学术堂整理了二十个审计方面的毕业论文题目，供大家进行参考：1.风险导向审计在内部审计中的应用2.风险管理审计在内部审计中的应用3.企业内部审计的独立性问题探讨4.内部审计在公司治理中的作用5.内部审计与公司高级管理层及治理层的沟通6.内部审计如何处理好自身的地位与各方面的关系7.内部审计如何倾听企业各方面汇集来的意见8.宁波民营企业内部审计存在的问题与对策9.宁波中小型企业内部审计的现状10.宁波中小型企业内部控制制度的建设调研11.内部审计增值功效及实现途径12.民营企业内部控制制度研究13.对COSO内部控制和风险管理框架的借鉴意义14.公司治理中的审计委员会制度的作用15.审计委员会效果研究
这样吧，我给些选题，你自己参考下1.论经济责任审计的运行机制 2.我国政府审计结果公告制度研究 3.基于国家审计公告的审计期望差距研究 4.风险导向审计模式下的审计风险应对研究 5.政府绩效审计评价指标体系构建 6.计算机控制环境下的审计风险研究 7.我国政府审计问责制度及其效果研究 8.基于“免疫系统”论的国家审计职能研究 9.基于XBRL的持续性审计研究 10.信息环境下数据式审计的应用研究 11.高校新校区建设投资效益审计研究 12.审计证据相关性与充分性关系研究 13.非审计服务与审计质量的相关性研究 14.我国企业内部控制的社会认同度研究 15.影响注册会计师审计独立性的因素及其对策研究 16.审计期望差距存在的必然性及发展趋势 17.会计师事务所体制创新研究 18.基于风险防范的政府债务审计实施思路 19.协调与合作：内部审计与外部审计关系研究 20.促进审计结果公告制度在我国的应用对策研究 21.加强地方政府债务审计与管理的思考 22.论完善上市公司内部控制信息披露机制 23.政府投资项目跟踪审计研究 24.论政府采购绩效审计 25.论政府审计信息公开制度 26.高校内部审计职能创新研究 27.论内部审计和公司治理 28.领导干部经济责任审计存在的问题及对策 29.我国独立审计市场机制的现状及其改善 30.论我国开展政府绩效审计的问题及其对策
审计论文选题方向可参考如下意见：
1、试论研究型审计的国家治理效能。
2、企业基本养老保险历史债务的大数据审计方法研究。
3、国外有关绩效审计影响的研究与启示。
4、国家审计能有效抑制企业的影子银行业务吗?
5、企业参与精准扶贫与持续经营不确定性审计意见。
6、国家审计推动地方中小银行改革化险的路径及对策。
7、长三角审计机关工作协同机制研究。
8、大数据环境下的审计变化、数据风险治理及人才培养。
9、领导干部自然资源资产离任审计与企业转型升级。
10、内部控制与汇率风险管理。
11、审计信任品属性及审计行业监管策略研究：一个文献综述。
12、审计师能识别企业的杠杆操纵吗?——基于审计意见视角的实证检验。
13、政府审计促进制度性交易成本降低的效果研究。
14、国家审计高质量发展:内涵、现状与路径。
15、国家审计影响分析师盈余预测准确度了吗?
16、政府环境审计对企业环境治理的影响研究。
17、优化审计项目审计组织方式管理研讨会综述。
18、总结扶贫审计创新经验助力乡村振兴研讨会综述。
19、内部代理、集团共同审计与资本配置效率。
21、会计师事务所的审计风险及其防范研究——以xx为例。
近几年，江苏省无锡市审计局坚持把绩效理念寓于审计业务工作中，积极探索绩效审计，把审计重点放在财政性资金的管理和使用上，放在重点建设项目实施上，将审计目标明确定位于促进提高资金使用效益，推动相关部门单位深化改革和提高管理水平，绩效审计取得了明显成效。 转变观念，统一思想。该局领导高度重视绩效审计的开展，倡导并主持开展多层次的研讨，明确了绩效审计的基本理论和绩效审计的主要方向。将符合地方审计机关实际的理念作为地方审计机关开展绩效审计的现实选择，明确凭借审计传统专业优势，对管理问题进行深入的分析，提出改进管理的建议，将管理作为审计的一个重要内容和切入点开展绩效审计。观念和认识的统一为绩效审计奠定了思想基础。 积极探索，加强研究。通过举办各类绩效审计研讨会，开展绩效审计论文笔会以及专题的青年论坛等，对审计目标、实施程序、技术方法、评价体系以及可能出现的问题、困难及解决问题的对策进行了广泛充分的讨论，共编发涉及实施程序、技术方法、评价指标与体系等绩效审计的论文多篇，并安排实施绩效审计的审计组长对全局审计人员和下级审计机关介绍绩效审计的实践经验。充分的研讨为绩效审计打下了坚实的理论基础。 调整取向，各方互动。该局改变以往单纯依靠审计力度等来评价审计项目的方法，专门设立创新审计项目奖、优秀审计报告奖，作为具有明确指标评选优秀审计项目的有益补充，克服了业务处室担心绩效审计查不出重大违纪违法问题而考核无业绩的思想顾虑，使业务部门全神贯注地搞绩效审计，以揭露决策失误造成的无效投入及损失浪费问题，制约和监督权力的运用，促进规范决策行为；揭露管理不善造成的损失浪费问题，监督政府部门的监管行为是否及时和有效，从根本上解决体制、制度和管理层面上的突出问题。同时，办公室、人教处、法制处等综合部门根据业务处室的需求，在人员培训、计算机技术、质量控制与监督、审计信息质量、组织协调等方面积极发挥各自的职能作用，提供优质服务，以满足审计一线需求。取向的调整，各方良性互动，为绩效审计提供了有力的机制保证。 拓宽领域，勇于实践。近年来无锡市审计局积极调查研究，选准审计项目，并综合运用对比分析法、多侧面验证法、现场查看等各种审计方法，将财务审计、工程审计和绩效审计等有机结合起来，充分利用专家意见，揭露问题，客观分析评价是非，取得了明显成效。在对两个污水处理项目效益情况审计中，围绕污水处理项目决策、建设、管理、效果四个环节，从财务审计入手，对两个污水处理项目近年来了污水处理成本进行测算，分别计算出厂区运转成本、运转总成本、完全成本并对成本进行了分析，揭示了污水处理项目部分设计偏于保守，致使有关设备闲置，造成经济损失等8个项目建设、管理及运营中存在的主要问题，提出了应加快污水处理企业管理方式的改革，为企业自发提高效益提供原动力等五条提高项目效益的审计意见和建议。从系统的角度出发，更注重研究相关部门之间的协调为项目发挥更多大的绩效。市政府毛小平市长在审计报告上批示指出：“三年来市区污水处理能力和管理水平已有很大的提高，但从根本讲依然是老体制下的扩张和发展，企业名义下的事业运营管理模式，诸多问题亦是由此引起，加快公用事业的改革是项紧迫的任务，特别是条件成熟的污水处理厂可实行厂网分开，独立核算，走向市场，并建立政府的严格考核和检测体系，望公用局、发改委、财政局等部门研究考虑。”审计过后，污水处理项目的管理方式改革全面推开，绩效审计成果取得明显的放大效应。在开展的对某股份公司的效益审计中，通过详尽的事实说明和大量数据的对比分析，审计指出，除了市场变化等客观因素外，投资决策失误、技改项目投入产出水平低、采购环节失控、内部管理不善等主观因素造成的资产损失和效益流失是导致该公司陷入困境的根源，为企业找出了问题症结所在，并提出了针对性的建议，审计不仅达到了预期目标，而且得到被审计单位主管部门的好评和市领导的充分肯定。此外还开展了对某高校办学绩效审计、对科技三项费用绩效审计、对五项基本社保基金的审计、对企业扩容改造项目的绩效审计等等。随着绩效审计的全方位多层次地全面开展，审计的影响和效果也进一步扩大。
是用简明的语言、客观而准确地解说事物或阐述说事理的一种表达方式。4抒情：是作者通过作品中心人物表达主观感受，倾吐心中情感的文字表露，可分为直接抒情、间接抒情两种。直接抒情即直抒胸臆。间接抒情是在叙述、描写、议论中流露出爱憎感情。
内部控制作为公司自我调节和自行制约的内在机制,处于公司中枢神经系统的重要位置。下面是我为大家整理的内部控制与审计研究论文，供大家参考。
《 内部审计控制对降低财务风险的价值 》
摘要:随着现代企业的发展，内部审计职能日益被重视。有效的内部审计控制，对降低现代企业财务风险起着防范作用。 文章 主要研讨内部审计控制对现代企业财务风险降低的价值，期望带给其他人一些启示。
关键词:内部审计控制;财务风险的价值;分析
内部审计是重要的 企业管理 工具及手段，主要对现代企业进行内部监督及控制职能。通过内部审计活动的进行，促使现代企业管理工作的改进，使得管理系统趋于完善，确保高层决策财务信息的准确性，保障企业的资产安全，最终促进现代企业的经营及发展。
一、现代企业财务风险分析
现代企业的财务风险分为两种，分别为系统性及非系统性。系统性的企业财务风险大多指的是不可抗力的因素及影响，比如经济危机、通货膨胀等。本文主要研讨分析的是非系统性企业财务风险，指的是企业本身存在的财务资金运行活动所形成的风险，具体体现为筹资、投资、营运、收益活动。
(一)企业筹资财务风险
企业的筹资活动是企业经营的起点，是对资金资源的配置活动。受市场经济影响，筹资活动具有很多不确定的因素，银行的借款因素、债券因素、股票因素、高层决策因素、管理 措施 因素、租赁兼并因素等等都会构成企业筹资的财务风险。
(二)企业投资财务风险
