质要求等方面进行合理的规划,同时还要加强对事业单位空缺数量、岗位变动情况等方面数据的更新,从而满足岗位的发展需求。其次,对于事业单位人才的发展来说,应该提供一个公平的发展平台,根据事业单位人才不同的特点、不同层次等按需设岗、择优聘任、公平竞争,这样才能保证工作人员有着良好的工作状态。再次,应完善人力资源的发展计划以及维护计划,主要根据事业单位的发展需求,建立并完善人才成长机制,给员工提供更大的发展空间,从而提高事业单位人力资源的质量,促进事业单位长远发展。
2.优化人力资源管理方法。
实际上,事业单位人力资源管理方法的科学与否,将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量和水平。由于很多管理人员没有结合事业单位实际的发展情况对人力资源管理方法进行优化,导致人力资源管理工作中出现诸多的问题,像,优秀人才的流失、人力资源质量的下降等等。因此,进行人力资源管理方法优化是非常重要的。首先,人力资源管理人员需要具有与时俱进的思想,应时刻关注社会的动态以及事业单位的发展需求,强化学习,了解目前社会中先进的人力资源管理思想和理念,并将其有效的应用于人力资源管理工作中。其次,事业单位的人力资源管理工作应与现代化技术进行有机结合,将计算机技术以及多种智能化技术有机的融合为一体,并将其应用于事业单位人力资源管理工作中,能显著的提高事业单位人力资源管理的质量,确保事业单位人力资源管理的科学性和高效性。
3.优化薪酬工资待遇政策。
在事业单位的人力资源管理工作中,会结合事业单位实际的情况制定薪酬工资待遇的政策,但是,随着事业单位的发展以及员工需求的变化,薪酬工资待遇政策中的很多条款已经与事业单位实际的情况不符,同时也影响到员工工作的积极性。因此,需要对事业单位的薪酬工资待遇进行不断的优化,具体的优化措施如下。首先,应对员工进行充分调查,了解员工对薪酬工资待遇等方面的要求,可采取问卷调查的方式,将员工的合理化意见进行有效回收和利用,并且将其融入到事业单位薪酬工资待遇的政策中。其次,由于很多事业单位薪酬工资待遇政策中没有完善的绩效工资政策,无法将员工的创造力最大程度的发挥出来,因此,应合理的建立绩效工资政策,使员工的工资能够拉开差距,提高员工的竞争意识,使其能为事业单位作出更多的贡献,促进事业单位长远发展。
4.优化人力资源考核晋升机制。
在事业单位人力资源考核机制的优化方面,主要应考虑到两点。第一,确保考核的全面性。具体应涉及到员工的工作态度、工作成绩、工作能力、创新能力、合作能力以及发展潜力,确保考核的全面性,这样才能对事业单位员工实际的工作情况进行科学的认定,从而确保考核的公平。第二,确保考核的连续性。事业单位应结合员工实际的工作情况,制定考核计划,定时、定期对员工进行考核,使其能够成为一种有效运行的机制,确保事业单位人力资源考核的有效性。在事业单位晋升机制的优化方面,首先,应为所有员工提供职位晋升的机会,无论是最基层的员工或是中层干部,都应一视同仁,对于高能力、高素质的基层员工应给予发展的机会。同样,针对于一些不求进取、安于现状的中层干部也可以将其调到基层历练。通过此种方式,能够将所有员工工作的积极性充分的调动出来,而员工要想获得职位的晋升,也会进行更多的努力,从而提高了事业单位人力资源的质量,有助于提高事业单位的竞争力和社会影响力,对事业单位的长远发展非常有利。
综上所述,本文主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究,通过本文的研究,我们了解到,在事业单位实际的发展中,只有对人力资源管理进行不断的优化,才能为事业单位的发展谋得更多的机会,也才能审时度势,实现事业单位的飞跃发展。因此,在实际的工作中,应结合事业单位人力资源管理的实际情况,采取针对性的优化策略,进一步提高事业单位人力资源的质量,这样才能够将事业单位人力资源的优势充分的发挥出来,提高事业单位的社会影响力。
参考文献
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随着国民经济的快速发展,我国中小企业不断进步并快速扩张,为国民经济发展做出了较为重要的贡献。与此同时,中小企业不断成长与完善, 人力资源管理 对企业来说显得越来越重要,对企业的影响也越来越大。下面是我为大家整理的有关中小企业人力资源管理论文,供大家参考。
[摘 要]人力资源是企业最重要的资源,但是,要如何开发与管理人力资源却是许多管理者在一直探索的。
[关键词]中小企业;人力资源;管理
中图分类号:C29 文献标识码:A 文章 编号:1009-914X(2014)30-0280-01
引言:
中小企业是我国经济发展中必不可少的组成体,随着起起落落的经济变化、企业发展、技术革新,由人才而引发的诸多因管理缺乏而导致的因素在逐步影响且妨碍了这部分企业的良性发展。企业家们、管理者们开始搜寻、开始摸索、开始创新一套新的合理的人力资源管理体系,以便更好运用在企业内部,团结、激励员工创造更多的有用功。
一、中小企业人力资源管理现状分析
1、人才观念淡薄。绝大多数企业的人事管理只关注于事的管理,并不关注人的管理。人在企业不被看作可待开发的资源,而是简单地以人事档案的形式存在。
2、忽视系统、长期的培训。过去,建筑企业存在着认识上的误区,总以为建筑业是一个古老的传统产业,造房子就象搭积木,触一而通百,管理人员完全可以凭着自己多年的工作 经验 而干好工程,而忽视进行再学习。特别是中小企业每年用于员工的培训费用很少,而且培训仅限于岗位培训,常着眼于当前。企业人事部门没有从开发人的能力的角度,制定培育企业未来发展需要的有潜质的人 才的规划。
3、缺乏有效的竞争、激励机制。大多数企业,在人才选拔和使用中,存在着任人唯亲、论资排辈、着重学历资历轻能力水平的现象。
4、由于中小企业生产规模小,人员、资产拥有量以及影响力均不及大型施工企业,实施人才战略举步维艰;难以通过高酬薪、高福利招揽人才;企业经营范围窄,工程技术含量低,难以吸引人才;多数企业不注重 企业 文化 建设,造成个人的价值观念与企业的理念错位,难以留住人才。
5、中小建筑企业也有其独特的优势;体制灵活、市场反应灵敏、企业发展快等优点,人才在企业中容易显露个人的特长,展示自己的才华。
二、中小建筑企业人力资源管理与开发 措施
1、树立“以人为本”思想
在 企业管理 活动中,必须处理人与人、人与物、物与物等众多关系。在这些关系中,最根本的是人与人的关系。正确处理好人与人的关系,管理者与被管理者之间团结合作、上下一致、同心同德,使管理者之间;即领导班子成员之间;能够被管理者之间;即组织和部门的员工之间;相互支持、相互理解、相互融洽、彼此协调配合,是搞好管理的根本保证。要做到这一点,就必须从人的本性和人 的实际需要出发,把提高人的素质、处理人际关系、调动人的积极性和创造性放在首要地位,把关心人、尊重人、培养人、发展人作为管理的最终目的,这就是管理者的人本思想。因而,建立任何管理制度,制定任何管理措施,都要对人的本性有一个科学而准确的认识,都必须把管理建立在对人的本性科学认识的基础之上。这样就能使企业所制定的管理制度与措施具有较强的针对性和实效性。
2、应用激励手段,充分调动现有职工的积极性
要想充分调动职工的积极性,就必须运用激励理论,采用恰当的激励 方法 。激励理论分为内容性激励理论和过程性激励理论。内容性激励理论包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论和赫兹伯格的双因素理论等;过程性激励理论包括期望理论、归因理论、强化理论、公平理论等。激励的方法有物质激励、精神激励和综合激励。中小型企业根据自身需要,建立符合自身特点的激励机制:
利益机制。制定合理的工资制度。中小型施工企业可以根据行业特点,对不同岗位的职工采用不同的工资制。基层单位经营者年薪制、项目管理人员岗位责任工资制、机关管理人员岗位职务工资制、生产工人全额劳务计件工资制、辅助生产及服务人员按岗位实行协议工资制。对在技术方面、管理方面、营销方面做出贡献的人给予重奖。运用股权阎。以建立现代企业制度为契机,制定多样的、具有吸引力的股权政策,将个体利益和企业利益统一起来,激发他们的积极性和创造性。
训与发展激励机制。员工培训是最大限度发挥个人潜能和劳动效能的最有效手段,是人力资源开发的最有效的投资,也是企业人力资本增值的重要途径。现代人在选择企业时,不只是看到企业的薪金、福利,还十分看重企业对他们的培训开发的重视程度。上进的员工由于没有培训和缺乏长远的发展可能会很快地离开企业。积极鼓励员工学习,不断接受新知识,是企业吸收人才重要的因素之一。一个合格的管理者首先必须是一个合格的培训者,开展富有成效的员工培训,对提高员工的素质,增强员工对企业的感情和向心力都具有深远的意义。
现在,国家建设日新月异,科学技术突飞猛进,在建筑领域中出现了许多高、新、尖科技成果,若不重视员工的学习,就无法掌握这些新技术。因此,施工企业一定要根据企业生产经营、施工管理的需要,针对职工队伍现状,多层次、多 渠道 进行相应的技术培训。成人学历培训。鼓励青年员工根据自己工作需要,积极参加自考、函授、电大等成人学历 教育 ,并对学习优异者给予奖励。项目经理培训。以项目经理为代表的项目管理人才的素质很重要,如果这一层不到位,项目成本管理就会在低水平上徘徊。因此,公司应选派有能力的员工去学习。资格性岗位培训。建筑施工企业管理人员是否具备相应的资格,是企业应关注的一项重要工作,是关系到企业生存发展的大事。在保证企业施工现场管理需要的前提下对无资格证书的人员,采取全脱产、半脱产、业余培训等形式,举办建筑施工企业施工员、预算员、质安员、材料员、装饰施工员、机械管理员岗位培训,保证企业关键岗位持证上岗制度的实施。一线操作层人员培训。由于城镇化的发展必将带动城镇基础设施的建设,从现实情况看,建筑业已经成为吸纳农村剩余劳动力的一个重要领域。如何把庞大的农民工队伍由农民转变为熟练的操作工人,对施工企业而言,无疑是一项艰巨的工作,要使他们从思想意识、组织纪律、劳动技术多方面成为合格的工人,唯一的办法就是加强培训,特别是加强对特种作业操作工及一线劳务人员的岗前培训。
中小企业可以对本单位需要的人才给予较高的荣誉和地位,让他们觉得在大企业或许能得到较多的福利报酬,但不一定得到如此的荣誉和地位,因此,安心在中小企业奉献。
中小企业人员少,有利于领导与群众的联系,能有更多的机会了解群众需求,关心他们,可以直接听取群众意见,缩短了领导与群众之间的距离,容易让职工产生被尊重的感觉。
参与激励机制。现代人力资源管理的实践经验和研究表明,现代的员工都有参与管理的要求和愿望,创造和提供机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与,形成职工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足其自尊的需要调动其工作积极性。
三、采用多种形式,外聘或临时聘用急需人才,有步骤地吸收引进人才
中小企业可以根据自身需要,有计划有步骤地通过人才市场或其他途径吸纳。
外部选聘也是企业选拔人才的重要途径,中小企业可以加强与科研机构、高等学校的合作联系。科研机构和高等学校具有丰富的知识资源和宝贵的人才优势,拥有先进的实验室和丰富的图书情报资源,最重要的是科研工作者和高校教师非常乐意加强与企业的合作,因为只有这样才能将科学技术更快更好地转化为生产力。企业应利用这些单位的特点积极合作,以满足自身对人才的需求。而在合作的过程中,自己的技术保员和管理人员的素质都会得到极大的提高。
为降低企业人才利用成本,还可以采取临时聘用技术攻关人员或顾问等方式,并采取灵活的付费的方式计酬。
摘要:薪酬管理作为企业人力资源管理的核心内容,对企业竞争力的提升有着重要的作用。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织的效益。而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍,从而提高企业的核心优势。本文就是从三个方面对中小企业人力资源薪酬管理的相关问题进行了系统阐释,提出了强化薪酬管理的对策,进而为企业员工积极性和主动性的提升奠定了坚实的基础。
关键词:中小企业;人力资源;薪酬管理
一、企业人力资源薪酬管理的理论内容
1.薪酬的内涵。通常情况系啊,薪酬是经济性报酬也就是外在薪酬,指的是企业通过现金等方式雇佣劳动所付出的报酬。薪酬支付的客体是雇员,主体是雇主,支付的条件二者存在雇佣关系。薪酬的内容包括直接获得的物质报酬和非直接性的报酬。
2.薪酬管理的定义。薪酬管理指的是在企业的正常运行过程中,在 企业战略 目标的指导下,企业对员工的薪酬策略、薪酬支付原则、薪酬结构以及薪酬构成等进行系统调整和分配的管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标而服务,通常情况下,薪酬管理包括企业薪酬日常管理和薪酬体系设计两个方面。
3.中小企业人力资源薪酬管理的原则。
首先,薪酬管理具有公平性原则。在中小企业人力资源薪酬管理中,公平性原则是工资管理的基本原则。所谓公平是指员工被公正对待的感受。员工对于薪金、福利公平与否极其敏感,具体可以分为外部公平性、内部公平性、个人公平性。从企业的角度来看,企业为了保持继续发展的动力,必须在劳动力市场上具有竞争性,及时进行薪资调查,了解其他企业为类似职位所支付的工资情况,对外部公平加以重点考虑。
其次,薪酬管理具有合理性原则。合理薪资的标准众所纷纭,我们认为,合理薪资的要求如下:考虑当地生活物价指数上涨,相应增加工资以保持原有生活水平;以合乎社会行情的薪资,进行薪资设计;薪资与员工的效率、能力相等;须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资;薪资须依职务来划分;解决各部门奖金差异过大的情形;薪资调整的规则透明化。
