重庆三峡职业学院是三峡库区一所公办全日制普通高等学校，位于重庆万州。经过70年深厚文化底蕴的积淀和建院以来超常规、跨越式发展，学院已建设成为一所历史悠久、文化厚重、设施现代、环境优美的高等学府。学院条件优越，环境优雅，信誉卓著。校园占地553亩，建筑面积15万平方米，教学、科研设备投入1739万元。现有教职工284人，其中副教授、高级以上职称74人，中级职称84人；外聘教师60余人，从工厂、企业聘请了大量高级技师担任实习指导教师。有国家职业技能鉴定高级考评员87人，专业带头人及骨干教师65名、客座教授16名。学院建有实验室59个，校外实习基地53个；设有国家劳动和社会保障部命名的“全国特有工种职业技能鉴定站”和“计算机信息高新技术培训考试站”。是清华大学对口扶贫远程教学站、重庆市三峡库区移民劳动技能培训基地和万州区农村劳动力转移培训基地。目前，学院设有机械工程系、农业与生物工程系、自动化与信息工程系、经济贸易系、艺术与教育系，开设专业22个，在校学生4000余人，面向全国招生。学院以就业为导向，以社会需求为准绳，以能力培养为本位，加强专业建设，形成了以高职教育为主，短期技能培训为补充的办学体系,毕业生就业率达98.6%,为社会培养了50000多名理论够用、具有较强实践能力的高等技术应用性专门人才。学院立足库区，辐射重庆，面向全国，已建设成为三峡库区一所培养高素质现代技能型人才的重要基地和摇篮。
我是三峡职业学院05级的，我老婆也是三职院的。就学校质量氛围问题进行过讨论。总结如下几点：1学校环境比较清静，绿化还是比较好，体育设施之能说还有。教学楼就新修的靠近大门那栋还比较看得过去，其他的没什么看的，将就着过吧，教学仪器很少，而且都是很有年头了。我是信息工程系的，我在校的时候就两台模拟示波器，几个电视机，几个万用表。做实验有的电脑都是有六七年的的了，特别注意学校的网吧是最新式的。2本人觉得硬件设施不是问题，最重要的是学校的教师队伍的建设，老师的品德。我和老婆讨论了一下我们两个班上的老师。其他的不了解，就不做评论了。班上的班费没学期都没有明确的账目，每学期评优秀学生、优秀班干部，都不是经过民主产生的，是那些班干部和班主任走的近点，就是那个。每年的贫困补助，奖学金也不是民主产生的，是老师定的。大家知道这都是和利益挂钩的。3还有学校的实习，以我的亲生经历给大家说说，就简单点吧，学校把我们弄到工厂里面去当一线工人，你的工资学校还要提你的成，学校还要收你的学费和住宿费。学得到多少就看你是什么专业了，我去了后和班上的几个同学讨论过，大家一致的看法是技术上点都没学到。社会经验还是可以学得到一点。我听到班上的好几个同学说过，再也不想回到这个学校了。
一、重庆三峡职业学院教务处登录入口 重庆三峡职业学院教务管理系统登录入口为 ，学生可以复制该网址到浏览器地址进入登录页面。 二、重庆三峡职业学院简介 重庆三峡职业学院是重庆市人民政府举办的一所全日制普通公办高等学校，位于重庆市万州区。经过80年深厚文化底蕴的积淀和建院以来超常规、跨越式发展，学院已建设成为一所历史悠久、文化厚重、设施现代、环境优美的高等学府。是教育部重庆市首批单独招生试点院校，重庆市示范性高等职业院校，重庆市优质高职院校建设单位，全国毕业生就业典型经验50强高校，学院团委获全国“五四”红旗团委荣誉称号。 学院办学条件优越，基础设施完善，校园环境优美。校园占地面积553亩，建筑面积20余万平方米，教学、科研设备投入5900余万元。学院建有校内实习实训中心118个，校外实习基地200余个;设有国家劳动和社会保障部命名的“全国特有工种职业技能鉴定站”和“计算机信息高新技术培训考试站”。学院配备有标准化的田径运动场、篮球场、羽毛球场、排球场和网球场，标准化的学生食堂并设有伊斯兰清真餐厅，校内配套设施齐全。 学院建有一支素质高、结构合理的专兼职教学团队。现有教职工450余人，其中教授25人、副教授等副高级职称80余人，博士、硕士研究生130余人;从工厂、企业聘请了大量高级技师担任实习指导教师。有国家职业技能鉴定高级考评员87人，专业带头人及骨干教师60余人。 学院立足库区，辐射重庆，面向全国。目前开设有农林科技系、动物科技系、机械与电子工程系、农业机械与车辆工程系、经济贸易系、信息科技系、基础教学部、继续教育学院等8个教学单位42个专业，普通全日制在校学生8000余人，面向马来西亚、缅甸等国家招收留学生。学生连续7年获全国职业技能大赛一等奖12项，二等奖34项，2018年奖牌榜位列全国第十一位、金牌总数位列全国第十二位，双上榜进入全国1388所高职院校前20强。 学院高举“校企合作，工学结合”的开放办学理念，注重对外交流与合作，注重与企业的合作办学，牵头成立了三峡库区职教集团。与美国、加拿大、比利时、澳大利亚等国家和地区的国内外30余所同类院校建立了校际合作联系，与1000余家企业建立了校企合作关系。与中国第三方教育数据咨询和教育质量评估机构麦可思公司合作，建立了“社会需求和就业结果跟踪评估系统”指导学院科学办学，毕业生就业率达98.6%，为社会培养了50000多名理论够用、具有较强实践能力的高端技术应用性专门人才，学院已建设成为三峡库区一所培养高端技能型人才的重要基地和摇篮。 当前全院师生员工正秉承“德厚学勤、技高业精、工于继承、志在创新”的校训，在学院党委的正确领导下，大力加强内涵建设，不断强化办学特色，发挥示范引领和辐射带动作用，培养高质量的技术技能型人才，为建设重庆一流、行业领先、全国知名的优质高等职业学院而不懈奋斗!