企业的投资活动是资金运营的第二环节。为了实现资金的保值与增值，需要将资金投入到合理的经营活动中。对外投资，主要针对证券及控制权来获取经济效益。对内投资，主要针对资产购买或技术开发来进行生产经营，以获取资金增值的目的。无论是哪类投资，都与经济市场形势相关。生产经营类的投资需要考虑经营规模、项目报酬率、投资回收期、投资相关度、投资监管力度等风险因素。证券类投资需要考虑利率、通货膨胀、公司运营状况等风险因素。
(三)企业营运财务风险
企业营运涉及到资金的管理。所涉及的风险包含产品能否得以在经济市场销售、能否回收结算成本两方面。企业营运包含采购活动、生产活动、销售活动。在采购活动中，采购的金额、原料的质量、相关付款方式、具体到货时间等因素都会造成企业采购方面的风险。在生产活动中，成本的控制、产品的质量、新产品的开发等因素会间接构成企业生产方面的风险。在销售活动中，销售金额、货款回收、客户的管理、销售人员素质等因素都会构成企业销售方面的风险。
(四)企业收益财务风险
企业的收益活动是最终影响经营活动的因素。收益活动包含收益确认及收益分配。一旦确认不当或分配不当都会造成企业收益方面的财务风险。如若收益确认过少，造成成本结转过多，导致财务当期利润虚减，会直接影响企业信誉造成经营财务风险。反之，收益确认过多，企业需要额外支付纳税费用，导致资金不必要支出财务风险。同样，在企业收益分配活动中，收益形式、收益金额、收益时间都需要把握恰当，避免影响企业信誉及经济运营。
二、内部审计控制对降低财务风险的价值
(一)加强企业筹资活动审计，降低筹资财务风险
内部审计应当结合企业实际筹资方式来进行风险防范。比如银行借款方式筹资，需要对借款企业条件进行分析、借款原因及途径分析、比例结构分析、项目投资借款偿还期分析、借款额度分析等等，确保企业借款活动合理且具备偿还能力。比如债券方式投资，内部审计需要对发行代理机构进行审查、债券利息支付进行审查、保管相关制度进行审查、偿债基金相关制度进行审查等等，确保企业债券筹资风险得以控制。企业要结合内部审计，分析各类筹资活动特点，避免由于不恰当的筹资方式选择所带来的财务风险。
(二)加强企业投资活动审计，降低投资财务风险
内部审计对企业选择投资策略及制定决策起到强化、预防、控制风险的作用，使得投资效益得以提升，预期投资目标得以实现。对于企业投资活动审计分为三个阶段。第一，对前期方案的审计。包含对预算、可行实施性、预估盈利等因素的考量，这就要求内部审计人员具备对数据的敏感性，对投资方案的合理性、投资价值可以正确估量。第二，对投资实施审计。内部审计人员需要检查方案具体实施情况，对于其中出现的因素合理的改进情况进行监督。第三，对投资结果审计。内部审计人员需要对成本、收入、价值进行详细的指标分析，使得投资活动中的财务风险得以控制。对于证券投资活动，内部审计需要针对投资风险、投资期限、变现能力、投资组合、预计投资收益等方面进行审查，确保证券投资风险得到有效控制。
(三)加强企业营运活动审计，降低营运财务风险
内部审计要加强企业商业信用管理、应收账款管理、存货方面管理，才能降低营运活动方面的财务风险。针对商业信用管理，内部审计应当对客户档案进行审查，并进行综合评级打分，确认合理的信用额度。针对应收账款，内部审计应当审查实际真实性，加强对账龄方面的审计，对于坏账要及时采取措施。针对存货管理，内部审计应当加强对存货方面的核算与监控，定期对存货进行监督与盘点，确保会计信息的准确性。
(四)加强企业收益活动审计，降低收益财务风险
内部审计使得企业收益确认及收益分配风险得到有效防范。为确保收入确认方面的收入状况真实，内部审计需要从销售发票、收入确认时间、销售分割、递延收入等方面入手，进行详细的收入确认方面审查与分析，确保财务报表收入的真实与准确性，避免可能出现的操纵风险行为。对于收益分配方面，内部审计需要对股利支付率、股利政策进行确认，保障企业的良好财务状况及稳定经济发展。
三、结束语
企业的四大经营环节分别是筹资环节、投资环节、运营管理、收益活动。内部审计的有效监管使得企业的四大环节的财务风险得以有效防范与控制，使现代企业经营活动得到良好的监督与保障。
作者:叶敏 单位:山东省第一地质矿产勘查院
参考文献:
[1]尹淑平.强化内部审计控制企业税务风险[J].经济视角(下),2013
[2]易俊,李敏.内部审计防范企业财务风险[J].行政事业资产与财务,2014
[3]岳霆.论现代企业财务内部审计的风险及控制[J].时代金融,2013
[4]丁琦.论企业财务内部审计与风险控制[J].经营管理者,2014
《 人民银行内部审计能力发展探讨 》
摘要：中国人民银行自2011年提出内审工作转型以来，确定了以确立风险导向审计模式、探索绩效审计、深化内部控制审计和信息技术审计等重点转型工作，转型工作取得了积极成效，转型成果已经固化为制度、指南，为开展审计项目提供指引，实现组织增值。当前，随着内审转型的深入推进，对人民银行内部审计能力提出了更高的要求，基于此，本文从分析审计能力发展现状入手，研究提高人民银行内部审计能力的对策。
关键词：审计能力;审计环境;审计方式
一、内部审计能力的涵义
关于内部审计能力，《索耶内部审计》、《内部审计基础》等文献中均未统一的、明确的定义，但《索耶内部审计》更多地提到“内部审计胜任能力标准”，为我们理解内部审计能力提供了借鉴。国际内部审计师协会于1996年发起的研究基金项目《建立全球性的内部审计胜任能力框架》，参考了全球200位富有 经验 的业内人士的意见和建议，使用了独特的研究 方法 ，使得内部审计胜任能力标准真正代表了全球“最佳实务”。笔者 总结 内部审计能力的涵义，即在特定的组织环境下，按照一定的审计工作标准，在实施审计活动过程中，审计人员的知识、技能等被利用的方式。内部审计职能是由初级内部审计人员，胜任的内部审计师，内部审计管理层这三个关键角色的互动而完成，审计能力在工作中得以体现。
二、人民银行审计能力发展现状
(一)审计环境不甚理想，监督权和业务管理权在层级上不对应
首先，在目前的管理体制下，内部审计的独立性和客观性内审人员的考核、晋升等各种切身利益都在本行范围之内，在具体实施审计项目时，内审人员往往会顾及人际关系和切身利益，审而不深，查而不全，处而不力。其次，大区行负责对辖内中心支行开展审计项目，无论是关乎人的履职(离任)审计，还是关乎业务的专项审计，都与具体业务工作相关，而各中心支行业务工作是由省会中心支行归口管理，即便分行在审计过程中发现问题，在后期整改上也存在跨层级问题，于是分行又将后期整改转为由省会中支负责。省会中心支行在分行授权下，开展对地市中心支行的审计工作，但由于省会中心支行不具有对地市中心支行的监督权，难以全面掌握同一审计项目全省的审计情况。这种监督权与业务管理权在层级上的不对应，使得内审职能难以有效发挥，影响审计工作成效。大区行管理体制下的监督权与业务管理权的不匹配，不利于更好地发挥内审服务业务管理、提升履职效果的增值作用。
(二)目前的审计队伍整体素质不能完全满足内审转型进一步深化的要求
大多数分支机构审计人员知识结构不尽合理，会计、经济管理专业的人员较多，懂金融、计算机辅助审计的人较少。在目前的审计环境中，内审人员轮岗机会极少，懂人民银行货币信贷、国库等业务的人员较少，影响了深层次发现专业领域的问题，为了完成审计任务，不得不抽调专业处室人员，审计项目质量受抽调专业处室人员能力影响极大，影响了审计工作的效率、效果。人民银行分支机构各项业务系统发展迅速，新制度、新规定不断出台，而现有的审计人员大多对具体的业务了解不深，对各项制度要求也停留在过去，跟不上业务发展的需要。对审计人员的培训只能依靠总行远程培训在线学习，培训效果受时间和人员自主性影响，人员素质难以提高。
(三)与领导层、业务客户的沟通、交流有效性不足，使其对内审工作认识不够全面
与领导层的沟通：分支行机构的内审工作是由行长“一把手”主管，行长的重视是内审工作顺利开展的有力保障，但实际上内审工作通常是由纪委书记(或其他副行长)协管，倘若分管基础业务的领导又同时分管内审工作，会影响内审部门的独立性。与业务客户的交流：人民银行仍有不少管理者和业务部门对内审工作认识有效性不足，对内部审计所能提供的各种确认、咨询服务缺乏正确的理解和认识，依然停留在查问题、找错误的传统认识上，对于内部审计防范风险、加强内部控制、增加组织价值认识不够全面。在接受审计时，心理上存在排斥和抵触心理，尤其认为风险导向审计和绩效审计涉及范围宽、查得过细，担心查到问题上报后会受到处罚，采取消极配合的态度，提供审计资料时有迟报、瞒报现象，加大了审计难度。
(四)计算机辅助审计手段运用不够广泛，内部审计工作机制亟待完善
目前，在开展审计项目时，审计人员利用计算机辅助审计手段还不够广泛，原因在于目前的审计项目还是以合规性审计为主，大多数审计人员习惯性通过翻阅资料的方式查找问题，这种方式也比较直观，容易查找;而对于计算机辅助审计，一旦遇到对方不积极配合数据导出，数据的采集难免颇费周折。随着内审转型的不断深入，总行层面已经确立风险导向审计模式、构建绩效评价指标、信息技术风险评估模式等，为转型实践提供理论支持和实务指导。然而并未根据当前形势的需要，及时修订和完善内审工作制度，无法为转型工作提供制度保障。有些分支行发布有关领域的绩效审计操作指南，为开展审计项目提供指引。由于风险和绩效指标、权重及其评价和控制措施尚无客观公正的标准，行与不行之间可比性不强，不利于实行审计质量控制。