再次,薪酬管理具有激励性原则。一个单位所定的工资、奖金、福利等如果不能对其员工的行为产生影响和作用,这个标准就有问题。单位确定标准的目的应该是对员工有所激励、鞭策、约束、限制,从而提高企业员工的积极性和主动性,进而为企业的发展提供主要的支撑。
二、当前中小企业人力资源薪酬管理面临的问题
1.薪酬设计缺乏战略思考。企业的战略管理是一个动态管理,企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中。一般来说,中小企业的管理者在对企业的定位和发展理念上多认为利润增长是目前重要的发展目标,因而会从成本控制的角度考虑薪酬安排,但是极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆,更缺乏企业和员工共同发展的观念。有很多中小工业企业对自身发展战略的思考就非常欠缺,所以对薪酬安排更是缺乏思考,在思想上缺乏重视。在企业的发展需要人力资源发展战略支撑,然尔没有恰当的薪酬政策去支撑人力资源发展战略,企业战略的实现就无从谈起。
2.薪酬制度不规范、弹性差。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作,然而部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度,员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少,总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
3.忽视内在薪酬,缺乏人性化的薪酬管理。薪酬管理的核心问题是要调动员工的积极性、创造性和潜力。因此,只有构建既符合企业目标又能够实现员工个人发展的薪酬体系才能使企业与员工在战略意义上达成一致,从而实现企业长远可持续和谐发展。我国的传统观点一般认为组织、家族的目的高于个人,个人的行为和发展都要在组织之下,相应对于个人独立和发展的关怀较少。体现在薪酬制度上就缺乏人性化的薪酬管理,例如大多企业施行的是以岗位薪酬为中心的上浮制薪酬模式,或是只上不下,但是加薪只是和工作年限、学历等联系紧密,对于个人的工作能力、努力程度、绩效完成情况等没有科学考量。这种情况下,员工缺乏对于个人职业生涯和职业发展目标的明确认知,其个人的能力、素质和潜力与工作的关系不被重视,在团队中,每个员工的角色分工与其个人特点结合不够,难以充分调动员工的积极性和创造性。
三、当前深化中小企业人力资源薪酬管理的对策
1.完善企业人力资源管理薪酬机制。在企业的发展过程中,提高企业员工的积极性和主动性具有重要的意义。因此,在企业薪酬管理过程中,企业领导层要积极提供具有公平性和竞争力的薪酬。在企业内部,将薪酬分配合理拉开差距,首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析,分析岗位工作的复杂性、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等来对岗位的价值进行量化评估,而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估。同时,要为员工提供具有竞争力的薪酬,引进竞争激励机制,依据按劳分配的原则,通过一些激励措施例如晋升、培训、奖励、休假等机会,给员工提供更广阔的发展空间这些措施对于留住优秀员工、形成合理的员工结构,提高工作效率和提升单位形象发挥着极其重要的作用。能够促使员工发挥自身的聪明才智,为企业的发展注入新的活力,促进了企业的快速发展。
2.强化人力资源开发管理的整体观念。人力资源是指能够推动经济和社会发展的、具有脑力劳动和体力劳动能力的人们的总称。企业人力资源管理是从招聘、录用、配置、绩效考评、薪酬、人员流动直至对员工进行培训和技能开发的全过程管理。薪酬管理体系是其中最重要的环节之一,它包括薪资计划、薪资制度管理、特殊薪资管理和对薪资管理的监督检查等,为完成企业人力资源管理总体目标而开展的一系列管理活动。现代人力资源管理要求薪资管理制度的设计不仅要满足和维持员工的基本生活需要,激发员工的工作积极性,还赋予了其促进组织发展的更高职能,即建立一个公平、合理的报酬分配制度,促进人员的合理流动和员工能力的最大程度提高和发挥,维持组织的正常秩序,创造良好的合作环境,营造管理者和被管理者之间的信任关系等。
3.实现企业薪酬设计和企业发展战略的有机结合。在当前中小企业的发展过程中,很多企业属于知识型员工集中的科技型企业,其高级管理人员、专业技术骨干在工作中需要有很大的创意和保持较强的个性。企业组织可以通过工作制度、员工影力、人力资本流动政策来执行内在报酬,实现员工自我激励。从企业管理的角度看,激励功能是薪酬的核心职能。薪酬管理与企业的其他管理结合起来,能使薪酬的变动调节企业各个生产环节的人力资源,达到有效配置企业内部各种资源的目的。薪酬制度越是成为支持公司战略的关键因素,员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施的关键。
参考文献:
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薪酬制度使用得当能够留住人,使用不当可能带来危机,建立全新的科学的系统的薪酬管理系统,对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义;改革和完善薪酬制度,也是当前企业面临的一项紧迫任务。现代薪酬管理有以下发展趋势:1全面薪酬制度。薪酬既不是单一的工资,也不是纯粹的货币形式报酬,还包括精神方面的激励,比如优越的工作条件,良好的工作氛围,培训机会,晋升机会等,这方面也应该很好的融入到薪酬体系中去,内在薪酬和外资薪酬应该完美结合,偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重就是目前提倡的全面薪酬制度。2薪酬与绩效挂钩。单纯高薪并不能起到激励作用,只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。单一僵死的薪酬制度已经越来越少,取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活薪酬体系。增加薪酬中的激励部分,常用方法包括:加大绩效工资(奖金)和福利的比例;加大涨幅工资(浮动工资)的比例;灵活的弹性工资制度;把员工作为企业经营的合作者;以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。3.宽带型薪酬结构。工资等级减少,各种职位等级的工资之间可以交叉,宽带的薪酬结构可以说是为了配合组织扁平化而量身定做的,它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度,有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力提高方面,给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。4雇员激励长期化,薪酬股权化。目的是为了留住关键的人才和技术,稳定员工队伍。其方式主要有员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。5重视薪酬与团队的关系。以团队为基础开展项目,强调团队内协作的方式与越来越流行,与之相适应,应该针对以团队设计专门的激励方案和薪酬计划,其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少,强调协作的组织。6薪酬的细化。首先是薪酬结构的细化,多元化、多层次、灵活的薪酬构成。专门人员薪酬设计专门化,此外,在一些指标制定过程中,也应当细化,尽量避免“一刀切”做法。例如,职务评价、绩效考评系统,不同职位层和不同性质岗位的考评应该分别制定标准。7薪酬制度的透明化。薪酬支付方式公开还是保密存在很大争议。但支持透明化的呼声越来越高,保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣,而且,保密制度是员工的好奇心加强,通过各种渠道打探员工工资,影响制度的实行。透明化的薪酬制传达了一个信息:公司的薪酬制度,没有必要隐瞒,薪酬高的人有奇高的道理,低的人有其不足之处;欢迎所有员工监督其公正性,透明化实际是建立在公平公正和公开的基础上的,具体包括几个做法:让员工参与薪酬制定,制定薪酬时,除各部门领导外,还有一定数量的员工代表;职务评价时,尽量采用简单方法,使之容易理解;发布文件详细向员工说明工资制定过程;平定后制定的工资制度,描述务必详细,尽可能不让员工产生误解;设立一个员工信箱,随时解答员工在薪酬方面的疑问,处理员工的投诉。8有弹性、可选择的福利制度。公司在福利方面的投入在总成本里所占比例是比较高的,但这部分支出往往被员工忽视,认为不如货币形式的薪酬实在,有一种吃力不讨好的感觉;而且,员工在福利方面的偏好也是因人而异的,解决这个问题目前最常用的采用选择型福利,即让员工在规定范围里选择自己喜欢的福利组合。9薪酬信息日益得到重视。外部信息,指相同行业、相似规模和性质的企业的薪酬水平、薪酬结构和薪酬价值取向等,外部信息能够使企业在制定和调查薪酬方案时,又可以参考的资料。内部信息,主要指员工满意度调查和员工合理化建议。满意度调查功能并不一定在于了解有多少员工对薪酬满意,而是了解员工对薪酬制度和结构的不满到底在哪里,进而为制定薪酬制度打下基础。
人力资源管理 已经成为了企业变革的倡导者和推动者。下面是我为大家整理的有关人力资源管理论文,供大家参考。
摘要:随着市场竞争愈发激烈,世界范围内对于人才的争夺也越来越火热,员工作为企业生产的主要因素,也越来越受到企业各个企业的重视,对于中小企业来说,想要在未来进一步积累实力,就更应该重视对人才的管理。在中小企业进行人力资源管理工作的过程中,社会保险是其中不可或缺的重要组成部分,本文便从激励员工、提高生产、稳定队伍以及减轻负担等四个方面,分析在中小企业的人力资源管理工作中,社会保险所发挥的重要作用。
关键词:中小企业;人力资源管理;社会保险;作用
中小企业的特点是规模小、竞争力弱、生产效率低,在市场上的竞争压力较大,因此,中小企业在用人时更多的会考虑人才的实用性特点,考察其能够为企业做出的贡献率。但人才对企业也是有要求的,企业想要留住人才,就必须不吝啬在人力资源管理过程中的投入,而社会保险便是其中的重要组成部分,对于中小企业的人力资源管理工作有很大的促进作用。
一、具有激励员工的作用
在中小企业中,薪酬福利是收拢人才的重要手段,而社会保险便是其中不可或缺的组成部分。中小企业在发展过程中想要构建起健全的人力资源管理体系,就需要将“以人为本”作为发展原则,将社会保险的作用充分发挥出来。企业在人力资源管理过程中运用社会保险,能够将员工的工作情况与企业给予员工的相关福利挂钩,从而达到激发员工工作积极性,发挥员工主观能动性的目的。另外,员工在日常工作过程中可能会存在一些消极情绪,社会保险也能够在一定程度上调节员工的工作心理,消除消极情绪,从而提升工作效率,有利于营造良好的工作氛围。
二、具有提高生产的作用
运用社会保险,能够营造出更加良好的工作氛围,在良好的工作氛围之下,员工便很容易产生对企业归属感与安全感,与此同时,还能够激发员工的自我认同感,有利于企业对员工忠诚度的培养,另外,良好的工作氛围还能够在很大程度上降低工作过程中的纠纷。企业还可以以相关法律为基础,根据员工的工龄以及资历,适当调整社会保险的缴费基数,这也等于侧面调整了员工工资,对于员工来说,这种方式起到了良好的激励作用,不仅体现出了中小企业在人力资源管理中“以人为本”的发展理念,还促进了企业生产。
三、具有稳定队伍的作用
中小企业想要维持在激烈市场竞争中的地位,并实现进一步发展,有一个稳定的团队是基础与保障,而社会保险是企业在进行人力资源管理工作时长远计划的体现。从员工的角度讲,企业为其缴纳的社会保险一般只有在退休之后才能获得相应的经济补偿,但如果在企业用人过程中,员工单方面想要与企业解除 劳动合同 ,企业为其缴纳的社会保险也会终止,员工的个人利益也会因此受到损害,所以,很多员工出于这方面考虑,便会在 离职 问题上更加慎重。有了社会保险的“束缚”,中小企业中的离职率可以得到有效降低,人员流动量小,企业团队的稳定性便会提升。另外,对于一些资历较浅,但对企业贡献率较高的人才,中小企业也可以采取适当调整社会保险的缴费基数的方式给予奖励,以平衡这部分人的心理,不仅留住了人才,还没有增加中小企业有限的人力资源费用,对于维护企业团队的稳定性也有很大意义。
四、具有减轻负担的作用
中小企业在发展过程中的资金相对较少,而且盈利能力不强,在面对经营风险的过程中,也不具备很强的抵御能力,因此,如果企业出现失误,就很有可能面临破产风险。而社会保险包括医疗、养老、失业、生育、工伤等部分,几乎囊括的员工生活与工作中的每一个方面,企业为员工缴纳社会保险,一旦员工出现生育或工伤等问题时,原本应该全部由企业支出的费用,便由社会保险分担出去很大一部分,这部分支出由企业转移到了保险公司中,在很大程度上减轻了中小企业人力资源管理工作中的负担,有利于中小企业将有限的资金投入到经济活动中,进而提升企业在市场中的竞争力,促进企业的进一步发展。综上所述,在愈发激烈的市场竞争中,中小企业想要不被市场所淘汰,就必须与时俱进的对自身管理方式进行调整,树立起“以人为本”的管理观念,真正站在员工的角度考虑问题,在保证员工利益的前提下提升企业利益。现阶段,中小企业在进行人力资源管理工作的过程中,社会保险已经成为一种不可或缺的重要手段,科学合理的运用社会保险,能够归拢住中小企业中的人才,稳定发展团队,促进企业生产,为企业的进一步发展奠定基础。
参考文献
