砌筑技师论文（部分题目）多孔砖的砌筑工艺要点和质量控制措施 预拌商品砌筑砂浆配合比设计方法对墙体砌筑砂浆质量问题的探讨 不烧铝镁碳砖砌筑钢包衬的试验 大容积焦炉砌筑的实践经验 砌筑砂浆和芯柱混凝土材料性能对砌块砌体力学性能影响的试验研究 混铁炉综合砌筑工艺实践 粘贴法在回转窑砌筑中的应用 粉煤灰砌筑干粉砌体轴心受压性能试验研究 做好班组经济核算 砌筑降低成本基石 气态悬浮炉耐火砖砌筑耐火泥的选用 小型混凝土空心砌块砌筑操作技术 库区内竖井式机房的砌筑与防渗 用混凝土砌块砌筑墙梁的组合作用 影响砌筑砂浆强度的因素探讨 回转窑砌筑工艺及质量控制 碳素焙烧炉砌筑施工工艺 焦炉砌筑中应注意的若干问题石灰膏在砌筑砂浆中的作用混凝土小型空心砌块砌筑专用砂浆与灌孔混凝土用掺合料的生产和工程应用 砌筑砂浆贯入法统一测强曲线在福建地区的适用性研究 粉煤灰砖专用砌筑砂浆的探索 援佛泡衣崂水坝项目腹石砌筑优化方案 鞍钢新一号高炉陶瓷杯炉衬砌筑 材料因素对保温砌筑砂浆性能的影响 钢包透气砖砌筑工艺优化 贯入法检测砌筑砂浆抗压强度技术研究与应用 浅谈砌筑工程冬期施工的几种方法 用实验方法确定新型墙体材料砌筑的安全含水率 焦炉砌筑工序质量管理 小型混凝土空心砌块砌筑质量控制措施 小型混凝土空心砌块砌筑操作要点 影响贯入法检测砌筑砂浆抗压强度结果的原因 冬期施工砌筑工程质量通病及防治措施 绝热旋风筒循环流化床锅炉砌筑的质量控制 浅谈CFBB的炉墙砌筑 关于浆砌片石砌筑 正确砌筑小型混凝土空心砌块 贯入法检测砌筑砂浆抗压强度的应用体会 重视快装锅炉炉墙砌筑质量 砌筑、抹灰水泥的研究及应用 粉煤灰砌筑砂浆粘结强度的试验研究 贯入法检测砌筑砂浆抗压强度试验研究 浅谈如何保证毛石砌筑质量 电解槽侧部碳块砌筑工艺的改进 砌筑砂浆试块和进行强度评定的方法 如何保证防护工程的砌筑质量 浅谈硫酸干吸塔防腐砌筑技术 新型砌筑用保温砂浆的研制 新型砌筑用保温砂浆的研制 控制生产砌筑水泥 毛石砌体砌筑质量的探讨 弧形墙体的砌筑方法 构造柱处马牙槎的砌筑方法 气化炉砌筑技术改进对施工质量的影响 新型白色砌筑水泥 贯入法检测砌筑砂浆强度的应用实践 混凝土空心砌块墙体砌筑施工技术 利用电厂废弃物生产阿利特‐硫铝酸钙砌筑水泥 墙体砌筑后出现裂缝及控制措施 包钢4~#高炉热风炉砌筑施工技术 流化床锅炉飞灰生产砌筑水泥的试验研究 粉煤灰砌筑干粉在砌体结构中的应用试验研究 简谈微沫剂的掺入对砌筑砂浆抗压强度的影响 高炉炉底和炉缸内衬的砌筑施工规范及验收方法 蒸压粉煤灰加气混凝土砌块砌筑与普通抹灰施工工法 应用“EDTA”滴定法检测砌筑水泥沙浆配比 碳素制品在高炉上的砌筑施工实践 新标准砌筑水泥的生产 磷酸在燃煤型塔式锌精馏炉砌筑中的应用 观音山大坝细石混凝土砌筑料有关参数的选择 混凝土小型空心砌块砌筑填充墙的防裂措施 干砌块石砌筑中应注意的问题回转窑窑口耐火砖改型与砌筑 窑衬砌筑锁缝模板的应用 砌筑水泥国标修订的几点建议 关于毛石基础砌筑质量的分析 DDS石灰窑砌筑工艺 砌筑砂浆强度评定标准应有待提高 水泥砂浆砌筑支护采空区回收采场特富矿柱方案在金窝子金矿的应用 顶杆法拱模砌筑小型沼气池池盖 砌筑水泥国标修订的几点建议 关于印发砌筑工等8个职业国家职业标准的通知 砌块填充墙的砌筑要点 也谈构造柱马牙槎砌筑新法 利用废弃的泡沫塑料生产保温砌筑砂浆 砌筑型湿排渣多管旋风除尘器的设计 