三、提高人民银行内部审计能力的对策
(一)优化审计环境，改进审计组织管理
随着业务部门专业化程度的越来越高，对内审提出了更高的要求，在时间、资源有限的情况下，整合有限的审计资源已是当务之急。审计队伍的跨区域审计，主要是有上级行内审人员的参与或者跨越了区域的限制组成的独立审计组，完成审计项目，如中国人民银行石家庄中心支行独立组成审计组，完成对中国人民银行太原中心支行的审计项目。审计队伍的跨区域审计，较好地规避审计客观性受损的风险，有利于保持内审的独立性，同属于基层人民银行，对业务的理解不会出现大的偏差，很好地解决了人民银行分支机构审计工作中情感因素影响和审计发现问题披露不全面等问题，有利于提升内审工作质量和成效。通过审计队伍的跨区域交流，亦能激发内审人员工作活力，也促进了业务的交流和人才的成长。无论是参与审计组还是组成独立审计组，在合作交流过程中，对于内审人员也是难得的成长，对能力的要求促使内审人员相互学习、借鉴新方式、学习新内容，发现创新点。另外，对于审计人员担心从事内审工作影响考核、个人晋升等问题，建议以审计工作成果作为考评晋升的重要依据。
(二)提升内部审计队伍专业化、职业化
首先，根据实际需要，兼顾分支行的层次、规模，不断优化内审人员的专业结构和知识结构，让业务部门的人来到内审岗位、内审人员轮岗到业务部门，让业务部门的负责人来到内审项目负责人岗位，相互之间适当的岗位轮换和不同的职业体验，更容易加深对职业的理解和改变看问题的视角，寻求审计工作的创新，推动了审计工作的专业技术含量。其次，在人民银行审计人员数量总体变化不大的前提下，为更好地发挥内部审计为组织防范风险、增加价值的作用，人民银行各级内审部门把培养专业化、国际化内部审计人才放在突出的位置，鼓励审计人员积极参加国际注册内部审计师、高级审计师等资格考试，不断提高内审人员的职业化水平。为继续 教育 搭建平台，充分利用远程培训系统分享风险评估和绩效评价实际案例，鼓励内审人员多学习、多参与，同时要积极开展审计理论和实践调查研究，提高自身能力和专业技能。
(三)积极主动与领导层、业务客户有效沟通、多交流
与领导层的沟通：审计项目完工作研究成后，视审计发现问题的严重程度，行长一把手亲自听取主审人汇报相关工作情况及审计 报告 。通过近距离与主管领导的接触，无形中对内审人员提出了更高的能力要求，除了认真开展审计工作，撰写审计报告外，更需要明确哪些业务领域是行长重点关注的，哪些审计发现是需行长重点关心的，据此向行长汇报，这样不仅使行长能从审计项目的汇报中获取关于组织的情况和重点关注的业务风险，而且更深层次认识到内部审计为组织增加价值、防范风险的作用。与业务客户的交流：内审人员要以“组织内部服务提供者”的姿态与业务部门开展有效的沟通，不论是确认服务，还是咨询服务，发现问题都不是最主要的目的，其重点在于通过问题的表象来分析问题发生的根源、进而帮助组织有针对性地解决问题。如办公设备绩效配置审计中发现办公设备老化、软件运行速度慢导致业务处理时间长，工作效率受影响，这样的审计发现显然会使上级领导关注老化办公设备影响工作效率问题，提供资金支持老化设备的更新，为业务部门解决了现实问题，业务部门也更愿意、更积极配合内审工作，内部审计作为改进内部管理的重要手段，也会被更多人所认可。
(四)深入推广计算机辅助审计，健全和完善内部审计工作机制
加快推进内部审计信息化进程，推动审计手段的转变，积极推广计算机辅助审计，扩大审计检查覆盖面，提高审计的针对性和有效性，逐步建立人民银行有关领域的非现场审计体系。逐步构建和完善审计信息平台，在新系统开发和应用前，内审部门积极与科技部门协商为审计留有接口，逐步实现与业务部门审计接口的对接，实现对业务部门的数据采集，进而通过审计信息处理系统对数据处理、分析和反馈。
作者:胡友娇 单位:中国人民银行石家庄中心支行
参考文献：
[2]张庆龙.国际内部审计师协会关于公共部门内部审计能力模型的研究与启示[J].审计研究，2011，(2).
[3]中国人民银行南昌中心支行内审处课题组.人民银行审计能力建设框架构建———基于央行内审转型视角[J].金融与经济，2013，(10).
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探究企业集团公司内部审计战略规划体系构建
本文对国内理论与实务界较少涉及的企业内部审计战略问题进行了研究, 认为内部审计战略规划研究是构建与完善我国企业集团公司内部审计管理体系的逻辑起点, 迫切需要对其进行全新视角的重构与建设。以下是我为大家分享的关于企业集团公司内部审计战略规划体系构建之论文范文。
依据现代企业管理理论及企业管理实务工作的性质, 构建企业内部审计管理体系的逻辑起点应定位于为内部审计行为与活动是否事先设置了切实可行的长远发展目标即内部审计战略, 只有如此, 方能确保内部审计具体活动能够得以正确、客观、有效地贯彻执行。鉴于现代企业集团公司具有经济规模大、利益关联主体多、管理环节多、管控难度大、涉及风险复杂等特点, 企业集团公司内部审计战略的内涵应当界定为在集团公司层面设立的内部审计发展远景, 并对未来要实现的内部审计工作长期目标轨迹进行的总体性、指导性谋划, 是企业集团公司内部审计工作的方向和监管策略组合, 是集团决策群体对内部审计工作的未来发展使命与路径等问题进行的全局性定位, 具有指导性、长远性等主要特征。
一、企业集团公司内部审计战略及其规划的理论研究动因
企业内部审计战略实质上是企业战略管理理论在内部审计管理实践方面的应用与延伸, 是现代企业内部审计理念的最高体现。内部审计战略决定了内部审计工作的深度和广度, 是企业集团公司战略理念在内部审计领域的具体化与实现形式。其主要理论研究动因在于：
一是内部审计战略规划是维护治理层出资者或所有者权利, 落实管理层经营战略目标的主要支撑力量。作为对企业集团公司治理结构以及对公司管理层进行有效制衡的主要力量, 内部审计的监督与制衡功能及其独特运行模式客观上可以作为管理者用以规范企业行为, 维护公司所有者股东的合法权益, 保护公司资产保值增值, 促进企业加强经营管理和提高经济效益的有力武器。
二是内部审计战略规划是合理确定内部审计功能, 促进企业实现可持续发展目标的管理基础。企业集团公司内部审计战略规划的制定与实施, 有助于界定企业集团公司内部审计的发展方向和审计工作的卞要领域, 直接决定着内部审计的未来走向、主要工作内容、生存状态及其应当具有的基本功能。
三是内部审计战略规划是构建完善的内部审计组织架构与形成流畅的内部审计运行机制不可或缺的导向因素。企业集团公司内部审计战略规划是公司总体战略目标的支撑力量、内部审计功能定位的前提和基础, 可以为公司内部审计组织架构模式的选择与确立, 内部审计组织管理方式的运用, 下属公司内部审计机构设置合理性等组织管理问题提供工作导向, 同时, 为企业集团公司建立科学、协调和高效的内部审计运行机制提供准确的发展方向。
四是内部审计战略是保证内部审计综合评价机制科学性, 有效规避与预防企业运营风险的重要工具。内部审计综合评价机制对内部审计管理体系的正常运行十分重要, 科学评价机制的建立要综合考虑内部审计战略规划, 将规划的宗旨、核心的思想融人评价机制, 并妥善处理好长短期评价指标之间的关系, 使评价机制科学, 评价结果客观。
本文基于战略设计与控制的视角, 针对我国企业集团公司内部审计战略及其规划体系构建与实现路径等问题展开探讨。
二、企业内部审计战略问题研究的文献综述
1 关于企业内部审计战略内涵与框架的研究
西方学者在企业内部审计战略规划研究方面已经取得诸多令内审实务界重视的积极成果。如对于“帮助组织增加价值” 战略目标的研究比较深人, 且取得了颇有成效的研究成果。企业内部审计可以通过评价内部审计在改进风险管理和内部控制与公司治理过程中的效果、向企业管理层提供咨询等手段来帮助组织实现其战略目标, 最终来达到增值的目的, 。为满足外部投资者对提升公司治理的需求,管理层要求完善各种职能以实现价值增值的目标和, 。为增加企业价值, 内部审计管理必须确立或调整战略需求, 满足审计委员会、管理层及外部审计人员的需要, 成为企业战略实施的支持者, 。这些研究表明, 内部审计在企业风险管理中的作用是内部审计实现“帮助组织增加价值” 的新内容。
国内近年来有关内部审计战略的理论研究也取得一些新的进展, 并且伴随着内部审计和企业内部控制制度的研究而不断深化。宋常、张惠琴对内部审计战略转型和发展的总体框架、指导思想及具体内容进行了探讨, 认为内部审计战略转型及发展势在必行张惠琴对企业集团内部审计的战略定位及基本框架进行了探究和设计, 认为内部审计战略决定企业集团内部审计的发展方向, 是内部审计生存和发展的核心内容。通过分析为数不多的文献发现, 现有文献对于内部审计目标定位方面的研究较丰富, 但对内部审计战略的内涵并没有进行深入研究, 只是对内部审计战略的基本框架进行了简单的搭建。
