广东省汕头市潮阳区水果业发展中存在的问题及其对策汕头市潮阳区地处粤东沿海，属南亚热带季风气候，光照充足，雨量充沛，气候温和，四季常青。境内地势自西北向东南倾斜，大南山小北山中间为练江平原，小北山东北侧为榕江平原，自然条件优越，适宜多种果树生长。全区有耕地面积24．7万多亩，山地面积32．1多万亩，果树资源丰富，栽培历史悠久，早在唐宪宗年间，灵山寺便有千丛果(荔枝)的记述。据调查，潮阳区现有果树资源21个科，130余个品种。近几年来，水果业发展迅速，形成了西胪乌酥杨梅，金灶灶香牌香蕉、三捻橄榄、玻璃油甘及大粒杨梅等生产基地，去年金灶镇在汕头成功举办了三捻橄榄拍买会，此举大大提高了三捻橄榄的知名度，为金灶农民增加收入400多万元，今年该镇还举办了杨梅节，发展旅游农业，更好的打开水果市场，疏通销路。水果业呈现一派蓬勃发展的景象。据统计，全区水果种植面积8万亩，产量7．9万吨，产值约2．5亿元，为潮阳区农村经济的发展做出了很大的贡献。但是，由于目前潮阳区水果品种更新慢，质量下降，市场滞销，加上国外水果和邻近地区水果的进入，使潮阳区水果业的发展面临着新的挑战。l 潮阳区水果业发展中存在的问题及原因1．1生产水平低，成本高。潮阳区的水果生产主要是由千千万万的农民零散经营，产业化程度低，未能形成一个有力的拳头。大多数生产者的技术素质较低，其中不少人根本就不懂果树如何栽培，病虫害如何防治，以至管理粗放，甚至大面积失管，从而造成了技术管理水平差、单位面积产量低、质量差、产品成本高的局面。1．2政府宏观调控少，水果产供销脱节。从潮阳区的水果生产隋况看，大多属于小规模私人承包经营和以家庭为单位的分散经营，政府对水果生产宏观指导、咨询、投入和调控较少，科研力度及科研成果的推广应用相对较为薄弱。因此，全区水果生产普遍存在“四低”现象，即平均单产低、商品质量低、经济效益低和生产技术素质低。大多数农民惟生产而生产，重种轻管，重产轻销，闭门经营，不了解国内外水果市场供求信息变化，缺乏以市场需求为导向的生产经营思想，缺乏自己的产品营销网络，以至出现了“种果易、卖果难”局面。整个水果产业在生产、经营、保鲜、贮藏、运输、销售及出口贸易各环节间脱节严重，鲜果质量达不到出口标准，在国际市场上缺乏应有的竞争力，出口水平低。1．3品种结构失调，加工技术滞后。目前潮阳区的水果栽培主要以鲜果消费的品种为主，且传统水果品种种植面积大，优稀特地方品种的种植面积少，如三棱橄榄、乌酥杨梅的种植面积仅五千亩左右。近几年来，潮阳区以加工品种为主的水果生产发展较快。如青梅、油甘、柿等水果的种植面积己达一万多亩。但目前全区仍没有一条上规模的现代化水果加工生产线，缺乏具有知名度的品牌，大部分仍为家庭作坊式的加工厂，大多数为“无牌” 产品，以初加工产品和半成品为主，深加工产品少，附加值低，加工技术滞后。1．4商品质量意识淡薄，市场流通滞后。一是不愿投资，贪图省力。如不施有机肥，不认真修剪，不疏花疏果等，因此生产的果品个小，外观和肉质均较差；二是商品化处理水平低或根本不进行任何处理就直接统货进入市场；三是用简单的包装贮运方法，到了中间商或消费者手中时，果实即使没烂也伤痕累累，因此缺乏市场竞争力，很难卖得好价钱。目前，潮阳区果品流通体系不健全，尚无专业的水果交易市场，果农直接贩运销售比例小，以外地和部分当地商贩收购组成主要销售渠道，形成分散、实力小、素质低的个体营运模式。由丁生产经营分散，果农缺乏市场知识，市场信息，果品交易中压价、垄断、欺诈以及坐地经营贻误商机等现象时有发生，使果农收益低，生产后劲不足。此外，机械化水平低，市场信息不灵，流通不畅，特别是生产与加工科技含量低，贮藏与销售不配套，没有形成产业链，一体化程度低等都是潮阳区水果发展业存在的问题，它们在一定程度上制约了潮阳区水果业的发展。
广西是中国重要的水果生产和出口省份之一，但是在水果出口方面也存在一些问题。主要问题包括：1. 质量问题：一些广西水果在出口过程中存在质量问题，如果实破损、变质、虫害等，导致出口受阻。2. 品种单一：广西出口水果品种相对单一，主要是柑橘类、菠萝、芒果等，缺乏多样性。3. 包装不规范：一些广西水果包装不规范，不符合国际标准，影响了出口质量。4. 市场营销不足：广西水果在国际市场上的知名度和竞争力相对较低，需要加强市场营销和品牌建设。为了解决这些问题，广西可以采取以下措施：1. 加强质量监管，提高水果质量，确保出口品质。2. 推广新品种，增加水果多样性，满足国际市场需求。3. 规范包装标准，提高包装质量，提升产品形象。4. 加强市场营销，提高广西水果的知名度和竞争力，打造品牌效应。5. 支持企业参加国际水果展览会等活动，拓展海外市场。
2 发展潮阳区水果业的对策2．1统一认识，加强领导。农业是第一产业，是农村经济发展的基础，而水果业是农业的一个重要组成部分，抓好水果产业化建设是农村经济发展的需要；是把丰富的山地资源转变为经济优势的途径：是农业增效，农民增收，促进农业和农村现代化建设的需要。因此，各级党政要下大决心，统一思想，鼓足干劲抓好水果生产。目前部分基层干部对水果生产存在“不敢管”的消极思想，认为信息难掌握，市场难看准，万一政府号召发展的果品不好卖，果农要骂政府，政府有压力，多一事不如少一事，这种想法严重影响政府作用的发挥。各级党政领导和广大干部必须统一思想，要充分认识到搞好水果产业化建设事关富民强区之大局，事关农村经济的发展和稳定，既不能不管，也不能用计划经济时的手段和方法去管。对此，主要应做好三个转变：一是在品种安排上，要从过去的计划落实、行政命令转变为提供信息、加强指导；二是在生产过程中，要从过去的重种轻管转变为做好技术指导和协调工作；三是在生产与销售上，要从过去的重生产轻流通转变为搞好市场建设、注重产品促销和培养扶持营销队伍上来。只有这样，政府才能在水果生产过程中变被动为主动，收到事半功倍的效果。2．2瞄准市场，调整产业结构。入世后潮阳区水果业发展的战略重点应转向国际市场，寻求更广阔的出路。为此，我们必须根据国际市场的需求来确定发展的战略，通过产业结构的调整来适应市场的变化。一是调整区域布局，走“一乡一品” 的道路，按不同果树生长的最佳环境来规划种植，适宜什么就种什么，以培育出最优质的水果。二是调整种植面积，增加三棱橄榄、乌酥杨梅、玻璃油甘等优稀特地方水果品种的种植面积，适当控制柑桔、香蕉的扩展；三是调整品种结构，以优质品种为主，推广反季节栽培，以适应欧美市场水果进口高峰期较迟(10月至次年2月)的特点；四是调整生产模式，提倡和组建水果联社或“公司+基地+农户”集约化的生产模式，摒弃各自为战、分散经营模式，统一标准，统一规格，统一技术，提高果品的质量，以适应出口贸易标准和要求。2．3加强宏观调控，健全市场体系。入世后我们的水果市场将逐渐与国际市场接轨。政府部门必须改革只管生产，不管加工、流通，不管外贸的管理体制，成立一个水果生产、科研、加工、流通和外贸一体化的管理机构。加大科研力度和资金投入，开展水果种质资源调查、 病虫害防治、保鲜加工、生物工程、果品检疫检测和电子商务等一系列的研究。定期对水果生产经营者进行技术指导、咨询和培训，加快科研成果的转化、新技术的应用和推广；实行育苗、种植、植保、购销、加工、保鲜和贮藏的一条龙服务。同时制定相应的政策法规，从价格、财政、税收、信贷及外贸等方面扶持水果业的发展。并制订果品质量检测标准，建立质量监督体系，严格控制化肥、农药的使用，实行标准化生产、规范化管理，以降低成本，提高果品的商品质量和出口能力。此外，政府还应该学习和借鉴国外的经验，建立综合性的大型水果批发市场，扶持专业生产集团和产供销一体化的龙头企业，统一购销标准和价格，统一出口果品的规格和包装，实行产供销配套服务，以减少不必要的中间环节和市场风险，提高商品在国际市场的竞争能力。2．4依靠科技进步，提高果品质量。一是要抓好科技队伍建设，尤其是科技骨干的稳定和素质的提高；二是要建立科技进步激励机制，使科技人员自觉投身到科技兴果的各项活动中去；三是加强区、镇水果科技示范基地的建设，通过示范基地的幅射作用，加速科技兴果的步伐；四要强化科技培训的推广力度，提高果农的科技素质和栽培管理水平。果品质量要与国际市场接轨，科学技术就必须始终贯穿果业生产的全过程，应集中力量，加大科技投入，进一步引进国内外先进技术和先进设施，常规技术与高新技术并用，以高新技术为主，提升科技含量，更新技术结构，不断提高管理水平，火幅度提高果品的科技含量。推广普及先进适用的常规技术和新技术，将选地规划、优良品种、无病毒苗木栽培、矮化栽培、合理修剪、疏花疏果、配方施肥、生草覆盖、果实套袋、摘叶转果、设施栽培、节水灌溉和综合防治病虫害等技术组装配套，发挥整体优势，实现无公害栽培，改善外观，提高品质，从而增强果品在市场的竞争力。2．5实施名牌战略，发展产业化经营。水果生产应以优势果品品牌建设为中心，大力推进水果产业建设，发展特色果业，选择生产条件优越、产品有优势的主导产品(如三棱橄榄、乌酥杨梅等)，在科技、资金和设备等方面进行重点扶持，围绕良种推广、基地建设、标准化生产、产后分级包装、贮藏加工和运输营销方式等产前、产中、产后全过程，形成产业化经营，培育出在国内外有较高知名度的品牌。在果品结构性过剩的今天，产业化经营尤为重要，潮阳区果业生产力水平不高，消费习惯及果业本身的特点也制约了果业产业化进程，产前、产中、产后跟不上，今后必须加强调控，积极引导果业经营的产业化。产前服务应注重品种咨询、基地选择、整体规划、项目设计、施工管理和苗木调运等；产中服务主要是果树各发育阶段的温、光、气、热、土、肥及水的调节与树体管理；产后服务包括果实采后的保鲜、贮运、加工和销售等一系列工作。特别要加强产前服务与产后加工业的发展，将产前、产中、产后延伸联结，形成产业链，通过果业协会、股份制企业和集团公司等形式，内联农户、外挂市场，内帮技术、外销产品，内传信息、外树品牌。2．6发展加工保鲜业，提高产品竞争力。随着水果面积的不断扩大和果品出口贸易的增加，保鲜、贮藏和加工体系的建立显得越来越重要，我们的果品要在国际水果市场上占据一席之地，就必须发展保鲜加工业。保鲜加工业的发展，它一方面可以减轻部分鲜果销售的压力，提高产品的附加值；另一方面可以使水果产品多样化，争取更多的市场份额。保鲜技术的应用，还可以调节水果市场供应，可以让更多的水果能漂洋过海远销国外，大大提高果品的竞争能力。当然它也将会给我们带来更多的就业机会。2．7推广绿色有机果业，实现可持续发展。入世后，尽管世贸组织成员向我国开放农产品市场，但我们的果品走出国门的难度仍然很大。因为发达国家普遍存在贸易保护主义，特别是对本国农业实施的“绿色壁垒”保护政策。因此，我们出口的果品要通过外国苛刻的环保技术标准和严格的检疫制度，最重要的一条就是提高果品的质量，降低果品中有机磷等农药残留量。要做到这一点，我们就要从栽培做起，实行标准化和规模化生产，创办绿色有机生态农业模式，严格控制化肥、农药的使用，推广精耕细作，施用有机肥、生物防治病虫及合理轮问作的有机农业技术，建立种植业、养殖业、加工业三位一体的立体农业，实现资源的合理配置和循环使用，以建成一个良性循环的农业生态系统。与此同时，我们还应该学习国外的做法，建立有机农业认证制度和农产品质量标识制度，建立果品检疫检测机构和质量监督体系，使我们的水果生产标准进一步与国际贸易标准接轨，以使我们的果品能更好地走出国门，畅销世界。
