技能型人力资本开发研究论文

中小企业人力资本投资不足的原因、隐患及建议论文

大家最不陌生的就是作文了吧，尤其作为作文里的重要分类的议论文，议论文通常要求具备三要素：论点、论据、论证。那么问题来了，议论文应该怎么写？以下是我整理的中小企业人力资本投资不足的原因、隐患及建议论文，希望能够帮助到大家。

摘要 ：

在当代商业环境中，中小企业是经济环境中极为重要的一个环节，然而我国大部分中小企业管理者对于人力资本投资重视程度不足。本文对人力资本投资本身和中小企业在经济环境中的地位进行了解释说明，以及人力资本投资对于中小企业的重要性以及其关于人力资本投资的问题症结所在进行阐释，进而说明由这些问题可能会给企业以及整个经济环境带来的风险。最后，从企业外部环境、企业主自身、员工个人来给出建议及措施。本文对于人力资本投资如何影响中小企业的未来发展以及对于整个区域经济有积极意义。

关键词 ：

中小企业；人力资本投资；人力资源管理机制；

引言

人力资本投资的概念界定，是由上世纪60年代有"人力资本"之父之称的经济学家舒尔茨首先提出，在农业经济的背景下，他认为对人本身的投资，能够推动社会经济，尤其是农业经济的发展。自此，人力资本理论由人们的思想转化为一门科学。

1、中小企业人力资本投资不足的原因

外部原因

筹资渠道方面

中小企业规模较小，盈利较少。可抵押的资产太少，资金运转不畅通，企业只能在各方面减少投入，首当其冲便是人力资本投入，职工的薪酬、福利、应得的培训得不到满足，对企业的业绩和发展会造成极大的负面影响。

政策方面

地方政府为了保障地区的税收收入，往往将政策偏向地方的国有大型企业和上市企业。作为直接监管者的地方政府，对于中小企业的管理存在粗放式管理的情形，认为其对于中小企业发展的大方向只要不存在问题即可。国家层面对于中小企业的优惠落不到实处，造成政策方面的偏差。

内部原因

人力资源管理机制不完善

由于中小企业规模较小，企业的规章制度不会做到面面俱全，而人力部门则是企业通常会忽略掉的一个部分，不重视导致的管理机制就不会太完善

企业管理者自身原因

中小企业的生命是现金流量，如果提高人力资本投资比例，对于中小企业，尤其是科技型中小企业，意味着现金流出多，而流入少。导致中小企业管理者对于人力资本投资的不重视，往往会忽略掉这个部分。

2、中小企业人力资本投资不足带来的隐患

企业生存风险

在市场需求瞬息万变的竞争环境中，企业应时刻关注市场需求的变化，与市场接轨中小企业规模较小，与健力宝这种大型集团相比对于经济环境的变化更加敏感，但是为中小企业员工提供的培训机会少，员工学习不到现行前沿技术，导致企业业务能力下滑，企业的发展与市场南辕北辙，终究会被市场所淘汰。

人才流失风险

中小企业为员工提供的薪酬、福利、保健等得不到有力保障，新入职的员工在熟悉业务后感受不到重视和提升的空间，会跳槽去往更加能提升自身能力的平台，企业只有继续招新才能维持各项工作能够进行下去，这样过快的员工流动速度，随之而来的是招新、培训成本的增加，造成人力资本投资的浪费。

3、对于中小企业人力资本投资不足造成原因的建议

外部环境

拓宽筹资渠道

中小企业筹资问题的根源在于信用情况模糊，可以选择信用要求较为宽松的贷款或者机构进行：

（1）内部筹资。在员工内部进行筹资。

（2）寻求新兴金融机构，如阿里巴巴旗下支付宝等金融机构进行贷款

中小企业抱团寻求政策支持

民营经济不太发达的地区，同一行业或者同一条产业链的中小企业抱团，进行战略合作，以更大的体量、更强的实力去跟政府洽谈，由政府牵头吸引本地区高水平高校的人才，或者去外地高水平高校招揽人才，解决中小企业招徕不到高素质人才的难题。

内部环境

完善企业人才培训机制

由于中小企业员工较少，针对每个员工自身特点与能力情况制定培训计划，企业是完全有能力做到的。培训完成后，应跟踪每名员工的业务落实情况，评测培训计划的效用，对计划里存在风险的条款应及时做出评估预测，以防资源浪费。

构建与完善企业人力资源激励机制

在建立激励机制的过程中，企业应制定适宜的激励政策，切忌承诺于员工超越实际的激励内容，也不可给予远低于行业水平的激励内容。企业采取的激励方式也应追求多元化，不能仅凭给出福利、待遇这种激励方式来鞭策员工，还应有明确的激励培训计划、情感激励等多种激励方式，刺激员工的工作意愿。

4、结语

在我国经济进入新常态的时代背景下，中小企业作为民营经济的基础，是社会经济指向标。中小企业运营情况良好，我国经济基础便更为牢固。在实践中，大多数中小企业中，人力资本投资没有得到足够的重视，导致管理者对于员工的价值没有办法得到一个科学清晰的认识与解读。在将来，作者希望企业的管理者能够重视人力资本投资，这不仅是对自身企业的一种负责态度，也是推动社会经济向前发展的动力。