重庆三峡职业学院不好，是专科院校。
重庆三峡职业学院，，是经重庆市人民政府批准、教育部备案的一所以现代农业为特色，多学科专业群共同发展的全日制综合性公办普通高等学校。
截至2022年2月，学院总占地近800亩，现有龙宝校区、沙龙校区2个校区，图书馆纸质藏书71.1万册；设有7个教学二级学院，43个专业；有教职工541人，普通全日制在校学生12470人。
重庆三峡职业学院师资力量
截至2022年2月，现有教职工541名，其中重庆市名师1人、重庆市教书育人楷模2人、重庆市中青年骨干教师4人，全国技术能手1人、全市技术能手1人。
学院有重庆市黄大年式教师团队1个、重庆市级技能大师工作室1个；有教授36人、副教授等副高级职称112人；有博士学位10人、硕士学位243人；有国家职业技能鉴定高级考评员100余人，专业带头人及骨干教师90余人。
以上内容参考：百度百科-重庆三峡职业学院
三峡大学教务处关于做好2015届本科毕业设计（论文）“查重”工作的补充通知教务通知关于做好2015届本科毕业设计（论文）“查重”工作的补充通知教通字［2015］ 02号 各学院：为进一步加强我校学生的学术道德和学风建设，规范毕业生毕业设计(论文)管理，保证2015届本科毕业生毕业设计(论文)质量，根据教育部《学位论文作假行为处理办法》精神和《三峡大学本科生毕业设计（论文）工作管理办法》要求，经研究，决定在2014年对优秀学士论文原创性审查的基础上，2015年试用中国知网“大学生论文抄袭检测系统”（PMLC）对大学生的毕业设计(论文)进行重复率抽查，教务处已于2014年10月发布了《关于做好2015年毕业设计（论文）工作的通知》（教通字〔2014〕35号），为保障该工作的顺利进行，现补充通知如下： 一.检测对象：2015届各学院进行毕业设计（论文）的学生，按毕业生总人数的15%随机抽取，具体抽检人数见附件，以后将逐步提高抽检率。二.检测软件：中国知网“大学生论文抄袭检测系统”（PMLC）。三.检测流程与时间安排：公布随机抽查名单：2015年5月22日抽检时间：2015年5月25日—5月26日抽检委托单位：图书馆答辩时间：2015年6月1日—2015年6月10日四.检测结果认定与使用：1）学生提交的毕业设计(论文)检测结果显示“总文字复制比”≤30%，可根据指导老师的意见修改后直接参加答辩。2）检测结果“总文字复制比”>30%，责令修改。3）若修改后第二次查重显示 “总文字复制比”仍在30% —50%之间，在学院教学委员会和指导老师的详细审理后，如果确定论文核心内容无抄袭，学生可以参加答辩，但毕业论文成绩只能是良好及以下。4）若修改后第二次查重显示“总文字复制比”>50%；或者“总文字复制比”在30% —50%之间，但论文核心内容存在抄袭嫌疑，学生不得参与当轮答辩。论文必须经过认真修改且达到相关标准后，进行第二轮答辩。五.其他要求：1）推荐为校级及以上等级的优秀毕业设计 (论文) 检测结果“总文字复制比”应≤25%。2）由于系统目前还无法对设计性课题的图纸等成果进行比对，故对毕业设计的说明书进行检测，相关标准同上。3）为避免检测结果的偏差，待检测的论文可去除“诚信承诺”、“致谢”、“附录”等非毕业设计（论文）的主体部分，只对论文的主体部分（含参考文献）进行检测。4）凡是抽查或拟推优的本科毕业设计(论文)，最终提交时需増加中国知网“文本复制检测报告单(简洁)”作为附件,电子文本检测版本需与纸质文本完全一致。5）第二轮答辩需在2015年7月10日之前完成。6）首次检测费用由学校承担，复检费用及推优论文的检测费用由学院承担。7）学院教学委员会和指导老师的审理需详细记录以备检查。学校此次启用的中国知网 “大学生论文抄袭检测系统” 是我校本科生毕业设计 (论文) 的辅助检查手段, 检测结果可以作为学生毕业论文水平评价的参考依据之一。请各学院加强对学生毕业设计(论文)的指导工作,严把质量关，制定本学院管理规定，提前做好师生动员工作。 附件：各学院毕业生与抽检人数一览表教务处 2015年1月21日这方面各学校大差不差，基本上几年才会浮动，你可以参考15年的看看。
重庆三峡学院教务管理系统登录官网地址： 重庆三峡学院始建于1956年，现坐落于千年古城、移民之都——重庆市万州区。学校起源于四川省万县初中师资训练班，是三峡库区腹地唯一的一所多科性本科院校（教育部代码10643）。2013年，被国务院学位委员会批准为硕士学位授予单位。历经60余年发展，学校成为重庆市首所倡导“绿色教育理念”、力推“绿色教育产教融合”的本科高校。现已形成以文、工为主，其他学科专业协调发展的学科结构，以本科教育为主，研究生教育、成人教育协调发展的办学格局。学校是全国智慧校园建设试点单位、中美应用技术教育“双百计划”成员单位、重庆市教育信息化示范单位、重庆市高校美育改革和发展实验校。 办学规模方面。学校占地面积达1980余亩，有17个二级学院，全日制学生2万余人，馆藏纸质图书168万册，电子图书165万种，固定资产11亿余元。 学科专业建设方面。