2 关于企业内部审计战略目标与职能的研究
对于内部审计战略目标的研究曾出现过不同的观点, 如“帮助企业增加价值” 和,、“参与企业全面风险管理” 行, 和“内部审计转型升级, , 易仁萍, 剧杰、施建军等, 。笔者认为, 短期内上述观点所具体追求的目标的确有分歧, 但从长远发展来看, 它们的立足点与根本利益是一致的, 都是通过内部审计活动来帮助企业创造价值与增加价值、实现内部审计自身的战略与企业整体的经营战略目标。
企业内部审计“帮助组织增加价值” 战略目标方面的文献研究。现代企业内部审计将“增值型”内部审计战略作为理念和准则内化到审计模式设计中, 如制定了在线审计架构中的价值增值准则和。, 。要想维持内审行业在企业中的价值地位, 单凭向高级管理层和董事会或审计委员会提供一般性的合规检查报告是远远不够的, 内部审计活动必须从“价值保护” 向“价值增值” 转型魏宝星, 。内部审计的终极目标和职责在于“增值” 吴清华, 。
企业内部审计“参与全面风险管理” 战略目标方面的文献研究。内部审计是一种旨在增加组织价值和改善组织营运的独立、客观的确认和咨询活动, 它通过系统化、规范化的方法来评价和改善风险管理、内部控制和治理程序的效果, 以帮助实现组织目标, , 风险导向内部审计是内部审计的发展方向王光远, , “风险导向型” 审计已能和企业组织相适应。基于此, 已经出现了通过“风险导向型” 审计实现价值链、公司治理和企业战略三者相互融合的探索, , 以及通过“风险导向型” 审计实现企业全面风险管理流程再造的探索, 。
企业内部审计业务管理实现“转型升级” 战略目标方面的文献研究。内部审计的转型升级战略促进了方法论层面的程序化、智能化创新, 出现了持续审计概念框架, ,和山, 和在线审计概念框架, 。企业管理层应该从内部审计实用层面对企业内部审计职能进行转型优化, 内部审计转型势在必行易仁萍, 剧杰、施建军等,。比斯利等、等研究证明了内部审计功能的重要性及其对高质量公司治理的贡献能力, 对内控就和监管环境的改进, 以及减少欺诈风险的潜力。关于内部审计转型升级的战略目标研究表明, 内部审计转型升级战略应强调内部审计的核心功能提升, 促进内部审计、公司治理和发展战略的协调统一。
3 企业内部审计战略相关问题研究评述
虽然我国学术界对公司战略或财务战略的定义、特点、内容和方法有不同角度和程度的探讨和研究,但已有文献对如何界定内部审计战略内涵、理解制定内部审计战略的深远价值以及建立内部审计战略规划体系等内容涉及较少。我国学者对于内部审计战略研究程度还不够深人、研究内容较为狭窄。已有研究成果中还存在着一定的缺陷, 常常将内部审计战略和功能的概念混淆, 认为内部审计战略的概念等同于内部审计功能, 而实际上内部审计战略与内部审计功能的内涵及其外延均具有明显差异, 二者间的关系是既存在密切相关性, 但又在性质与体现方式方面有所区别。目前理论界关于内部审计战略的概念界定及根据企业所处环境具体规划内部审计战略等方面系统性的研究较少, 因而, 对企业内部审计战略相关问题的探索极具研究价值。
三、我国现代企业集团公司内部审计战略及其规划应用现状与问题
近年来, 我国在探索如何科学设计与规划企业内部审计战略等方面取得了一些进展, 但也存在着如下函待解决的问题：
一是公司决策层缺乏内部审计战略意识与思维, 审计工作缺乏方向感。目前, 大多数现代企业的内部审计决策层对内审工作的认识仍停留在查错防弊阶段, 缺乏集团集中统一运作内审工作的意识, 以及积极利用内部审计工作支持与提高企业管理效能的战略性审计思维。这种观念上的滞后行为, 客观阻碍了现代企业内部审计功能向鉴证、评价、管理咨询、预警等价值增值管理功能方向的转型。
二是公司内部审计目标的设置缺乏战略性、系统性与持续性等必要特征, 不便于予以全面实践或推广应用。由于缺乏从全局管控审计工作的战略性思想, 大部分企业集团设置出来的战略目标与经营目标无法利用内部审计达到对整个集团的系统性管控要求。大部分企业集团内部审计目标的设置仍局限于财务会计是否存在违规事项方面的审查, 没能建立起可持久指引内部审计工作方向的战略性发展目标。在这种情况下, 内部审计之精髓, 围绕现代企业战略的内部控制与风险治理的作用事实上被闲置或浪费, 大量的人力、财力、物力单纯耗费在已有固定模式的查错纠弊审计上面, 审计资源并没有得到有效运用。
三是公司内部审计范围与领域的界定缺乏战略性目标来指导, 使得企业集团公司内部审计工作质量难以有效提升。由于缺乏长远性、前瞻性审计工作发展战略目标及其规划, 不少集团公司内审工作性质、时间与范围常常被简单地割裂或静态考虑, 审计管理工作缺乏连续性和稳定性, 审计监督与控制方面的工作目标无法到位、约束决策风险与违规行为的力度明显不足, 难以对重要业务活动与项目开展持续性地内审监督工作, 部分审计运行机制的整改与调整往往流于形式, 导致审计执业质量与管理工作质量均难以得以有效提升或改善, 无法很好地发挥出有效保障现代企业可持续健康发展的作用。
四、企业集团公司内部审计战略规划体系的构建
与一般企业相比, 企业集团公司内部控制系统客观上更为复杂、管理约束层级更多、运营活动的风险更大、管理程序的链条更长、涉及到的利益相关方会更多, 相应地, 受管理层与治理层监管的对象及相关内部监督的任务也更为为广泛。因此, 公司治理决策部门应采取系统化、持续化、动态化思路优化设计其内审战略规划体系, 才能全面提升内审工作质量, 更好地满足公司治理、风险管理和内部控制管理的客观需要。
(1)企业集团公司内部审计战略环境分析
企业集团公司内部审计战略环境分析的内容包括内部审计的外部宏观环境、微观工作环境和战略组合选择分析三部分。企业集团公司进行内部审计战略分析时可借鉴使用企业战略管理中常见的模型分析法, 用来清晰地确定企业内部审计内部管控面临的优势与劣势、机会和威胁, 从而将公司的内部审计战略与内部审计资源、外部环境等因素进行有机结合, 最大程度地保障与落实企业的总体发展战略。
1 企业内部审计外部宏观环境分析
目前, 企业集团公司内部审计主要受下列外部宏观环境的影响经济环境。经济贸易全球化、资本市场危机化、经营环境竞争化和组织管理复杂化及资本市场投资者对委托代理关系的监督需求不断深人, 促使企业集团公司管理层面临较大的压力需要通过借助内部审计帮助提升综合管理效能、组织增加价值。法律环境。企业集团公司的内部审计执业工作必然会受到《中华人民共和国审计法》、《审计署关于内部审计工作的规定》等法规的约束, 而《国资委关于推进国有资本调整和国有企业重组指导意见的通知》、财政部《企业内部控制基本规范》、国资委《中央企业全面风险管理指引》等法规对企业集团公司内部审计管理工作进行了规范。社会环境。企业集团公司内部审计部门与人员是巨大社会网络的主要组成部分, 我国“重人情、重关系、讲面子” 的社会文化环境一定程度上地制约着企业集团公司审计的发展。这种制约将严重地侵蚀着或抵消着企业内部审计法律和内部审计工作原则。此外, 内部审计一般在公司主要负责人领导下开展工作, 审计人员心理状态和职业行为势必受到企业高管层的制约。技术环境。随着现代信息技术的不断发展和信息化建设的不断深人, 企业集团公司内部审计方式方法面临着根本性变革。我国“金审工程” 的不断深人, 对企业集团公司信息化条件下内部审计工作开展提出了新的`要求, 这也是企业集团公司内审战略必须考虑的重要因素。
2 企业内部审计微观工作环境分析
内部审计的微观工作环境分析主要是对企业集团公司影响内部审计发展的治理结构、公司战略、内部管理制度与模式、人力资源部门的绩效评价和考核因素等方面进行分析。
治理结构。不同的公司治理结构下存在不同的企业战略和内部审计战略与之相匹配。企业战略、内部审计战略只有与公司现有的治理结构相适应, 才能推动内部审计战略的实施。企业集团公司治理结构、组织架构和管控模式不断调整优化, 必然带来现有审计监督流程和管控点不断变化和审计制度建设的不断发展以及审计管理方式方法的创新等, 而这些内容都是内部审计战略规划必须考虑的问题。总体战略。内部审计战略与公司总体战略密不可分, 公司总体战略制约着企业集团公司内部审计战略的确立方向。内部审计战略既要体现企业集团战略的原则要求, 又要遵循内部审计活动的基本规律。有了明确的公司总体战略目标才能够确定内部审计战略方案的选择, 并纠正或排除那些显然偏离公司发展方向的战略选择。
生命周期。企业集团公司内部审计部门应当按照不同发展阶段的不同特点考虑内部审计战略。如企业集团公司可以运用战略分析技术, 了解不同阶段的内部审计战略和其相关风险的关系, 合理确定阶段性审计目标及审计工作重点, 制定出与公司发展阶段相适应的内部审计战略。
内控环境。内控环境是企业管理控制行为的基调与氛围, 会直接影响企业员工的自我控制意识与内部审计监督效果。内控环境要素是约束和推动企业有序运营的软件系统, 也是其他一切管理要素的核心, 包括领导能力、员工诚信、职业道德和专业胜任能力、管理层经营理念和经营风格、企业权责分配方法和人力资源政策。可以说人与人之间的控制活动是任何企业的核心, 是构成内控环境的重要因素, 必然会影响内审战略规划制定与实施。