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[摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现,“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类,一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题,另一类是需要改进和完善案例教学方式 方法 才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足,将案例教学与合作学习有机结合起来,协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中,可以扬长避短,耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后 总结 相互关联的三个部分。
[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用
一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题
人力资源管理是一门实践性很强的学科,在教学与研究中,教师能否模拟实际人力资源管理活动,使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法,它将教与学有机结合,大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是,当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑,这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题,本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法,对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈,然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明,在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题,主要是:教学理念和 教学方法 落后(84.3%);案例资源不足,案例库建设滞后(79.6%);教师专业素养低,案例教学水平不高(70.1%);教学基础设施和教学投入缺乏(69.4%);领导重视不够、教学管理制度僵化(53.2%)等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题,主要是:在案例讨论与集体学习过程中,学生相互之间的交流与合作性学习不足(84.9%);忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养(75.0%);教学过程中师生缺乏互动性,学生参与案例学习积极性不高(67.3%);等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。
二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制
合作学习是以学习小组为基本单位,动态地利用各主体之间的互动关系,在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中,如果将之与案例教学法协同运用,就能够与案例教学法产生耦合作用,发挥联动效应。第一,合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能,关心学生的学业成绩,合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展,而且让学生获得信任、认同、成就感,满足学生的情感需要,突出了教学的情意功能。第二,合作学习提倡教师当好“导演”,学生当好“演员”,把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上,教师角色发生了根本性转变,主要扮演活动组织者的角色,不再直接干涉学生的学习方式和内容,他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行,教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”,学生才是整个学习活动的“主角”。第三,合作学习以班级授课为基础,以学习小组为基本学习单位,其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的,力求简要清晰,有较强的启发探究价值,有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四,合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用,而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上,有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之,合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源,追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成,这对于克服案例教学法的缺陷与不足,提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。
三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施
案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。
(一)课前教学设计与准备
首先,授课教师需要明确应该做好一些准备工作,如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中,其教学目标是多元化的,不仅包括学业目标,还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作 学习方法 选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件,比如,如果教学目标是以学业目标为主,让学生通过自由探究的方式学习大量新知识,可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识,可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外,教师还要引导学生做一些必要的准备,如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作,以及掌握一些必备的合作学习技能。
(二)课堂教学运用与管理
课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下,小组规模为2~6人较为合适,这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会,能较好地承担个人责任,又能帮助学生建立良好的人际关系,促进小组的积极互动。当然,在具体确定小组规模时,还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外,教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组,其基本原则是增加小组内成员之间的异质性,提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节,是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中,教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调,在必要的时候给予指导,并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如,有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理,比如给学生分配不同角色,并定期轮换;使用发言卡或发言棒,限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组 报告 和总结发言,这时教师可以规定,每个小组报告结束后,其他小组必须提1~2个问题,由汇报小组的同学回答问题。
(三)课后 教学总结 与评价
总结发言结束后,教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价,适当扩展与延伸,并指导各个小组合作完成案例学习书面报告,以便消化吸收案例学习的成果。一般来说,教学评价既要评价学业目标的完成情况,也要考查学生对社会技能的掌握情况,评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度,教学过程中存在的问题和缺陷等,以不断调整偏差,改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩,考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性,以及合作学习的总体效果。此外,教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息,以调整、完善教学内容和方式。
四、结束语
总之,综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学,能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性,促进学生综合素质的全面提升,达到课堂教学的最佳效果,是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然,在具体实践过程中,教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题,并想办法及时解决。
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随着经济的快速发展及企业竞争环境的变化, 人力资源管理 课程作为管理类的核心课程之一,人力资源管理在企业的作用与地位日益突出。下文是我为大家搜集整理的关于人力资源管理课程论文的内容,欢迎大家阅读参考!人力资源管理课程论文篇1 论事业单位的人力资源管理问题 近些年来,由于社会上对人力资源知识的普及,人们对事业单位人力资源愈加重视,一方面表现在事业单位人力资源在学科上逐渐从向企业人力资源的借鉴走向独立;另一方面表现在从政府部门到普通群众对事业单位人力资源的关注度提升。我国事业单位人力资源管理的缺陷和危机在聚光灯下被扩大,成为民众关注的焦点。近些年来,所谓事业单位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的观点被民众认同,以下是目前事业单位人力资源存在的问题及对策: 一、事业单位人力资源的危机问题 (一)事业单位人力资源的危机管理问题研究的重要性。 人力资源管理在我国发展虽已逐渐成熟,但研究主要集中于企业人力资源管理方面,对于事业单位人力资源管理的研究虽然也有较深入的成果,但并不多,尤其是事业单位人力资源危机管理方面,尚未有成体系的研究和论述出现。事业单位是为民众和国家服务的部门,能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务,是评价政府绩效的基本价值,而实现此基本价值的关键在于能否管理好构成事业单位职能单位的千千万万个公务人员,在事业单位人力资源危机频发的当下,建立好一套完整的事业单位人力资源危机预警和应对系统十分必要。 (二)事业单位的人力资源危机的表现和产生的原因。 事业单位的人力资源危机在我国突出的表现为 离职 危机、品德危机、行政能力危机、信任危机、角色认同危机,这些方面的人力资源危机都已有了较为严重的表现;另外在效率、成本、选任、激励等方面,也存在着潜在的危机。事业单位的人力资源危机产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。相对于私营部门,事业单位人力资源管理的模式还比较落后,基础还比较薄弱。企业是市场经济的主体,为了在市场上生存甚至实现可持续发展,必须将人力资源的发展提升到战略的高度,因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织,他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下,大部分事业单位的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段,人力资源基础工作较为薄弱,难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。 (三)事业单位人力资源危机应对策略。 (1)危机中止和隔离策略。由于人力资源危机的发生往往具有“涟漪效应”,如果不及时加以控制和制止,人力资源危机的影响范围将不断扩大,近些年来欧洲国家政府官员集体辞职现象的发生就是一个很好的佐证。