学校拥有涵盖工学、文学、管理学、理学、艺术学、经济学、法学、教育学、农学等9个学科门类的60个本科专业，3个一级学科硕士学位授权点（中国语言文学、环境科学与工程、电子科学与技术），3个专业学位硕士授权点（教育硕士、农业硕士、工程硕士）。现有中国语言文学、电子科学与技术、环境科学与工程、农林经济管理、计算机科学与技术、数学等6个重庆市高等学校十三五市级重点学科。 科学研究方面。学校建有重庆市2011协同创新中心1个，重庆市人文社科重点研究基地2个，重庆市工程技术研究中心（实验室）4个，重庆市发改委工程技术中心（实验室）2个。有重庆市高校创新团队等6个，“电动汽车OBD关键技术创新创业团队”纳入重庆市创新创业团队支持计划。近十年来承担国家级基金项目、部市级科研项目700余项。成功申请专利300余项，发表论文9000余篇，三大检索文章800余篇，CSSCI、CSCD期刊论文1400余篇，出版学术专著190余部。科研成果先后获教育部高校人文社科优秀成果奖、重庆市科技进步奖等部市级以上奖励近30项。办有《重庆三峡学院学报》《何其芳研究》等学术刊物。正式出版《夔州诗全集》等一大批特色研究成果。 队伍建设方面。学校是人社部国家级专家服务基地。现有1100余名教职工，其中，巴渝学者3人，在职专任教师800余人，高级职称370余人，获博士、硕士学位730余人，硕士研究生导师245人。建有重庆市级院士专家工作站、博士后科研工作站，引进有中国工程院院士毛二可、中国科学院教授李宽意等高层次人才团队。学校教师多次获得全国优秀教师、重庆市名师、重庆市五一劳动奖章等荣誉称号。 人才培养方面。学校是国家首批卓越农林人才教育培养计划改革试点高校，现有国家级、重庆市级特色专业9个，重庆市级一流专业培育项目2个，重庆市级人才培养模式创新实验区2个。学校学生组队代表中国参加国际巧固球赛获奖，在“挑战杯”作品竞赛、全国大学生创业大赛等竞赛中屡获佳绩，其中，获得中国大学生计算机博弈大赛八连冠、重庆市武术比赛十连冠。毕业生就业率稳定在95%左右。 开放办学方面。学校先后与美国、英国等多所国外大学，与德国BSK、印尼国际日报等多家国外公司和研究机构，与 东南大学 等多所国内大学建立了互派教师、访问学者和学术交流等合作关系。与北京、上海、广州、深圳等部门和地方政府，与中兴通讯、中科曙光、锐捷等企（事）业单位在人才培养、专业建设、实习实践、创新创业等方面建立战略合作关系。 当前，学校正处于向应用型大学转型发展的关键时期，学校将坚定不移走绿色教育之路，秉承“质量立校、特色兴校、人才强校、依法治校”的办学理念，坚持“立足三峡、服务重庆、面向全国”的办学思路，弘扬“厚德、博学、自强、创新”的校训精神，明确“学科牵引、应用为本”的发展方向，把握“理念先导、人才支撑、经济基础、制度保障”的发展要素，遵循“转型发展、创新发展、开放发展、特色发展”的发展战略，大力实施“123”发展战略，奋力实现“建成特色鲜明的综合性应用型高水平大学”的目标，强力推进“美丽校园”和“重庆名校”2项建设，全力铸就“三峡”“绿色”“应用”3张品牌。力争早日把学校建成特色鲜明的综合性应用型高水平大学。
一、重庆三峡学院教务处登录入口 重庆三峡学院教务处登录入口为，学生可以复制该网址到浏览器地址进入登录页面。 二、重庆三峡学院简介 重庆三峡学院始建于1956年，现坐落于千年古城、移民之都——重庆市万州区。学校起源于四川省万县初中师资训练班，是三峡库区腹地唯一的一所多科性本科院校（教育部代码10643）。2013年，被国务院学位委员会批准为硕士学位授予单位。历经60余年发展，学校成为重庆市首所倡导“绿色教育理念”、力推“绿色教育产教融合”的本科高校。现已形成以文、理为基础，以工为主干，其他学科专业协调发展的学科结构，以本科教育为主，研究生教育、成人教育协调发展的办学格局。学校是全国智慧校园建设试点单位、中美应用技术教育“双百计划”成员单位、重庆市教育信息化示范单位、重庆市高校美育改革和发展实验校。 办学规模方面。学校占地面积达1980余亩，有18个二级学院，全日制学生2万余人，馆藏纸质图书175万余册，电子图书166万余种，固定资产14亿余元。 学科专业建设方面。学校拥有涵盖工学、文学、管理学、理学、艺术学、经济学、法学、教育学、农学等9个学科门类的60个本科专业，3个一级学科硕士学位授权点（中国语言文学、环境科学与工程、电子科学与技术），4个专业学位硕士授权点（教育硕士、农业硕士、工程硕士、旅游管理硕士）。现有中国语言文学、电子科学与技术、环境科学与工程、农林经济管理等4个重庆市高等学校十三五市级重点学科，计算机科学与技术、数学等2个重庆市高等学校十三五市级重点培育学科。 科学研究方面。学校建有重庆市2011协同创新中心1个，重庆市人文社科重点研究基地2个，重庆市工程技术研究中心（实验室）5个，重庆市高校工程研究中心（重点实验室）3个，重庆市发改委工程技术中心（实验室）2个；有市级学会2个，市级科研创新团队7个，重庆市高校创新研究群体1个。近十年来承担国家级基金项目、部市级科研项目900余项。