摘要 ：

文章在简述了企业人力资本相关概念的基础上，分析了企业人力资本投资风险因素及人力资本投资控制的必要性，并针对人力资本投资风险因素提出了几点防范措施：准确把握企业外部环境变化和内部岗位需求，降低投资对象的选择风险和人职匹配的风险；完善激励措施；规范劳动合同内容，预防人力资本外流的风险；提高人力资本质量，满足科技创新需求。以期为国内企业改善人力资本投资现状，提高人力资本投资实效贡献微薄之力。

关键词 ：

企业人力资本；投资风险；投资控制；防范措施

当前，很多发达国家企业对人力资本的投资力度不断加大，而我国企业在人力资本投资方面与他们相比还存在着很大差距。究其原因有两个方面：一是人力资本投资存在一定的风险，企业在这方面发挥的作用存在局限性；二是人力资本投资和物质资本投资需要平衡，过分强调其中的一方都会损失效率。因此，要加强企业人力资本投资这项工作，就要重视人力资本投资中存在的风险因素，重新认识人力资本投资控制的必要性，并积极探寻预防风险的的对策。

一、人力资本投资相关概念简述

所谓人力资本，指的是劳动者受到教育、培训、保健、实践经验、劳动力迁移等方面的投资而取得的学识、技能水平的积累总和。与其它（如：物质、货币）资本相比，人力资本的增加和积累对经济增长和社会发展的贡献率更高。企业人力资本投资，是企业对人力资本进行投入，以积累和增加人的技能水平、知识存量以及改善人的健康状况，并期望通过此投资获取更大回报的一种行为。当前，人力资本投资已经成为企业投资中不可或缺的一项重要活动。而所谓企业人力资本投资风险，就是指企业在人力资本投资过程中因对人力资本的属性认识欠缺、资本配置不合理以及一些不可控因素的影响，导致投资有可能出现损失或投资收益的模糊性。其中投资收益的模糊性，一般而言是企业实际的收益尚未达到预期的可能性，属于低风险。而投资损失就有可能出现较大的风险。

二、企业人力资本投资风险因素

1、选择投资对象的`风险

企业人力资本投资对象应当是既能够适合企业文化又能够适应工作岗位特点的应聘者。然而，因为人力资本投资的过程很长，因此在选择投资对象中，要重视员工与企业各个方面的适应和匹配情况，如此才能让投资发挥有效作用。反之，既不能取得良好的投资效益，又增加了投资对象选择的风险。

2、激励措施不科学的风险

人力资本具有能动性。虽然员工与企业具体工作岗位相适应或匹配，但是如果缺乏科学的激励措施，就无法充分调动起人的主观能动性和创造力。没有了积极主动性，人力资本的潜能就无法得到充分发挥，进而导致企业没有获得预期的投资收益，甚至无法弥补人力资本投资的成本。

3、人力资本外流风险

企业人才外流风险，尤其是企业技术骨干人才的外流风险，会给企业带来巨大的损失。比如：技术骨干人才流失，会带走一些技术，甚至是商业秘密，会直接或间接的影响企业生产效率、产品质量等。因为企业培养一个高技能人才，所花费的金钱和时间较多，如果这类人才一旦外流，就很难在短期内进行弥补的，同时，此类人才的外流，提高了其他企业的市场竞争能力，降低了本企业的市场竞争力。

4、科技创新风险

当前，科学技术水平已经成为一个国家实力雄厚与否的一个标准。而科技进步和创新因素的判定，对企业人力资本投资决策至关重要，只有准确、客观地对此因素进行预判，才能够正确确定人力资本投资的方向、内容和数量。如果低估了科技进步的速度，不仅会导致人力资本投资无法适应新技术、新产品开发的需要，还会加大企业的决策风险。

三、人力资本投资控制的必要性

随着知识经济日益发展，企业人力资本投资存在风险因素，因此，为了促进企业的生存和发展，加强人力资本投资控制十分必要，具体而言，这种必要性主要体现在以下几个方面。

1、提高企业人力资本存量，有助于劳动力质量的提高

一般而言，企业劳动力质量的提高意味着在员工数量不变的情况下企业增加了有效的劳动投入。同时，也意味着在技术水平不变的情况下加大资本投入会减弱生产率，阻碍企业经济增长。然而，提高人力资本存量，不仅有助于劳动力科学文化知识水平和生产能力的提高，还能够提高物力资本的使用效率，为企业创造出更多的、高效率的机器和设备。

2、人力资本本身具有收益递增性的特点

根据发达国家企业的实践经验表明，人力资本的存量不仅会弱化或抵消其他要素收益递减的状态，而且其自身对于经济增长表现出收益递增的特性。知识和技能作为企业人力资本的主要含量，对企业在提高经济效益过程中具有重要的作用。具体表现在企业知识积累越多，其所蕴含的生产能力就越高。与此同时，当一种新知识或新技能在某个企业或部门被使用，就会给其他企业和部门起到示范作用，进而形成外部经济效益。由此可见，用于发展企业员工教育培训、技能提高等方面的人力资本投资具有收益递增的特性。