因此,必须在危机发生之初,就尽快采取有效 措施 ,进行人力资源危机的终止和隔离。人力资源危机终止是指将显性的人力资源危机如辞职、罢工或安全危机等进行及时终止,如调换领导、设立专项小组现场阻止事态进一步恶化;人力资源隔离策略是指将人力资源危机的影响范围控制在最小范围内,遏制其向其他部门机关蔓延,将危机人员隔离,降低危机损失。 (2)危机公关策略。人力资源危机公关策略,就是利用危机产生的时机,合理有效的解决危机,并进行宣传,正面烘托组织形象,达到危机公关的效果。这是一种化“危”为“机”的重要策略,进行公开审理,请大众监督,一方面起到了重建民众对政府部门信任的作用,一方面对公共组织内部人员起到震慑和督促作用,有利于促进事业单位人力资源管理的监督和自我监督。 (3)危机后的安抚策略。人力资源危机的产生,通常使平时隐藏在组织管理层和一般工作人员心中的不满暴露无遗,组织应该针对员工不满情绪进行调查和分析,并及时采取行动,抚平大家心中的不满。 (4)危机后人力资源修复。一般而言,最好的人力资源危机管理也不可能完全避免人力资源危机造成的消极影响,那种认为人力资源危机过后就一切正常的看法既不现实也不可能。如,人才流失后,要恢复现有工作人员的士气等。所以,当人力资源危机基本得到控制时,事业单位应不失时机地将人力资源危机管理的重点转向人力资源危机恢复工作,尽快使事业单位从人力资源危机中恢复过来进入正常状态。 随着市场经济的深入发展,人力资源作为市场经济中的重要因素越来越多地引起了企事业单位的重视。如何对单位人员进行绩效激励从而使得人力资源最大限度地体现其自身价值,关系到员工积极性的提高以及工作效率的提升。当前形势下,要使得事业单位人员绩效激励真正落到实处,必须从以下三个方面着手: 二、实行绩效激励制度 (一)前提:健康的人才配置机制。 对于绩效激励而言,健康的人才配置机制是实行的前提。长期以来,我国事业单位并没有完全投入到社会主义市场经济改革中,用人制度中旧体制色彩非常浓厚,监督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在现实中,管理艺术难以施展,依靠行政指令发布和编制限定取代管理现象非常常见。这种现象大大妨碍事业单位的人员绩效激励,导致了事业单位人员管理制度的进一步僵化,对单位和个人都是极大的浪费。因此要实现绩效激励,首先必须在事业单位中建立健康的人才配置机制。要确保人才配置机制的健康发展,必须从完善人事代理制度方面入手。 人事代理制度是指代理机构按照国家有关人事 政策法规 的要求,受单位或者个人委托,以社会化服务的方式,代理有关的人事业务。人事代理制度的实行可以打破员工与单位之间一成不变的联系,使得人事关系管理与人员管理分离,给单位和员工充分的自主选择权。一方面,事业单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工,引进单位所需的优秀人才,通过岗位、职务、职称的调整变即使给予员工激励,促进单位业务的健康开展。另一方面,员工可以摆脱过往一旦“进入”就高枕无忧的心态,具备忧患意识,在工作岗位上发愤图强,在没有得到额外的福利和报酬的情况下同样实现激励的目的。这种做法对员工和单位都是双赢的好事,对于绩效激励的顺利展开具重要意义。 (二)绩效激励主体:科学的岗位职务分析。 长期以来,事业单位的人事管理处于静止状态,这主要表现在:岗位的设置与现实需求相差较大,造成了需求量大的岗位人员不足,身兼数职现象突出,待遇与劳动付出不成正比;而需求量较少的岗位人员冗余,过于清闲。除了岗位设置的弊端,岗位人员调动难,人员待遇变化审批程序繁琐也是静态管理的现象之一。对于事业单位而言,岗位是实现管理的主要手段,因而在绩效激励中,也应当以科学的岗位、职务分析为主体,从而达到激励的目标。在现阶段,事业单位的岗位与职务分析应当遵循以下原则: (1)对岗位的设置和职务配备进行重新审核。 对岗位的设置和职务配备合理性的重新审核是绩效激励的重要环节。岗位是绩效产出的关键场所,而职务的变更则是实现激励的重要途径。针对当前我国事业单位中人浮于事的突出现象,对岗位的设置和职务配备应当在实地调查的基础上做重新审核。贯彻“按需设岗”、“因岗用人”的原则,对于冗余岗位和人员实行减裁,对现实需求量比较大的岗位适当增加岗位和职务配备数目。以某市园林局为例,该市旅游资源不足,游客较少,园林局主要业务在于维护城市绿化。然而与现实情况相悖的是,该事业单位门票班人员过多,绿化班人员过少,造成了绿化岗位工作任务繁重,人员待遇只是略高于门票班,积极性受到了较大的打击。这种现象的出现无疑是对绩效激励有害无利的。由此也可以看出,岗位设置和职务配备的合理性对绩效激励的重要意义。 (2)完善相关的岗位、职务激励措施。 完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键。事业单位人事管理应当树立唯才是用的人本思想,从员工和工作内容现实出发,制定相应的激励措施。首先,人事管理应当摒弃职称与行政职务挂钩的观念,不迷信职称并根据职称高低而盲目给予相关待遇。职称在国际上通常的定义是“区别专业技术或学术水平的等级称号”,是授予专业技术人员的“衔”或“称号”,反映一个人的“专业技术或学术水平的等级”;职务则是指“职位规定应该担任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所担任的职位,属于行政序列,不同职务只是代表职位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在进行绩效激励的时候,过分倾向职称容易忽略员工在岗位上所做的实际工作业绩和工作强度难度,造成激励与实际工作情况相背离的反向局面。 (三)绩效激励关键:有效准确的反馈机制。 在绩效激励中,反馈机制的建立尤其重要。通过反馈机制的运用,可以促使人事管理工作及时调整绩效考核维度与激励形式,促使事业单位人事管理工作顺利开展。从当前的形势来看,事业单位绩效激励主要是以物质激励与精神激励为主,通过两者配合使用促使工作人员对岗位和单位产生强大的归属感与热情。在具体实践中,两者配合出现偏差的情况时有发生。事业单位人事管理中首先应当根据岗位的实际情况预设激励方式的比例与权重,通过口头反馈与书面反馈结合,员工反馈与领导反馈结合,公开反馈与匿名反馈相结合的立体反馈机制构建,达到有效准确的反馈目的。 (四)事业单位人力资源管理激励体制的完善。 (1)树立激励管理意识。造成人力资源激励的原因其实早就蕴藏于组织的日常管理之中,只是由于组织管理者麻痹大意,没有激励意识和防范意识,才促使问题日积月累,最后在某个时间的刺激下,爆发出来。因此,在公共组织的日常管理中,应该树立正确的激励管理意识,包括:人力资源激励观念 教育 、案例教育、模拟人力资源激励情景教育、管理层人力资源激励 管理知识 培训。同时,应该适时进行人力资源激励管理的操练和演习。 (2)设置激励管理预警系统。进行人力资源激励管理根本上的办法就是预防激励产生,将激励遏止萌芽期,及时改进潜在的影响因素,改变现有人力资源的不足之处。人力资源激励预警管理是通过对组织人力资源内外部环境的全面监测,识别有代表性的激励征兆,对这些征兆进行正确的诊断和评价,在激励爆发之前进行科学预报,并及时采取应对措施,以减少组织的人力资源激励损失,达到组织人力资源激励良性管理、健康发展。 (3)建立市场化的人力资源配置。人力资源配置方式由计划型转变为市场型。即在国家宏观调控下市场对人力资源配置起基础性作用,以改变过去按计划调配造成的人才积压和人才短缺并重的矛盾状况;建立各种人才市场,按照公开、平等、竞争、自主、择优和原则,进行个人择业和单位用人的双向选择,以实现社会人力资源的优化配置。让有专业才能的人得以发挥自己的优势,能者上,庸者下,形成畅通有效地人力资源流动系统。 (4)开展考核制度和职务分类改革。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据,在公共人力资源管理中占有十分重要的位置。现行的公务人员考核制度是工业经济下的考核制度的延续,与知识经济的要求相距甚远,急需改革和完善。更新职位分类内容和建立我国公务员的职位分类制度是明确公职人员权责,防止权力的缺失或僭越的重要前提条件。职位分类制度如同私营部门的工作分析,一直被认为是事业单位人力资源管理的基石。我国于1993年8月颁布的《国家公务员条例》(暂行)中明文规定,公务员实行职务分类制度。然而直到今天,我国还没有对政府公务员活动进行全面系统的工作分析,没有制定出科学、规范的职位 说明书 ,这就使得事业单位人力资源管理中的录用、考核、升迁等管理环节失去了基石。因此,改革现有的职位分类制度势在必行。 (5)建立事业单位人力资源激励应对体系。人力资源激励应对体系的建立是在人力资源激励产生后,使事业单位能够有一套可依据的行动准则和实施标准。人力资源激励应对体系应该包括:激励产生后的激励终止策略、激励隔离策略、激励消除策略、激励利用策略、沟通和安抚策略、激励后的恢复、激励的评估和 总结 等。激励应对体系能够保证事业单位能够在激励产生时能够迅速进行反应,采取行动,将损失控制在最低,将影响范围控制在最小。完整有效的人力资源激励应对体系是建立在专家反复评估的基础上的,征询各部门意见,谨慎建立,尤其是沟通和安抚措施,如果实施不当,很可能适得其反,甚至产生严重的后果。 人力资源管理课程论文篇2 浅谈企业党建工作和战略性人力资源管理 企业党建工作和战略性人力资源管理作为企业的重要组成部分,在其中发挥了十分关键的作用,因此做好企业党建工作和战略性人力资源管理工作显得尤为重要,它不仅仅关系到企业自身的社会效益和经济效益,同时还关系到企业未来发展前景和趋势。 一、 企业战略 性人力资源管理的重要作用 (一)有利于促进企业员工的全面发展 企业之间的竞争归根结底是人与人之间的竞争,企业员工的自身素质和专业化能力直接影响到企业的稳定发展,因此加强企业人力资源管理能够促进企业员工的全面发展,对企业员工的选拔和任命起到一定的促进作用,提高企业员工工作的积极性和主动性,从而实现企业员工的自身价值[1]。 (二)有利于推动企业自身持续稳定发展 通过加强企业人力资源管理能够为企业培训出一批批高素质、专业化、责任心强的企业员工,同时还能形成企业的智囊团,为企业未来的发展制定一整套科学合理法发展方案,从而确保企业内部各种制度能够完善和健全,提高企业自身的发展水平和质量,推动企业持续稳定发展。 (三)有利于提高企业的经济效益和社会效益 在我国企业运行的过程中,只有不断加强企业人力资源管理,才能节约企业劳动力成本,避免不必要的资源浪费,只有这样才能提高企业经济效益和社会效益的最大化,充分调动企业员工工作的热情和信心,促进企业又好又快发展。企业要在激烈的社会主义市场中取得不败之地,就必须要加强企业人力资源管理工作,这样才能优化企业内部结构。 (四)有利于促提高企业的核心竞争力 首先,战略性人力资源管理能够实现企业又好又快发展,从根本上增加企业的附加值,提高企业的社会效益和经济效益;其次,战略性人力资源管理有利于培养优秀的 企业 文化 ,使企业员工树立正确的世界观、人生观和价值观,激发和调动企业员工的潜力和积极性,为企业培养出更多高素质、专业化员工;最后,通过战略性人力资源管理 方法 ,能够真正使企业掌握一些优秀人才的动向,挖掘更多的优秀人才,从根本上提高企业的核心竞争力,使企业能够在激烈的社会主义市场经济中取得不败之地[2]。 二、企业党建工作与战略性人力资源管理二者之间的联系 (一)企业党建工作要坚持战略性人力资源管理的路径 《中国共产党章程》中曾经明确指出:“企业党建工作在性质上属于党建的基础组成部分,在整个企业发展的过程中具有核心的作用和地位,它不仅能够确保企业朝着正常的方向发现,同时还能够提高企业的经济效益,完善企业的相关管理制度[3]。”由此可见,做好企业党建工作是企业制度不断完善的必然要求,因此要想提高企业党建工作质量和水平,离不开坚持战略性人力资源管理的方向和路径,企业只有指定一整套科学合理的企业发展方向,坚持实事求是、与时俱进的理想信念,根据企业发展的实际需求,制定不同的符合实际状况的人才发展战略以及人才开发机制,才能够实现党建工作与战略性人力资源管理二者有机结合,从而实现企业又好又快发展。 (二)企业战略性人力资源管理要符合党建工作发展要求 战略性人力资源管理顾名思义就是对人才的选拔、对企业员工品行和能力的一种考核制度,因此企业在实际选拔和录用员工的过程中应该毫不动摇的坚持德才兼备、以德为主的方式和标准,这就要求优秀的企业人才必须具备良好的个人素质,坚决拥护共产党的领导,能够树立正确的世界观、人生观和价值观,只有这样才能在发挥自身优势的基础上为企业多做贡献,由此可见,企业战略性人力资源管理要符合党建工作发展的实际要求,真正做到与时俱进、开拓创新,在实践的基础上创新,在创新的基础上实践,从而为企业培养出更多德才兼备的高素质、专业化人才。 三、做好企业党建工作和战略性人力资源管理的有效策略 (一)提高企业党建工作人员的整体素质 企业员工素质的高低直接关系到整个企业的发展的好坏,因此要想提高企业党建工作人员的整体素质,就要对企业党建工作人员进行再培训,努力提高其专业化水平和自身素质,例如:聘请知名人员对企业党建工作人员进行讲座,提高其管理能力和组织能力,使企业党建人员都能树立正确的理想信念,树立正确的世界观、价值观和人生观。此外,企业党建工作人员要树立终生学习的思想观念,努力提高企业党建工作人员的服务意识和服务水平,树立全心全意为人们服务的工作理念,努力为企业建设培养出更多高素质人才。 (二)健全企业党建工作人员管理机制 在整个企业党建工作中,企业应该建立健全管理机制,提高企业党建工作人员的总体质量和水平。不仅要了解党建工作人员的工作情况,还需要对其思想状况和生活状况进行了解,组织开展党建工作,使企业党建工作人员起到模范带头的积极作用。