成功申请专利300余项，发表论文9000余篇，三大检索文章800余篇，CSSCI、CSCD期刊论文1400余篇，出版学术专著190余部。科研成果先后获教育部高校人文社科优秀成果奖、重庆市科技进步奖等部市级以上奖励近30项。办有《重庆三峡学院学报》《何其芳研究》等学术刊物。正式出版《夔州诗全集》等一大批特色研究成果。 队伍建设方面。学校现有1130余名教职工，其中，巴渝学者4人，在职专任教师920余人，高职称380余人，获博士、硕士学位780余人，硕士研究生导师485余人（包括校外导师）。建有人社部国家级专家服务基地、重庆市级院士专家工作站、博士后科研工作站，引进有中国工程院院士毛二可、波兰院士亚努什、莱谢克，另引进香港城市大学王钧教授等高层次人才、团队。学校教师多次获得全国优秀教师、重庆市学术技术带头人及侯备人选、重庆市名师、重庆市五一劳动奖章等荣誉称号。 人才培养方面。学校是国家首批卓越农林人才教育培养计划改革试点高校，现有国家级、重庆市级特色专业10个，重庆市级一流专业培育项目2个，重庆市级人才培养模式创新实验区2个。学校学生组队代表中国参加国际巧固球赛获奖，在“挑战杯”作品竞赛、全国大学生创业大赛等竞赛中屡获佳绩，其中，获得中国大学生计算机博弈大赛八连冠、重庆市武术比赛十二连冠。毕业生就业率稳定在90%以上。 开放办学方面。学校先后与美国、英国等多所国外大学，与德国BSK、印尼国际日报等多家国外公司和研究机构，与 东南大学 等多所国内大学建立了互派教师、访问学者和学术交流等合作关系。与北京、上海、广州、深圳等部门和地方政府，与中兴通讯、中科曙光、锐捷等企（事）业单位在人才培养、专业建设、实习实践、创新创业等方面建立战略合作关系。 当前，学校正处于向应用型大学转型发展的关键时期，学校将坚定不移走绿色教育之路，秉承“质量立校、特色兴校、人才强校、依法治校”的办学理念，坚持“立足三峡、服务重庆、面向全国”的办学思路，弘扬“厚德、博学、自强、创新”的校训精神，明确“学科牵引、应用为本”的发展方向，把握“理念先导、人才支撑、经济基础、制度保障”的发展要素，遵循“转型发展、创新发展、开放发展、特色发展”的发展战略，大力实施“123”发展战略，奋力实现“建成特色鲜明的综合性应用型高水平大学”的目标，强力推进“美丽校园”和“重庆名校”2项建设，全力铸就“三峡”“绿色”“应用”3张品牌。力争早日把学校建成特色鲜明的综合性应用型高水平大学。
学校有知网的权限的话，可以直接下载知网上的论文，楼主也可以去数据圈论坛上的论文互助区发帖求助论文，写清楚论文名称和作者姓名就可以
论文要求在5000字以上基本需要1、封面，2、目录，3、题目，4、作者姓名，5、作者单位，6、摘要；7、关键词，8、正文；9、结论，10、致谢
教务处。该学校的教务处作为负责全院的论文指导的管理部门，其主要职责是：对论文的指导文件和批改评分。学生可以通过申请教务处主任可以查看自己的评分。
以下内容可以做一下参考！ 论人力资源会计的现状及发展前景 摘 要随着经济、科技的迅猛发展，社会逐渐进入知识经济时代，人的因素越来越重要，人力资源成为核心经济要素，确认、计量、记录和报告人力资源的人力资源会计的重要性也越来越突出。但是我国人力资源会计的理论体系和实践模式上还不成熟，还缺乏准确地人力资源计量手段和合理的操作方式，许多企业甚至在实务中忽略人力资源的核算，更影响了人力资源会计的应用。本文介绍了人力资源会计的发展现状，分析了制约我国人力资源会计发展的几个重要问题，并针对这些问题给出了解决的对策，并结合实际指出了人力资源会计未来的发展趋势，旨在推动人力资源会计理论进一步完善，促使人力资源会计在我国得到更加广泛的推广应用。 关键词：人力资源会计，会计理论，价值计量 目 录1 引 言 ........................................................... 12 当前人力资源会计的发展现状分析 ................................... 12.1 国外人力资源会计的发展现状 .................................. 12.2 我国人力资源会计的应用现状 .................................. 22.3人力资源会计发展中存在的一些问题 ............................ 22.3.1 缺乏完善的人力资源会计理论体系和成熟实践模式 ........... 22.3.2 缺乏准确的人力资源价值计量手段和合理的操作方法 ......... 32.3.3缺乏前瞻性，局限于现有人力资源的价值确认 ............... 32.3.4 人力资源会计整体素质偏低，企业领导重视程度不够 ......... 43 解决阻碍人力资源会计发展的问题的对策 ............................. 43.1 建立完善的人力资源会计理论和会计制度 ........................ 