3、有助于员工转变理念，全面提升

企业的发展，离不开员工的开拓进取、与时俱进和思想理念的转变。一般来说，企业员工的思想境界越高、工作能力越强、开拓创新意识浓，对现代化管理水平和理想追求就越高，企业经济发展的力度就越大。反之，员工思想僵化、因循守旧、固步自封、缺乏忧患意识、不思进取，会使企业生产效率低下，阻碍企业经济增长。然而，与任何物力资本投资相比，人力资本投资所起的作用越来越明显，并成为促进现代企业经济增长的重要源泉，因此，加强人力资本的投资十分必要，这也对改善企业经济增长质量和效益、全面提升员工素质和企业竞争力具有功不可没的积极意义。

四、加强企业人力资本投资风险的防范措施

1、准确把握企业外部环境变化和内部岗位需求，降低投资

对象的选择风险和人职匹配的风险企业要及时准确地掌握国家的政治倾向和政府关于产业政策的调整变化，并对其变化进行科学分析和研究，从而促使企业制定合理的人力资本投资计划，确保企业在政策环境变化中对人力资源在数量上和质量上的需求，实现企业与个人的长远发展。同时，还要做好企业内部人员岗位的分析工作和人员的评估工作。即：通过使用有效的工作方法（如问卷法、访谈法、观察法等）对收集到的工作资料和信息进行分析和评估，全面了解人的知识能力、技能、性格、个性等，将不同的人才安排到不同的岗位上，降低投资对象的选择风险和人职匹配的风险，实现工作绩效的最佳化。

2、完善激励措施

企业要健康长远发展，就要结合员工需求的多样性、层次性，制定或完善科学合理的、全方位的考评及激励机制，充分调动起员工的积极主动性、创造性。另外，由于员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施，可能对其他人就没有效果，因此，还要结合员工的不同差异对他们进行个别化的奖励。如：对于普通员工，可以通过提升工资和给予绩效奖励来进行激励；对知识型员工和企业中高层管理员工，可以在提升职能工资和绩效之外，通过股份奖励进行激励。实现多种激励形式相结合，确保激励措施公平、公正和合理，真正起到激励员工努力向上、凝聚和团结员工力量的积极作用。

3、规范劳动合同内容，预防人力资本外流的风险

人力资本外流的风险，不仅是企业面临的重要风险，还是管理好一个企业所面临的重要课题。因此，要预防人力资本外流的风险，就要不断规范劳动合同内容，控制风险损失。如果一旦出现人力资本外流的风险，企业能够依据开始投资和所规定的回报率向投资对象进行追偿，从而使人力资本外流带来的风险和损失降到最低限度。

4、提高人力资本质量，满足科技创新需求

人力资本是经济增长的源泉，技术进步是经济增长的动力，人力资本对技术创新的作用更是不言而喻的。因此，企业要提高经济效益，就要通过多种途径来加强人力资本的相关培训工作，提高人力资本的质量，满足科技创新需求。

【摘要】

加强煤矿专业人力资本投资是我国煤炭工业可持续发展的重要保障。财税政策作为政府宏观经济调控最重要的手段之一，对促进煤矿专业人力资本投资有着重要的作用。本文在对煤炭企业人力资本现状进行分析的基础上，结合人力资本投资的内容，提出了促进煤矿专业人力资本投资的财税政策建议。

【关键词】

煤矿；专业人力资本；人力资本投资；财税政策

二十一世纪的竞争是人才的竞争，而人才是提高劳动生产率的关键因素。发展教育和培训成为一个国家经济和企业发展战略的重要组成部分。

煤炭产业是我国重要的基础产业，煤炭产业的可持续发展关系国民经济健康发展和国家能源安全。然而，目前煤矿人才缺乏，人力资本不足严重影响着煤炭工业的可持续发展。为此，国家发改委在2007年颁布的《煤炭产业政策》中提出了“实施煤炭行业专业技术人才知识更新工程，加强国家煤矿专业人才继续教育、培养基地建设和专业人才培养，实施煤炭行业技能型紧缺人才培养培训工程，鼓励企业开展全方位、多层次的职工安全、技术教育培训”的政策。

财税政策作为政府宏观调控的重要手段，对人力资本投资决策具有重要影响，国家可以通过制定和调整财税政策，一方面为各级政府的人力资本投资提供财力支持，另一方面对企业和个人的人力资本投资实行调控和激励，积极引导加大对人力资本投入。因此研究促进煤矿专业人力资本投资的财税政策具有重要意义。

一、煤矿专业人力资本现状

（一）人才存量不足、质量不高

据统计，全国规模以上煤炭企业专业人员占职工总数的比例为，远低于全国工业企业的平均水平。地矿类工程技术人员和高技能操作人员严重短缺，专业技术人员缺口近30万人。

煤矿从业人员无论是文化素质还是健康水平与其它行业相比差距较大，人才质量不高。在学历结构上，高层次人才缺乏，本科以上学历仅占专业技术人员的。在职称结构上，高中级职称人员比例低。在操作技术人员中，高级工比例占5%，初级工及以下达62%。煤矿采掘工人则以农民工为主，整体文化素质低。在年龄结构上，由于缺乏年轻工人和工程技术人员接替，职工队伍年龄老化，35岁以下的职工不足15%，且多集中在非生产岗位。

