Luck丶美人蕉
人际关系是人与人之间通过交往与相互作用而形成的直接的心理关系。 它反映了个人或群体满足其社会需要的心理状态,它的发展变化决定于双方社会需要满足的程度。下面是我为大家整理的关于人际关系心理学的论文,希望大家喜欢!
关于人际关系心理学的论文篇一
《基于社会角色理论的网络人际关系分析》
摘要:由于网络技术的应用,社会正在经历着前所未有的变迁。互联网不仅是人们搜集信息的工具,而且已经作为人类一种新生活方式而存在,影响了人类生存环境。网络人际关系已经成为信息时代的一种重要人际关系。依恋网络,沉溺于网络交际,忽视现实人际交往的现象已引起社会的普遍关注。本文从角色理论的角度对网络社会人际关系进行探索,进一步认识网络人际关系建立的过程、动机及特征。
关键词:角色理论 人际关系 网络人际关系
1、角色理论的含义及观点
角色理论产生于20世纪20至60年代,是一种试图从人的社会角色属性解释人的社会心理与行为的产生、变化的社会心理学理论取向,被称为社会心理学从个人水平的分析过渡到群体和更高水平的宏观分析的一个桥梁,该理论有社会角色和角色扮演两个主要概念。社会角色指处于一定社会地位的个体,依据社会客观期望,借助自己的主观能力适应社会环境所表现出的行为模式,包含着社会客观期望和个体的主观表演。
社会中的人总是处于一定的社会位置上;社会对处于一定社会地位上的人有一定的要求,即社会期望;个体要依照社会对他的要求去履行其义务、行使该角色所承担的社会责任和权利,这就是社会行为;当个体被赋予某一新角色时,改变的不仅是行为方式,态度和价值观结构也会发生深层变化。人们正是从理解社会对角色的期望,按社会对该角色的要求去行动,成为履行角色责任和义务的角色。
人的一生就是不断扮演各种社会角色从而实现人的社会化。角色扮演使人能够亲身实践他人角色,体验他人在各种情况下的内心情感。只有获得他人相同或相似的体验,才知道在与别人发生联系时,应该有怎样的态度和行动。因此,角色扮演技术在发展人们的社会理解能力、改善人际关系方面有着尤其重要的地位。
2、网络人际关系建立过程分析
(一)单方选择阶段
单方选择阶段是网络交往的第一阶段。这个阶段实际上只是交往一方产生的冲动与愿望,还未形成严格意义上的交流和沟通,是双方交往的前准备阶段。与现实人际交往不同之处是由于网络交往严重缺少感觉因素。在单方选择阶段主要依据网络形象、网名、上网频率等隐含着上网者现实身份的信息去判断对方的角色状况,选择交往对象,带有很多的偶然性和主观性。
(二)双向接触阶段
这个阶段交往双方有了相互接触的愿望和动机,在相互介绍自己的过程中进行自我角色定位和他人角色定位。网络交往的隐蔽性,使得认知图式在交往中的作用放大,常常凭一种感觉去放大对方的优缺点,晕轮效应明显。决定能否继续交往顺利进入下一阶段的重要影响因素主要有两方面:上网者能否恰当展示自己所扮演的角色的特点,彼此所扮演的角色是否符合自己内心已有的认知图式。
(三)思想感情交流阶段
这一阶段的交往进入到较为深层次的思想感情交流的人际交往。它从交往双方产生思想上的第一次共鸣开始,由一次相同体验或看法激发起其他更多的相同体验或看法,在相互激发的过程中,交往双方在认知、情感和行为、人生态度、价值取向和个性品质等方面都表现出较高的一致性和相容性,都愿意进行深层次的表露。人生阅历、价值观、美丑观、道德观等因素成为影响能否进一步交往的主要因素。
(四)持续互动阶段
这一阶段的网友关系已经确立,双方建立了相互信任和亲密的感情。彼此会经常互通近况、互相帮助、时时牵挂,成为对方感情生活中的一部分,有的甚至发展为网恋或现实生活中的好友。如果把这种关系发展到现实生活中,较容易成为稳固的人际关系。
3、网络人际关系建立的动机分析
由于社会结构及各种道德规范的存在,在现实交往中的人际关系主要以社会角色关系为主。人们希望各种社会角色关系都变成理想的人际情感关系,网络社会人际交往正好能满足人的这种愿望。
(一)寻找友谊和慰藉
由于社会角色的规范性,使得人们为人处世必须顾及自己的角色,情绪不能随便发泄。网络交际中的角色的社会性弱化,可以随心所欲的扮演自己想要的角色,从这些扮演的角色的人际交往中得到友谊,产生满意感。
(二)释放情绪并满足安全的需要
网络社会中彼此没有利益冲突,人际关系以情感为主。而网络的开放性和个性化特点,使得建立亲密的人际关系变得容易又安全。网络中的亲密人际关系与现实的亲密人际关系的标准不应相同。现实中衡量人际关系的亲密程度的主要标准是看彼此知道对方多少秘密和心事,在生活中互相理解、支持的程度。而网络交往很容易达到彼此袒露自己的深层想法,是基于匿名,威胁和麻烦不大,而又能释放情绪,一般不是建立在信任上,所以网络人际关系容易破碎。
(三)性本能的推动