环境协调型保温砌筑砂浆的试验研究 TJS砌筑砂浆外加剂的研制 砌筑砂浆的改性分析和试验研究 粉煤灰混凝土用于农田渠道砌筑现场工业试验 加热炉复合砌筑体界面温度的计算机模拟 砌筑砂浆塑化剂在工程中应用的问题 用电石渣改性湿排粉煤灰生产砌筑水泥试验 贯入法检测砌筑砂浆的强度 砌筑用粉煤灰砂浆性能研究 砌筑砂浆的改性分析和试验研究 优质结构工程中墙体砌筑粉刷施工技术 配筋砌筑结构在美国高层建筑中的应用 小型混凝土空心砌块砌筑操作施工技术 砖混砌筑45°角马牙槎留置的应用 研磨面混凝土单元空心砌块砌筑工法 提高焦炉砌筑工程质量的探讨 回转窑筒体局部变形的内衬砌筑方法 快装锅炉炉墙砌筑中的质量问题 装饰混凝土砌块墙体砌筑注意事项 使用干垒挡土墙块砌筑的立柱 小型空心砌块的砌筑砂浆和施工方法 双马水泥厂5~#回转窑内衬工程砌筑施工 胶凝材料总量对混凝土小型空心砌块专用砌筑砂浆和易性的影响 谈水工浆砌石砌筑施工措施 利用电炉钢渣作为砌筑水泥原料的试验研究 梯地埂坎砌筑技术 毛石砌筑质量通病及防治 建筑工程砌筑砂浆强度离散性偏大的原因与预防 DK高温胶泥在回转窑砌筑上的应用 砌筑砂浆达不到设计要求的事故原因分析 砌筑工程旁站监理存在的问题与对策 加气混凝土保温砌筑砂浆研制 毛石砌筑质量问题及施工控制措施 预制砖锚焊砌筑与不定型浇注结合在回转窑中应用 混凝土小型空心砌块专用砌筑砂浆粉的研制【提示】来自技师论文网。
一. 前言生产实习是土木工程专业教学计划中必不可少的实践教学环节，它是所学理论知识与工程实践的统一。在实习过程中，我以一个住宅小区为实习场所，参加工程施工工作，顺利完成了四周的实习任务。同时，也为大学毕业后从事工程时间打下良好基础。二.实习内容1.熟悉工程施工管理、技术管理① 项目技术负责人负责落实技术岗位责任制和技术交底制，每道工序前必须进行技术交底并填写“技术交底记录”。② 项目经理责成各专业工程师填写“施工日志”。工程经理应记录并保存一份详细的“施工日志”。“施工日志”的内容包括以下几个方面:当天施工部位、该部位的施工人数、具体的施工班组、具体的现场负责人、施工用材料和设备情况、依据的作业方法或哪个技术交底、当天气候、当天施工部位的检验和试验状态以及施工中出现的问题等。③ 工程施工过程中，由工程室负责现场劳动力调配、进度管理、机械使用和施工安全等工作，并保存相关记录。工程经理负责每周主持召开一次工程例会，总结上周的工程进度情况，找出工程实际进展同计划之间的差距，安排本周的工作。项目总工总结上周的施工质量状况，并对下一步的质量管理提出建议和要求。④ 在施工过程中，执行自检、互检、交接检、专检制度，施工队质检员对每道工序自检合格后，填写自检表，经相关工班长签认后，由项目质检员复查、检验合格后方可进行下道工序。不合格的工序必须进行返工，再次验收合格后方可进行下道工序。项目通过建立联检制度，填写质量联检表，对各分项工程的质量加强控制。砼施工前必须填写砼浇灌申请。⑤ 施工过程中的设计变更，由各专业工程师负责，按本质量计划“合同变更管理”部分的规定，及时传达到各业务口及相关施工队。⑥砼、砂浆、防水材料由试验员负责取样，送公司试验室进行试验，合格后出具相应的试验报告。产品试验合格后方可发放。⑦ 隐蔽工程项目质检员检查合格后，由专业工程师填写隐蔽工程验收记录，报请业主或监理工程师验收。业主或监理工程师在验收记录上签字后，方可继续施工。