由于煤矿这一特殊的工作环境，年龄较大的职工中，心血管病、糖尿病、风湿关节炎、尘肺、慢性支气管炎、肺心病等慢性疾病多而集中。我国现有尘肺病患者44万人，还有未经确诊的可疑患者60多万人，总计约100多万人，其中煤炭行业从业者占46%以上。

（二）人力资本投资强度低

由于高等教育管理体制的变化，国家对煤炭院校投入相对不足。煤炭院校在建设资金和办学经费上同其它类型的学校一样对待，而煤炭专业在人才培养上具有实践教学比重大、实验实训设备投入大、人才培养成本高等特点，造成煤炭院校普遍面临建设和运行费用不足的困难。原煤炭院校的办学方向、专业结构等发生了较大变化，地矿类专业招生逐年减少，招生录取人数不足，专业开办成本提高，严重影响了高校开办地矿类专业的积极性。原煤炭院校的地矿类专业由前几年的54个减少到29个，招生比例由原来的下降到，几年下来为煤矿少培养1万多名专门人才。

（三）人才流失严重

2000~2004年间，国有重点煤炭企业流出人才占引进人才的54%，特别是高层次人才和生产一线工程技术人员流失最为严重，占流失人才总数的70%，这种“入不敷出”的严重局面，使企业专门人才出现“断层”和“断流”，加剧了人才队伍学历、年龄、职称结构的不合理性。

二、人力资本投资的内容

（一）教育投资

教育投资是煤炭行业人力资本投资中最重要的组成部分。从微观来看，教育投资指受教育者本人或家庭为获得专门的系统知识，用于正规学校教育方面的各种支出。从宏观来看，教育投资一般被认为是政府对于各级教学和研究机构以及相关单位的支出，其中包括基础教育投资、中等教育投资、高等教育投资、职业培训教育投资、成人教育投资。

（二）健康投资

人的体力是其智力活动和其他一切社会经济活动的前提条件。没有必要的健康投资就不可能形成良好的人力资本，因此健康投资是人力资本投资的一个重要方面。健康投资指一定时期内用于预防和治疗人体疾病，保护和增进人们身体与心理健康所花费的支出。健康投资的主体可以是国家，社会，组织，家庭和个人。投资内容包括：饮食支出，医疗卫生支出，娱乐支出，体育锻炼等方面的支出。健康投资也是一种可以为投资者带来预期经济收益的生产性投资。它可以增加未来劳动者的数量，提高劳动者的健康质量和生产效率，减少疾病，增强工作能力，并使其智力投资得以维持。国家用于这方面的投资主要有构建医疗卫生管理监督体系，建立医院、疗养院，购置各种医疗设备，培养各种层次的医务人员。而企业用于这方面的投资则包括提供医疗费用、各种保健措施、工作安全、养老金等。

（三）迁移投资

迁移投资可称为人力资源流动的投资。一般说来，人力资源流动可分为国内流动和国际流动。就人力资源国内流动而言，投资可分为两部分：一是由个人负担的投资；二是由政府和社会负担的投资。个人投资包括流动的直接成本（如交通费、安置费及信息费用等）和机会成本（如在寻找工作、变换工作时消耗的一定时间，以及掌握必要技能所付出的代价）。为了引导劳动力合理流动，政府和社会也需要进行必要的投资：首先，建立一个职业信息系统及劳动力市场中介机构是非常必要的，这些机构的设立及人员配置，需花费一定投资；其次，为了便利劳动力地区间流动，一些国家的政府在待开发地区投资进行基础设施建设和公共设施建设，以吸引劳动力前往，并协助他们建立新的生活；再次，对远距离地区间劳动力流动，需花费更多的迁徙费用。一些国家对此进行了补贴或给予贷款。就人力资源国际流动而言，移民入境将使接受国的人力资本增加；如果入境者是经专业训练的人力，那就省去了培养这些人的投资。因此，用于移民入境的费用是一种人力资本投资。

三、促进煤矿专业人力资本投资的财税政策建议

（一）加大对煤矿专业人力资本投资的财政支出

1、加强教育、科研投资的财政支出，提高人才存量和文化素质

（1）加大高等教育中煤矿专业的财政支出

加大高等教育的投入能在已经积累的人力资本基础上迅速提升高级人才的比例。同时，也唯有高等教育才能满足知识经济时代所要求的人力资源。

煤炭高校下放地方管理以后，煤矿主体专业人才培养的源头有逐渐枯竭的趋势。国家应加大对煤炭行业人才培养的投入，恢复和保证煤矿主体专业的招生规模，加强培训和继续教育的力度，从源头上解决问题。如对报考煤炭地质专业的学生实行学费优惠或免学费；设立“煤炭艰苦专业定向助学基金”等，鼓励学生报考煤炭专业。

（2）增加科研经费的财政支出

科技兴煤，人才是关键。财政应增加煤炭相关科研经费的预算，增加供给青年研究人员的工作岗位，进一步改善他们的科研、工作条件，为他们搭建更好的科研平台。

2、加强医疗投资的财政支出，提高人才健康水平

进一步增加对煤矿职业病防治的财政支出，建立有效的煤矿职工疾病预防保障体系。增加政府在矿区卫生服务方面的财政开支，加强政府在保障矿区基本的医疗卫生服务方面的干预力度。通过各种医疗补助方案，以转移支付的形式对煤炭工人进行一定规模的日常保健投资。