苹果出口指南（一）世界主要苹果进口国及地区市场情况分析德国德国是欧盟国家中继意大利和法国之后的第三大苹果生产国。2003/04产季，德国国内鲜苹果消费总量达到万吨，其中7万吨用于苹果汁以外的加工用料(如苹果调味等)。苹果汁用苹果量万吨。2004/05产季，苹果消费达万吨，加工用苹果万吨。2003/04产季，德国苹果进口达到768822吨，比2002/03产季的851491吨减少了10%，其中13%的进口苹果用于苹果汁加工。由于国内苹果的丰收，2004/05产季苹果进口减少到70万吨。德国进口苹果最大的供应国是意大利，占进口总量的43%，接着依次为荷兰(10%)、法国(9%)、新西兰(8%)和比利时(6%)。近年来在欧洲发生的各种食品问题(包括鲜果)使德围食品行业提高了对贸易食品安全问题的关注。德国两个主要的果蔬政策是Q+S和 EUREPGAP。Q+S主要是一个三方的体系，涉及从生产商到批发商到零售商；EUREPGAP主要侧重生产方面，在批发环节参照国际食品标准IFS。两个体系的一个主要构成是有关生产加工各个程序的大量文件要求。这两个体系不仅仅针对德国生产商，对国际生产商也适用。在生产环节，也可能要求同时有 Q+S和EUREPGAP证明。俄罗斯苹果为俄罗斯主要的种植水果。2004产季俄罗斯苹果，生产达到150万吨，为世界主要的苹果生产国之一。苹果是俄罗斯主要的消费鲜果。鲜苹果消费量预计维持在92-93万吨。在乌拉尔河、西伯利亚和远东地区，苹果主要种植在小的私人果园，主要用于鲜食，剩下的则用于家庭制作苹果酱和蜜饯。在俄罗斯的欧洲地区及伏尔加河区域，商业种植苹果量比例较大，不仅供应鲜果市场.而且提供给一些加工商。俄罗斯生产的苹果大多数为夏季苹果，不利于储藏。随着俄罗斯苹果汁生产的扩大，用于加工的苹果比例逐步增大。在莫斯科、圣彼得堡和其他一些城市，鲜果消费主要依赖进口。根据专家预测，2010年俄罗斯人均年收入增加，达到每年每人千克苹果的购买能力。俄罗斯是鲜苹果进口大国，2004/05产季进口量达68万吨，占世界鲜苹果进口总量的22%，为世界第二大鲜苹果进口国。俄罗斯市场竞争非常激烈，尤其是中国和波兰正对此实施积极的市场政策，并努力提高产品的质量。俄罗斯政府对水果进口没有数量限制，也没有特殊的审批措施和相应的国别政策，但必须向俄罗斯联邦标准计量委员会授权的认证检测中心申请强制性认证和以下文件：报检商品进口合同复印件、进口商在俄银行帐户、报检产品原产地证明、原产地权威机构颁发的报检产品卫生证、报检产品质量合格证、报检产品样品。此外，根据俄罗斯政府规定，进口水果及其加工制品报关时，还须凭上述产品原产地权威机构颁发的植检合格证书向俄国家检疫局(设在俄海关口岸)申请认证。英国近年来，英国的苹果生产面积和产量都在以较快的速度减少，果园面积几乎只有10年前的一半。欧盟在该市场的竞争实力也大大减弱，尤其是早熟品种已经被南半球的供应商挤出了市场。在过去的25年，英国新鲜水果消费一直保持增长趋势。但是英国公众逐渐青睐其他水果，苹果消费稍有下降。其中实用性、品种和质量是左右公众消费倾向的重要因素。1999/2000产季人均苹果年消费量略有上升，达到千克。在英国，苹果是继香蕉之后的第二大消费水果，2000产季的零售价为 920美元/吨。Tesco被认为是英国最大的苹果零售商，平均每年每个英国人都会向其购买一个苹果。第二大零售商是Sainsbury，每年苹果销售额约 亿美元。在Sainsbury超市，五种最畅销的品种分别是Braeburn，Gala，Cox，Golden Delicious和 Granny Smith，占该超市苹果销售额的80%。随着国内生产长期走低，英国越来越依靠国外进口来满足国内苹果消费需求。英国最主要的3个苹果供应国分别是法国、新西兰和尚非，约占英国苹果进口市场的2/3。来自意大利和智利的苹果也在逐年增多。作为欧盟的一员，英国在鲜果蔬产品贸易上遵守欧盟质量标准。该标准给那些容易腐烂的产品行业和疾病容易快速传播的产品行业提供一定程度的消费者保护。同时，他们也对所购买的产品的质量建立消费和贸易信任。该标准的目的是确保已包装和处理过的新鲜苹果和梨的质量。每个欧盟标准都制定有关质量、型号、供应和营销的最低要求。分为三个质量等级：特级、一级和二级。除了符合欧盟质量标准和食品添加剂立法以外，所有的新鲜落叶水果都还必须通过欧盟最大农残标准检测。荷兰2002/03产季荷兰苹果生产量达万吨。近年来由于从事该行业的农民越来越少，荷兰苹果种植面积缩减，不过单产基本稳定。受其它地区尤其是南半球国家竞争的影响，荷兰苹果价格不会上升。尽管种植面积在缩小，荷兰的苹果消费量却在增加。由于零售价的上涨，苹果的消费额也在上升。消费者开始逐渐从传统的品种转向新品种。如布瑞本、嘎拉和富士。2002年荷兰苹果进口量几乎是出口量的两倍，但并不都在荷兰消费，很大一部分进口苹果通过鹿特丹港口转运到欧洲其他国家，如德国和比利时。历史上，法国对荷兰苹果出口比较稳定。2002年大概1/4的苹果进口来自法国。第二大欧洲供应国是比利时，占12%。过去10年，南半球的苹果在荷兰变得受欢迎，他们的品种、供货和反季节能力具有优势。比利时比利时产量最多的苹果品种是乔纳金，占总产量的50%以上，其次是红元帅和Jonagored。尽管比利时2002产季的苹果产量低于五年来的平均水平，其平均价格为317欧元/吨，仍比2001产季的价格高1欧元/吨，原因在于低价苹果的大量进口。由此苹果生产商闲难重重。苹果产量依然会持续下跌。2002/03产季，比利时苹果进口量增加了，共24万吨。主要供应国为南半球国家，如新西兰、阿根廷等。西班牙西班牙苹果75%以上都用来鲜食，出口量相对较少，15%左右用于加工。苹果是西班牙继柑桔和香蕉后的第三大消费水果，在冬季尤为受欢迎。近来，中国苹果大量进入西班牙市场。尽管2003年西班牙苹果丰收，但月期间中国苹果进口量依然增加到8356吨。西班牙苹果进口主要来自法国、意大利、葡萄牙、德国、其他欧盟国家以及智利、阿根廷、中国和巴西。其中，法国是其最主要的出口国。2002年，西班牙从法国进口苹果万吨，占进口总量的47%；2003年减少到万吨，占进口总量的38%。西班牙同时也出口苹果。2002年出口量为万吨，2003年增加到万吨，主要出口到葡萄牙、法国及其他欧洲国家。2005年欧盟修改共同果蔬政策，将对西班牙落叶水果生产产生影响。改革主要侧重生产商组织(Pos)在果蔬市场运行中的职能划分。墨西哥墨西哥也是世界主要的苹果进口国之一，其每年的苹果进口量占世界苹果进口总量的5%左右。2004/05产季墨西哥苹果消费量为万吨，比 2003／04产季增长，主要是国内苹果的好价格以及加拿大、美国和智利苹果进口价格适中。然而，对美国红元帅和金冠苹果的反倾销使得美国苹果进口量较低。据种植商介绍，2004／05产季加工用苹果量约万吨，但最终的数量视国际浓缩苹果汁价格而定。墨西哥苹果进口渠道非常集中，主要是美国、智利和加拿大，其中美国是墨西哥最大的苹果供应国，占墨西哥进口总量的80%以上。然而，两国的苹果贸易一直困难重重，纠纷不断。2004年墨西哥对美国苹果的进口关税为零，但对红元帅和金冠两种品种征收的反倾销税。近几年，美国在墨西哥苹果市场份额明显下降，从2000／01产季的85%下滑到2003/04产季的53%。同时，智利苹果在墨西哥发展迅猛，2003／04产季为万吨，占进口总量的37%。目前我国暂无对墨西哥的苹果出口。加拿大2004年加拿大苹果产量为万吨，比2003年的低产稍高一点。1998-2002年加拿大苹果年均产为万吨。安大略湖的湿凉天气以及新不伦瑞克和新斯科舍的多变天气使得2004年的产量比预期低。尽管2003／04产季加拿大苹果进口量下降到万吨，比去年低6%，但比前5年万吨的平均进口量高10%。美国在加拿大鲜苹果进口市场的份额从去年的78%下滑到2003／04产季的70%，加拿大从智利、南非和中国的苹果进口量在增加。近几年，从中国进口的鲜苹果要经过CFIA的检验。在加拿大农业和农产品信息网AAFC上可以了解到加拿大多伦多和蒙特利尔主要批发市场每周的和每天的鲜苹果价格。网址http：//中国台湾省我国台湾省消费的苹果90%来自进口，由于耕作面积有限，即使在风调雨顺之年，台湾省的苹果生产也不会超过1万吨，不到其苹果总消费量的10%。台湾本省苹果主要是Star King品种。80%的省内产苹果用于鲜食市场，由于省内的苹果生产商遇到很大的资金困难，商业性苹果种植面积连年减少，长期发展趋势不容乐观。2003产季台湾省苹果市场需求比较稳定，约万吨。苹果是台湾省消费量最大的进口水果。从消费看，只有柑桔大于苹果，但96%的柑桔都是本省生产的。从增长前景来看，苹果比不上其他进口水果，如葡萄、油桃、樱桃和浆果。如果台湾省的经济能够回复到3%-5%的增长率，苹果需求量应该能大幅上涨，每年将多进口1-2万吨苹果。不过，鉴于岛内水果和进口水果的多样性，且没有新的因素来改变竞争形势(如有关苹果营养方面的新发现)，苹果消费不会达到20世纪90年末的高水平。由于富士口味甘甜、口感脆硬，依然是最受欢迎的品种，占苹果零售总量的80%以上。其他品种主要有嘎拉、Pacific Rose、红元帅和澳洲青苹，其中两种主要在产季后期弥补富士的市场空缺。2002年台湾加入WTO后，取消了进口配额限制(智利、新西兰、澳大利亚、日本、南非、阿根廷和欧盟)，并解除了对韩国苹果进口的禁令。但中国大陆依然被挡在台湾苹果进口市场之外。目前台湾省征收20%的苹果进口关税，比2002年前的50%降低了很多。