除此之外,企业党建工作人员还应该建立健全企业激烈制度和考核制度,不仅要完善企业党建工作的内部管理工作,还需要完善企业党建工作的外部管理机制,企业应该努力提高企业党建工作人员的工作态度和水平,这样不仅有利于提高企业党建工作人员的积极性和主动性,还能调动和激发工作人员的企业责任感和主人翁地位,促进企业又好又快发展,将企业提高一个崭新的高度[4]。 (三)创新企业人力资源管理模式 在新的形势下,更加注重“以人为本”的理念,传统的企业人力资源管理模式已经不符合现代社会的发展,因此只有创新企业人力资管理模式,真正做到与时俱进、开拓创新,在实践的基础上创新,在创新的基础上实践,才能把企业员工放在核心的位置上,从而充分调动企业员工的积极性和主动性,激发企业员工的创新能力和创新意识,只有这样才能优化企业人力资源管理的整体结构。企业应该加强对企业员工的指导和引导,从而充分发挥企业员工的主动性和积极性,结合企业发展的实际需求,进一步提高企业员工的整体素质和水平,提高企业员工的自身责任感,将以人为本的理念贯穿于企业发展的始终。 (四)健全企业人力资源管理制度 企业人力资源管理制度作为整个 企业管理 的核心环节,在其中发挥了十分重要的地位,因此只有制定一整套科学合理的企业人力资源管理制度,逐步完善人力资源考核制度、人力资源绩效管理制度,只有这样才能让企业吸收到更多的优秀人才,这样才能使企业人力资源管理制度更加科学化、合理化、制度化,从而将人力资源管理制度逐步纳入企业日常管理中。 (五)发挥基础党建核心作用 企业要想将党建工作真正落实到实处,逐步提高企业发展的质量和水平,确保企业战略性人力资源管理制度能够得到保障,就必须发挥基础党建核心作用,实现企业党建管理人员和企业员工的有效沟通,这样才能使战略性人力资源管理理念深入人心。与此同时,企业还应该加强对企业党建管理工作人员的教育,使其树立主人翁意识,成为企业党建工作的管理骨干,真正实现企业良心发展,在此基础上推动企业又好又快发展,从而使企业核心竞争力能够得到进一步提升。 综上所述,现阶段,在经济全球化趋势的影响下,这对企业发展而言既是机遇又是挑战,因此企业要想在激烈的社会主义市场竞争中处于不败之地,就必须创新企业人力资源管理模式、健全企业人力资源管理制度等方法,提高企业党建工作人员的整体素质、完善企业党建工作人员管理机制方法,通过以上举措才能提高企业人力资源管理的整体质量和水平,优化企业人力资源管理结构,实现企业人力资源管理经济效益和社会效益的最大化,促进企业员工的全面发展。总之,做好企业党建工作和战略性人力资源管理是一项漫长而艰巨的任务,需要党和政府、企业相关管理人员、企业职工三者的共同努力,只有这样才能促进企业又好又快发展。猜你喜欢: 1. 人力资源管理学课程论文范文 2. 人力资源管理论文范本 3. 本科人力资源管理毕业论文 4. 浅谈人力资源管理学论文范文 5. 浅谈人力资源管理毕业论文范文
科学技术是第一生产力,人力资源作为其载体,决定了科学技术水平的高低,因此应将人力资源视为第一资源。下面是我为大家整理的 人力资源管理 毕业 论文,供大家参考。
人力资源管理毕业论文 范文 一:人力资源管理案例教学研究
[摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现,“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类,一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题,另一类是需要改进和完善案例教学方式 方法 才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足,将案例教学与合作学习有机结合起来,协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中,可以扬长避短,耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后 总结 相互关联的三个部分。
[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用
一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题
人力资源管理是一门实践性很强的学科,在教学与研究中,教师能否模拟实际人力资源管理活动,使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法,它将教与学有机结合,大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是,当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑,这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题,本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法,对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈,然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明,在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题,主要是:教学理念和 教学方法 落后(84.3%);案例资源不足,案例库建设滞后(79.6%);教师专业素养低,案例教学水平不高(70.1%);教学基础设施和教学投入缺乏(69.4%);领导重视不够、教学管理制度僵化(53.2%)等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题,主要是:在案例讨论与集体学习过程中,学生相互之间的交流与合作性学习不足(84.9%);忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养(75.0%);教学过程中师生缺乏互动性,学生参与案例学习积极性不高(67.3%);等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。
二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制
合作学习是以学习小组为基本单位,动态地利用各主体之间的互动关系,在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中,如果将之与案例教学法协同运用,就能够与案例教学法产生耦合作用,发挥联动效应。第一,合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能,关心学生的学业成绩,合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展,而且让学生获得信任、认同、成就感,满足学生的情感需要,突出了教学的情意功能。第二,合作学习提倡教师当好“导演”,学生当好“演员”,把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上,教师角色发生了根本性转变,主要扮演活动组织者的角色,不再直接干涉学生的学习方式和内容,他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行,教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”,学生才是整个学习活动的“主角”。第三,合作学习以班级授课为基础,以学习小组为基本学习单位,其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的,力求简要清晰,有较强的启发探究价值,有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四,合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用,而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上,有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之,合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源,追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成,这对于克服案例教学法的缺陷与不足,提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。
三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施
案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。
(一)课前教学设计与准备
首先,授课教师需要明确应该做好一些准备工作,如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中,其教学目标是多元化的,不仅包括学业目标,还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作 学习方法 选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件,比如,如果教学目标是以学业目标为主,让学生通过自由探究的方式学习大量新知识,可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识,可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外,教师还要引导学生做一些必要的准备,如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作,以及掌握一些必备的合作学习技能。
(二)课堂教学运用与管理
课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下,小组规模为2~6人较为合适,这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会,能较好地承担个人责任,又能帮助学生建立良好的人际关系,促进小组的积极互动。当然,在具体确定小组规模时,还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外,教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组,其基本原则是增加小组内成员之间的异质性,提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节,是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中,教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调,在必要的时候给予指导,并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如,有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理,比如给学生分配不同角色,并定期轮换;使用发言卡或发言棒,限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组 报告 和总结发言,这时教师可以规定,每个小组报告结束后,其他小组必须提1~2个问题,由汇报小组的同学回答问题。
(三)课后 教学总结 与评价
总结发言结束后,教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价,适当扩展与延伸,并指导各个小组合作完成案例学习书面报告,以便消化吸收案例学习的成果。一般来说,教学评价既要评价学业目标的完成情况,也要考查学生对社会技能的掌握情况,评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度,教学过程中存在的问题和缺陷等,以不断调整偏差,改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩,考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性,以及合作学习的总体效果。此外,教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息,以调整、完善教学内容和方式。
四、结束语
总之,综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学,能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性,促进学生综合素质的全面提升,达到课堂教学的最佳效果,是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然,在具体实践过程中,教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题,并想办法及时解决。
参考文献:
[1]王坦.合作学习———原理与策略[M].北京:学苑出版社,2001.