3、加大迁移投资的财政支出，吸引人才和促进人才良性流动

在目前煤炭专业人才整体匮乏和外流的情况下，应实施促进劳动力良性迁移的政策。即在留住用好现有人力的基础上，制定吸引人才的战略，地方政府可以较高的待遇、更多的就业机会吸引国内外煤矿专业高素质人才。同时要建立健全煤炭行业劳动力市场，进一步降低迁移的成本。

（二）创新煤矿专业人力资本投资的税收优惠政策

1、创新企业所得优惠政策，激励企业对煤矿职工的人力资本投资

（1）提高煤炭企业职工教育经费的提取比例和建立煤炭企业职业培训投入的加倍扣除制度

职工教育经费比例的提高增加了企业可用于职工人力资本投入的资金来源；培训投入的加计扣除，降低了企业人力资本投入的成本，影响着企业人力资本投入的积极性。煤炭企业用于职业培训的投入，不仅可以在缴纳企业所得税前全额扣除，还可以按照一定的比例加倍扣除，从而鼓励煤炭企业加大职业技术培训的力度。

（2）完善企业、社会团体和个人对煤矿职业技能培训机构捐赠投入的免税制度

首先，企业和个人对煤矿职业技能培训机构的捐赠，不受现行税制捐赠支出税前扣除比例的限制，可以全额扣除。其次，就取得捐赠收入的煤炭职业技能培训机构而言，这部分收入也不作为一般经营性收入，同样享受免税待遇。

2、创新个人所得税优惠政策，激励煤矿专业人员增加自身的人力资本投资

（1）建立煤矿专业人力资本投资费用的扣除制度

随着教育体制改革的日益深入，各类学校和培训机构的收费不断增加，教育培训费用在生计费用中所占比重正日益提高。因此，建立煤矿专业人力资本投资费用的个人所得税前扣除制度，降低煤矿专业人员自身人力资本投资成本，对促进这种投资是十分必要的。

可考虑借鉴美国的做法，实行终身学习税收抵免，允许煤矿专业人员把所支付大学、研究生、职业进修等教育培训费用从税款中扣除或者将教育贷款利息用来抵减应纳税所得额。

（2）增加对煤矿专业科技人员的税收优惠

人力资本投资收益直接影响投资决策。一般而言，投资收益越大，人们越愿意进行这种投资，而投资越多，人们的知识水平和科研能力越高。因此，对人力资本投资的鼓励和支持，离不开对科技人员的激励。

增加煤矿专业技术人员个人所得税优惠，可以刺激个人资金投资于人力资本的积极性，弥补政府投资财力的不足，改善我国煤矿专业人力资本投入严重不足的状况。建议对煤矿开采利用的知识产权转让所得和特许权使用费所得予以减免税优惠，鼓励知识创新，从而达到鼓励科技人员加大对自身教育投入的目的。