苹果出口指南（二）如何扩大出口？与发达国家相比，我国苹果生产具有明显的价格优势。苹果属于劳动密集型产业，生产优质苹果需要大量的人工投入，如套袋、采收等。我国拥有丰富的劳动力资源，劳动力成本低，苹果的生产成本明显低于发达国家。如我国苹果生产成本约元/公斤，为世界苹果生产成本的25%左右。我国苹果出口价格近年保持在350美元/吨左右，比国际市场苹果价格低50%。此外，国家取消农业特产税和农业税政策出台，进一步调动了广大企业和果农的生产积极性。但另一方面，我国苹果生产平均单产吨/公顷，不到发达国家的三分之一；优质果率不足30%，比生产发达国家低30%以上，在国际市场上只靠低价位竞争；农民组织化程度低，苹果分散的生产和经营方式没有根本改变，导致果品大小不一，质量参差不齐，难以适应国际市场要求，部分果农仍在不合理使用农药。要扩大出口，必须全面提升我国苹果的国际竞争力。一、优化产品结构中国苹果生产集中在环渤海地区、西北黄土高原、黄河故道和西南冷凉高地四个区域。其中，环渤海地区和西北黄土高原栽培面积和产量分别占全国的 78%和80%，已基本实现了规模化经营。良种比例大幅提高，“红富士”、“元帅系”、“金冠”、“乔纳金”、“嘎拉”的栽培面积所占比重分别、达到 、、、、。为更好地适应国际市场需求，我国苹果的栽培品种应进一步调整。1、调整鲜果品种结构。主要是对苹果生产进行市场定位，实行以销定产。东南亚地区的消费者喜欢吃比较甜、比较大的苹果，对出口东南亚地区的产区，品种应该以“红富士”为主，并在生产过程中按东南亚优质苹果的判断标准进行管理和控制。目前中国苹果在东南亚地区有较强竞争力，与中国选择的生产品种有直接关系，也是中国苹果栽培适应市场需求的突出表现。美国、法国和新西兰等国家的消费者喜欢吃含糖低的“金苹果”、“青苹果”等，对苹果的一致程度要求高，苹果大小适中，个太大、太小都被认为是次品。2、按成熟期调整苹果品种。中国苹果大部分是晚熟品种，其产量占总产量的75%-80%，早熟品种的产量不足5%，中熟品种的产量占 15%-20%，成熟期过于集中，市场销售压力大。如果进口国调高鲜果成熟上市期间的关税税率，中国苹果的出口成本就会增加。因此，增加早熟、中熟品种栽培，不但可以缓解集中采摘后市场销售的压力，还可以延续苹果的市场供应时间，提高出口的经济效益。二、优化市场结构中国苹果出口目标国家按距产地的距离和经济发展程度分为三个层次：1、距离较近的中低收入水平国家，主要包括除日本、韩国外的东南亚国家、地区和俄罗斯等。这些国家大部分不生产苹果，或因收入水平不高而对苹果的价格比较敏感，对苹果质量要：求相对比较宽松，是传统的中国苹果出口主要市场。2、距离较近、人均收入水平较高的日本和韩国。由于生活水平较高，这两国苹果的消费量很大，消费者嗜好甜苹果，与中国主要苹果品种相同，但对苹果的质量要求较高。目前日本、韩国还对我国封锁苹果市场，但现在日本已经对美国开放。日本苹果生产成本越来越高，消费量却很大。一旦开关，由于地缘、价格、质量等优势，我国苹果将极具竞争力。由于气候原因，台湾基本上不生产苹果，苹果是台湾进口量最大的水果品种，目前被美国、日本、智利、新西兰所主导，如能促进台湾对大陆开放市场，大陆的苹果凭借品种、品质、地域、价格等优势，将极具竞争力。3、北美和欧洲市场。这些国家人均收入水平较高，距离中国较远，消费者嗜好非甜苹果，与中国主要产品品种不一致。但由于生产成本的原因，这些国家的苹果生产呈萎缩趋势。如调整我国苹果品种，这些国家可以成为中国苹果出口潜力巨大的市场。在苹果出口的主要市场，应稳定市场份额，努力争取增量市场，发展新客户。加拿大、墨西哥、智利相继对我国苹果的开关是个好的开始。今后将继续开拓美、日、韩、台湾等国家和地区市场，使我国已具备一流品质的产品能顺利地参与国际竞争。三、优化经营结构中国苹果生产以家庭承包栽培为主，生产者也是销售商，苹果质量的一致性难以保障。收获季节形成的临时性经营组织，大部分急功近利，竞争无序，交易成本高，而且难以实现苹果采摘后的分级、清洗、打蜡上色和包装等商品化处理，大部分苹果以散装或简易包装的形式销售，谈不上产品品质与目标市场需求相适应，产品经营过程的增值效益低。国外为了适应市场需求，保证新鲜上市，特别注重苹果保鲜和包装，保鲜量占采摘量的60%以上，基本实现了采摘、挑选、保鲜处理、包装、贮藏一条龙作业。而中国苹果保鲜量只占采摘量的15%-20%，在产后保鲜、储藏和包装方面与国际苹果出口大国具有很大的差距。因此，要培养市场竞争主体，使市场竞争主体的竞争实力、出口规模与苹果生产基地规模相适应，实现采摘、贮藏和销售一条龙作业，逐步建立以普通冷藏和气调冷藏为主的比较完善的冷链系统。通过培育竞争主体对市场信号敏感、迅速反应的能力，更好地完善生产与市场的衔接，调整产品结构、鲜果与加工果品品种结构及规模，改变苹果生产经营方式，实现栽培和销售的专业化，达到优化苹果贸易结构的目的。要以竞争主体为载体建立质量检验检测体系，降低苹果生产过程中有害物质污染和农药残留，达到进口国对产品质量检验的要求。通过基地建设、基础设施建设把产业链条向前推进。通过建立产品质量检验监督体系，规范苹果的生产和贸易活动，避免急功近利的市场行为，逐步建立国际市场上的信誉度，实行“品种、品质、品牌”战略，全面提升中国苹果产业的国际竞争力。￥5百度文库VIP限时优惠现在开通,立享6亿+VIP内容立即获取世界苹果出口市场情况苹果出口指南（一）世界主要苹果进口国及地区市场情况分析德国德国是欧盟国家中继意大利和法国之后的第三大苹果生产国。2003/04产季，德国国内鲜苹果消费总量达到万吨，其中7万吨用于苹果汁以外的加工用料(如苹果调味等)。苹果汁用苹果量万吨。2004/05产季，苹果消费达万吨，加工用苹果万吨。2003/04产季，德国苹果进口达到768822吨，比2002/03产季的851491吨减少了10%，其中13%的进口苹果用于苹果汁加工。由于国内苹果的丰收，2004/05产季苹果进口减少到70万吨。
内容摘要：随着全社会环境保护意识的不断增强，“绿色贸易壁垒”逐渐形成并对我国农产品出口造成很大影响。本文对我国农产品出口遭受绿色贸易壁垒阻碍的原因进行了分析与综合，在此基础上提出了一些政策建议，旨在降低绿色贸易壁垒对现行我国农业的不利影响并推动我国农业朝着可持续性的绿色农业方向发展。关键词：绿色贸易壁垒 环境保护 农产品 出口我国农产品出口屡遭绿色壁垒阻碍随着整个社会环境保护意识的不断增强，国际间的农产品贸易已成为各类环保规则及标准所涉及的主要领域。一个例子就是WTO框架下的《贸易技术壁垒协议》及《实施卫生与植物卫生措施协议》规定成员国政府有权采取适当措施，确保人畜食物免遭污染物、毒素、添加剂影响，确保人类健康免遭进口动植物所携疾病的损害。这些例外条款赋予成员国根据本国环保水平制定对本国产品和进口品同时生效的环保标准的权力。这些制度层面的变化客观地支持了绿色贸易壁垒的形成。绿色贸易壁垒是指各世贸组织成员为保护环境和国民健康，对进出口商品制定的技术、安全和卫生标准。但须遵循两个原则：非歧视性原则；对发展中国家成员设立这些措施时应予特殊考虑。在此基础上，世贸组织对于“正当绿色贸易壁垒”予以肯定。然而，由于各国经济发展的不平衡，且对所谓“正当绿色贸易壁垒”并无规范和公正的评判标准，这一权力不可避免地被许多进口国滥用。农产品的生产、加工、运输、销售到最后的消费都与环保问题息息相关，绿色贸易壁垒必然对农业生产和农产品贸易产生重大影响。一般说来，绿色贸易壁垒只对发展中国家起作用。发达国的经济基础好、技术水平高、环保意识强，环保标准比较严格，而发展中国家经济基础薄弱，生产技术落后，环保水平和环保标准在短期内无法与发达国相比。为了竞争的需要，发达国家常常制定过分苛刻的环保标准。绿色贸易壁垒成为发达国家利用世贸组织协议下允许的游戏规则限制进口、保护国内市场的不公平竞争手段。其结果是发达国家的农产品能顺利进入发展中国家的市场，而发展中国家的农产品往往因难以达到发达国家的环保标准而被拒之于发达国家之外。我国是一个发展中的农业大国，农业生产的环保水平还比较低，农产品的生产和加工方法及过程、包装贮运、产品成分及性能等与先进国家相比都有较大差距。因此我国是受绿色贸易壁垒影响较大的国家。据联合国统计，2002年我国约有包括农产品在内的价值74亿美元的出口商品因绿色贸易壁垒受阻。以养蜂业为例，我国是世界蜂业大国，蜂蜜产量和出口量均居世界第一。但今年年初，欧盟以我国蜂蜜所含氯霉素等抗生素超标为由，中止进口中国蜂蜜。欧盟国家的许多商场陆续将中国产蜂蜜撤下柜台，停止出售；已运抵欧盟国家的中国蜂蜜被执行退运。欧盟甚至全面禁止进口中国的动物源性食品和水海产品。另外，中国成为受到美国“绿色贸易壁垒”限制进口最多的国家，甚至一些发展中国家也对我国的许多农产品实施了绿色贸易壁垒。绿色贸易壁垒给我国农产品出口带来了巨大损失，严重削弱了我国出口企业的国际市场竞争力。因此，合理应对国际贸易中日益苛刻的绿色贸易壁垒，是走出我国农产品出口困境和推动农业可持续发展迫切要求。我国农产品出口受绿色壁垒阻碍的成因分析客观地分析，我国农产品出口所陷绿色贸易壁垒困境，其原因来之两个方面，一方面是竞争压力下产生的贸易保护主义；另一方面则来自于我们自身。外部因素世贸组织中许多有关环境保护的协议和规则，缺乏规范性和统一性，存在诸多漏洞，争端解决机制不完善，例外规则滋生机会主义行为。如关于食品卫生安全的规定就比较模糊。在国际贸易保护主义抬头的形势下，一些国家把这些并不完善的规则当作制定歧视性政策的依据，为限制进口的手段带上合理合法的面具。在WTO目前的框架下，缺乏应有的双边或多边的非正式的协调沟通机制，一旦出现某种变化，进口国往往无法及时采取补救措施而遭受巨大损失。如青岛海关2002年1至3月被退运冻鸡吨，就是因为进口国实行了新的检疫标准。内部因素我国环境标准与国际标准相比过低，缺乏一套统一的环境认证体系。在现有的19278项国家标准中，采用国际标准和国外先进标准的不足50%，高新技术标准严重缺乏。此外，国外在产品研发阶段就已开始制定标准，而我国的标准制定却存在滞后期，周期也长。国内较低的环保标准和落后的环保贸易法律体系，使得我国在应对绿色贸易壁垒方面陷于被动地位。农产品外贸体制不完善。改革开放后，国有外贸公司进出口专营的垄断局面被打破，但我国农产品出口还没有建立起行之有效的体制。通常的做法是，拥有进出口权的贸易公司通过收购或者事先签订的订单从农村获得货源，经过进一步的加工和包装，然后出口。