3 企业内部审计战略组合选择分析
结合内部审计外部宏观环境分析、内部审计微观工作环境分析的基础上, 本文采用分析法对内部审计自身特点、发展环境与现有水平, 科学选择如下内部审计战略规划中的未来战略组合。组合优势— 机会战略。当内部审计具有特定方面的优势, 而外部宏观环境和微观工作又为发挥这种优势提供有利机会时, 可以采取该战略, 积极主动开展全方位内部审计工作。组合优势— 威胁战略。指内审部门要利用自身优势, 积极回避不利情况的影响, 或减轻外部对内审工作的威胁所造成的影响, 是一种主动调整内审工作方向的转换型战略, 扬长避短, 增加沟通与建议, 减少敌意和冲突, 重在改善环境。组合弱点— 机会战略。企业集团公司内部审计尽管面临外部机会, 但同时存在一些内部弱点而妨碍其利用机会, 可利用外部机遇采取措施先克服自身弱点, 实现内审工作转型升级机制建设后再借助外力推进内审工作。组合弱点— 威胁战略。该战略旨在减少内部弱点, 回避外部环境威胁的防御型战略选择。由于内审人力资源匾乏, 审计人员胜任能力不强, 导致目前企业集团公司内部审计效率和效果不能满足相关方的要求,企业集团公司可以通过实施审计人员的集中调配、集约化管理等措施, 提高内部审计人员的整体素质,减少因内审人力资源配置不当等原因对内部审计效果的威胁。企业集团公司利用分析法选择不同内部审计战略组合的内容如图。
(2)企业集团公司内部审计战略目标设定
结合内部审计战略影响因素, 考虑企业集团公司经营管理的现实要求, 为企业集团公司内部审计战略可设计成一个包含核心战略目标和具体战略目标的目标体系。
内部审计战略的核心目标。由于企业的内部审计战略是企业发展战略与公司发展目标的主要依据与重要保障, 企业集团公司总体目标及发展战略的成功与否必须依赖包括内部审计战略在内的众多战略的指导与实施。因此, 在企业的整体发展战略的指导与约束下, 企业集团公司内部审计部门应当充分发挥自身的确认与咨询职能, 在为支持和保障企业价值最大化发展战略目标顺利实现提供增值性服务的同时, 保障自身可持续发展, 以实现公司价值最大化为根本目的来确定战略目标。因此, 企业集团内审战略的核心目标可确定为提升管理效能, 增加组织价值。
内部审计战略的具体目标。其内容包括始终以基本业务审计为基础, 坚持做好包括财务审计、绩效审计、经济责任审计等常规业务审计工作, 促进公司基本业务的规范与秩序以公司内部控制为基础, 切实注重风险管理审计, 促进公司整体风险管理工作以提升和扩充内部审计的功能为出发点, 逐步推行战略审计, 促进公司战略管理效率提高, 实现战略决策的科学性与经济性。概括而言, 未来我国企业集团公司内部审计发展趋势与重点将是风险审计和战略审计。
(3)企业集团公司内部审计战略规划的内容
内部审计战略实现需要对具体目标进一步细化、分解, 最终落实到具体的战略规划资源配置策略与内容安排之中, 借助于具体资源配置策略的实施, 从而保障企业集团公司内部审计战略的有效实现。内部审计战略规划的内容可概括为内部审计制度规划。主要包括内部审计管理制度体系构建规划和完善内部审计管理制度体系行动方案规划等内容。企业集团公司应当通过积极促进内部审计制度的规范化、系统化和专门化建设, 推动内部审计制度的持续创新, 实现内部审计的标准化管理, 以程序化的组织设计和业务流程设计为载体, 贯穿于内部审计管理工作始终。
内部审计职能规划。根据企业集团公司内部审计战略规划, 内部审计部门未来可以通过由财务审计等业务审计向风险审计和战略审计实践过渡, 逐步实现内部审计职能从传统的确认职能向咨询职能转换, 从而进一步拓展内部审计业务范围和功能属性, 为提供内部审计提升企业集团公司管理效能, 增加企业集团公司价值的总体内部审计战略实现提供支撑。
内部审计组织规划。其内容包括内部审计组织架构的改造规划。企业管理层应当结合企业集团公司管理体制变化的大环境, 通过积极变革逐步改造现有不够合理的内部审计组织架构, 提升内部审计的组织地位, 优化内部审计的架构层级。内部审计组织架构人员结构管理变革的规划。即对企业集团公司内部审计人员的结构进行优化配置, 如对内审人员专业结构、知识结构、年龄结构等方面进行变化预测与分析等内容。
内部审计运行机制规划。企业集团公司内部审计战略最高层次具体目标突出“战略审计” , 要求内部审计从业务层面向决策层面转移, 从对单一运营过程监督逐步转向对双重运营过程管控, 并重点突出集团总部内审部门参与集团经营目标和预算制定过程, 通过计划、组织、协调、控制管理, 使内部审计运行在把握目标制定、跟踪目标实施、监督目标整改上形成联动。因此, 内审运行机制规划内容主要包括企业集团公司内审运行机制的流程再造设计, 由战略层运行和执行层运行构成的双层级模式的内部审计运行机制构建。
内部审计人力资源规划。主要内容包括中长期的优质内部审计人力资源需求预测与使用方面的规划近期内部审计人力资源的优化配置规划。
内部审计信息化建设规划。主要内容包括明确公司内部审计信息化建设的长远目标、任务和方案, 确立公司信息化建设进程和专业人才的培养方向与路径等。
(4)企业集团公司内部审计战略实施的控制
在内部审计战略实施过程中, 应当检查目标所进行的各项活动的进展情况, 评价战略实施效果, 将它与既定的战略目标与评价标准相比较, 发现战略差距, 分析产生偏差的原因, 纠正偏差, 使战略的实施更好地与当前所处的内外环境、总体目标协调一致, 从而保证战略得以实现。内审战略实施控制应当是事前、事中和事后等三环节全过程控制
内部审计战略实施的事前控制。在实施内部审计战略之前, 设计好正确可行的战略计划在进行内审战略环境分析时, 做好有关内审工作基本信息资料的收集和分析评估工作在战略目标制定时, 内审行动的主观决策要与客观分析相结合, 确保战略目标制定的科学性和合理性。内容设计则需强调系统性、导向性和规范性, 保证资源配置策略的实施效果。
内部审计战略实施的事中控制。在实施内部审计战略过程中, 强调对重大内审行动决策的实施、重点审计项目进程、重要审计业务落实等方面, 实施全过程、全方位的监控, 即通过关键控制、持续跟踪、动态反馈等手段, 不断反馈内部审计战略实施各阶段的实施效果, 及时调整内外部偏差, 保证内部审计战略实施各阶段与内审战略总体目标的协调与统一。
内部审计战略实施的事后控制。企业集团公司内部审计管理层可以借助内部审计综合评价作为回馈控制的手段, 分别对企业集团公司内部审计综合水平、内部审计质量和内部审计人员绩效等方面进行客观评价根据这些评价的结果来合理衡量内部审计战略实施的效果结合客观情况的变化,适时且迅速地修正或调整内部审计战略具体目标及支持性措施的规划方向, 以推动内部审计战略目标体系的有效实现和动态完善, 最终为实现企业集团公司价值最大化提供战略保障。
五、研究结论与思考
本文对国内理论与实务界较少涉及的企业内部审计战略问题进行了研究, 认为内部审计战略规划研究是构建与完善我国企业集团公司内部审计管理体系的逻辑起点, 迫切需要对其进行全新视角的重构与建设。通过调研我国企业集团公司内部审计战略规划的现状, 剖析了普遍存在的问题, 重点是对内部审计战略规划进行了具体设计与构思。研究认为企业内部审计战略规划体系应包括战略环境分析、战略目标制定、战略内容设计和战略实施控制等四个有机组成部分。一般可采用分析法来分析内部审计战略环境。在审计战略目标指引下, 明晰战略规划资源配置策略内容, 并就内部审计战略规划的实施控制提出有针对性的策略与建议。鉴于内审战略缺乏足够的实务经验来支撑, 未来势必需要企业集团公司决策者继续思考与研究企业内部审计管理实践中的深层次问题与矛盾, 注意结合不同企业集团公司的具体条件与特定环境, 不断创新内部审计工作的监督管理模式与方法, 以科学、务实的态度总结更多的内部审计战略及规划经验 , 不' 断完善我国企业集团公司内部审计管理理论框架 。
首先~你可以咨询一下你的导师或者师哥师姐呀~要是还是没思路的话~你可以看下（国际会计前沿），OA期刊~里面都是别人已经发表过的论文~你可以参考参考吧
论审计关系的失衡与重构最起码能多学点知识.不要选和国家有关的.牵扯的事太多