学习《人力资源管理》给我的启迪-人力资源论文 在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和发展的。 一、人力资源开发与管理的内涵 所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点： 第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。 第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。 第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。 二、人力资源开发与管理经典理论解析 人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。 （一）人力资源管理理论综述 1、科学管理流派 泰勒（Frederick ）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。 科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。 2、行为科学流派 美国哈佛大学心理学家梅奥（George Elton Myao）等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”；②企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。 行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。 进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如麦克里兰(McClelland)的成就动机理论，亚当斯(Adams)的公平理论和弗罗姆(Vroom)的期望理论。它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。 3、权变理论流派 弗雷德•菲德勒（Fred E. Fiedler）提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。 菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。 （二）人力资源开发与管理新发展中的经典理论论述 1、人力资本理论 人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨（T•W•Schultz）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点：在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和发展的。 一、人力资源开发与管理的内涵 所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点： 第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。 第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。 第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。 二、人力资源开发与管理经典理论解析 人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。 （一）人力资源管理理论综述 1、科学管理流派 泰勒（Frederick ）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。 科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。 2、行为科学流派 美国哈佛大学心理学家梅奥（George Elton Myao）等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”；②企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。 行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。 进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如麦克里兰(McClelland)的成就动机理论，亚当斯(Adams)的公平理论和弗罗姆(Vroom)的期望理论。它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。 3、权变理论流派 弗雷德•菲德勒（Fred E. Fiedler）提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。 菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。 （二）人力资源开发与管理新发展中的经典理论论述 1、人力资本理论 人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨（T•W•Schultz）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点： 第一：人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。 第二：人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。 第三：人力资本投资是经济增长的主要源泉。人力投资的增长无疑已经明显地提高了人们的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有能力的人是现代经济发展的关键。 第四：人力资本投资是效益最佳的投资，人力投资的目是为了获得收益。 第五：人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。 在舒尔茨之后，又有加里•S•贝克、爱德华•丹尼森等人在继续深入研究人力资本理论，得出了不少有价值的见解。 第一，舒尔茨把教育作为生产过程的单独因素，而丹尼森则认为教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分。 第二，教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少。 第三，“知识增进”是人力资本的组成部分。所谓人的“知识增进”，主要包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获得的知识；人的知识扩大的存量；知识应用延续时间的减少等。 第四，正规教育因素对经济增长的作用，只有其中的3/5在起作用。他认为各级教育程度就业者的工资差别，相对于经济增长贡献的差别，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力资本中起作用，因为除教育因素外，还有其他因素的作用，如天赋、才能、工作经验等因素。 2、职业生涯理论 美国的埃德加•施恩（Edgar Schein）教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。 第一，成长、幻想、探索阶段；第二，进入工作世界；第三，基础培训；第四，早期职业的正式成员资格；第五，职业中期；第六，职业中期危险阶段。；第七，职业后期；第八，衰退和离职阶段；第九，离开组织或职业—退休。 埃德加•施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了以下五种职业锚：技术型、管理型、创造型、自由独立型、安全型。 正如许多其它分类一样，以上的分类并无好坏之分，之所以将其提出是为了更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。 三、人力资源开发与战略规划 人力资源开发与战略规划是对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程，实质上就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。在制定人力资源规划的过程中需要考虑企业发展战略并结合部门的具体目标来制定。 （一）制定完整的规划与开发计划 人力资源规划与开发按时间可分为中长期计划、年度计划、季度计划；按范围可分为公司总体规划、开发与部门规划。 一个完整的人力资源规划应该包括总计划、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划、投资预算等。一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。 人力资源规划与开发应包括以下主要内容： 1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。 2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。 3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 8、投资预算：上述各项计划的费用预算。 （二）制定稳定和灵活统一的人才战略规划与开发对策一般的人力资源开发与战略规划还要同时注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。 1、企业内部的经营方向和经营目标 人力资源规划在企业发展的不同阶段都是不可少的一个环节，但针对企业不同的生命周期阶段，需要制定不同的人力资源规划。在企业的初创期和成长期需要制定人员扩张的人力资源规划与开发，这个时期的人力资源规划的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展；在企业转型期则需要制定战略性的人力资源规划与开发，在这个时期制定人力资源规划特别要明确企业未来的发展方向，重点要考虑的是企业未来是增员还是减员等；另一方面，还要求企业管理层和人力资源管理者，需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造的培植接班人的工作；在企业的稳定发展期则需要一个稳健的人力资源规划，其主要内容更多考虑的是以公司稳定发展为前提和基础的，当然这个时期也可考虑人员淘汰方面的人力资源规划，以便为未来企业的再造期做好准备；在企业的再造期，可以再次制定人员扩张的人力资源规划，主要考虑的是人员招聘方面。 2、企业的外部因素 主要考虑的是地域因素对人才引进方面的影响。尽管目前出于各地投资环境的改善，薪资的提高，人才的分布在地域方面有离散的趋势，但不可否认的是沿海及中心城市对人员的吸引仍然具有很强的影响。所以在制定企业人力资源开发与规划时，需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。 当然，对于地域占据优势的企业，在制定人力资源开发与规划方面的工作时，则需要考虑一些本地人力资源政策环境的变化对企业人力资源的影响，这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。 在制定人力资源开发与规划时，要特别考虑到动态这一因素，而不能简单地将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸不变的应用。规划的制定要考虑时间、环境以及数量等因素。而这些都是会不断地发生变化的。 3、建立人力资源开发体系 人力资源管理者要有全面资源管理的思想，对业务流程非常清晰，才能明白棘手的问题可能出现在哪个环节，再去有重点地建立起人力资源开发体系，并通过这一体系，将企业政策、管理、培训教育等内容传递给企业管理者与员工。这一体系主要包-括以下部分： ①培训开发体系。 ②绩效管理体系。 ③建立激励体系，保障员工长期利益。 ④引入或开发人力资源管理计算机信息系统。 4、确保企业人力资源保障 企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。人力资源预测应注意的方面： ①企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。 ②市场上人力资源的供求状况和发展趋势。 ③本行业其它企业的人力资源。 ④本行业其它公司的人力资源概况。 ⑤本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。 ⑥本行业的人力资源供给趋势。 ⑦企业的人员流动率及原因。 ⑧企业员工的职业发展规划状况。 ⑨企业员工的工作满意状况。 只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层的人力资源管理与开发。 四、学习心得 在世界经济步入新经济时代的过程中，人力资源开发与规划工作中最核心的问题是人才理念的变革，新经济时代是一个以人为本的时代，对人力资源开发与规划工作的要求空前提高。通过对人力资源管理课程的学习，我深深认识到在制定人力资源开发战略规划时更多的要考虑一些可变因素，充分结合企业实际，综合考虑企业发展战略和企业外部动态因素的影响才能够制定真正适合企业发展的人力资源开发战略规划。