43.2 完善会计核算体系 ............................................ 53.3 大力宣传和培养企业人力资源会计意识 .......................... 53.4 加大教育与培养力度，培养出高素质的人力资源会计队伍 .......... 63.5 选择试点，加快人力资源会计的应用步伐 ........................ 64 人力资源会计的发展前景展望 ....................................... 74.1 具有重要的理论研究价值，成为一门完整的理论学科 .............. 74.2 人力资源会计的重要性逐渐增强 ................................ 74.3 人力资源会计更好的融入传统会计核算 .......................... 7结束语.............................................................. 8参考文献 ........................................................... 9致谢辞............................................................. 10 1 引 言会计的存在就是要把稀缺的资源纳入自己的核算范围（这个论断有些武断！自己换个说法），随着经济和科学技术的发展，人们越来越认识到人力资源的重要性，人力资源成为创造价值的主要因素，人力资源的稀缺性呼唤着人力资源会计的出现。所谓人力资源会计（Human Resource Accounting），就是研究一定社会组织范围内人力资源成本和价值的计量和报告问题的会计（重要概念的采用要加脚注，每页至少要有一项标注出来。尤其是用了别人统计的数据，观点、论据等），它主要是向企业管理阶层提供关于人力资源的取得和开发成本、人力资源的配置、评价等货币性信息，并积极参与企业人才的管理工作，从经济的角度管理人，调动人的积极性，使企业人力资源的管理更加趋于规范、科学、高效。但是，我国人力资源会计理论体系尚未成形，还缺乏行之有效的计量手段、合理的操作方法和成熟的实践模式，人们尤其是领导人员对人力资源会计的认识还仅仅停留在一般会计的层面，严重制约了人力资源会计的发展和应用。本文着手分析人力资源会计的发展现状，以此为切入点，找到其中存在的问题，研究解决的实用对策，以希对于我国人力资源会计的发展和应用具有（增加一些）重大的现实意义。2 当前人力资源会计的发展现状分析2.1 国外人力资源会计的发展现状早在1960年，舒尔茨提出了人力资本理论及其他相关理论，引起了许多的学者对人力资源的研究兴趣，1967年，在美国俄亥俄州巴厘公司首次将人力资源会计引入企业管理，该企业所采取的模式主要关注培养一名员工的成本，可以称之为人力资源会计的资产模式，这种模式不足之处在于没有衡量人力资源投资的收益。与之相对应的是衡量管理人员的活动的价值，可以称之为人力资源会计的费用模式，转而着重研究经理人员的缺勤、离职和工作绩效等因素在经济上的后果。人力资源理论和企业实践的涌现，吸引了众多学者和企业的关注，越来越多的人开始研究人力资源会计理论，探讨恰当的应用方式。在理论研究方面，美国会计学会人力资源委员、密西根大学的研究人员进行了最早的人力资源会计理论研究，发表了有关人力资源会计的研究报告，并进行相关试点研究。1974年，弗拉姆赫兹出版了《人力资源会计》一书，人力资源会计理论出具模型，也渐渐引起了许多企业的关注。但是从研究角度出发的人力资源会计理论本身模型较为复杂，所需要的资料收集也很难完全实现。为此，美国海军专门出资建立了一个研究海军人力资源管理方面问题的项目。80年代以来（已经三十多年了，期间关于人力资源会计应用的，近期的还有？），许多企业都开始重视人力资源会计的应用，如美国银行、美国海军研究署、美国金融机构、美国航天公司等等都开始应用人力资源会计，人力资源会计的学术研究和实践工作都进入了一个前所未有的高潮。2.2 我国人力资源会计的应用现状随着国外人力资源会计理论和实践的兴起和快速发展，上世纪80年代人力资源会计开始进入中国学者的视线，我国著名会计学家潘序伦在《文汇报》上发表文章率先在国内提出了重视人力资源研究的问题，引起了国内会计学界的广泛重视，开始就人力资源会计的一些理论和方法问题进行研究和探讨。但是到目前为止，我国人力资源会计的发展已经有30多年的历史，理论和实践总的发展步伐相对较为缓慢，在人力资源会计的研究和应用等方面存在许多亟待解决的问题。人力资源会计理论的研究具有探索性和超前性,在国际上也尚未形成定论,因而还有许多悬而未决的问题，甚至在许多领域还存在着激烈的争论，比如有些学者认为我国应尽快设计出一套切实可行的人力资源会计制度,在具体的财务会计报表中计量和报告人力资源的经济价值。