其弊端是生产与出口主体分离，负责生产的管不到出口，负责出口的也难以参与生产。这种分离造成了主体利益的不一致性，致使交易双方掌握的信息不对称和机会主义行为的滋生。缺乏服务于农产品生产、销售的中介组织，造成农产品市场信息无法及时获取、传递和扩散。经常出现某家企业在遭遇绿色壁垒后的一段较长时间内，国内其他企业重蹈覆辙的现象。如2002年欧盟禁止进口我国动物源性食品，由于信息不畅，企业各自为战，以至接二连三地遭遇退运，损失惨重。土地联产承包经营责任制作为一项产权制度安排，在改革开放初期，曾极大地调动了农民生产的积极性，使农业生产得到迅速发展。然而随着我国生产力的不断提高，经济环境发生很大变化，其弊端也逐步显示出来。联产承包责任制对农产品出口的最大障碍就是其生产分散性。这种以家庭为单位的分散生产方式缺乏协调统一性。如造成病虫害防治的不同步性，导致防治的不彻底，从而增加农药喷洒的次数和数量，使得我国农产品的农药残存量超标。缺乏规模经济效应以及农业投入不足，难以生产出高标准的绿色环保产品。农产品生产的税收和财政制度不完善。如当前农业补贴采取的常用方式是直接把补贴款交到农民手里，其实施效果与目的产生了偏差。对农户来说，人均分得少量的补贴款并不能对其生产带来多大的支持，农户更缺乏的是技术，更急需的是市场。因此，在税收和财政补贴上，应该向从事农业一体化生产和经营的企业及中间组织倾斜，向绿色产品生产企业和农户倾斜，对从事农业技术研究和绿色无公害产品开发的机构给予财政支持。目前我国对农业科研投入和农业技术推广的财政支持很少。据统计，1996年我国政府对农业科研投资强度不及发达国家平均数()的1/10，也不及30个最低收入国家简单平均数()的1/3，大大低于印度、墨西哥等发展中国家。对绿色技术研发和绿色产品生产缺乏金融支持。二元经济下的农村金融制度不完善导致大量资金通过金融系统流出农业部门，据国务院发展研究中心课题组推算，1979－2000年，通过农村信用社和邮政储蓄的金融资金净流出量为10334亿元。其中农村信用社净流出8722亿元，邮政储蓄净流出1612亿元。从事绿色产品开发和生产的中小民营企业缺乏抵押资产，很难获得信用贷款；就直接融资来看，我国资本市场不完善，从事绿色技术研发的投资的风险资金也没有退出的渠道，限制了绿色产品研发的风险资金投入。跨越农产品绿色贸易壁垒的政策建议以上笔者从国际贸易规则、环保标准、外贸体制、中间组织、农业土地制度及财政金融制度等方面，对我国农产品出口遭遇绿色关税壁垒的原因进行了分析。笔者认为：针对内因转变传统的农业生产模式，将农业生产导入绿色农业的轨道。中央政府和地方政府应起主导作用，对不利于环境保护的农业生产实施收缩战略；对符合环保潮流，采用新型先进的环保生产技术的生产进行大力扶持。我国入世后，在绿色农产品生产方面进行了初步尝试，取得了良好的效果。据不完全统计，目前我国的绿色食品生产总量达到1000多万吨，基地4000多万亩，产值100多亿元，这些绿色食品的出口还没有被退回的案例。 在农产品生产、加工、包装和运输过程中推行全程质量控制技术，建立农产品质量监督检验测试体系，建立与国际质量标准接轨的农业质量标准体系。改革农产品外贸体制，进一步扩大农产品生产企业进出口经营权，大力发展农业产业化经营，使出口企业能够从生产、加工到包装、销售等各个环节，控制农产品的质量和环保标准。建立和完善行业协会、农产品出口商会等中介组织，通过它们反映企业的要求和问题，收集企业所需的信息，使之成为农产品出口绿色标准、技术成果等相关信息交流和发布的平台。此外中介组织还应协调行业内企业之间关系，以民间组织角色与国外有关部门交涉和协商，为行业会员提供优良服务。改革农村土地制度。包括重新构造农地产权制度，明晰土地产权；建立承包土地社会保障制度，保障农民的根本利益；建立土地使用权流转制度，实现农业的规模化、产业化经营。通过税收优惠和财政补贴以及金融支持来增加农业投入。完善农村财政金融制度，对绿色农产品生产农户、绿色农业经营企业、绿色农业技术开发单位增加财政补贴并实行税收减免；通过农村信用合作社、农业发展银行对其进行信贷支持；鼓励和扶持有潜力的绿色农业经营企业通过二板市场上市，从资本市场获取资金支持。针对外因按照世贸组织《卫生与植物卫生措施协议》，迅速设立我国的“绿色贸易壁垒”，建立和完善国内环保贸易法律体制。同时，积极推行ISO14000环境管理新体系。引入ISO14000系列国际环境标准，以规范企业等组织行为，达到节省资源，减少环境污染，改善环境质量，促进农产品出口和经济持续健康发展的目的。积极参与国际间的绿色贸易规则的制订及建立同外国贸易管理部门的信息沟通机制。政府应积极开展“环境外交”，参与国际环境公约和国家多边协定中环境条款的谈判。在国际的多边贸易组织中，充分发挥贸易大国的作用，加强与发展中国家的协调与合作，制定一些有利于发展中国家或发展中国家能承受的国际环保标准，或者在一些国际标准中附加保护发展中国家在国际贸易中免受发达国家歧视的保障条款。积极与他国交涉协商，争取建立有效的双边或多边的非正式协调沟通机制，使我国可以及早获得进口国的新环保标准，及时通报相关企业和出口商采取补救措施，并且估计本国所受影响程度以及达到新标准的能力的速度，与进口国进行协商谈判，争取有利于我国的实施标准和时间安排。
先写选题的理论意义。如为什么关注网络游戏出口，发展前景，历史时代趋势等，之后论述网络游戏的国内外动态，第二就是基本内容和基本研究框架。具体化。把研究分点分提纲，三是研究步骤，方法及你的出彩点。。最后就是你的研究进度。。。后面还要附带表明你的引用材料出处及相关文著。。。具体还是要你研究才好些 。。资料已经发啦。给个最佳吧。。哈哈哈
我还是学生 我不懂这些 但麻烦你采纳我的意见吧 我的任务还差一 个满意答案啊 谢谢
这个题找电影学院的也不行，找学国际贸易的吧，可能对电电影的出口途径也清，还是去作品吧看看吧：
近年来，各国科学家竞相进行太空探索。但一个不可否认的事实是，人类在热衷研究其他星球的同时，对地球本身仍缺乏足够的认识。比如，对我们所居住的地球上的海洋来说，正如一位美国海洋生物学家所说，“我们关于海底的知识还不如对火星的多”。星际探索短期内可能不会给人类带来实质性的好处，而深海中蕴藏的丰富资源却有望在不久的将来为人类造福。日本在海洋探索方面走在了各国的前列。比如“海沟”号无人驾驶深海探测器，曾在1995年潜入世界最深的马里亚纳海沟，潜深达到10911米。但不幸的是，“海沟”号最终却在日本沿海失踪了。“海沟”号的生命历程1986年，日本海洋科技中心开始研制“海沟”号无人驾驶潜艇，于1990年完成设计并开始制造。“海沟”号长3米，重吨，耗资1500万美元。它是缆控式水下机器人，上面装备有复杂的摄像机、声呐和一对采集海底样品的机械手，是世界上惟一下潜深度达到7000米的探测器。2003年5月29日，日本科学家利用“海沟”号在日本高知县东南大约130公里左右的海域进行海底调查作业，当时“海沟”号的下潜深度为4673米。由于当年的4号台风已经开始接近这一海域，操作人员当天下午1时29分提前结束调查作业。但是在回收“海沟”号时，工作人员发现不知何原因“海沟”号已无法回到母船的发射架中。1分钟后，海面控制船与“海沟”号的光缆通信和高达3000伏的电力供应突然中断，控制船不得不采取紧急措施。当天下午4时17分，控制船的卷扬机只回收到了“海沟”号的母船发射架，“海沟”号则因电缆断裂而不知去向。操作人员大吃一惊，连续用方位测定器向“海沟”号发射了3次信号，但控制船没有接收到“海沟”号的任何信号。“海沟”号上搭载的电波发射器可以连续工作240小时，而电波发射器的发射范围仅在4公里左右。当时由于台风已经接近该海域，控制船上的操作人员推测认为，“海沟”号没有反应，可能是它受海浪冲击与控制船距离已经超过了4公里的范围。此后，日本海洋科学技术中心决心找回“海沟”号，并进行了一个月的搜索，但一无所获。直至当年6月30日，日本方面才向外界公布了“海沟”号失踪的消息。日本海洋科学技术中心于当年7月4日开会研究后认为，在大片海域中即使动用声呐仪也不可能找到久已失去联系的“海沟”号，于是宣告搜索结束。“海沟”号失踪使不少科学家痛心不已。对日本的深海科研来说，这次的损失无法估量。一些科学家甚至将“海沟”号比作航天界的“哥伦比亚”号。他们认为，这个价值5000万美元的探测器是独一无二的，它的失踪对科学研究是一个重大损失。到深海去看看大海正以自己特有的魅力召唤着人类。“海沟”号的失踪并不能阻止人类进行深海探测，正像“哥伦比亚”号失事不能阻止人类的航天事业一样。今天的人类正面临着人口、资源和环境三大难题。随着各国经济的飞速发展和世界人口的不断增加，人类消耗的自然资源越来越多，陆地上的资源正日益减少。为了生存和发展，人们必须寻找新的物质来源，海洋应当是首选。因此一些科学家认为，深海给人类带来的利益要比那些耗资庞大的太空计划实惠得多。此外，深海生物新物种的发现，在探索生命起源方面具有重大意义。深海探测中的技术问题在短期内，人类乘坐潜水器潜入深海还不太现实。因为在海洋中，每下潜100米就增加10个大气压，几毫米厚的钢板在1万米洋底就像大气中的鸡蛋壳一样易碎。为了克服这些障碍，从事深海探测的大部分科学家都已从有人驾驶潜水器转向机器人潜水器的研究。现在，称为“遥控潜水器”(ROV)的有绳潜水探测器和小型的计算机控制蓄电池驱动潜水器(AUV)可以由任何合适的船只操纵。此外，它们的造价也比较便宜，而且不会给操纵它的人带来任何危险。另一种可能解决的方案是开发出能取代适于海洋最深处压力的船壳。美国海军已成功试验过利用新型的陶瓷材料制成有浮力的深潜船壳，这类船壳具有人乘坐时所需的安全可靠性。目前这种陶瓷材料的数据资料已经解密，此举必然会促进其商用开发。而对于潜水器的浮力材料，不仅要求它能承受住巨大的压力，而且要求它的渗水率极低，以保证其密度不变，否则机器人就会沉入海底。在高压环境下，耐高水压的动态密封结构和技术也是水下机器人的一项关键技术。机器人上任何一个密封的电气设备、连接缆线和插件都不能有丝毫渗漏，否则会导致整个部件甚至整个电控系统的毁灭。由于无线电波在水中的衰减太快，所以在水中不能使用无线电通信、无线电导航及无线电定位系统。“海沟”号与控制船之间就是利用光缆进行通信的。由控制船发出的信号以及由“海沟”摄像机拍摄到的实时图像信号均可通过光缆传输，操作人员可观察监视器上的图像，在控制船上对“海沟”号进行操作。