[2]伍新春,管琳.合作学习与课堂教学[M].北京:人民 教育 出版社,2010.
[3]雷志柱.人力资源管理案例教学中的合作学习模式研究[J].现代企业教育,2011(2).
人力资源管理毕业论文范文二:行政单位人力资源管理
摘要:21世纪是知识经济时代,人才是市场经济得以长远发展下去的基础。从本质上讲,单位与单位之间的竞争其实是人才之间的竞争。由于行政单位自身具有特殊性,需要重视人力资源管理,充分发挥每位员工的优势。
关键词:行政单位;人力资源管理;问题;途径
人力资源管理是指将合适的人用在合适的岗位上,充分发挥他们的才能。当前,很多单位仍然沿用了传统的管理模式,这就造成了人才的浪费。为了能改变这种状况,做好人才资源管理工作非常必要,其能确保人才资源最大化利用。
一、行政单位人力资源管理存在的问题
1.缺乏完善的人才选拔机制
我国行政单位的工作职责是管理政府,再加上历史这一因素的影响,这就增加了内部结构的复杂性,因此没有合理管理人才。从当前的发展情况看,行政单位无法很好地管理办公人员,且人才流通性较差,这就导致其不能按照市场规律来管理人才、调配人才。同时,很多行政单位并没有构建完整的人才选拔机制。在选拔人才时仍然选用接班的方式。这种家族式的人才选拔并不能真正做到任人唯贤,从而影响员工的整体素质。有些员工并没有接受过教育就从事行政等工作,这就大大降低了员工的办事效率,又浪费了人力成本。另外,家族式的人才选拔方式容易滋生腐败,不利于行政单位长远发展。
2.缺乏人力资源管理的经费
行政单位承担着来自社会的压力,具体表现在两方面:担负着管理的成本;担负着员工的养老 保险 。行政单位本属于非盈利机构,其自身的生存都是依赖于财政拨款。尽管我国将更多的经费投入到行政事业管理中,但却始终没有缓解经费紧张的局面。其在人力资源管理上所投入的经费比较少,这就导致无法顺利开展培训工作,最终影响到人员的综合素质。
3.缺乏明确的人才培训目标
现阶段,行政单位在培训员工时,并没有确定培训目标,再加上专业培训课程比较分散,从而影响员工参与培训的积极性。另外,员工培训并没有与绩效考核挂钩,很多员工都不愿意去参加培训。
4.绩效考核机制存在不足
当前,行政单位的绩效考核机制并没有与员工日常表现挂钩,再加上缺乏完整的奖励机制与惩罚机制,员工的工作热情并不高昂。与此同时,其并没有公开绩效考核的相关信息,这种不透明的绩效考核会让很多员工产生猜疑,从而影响到他们工作的积极性。
二、加强行政单位人力资源管理的途径
1.坚持以人为本的人力资源策略
在信息技术快速发展的背景下,人才素质的高与低成为判断行政单位能否长远发展下去的标志。所以,在人力管理策略中,要坚持以人为本的观念,充分发挥员工的主动性,将员工看作是推动行政单位健康发展的动力。做好人力资源管理工作非常重要,这可以为行政单位改革、发展储备更多的人才。现阶段,单位与单位、企业与企业之间的竞争实质上是人才之间的竞争,为此,单位要重视每位人才,坚持以人为中心,将每位员工的内在潜力都挖掘出来。
2.不断完善员工绩效考核机制
在行政单位人力资源管理中,考核员工绩效是一个关键性环节。通过构建科学、合理的员工绩效考核机制,这不仅可以将员工工作的热情激发出来,还可以将员工工作的积极性调动起来。在人力资源管理过程中,不能用固定不变的标准去衡量每位员工,而是要根据不同的部位确定不同的考核标准。单位要将绩效考核与工资、奖金、个人发展等情况有机结合起来,做好绩效考核工作,管理好每位员工。另外,在考核过程中,要保证信息的公开性,多与员工沟通,让员工在无形之中提高自身的工作能力。
3.重视人力资源培训体系的建设
行政单位发展不仅与系统有非常密切的联系,还与人力资源管理培训体系有非常密切的联系。通过定期开展培训活动,有助于提升员工的综合素质,推动其向着健康化的方向发展。所以,在人力资源管理中,要重视人力资源培训体系的建设,确定完整的培训方案,针对员工的实际情况确定合适的培训模式。与此同时,还要将培训效果作为依据,适当调整培训内容、培训方式,提高工作人员的工作水平。
4.进一步改革用人制度
行政单位中存在人才选拔不合理的问题,为了能有效解决这一问题,就要改革、完善用人制度。在选拔人才时,要将“逢进必考”作为人才选拔的必经门槛,且各级政府部门、管理机构要监管这一考试,确保其能从中选择出高素质的人才。近几年,用人制度开始走向公开化、规范化,这就营造了公正、平等的选拔环境,从而可为单位选拔出更多有用的人才。
三、结语
行政单位的发展受到了人力资源管理效率的影响。如果其并未合理管理人力资源,就无法长远发展下去。由此可见,人力资源管理的作用非常重要。为此,要做好人力资源管理工作,提升员工的专业素质,调动员工工作的积极性与主动性,促进行政单位事业不断发展与进步。
参考文献:
[1]滕竺君.如何加强行政事业单位人力资源管理[J].人才资源开发,2014(20):8-9.
[2]叶秀娟.政府单位如何加强人力资源管理[J].现代物业(中旬刊),2011(8):78-79.