而另外一些学者则认为根据我国目前的经济发展现状,不宜将人力资源会计马上纳入现行财务会计的确认、计量、记录和报告的体系之内,而是应该主要在管理会计应用。同时，在具体人力资源会计理论上也存在着人力资源计量方法、权益分派等难题，极大地影响了决策者应用人力资源会计的积极性以及应用人力资源会计的可操作性和实际效益。总的来说，我国目前还没有企业完全实行人力资源会计,但许多企业已在人力资源会计的某一些方面进行实践。（举出有哪些方面？）2.3人力资源会计发展中存在的一些问题（参考的论点一定要注意时效性，是对近五年的，而不要是近30年的问题的归纳）2.3.1 缺乏完善的人力资源会计理论体系和成熟实践模式我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段,理论界对此问题的研究刚刚起步,尚未形成完善的人力资源会计理论体系，对人力资本与企业净收益关系认识不一，没有完善的理论和成熟的制度规定,财务人员也无法将人力资源信息列入对外报表，势必会影响人力资源会计在我国的推行。另一方面，现有的会计模式随着经济社会的发展，已经成为一门较为完整的科学体系，想要将人力资源会计加入到会计要素当中去，必将影响到政府、企业自身的运作，需要考虑行政、技术等多方面的因素，需要一套成熟的可操作模式。虽然我国许多企业已在人力资源会计的某一些方面进行了实践，人力资源价值会计被企业有意识无意识地应用着，比如杂交水稻之父”的袁隆平的无形资产价值被一家知识产权评估机构评估为高达1000多亿元，这就是人力资源的一个价值计量应用。但是人力资源会计还一个成熟的实践模式，还没有像传统会计那样进行会计信息反映，许多企业也还没有企业完全实行人力资源会计。2.3.2 缺乏准确的人力资源价值计量手段和合理的操作方法人力资源计量上存在着人力资源取得成本的不可比和未来价值的不确定性等困难，还缺乏准确的人力资源价值计量手段和合理的操作方法。人力资源的计量方法大致可以分为成本法、价值法和成本与价值综合计量的方法。而人力资源成本的计量主要包括三种方法：历史成本法、重置成本法和机会成本法。成本法的优点是可靠性较强。而价值法的计量依据是人力资源剩余工作年限内的未来可创造价值，它考虑了人力资源的产出价值，能在较大程度上反映员工的创利能力。有关人力资源价值的计量模型大体分为两类：群体价值计量模型和个人价值计量模型。价值法的优点是相关性较强。成本与价值综合计量方法将人力资源的成本与人力资源的价值综合起来形成既包括成本又包括价值的计量模型，试图全面反映人力资源的价值。但总的来说，还没有形成完善的人力资源价值计量方法和合理的操作方法，还不能够完整地计量人力资源的价值。2.3.3缺乏前瞻性，局限于现有人力资源的价值确认在实施人力资源会计的企业中，很多企业只对自身现有的人力资源进行价值确认，对有关人力资源的投资进行简单划分等，局限于对现有的人力资源的一个价值确认，至于如何运用人力资源会计来对企业的未来人力资源进行预测与决策都未做进一步尝试。人力资源会计应该具有一定前瞻性，考虑到人力资源的预期发展成果，增加人力资源投资投入使企业的未来获利能力提高，而消耗人力资源使企业未来获利能力降低，能正确地区分人力资源的投资与消耗，使企业在人力资源方面的成本和收益之间建立起更加合理的配比关系，因而能够提供真正符合企业真实情况的财务状况和经营成果信息和未来预期发展信息。2.3.4 人力资源会计整体素质偏低，企业领导重视程度不够目前我国人力资源会计人员的整体素质普遍偏低，突出地表现为知识层次低，知识结构不合理。大多数的人力资源会计人员无法及时接受世界上先进的会计知识，对于新会计知识的应用存在许多问题，这是造成人力资源会计应用不充分的主要原因之一。另一方面，许多企业管理者往往认为只要抓住生产和经营、抓住质量、抓住市场，就能提高企业效益，而人力资源会计不值得自己去了解重视，这样，管理者就不可能利用人力资源会计所提供的信息进行科学决策。3 解决阻碍人力资源会计发展的问题的对策3.1 建立完善的人力资源会计理论和会计制度（更要注意参考别人对策的时效性，不要把已经实现，或现实证明肯定行不通的再拿来说是对策）要将人力资源会计真正应用于实践中，必须致力于解决当前人力资源会计研究中存在的理论和实际问题，从中国的实际国情出发，进一步加强理论研究，对存在争议的内容加以修正、补充，并借鉴、吸收西方先进的会计理论来发展、完善我国的会计理论，建立起完整的人力资源会计的科学体系，结合人力资源自身的特殊性，利用“企业理论”的最新成果来为人力资源会计的应用寻求理论支持。同时要完善人力资源会计制度，强化人力资源的法制化建设。有关部门应该根据具体的会计准则，制定人力资源核算会计准则和人力资源会计法规，具体包括人力资源的确认、计量、核算、报告与评价等，加快速度完善我国的人力资源会计制度，确保企业对劳动力的所有权，确保人力资源的相对稳定，提高企业对人力资源投资的积极性，提高企业对人力资源会计投资的兴趣。同时要重点关注人力资源应纳入权益这一全新理论，从法律和制度层面对人力资源权益加以确认，建立合理的人力资源参与企业分配的模式，确保企业发展和劳动者利益的双赢。