⑧由技术室编制月进度计划，工程经理负责将月进度计划分解细化到每周每天，实行动态监控、量化管理，确保施工进度。2.施工技术的具体操作① 编写施工技术交底、参加技术交底会议技术交底是每一个分项/分部工程开工的前提，也是贯彻始终的技术指导，直接影响工程质量，其可靠度至关重要。因此，技术员在编写完交底后必须交技术室主任审查通过，方可向施工队队长进行交底。② 参与工程质量的检查、验收在施工过程中，施工队经过自检、互检、交接检后，再报项目部，由项目质检员复查，检验合格后方可进行下道工序。我同时以质检员的身份参与了工程质量的检查、验收，上现场之前必须熟悉施工图纸，如墙体配筋图、楼板梁的配筋图、模板施工图等。模板验收中主要检查板缝是否封堵严密、垂直度是否合格、测量模板安装是否满足房间开间要求等;钢筋验收则检查墙体的保护层厚度、箍筋间距、梯子筋以及暗柱暗梁的配筋是否符合要求等;抹灰装修则检查拉毛强度、面层平整度是否合格;防水层铺贴是否符合规范等。③协助现场技术人员处理施工质量问题主要是工程中出现的蜂窝孔、漏浆、露筋胀模、烂根等。三.工程概况实习单位：邯郸市天泰工程监理有限公司工程名称：邯郸市第一运输总公司利民街住宅楼工程地点：邯郸市第一运输总公司二号院监理单位：邯郸市天泰工程监理有限公司设计单位：邯郸建筑设计有限责任公司建筑面积：㎡(其中地下室面积㎡，阳台面积㎡，阁楼面积㎡)计划开工日期：(因某些原因迟迟未开工)设计年限：50年建筑结构安全等级：2级地基基础设计等级：丙级建筑抗震设防类别：丙级建筑场地类别：Ⅲ类场地土建筑耐火等级：二级材料要求：承重墙：240厚砖墙 楼板：保护层厚度20㎜ 构造柱：行混柱240*240梁柱保护层：30㎜ 基础底板及基础梁保护层：40㎜1.基础底板及其梁的混凝土强度等级为C30，基础垫层为100厚C15素混凝土。2.坡屋顶梁、板混凝土强度等级均为C20，其余层梁、扳柱为C25。3.梁、板、柱混凝土等级不同时，其相应节点区混凝土应采用相交构件混凝土强度等级的最高值。4.本工程所用钢筋有HPB235级，HRB335级两种。基槽开挖开挖桩承台基坑土方 → 灌桩芯混凝土 → 混凝土垫层 → 砌砖胎模、抹水泥砂浆 → 钢筋绑扎 → 安装模板 → 墙、柱插筋 → 浇筑混凝土砌体和脚手架工程常用脚手架有扣件式钢管脚手架、碗扣式钢管脚手架、吊式脚手架、附着升降式脚手架及里脚手架。扣件式钢管脚手架由钢管、扣件、底座和脚手板等部件组成，门式钢管脚手架由门架、剪刀撑和水平梁架或脚手板构成基本单元，再互相连接增加梯子、栏杆等部件构成整片脚手架。升、降式脚手架施工工艺流程为：墙体预留洞 →脚手架安装→脚手架爬升→脚手架下降→脚手架拆除。砖砌体砌筑包括：抄平、放线、立皮树杆、挂准线和砌砖等。在施工中应严格按照各工艺要求进行。要确保砖砌体符合“横平竖直、砂浆饱满、组砌得当、接槎可靠”的质量要求，并采取相应的保证措施。砌块砌筑工艺流程为：运输→砌筑→勒缝→清扫墙面→埋设管线→安装门窗。钢筋工程1.基础底板及基础梁钢筋①按弹出的钢筋位置线，先铺底板下层钢筋。一般情况下先铺短向钢筋，再铺长向钢筋。
由于砌体结构的来源广泛，施工设备和施工工艺较简单，可以不用大型，能较好地连续施工，还可以大量地节约木材、水泥和钢材，相对造价低廉，因而得到广泛应用。许多住宅、办公楼、学校、医院等单层或多层就是采用砖、石或砌块墙体和钢筋混...