这些技术问题如能得到彻底的解决，海底这块最后未开发的“处女地”必将得到很好的开发和利用。届时，人类面临的一些社会问题也可有望迎刃而解。我们企盼着这一天的到来。（曲笑）大洋探秘从海洋中探索生命的奥秘记日本海洋科学技术中心 曲国斌海洋被称为地球上最后一个未开拓的疆域，她不仅可以为人类提供“取之不尽、用之不竭”的能源，而且还是人类探索生命奥秘的绝好窗口。位于日本横须贺市海滨的日本海洋科学技术中心就是一所专门从事这一科研活动的规模最大的机构。从开发资源到进一步了解地球日本海洋科学技术中心成立于1971年，30年来它走过了3个发展阶段。日本在20世纪70年代初设立这所科研机构的目的在于开发海洋大陆架资源。它通过实施“海洋计划”开发出了可在300米的深海的高水压、黑暗和低温等严峻条件下进行作业的技术以及潜水技术和潜水系统等。80年代，为展开对深海及海洋微生物的研究，它研制了有人潜水考察船“深海2000”号、海中作业实验船“海洋”号、3000米级无人潜水器“海豚3K”号等。到90年代，它开始在世界范围内展开对海洋的全面考察和研究，为此建造了6500米级潜水考察船“深海6500”号、深海考察船“海岭”号、万米级无人潜水器“海沟”号、海洋地球考察船“未来”号、深海巡航探测器“浦岛”号，最新研制的工具是远程航行型自律无人潜水器“AUV”等。1998年，日本海洋科学技术中心制定了新的“海洋开发长期计划”，提出“进一步了解地球”的目标，并设定了五大研究领域：揭示海洋和气候的变化机制、调查海洋海底的动态、探索海洋生态系、解析地球系统及研究新的海洋开发技术等。其中提出，21世纪的重要研究目标之一就是“探索地球生命的起源”。为此，海洋科学技术中心还启动了“深海生态环境”和“深海地球钻探计划”两个研究项目。发现地下生物圈1977年，美国的“阿尔宾”号潜水考察船最早在太平洋上的加拉帕戈斯岛附近2500米深的海底发现了热水（温度高达90℃）喷出孔周围存在着“热水喷出孔生物群落”。以此为契机，1984年，日本海洋科学技术中心使用“深海2000”号在距东京不远的相模滩1200米海底深处也发现了热水喷出孔生物群落，其中有在壳质形成的栖管内生活的虫类以及蜗牛、贝纲、甲壳纲、多毛纲、海葵目等的多种生物。据研究，这些动物不依赖光合作用，而把从地球内部喷出的硫化氢和甲烷等还原性低分子化合物作为初级能源，依靠由以硫酸化细菌、甲烷化细菌等为主的化学合成细菌构成的食物网供应能源。不仅如此，在相模滩及日本列岛附近的日本海沟及南海海沟等处，还发现了“冷水涌出带生物群落”。它们同样是通过化学合成而诞生的生物群落。到目前为止，在日本列岛周围海底，已经发现了18处冷水涌出带生物群落和13处热水喷出孔生物群落。自从发现了存在于海底的热水喷出孔生物群落之后，各国科学家竞相在太平洋、印度洋和大西洋等海域寻找深海生物。结果发现，这种热水喷出孔生物大多生存在地质构造上是活动着的海岭的两侧。而且，它们之间还有某种共同之处。在考虑到海底扩大的不连贯性和海底扩大的历史过程等因素的基础上，科学家对热水喷出孔生物群落的生物地理学特征进行了比较，结果提出如下假说：“生活在大西洋的热水喷出孔生物群落里的生物是从东太平洋派生出来的，而最有可能的传播路线可能就是东南印度洋海岭和西南印度洋海岭。”1996年，日本海洋科学技术中心使用无人探测器“海沟”号又在世界最深的海域———马里亚纳海沟查林杰海渊深度约万米处采到了海底泥沙的标本，从中分离出来大约3000株微生物，并发现了新的微生物种类，如在1000个大气压下能够生存的超喜压性细菌、超好热性细菌、可制造有用酶的蛋白质分解酶及新的糖质分解酶的微生物等。2000年8月，日本海洋科学技术中心使用深海考察船“海岭”号又在印度洋的中央海岭、东南海岭和西南海岭的交接处（南纬25°19′10〃、东经70°2′24〃，水深2420米）发现了热水喷出孔生物群落，共有20多种生物，其中许多都是第一次发现。这表明，即使在深海海底那样的极限环境里，也存在着多样性的生物世界。科学家们设想：地球诞生初期的微生物有可能不受外界干扰而照原样生存下来；既然海底地壳下这样严酷的环境中还有生物生存，那么，在火星等星球上也会有生命存在；如果热水喷出孔生物是适应地球诞生初期高温环境的生物的话，那么，这就有可能使我们解开地球生命起源的奥秘。进一步探索地球生命的起源海底堆积着各种各样的物质层，保存着有关地球的各种历史资料，由此也可以了解地球气候的变化过程。根据迄今为止的研究，80万年来，地球上曾经有过多次超过现在的高温（40℃）和寒冷（－40℃）的时代。而从1万年前开始到现在，地球在气温上处于“异常的稳定期”。更有意义的是，上述谈到的“地下生物圈”，正是探索生命起源的绝好场所。把它与地球外行星上的生命现象进行比较，将加深人类对生命、对自身的了解。日本海洋科学技术中心为此进行超临界水中的氨基酸聚合观察实验、微生物在超临界水中的溶解实验、压力生理学实验等。科学家们发现，色氨酸能够使酵母菌在高压环境（250个大气压～300个大气压）下安然无恙地生存、发育，高等生物细胞（HeLa细胞）在400个大气压下会大大改变其骨骼形态等。为了进一步探索地球生命的起源，日本将从2003年起，与美国联合实施“统一国际深海地球勘探计划（IODP）”。为此，日本建造了“地球”号地球深部勘探船，并于今年1月在三井造船公司冈山公司厂举行了“进水式”。这条船长210米，宽38米，高116米，深米，吃水米，排水量约6万吨，船员150名，能够从海底向下钻探达到5公里～7公里（这是地壳到地幔的最短距离）处的地幔。为了实施这一国际性研究活动，日本海洋科学技术中心设立了“深海生物风险中心”，开发了“深海微生物实验系统”，其中包括地壳岩芯标本的防止微生物污染技术、地壳岩芯及岩石标本的微生物解析法、微生物分离法和培养法等技术。人们对这个计划寄予了极大期望，期待着能够在揭开生命起源之谜等方面获得进展。
深海技术是各国竞相发展的技术 。利用潜水器，人类可以到海洋的各种深度进行观察和作业。法国的阿基米德号和美国阿尔文号深潜器，可以进行海底采样、水中观察测定以及拍摄录像、照相和打捞。美国制造的的里亚斯特号潜水器，于1960年在太平洋马里亚纳海沟下潜到11000多米深处，创造了世界潜水最深纪录。美国的格洛玛·挑战者号深海钻探船，性能优异、技术设置先进、是深海先进钻探技术的代表。它的动力定位设置可使该船在6000多米的深海，不用抛锚，而由船载计算机自动调节和固定船位，使船只始终保持在钻孔上方钻探活动允许的范围内。它的再进钻孔装置，可将钻探过程中磨损的钻头提到船上更换新钻头，再将钻头钻管放入原钻孔，而且百发百中。它的液压活塞取心装置，可以取得数百米长的未扰动岩心，最长一次取得岩心575米。使恢复几千万年以来的海洋环境和气候得以实现。深海锰结核和多金属软泥是深海底表层矿产中最有开采前景的。开采深海锰结核的关键是研制出低成本、高效率的采矿装置。目前以链斗式、水泵式和气压式3种采矿装置最有希望。其中链斗式采矿装置已由日本在4000米的水深区进行试采并获成功 。联邦德国已经研制成功一种开采红海多金属软泥的装备。
学位申请者为申请学位而提出撰写的学术论文叫学位论文。这种论文是考核申请者能否被授予学位的重要条件。学位申请者如果能通过规定的课程考试，而论文的审查和答辩合格，那么就给予学位。如果说学位申请者的课程考试通过了，但论文在答辩时被评为不合格，那么就不会授予他学位。有资格申请学位并为申请学位所写的那篇毕业论文就称为学位论文，学士学位论文。学士学位论文既是学位论文又是毕业论文。学术论文是某一学术课题在实验性、理论性或观测性上具有新的科学研究成果或创新见解的知识和科学记录；或是某种已知原理应用于实际中取得新进展的科学总结，用以提供学术会议上宣读、交流或讨论；或在学术刊物上发表；或作其他用途的书面文件。在社会科学领域，人们通常把表达科研成果的论文称为学术论文。 学术论文具有四大特点：①学术性 ②科学性 ③创造性 ④理论性一、学术性学术论文的科学性，要求作者在立论上不得带有个人好恶的偏见，不得主观臆造，必须切实地从客观实际出发，从中引出符合实际的结论。在论据上，应尽可能多地占有资料，以最充分的、确凿有力的论据作为立论的依据。在论证时，必须经过周密的思考，进行严谨的论证。二、科学性科学研究是对新知识的探求。创造性是科学研究的生命。学术论文的创造性在于作者要有自己独到的见解，能提出新的观点、新的理论。这是因为科学的本性就是“革命的和非正统的”，“科学方法主要是发现新现象、制定新理论的一种手段，旧的科学理论就必然会不断地为新理论推翻。”（斯蒂芬·梅森）因此，没有创造性，学术论文就没有科学价值。三、创造性学术论文在形式上是属于议论文的，但它与一般议论文不同，它必须是有自己的理论系统的，不能只是材料的罗列，应对大量的事实、材料进行分析、研究，使感性认识上升到理性认识。一般来说，学术论文具有论证色彩，或具有论辩色彩。论文的内容必须符合历史 唯物主义和 唯物辩证法，符合“实事求是”、“有的放矢”、“既分析又综合” 的科学研究方法。四、理论性指的是要用通俗易懂的语言表述科学道理，不仅要做到文从字顺，而且要准确、鲜明、和谐、力求生动。1.表论文的过程 投稿-审稿-用稿通知-办理相关费用-出刊-邮递样刊一般作者先了解期刊，选定期刊后，找到投稿方式，部分期刊要求书面形式投稿。大部分是采用电子稿件形式。 2.发表论文审核时间一般普通刊物（省级、国家级）审核时间为一周，高质量的杂志，审核时间为14-20天。 核心期刊审核时间一般为4个月，须经过初审、复审、终审三道程序。 3.期刊的级别问题 国家没有对期刊进行级别划分。但各单位一般根据期刊的主管单位的级别来对期刊划为省级期刊和国家级期刊。省级期刊主管单位是省级单位。国家级期刊主管单位是国家部门或直属部门。
论文陈述可以很好地组织和发展论点，并为读者提供关于论点的“指南”。
论文陈述包含以下内容：
1、陈述你对这个主题的主要观点
陈述观点时一定要表达一个主要思想，并陈述你的立场或看法。关于主题，需思考：
2、给出几个支持主要观点的理由
理由要写清楚，一定要用符合逻辑的事实和证据来支持这个理由。
3、给出一个与主要观点相反的观点
一个好的论文陈述要承认论点存在另一面。所以，同学可以在论文陈述中给出一个反论点。
论文陈述写作示例：
1、首先，从一个问题开始。例如：互联网对教育有正面或负面的影响吗?