要尽快规范资本市场和证券市场,并通过一定的法律法规手段进行规范化管理。使人力资源权益在法律上得到确认,以保障人力资源权益不受侵犯。尤其是逐步完善经理人市场,使得人力资源价值能够在经理人市场上得到体现,才能够正确计量人力资源价值, 并得到人们的认可。3.2 完善会计核算体系要在传统会计的基础之上，真正的科学权衡人力资源会计对企业带来的巨大竞争优势和未来的巨大经济利益角度，确认和计量人力资源，建立切实可行的计算和反映人力资源的会计剂量模式，完善人力资源会计的核算与报告由于人力资源会计中对人力资本的确认、计量随意性较大,对于采取哪种方法的争议也很大,在短时间内解决问题是不太现实的。对此可以参照西方在此问题上的解决方法,比如美国的职工持股计划或干股的方法。从现行的所有者权益中让出一定比例，供劳动者分享利润,不需要支付现金,员工可参与分利。要通过会计法、会计制度等规范人力资源的会计处理程序,使得人力资源价值能在财务报表上客观公正地列示。但人力资源有别于物质资源,其内容比较复杂,仅仅靠财务报表来揭示人力资源会计信息是远远满足不了信息使用者的需要的。所以还应附加以下报告:人力资产投资报告,提供企业人力资产管理所应耗费或已耗费的成本信息,分析投资目标是否达到,投资效能是否理想等；人力资源结构及变动情况报告,反映人力资源的结构、变动情况,从而决定人力资源投资方向,使资源结构趋于合理化；人力资源效能报告,反映人力资源的使用状况,以便决策者及时采取有效措施,提高人力资源利用效率。并通过相关法律法规进一步规范人力资源会计的处理程序，建立起真正科学、完善的人力资源会计核算体系。3.3 大力宣传和培养企业人力资源会计意识人力资源能否被视为一项资产,是人力资源会计能否成立的关键所在。单位领导不重视人力资源会计是影响人力资源会计应用的主要原因之一，加强企业主要领导人的人力资源会计知识教育十分必要，要彻底纠正人们的思想误区,转变管理人员统一的会计模式旧观念,树立人力资源新观念，因此培养企业主要领导人的人力资源会计意识已成为提高人力资源会计应用水平的当务之急。除了相关法律法规的强制执行效用外，还应该通过各种渠道、各种方式，让企业尤其是企业领导人认识到人力资源对企业的重要性，认识到人力资源会计对企业的重要性和可能带来的巨大收益，认识到人力资源是企业的重要资源，如果不能正确地计量人力资源的成本和价值，不能对企业在人力资源方面的投资和收益情况进行客观的反映，就无法合理、高效地开展企业的人力资源管理活动。人力资源会计所提供的信息，可以促使企业管理当局重视人力资源投资，进行合理的人力资源经营管理决策，克服企业短期行为，使企业在激烈的市场竞争中更好的生存和发展。要经常宣传人力资源会计对企业的好处，让企业明白建立人力资源会计，一方面，管理人员能够运用人力资源会计信息制定具体的管理政策，创造一种珍惜爱护人才的良好气氛，激发员工的工作热情和活力。另一方面，员工可以从人力资源会计信息中了解自己在企业中的价值，了解企业在自己身上的付出，从而增强自己对企业的责任感。促进员工自觉学习，提高自身素质，增强企业的核心竞争力。3.4 加大教育与培养力度，培养出高素质的人力资源会计队伍人力资源会计的计量、记录等与传统会计行业有着极为明显的不同，更需要专业人员能够根据其职业判断来完成。可见人力资源会计对会计人员素质提出了挑战。我国人力资源会计应用上的一个非常重要的问题就是人的素质问题，必须要加大教育和培养力度，努力提高人力资源会计的综合素质，能够适应时代的发展和人力资源领域新理论、新技能的要求，培养出一支专业化的高素质人力资源队伍。同时，人力资源会计是一门实践性很强的学科，还处于起步阶段，人力资源会计的方法大多是理论工作者在实践的基础上进行创新的结果，特别是一些复杂的数学模型，只有人力资源会计在企业中去实践和探索，才能使理论模型在企业中得以真正恰当的应用。因而在教育培养方面既要重视学校基础教育、短期集中学习与培训，还要进一步完善我国的会计制度,作好在职会计人员的后续培训工作,提高我国会计人员的整体素质,使会计人员能够跟上时代的步伐,适应人力资源会计的要求。因此，逐步完善我国的会计制度, 关键是能够做好会计人员的培训,使其能够适应复杂业务的要求。3.5 选择试点，加快人力资源会计的应用步伐随着我国经济的快速发展，人力资源会计应用的客观条件会越来越成熟。鉴于目前人力资源会计还处在研究探索阶段，一方面迫切需要有关各方从实际出发，在不断完善其基本理论与方法的基础上逐渐提炼形成人力资源会计一般模式，再结合具体情况制定适合本单位的人力资源会计制度。另一方面，可以选择一部分基础好、认识深刻、人员素质高的单位作为试点，比如高等院校、人力资源高度集中、素质较高的大型企业等，遵循先易后难、理论联系实际、实用的原则，以点带面的方式开展试点工作，为全面实施人力资源会计作准备，渐进式的在全国范围内推广实施，反过以实践过程和结果来进一步促进人力资源会计理论的发展。