异性相吸是人的本性。随心所欲地追求异性是人的本能愿望。在现实生活中由于自己所扮演的角色的限制,只能做与角色规范相符合的行为,所以性的本能需求只能由本能的冲动变为有控制的满足。而人进入网络世界后社会角色淡化,性本能得到彰显,人们不再担心被人发现受到惩罚,异性间的交流与挑逗等使交往双方得到很大的性心理满足。
(四)寻求帮助以满足社交需要
一项有关中国互联网用户需求的研究中发现,上网能满足人的六种需求:实用需求,希望在网上获取信息;情趣需求,在网络上体验生活中难以体验的快乐;虚拟需求,以虚拟的角色来摆脱现实角色的束缚,建立全新的心理感觉;合群需求,体验被群体接纳或接纳他人的心理;展示需求,一种展示自己,自我表达,发布观点,匿名感情交流的需要;代偿需求,通过网络来弥补、代偿网下所受到的压抑愿望的需要。
(五)尊重和归属的需要
在网络交际中,人们不受自己所承担的社会角色、身份、地位的影响,能平等自由地与人交往,网络社会群体为个体达到交流的需要提供了条件,可以毫无顾忌地发表自己的观点、交流思想、验证自己的看法。有人对你敞开心扉谈论他几乎不可能跟别人共享的体验,人的自尊和归属感得到很大满足。通过网络交往得到的尊重和理解是现实生活中很难体会和获得的。
(六)扮演自己理想角色的需要
人在自我意识的形成过程中,有模仿别人的言行,学习榜样角色的冲动,渴望自己成为某一角色。但实践各种想要的角色的可能性是很小的。由于网络的虚拟性,人们的这个愿望可以实现,极大地刺激了人的角色扮演的积极性。网络角色扮演有利有弊,可以通过角色扮演设身处地为别人着想,有利于人的社会化。如果长期扮演某些角色,严重者会导致网络与现实的角色不分,可能造成人格分裂。
4、网络人际关系特点分析
角色虚拟易变。在现实人际交往中,人们的社会角色、身份是确定的,感知到的人是具体组织或家庭中的一员,责任和义务与身份是统一的。在网络人际交往中,交往环境、交往主体等是虚拟的,人们可以扮演不同的角色,责任和义务与身份是分离的。人们经常选择多种角色和身份,把理想的自我展示在交往对方的面前。
角色印象整饰突出。网络交往时,每一句话、一个表情都是经过思考后发出的,与现实环境相比,印象整饰突出。对方暴露的信息很有限,展现的自我现实成分不多,更容易以偏概全。
角色情趣修养领先。在网络社会,人们相互认识主要是凭借纯文本的交流来进行,注意力集中在与对方谈论的内容上,随着交往的深入,角色的知识面、情趣、修养、阅历等内在的素质成为影响人际交往的重要因素。
感情纯真易露。在网络中,由于上网者远离现实社会,脱离了社会角色的要求,揭去了现实人际交往的面具,以一个自然人的状态与人交往,以虚拟的身份出现,在去社会化的状态下人们可以自由地交友,纯真地表达思想、观点,不用担心被人指责和鄙视,尽情追求理想的人际关系,不必刻意控制自己的言行,这是网络世界最吸引人之处。
地位平等自由。现实世界中人,都处于一定的阶层中,每个人都承担着一定的社会角色,具有一定的地位、责任和义务。网络世界为人们提供了一种特殊环境,没有现实世界中的等级、阶层。在网络中只有由于先知或技术等原因的管理人员。任何一个上网者称为管理者,都可以直接参与交流,自由出入。随心所欲,畅所欲言,个性得到张扬,真实性也得到了充分的体现,只是要做到道德意义上的自律。
交往开放随意。网络社会交往摆脱了现实社会各种角色规范的限制,不受时空的限制,使人与人的交往更具开放性。网络人际关系的建立与消失都带有随意性,稳定性很差。给许多动了真情的人带来无数的快乐和困惑。
参考文献:
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关于人际关系心理学的论文篇二
《青少年自尊与人际关系的研究综述》
摘 要:本文利用文献法对国内关于自尊和人际关系相关的研究结果进行总结分析,了解自尊与人际关系的特点。对青少年自尊和亲子关系、同伴关系、师生关系三种人际关系的相关研究分析,发现这三种关系对青少年的自尊有直接影响。而且自尊偏低的青少年会有不良的人际关系。关于青少年自尊和人际关系的研究还有待进一步提高。对此提出建议策略,以便能提高自尊,改善青少年人际关系。
关键词:青少年 自尊 人际关系
近年来国内外关于自尊的研究不少,对于自尊的概念也有不同的定义。Coppersmith1967年提出自尊是指个体对总结所持有的一种肯定或者否定的态度,是个体在对待自己的态度时表现出的价值判断。国外学者基本倾向于认为自尊属于自我系统中的情感成分,是对自我评价性和情感性体验。国内学者也普遍认同这一观点。张文新认为,自尊是指个体自我评价的结果以及由此而产生的情感。魏运华认为:“人们在社会比较过程中所获得的有关自我价值的积极的评价和体验。”从以上总结看,虽然概念不一致但是国内外学者基本上认为自尊是一种自我的评价,是一种情感体验。
青少年期是自我发展的关键期和转折期,青少年的自尊发展对个体整个自我系统及其心理发展具有重要意义。自尊作为中介作用的人格变量,对情感、动机、社会适应性行为,认知活动及品德等有着重要的制约作用,它的发展有助于个体心理健康和良好个性的形成。