1．从群体结构视角提升我国政府绩效审计质量 《统计与决策 》 （CSSCI）2006 . 3 独立完成；2．我国会计师事务所市场退出的障碍及对策探析《 开发研究 》 （CSSCI）2005、6 独立完成；3．浅探审计任期对审计质量的影响 《财会月刊》2006、9第一作者；4．从独立审计风险透视创造性会计《当代财经》 （CSSCI） 独立完成；5．高新技术企业成长与组织结构演进的协调性《生产性研究》（CSSCI） 独立完成；6．我国财政资金绩效审计的现实选择 《经济问题》（CSSCI） 独立完成；7．关于高新技术企业生命周期与内部控制环境的思考《审计理论与实践》 （核心期刊） 第一作者；8．创业板与主板市场内部控制审核差异浅析《财会月刊》（核心期刊） 独立完成；9．注册会计师对专家工作成果利用的风险控制《四川会计》 （核心期刊） 独立完成；10．对机会成本及其应用的思考《广西会计》 （核心期刊） 独立完成；11．民间审计准则国际化的障碍及途径 《广州审计》 （广州市社科联学会优秀期刊） 独立完成；12．创业板市场与主板市场内部控制审核异同分析《价格与市场》 第一作者；13．On Developing a Capital market to Push the Economy of Western Provinces Foreward . Papers of Chinese Economic Question Research towards the Worad Community 独立完成；14．精神文明建设呼唤：文化市场健康发展 《价格与市场》 独立完成；15．对民间审计风险组成的思考 《陕西审计》CN61-1250/F 独立完成；16．专项审计调查选题初探《广西审计》 独立完成；17．加强审计监督促进廉政建设 《价格与市场》 独立完成；18．经济发展对民间审计形成与发展的影响《广东审计》 独立完成；19．民间审计与社会经济环境的关系《医药财会》 独立完成；20．刍议证券市场与会计信息公开披露《价格与市场》 独立完成；21．中国中西部地区经济发展面临的机遇和挑战及对策《国土开发与整治》 独立完成；22．经济发展对审计工作方式影响的实证分析 《陕西审计》CN61-1250/F 独立完成；23．应收帐款与应付帐款函证方法比较《广东审计》 独立完成；24．中国会计市场对外开放的理性思考《价格与市场》 独立完成；25．发展资本市场推动西部经济发展《国土开发与整治》 独立完成；26．优化审计人群体结构 提高审计工作质量 《陕西审计》CN61-1250/F 独立完成；27．浅谈专项审计调查的组织工作 《湖南审计》CN43-1230/F 独立完成；28．我国企业社会责任会计初探《陕西工商学院学报》 独立完成。
论企业内部控制评价 我毕业的时候就写的这个，呵呵
目前，常用于我国城市污水处理的方式为集中污水处理系统和传统的三格式化粪池。其它的处理构筑物也都是大同小异的，主要的流程不外乎如此：污水收集设施［包括污水管道、雨水管道、工厂排放水管道等］-->污水提升泵站-->格栅拦截-->沉砂池-->初沉池-->曝气池、厌氧池等核心处理工艺流程-->二次沉淀池-->排水管道或渠排入水体[①]其中核心处理流程可分为一级处理和二级及以上的深度处理。深度处理流程主要有好氧处理流程、厌氧处理流程及两者相结合的处理方法。目前，好氧处理方法有SBR工艺、UASB工艺、氧化沟、氧化塘等工艺，在曝气池里充入空气或氧气，让好氧细菌除去污水中的有机物杂质；厌氧处理流程主要有厌氧流化床、两相厌氧发酵、厌氧滤池等利用厌氧菌进行厌氧发酵的方法除去污水中的有机物的；另外常用的还有像A20及其变种的工艺流程都是好氧处理和厌氧处理相结合的处理流程，其处理效果往往比单一的处理方式好得多。深度处理构筑物不外乎以下几种：曝气池、厌氧池、氧化塘、厌氧反应器及特殊的除磷脱氮设备，或者是它们的变种工艺，但是处理原理都是大同小异的。随着人们对环境污染越来越严重这一状况的认识和对加强环境保护意识的加强，现在大多数城市都纷纷建设了污水处理厂，处理流程也由简单的一级处理升级为二级或更深度的处理。但是对于大中型城市来说，普启遍还是采用集中处理的方式。一个污水处理厂处理的污水面积都很大，这就需要用提升泵站将远处的污水提升到污水处理厂进行集中处理，这些污水提升泵站不仅要保障所有污水都要提升到污水处理厂，还要适应污水量变化的要求，一般其流量都是很大的，输送的路程也很远，再者污水管道一般都埋设较深，泵站需要有很高扬程，电耗十分可观。电费是污水提升泵站的主根能耗，输送路程越远，电价越高，像武汉的龙王嘴污水处理厂就设有五个污水提升泵站，将附近很大面积的污水汇集起来，其流量还是不大，目前正在扩建的工程处理流量也才15万吨城市污水处理出水的再生利用在我国，花费大量投资建设了城市污水处理厂，但经过处理后的再生水并没有得到充分利用，在城市污水处理决策中应充分考虑污水的再生利用。发展再生水在农业灌溉、绿地浇灌、城市杂用、生态恢复和工业冷却等方面的利用。城市污水再生利用，应根据用户需求和用途，合理确定用水的水量和水质。污水再生利用，可选用混凝、过滤、消毒或自然净化等深度处理技术。因此，缺水城市和水环境污染严重的地区，在规划建设远距离调水之前应积极实施城市污水再生利用工程，同时做好非投资性或低投资性的节水减污工作。城市污水再生利用规划建设要依照客观需要和实际可能的原则，按照远期规划确定最终规模，以现状水量及用水需求为主要依据确定实施规模。城市污水再生利用技术选择与工程实施要考虑国情、实际条件和用户需求，城市污水再生利用规模、处理程度、处理流程、输水方式、再生水质、使用用途的选择上，既要满足要求，又要经济合理。目前城市污水再生利用应着重于农业灌溉、市政杂用、景观水体、生活杂用、工业冷却、生态环境和补充地表水。但是，城市污水再生过程和再生水的使用应确保公众和操作人员的健康安全，以及周边的环境安全，尤其要有效地控制病原菌的污染和传播。再生水使用应满足国家和地方有关污水再生利用的水质标准和规定，处理工艺的选择，尤其是工艺的可靠性和安全性的保障，应经过严格的专家论证、评估和主管部门的批准。在污水处理流程中，各个污水处理构筑物的节能途径很多，下面就污水处理流程中各个构筑物的节能方法。污水提升泵站节能途径。将现有的集中式污水处理改成分散式处理，并充分利用一级处理后的中水，可以减小城市污水处理厂的压力，更可以大大减少深度处理所需的费用。同时污水提升泵站的水量也会适当减少，甚至可以取消，全部采用分散处理模式。污水处理厂只负责处理工厂附近、污水量大的用户排放的污水。格栅的节能途径。尽量将污水处理设备安装在地势较低的地方，可以减小提升泵的功率。污水经过格栅的时候可以凭借其较快的流速通过栅条，必要时再用提升泵将污水提升至沉淀池。曝气设施的节能途径[③]。不管是好氧处理还是厌氧处理设施，其能耗都是非常大的。因为我们必须要用电力设备将空气充入到污水中，但是我们可以采用多层好氧过滤的方式减小这一能耗开支。好氧过滤的各个滤层的厚度的材料都是不相同的，实现的过滤效果也大相径庭。好氧过滤具体的方法是：污水经过格栅拦截之后，即可以直接进入第一层好氧过滤层，第一层好氧过滤层的孔隙是很大的，一般用粗大的砂石铺垫，主要去除污水中大的悬浮物并通过水流在砂石中紊动的流动将空气中的氧气混入污水中。然后污水进入第二层好氧过滤层，这一层的砂石粒径相对较小，污水在这一层的停留时间相对较长，主要是好氧微生物对有机物的氧化过程，在这一好氧滤层里，很容易生成生物膜，类似于生物膜的处理。如果污水的有机物的含量不是很高的话，处理水已经基本达到了排放的标准了，也可以将处理后的水收集起来作中水使用。如果污水的有机物含量很高的话，可以让污水继续进行下一层的好氧过滤，滤层的孔隙也将更小，处理时间更长，效果也更好。在这一层中，由于污水的停留时间较长，对污水中的N和P也有较好的去除效果。进行好氧过滤处理的排放水已经可以达到排放的要求，没有必要设置二次沉淀池进行泥水分离。这种处理流程适用于建设在河湖的旁边，有利用处理水的就近排放，而且可以不用清水管道或管渠即可。
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综述 社会高度发展与污水排放量的快速增加，对环境的破坏和生物包括人类健康的危害污水来源 ，污水分类各类污水有害成分分析，污水的分类处理和综合处理结语仅供参考
个人意见，仅供参考：一 污水处理与环境保护的概况二 污水处理与环境保护的技术现状三 开展污水处理与环境保护的新技术研究的必要性四 污水处理与环境保护的新技术（就是自己想做的或者导师提出的研究方向）介绍五 新技术的研究内容及试验结果、结论六 新技术运用的经济效益（如果可能，可以写上投资及成本）及社会效益分析
工龄工资的意义
随着市场经济与现代企业的发展，管理制度不断完善，如何组合基于绩效、职位、能力等各种不同因素的薪酬计发方式是全面薪酬理论和实践的重要问题。经济学的研究，则进行了对于工龄是否能够真正带来收入的增长、具体哪一类工龄能够真正带来收入增长等一系列问题的检验和探讨，并对不同性别、年龄和地区的情况进行了具体分析。
在西方，对于工龄工资问题的研究起步早，相对较为深入和全面，但未形成一致的意见。同时，从当前国内的相关论文看，相关研究较少且远远滞后于实践的发展。因此，从人力资源管理的长远发展，尤其是薪酬安排与设计的角度，有必要回顾工龄对于收入影响的研究，系统地分析、总结研究现状，把握这一研究领域的趋势和走向。因此，本文通过回顾西方的经典文献，整理和总结经济学领域中这一问题的研究体系和理论成果，以期为工龄工资问题研究以及管理实践提供基础和借鉴。
一、工龄工资概念的提出与意义
1.概念提出