企业管理归根到底是对人的管理，企业的发展，归根到底需要依靠人才，如何吸引和留住人才是企业最关心的事情，也是现代人力资源管理的中心内容。我国在市场经济发展过程中也由传统的以“事”为中心的人事管理正向以“人”为中心的人力资源管理转变。而其中的人性化管理，已被越来越多的企业所采用和认可，而有效的管理过程则显得极为重要。关键词：人性化；人情化；以人为本；企业文化；沟通人性化管理是目前管理中比较热门的话题。人性化管理可以加强职员对公司的忠诚度，可以加强团队合作，可以促使其发奋为公司工作，等等。人性化管理被提到了一个前所未有的高层次上。然而，企业实施的效果又是怎样的呢？部分企业进行人性化管理确实带来了一些成果，加强了大家的沟通。然而，有些员工不按时完成工作，犯了一些错误，企业睁一只眼闭一只眼，认为这样会加深员工对公司的依赖，会对公司感恩，认为这样人性化管理更彻底。这样就扭曲了人性化管理的根本。然而，如何才能做好人性化管理呢？如何把握其中的尺度呢（一）人性化管理不等于人情化管理首先有必要分清人性化管理与人情管理，人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。而作为管理的对象——员工，是有惰性的，必须有相应约束及压力才能产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终的产生的结果就会不一样。目前很多的管理者没有真正理解什么是人性化管理，误把人情管理当作人性化管理。 “人性化”，是在完善管理制度前提下的“人性化”，是建立在“社会人”的假设之上的，人性化管理强调的是在管理中体现“人文关怀味”，让管理不再“冷冰冰”，而是充满父母般的关怀、妻子般的体贴。而很多做的失败的公司人性化管理明显缺乏完善的管理制度基础，将“放任”、“听之任之”看成为“人性化管理”，是个认识误区。 人性化管理就是要重视企业内外最重要的资源——人，以人为本位的企业管理。在日常的管理中关注、关怀我们的员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去。如：为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY等。但是人性化管理实施过程中,没有人管，没有工作压力、没有工作目标的时候，员工就容易产生惰性。解决这些问题首先要部门主管监督得力，员工的工作任务安排合理，员工的工作目标明确。所以具体到人力资源的工作就是：1．建立、健全规章制度（法制）——保持员工热情的基石; 2．建立与不断改进激励机制（调节的杠杆）; 3．培育良好的企业文化（德制）。另外需要做好各部门人员的岗位分析、岗位描述等基础工作；定时检查各部门的工作绩效，维护公司的制度并严格执行公司的奖惩制度。发现上班时间做与工作无关的事情，可以进行处理或交部门主管要求其处理，并跟进最终处理结果。 有了目标和方向,就要付诸实施,同时更需要改变陈旧的心智模式。美国的汉诺瓦保险公司总裁欧白恩说过,努力的方向是建立一个更适合人性化的组织模式。工业时代之处,人们一周工作6天,才能赚得足够的金钱,以取得食物于栖身之所。而今天,我们大多数人在周二下午就达成同样的目标。传统式的组织设计,并没有提供员工自尊和自我实现较高层次的需求,而现代组织必须开始关照所有员工这些需要,否则管理效果不彰的现象仍会继续下去。（二）用制度提升人性化管理没有制度，一个公司失去的是存在的基石，没有人性化管理，一个公司失去的是未来的发展。在现在的竞争环境下，对一个中小型的企业来说制度远比人性化重要。正所谓皮之不存，毛将焉附？ “人性化”与“制度”是相辅相成的，推行“人性化”管理的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学且行之有效的管理制度，管理制度是实施人性管理的平台。换个角度来看，强调在管理中倡导“人性化”，讲究“人情味”，并不意味着要抛弃管理制度。综观国内外实施“人性化”管理的著名企业，无一不是都有一套科学的行之有效的管理制度的。比如，在麦当劳，一切食品都有严格的执行标准和精确的工作程序，就连烹饪时间都有具体的规定，员工的一切行动也都有严格的制度规范。海尔集团是我国“人性化”管理的楷模，其同样有诸如“员工走路需靠右行，在离开座位时需将椅子推进桌洞里”等这样的严格的规章制度。希望集团提出“以慈母般的关怀善待员工，用钢铁般的纪律治厂”，它强调在“慈母般”关怀善待员工时，必须要坚持“钢铁般”的纪律。 所以在用制度管理员工时要考虑以下几个方面：1、尊重人的本性，顺其自然加以引导。2、进行行为塑造，利用习惯进行管理。3、营造企业文化，利用文化规范行为4、注重人的创造力，利用创新推动发展。 人性化管理的价值体现在公司的制度大部分以关注员工需求为基础，尊重员工的想法，从而使员工的行为与公司的制度达成很强的一致性。严格的管理制度是实行人性化管理的前提。在实行人性化管理时应认识到：首先，人性化管理≠宽松管理。要在满足公司大局的前提，充分尊重每一个人的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作的同时，开发其更大的潜能。 其次，人性化管理≠员工自定义任务。管理的最终目的是为了企业利益而服务的，如果一味地去追求人性化，而忽略了企业的利益，那就变成了本末倒置了。