按照Brenfenbrennerde发展生态学理论,青少年自尊的发展与他们所处的关键环境是分不开的,家庭中的父母、学校中的教师、同伴团体中的朋友等都会对他们有影响。即自尊的发展离不开人际关系的交往,而这些人际关系对自尊产生不同的影响。本文对关于青少年自尊与人际关系的相关研究进行总结,以期对此有个全面的了解,从而提出相应的策略,为提高自尊,促进青少年人际关系发展提供参考。
一、青少年不同人际关系与自尊的相关研究
自尊作为人际关系的监控者。Mark 等认为,自尊的一个功能就是提供一个相对快地和自动地关于被别人接纳或排斥的反应的评价,即自尊是某个人的关于被接纳和排斥的社会关系质量的一个指示物。在其精神病学人际关系理论中认为,个体若得到重要人物(key-figures)的尊重、承认,他也就尊重自己、赋予自己以价值;若受到重要人物的否定、轻视,他也就否定、轻视自己。,也持有相同观点。因此可以说,自尊不仅调节人际关系,使之更加和谐、融洽,而且自尊与人际关系之间可能存在互为因果的关系。
人际关系主要包括亲子关系、同伴关系和师生关系。其中刘翠秀、韦耀波采用中学生自尊量表、人际关系量表,基于归因理论对中学生自尊、人际关系特点及其影响因素进行调查分析,发现学校因素和家庭因素对中学生自尊影响很大,另外他们认为自尊的归因倾向对中学生人际关系影响较为稳定,自尊水平较高的中学生人际关系相对较好。
1.青少年自尊与亲子关系的相互作用
青少年时期是个体心理逐渐成熟,个性逐渐完善的关键时期,学生在成败体验的基础上逐渐形成自我概念,自尊水平则反映了学生对自我价值和自我接纳的载体感受程度。在诸多影响自尊因素中,家庭因素是形成个体差异的最初来源,其影响最大。国内外研究指出,在同情、支持与合理的家庭氛围中成长的儿童,其个性发展都较好,而那些来自专制、矛盾和冲突家庭的儿童一般都存在极较大的压力,处于低自尊水平,容易出现个性和行为的问题。
已有研究表明,青少年的自尊发展状况与父母教养方式各维度之间均有密切的关系,父母的教养方式对青少年自尊发展有较好的预测作用。张文新、林崇德对895名初中阶段城乡青少年进行调查,发现青少年自尊水平与父母教养方式各因子之间存在极显著或显著的正相关或负相关关系。说明父母的教养技术、态度直接影响亲子关系的状况,良好的亲子关系有利于少年儿童发展。谢丹在对进城务工子女自尊发展的研究中发现,离开父母的年龄越小,子女的自尊总得分越低。这主要是由于父母与子女之间的过早的分离,缺少父母的关爱,支持,未形成良好的亲子关系,在儿童心理留下阴影,阻碍了自尊发展。良好的亲子关系对于少儿自我意识,自我评价均有积极的促进作用。
青少年期是个体自尊发展的关键期,家庭关系的和谐与否会直接影响青少年自尊的发展。而亲子间知觉的相似性会为青少年的发展提供稳定、一致的支持,知觉的相似性越高,家庭越和谐,越有利于个体的积极适应。李彩娜等人通过Q相关技术加以考察了亲子间家庭功能知觉相似性的特点也发现家庭成员知觉观点的低相似性不利于青少年自尊发展,因此提高亲子沟通的质量,降低父母的控制的水平,会增加亲子间家庭功能知觉的相似性程度,有助于青少年高自尊的形成。
而且已有研究证明,良好的亲子关系能使孩子形成积极的自我评价,自尊水平较高,不良的亲子关系则会导致孩子形成消极的自我评价。研究还发现,对父母婚姻幸福程度评价高的中学生自尊水平较高,这与俞国良等人的研究结果一致,父母婚姻幸福的家庭气氛更和睦,亲子之间有更多的沟通和交流,容易使孩子形成对家庭、父母以及自己较积极的认识。
2.青少年自尊和同伴关系的相关研究
学校是青少年儿童活动的主要活动场所,学生的学业成绩、师生关系和同伴关系等必将会影响青少年儿童自尊的发展。同伴关系作为同龄人或心理发展水平相当的个体在交往过程中建立和发展起来的人际关系,在儿童和青少年发展中具有成人无法取代的独特作用和重要价值。
研究发现,满意的同伴关系会促进儿童自尊的发展,个体在同伴中的社会领导性,对同伴的敏感独立性,都有助于个体自尊发展,而对于同伴的攻击破坏则阻碍自尊的发展。那些受同伴欢迎,并在同伴中具有一定“权威”和“地位”的儿童,其自尊水平相对较高;那些对同伴的失败和痛苦具有同情心,对同伴的成功和喜悦感到高兴的儿童,其自尊水平也较高;而那些对同伴具有攻击和破坏性的儿童,其自尊水平较低。同时,自尊水平的高低也直接影响个体的社交类型。
Deborah等的研究模型表明自尊在亲子关系、同伴关系对心理健康的影响中起中介作用。Wilkin-son也发现,同伴关系通过影响自尊从而对青少年情绪产生影响。以往的研究结果说明同伴关系对自尊水平有一定的预测作用。