2、其次，表明你对这个问题的立场。例如：互联网对教育的正面影响大于负面影响。
3、最后，发展你的答案。例如：互联网使用的负面影响被其对教育的诸多好处所抵消：互联网有助于学生和老师更容易地获取信息、接触不同的观点，以及这是一个灵活的学习环境。
招聘是企业获得优秀人力资源重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人力资源，才能最大限度地实现组织的目标，下面是小编整理推荐的一篇企业招聘发展现状及问题探讨的论文范文，欢迎阅查看。摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。关键词:企业招聘;问题;对策随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标[1]。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。一、我国企业招聘发展现状及问题分析我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题:1.企业招聘存在信息不对称所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。2.企业招聘标准不合理一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。招聘手段是否科学,原则是否灵活、有效,同样关系到企业招聘工作的质量问题。目前,比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等。这些都不是万能的,各自都存在着利弊,企业在实施时不能盲目追随时代大潮,而应根据企业具体情况来定夺。由此可见,并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。3.企业面试存在不少问题面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。(1)面试官的态度不友善。在人才交流会上,“守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见。不但使企业的形象大打折扣,极大地挫伤应聘者对企业的信心,而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。(2)过于看重简历而忽视交流。很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息,这实际上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求,那么面试就失去了有效性[6]。在科技日益发达的今天,简历形式越来越多样,令人眼花缭乱,真假难辨。因此,面试中的交流应该是主要的,而简历则为其次。(3)招聘人员能力有待得高。招聘人员的素质关乎企业招聘的质量。然而有些企业由于面试官自身素质,面试专业技术人员时,显得不知所措。(4)以偏概全。在企业招聘中,面试官往往会因为应聘者某一明显缺点,从而草率地做出判断。4.新《劳动合同法》带来机遇与挑战新《劳动合同法》已于2008年1月1日实施。面对新法的实施,招聘必须应对的挑战。(1)企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返。企业必须通过合适的手段选择适量的员工,不可能多多益善。(2)企业招聘工作压力加大。在过去,企业对工作责任心不强的员工,通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退。新《劳动合同法》实施后,这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。新法对劳动者的试用期有所缩短,在人员解聘方面也有新的规定,这在一定程度上限制了企业扩大就业。这些规定的出台,无不加大了企业招聘工作的压力,如何快速准确地找到合适企业发展需要的人才,对招聘经理来讲无非是一个巨大挑战。(3)员工派遣形式受抑制。劳务派遣由于用工灵活,成本降低,风险转移等特点,在实践中被大量企业所采用。它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离,形成一种复杂的“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。新《劳动合同法》则规定,劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于2年,期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动报酬。另外,用人单位要实行同工同酬,若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者,参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬[7]。这使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。二、 做好企业招聘的主要对策1.改善或消除企业招聘中的信息不对称(1)积极发挥政府的信息调控作用。根据2001年诺贝尔经济学奖获得者,美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔•斯宾塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信号传递理论,如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。(2)对人才不诚信进行惩罚。在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。我国于2001年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。并告知应聘者,录用之后将不定时地进行历史调查,一旦发现有隐瞒和欺行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励[9]。(3)制定科学的人员甄选方法。在企业招聘的过程中,可以根据自身情况,综合应用现代科学的甄选技术方法,如笔试、心理测验、结构化面试、评价中心技术等,有效应对招聘中的信息不对称状况,提高招聘的成功率[10]。2.制订合理的招聘标准在日常生活中,随便打开一份报纸的招聘广告,不难发现上面充斥着“年龄35岁以下”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”之类的字眼。这些广告中有部分是出于工作性质的或企业的真实需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他们没有一个合理的用人计划,甚至对企业的用人要求都不甚明确。对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书,用人条件可以科学化、规范化,为招聘工作奠定基础。用人的基本原则是人与事的最佳结合,对事的了解越准确、越具体,选人越有依据[11]。如此一来,不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理成本,而且避免了社会人力资源的浪费。3.加强面试管理面试作为企业招聘工作的关键,也是存在问题较多的环节。对于问题的解决可以从以下几方面着手:(1)面试双方应该摆正面试心态。面试是一个双向的过程,招聘方提供的是择业机会,应聘方提供的是选择人才的机会,双方应该通过相互了解,来确认对方是否是自己所追求的目标。从这个意义上来讲,双方在面试时的地位应该是平等的。因此,面试的双方应该摆正心态,置身于平等的地位上对彼此进行进一步的了解。(2)应该重视交流。在企业招聘的过程中,简历仅仅是面试的基础。交流不但可以验证简历的真伪性,而且可以增进对应聘者的了解。如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发,通过交流,可以清楚地知道他在项目中担任的角色,是负责人,还是仅仅为项目购买了几个零件;通过交流,可以了解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力,进而判断出对方是否是企业需要的人才。(3)加强招聘人员的组织安排。企业不能把面试工作简单地认为是人力资源部的工作,而应通过各部门之间的交流、沟通来了解本单位各个岗位对人才的需求,同时,各用人部门负责人也应参加面试。面试时,人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等;专业问题则由各用人部门负责人测试。通过分工合作,才可能全方位地考查应聘者的能力,从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。(4)应该用人所长。用人不求全,选才的关键是能识才并能善用之。因此,企业在用人时全面了解人才的能力特点,不拘一格,用人之长。4.正确把握新《劳动合同法》下的招聘2008年1月1日新《劳动合同法》的实施,对劳资双方权责的规定更加明晰,使企业的发展遵循一条更加合理、合法的道路。劳动合同法对企业最重要的影响是加大了企业的违法成本,面对企业人力资源管理中出现的“马太效应”,企业应规范基础管理,实施“情感管理”,这将对吸引保留人才起到至关重要的作用。新的《劳动合同法》实施后,优秀企业会吸引更多人才,而人力资源管理基础薄弱的企业日子会更加难过。因此企业必须更加注重招聘环节,改进招聘工作绩效,让招聘工作更有效,注重选择合适优秀人才,减少招聘失误,降低因招聘不适而增加解聘成本。企业也可以更多地使用业务外包等形式来降低企业成本。综上,在经济全球化进程不断深入的今天,对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说,能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才,成为企业成败的关键。因此,招聘作为企业人力资源开发与管理的基础,其重要性不言而喻。本文针对当前企业招聘中出现的信息不对称、标准不合理、手段不科学以及面试等典型问题进行了较为深入的分析,提出相对的对策,旨在帮助企业优化招聘工作,进而提高企业运行的效率。
一、论文所涉及的人力资源原理和理论：人力资源招聘与配置、人力资源规划，人力资源需求预测，人力资源供给预测，人力资源供需平衡分析，以及组织结构设计等原理和理论。
二、论文的主要观点：（人力资源供求矛盾不可避免，但要追求基本动态平衡，而且基本动态平衡是可以实现的目标）
1、企业在运行过程中，存在着人力资源供不应求、供过于求、供求平衡三种类型，但现实中实际并不可能存在完全平衡，大部分企业都是存在着供不应求或供过于求的矛盾。 2、并且随着企业的不断发展和市场变化，企业的人力资源供求矛盾更加突出，都会对企业造成一定的影响和损失，所以企业必须以追求人力资源供求动态平衡管理为目标。.]43、企业必须根据企业的实际情况，分析人力资源供求矛盾的原因所在，采取多种措施解决供求予盾，供求基本动态平衡是可以实现的，以促进企业良性发展。
4、同时，要根据《劳动合同法》实施后新的形势、情况，更新观念，采取创新性的措施，实现人力资源供求动态平衡、促进企业发展的目的。
三、您用哪些论据论证这些观点1、分析目前企业人力资源供求管理存在的主要问题及原因：没有建立人力资源整体规划，没有建立科学的人力资源规划体系；没有建立起有效的人力资源需求评估体系；缺乏科学的职位管理体系，没有完善的任职资格管理体系。
1、通过分析人力资源需求变动具有即时性、人力资源供给调整具有滞后性，论证企业人力资源供求矛盾的必然性；
3、提出企业应根据企业的实际情况，采取措施解决各种供不应求、供过于求矛盾，以保证企业人力资源管理基本动态平衡；