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论文就是用来进行科学研究和描述科研成果的 文章 ,写作论文是要按照一定的格式来规范自己的论文的。下面是我带来的关于论文写作格式模板的内容,欢迎阅读参考!论文写作格式模板 1、题目。应能概括整个论文最重要的内容,言简意赅,引人注目,一般不宜超过20个字。 2、论文摘要和关键词。 论文摘要应阐述学位论文的主要观点。说明本论文的目的、研究 方法 、成果和结论。尽可能保留原论文的基本信息,突出论文的创造性成果和新见解。而不应是各章节标题的简单罗列。摘要以500字左右为宜。有时还需附上英文的论文摘要。 关键词 是能反映论文主旨最关键的词句,一般3-5个。 3、目录。既是论文的提纲,也是论文组成部分的小标题,应标注相应页码。 4、引言(或序言)。内容应包括本研究领域的国内外现状,本论文所要解决的问题及这项研究工作在经济建设、科技进步和社会发展等方面的理论意义与实用价值。 5、正文。是 毕业 论文的主体。 6、结论。论文结论要求明确、精炼、完整,应阐明自己的创造性成果或新见解,以及在本领域的意义。 7、参考文献和注释。按论文中所引用文献或注释编号的顺序列在论文正文之后,参考文献之前。图表或数据必须注明来源和出处。 而参考文献是人们长忽略的一部分: 参考文献是期刊时,书写格式为:[编号]、作者、文章题目、期刊名(外文可缩写)、年份、卷号、期数、页码。 参考文献是图书时,书写格式为:[编号]、作者、书名、出版单位、年份、版次、页码。 8、附录。包括放在正文内过份冗长的公式推导,以备他人阅读方便所需的辅助性数学工具、重复性数据图表、论文使用的符号意义、单位缩写、程序全文及有关说明等。 论文写作格式模板:格式及排版 1、论文份数:一式三份。一律要求打印。论文的封面由学校统一提供。纸张型号:A4纸。A4 210×297毫米。页边距:天头(上)20mm,地角(下)15mm,订口(左)25mm,翻口(右)20mm。统一使用汉语:小五号宋体。分割线为3磅双线。 2、论文格式的字体:各类标题(包括“参考文献”标题)用粗宋体;作者姓名、指导教师姓名、摘要、关键词、图表名、参考文献内容用楷体;正文、图表、页眉、页脚中的文字用宋体;英文用Times New Roman字体。 3、字体要求: (1)论文标题2号黑体加粗、居中。 (2)论文副标题小2号字,紧挨正标题下居中,文字前加破折号。 (3)填写姓名、专业、学号等项目时用3号楷体。 (4)内容提要3号黑体,居中上下各空一行,内容为小4号楷体。 (5)关键词4号黑体,内容为小4号黑体。 (6)目录另起页,3号黑体,内容为小4号仿宋,并列出页码。 (7)正文文字另起页,论文标题用3号黑体,正文文字一般用小4 号宋体,每段首起空两个格,单倍行距。 (8)正文文中标题 一级标题:标题序号为“一、”, 4号黑体,独占行,末尾不加标点符号。 二级标题:标题序号为“(一)”与正文字号相同,独占行,末尾不加标点符号。 三级标题:标题序号为“ 1. ”与正文字号、字体相同。 四级标题:标题序号为“(1)”与正文字号、字体相同。 五级标题:标题序号为“ ① ”与正文字号、字体相同。 (9)注释:4号黑体,内容为5号宋体。 (10)附录: 4号黑体,内容为5号宋体。 (11)参考文献:另起页,4号黑体,内容为5号宋体。 (12)页眉用小五号字体打印“XX大学XX学院XX级XX专业学年论文”字样,并左对齐。 论文写作格式 范文 :《试谈 人力资源管理 》 【摘 要】 人力资源管理是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会,在这个人才紧缺的社会,企业要想生存下去,必须严把人力资源的各个环节与关卡,让人力资源管理真正助飞企业的成长。 【关键词】 人力资源 5P 工作分析 人力资源规划 招聘 要了解人力资源的管理内容,就必须知道什么是人力资源。人力资源的一种定义是“在社会或企业里,能推动社会或企业进步的所有体力和脑力劳动者”,根据这个定义,再结合中国的现状,企业的人力资源就分两种情况了:一是企业所有的员工,另一个是企业里真正为公司做出贡献的人。第一种情况下,企业所有的员工,都是企业价值的创造者,所以人力资源管理要覆盖到整个企业。第二种情况下,有人是走关系进入企业的,在日常工作中并不为企业创造价值,这些人不在企业人力资源管理范围之内。 人力资源管理在 企业管理 中的地位是仅次于 企业战略 管理的。管理范围主要是:人与事的匹配;人的需求与工作报酬的匹配;人与人的合作与协调;工作与工作的协调。 企业人力资源管理的目的可以归纳为“5P”:Perceive(识人),人力资源管理的前提,为实现企业目标而寻找满足企业要求的优秀人才;Pick(选人),人力资源的起点,寻找和开辟人力资源 渠道 ,吸引优秀人才进入企业,为企业甄选出合适的人员并配置到对应的岗位上;Profession(育人),企业人力资源管理的动力手段,不断培训员工、开发员工潜质,使员工掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力和技能;Placement(用人),乃是人力资源管理的核心,使员工在本职工作岗位上人尽其用,通过科学、合理的员工绩效考评与素质评估等工作对员工实施合理、公平的动态管理过程,如晋升、调动、奖惩、 离职 、解雇等,是企业人力资源管理的重头戏;Preservation(留人),企业人力资源管理的目的,留住人才,为员工创造一个良好的工作环境,保持员工积极性,使现有员工满意并且安心在本企业工作。 在企业人力资源管理中,工作分析是重头戏。工作分析,是通过对某种岗位工作活动的调查研究和分析,确定组织内部某一岗位的性质、内容、责任、工作方法以及该职务的任职者应该具备的必要条件。 工作分析分为工作描述和工作规范。工作描述,也即工作说明,是以书面描述的方式来说明工作中需要从事的活动以及工作中所使用的设备和工作条件等信息的文件。工作规范是用来说明承担某项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其他个人特征等的最低要求的文件。由此可见,工作分析主要说明岗位的两方面,一是对工作本身作出规定;二是明确对工作承担者的行为和资格进行要求。 工作分析主要有三方面:岗位分析、环境分析、人员素质分析。岗位分析主要分析岗位名称、工作任务、权利责任、工作关系和工作量。环境分析不外乎分析企业所在的自然环境、社会环境,当然,企业的安全环境也在考虑之中。人员素质分析要求分析工作人员的能力、素质、经历、体质和个性等。 工作分析的方法主要有访谈法、问卷法、典型事例分析法、观察法等。访谈法中尤其需注意的是要消除被访谈者的戒心,毕竟访谈不是 面试 。关于问卷法,其中最难把握的就是调查问卷的设计。问卷设计得不全面,就会导致调查得出的信息不具说服性;问卷的界面设计得不友好,被调查者就不情愿填写,则调查效果收效甚微;如果问卷中没有反馈机制,则不利于后续问题的调查研究,等等都在影响问卷法的最终结果。典型事例分析法则要区分其与典型个例相关分析法。观察法必须要获得观察许可,要不就有偷窥的嫌疑了。其他方法比如实践法中,工作人员亲身参与能掌握一手资料,对于最终分析结果来说也是至关重要的。人力资源规划是企业战略规划之下的首要任务,人力,既是资源,更是企业独一无二的财富,资产没了,可以再有,但人走了,对企业却是致命的伤。人力资源规划有两个方面:人力资源需求预测和人力资源供给预测。 人力资源需求预测的方法主要有四: 1. 管理人员判断法,这是基于 经验 和现状的判断和预测,此法是建立在历史会重演的前提下,且只适合于企业在稳定状况下的中短期预测。 2. 德尔菲法,基于收敛原则的德尔菲法可行性高,集聚了许多专家的意见,中短期有效。 3. 回归分析法,需要一定的计量知识,主要通过理论分析和数理分析来识别影响因素。 4. 转换比率分析法,此法虽然精确、简单的认识相关因素和人员需求之间的关系作用,但进行估计时需要对计划期的业务量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计,而且只考虑人工需求总量,未说明其中不同类别员工需求的差异。 人力资源供给预测的方法主要有:技能清单法,这是用来反映员工工作能力特征的列表,包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已通过的考试、主管的能力评价等,但此法缺少了对于岗位情况的认知;管理人员置换图,只针对了管理人员这类企业里的重要岗位,缺少对一般岗位的认识和分析;企业外部劳动力供给,能够准确全面的了解组织外部人员流动状况,但与此同时,却缺少对组织内部人员流动信息的认知和分析。 前面讲述了主要管理方法,那么,企业的人从何来?员工招聘就像在挑合适的种子,选好种然后再精心培养,才能长成茁壮的大树继而成为顶梁柱,否则就会架空企业。人员招聘首先要确定需求,哪些岗位上缺人,缺多少,男女比例如何;接下来就是招募阶段,这期间,制定招聘计划、选择招聘渠道、确定招聘方法、发布招聘信息、确定招聘人员和地点等;然后是甄选阶段,该阶段主要采用笔试、面试等相关测试来选择企业相关岗位所需人员,其中,笔试是淘汰不合格者,面试是选择合格者;录用和调配阶段,在录用之前有一段试用期;招聘评估和反馈阶段,选择适当的方法对招聘结果进行评估, 总结 优点,发现缺点,以便下次做得更好。 人力资源管理的后续就是对员工进行绩效管理、薪酬管理,以及员工的培训、进修等。 人力资源管理是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会,在这个人才紧缺的社会,企业要想生存下去,必须严把人力资源的各个环节与关卡,让人力资源管理真正助飞企业的成长。 参考文献: [1] 杨宝宏,杜红平《管理学原理》[M].北京:科学出版社,2006. [2] 钱振波等《人力资源管理:理论.政策.实践》[M].北京:清华大学出版社,2004. [3] 陈维政,余凯成,程文文《人力资源管理》[M].北京:高等 教育 出版社,2006. 猜你喜欢: 1. 学术论文写作标准格式要求 2. 论文格式要求的基本构成要素有哪些? 3. 毕业论文写作标准格式 4. 3000字手写论文格式模板 5. 1500字论文格式模板
随着我国各企业的不断发展,企业的管理人员逐渐认识到企业人力资源专业人员胜任力在企业中的重要性。下面是我为大家推荐的人力资源论文,供大家参考。
人力资源论文 范文 一:中小企业 人力资源管理 模式选择分析
摘要:随着我国的社会与经济的飞速发展,我国的中小企业数量在日渐增加,这就造成了各企业之间的竞争越来越强,而人力资源管理对企业的发展与进步起着根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究,并提出了相应的对策,以便各企业进行参考。
关键词:中小企业;人力资源管理;模式选择;对策
一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题
1.落后的管理理念。
目前,我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”,这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的,以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外,在这种古板的管理模式下,企业在人才方面的观点比较片面,企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视,这种管理模式只会让 企业管理 者看到目前暂时的利益,并不适合企业的长久发展。总之,落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的,它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。
2.不完善的管理制度。
虽然我国企业数量在逐渐增多,企业规模也在逐渐扩大,但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够,这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试,但是收效甚微,追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题,导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止,却不能解决根本性的问题,也无法推动企业的可持续发展。
3.管理与战略规划不匹配。
对于中小企业来说,企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性,当前的一些企业仍然坚持独立的 企业战略 ,而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。
4.不充分的人才培训。