赖建雄等人的研究运用结构方程模型研究方法,检验同伴关系对自尊的影响程度如何,研究发现同伴间的冲突自私行为主要对自尊良性发展起阻碍作用,而友爱互助主要起促进作用。随着中学生社会化加强,对同伴的接纳与认同的需求也在增加,与同伴的关系和在团体中的位置会影响到与自尊有关的情绪体验。同伴的尊重是影响中学生自尊的重要因素。另外朋友的肯定与支持、对朋友关系的满意度、朋友的陪伴与亲密等与青少年的家庭自尊、整体自尊、学业自尊和人及自尊有较高的相关。可见,良好的同伴关系利于自尊的发展,不好的同伴关系不利于自尊的发展。
3.师生关系对青少年自尊的影响
学校教育对青少年的社会交往行为影响是显著的,其中教师对青少年的人际交往关系有着一定程度的影响。教师和青少年之间的关系与青少年的社会行为和品行相关,而这些社会行为和品行的培养与教师的教育是分不开的。受教师信任、重视的学生,就与教师积极情感交流更多,社会交往能力更强,更富有自信。
魏运华采用量表法对学生的学业成绩、师生关系、同伴关系对少年儿童自尊发展的影响进行了探讨,发现满意的师生关系会促进儿童自尊的发展。教师对学生的支持、关心、鼓励、期望和参与都会有利于儿童自尊的发展。
还有研究证明,教师的肯定与支持、青少年对师生关系的满意度、与教师之间的冲突与惩罚、教师提供的陪伴与亲密等与青少年的人际自尊、学业自尊和整体自尊有较高的相关。
国外研究也表明,师生关系对儿童的心理发展有着重要的影响,良好的师生关系有利于儿童形成积极情感体验,发展良好的个性品质,形成较高的社会适应能力;不良的师生关系可能使儿童形成消极的情绪体验,表现出孤独、退缩、不合群、攻击行为、与教师和同学关系疏远,影响其课业成绩和心理健康。
李勉媛研究发现,在校师生关系满意度总分及各因子与初中生自尊发展总分及各因子之间存在显著的正相关。回归分析表明,师生关系满意度和初中生自尊发展状况之间可以相互以对方的因子来预测。而且学业成绩显著影响初中生自尊发展。反过来,学生的自尊水平也会影响其学业成绩。
4.三者的相互关系对自尊的影响
当前,青少年的社会支持状况与其自尊、交往主动性的关联已经得到了一些研究的证实。研究发现,父亲支持、母亲支持、同伴支持或老师支持与青少年的自尊或交往主动性存在显著正相关。亲子关系、同伴关系和师生关系作为青少年主要的社会关系,对其自身发展起着至关重要的作用。
通过对自尊和人际关系的研究发现,亲子关系、同伴关系、师生关系这三种人际关系的质量对青少年的自尊有着一定的影响,通过自尊继而会影响学业成绩和社会技能以及学生心理健康,从而会影响青少年未来的身心健康发展。这三种人际关系还是自尊的支持系统的三个方面,因此正确处理三种人际关系对引导学生向着高自尊发展有一定作用。良好的亲子关系和师生关系能使青少年产生归属感和安全感,更能引起高自尊,从而使他们能获得一定的尊重,并产生积极的情感体验。
二、研究不足及思考
目前,国内关于自尊发展和相对研究总体比较系统,从幼儿到大学都有涉及,从自尊影响因素到支持系统对自尊的影响,另外,对于自尊对人际关系和心理健康发展的影响也有许多。而且关于自尊的特点、类型等都有一些研究综述。但是仍存在一些不足:(1)研究方法单一。对自尊发展的研究大部分采用问卷法,几乎没有采用时间追踪观察的方法。(2)对关注贫困,问题行为少儿的自尊发展不足。
以后的研究中可以多采用一些实验设计的方法对自尊问题进行深入研究。现在的内隐自尊研究还比较少,也可以加深对此研究的力度。研究自尊是为了更好的利于青少年发展,更好的促进他们适应社会交往的能力,所以应该把对自尊的研究用于实践,应该提出具体的操作方法来提高青少年自尊,从而减少不适应社会的行为。另外,可以更加深入从青少年的人际归因探讨自尊和人际关系的相互因果关系,二者是相互影响的。
低自尊的青少年大部分是由于家庭或者个体的人格特质所造成的。个性和自尊的培养需要教师的正确引导,而家庭因素则需要父母和谐的亲子关系。在与同伴的交往中,青少年与同伴进行比较,才能形成对自我的认知和评价,只有接近同伴,得到同伴的接纳,并与同伴进行积极的相互作用,青少年的自尊才能得到有效的发展。自尊是一个长期内化的心理体验,进行短期的心理健康干预是没有显著效果的,这就需要家长、教师、同伴的全力支持,共同努力。
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木秀于森林
企业是市场的主体,是建设创新型国家的骨干力量,而员工关系是企业的生命线。下面是我为大家整理的企业员工关系管理相关论文,供大家参考。
《 中小民营企业的员工关系管理 》
摘要:企业的员工关系建设在企业发展中的地位越来越突出,本文对目前中小民营企业的员工管理中普遍存在的问题进行了梳理,提出通过强化公司高层领导认知,培育良好劳资关系,建立健全企业福利保障体系等手段来营造良好的员工关系管理氛围,为企业稳定和谐发展打造坚实基础。
摘要:中小民营企业;员工关系