工龄与收入的关系是经济学的重要研究领域。关于这一问题，主要存在两种假设理论：其一，是Becker(1964)提出的人力资本理论。其二，是Lazear(1979)提出的延期支付理论：为了解决委托-代理关系所带来的问题，企业会通过将薪酬给付延迟至合同结束时期来减少失职和渎职的现象，这使得工资增长快于边际生产率增长。(Hutchens，1987)
此后，研究者不断拓展和深入对于工龄(年龄)对收入的影响机制和作用的研究，并具体区分社会工龄、部门工龄和企业工龄的不同效应，讨论在不同地区、行业、工会化水平和其他环境条件作用下的工龄工资水平。
2.研究意义
作为薪酬设计的重要方式之一，工龄工资对于企业雇佣行为、激励机制与培训安排、劳动力市场配置与政策措施、个人就业决策和职业生涯发展等方方面面都具有重要影响。首先，工龄工资对于企业人力资源管理模式产生影响：源于企业内部的延期支付会增大雇佣关系中的固定成本，影响企业和雇员的雇佣决策;(Hutchens， 1986)源于企业间的工龄工资影响人才流动，因此导致薪酬竞争。其次，整体劳动力市场安排中，延期支付使得新的就业机会更多出现在不着重企业工龄工资的经济部门及年龄较轻的劳动者中。(Hutchens， 1986)鉴于以上配置不合理的情况，需要政府进行调节。最后，个人的`就业机会和职业决策也将相应改变。在离职机会成本加大的情况下，雇员将通过良好的工作表现、减少跳槽等降低被解雇的几率;(Lazear，1981)在工龄工资源于企业外部的情况下，雇员将更多地进行市场搜寻以实现收入增长。(Altonji，Shakotko，1987)此外，这一现象的识别和研究，对普通在职培训、劳动力需求的影响等劳动经济领域研究及实践具有重要意义。(Hutchens，1987)
因此，为进一步丰富和改进薪酬激励制度，提高企业和政府的管理效率，需要对工龄工资问题进行更加深入的探讨。
二、工龄工资效应的检验
关于工龄工资问题的研究，也就是关于随着工龄增长，工资(收入)曲线的变化趋势的研究。在不同的人群、行业和地区中，具体的影响效应是不同的。
1.工龄对于收入的影响
在经济学的讨论当中，一部分研究者(如Topel)认为，企业内部工龄工资确实带来收入增长;另一部分研究者(如Altonji 和Shakotko)则提出工作/匹配异质性理论，说明工龄工资来源于企业之间。(Barth，1997)
总的来说，一部分研究强调企业工龄对于收入增长的积极作用，认为个人能够通过延期支付机制获益。20世纪70年代的典型研究中，Lazear、Medoff等人关于企业及个体户的实证研究支持了年龄带来收入的更快增长这一观点。到了90年代，Topel(1991)的研究表明：在美国，不可观测的个人特质并不影响收入，任期通过反映工作绩效而影响收入，支持了企业工龄确实带来工资增长这一论点。
但是，企业特有人力资本投资成本和工作努力程度激励两种说法均无法完全解释工龄和收入之间的正相关关系以及控制总体劳动力市场经验后任期带来的正收益。(Abraham，1987)因此，对于企业内部工龄的作用的强调之外，另一部分研究关注总体劳动力市场经验的作用，认为劳动力市场中各企业的竞争、劳动力市场搜寻和人岗匹配才是工龄工资的来源。其中：Abraham和Farber(1987)发现工作任期所带来的收益均值并不比总体劳动力市场经验大很多;延期支付对于蓝领和白领劳动力的影响都没有一般认识中那么重要。Altonji和Shakotko(1987)研究结果表明，企业工龄并不对收入结构产生重要影响，总体劳动力市场经验是收入增长的主要原因。Barth(1997)在验证延期支付的代理机制时，表明计件工人没有获得企业工龄所带来的收益。到了2005年，Altonji和Williams对Topel和Altonji、Shakotko的模型进行了再次评估，并根据新的PSID数据进行了新的估算。研究得出的主要结论是：与Altonji、Shakotko及Altonjiji、Farber结论相似，工龄的收益是较少的;OLS不适用于任期收益的测量当中。
2.不同群体中的工龄工资安排
不同文化背景下，雇主品牌建设理念和员工忠诚度等存在差异;在不同经济部门和行业中，由于工会化程度、劳动力需求及结构各异;而在不同规模及类型的企业当中，雇佣及激励机制不尽相同;针对不同年龄段和性别的劳动力，各个企业的招聘政策不同。因此，工龄对于工资收入的影响依据不同地区和组织、不同劳动力群体的不同情景而产生变化。 在东西方的不同文化及社会环境中，Hashimoto(1985)通过对70年代末数据的跨文化研究，发现长期雇佣在日本更加突出;在组织规模对任期的影响方面：在两国中大企业均更倾向于长期雇佣关系;由于家族制企业等影响，日本的很多小企业也采用长期雇佣。因而，在日本，总体工龄对于工龄工资产生不利影响，而在美国则相反。在欧洲，Dustmann(2005)的研究结论是：总体劳动力市场经验即转移技能对于技术性工人更为重要，而非技术性工人则能够从提升企业工龄中获益。此外，Zwick(2012)利用1997～2004年德国的相关数据(LIAB)进行检验，发现工龄工资的措施及影响因年龄、性别而异，在年轻劳动力中更偏好男性，但在年龄更大的员工中无明显区别。
关于工龄工资的大多数研究重点关注企业工人，但同时，也有研究关注学术领域工作人员的相关问题，并得出不同的结论。部分研究提出，大学教员中出现负的工龄工资， 与“工龄应与人岗匹配正相关并预示着高收入”这一认识相悖，其原因之一为：随着工龄增长，教员的研究效率下降。Gordon，Morton和Braden(1974)，Hoffman(1976)，Ransom(1993)以及Bratsberg(2003)的实证研究均证明了这一点。
三、未来的研究方向
基于以上的成果，研究者提出了进一步完善和深入的研究方向：首先， Lazear延期支付合同理论、由雇主支付的特殊培训理论等均能帮助解释实证现象，因此未来研究应该重视其他的相关理论解释。(Hutchens，1987)其次，来研究需要通过工作任期的决定因素与收入间关系的探讨，来进一步了解长期雇佣关系。(Abraham，1987)再次，在数据样本的选择与模型的建构上，需对其他企业内的工资决定因素(企业的工资额度与其工会化、员工自治程度等)进行分析。(Barth，1997)同时，应基于不同样本以分析劳动力市场的工龄工资问题。此外，未来研究需通过收入模型、解雇模型和辞职模型的结合，优化对于社会工龄影响的评估。最后，劳动力市场现象的研究应当为政府及企业的管理政策提供理论借鉴和依据。
四、结语
通过本次对国外相关文献的收集、整理和分析，得出主要结论如下：(1)工龄工资概念发展的最初阶段，研究者提出企业工龄能够正向促进工资收入的增长;随着研究深入，其作用受到质疑，部门工龄和社会工龄的影响受到关注和认定。(2)实证分析出现分歧的原因包括样本筛选标准、模型拟合方法、情景的不同。其中，研究大多采用大规模的社会调查样本，利用辅助变量方法或最小二乘法进行模型拟合。(3)当前的研究中，样本数据的来源均较大程度地滞后于研究时间，可能导致研究结果与现实不符。
在薪酬体系不断发展完善的今天，理解认识劳动力工资的动态机制对解释劳动力市场的行为以及评价劳动力市场政策有效性有重要的意义。工龄工资的安排对于进一步推动员工激励体系的完善与发展，对整体劳动力市场管理、企业人力资源制度安排以及个人职业决策等均具有重要的影响。因此，对于这一薪酬给付现象的研究是非常有必要的。因此，在未来的学术研究及管理实践中，应该更深入和全面地对工龄工资问题加以考察，并加强本土化的研究，充分发挥其激励作用，控制其带来的歧视等不良影响，以不断完善员工的激励体系。
高星级饭店绩效薪酬管理问题分析论文
摘要: 绩效薪酬是目前人力资源薪酬管理的发展趋势,我国各高星级饭店若能将个体绩效薪酬与群体经营目标的有效结合,便可实现饭店各层次员工在关心个体工作绩效的同时,提高并促进饭店业的健康、良性发展,降低人才流失率。本文从研究影响高星级旅游饭店员工流动、管理人才流失的内部原因出发,通过分析国内部分高星级旅游饭店员工薪酬制度的现状,提出目前国内各高星级旅游饭店薪酬制度的现状及存在的共性问题及解决策略。
关键词: 高星级;饭店;绩效;薪酬;问题;对策
近年来,我国旅游饭店呈现出增长迅速、特色化、多样化、国际化、集团化的发展势头,其中高星级饭店的数量与规模发展进入成熟期。但随着“八项规定”、“六条禁令”的颁布,高星级酒店行业供过于求,经历阵痛后必须重新研究市场、保证质量、稳定人员结构。如何构建客观、合理的薪酬管理体系,达到合理利用饭店员工的目标资源,已成为我国饭店行业亟待解决的一个问题。
一、高星级旅游饭店薪酬现状分析
(一)高星级旅游饭店薪酬结构现状
经调研,目前国内大多饭店支付给员工的劳动报酬仅限于一个“工资包”,即支付工资奖金等现金所得,其内容包括:工资或薪金、奖金、奖励工资、各种津贴、补贴、工资升级或职位晋升、法律规定的各项福利(待业保险、养老保险、医疗保险)等。
(二)高星级旅游饭店薪酬标准现状