4、结合《劳动合同法》实施后的新形势，建议企业着重从人力资源经营观念、人力资源规划、加强员工培训等方面着手，进一步采取措施加强人力资源供求管理，促使实现基本动态平衡。四、对你的工作实践有何指导意义？.人力资源供求矛盾是企业运行过程中不可避免的，因此，如何加强对人力资源供求矛盾的管理，实现人力资源供求基本动态平衡是企业的目标，更是人力资源从业人员必须掌握的技巧。熟悉掌握这些原理、理论和技巧，会在实践工作中可以灵活的运用，使企业有关人力资源供求问题得到迅速解决，避免长期产生人力资源供过于求或供不应求的状况，实现人力资源供求基本动态平衡，减少企业资源浪费，促进企业良性发展。
企业人才招聘问题与对策(框架)1引言研究背景研究目的与研究意义 研究内容 研究方法2理论基础基本概念2．企业招聘的定义 招聘的内容 国内外研究现状国内研究现状国外研究现状3中小企业人员招聘的现状中小企业人员招聘现状调查中小企业人员招聘现状分析4案例分析首先是该企业的背景介绍其次是该企业在人才招聘中存在的问题最后提出结论和建议。5企业在人员招聘中存在的问题及对策 企业在招聘中存在的问题 人力资源管理机构和人员的设置不到位 对招聘工作不够重视 招聘渠道相对单一 对岗位需要的人员缺乏正确的定位 中小企业对应聘者吸引力较弱 中小企业招聘中存在问题的对策 树立正确的人力资源管理观念 招聘前做好充分准备 科学、合理的组织招聘工作 对招聘工作进行总结 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化 6结束语 参考文献 致谢
招聘是企业获得优秀人力资源重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人力资源，才能最大限度地实现组织的目标，下面是小编整理推荐的一篇企业招聘发展现状及问题探讨的论文范文，欢迎阅查看。摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。关键词:企业招聘;问题;对策随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标[1]。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。一、我国企业招聘发展现状及问题分析我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题:1.企业招聘存在信息不对称所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。2.企业招聘标准不合理一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。招聘手段是否科学,原则是否灵活、有效,同样关系到企业招聘工作的质量问题。目前,比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等。这些都不是万能的,各自都存在着利弊,企业在实施时不能盲目追随时代大潮,而应根据企业具体情况来定夺。由此可见,并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。3.企业面试存在不少问题面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。(1)面试官的态度不友善。在人才交流会上,“守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见。不但使企业的形象大打折扣,极大地挫伤应聘者对企业的信心,而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。(2)过于看重简历而忽视交流。很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息,这实际上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求,那么面试就失去了有效性[6]。在科技日益发达的今天,简历形式越来越多样,令人眼花缭乱,真假难辨。因此,面试中的交流应该是主要的,而简历则为其次。(3)招聘人员能力有待得高。招聘人员的素质关乎企业招聘的质量。然而有些企业由于面试官自身素质,面试专业技术人员时,显得不知所措。(4)以偏概全。在企业招聘中,面试官往往会因为应聘者某一明显缺点,从而草率地做出判断。4.新《劳动合同法》带来机遇与挑战新《劳动合同法》已于2008年1月1日实施。面对新法的实施,招聘必须应对的挑战。(1)企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返。企业必须通过合适的手段选择适量的员工,不可能多多益善。(2)企业招聘工作压力加大。在过去,企业对工作责任心不强的员工,通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退。新《劳动合同法》实施后,这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。新法对劳动者的试用期有所缩短,在人员解聘方面也有新的规定,这在一定程度上限制了企业扩大就业。这些规定的出台,无不加大了企业招聘工作的压力,如何快速准确地找到合适企业发展需要的人才,对招聘经理来讲无非是一个巨大挑战。(3)员工派遣形式受抑制。劳务派遣由于用工灵活,成本降低,风险转移等特点,在实践中被大量企业所采用。它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离,形成一种复杂的“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。新《劳动合同法》则规定,劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于2年,期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动报酬。另外,用人单位要实行同工同酬,若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者,参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬[7]。这使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。二、 做好企业招聘的主要对策1.改善或消除企业招聘中的信息不对称(1)积极发挥政府的信息调控作用。根据2001年诺贝尔经济学奖获得者,美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔•斯宾塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信号传递理论,如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。(2)对人才不诚信进行惩罚。在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。我国于2001年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。并告知应聘者,录用之后将不定时地进行历史调查,一旦发现有隐瞒和欺行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励[9]。(3)制定科学的人员甄选方法。在企业招聘的过程中,可以根据自身情况,综合应用现代科学的甄选技术方法,如笔试、心理测验、结构化面试、评价中心技术等,有效应对招聘中的信息不对称状况,提高招聘的成功率[10]。2.制订合理的招聘标准在日常生活中,随便打开一份报纸的招聘广告,不难发现上面充斥着“年龄35岁以下”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”之类的字眼。这些广告中有部分是出于工作性质的或企业的真实需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他们没有一个合理的用人计划,甚至对企业的用人要求都不甚明确。对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书,用人条件可以科学化、规范化,为招聘工作奠定基础。用人的基本原则是人与事的最佳结合,对事的了解越准确、越具体,选人越有依据[11]。如此一来,不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理成本,而且避免了社会人力资源的浪费。3.加强面试管理面试作为企业招聘工作的关键,也是存在问题较多的环节。对于问题的解决可以从以下几方面着手:(1)面试双方应该摆正面试心态。面试是一个双向的过程,招聘方提供的是择业机会,应聘方提供的是选择人才的机会,双方应该通过相互了解,来确认对方是否是自己所追求的目标。从这个意义上来讲,双方在面试时的地位应该是平等的。因此,面试的双方应该摆正心态,置身于平等的地位上对彼此进行进一步的了解。(2)应该重视交流。在企业招聘的过程中,简历仅仅是面试的基础。交流不但可以验证简历的真伪性,而且可以增进对应聘者的了解。如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发,通过交流,可以清楚地知道他在项目中担任的角色,是负责人,还是仅仅为项目购买了几个零件;通过交流,可以了解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力,进而判断出对方是否是企业需要的人才。(3)加强招聘人员的组织安排。企业不能把面试工作简单地认为是人力资源部的工作,而应通过各部门之间的交流、沟通来了解本单位各个岗位对人才的需求,同时,各用人部门负责人也应参加面试。面试时,人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等;专业问题则由各用人部门负责人测试。通过分工合作,才可能全方位地考查应聘者的能力,从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。(4)应该用人所长。用人不求全,选才的关键是能识才并能善用之。因此,企业在用人时全面了解人才的能力特点,不拘一格,用人之长。4.正确把握新《劳动合同法》下的招聘2008年1月1日新《劳动合同法》的实施,对劳资双方权责的规定更加明晰,使企业的发展遵循一条更加合理、合法的道路。劳动合同法对企业最重要的影响是加大了企业的违法成本,面对企业人力资源管理中出现的“马太效应”,企业应规范基础管理,实施“情感管理”,这将对吸引保留人才起到至关重要的作用。新的《劳动合同法》实施后,优秀企业会吸引更多人才,而人力资源管理基础薄弱的企业日子会更加难过。因此企业必须更加注重招聘环节,改进招聘工作绩效,让招聘工作更有效,注重选择合适优秀人才,减少招聘失误,降低因招聘不适而增加解聘成本。企业也可以更多地使用业务外包等形式来降低企业成本。综上,在经济全球化进程不断深入的今天,对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说,能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才,成为企业成败的关键。因此,招聘作为企业人力资源开发与管理的基础,其重要性不言而喻。本文针对当前企业招聘中出现的信息不对称、标准不合理、手段不科学以及面试等典型问题进行了较为深入的分析,提出相对的对策,旨在帮助企业优化招聘工作,进而提高企业运行的效率。
招聘中存在的问题及解决的对策：
1、 招聘专员职务说明描述模糊，上岗前未进行专业的培训，缺乏专业知识
公司制定的职务说明书中，对招聘专员的任职资格、岗位职责的描述模糊，导致无法根据相应的条件招聘选择合适的招聘人员。在企业常规的招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，公司行政部的招聘人员在上岗前，只是对其进行简单的培训，且培训内容简单、方式单调、课时偏少，使其对企业的状况了解甚少。另外，进行有效招聘必备的沟通技巧以及礼仪方面也未进行培训，便匆忙直接上岗工作。因此，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。
2、 未按照招聘流程执行招聘，制定的《人员需求申请表》信息不全