中图分类号:F240 文献标识码:A 文章 编号:1001-828X(2015)003-0000-01
在当前经济社会环境下,企业间竞争激烈。企业间的竞争实质上就是企业核心技术、核心竞争力上的竞争,但这些核心技术、竞争力归根到底存在于企业的核心人力资源上。而作为提升企业人才吸引力和凝聚力的员工关系管理,对于中小民营企业来说无疑是个巨大的挑战。
目前,国内大多数中小民营企业都处在初创期和成长期,其相应的员工关系管理大多比较粗放、简单,不够系统和规范。笔者认为,对于中小民营企业来说,单纯的模仿世界500强企业的员工关系管理模式无疑是不现实的。因此中小民营企业应充分发挥自己的优势和特点,灵活处理,找到适合企业自上特点的员工关系模式。
一、国内中小民营企业员工关系中突出的问题
1.员工关系价值得不到企业负责人的足够重视
员工关系的改善关系到团队的和谐,是一项全局性和系统性的工作。员工关系管理是企业 人力资源管理 内最琐碎而不易呈现价值的部分。员工关系管理在我国中小民营企业内大多没有得到企业负责人足够的重视和价值认同。我国许多中小民营企业负责人认为企业与员工只是一种各取其利得金钱雇佣关系,以为员工拿到了应该拿的钱,别的事就不用管了。据调查,大部分员工 离职 与钱的关系并不大,反而是不和谐的工作环境成为离职的主要原因。
2. 企业 文化 建设不明显。中小民营企业并没有真正意义上的企业文化建设,或者有企业文化但是没有对员工进行企业文化方面的 教育 ,使得员工的行为偏离企业发展方向,企业就难以和员工达成一种共同发展的愿望。中小企业的企业文化建设停留在“形”上,很难真正把员工纳入企业文化建设的过程中去,往往就是办公室的人员贴贴文字,拍些照片,写写文章,没有更多的实际活动来支撑文化建设。企业的大部分员工都不知道企业的理念和核心价值观是什么,更不用提文化核心了。
3.激励沟通机制不健全。中小民营企业中管理者与员工的沟通意识淡薄,不管上下级之间,还是横向部门之间都有沟通滞后的表现,从而直接影响着各部门以及部门之间工作的开展。当出现矛盾时,大多数员工不会主动选择沟通,而多采取回避、拖延、或是相互推诿的态度,致使简单的事情严重化,直到成为企业运作的绊脚石,问题性质扩大化后才开始真正面对。
4.员工满意度低,核心员工流失率高。由于复杂的工作环境以及相关福利保障 措施 的不健全,还有对未来职业发展的迷惘,导致中小民营企业的在职员工对工作的满意度都不高,核心员工在离职率高,导致本就人力资源核心竞争力不够的企业雪上加霜。
二、建立良好员工管理管理体系的基本途径
1.深化企业高层的认知观念,教育引导员工认同企业愿景。员工关系首先应该得到企业负责人的足够认识,只有高层领导从思想上真正认识到员工关系的重要性,才能在企业人力资源工作开展中把员工关系放在重要的地位上。笔者所在的民营企业,因企业所在的地理位置偏僻,为了加强企业的凝聚力,留住企业员工,企业高层深刻的认识到了员工关系的重要性,并且都亲自参与各项活动的规划,在员工关系发展中起着积极的主导作用。在此后的三年里,公司员工离职率大幅度下降,企业的外在口碑也得到的大大的提升。
2.培育良好的劳资关系,提供员工“安居乐业”保障措施。企业既要让员工在工作中“乐业”,也要让员工生活中“安居”。“乐业”要求企业提供员工好的工作办公环境、完善的薪酬激励机制和员工提升平台。 为使员工能够更好的进行角色转变,由原来的“打工”心理转变为“主人翁”的心理,企业应该把在工作中有潜力的员工进行重点培训,让他们在工作岗位中能够有更多的提升,让年轻的员工感觉到有提升的空间,真正的把自身发展与企业发展结合在一起。“安居”要求企业为员工提供更多的物质和财力保证。因为仅仅是“乐业”还是不够的,虽然“心”是想留在企业,但还得有物质支撑,还必须让职工们“安居”才能真正的留下他们。这中间又涉及到很多的福利保障措施,比如外地员工子女的教育问题,员工上下班的交通问题,外地员工及其家庭的住宿问题,员工医疗保障问题等等。人文关怀是企业温暖的动力,是新时期企业发展的灵魂与血液。企业要多层面多角度关注职工民生,设身处地的为企业员工解决实际困难。
3.积极构造员工主题的企业文化,提升企业员工工作满意度。企业应该紧紧抓住员工心理,打造适合自己企业员工的主题文化,让企业文化这一隐性工具增强企业员工的归属感和凝聚力。以笔者所在的企业为例,公司大力推行“心乐、行乐、意乐”的企业“乐”文化建设,让员工真真切切的体会到“我工作,我快乐;我学习,我快乐;我参与,我快乐;我运动,我快乐;我敬业,我快乐; 我享受,我快乐”。企业通过每年固定的活动: 元旦 联谊会、职工趣味运动会、劳动者之歌、“讲文明树新风”演讲比赛、球类比赛活动月等大型的活动,让全体员工都有机会能参与企业的活动,真正成为企业文化建设的一份子,深入其中,体会到企业文化建设带来的快乐和归属感,员工才能在企业里找到满足感和自豪感!