不制定出合理的目标值下限，就让员工自行来完成，那人类的劣根性十有八九让人们选择较低工作量。 总之，每个公司的氛围和非制度约束，会让员工学会该做什么不做什么，一旦员工离开到了其他公司，失去了这种约束，行为会随着之改变。这种改变，与员工素质、出身都无太大的关联，基本上大型企业在管理手法上都有相类似的东西，具有较高的素质和相似企业的工作经历的员工，可以在心理和生理上较容易地去接受规范化的管理，但是能否实施一套人性化管理，前提是企业先有了一套行之有效的完善制度。人性化管理：就是在不自由的情况中让员工感觉一定量的自由。（三）注重企业文化建设有些企业家非常崇拜西方管理模式，期望通过导入完善的管理制度来杜绝所有的管理漏洞，因此企业的制度极端完善，有一家企业声称其制度达到一万条以上，其结果往往陷入了"制度至上”的泥潭当中。而有些企业家则过分强调人性化管理，对人性的假设以"善”为唯一标准，因此对所有员工都强调"宽容”之心，期望通过感化来改变员工，对屡屡犯错的员工一再姑息，这也掉入了"精神至上”的陷阱之中。 赞成"制度至上”的企业家，在实施过程中肯定会发现，就算你的制度有多完善，肯定还是有空白的地方，或者制度是出台了，但实施不了的尴尬局面。为什么？因为制度是死的，人是活的，如果执行制度和被执行制度的人在内心是不赞成或反对这些制度的话，那么再完善的制度执行起来也会变了味。对于赞成"精神至上”的企业家而言，如果仅仅强调"宽容”是肯定行不通的，为什么？因为人的本质还有恶的一面，就算是圣人，你也难保在完全缺乏监督的时候他会洁身自好，更不用说一家企业还存在着许多的不同层次的员工，用太过人性化的管理模式来管理基层员工是一项成本很高的管理行为，而且效果不如严格管理来得好些。 所以笔者认为不能过分强调"人性化”，要注重企业文化的建立，企业制度也是其中的一部分。如果说企业管理制度是让想犯错的人没有机会犯错，那么企业文化就是让有机会犯错的人不愿意犯错。 关键是企业招人之后的企业培养。日本迪斯尼的清洁工和售货员甚至很多只干三个月，也受到很专业的训练，所以他的年顾客是1700万，相对于一个上海市。在可口可乐（中国）有限公司，"人性化管理是管理者流淌在血液中的东西”。可口可乐公司由于已发展了117年，经过多年总结，已经建立起了一套非常完善的管理系统，任何一个行动均有章可循，让人很容易想起"苛刻的制度管理”几个字。但是，可口可乐（中国）有限公司提出的却是"铁的纪律，爱的教育”的管理原则，这种人性化的制度管理使员工对企业有相当高的忠诚度，对同事充满了兄弟姐妹之谊。在这种管理制度下，大家真诚相待，通情达理，其乐融融。"以发自内心的诚挚态度去对待员工，应该是人性化管理的核心理念。” 要搞明白人性管理的真正内涵后才能真正确定如何做人性化管理。人性化管理本身并没有错，关键是我们如何去执行。通过各级员工共同提升思想境界，努力营造一个和谐的人际氛围，创造出一个完美的工作环境，从而将上下级之间、同级之间紧密结合在一起。 （四）建立良好沟通制度沟通就是信息交流，就是对话。内部沟通对于企业来讲，是一项十分重要的活动，因为生产力来自企业内部，尤其是企业内部的人。企业通过良好的内部沟通，可以让员工畅所欲言，使员工积极承担义务而不是去服从指挥。也只有良好的沟通，才能使企业的各阶层相互了解，企业才会有高质量的产品、优质的服务和丰厚的利润。沟通的功能分为：1控制员工的行为2激励员工的行为3员工表达情绪。因此，良好的沟通贯穿在人性化管理的整个过程，良好的沟通集中表现在公司里的一种气氛。如果你觉得沟通的概念难以理解，你不妨将他直接理解为一种公司气氛。例如开会，有些公司的会议总是"一言堂”，从来不给员工发表意见的机会或者员工压根没有发言的愿望，会议显得沉闷、压抑而毫无生机；而有些公司的会议则发言勇跃，气氛活泼，不管是对是错员工都可以自由发表各自不同的看法和意见。 再如团队，有的公司团队精神明显，每个部门每个员工都具有一种合作意识，愿意配合和协助其他部门和员工完成某项工作；而有些公司的员工却是各自为阵，以小团体利益和个人利益为中心，互不买账甚至相互拆台。 沟通与企业文化息息相关，沟通是企业文化中不可缺少的重要组成部分。广义的企业文化包括的范围很广，理念文化、制度文化、行为文化、形象文化等都是企业文化的内容。因此沟通的表现形式也是多种多样的，会议气氛和团队气氛只是公司气氛的只是两个简单的例子而已，在不同企业文化的影响下，不同公司表现出来的企业精神、企业作风、企业道德、服务意识、学习氛围、行为规范实际上都是一种广义的公司气氛。 所以，企业文化是人性化管理的基本，广开言路、加强沟通是企业能够真正让员工发挥主动性的根本。 另外，我们还要通过文化活动，有效增强沟通，提升凝聚力。一个优秀的企业往往通过举办各种文化活动来凝聚人。这些文化活动虽然很少像公司政策那样有成文的规定，但它们的作用是类似的。它们向员工表明它们是怎样正式或非正式地互相影响着。由于业务领域不同，需要开展的活动也各有差异。重视企业文化的管理者们除了重视公司的计划或预算活动之外，还将大量的时间花在组织中象征性的活动上，他们随时寻找并抓住各种可能的机会庆祝、奖励和表彰员工符合企业文化的行为。与此同时，还要重视利用员工在公司内娱乐的时间，通过组织员工健身、娱乐、联欢等活动，增进员工之间的友谊，消除冲突，加强团结，以增强团队的凝聚力和感召力。 真正去贴近员工，这就是成功的人性化管理。