目前我国高星级饭店从业人数占行业总人数的56%左右。通过2015年对我国部分四、五星级饭店从业人员进行薪酬调查,得出了以下数据:1、薪酬标准对比:(见表1)2、满意度调查:通过对国内部分高星级饭店员工关于现有工资结构、薪酬、福利满意度进行调查,其结果为:(1)员工认为对自己的薪酬比较满意;员工认为不满意;(2)的员工认为在酒店的报酬低于其他类似行业的平均水平;(3)人认为薪酬制度有不公平之处,并未完全体现按劳分配原则;(4)人认为酒店的工资制度不完善;(5)人认为可接受现行薪酬福利,人认为距离自我目标还有一定距离。
二、旅游星级饭店薪酬管理体系存在的主要问题分析
(一)薪酬“断档”明显,岗位归级缺乏动态调整
以五星级酒店薪酬调查得出的平均数据为例:高层(如大部门总监)平均月薪是基层(如一线员工)的倍;经营管理层是中层(如小部门经理)的`倍,是高级专业人员层的4倍及以上。综上所述,各高星级饭店基层薪酬与管理层薪酬存在较大差距,管理层各细分层级薪酬也存在明显差距出现明显的“断档”。同时,经营管理层以上人员市场薪酬带宽明显,高级专业人员以下市场的薪酬带宽比较狭窄,且管理层薪酬增长率明显高于基层。
(二)薪酬结构不够合理,福利解决手段单一
国内大多饭店的薪酬体系结构本质上不能区分考核与绩效工资的类别,将两者合二为一。考核工资标准笼统,未根据岗位特点进行细化确定,薪酬比例无法体现岗位特点,出现基本薪酬占整个薪酬60-70%,起到激励作用的绩效薪酬比例较低。
(三)薪酬体系的整体设计与实施缺乏激励性
国内高星级饭店薪酬体系设计中,基层员工岗位工资等级差距过小,大部分一线基础岗位等级工资差距高则50元左右,低则10-20元左右;各岗位员工薪酬未真正与绩效考核挂钩,在实施过程中工资等级的增长很大部分靠工龄及资历,忽略员工真正掌握的知识、技能的能力;大多饭店在激励薪酬的的确定及考核中人为痕迹过重。因此,薪酬结构的设计中出现薪酬高低与业绩水平相关性不高甚至无直接关联情况。
三、旅游星级饭店绩效薪酬管理体系对策分析
合理构建绩效薪酬体系是目前我国高星级饭店经营管理者解决员工流失严重和提高饭店整体经营水平的重要举措。科学有效的薪酬管理体系应先从绩效改革入手,将绩效管理与薪酬制度进行动态的结合。
(一)建立绩效薪酬管理体系目标
绩效的薪酬管理体系目标应通过设定科学合理的目标为企业、管理者、员工共同目标。通过绩效考核评价,个人及部门能明确自我职责,激励高绩效员工及部门继续努力,督促低绩效的员工及部门改善工作状态;通过绩效反馈,企业将与管理者、员工就新的绩效目标达成共识,促使目标的完成。
(二)遵循绩效薪酬管理体系设计原则
绩效的薪酬管理体系设计应遵循战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用等原则。体现饭店长期发展战略的要求,充分考虑对各级、各岗位的横、纵向一致性,体现员工价值因素,将员工的自我实现与企业的发展进行协调统一。并以饭店自身发展阶段特点为基础,以饭店薪酬投入与激励结果的正反比关系为参照,根据各部门、岗位工作特点来设计薪酬,合理计算和设计标准薪酬、激励薪酬、福利等员工报酬之间的比例关系,实现薪酬支付的最大化激励效果。
(三)设计全面的绩效薪酬管理体系项目
绩效的薪酬管理体系项目应包含:以饭店员工本职工作量及技术性设计的稳定性基础薪酬;以员工每月的考核成绩与营业效益挂钩发放的计时、计件工资及佣金、利润分享等浮动工资薪酬;以员工超额劳动部分或劳动绩效部分及增收节支部分所设计的月度、季度、年终奖励性报酬的奖金薪酬;以补偿员工特殊或额外劳动消耗和因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的津贴薪酬;通过让员工持有本公司长期股票和期权而使其获得激励的股份薪酬;鉴于饭店薪酬待遇的普遍偏低性和上升空间有限性所设计的生存性、保障性、设施性基础福利及工时性、其他辅助性差异化福利薪酬。
(四)保障绩效薪酬管理体系系统化实施
绩效薪酬管理体系的实施应体现系统化和计划性,不可一蹴而就,其分步实施环节为:
1、制定岗位说明书
要进行岗位设计并形成岗位说明书,首先要进行工作分析,这样可以为绩效薪酬考核数据提供有价值的基础信息。工作分析一般由饭店最高经营决策层牵头,以各职能部门的专业人员为代表,以工作岗位及职位为对象,通过分析工作岗位及职位的特点,制定各职位及岗位的任职者概况、工作概述、工作职责、内外部关系、工作条件、必要的资格条件等信息,形成简明而有系统的岗位说明书。在绩效考核过程中,充分依据岗位说明书项目进行评估,避免人为或主观考核现象。
2、评估职位等级
为了保证薪酬体系的灵活性及相对稳定性,避免由于职位、岗位的薪酬水平变化而引起的员工不平衡心理,在饭店中引入职位簇群的方法,即根据饭店不同类型的职务以及任职所需要的资格要求,按照职务性质的相似性划分职位簇群,在每个职位簇群内对职务进行评分,按分数的高低划分出若干层级,建立职位簇群平台,根据不同职位簇群确定薪酬政策。职位族群的设置不仅增强了薪酬体系的灵活性、稳定性和公平性,也提升了外部市场竞争力,能有效地减少饭店在绩效薪酬实施阶段的工作量,节省饭店人力资源管理时间和成本。
3、实施绩效考评
绩效考核应与职位评价紧密结合,饭店应在人力资源部门的主管下,由各职能部门对其内部实施考核,各部门应充分根据其岗位说明书内容及职位簇群划分,设计准确、公平且与饭店战略目标相配套的绩效考核指标,以保证推进并实施。绩效考核的对员工的工作效率绩效薪酬的系统实施。绩效薪酬是目前人力资源管理薪酬管理的发展趋势,也是实现我国各高星级饭店将员工个体与群体经营目标有效结合的重要手段。饭店在绩效薪酬管理实施过程中关注建设支持性的企业文化、实施并加强考核者培训、保持对绩效管理体系动态的修正与完善、员工民主监督等保障措施。便可有力地将饭店各层次员工的个人发展目标与饭店经营目标双重结合,促进我国高星级饭店从容走出人才流失的阵痛期,实现其健康、良性的发展。
员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!
关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]
综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
参考文献：
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[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版
[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊
[4]李旭晔，陈旭辉，王新永，徐亮，韩军，雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海：华东政法大学
[5]宾海鹰，项新，黄典胜，施燕春，冯振伟，何坤，陆玲娜，李洁，黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛
摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。
关键词：企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。
参考文献
[1]张思敏，刘婧艺，刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化，2014，(8)：82.
[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息，2013，(3)：76-77.
[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊，2015，(21)：2.
【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。
缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
使用多途径的激励手段
薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
【参考文献】
[1]梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.
[2]亚瑟.W.小舍曼，乔治，.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理，东北 财经 大学出版社.
1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究
2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文
3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文
5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文