4.深化企业的激励与沟通,打造员工自我肯定的平台。无论是一线员工,还是科研人员,都需要以诚相待、以情感人。企业需要建立一种好的激励沟通机制,让员工有机会发言,敢于表达自己的想法。企业要通过职工代表大会、工会会员大会、 年终 总结 大会以及表彰大会等,多方面给员工建立沟通表达的正式沟通 渠道 ,同时也要引导非正式渠道,让员工的心声有处可诉,让激励模式深入人心。优化和员工个体利益切实相关的流程和制度,从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程,同时也是员工理解接受管理方案的过程,参与不是员工一切说了算,不是员工的盲目抵制,是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。这不仅有利于让员工加深了对员工自我的肯定,更重要的是促进企业员工关系和谐。
企业员工关系建设是企业和谐稳定发展的重要组成部分,没有和谐的员工关系,企业发展很可能会走向衰败。中小民营企业大多规模小,但是,这样的企业员工关系建设也就可以更加灵活,不拘于大公司的条条框框。中小民营企业可结合自身的特点,体现“以人为本”的核心思想,建立“共同发展,共同提升”的价值观,企业发展必然会走向稳定发展的道路。
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《 略论企业成熟期员工关系管理 》
摘要:在企业的整个生命周期中,成熟期是企业的黄金期,但在此阶段存在不利于企业进一步发展的潜在因素,如:员工队伍存在分层,一线员工的稳定性降低等,从而要求企业加强员工关系维护,通过建立与完善职工代表会议制度,充分发挥企业工会的作用,建立企业承诺机制,实行企业文化管理创新等措施,稳定员工队伍,增强其凝聚力、战斗力。
关键词:企业成熟期员工关系大企业病承诺机制
1 企业成熟期员工关系特征
成熟期是企业生命周期的黄金期,企业在这一时期,组织机构健全,企业领导方式多实行分权制,内部管理的制度化、规范化得已实现,经过创建期、成长期的企业文化培育,已有具备一定的文化底蕴,员工队伍趋于成熟,企业产品与服务具备一定的市场竞争力,这意昧着企业在成熟期的员工关系具有不同于创建期、成长期的特征。
企业员工队伍分层现象明显
受组织机构设置的影响,以及员工所处家庭背景、成长经历、受教育程度等方面的不同,在成熟期的企业中,高层、中层、基层等各员工群体出现明显的分层、分群现象,在同一层或同一群体内,员工多具有同质性,即工作性质相近、管理方式相近、分配制度设计相近等,上下级之间地位存在一定的差别,成熟期的企业,因管理规范化、程序化,使得为人处事的原则性强、灵活性不足,存在工作层层请示,决策效率低,造成企业适应市场的应变能力不足,为企业的发展带来负面影响,以致于在一定程度上影响员工积极性的调动与创造性的发挥。
一线员工队伍存在不稳定性因素
在成熟期的企业当中,因工作性质决定了一线员工的劳动具有自身特点,即劳动具有单调性、重复性、呆板性和一定程度的体力劳动性,从而影响了员工的兴趣和积极性,导致成熟性企业的一线员工的稳定性差,在内外因素的综合作用下,易出现一线员工大量流失现象,特别是有强烈心理期待的员工,由于组织机构成熟,发展通道有限,一线员工进一步升迁的空间不足,企业中的“天花板”效应,造成成熟期企业的一线员工对企业的忠诚度明显低于成长期,这在一定程度上将直接影响企业的生产经营活动的正常进行。
非正式组织的影响明显
所谓非正式组织是正式组织中一些群体成员由于工作性质相近、社会地位相当、对一些事物的基本认识一致、观点基本相同,或是性格相似、兴趣相似,共同形成的一些被其成员共同接受并遵守的行为准则,使得原来松散且随机形成的群体渐渐地趋向固定的非正式组织形式[1]。在成熟期企业中,由于人们的兴趣、 爱好 相近等原因,诱导非正式组织大量产生,而非正式组织具有两面性,一方面员工的价值观念与正式组织往往产生冲突,不利于企业的指令信息上传下达,将给企业的发展带来负面影响;另一方面非正式组织成员之间具有共同的 兴趣爱好 ,只要管理方式科学,能够充分利用非正式组织的凝聚力强的优点,将会给企业的发展产生积极影响。
企业激励制度设计上的差别导致员工行为分化
企业进入成熟期后, 企业管理 层对核人才高度关注,各种吸引与激励高层次人才的政策竞相出台,这对于企业保护与吸引关键人才是必须的,但由于人的职业能力差别的客观存在,必然导致劳动效率的差别,在现有分配制度模式下,企业所采取的差别化激励制度,必然因激励制度设计的差别带来员工行为的差别,使得非企业核心员工对企业工作失去信心,公平与效率的矛盾在成熟期中将表现更加突出,实行对核心人才的保护,同时兼顾对普通员工的物质与精神需求的满足,将是成熟期企业实施员工关系管理的重点与难点。
“大企业病”的出现,直接影响员工劳动效率