4 人力资源会计的发展前景展望4.1 具有重要的理论研究价值，成为一门完整的理论学科人力资源会计理论涉及经济学、管理学和会计学等多个学科，是会计学中的一个非常重要的全新的分支，人力资源会计发展前景应该成为一门专门的理论学科,提供一套完整的理论,将人力资源会计纳入传统会计当中，形成一套独立的完善体系，逐渐为大多数人所理解和接受，并得到广泛的应用，便于人们能够根据其理论进行推广为信息使用者提供各种人力资源信息。人力资源会计如果能得到企业的广泛应用,其前提就是具有完整的人力资源会计的理论,并且能够被企业所接受。人力资源会计能够引入企业会计准则、会计制度, 使得企业能够及时、正确、完整地计量、记录人力资源的信息, 并能够在会计报表中进行充分披露。这是人力资源会计发展的必然趋势。4.2 人力资源会计的重要性逐渐增强人力资源会计可以将企业人力资源变化的信息及时准确地提供给企业和外界有关人员使用。随着科学技术的进步和生产力的快速提高，知识经济的来临，人力资源在经济活中的作用将越来越重要。人的价值，尤其是智力的价值将会越来越大，智力的价值应当能够转化为具体的货币度量，在创新能力成为资本后，知识也产品化了，比如知识产权，所以人力资源价值问题在今后的社会发展中也应该能够得到很好的解决。同时，具有可操作性的科学的人力资源价值计量模型的构建，人力资源价值信息的重要性和评价价值的相关理论的逐步完善，将不仅为人力资源会计提供理论上的借鉴和帮助，也会使人力资源会计的重要性进一步增强。4.3 人力资源会计更好的融入传统会计核算人力资源会计以企业某一期间能以货币表现的人力资本运动为会计对象，反映企业人力资本的运动过程。人力资本的运动过程包括取得、开发、使用和分配四个环节，主要包括人力资产核算、人力资源负债的核算、人力资源权益核算。人力资源作为一项资产，具有经济价值，人力资源会计的核算对象则是人力资源会计中人力资源的价值运动，对其招聘、录用、管理、教育、使用等方面的业务 进行确认、计量、记录、评价、归集、分配、推销等，相对于传统会计以企业的物流、资金和信息为研究对象而言，核算的复杂程度、采用的核算方法有了较大改变，范围有了层次上的拓宽，特别是随着预测、决策、投资效益分析、考核评价体系的日趋完善，人力资源会计的涵盖面将更加广泛，核算内容更加丰富，核算体系更为完备，逐渐完全融入现有的会计核算领域当中，成为必不可少的一部分。5结束语人力资源会计理论发相对展迟缓，实际真正完全有效运用人力资源会计的企业还比较少，在对外的会计报中更是鲜见人力资源会计的踪影。但是，这并不是说人力资源会计没有必要发展下去，更不是说人力资源计没有存在的必要。只是因为人力资源会计理论还不够成熟，还没有一个成熟的实际操作模式，其理论在实践中运用时遇到了许多困难，许多方法的实施成本过高，不满足成本效益原则。本文详细介绍了国内外人力资源会计的发展现状，分析了阻碍我国人力资源会计发展的几个主要问题，并给出了解决的对策，以期能够为人力资源会计的发展做出一定有益探索。当然，关于人力资源会计还需要我们继续去研究去解决，今后应该进一步加大人力资源会计的研究，不妨不要过分局限于一些基本概念之争，要尽可能的考虑实际情况，从而推动人力资源会计实际运用的更快速发展。反正一看就知道，就一个本科毕业生根本驾驭不了如此之大的这个主题，你坚持写了，就得好好综合下时新的别人的观点，而且注意用找到的较新论据去证明（还不能是同一个人的观点和论据）。 参考文献[1] 王建萍．以人为本的管理与企业价值观[J]．中外企业文化，2005，(8)[2] 朱丹．人力资源会计研究现状揭示【J】．重庆三峡学院学报。2008(6)．[3] 魏祥健．我国人力资源会计研究综述【J】．重庆交通学院学报，2005(3)．[4] 兰云．企业战略、企业文化与人力资源管理的一致性效应分析——以美国西南航空公司为例[J]现代管理科学，2007(10)[5] 晓燕．论“以人为本”的企业人力资源管理模式[J]中国西部科技，Z005(17)[6] 朱晔贵.人力资源会计的框架构想［J］.贵州财经学院学报, 2000, (5).[7]苑会祥.人力资源会计的探讨［J］.会计研究, 2000, (10).[8]杜兴强, 李文.人力资源会计的理论基础及其确认与计量［J］.会计研究, 2000,(6).[9] 关岚，苏亚民. 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可参考去年重庆三峡学院论文查重检测。具体要求如下：(1)学校和学院抽查：各学院按毕业生人数25%的比例进行抽查，重点抽查拟推荐为优秀毕业设计(论文)。教务处将分配账号、密码至每个学院教学秘书处，由学院自行安排专人抽查。教务处将对各学院推荐评优的毕业设计(论文)再次复检。(2)论文查重文档命名原则如下：“学院-专业-学生姓名-学号-文章名称”，例如“工商管理学院-旅游管理-王××-2013×××680-酒店管理信息系统.doc”。为提高检测速度，请将论文的扉页、目录、致谢等非正文部分删去。
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