由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念,这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少,很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间,而且也无法尽快的为企业创造经济效益,所以就完全舍弃了这一项,这种观念对企业的发展进程造成了很大的妨碍。
二、中小企业的人力资源管理模式选择
1.从人力资源的管理现状进行选择。
中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多,比如对其效果进行分析、研究,然后将其对企业管理的影响 总结 出来。另外,在选择管理模式前,要先分析企业目前的管理状况,然后找出企业在管理中暴露的问题,使其能够成为企业进行选择的凭据。
2.从人力资源的管理模式进行选择。
企业在选择时,要先深入了解企业目前的人力资源管理状况,针对其影响再剖析原因,最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系,挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。
3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。
人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位,然后制定出相关的 规章制度 ,以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。
三、企业人力资源管理模式的创新决策
1.明确思想观念。
正确树立“以人为本”的思想战略理念,由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争,再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体,是企业进行生产经营的重要组成部分,要想实现企业的可持续发展,就要先充分认识到人才对于企业的重要性,要发展全面、综合型的人才,以此推动企业的发展与进步。
2.健全完善管理制度。
管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准,其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然,对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动,换句话说,在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度,并且还要落实到每一个员工的身上,让企业在可持续发展的道路上越走越远。
3.建立匹配的管理与战略规划。
首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性,实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。
4.加强对人才的 教育 与培训。
人力资源的发展影响着企业的发展,而人才是人力资源管理的重要组成部分,也是推动企业发展的重要因素,企业管理者首先要重视对人才的培养,加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训,实现人才的全面发展,为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之,能否实现企业的可持续发展,就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性,以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观,企业需要从自身情况出发,建立一个适合企业发展的管理模式,并树立良好的企业形象,推动企业的可持续发展进程。
参考文献
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[3]吕惠兰.企业人力资源管理的信息化建设研究[J].中国商论,2015(15):65-66
人力资源论文范文二:事业单位人力资源管理研究
摘要:伴随着我国社会经济的不断发展,也促进了我国事业单位的发展。事业单位在发展壮大的过程中逐渐意识到人力资源的战略意义。因此,通过利用现代化人力资源管理 方法 ,全面的提高了事业单位人力资源管理的质量,从而优化了事业单位人力资源的结构,实现了事业单位的稳定发展。此外,由于社会是在不断发展,事业单位也会随着社会的发展而发展,因此,事业单位的人力资源管理工作不能满于现状,应不断的对人力资源管理工作进行优化,以将事业单位人力资源管理的优势充分的发挥出来,推动事业单位快速发展。
关键词:事业单位;人力资源管理;优化策略
事业单位人力资源管理工作内容较为庞杂,涉及到的人员较多,管理起来难度较大。管理人员只有结合事业单位实际的发展情况,对人力资源管理工作进行优化,才能确保人力资源的质量,使事业单位拥有高水平的人力资源储备,从而能提高事业单位整体员工的专业素质及专业能力,对事业单位的发展非常有利。而在本文的研究中,也主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究。
一、事业单位人力资源管理优化的重要性
1.是事业单位发展的必然需求。
事业单位人力资源管理优化是非常有必要的,其是事业单位发展的必然需求。事业单位要想获得长远发展,提高事业单位的竞争力及社会影响力,必须要拥有一批高质量、高水平、高能力的员工队伍,为事业单位的发展作出突出贡献。因此,只有对事业单位的人力资源管理工作进行优化,才能及时的发现人力资源存在着的问题,通过及时的解决,确保事业单位人力资源的质量,从而提高事业单位的竞争力,促进事业单位长远发展。
2.是事业单位员工发展的必然需求。
事业单位员工有着长远的 职业规划 ,同时对自己的发展有着一定的需求,只有不断的对事业单位人力资源管理优化,才能及时了解事业单位员工职业需求、发展需求,进而采取针对性的管理 措施 ,能促进事业单位员工的良好发展,使员工能够获得归属感,提高员工的使命感,进而在自己谋得更好发展的同时也促进了事业单位的良好发展。
3.是社会进步与发展的必然要求。
近些年来,我国社会经济发展非常迅速,也推动了社会的进步。而我国社会经济的发展与社会的进步离不开各行各业员工的努力,其中事业单位的员工更是作出了突出的贡献。要想继续推动社会的发展与进步,则必须对事业单位人力资源管理进行优化,以将事业单位人力资源管理的效能最大程度的发挥出来,为社会作出更多的贡献。
二、影响事业单位人力资源质量的因素分析
1.员工的综合素质。
员工的综合素质直接影响到事业单位人力资源的质量。由于部分员工的学历较低、专业能力不足、工作 经验 较少、缺乏创新力及创造力等都会导致事业单位人力资源质量的下降,甚至是造成人力资源危机,严重的影响到事业单位的发展。此外,很多员工在实际的工作中,没有强化自身的学习,也没有积极的参加各项培训,导致自己的专业素质跟不上事业单位的发展需求,对事业单位的发展非常不利。
2.人力资源管理方法。
人力资源管理方法的科学与否将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量。由于很多的管理人员具有先进的管理思想,并且能够将事业单位人力资源管理工作与现代化管理方法、管理技术、管理模式进行有机的结合,从而提高了事业单位人力资源管理的质量,增强了事业单位的发展动力。反之,如果管理人员的管理思想陈旧落后,管理方法不科学,没有对管理方法进行有效的优化和创新,势必会影响到事业单位人力资源管理的质量。
3.薪酬工资待遇。
员工在事业单位工作中,一方面想要获得事业上的成功,另外一方面对薪酬工资待遇有着较高的需求。如果员工付出的努力与实际的薪酬工资待遇不匹配,将会影响到员工工作的积极性,同时会造成大量优秀人才的流失,给事业单位造成巨大的损失。因此,需要对员工的薪酬工资待遇进行合理优化,坚持高能力者高工资、高待遇,将优秀的人才留住,促进事业单位的长远发展。
4.考核晋升机制。
事业单位的员工都想通过自己的努力获得职位上的晋升,而员工的晋升需要采用科学的考核机制进行评定,了解员工的努力以及在工作上的成绩。因此,事业单位的考核晋升机制会影响到事业单位人力资源管理的质量。考核晋升机制完善、先进,能够为努力且为事业单位做出突出贡献的员工提供晋升的机会,如果考核晋升机制不完善,也会导致很多人才被埋没,导致员工不满情绪的出现,影响到事业单位人力资源的质量。
三、事业单位人力资源管理的优化策略
1.优化人力资源管理规划。
在对事业单位人力资源管理进行优化的过程中,应对人力资源的规划工作进行优化,以提高事业单位人力资源的质量。首先,应不断的对事业单位人力资源配置计划进行更新,尤其是对每个岗位人员数量、岗位人员素质要求等方面进行合理的规划,同时还要加强对事业单位空缺数量、岗位变动情况等方面数据的更新,从而满足岗位的发展需求。其次,对于事业单位人才的发展来说,应该提供一个公平的发展平台,根据事业单位人才不同的特点、不同层次等按需设岗、择优聘任、公平竞争,这样才能保证工作人员有着良好的工作状态。再次,应完善人力资源的发展计划以及维护计划,主要根据事业单位的发展需求,建立并完善人才成长机制,给员工提供更大的发展空间,从而提高事业单位人力资源的质量,促进事业单位长远发展。
2.优化人力资源管理方法。
实际上,事业单位人力资源管理方法的科学与否,将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量和水平。由于很多管理人员没有结合事业单位实际的发展情况对人力资源管理方法进行优化,导致人力资源管理工作中出现诸多的问题,像,优秀人才的流失、人力资源质量的下降等等。因此,进行人力资源管理方法优化是非常重要的。首先,人力资源管理人员需要具有与时俱进的思想,应时刻关注社会的动态以及事业单位的发展需求,强化学习,了解目前社会中先进的人力资源管理思想和理念,并将其有效的应用于人力资源管理工作中。其次,事业单位的人力资源管理工作应与现代化技术进行有机结合,将计算机技术以及多种智能化技术有机的融合为一体,并将其应用于事业单位人力资源管理工作中,能显著的提高事业单位人力资源管理的质量,确保事业单位人力资源管理的科学性和高效性。
3.优化薪酬工资待遇政策。
在事业单位的人力资源管理工作中,会结合事业单位实际的情况制定薪酬工资待遇的政策,但是,随着事业单位的发展以及员工需求的变化,薪酬工资待遇政策中的很多条款已经与事业单位实际的情况不符,同时也影响到员工工作的积极性。因此,需要对事业单位的薪酬工资待遇进行不断的优化,具体的优化措施如下。首先,应对员工进行充分调查,了解员工对薪酬工资待遇等方面的要求,可采取问卷调查的方式,将员工的合理化意见进行有效回收和利用,并且将其融入到事业单位薪酬工资待遇的政策中。其次,由于很多事业单位薪酬工资待遇政策中没有完善的绩效工资政策,无法将员工的创造力最大程度的发挥出来,因此,应合理的建立绩效工资政策,使员工的工资能够拉开差距,提高员工的竞争意识,使其能为事业单位作出更多的贡献,促进事业单位长远发展。
4.优化人力资源考核晋升机制。
在事业单位人力资源考核机制的优化方面,主要应考虑到两点。第一,确保考核的全面性。具体应涉及到员工的工作态度、工作成绩、工作能力、创新能力、合作能力以及发展潜力,确保考核的全面性,这样才能对事业单位员工实际的工作情况进行科学的认定,从而确保考核的公平。第二,确保考核的连续性。事业单位应结合员工实际的工作情况,制定考核计划,定时、定期对员工进行考核,使其能够成为一种有效运行的机制,确保事业单位人力资源考核的有效性。在事业单位晋升机制的优化方面,首先,应为所有员工提供职位晋升的机会,无论是最基层的员工或是中层干部,都应一视同仁,对于高能力、高素质的基层员工应给予发展的机会。同样,针对于一些不求进取、安于现状的中层干部也可以将其调到基层历练。通过此种方式,能够将所有员工工作的积极性充分的调动出来,而员工要想获得职位的晋升,也会进行更多的努力,从而提高了事业单位人力资源的质量,有助于提高事业单位的竞争力和社会影响力,对事业单位的长远发展非常有利。
综上所述,本文主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究,通过本文的研究,我们了解到,在事业单位实际的发展中,只有对人力资源管理进行不断的优化,才能为事业单位的发展谋得更多的机会,也才能审时度势,实现事业单位的飞跃发展。因此,在实际的工作中,应结合事业单位人力资源管理的实际情况,采取针对性的优化策略,进一步提高事业单位人力资源的质量,这样才能够将事业单位人力资源的优势充分的发挥出来,提高事业单位的社会影响力。
参考文献
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