所谓“大企业病”,是指企业发展到一定规模后,在企业管理机构和管理职能等方面,不知不觉地产生阻滞企业继续发展的种种危机,使企业逐步走向衰退的一种漫性综合病症[2]。当企业进入成熟期后,人际关系会越来越复杂,机构会设置越来越多,出现人浮于事、机构臃肿、权力争斗、相互猜忌、利益争夺、责任推诿等非正常现象,从而为和谐人际关系构建带来一定困难,特别是政出多门,使下属不知所从,企业凝聚力降低,严重影响企业发展。
2 企业成长期的员工关系维护
人是企业发展之本,构建和谐的员工关系是成熟期企业的重要任务,除需要建立差别化的利益激励机制,对员工实行分类管理,科学构建有效沟通渠道,注重企业文化建设,实施对核心人才的挖掘与培养,积极构建员工关系管理机制,搭建学习型企业平台,加强企业文化建设等途径外,还应针对成熟期企业的特点,在员工关系的维护上,采取如下措施:
建立与完善职工代表会议制度
党的十六大已把发展社会主义民主政治,建设社会主义政治文明,确定为全面建设小康社会的重要目标。企业是国民经济的细胞,应在企业中建立与完善职工代表会议制度,这是企业必须履行的政治责任,也是企业依靠员工谋发展的重要方略。关心企业发展,保护自身权益是企业员工的心理诉求。为此,处于成熟期企业,因面临市场竞争更加激烈,影响企业发展的“大企业病”会逐渐显现与漫延,各种不利于企业和谐的员工行为将有所表现,同时,企业决策层需要听到来自不同方面的建议,以提高决策的科学性与可行性,建立与完善企业职工代表会议制度,对企业、对员工、对社会都有着重要的现实意义。
注重企业工会组织的地位与作用发挥
企业工会是职工自己的组织,对于职工合法权益的保护是工会义不容辞的责任。其地位是法律所赋予,依法享有并受法律保护,加强企业工会建设是法律的要求、员工的要求,也是企业发展的要求。企业工会要接受党的领导,但企业工会不是党组织本身,也不是党的一个工作部门,它不是行政的附属,更不是一个科室,而是一个相对独立的群体,它必须独立负责的开展工作[3]。企业在成熟期需要突出工会的地位与作用,其功能不仅体现在维护职工的利益,还在于企业工会其具体工作中,通过系列活动的开展,能够丰富员工精神文化生活,传播企业经营理念,弘扬先进文化,增强企业的凝聚力,破解企业成熟期所面临的员工关系管理中的各种难题。
建立企业承诺机制
所谓承诺是指对某事物答应照办[4]。Meyer & Allen(1991)认为组织承诺是个体体现出的一种对组织的感情倾向,以及对离开组织造成的损失的认知和对组织应负的道德责任。并将组织承诺划分为三个维度:情感承诺(Affective Commitment)、规范承诺(NormativeCommitment)、连续承诺(Continuance Commitment)[5]。企业承诺机制体现出了企业与员工在相互信任前提下的双方依赖关系,体现在为对方应该承担的责任与义务。处于成熟期的企业建立与推行承诺机制并能有效履行,员工对企业会心存感激,有利于培养员工对企业的忠诚感,并愿意为企业的发展献计献策、尽心尽力,增强其工作积极性与责任心,反过来,员工对企业的承诺并履行,将企业提供较稳定的人力资源支撑,最终形成一种企业与员工双赢的局面。
企业文化管理创新
企业进入成熟期,意昧着企业文化相对成熟,企业所弘扬的价值观念已为多数员工所接受。但这并能表明企业文化建设已达最终结果。由于企业所处的环境不断变化,人们的观念也会受外界环境因素的影响,而出现员工思想上的波动,原有的工作热情、创新精神有可能减退甚至消失。因此,企业在成熟阶段,有必要适时变革企业文化,始终保持企业文化的时代性与创新性,紧紧围绕企业未来的发展目标以及员工发展的新需求,在巩固企业文化建设已有成果的同时,汲取 其它 企业的文化建设 经验 ,不断深化企业文化建设内涵,充分发挥企业文化在员工关系管理中的影响力,使企业生命之树常青。
参考文献:
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《 从员工流失看电信企业员工关系管理 》
摘 要:某地市级国有电信企业近年来新员工流失现象严重,本文针对此现象分析了该企业员工关系管理现状。特别针对新员工的个性特点,着重分析新员工的员工关系管理,从激励计划、心理契约、员工帮助计划等方面提出该企业员工关系管理改进的方向。
关键词:员工流失;员工关系;新员工
中图分类号: 文献标识码:A 文章编号:1674-7712 (2013) 24-0000-01
一、员工流失现状
电信企业,是国内通信技术的领先者和先进通信网络的缔造者,特别是在这个信息网络时代,所以,该企业对人才的要求也很高,从人才的进入渠道上,只选择重点院校的大学 毕业 生,基本上,校园招聘是该公司选择人员的唯一方式。
2009年-2012年,该公司每年新进大学毕业生人员流失率[1]平均为59%。从该公司人员流失现状看,主动离职的大部分是2006年以来招聘的大学本科及以上毕业生。
该公司通过离职面谈和针对性的满意度调查,发现了大学生离职的几个主要原因:(1)薪酬水平在同行业缺乏竞争力;(2)工作压力大,薪酬待遇与自己所付出的劳动和价值不匹配;(3)家庭原因,主要指男女朋友分居两地;(4)工作地点不理想,主要指在所属县分公司工作的员工,希望到城市就业;(5)工作状态、收入现实与期望值落差较大,心理无法接受。
