生存主题毕业论文

能源吧，因为化学的作用就是造福人类，为人类创造更多的经济价值，而化学所需要的原料都可以归结为能源，归根到底，化学应用就是为了能把有限的能源发挥到无限的作用

这要看楼主的论文是干什么用的：是老师要求的小论文？考试用的论文？发表用的？还是毕业论文？每一种论文的选题方法都不同。小论文也就是就某个化学问题进行讨论的。要看最近老师讲了些什么、课堂上讨论了些什么，或者老师将要讲什么，要引起什么样的讨论。最好密切结合课程、课堂来说。如：正碳离子、足球烯、水泥制备等等考试用的论文，即老师说本论文将占考试成绩百分之多少，或者本学期不考了用论文代替云云。这样的论文需要密切结合本学期课堂讲述的知识来写，同时还要涉及本学期内经历的相关事件，时事政治等等，例如：日本地震引发的核电站爆炸，就可以同时在新能源、环境保护方面着手。发表用的论文：分为科普论文、专业论文。科普论文可以针对最近发生各类与化学相关的事件来写。例如：苏丹红、大米香精、ZPT等。这样发表的可能性会大些。专业论文又分为：综述性论文和实验支撑论文。综述性论文一般要找较新的研究方向、较为热点的研究问题。但是一般发表不易。最好找一个牛一点的老师挂下名发表机会才会多一点。实验支撑的论文就要靠大量做实验了，论文不过是表达了实验如何如何，得到了如何如何进展。但也要有创新点才有发表可能。就楼主提出的几个论题：通常说新能源、新材料是热点，环境、生命要找到新的合适的、与时俱进的突破点才好。毕业论文，为了顺利毕业建议听老师的，一般老板让往东就千万不要往西。咳！-_-!!!另外不管写怎样的论文，为了以后不扯皮、出名后不丢尽颜面，楼主还是应该老老实实查资料、踏踏实实做实验，切记不能抄袭！！！

有企业绩效管理中的常见问题进行分析，并就如何走出绩效管理窘境进行了对策性思考。 一、国有企业绩效管理的重要性 绩效管理的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强。Campbell等人认为绩效不是活动的结果，而是活动本身，对组织进行绩效管理的目的是为了实现组织目标。事实上绩效管理它是人员任用的依据，是决定人员调配和职务升降的依据，是进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的依据，是对员工进行激励的手段，也是平等竞争的前提。只有将绩效考核发挥到最大的功效，人尽其才，事尽其功，经济才能持续发展，国有企业才能立于不败之林。 国有企业作为国民经济的重要支柱，是全面建设小康社会的重要力量；建立国有企业绩效管理制度，是国有资产管理体制改革的一项重要创新，也是国有企业作为市场主体接受出资人监管的一项重要举措。绩效管理与考核将成为未来中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理方法体系，也是引导中国企业从粗放型发展转向精益化发展的重要手段和工具。 二、国有企业绩效管理的现状 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为一种有效的企业管理手段，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。绩效考核的实施结束了国有企业“有任命没有明确任期，有职务没有严格考核，薪酬同业绩不挂钩”的历史，初步建立起了自上而下的“考核层层落实、责任层层传递、激励层层连接”的国有资产保值增值责任体系，增强了企业创造价值和资产回报意识；形成了“重业绩、讲回报、强激励、硬约束”的激励约束机制，将业绩考核与奖惩挂钩，初步解决了过去国有企业负责人自定薪酬、薪酬与业绩脱节、薪酬增长过快和薪酬只能升不能降等问题；有效提升了国有企业的管理水平，促进了经济增长质量的提高和经济增长方式的转变，增强了国有企业的内在动力，加快了企业经营效益的增长。 从目前国有企业绩效管理水平来看，建立规范化、制度化的国有企业经营绩效管理体系还需要深入与不断探索，许多企业的绩效考核形同虚设，流于形式，绩效考核的作用没有真正发挥出来。当前多数国有企业绩效考核实行中存在困难，绩效考核与发展战略脱节，绩效考核时间僵化，各级管理者和职工的参与度不够，考核缺乏量化，明确的工作绩效评价指标，考核指标脱离岗位职责、工作任务、绩效考核不现实，未形成有效的反馈机制等，使得企业考核达不到预期的目标，甚至还导致人才流失。 三、国有企业绩效管理中常见的问题 长期以来受传统管理体制和思想的影响，国有企业的绩效管理意识淡薄，考核方式落后，考核过程流于形式，考核结果的应用单一，绩效考核仅仅停留在简单评估的层面，还没有真正上升到“绩效管理”的高度。随着近年来国有企业体制改革轰轰烈烈的展开，国有企业正在经历一场理念与制度的全面更新，BL公司作为国有特大型石化企业，在推行绩效管理过程中遭遇的困境，具有典型的代表性。 1、绩效管理的目的与作用存在理解误区 通过在BL公司调研时发现，超过一半的员工认为“考核的作用在于提供奖金分配的依据”。这种认识直接导致“绩效考核成了薪酬制度的补充”，从而使绩效管理误入歧途。此外，国有企业长期以来执行“扣奖”制度，只要不违反各项纪律或规定，员工就可按其所在岗级拿到相应奖金。显然这样的考核形同虚设，奖金额度不能体现绩效贡献的多少。通过绩效考核就是要打破这种隐性的“平均主义”，绩效优者多得，绩效劣者少得，真正实现酬显其绩。 2、考核对象局限于个人 企业整体绩效的提升依赖于各部门的密切配合。但是由于部门之间专业区别较大、可比性差，在构建绩效考核体系时，往往将考评的重点局限于个人，将针对部门或作业小组的考评活动排除在外，势必使员工养成“个人英雄主义”：

你文稿的题目现在没有没？ 要求发我看下