公司虽然制定了相应的招聘制度，但在实际操作过程中未严格按照制度执行。例如经常出现用人部门主管不向行政部索取《人员需求申请表》填写，逐级审批后转交给行政部汇总，再由行政部根据人员编制情况决定是否进行招聘。而是直接打电话到行政部，要求要补充多少名员工，在什么时间内要招聘到位，并附加要求说如果没有招聘到位的话，将会给公司的生产带来不可预估的影响，随意性很强，易导致招聘专员的想法受其影响，未根据公司招聘流程，便进行招聘。
3、 对应聘者不够重视，给应聘者第一印象较差
公司在招聘过程中，最基本的礼貌常识是具备的，但是缺乏那种内心的、真正的尊重，或者说招聘人员、用人部门主管的优势感太强。其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，是一个双向选择的过程。但企业普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。
针对企业招聘存在问题提出以下几点建议：
1、建立、健全完善招聘人员的职务说明，包括任职资格、岗位职责等。在招聘人员入职后，应进行相应的培训，包括公司的基本情况培训与专业技能培训，提高招聘人员的综合素质，提高其招聘效率。
2、针对A公司招聘需求随意性大，未严格执行招聘管理规定的情况，建议公司要规范招聘流程，特别是在填写《人员需求申请表》应由用人部门的经理先把关，明确空缺岗位是否有必要招聘、空缺岗位的工作职责、任职要求等，同时对现有的《人员需求申请表》进行修订。
3、修订完善公司各岗位职务说明书，选额合适的招聘渠道。首先进行工作岗位分析，针对不同的需求对象，采用不同的招聘渠道与方法。比如招聘普通一线操作工时，可以采用到外来工流动量大的人才市场进行现场招聘或者与劳务公司进行合作，合理使用派遣劳动者等。
4、充分尊重应聘者，要求面试考官在面谈过程中应调整好心态，平等有效的沟通。另外，如有应聘者到公司应聘时，行政部首先应热情接待，并及时联系面试考官，进行面试，提高面试的效率，避免对应聘者造成时间上的浪费。
招聘是企业获得人才的重要途经 , 能够为企业招到高素质的、适合企业岗位需求的人员，决定了企业在以后发展的竞争力，所以做好企业的招聘工作非常重要。在现今社会上，企业招人难、招到合适的人才更难的困境众所周知。为了解决招聘困难的问题，我们经常会想如何拓展更多的渠道，如何提高企业的吸引力，如何提高招聘人员的专业水平等。本文以互联网房产行业的P公司珠海分公司为例，分析了P公司2018年6月入驻珠海后，在一年时间里招聘130人过程中出现的各种问题，并分析导致问题出现的原因，提出相应解决的对策，以对初创企业的招聘工作提供参考。关键词：招聘 问题 对策一、P公司珠海分公司的现状分析1、P公司背景介绍 P公司成立于2013年4月，是一家集房地产营销策划、投资顾问、市场调研、项目可行性研究、销售代理等功能于一体的专业房地产企业。将房产行业与“互联网+”，通过线上线下相结合的新模式，形成一站式服务体系。经过六年的快速发展，公司目前拥有20多家分公司，1600多名专业的销售策划团队。P公司在一直不断拓展的大背景之下，对其他各区域进行战略性分析，进行新区域市场的开拓。 对于区域限购政策的出台，P公司董事长提出最有效的防守就是进攻的经营理念，于2018年6月入驻珠海，开拓珠海市场。2、P公司珠海分公司招聘情况 P公司珠海分公司截止至2019年6月，人员总数达130人，其中管理层13人，占比；后勤类人员15人，占比；销售人员102人，占比，销售人员为主要的招聘群体。 P公司珠海分公司鼓励从内部提拔员工确保公司运作的连贯性，所有员工晋升机会平等。在管理层晋升政策中，有明确规定新晋主管小组人员的数量及业绩达标量。这种情况下，除了人力资源部开展招聘工作，更多时候的是有业绩考核的销售主管。P公司珠海分公司的招聘工作，通常是由于人手短缺或者业绩不达标导致员工大规模流失下仓促的进行招聘。人员流动行性较强，流动率相对于其他行业、其他工种要高。缺乏人力资源规划及需求分析，缺乏采用专业或者有用的方法选拔人才，导致对招聘结果有不良影响，没有达到预期的效果。二、影响P公司珠海分公司开展招聘工作的原因1、求职者对房地产行业的抵触 每个人都是社会群体中的一员，所有人员都受社会大环境的影响。在2018年以来，不管是互联网公司还是房地产公司，都不断出现倒闭及大规模裁员的新闻信息。2019年3月合肥的国开置业官方直接宣布破产的消息。在这个互联网及房地产行业岌岌可危的环境下，在与其他行业做选择的时候，往往会被优先放弃。 下面表格是 P公司珠海分公司三名招聘助理在2019年6月，采用boss直聘、58同城网站招聘的数据分析。数据显示珠海区域的求职者对房地产行业有抵触心理的占绝大多数。珠海是著名的浪漫之城，地域特点是“慢”，面试邀约同时也受珠海区域特点影响。2、P公司珠海分公司招聘渠道单一 P公司珠海分公司的招聘渠道比较单一，由于前期人员都是从总部调度过来珠海，管理层人员不了解珠海区域的招聘渠道，需要控制招聘成本，只使用boss直聘及58同城招聘的两个网站做线上的招聘工作。招聘助理反馈意见，她们的绩效和每天的邀约量是相对应的，但是两个线上的招聘工作由于数量更新不多，同一个求职者会重复邀约很多次，但是真正成功入职的人员效果不佳。 每一家企业做招聘应该根据企业的现状、地域的现实情况来选择相对合适的招聘渠道。现在企业间的人才竞争越发的激烈，单一的招聘渠道无法保证招聘效果的实现。3、P公司珠海分公司受晋升政策影响，业务部招聘人员未严格把关。 上述P公司珠海分公司招聘情况中有提出，管理层晋升政策里面涉及了主管人员的组员数量及业绩达标量。公司对任职的资格和岗位的要求没有进行专业的分析，很多时候由于P公司珠海分公司需要急速扩张，不管是什么类型的人员，求职者有意愿的都会接纳。主管没有研究和分析真正需要的是哪一类人才，只要求在最短的时间增加至最多数量的人员。导致人员招聘回来，培训几天后，觉得不适应的就会选择离开。 这样只是走过场的招聘，浪费企业的招聘成本又没有招到想要的人才。我们做招聘工作，应该是招到人才，更要留下人才，不能一味的想着扩充人数而进行招聘。4、P公司珠海分公司对求职者吸引力不足 P公司在全国的房地产行业里有一定的知名度，市场普及全国各地和海外马来西亚、柬埔寨、迪拜等地方，在2018年全国房地产行业排行前15名。但是“强龙不压地头蛇”，虽然P公司全国知名度高，但是压不住盘踞在珠海当地的优秀房地产企业。在P公司珠海分公司招聘助理数据分析中，拒绝邀约是因为公司知名度不高的占，直接不回复的占，P公司珠海分公司对求职者吸引力不足的占。 综上所述，P公司珠海分公司未来发展规划里面应当把提高企业在当地的吸引力、形成自己的房地产品牌工作，提上到日程上来，只有利于吸引求职者的目光。三、根据P公司珠海分公司存在的问题寻求解决对策1、从宣传、福利和提高专业人员能力上着手，增加公司对求职者的吸引力。（1）宣传公司的优势 P公司珠海分公司属于房地产行业这是不争的事实，但是区别于其他房地产行业，公司有自己的网站平台可以提供到客户资源给员工，更甚至全国各地的房地产都可以对接。如果有珠海的客户想要购买云南的房产，我们可以直接对接到昆明分公司的同事，提成对半分。这种经营模式宣传到位，有很多求职这有兴趣尝试。（2）提高公司的福利 P公司珠海分公司，整个集团的无责任提薪相对于珠海区域的同行来说，没有任何优势。根据区域的提点，珠海管理层向总部提出增加底薪的金额，比珠海同行业高出30%，对后期的招聘工作提供了强有力的保障。 P公司珠海分公司还出台各项福利制度，包括不限于免费提供员工宿舍、办公室在园区食堂隔壁，尽可能多的解决员工生活上的问题。员工生日会的举办、各种节日活动以及团建活动的举办，形成良好的企业文化。（3）培训招聘人员 P公司珠海分公司要组织搭建招聘人员，对招聘助理进行统一的培训工作。保证要做到对求职者耐心、细心的进行宣传工作。 招聘助理前期能够和求职者搭建良好的沟通关系，把公司福利政策宣传到位，就能进一步降低求职者对公司是房地产行业的抵触心理。会让求职者形成固有的第一印象，P公司珠海分公司是房地产行业，但是是福利待遇很好的企业。2、解决P公司珠海分公司招聘渠道单一的问题（1）加入珠海人才服务中心 建议P公司珠海分公司加入珠海人力资源交流服务机构，该机构办事地点在珠海的香洲区，是珠海人力资源与社会保障主办的，有专门的人才招聘网站—珠海人力资源网，由珠海人力资源市场具体管理珠海市内的线上和线下的招聘活动。它有政府背景带有公信力，每年召开若干个公益性招聘会，解决市民就业问题和企业招聘问题。（2）参加现场招聘活动 建议P公司珠海分公司多参加由各个组织单位举办的现场招聘活动，如珠海人力资源网定期举办的招聘会，如劳务派遣定期举办的招聘会，亦如院校举办的招聘会。现场招聘模式虽然相对传统，但是企业和与求职者面对面直接交流，可以节省时间，现场进行初试工作，效率相对较高。在招聘的过程中，免费的为公司进行了推广工作。（3）投入资金做媒体推广 “广而告之、告而广之”，顾名思义就是做好企业的推广宣传工作，就会形成自己的公信力。建议P公司珠海分公司可以在电视、电台、报纸、杂志、政府橱窗张贴、招聘网站发布等媒体宣传企业文化及招聘信息。媒体推广工作费用成本大，但是能够宣传公司的业务，同时提高企业的知名度，具有较高的广告价值。（4）实行全员招聘、员工推荐 建议P公司珠海分公司实行全员招聘、员工推荐奖励的招聘方法。因为企业内部员工招聘人才基本上都是对自己公司的文化制度和公司的业务都比较了解，对企业有一定的归属感，可以快速的进入招聘的角色。内部人员推荐的员工与企业文化匹配度高，有内部人员的引导，会加快度过适应公司工作环境的阶段，能够减低公司的招聘成本以及培训成本。3、为了解决P公司珠海分公司受晋升政策影响走过场式的招聘，必须要采用专业或有用的方法甄选人才。（1）建议规范P公司珠海分公司的招聘流程 P公司珠海分公司通过系统化的招聘管理流程可以确保人力资源的质量，更好的为公司选拔出适合的人才。可以采用“5W”方法有规划的做好招聘工作。 “5W”第一个是指“Why” ，了解企业招聘目的、招聘原因，通过一系列的招聘活动需要达到怎么样的招聘效果，把P公司珠海分公司的发展战略规划和招聘工作相结合，充分了解企业的内部人员情况；第二个是指“What”，怎么回事？了解P公司珠海分公司招聘补充岗位的条件。通过与各部门管理者沟通了解部门职位那些是充足的，明确招聘的人数、招聘的条件等；第三个是指“Who”，招聘的组织者，开展招聘工作的人员，做好人员分工，那些人员负责招聘前、招聘中、招聘后等跟进工作；第四个是指“Where”，招聘的渠道拓展，如文章上述解决招聘渠道单一问题的方法；第五个是指“When”，招聘时间安排，确定具体的招聘时间，笔试和面试安排时间，顺利的做好邀约工作。 （2）建议P公司珠海分公司构建岗位胜任能力模型 建议P公司珠海分公司设计岗位胜任模型，勾勒出需要的求职者画像。如经验知识、专业的技能、个人的价值观、个人品德、工作的动机等。给招聘候选人员匹配做个画像，在甄选人才的时候有明确标准，同时也能够做到公平公正，下面介绍的是构建岗位胜任能力模型的步骤： 第一步是成立构建岗位胜任能力模型的小组，明确小组人员的岗位责任，由单位的高层管理者和职能部门的负责人组成，审核方案和解决遇到的疑难问题；第二步是认真分析企业的发展战略，明确公司关注的焦点，对P公司珠海分公司目前的业务和房地产行业特点进行分析，落实到具体的岗位职责，分析岗位职责履行的工作内容所需要具备的能力；第三步是选定岗位胜任能力模型的能力要素，明确该能力要素的行为特征，如P公司珠海分公司需要招聘的主体为销售人员，选定“沟通能力”为能力要素。对“沟通能力”做明确的定义；第四步是建立岗位胜任能力模型的内容，开展培训工作，让每位小组成员掌握模型的基本方法；第五步是采集相关的信息，进行技术性层面的认定，验证并确定岗位胜任能力模型；最后修订与完善岗位胜任能力模型。（3）采用有效的面试方法①无领导小组讨论面试法 P公司珠海分公司在进行多个销售人员面试的时候，可以采用无领导小组讨论的面试方法。在规定时间内就给定的问题进行讨论，讨论中的各个成员都处于平等的地位，不指定小组的领导者。这种面试方法的匹配性行对较高。测评的效率高，同时对多位的求职者进行测评考察，比起其他的面试方法要节省时间，也可以减少重复的工作量。 无领导小组讨论分为三个阶段：第一阶段是面试官宣读面试题目，面试人员了解试题，独立思考，列出提纲，一般时间规定为5分钟；第二阶段是面试人员轮流发言阐述自己的看法及观点；第三阶段为面试人员自由发言，可以阐述自己的观点，也可以对他人提出意见。最有达成一致的意见。