从该公司满意度调查的结果显示,如果这类员工的外部条件允许,可能会有更多的人选择离开。而离职原因分析显示的现状,也给该公司的人力资源管理者敲响了警钟。在对待这类员工关系管理上,必须尽快改进和完善,否则,该公司长远的人力资源战略将受到极大的影响,从而影响公司整体竞争力。
二、该公司大学生离职所呈现的员工关系管理问题及改进方向
从以上员工关系管理职能和目前中国企业普遍存在的员工关系管理问题,结合该公司目前大学生离职现状分析和离职人员的共性特点,我认为该公司员工关系管理主要存在以下问题:(1)员工关系管理人员现状不容乐观;(2)激励计划有待进一步完善;(3)应实施员工帮助计划(EAP)。
(一)配置员工关系管理人员
从员工关系管理岗位设置比例1000:1的要求,该公司做为拥有1000人以上员工的公司,应该设置独立的员工关系管理岗位,而实际上,该公司却没有这样做,这表明,该公司对员工关系管理工作没有足够的重视和合理的认知。就更加谈不上员工关系管理人员专业技能的提升。
(二)激励计划
心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的,并且这四个方面有着理性的决定关系。新员工在初次就业时,对企业有着较高的期望,对自己的前途有美好的憧憬,事实上,他与公司就已经形成了一种心理契约。而该公司作为老牌国有通信企业,吸引就业者的一个方面就是他的薪酬水平。而当现实的薪资收入摆在新员工面前时,这种心理契约的失衡,就导致了员工的不满。
离职员工对目前的薪酬水平不满意,认为在同行业缺乏竞争力。而事实上,作为通信行业的老牌国企,该公司员工的整体收入水平还是很有竞争力的,社会地位也不错,该公司的员工收入水平在当地应该在中等偏上。随着物价上涨,该公司也在逐年提升员工的工资水平。员工在拿着并不低的薪酬抱怨收入低,只能说明两个问题:1、员工的薪酬的感知不高;2、员工觉得自己的付出和收入不成比例。
第一个问题反映的是该公司的薪酬分配模式没有起到激励的作用。从调查看,该公司员工新员工每月的工资性现金可支配收入(扣除 保险 、公积金、个人所得税后)在1300元-2000元之间,非工资性可支配收入在1200-2000元(含住房公积金、福利等)。从该公司为员工的月人工成本支出结构显示,年轻的员工的月收入感知确实不理想,因为除了工资性可支配收入,其他都是隐形且暂不可用的。而年轻员工刚参加工作不久,基础生活资料的配置、孝敬父母家人、恋爱、结婚、买房、成家,都需要大量现金,而不是公积金。该公司应该根据年轻员工对薪酬的需求,设置合理的人工成本支出结构。
第二个问题反映的是员工心理契约失衡导致的归属感缺失。该公司正处在企业转型的关键时期,面临的企业竞争环境激烈,相应近几年员工的工作压力也骤增,经常加班加点。员工感觉在工作上的付出与收入不成正比,也确实情有可原。但是,为什么选择离职的是新近几年的新员工,而老员工却丝毫没有影响呢?这说明新员工对企业的归属感不强。
(三)员工帮助计划
员工帮助计划(EAP,Employee Assistance Programs),又称员工关怀,是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目,其主要关注点是帮助员工解决各种心理和行为问题,目的在于疏导员工工作压力,为员工提供预防性的咨询服务,以帮助其解决困难,体现企业对员工的人文关怀,进而提高工作效率,提高员工满意度与归属感。
在该企业中,员工帮助计划并没有实施,更谈不上系统性、计划性、针对性。仅有的一些员工关怀项目基本集中在健康检查、工会组织的一些娱乐活动、团组织开展的极少数的联谊活动。这些活动都是传统性的,没有针对新时期、新员工、新问题,有针对性、系统性、计划性引入新的项目。比如,在目前激烈的竞争环境下,员工的压力大,所滋生的心理问题、情绪问题,没有有效的解决途径和方式方法;新员工面对复杂的人际关系,无法妥善处理时,没有可以寻求帮助的渠道;员工在生活上遇到困难时,企业不能及时发现并有效提供帮助;不能为员工提供方便、均等享受的减压和娱乐方式等等。
对于该企业在面对新员工流失率较高的当前特殊时期,应当针对新员工,成立专门的新员工帮扶团队,设立专项的帮扶资金,通过满意度调查等方式了解新员工的现存困难和需求,每年制订不同的员工帮助计划,一对一帮扶和解决实际问题。员工帮助计划要能让新员工切实感受到企业给予的关怀,为新员工创造和谐、积极、平等、自由的工作氛围,让他们无论是在生活上、还是工作上,都对企业产生信任和依赖,从而真正培养出他们对企业的归属感。
参考文献:
[1]敬亚楠.浅析企业中的员工关系管理[J].合作经济与科技,2012(10).
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