砖混结构建筑的砌体施工质量控制摘要:在砖混结构房屋建设中，砖体砌筑的施工量很大，而且又为承重结构,所以加强对砖砌体在施工过程中的质量控制非常必要。砖砌体由砖和砂浆组成。除应采用符合质量要求的原材料外，还必须对影响砌筑质量的主要因素：砖的浇水湿润程度，砂浆饱满度，临时间断处接槎是否牢固，组砌形式和水平灰缝厚度等进行严格的质量检查、监督和控制。本文主要讨论影响砖砌体施工质量的主要因素及质量控制措施。关键词:砖混结构;强度;质量控制一、砖砌体施工中存在的主要问题1、砖浇水湿润程度不够砖在砌筑前浇水湿润是一道不可少的工序。砖浇湿后，灰缝中砂浆的水份不会很快被砖吸收，从而使砂浆强度正常地增长，并且增强了砖与砂浆间的粘结，还能使砂浆保持一定的流动性，从而便于操作，有利于保证砌体的砂浆密实饱满。但是，如果砖浇水过湿，或对砖现浇水现用，砖表面的水不能渗进砖内，滞留在砖面上形成水膜，使砌筑砂浆流动性增大，砌体内的砖产生滑动使砌体变形，墙面平整度不易控制，而且使清水墙墙面不能保持清洁。因此，对砖的含水率应该控制在一定范围,而且还要规范浇水的方法。砖浇水湿润后的理想含水量为饱和含水率的2/3，约1 0%一1 5%。在工地检查中，以将砖砍断，其断面四周的饮水深度达到1 0-2 0 m m即可。对砖浇水不应在使用时临时浇水，应提前1天浇水湿透。严禁干砖上墙。2、水平灰缝砂浆不饱满砖砌体的水平灰缝砂浆饱满度是影响砌体强度的一个很重要因素，水平灰缝砂浆饱满度不合格的砌体，当荷载作用时，砖在砌体中与砂浆接触的几个局部面积上，集中承受上部传下来的荷载，使其处于受弯、受剪和局部受压的复杂受力状态。由于砖的厚度小，且为受压脆性材料，其抗弯抗剪性能差，当砖处于受弯、受剪和局部受压状态时，容易造成提早开裂，使砖砌体丧失承载能力。在工地检查中，采用“百格网”法检查水平灰缝饱满度不低于8 0%即可。3、留槎接槎不符合要求留槎的方法是否合理，接槎是否牢固,直接影响砖墙的砌筑质量,即建筑物的整体性,对于抗震设防的建筑物更是一个关键问题。砖砌体留槎存在以下几个问题：1)因砌砖不立皮数杆，先砌筑外墙4个墙角(立头角)，再砌山墙和纵墙的墙身，这时就出现了留槎，而且普遍留的是直槎，不是斜槎。2)内外墙不同时砌筑已成普遍现象，且又留的是直槎，少数的还留阴槎。3)留设的斜槎不符台要求，有的只在墙身下面1 m左右留斜槎,上面仍为直槎。4)留直槎时，也不按规范规定设置拉结钢筋：如采用冷拨钢丝作拉结筋；拉结钢筋长度不够；拉结筋的间距不保证；拉结筋的末端也不加工成弯钩等等。5)接槎质量马虎，接槎处砖不顺直砂浆也不饱满，有的几乎没有砂浆。4、组砌形式错误砖砌体一般多是受压的，因此要考虑砌体的整体性与稳定性。砌体中的丁砖数量多，就能增强横向拉结力。错误的组砌形式、包心砌筑砖柱、多皮通缝等都会影响砌体的质量。有的工程砌砖随意组砌，许多砖柱采用包心砌法，并且内心还填以碎砖。由于随意组砌，碎砖又集中使用，因此在很多工程的墙体中出现多皮通缝，最多的达十多皮。5、砖和砂浆的强度不能保证影响砖砌体的强度除有操作的因素外，主要取决于砖和砂浆的强度。因此对砖混结构房屋建筑的墙体质量保证，首先要对砖和砂浆质量进行控制。近几年，有的工程在砖砌体施工前，对砖的强度不进行检验，砂浆不试配、不按配比配制。在发生事故后，才知道砖与砂浆的强度达不到设计要求。6、构造柱夹层、断开在七度地震设防地区的多层砖混结构房屋建筑中，纵横墙交接处需设置钢筋棍凝土构造柱，以增强建筑物的抗震能力。在构造柱周围的砖砌体需砌成马牙槎，使砖砌体能与构造柱衔接牢固形成整体。但现在却有不少施工人员在浇注构造柱混凝土前，不清理砌砖时落入构造柱中的砂浆或垃圾，致使构造柱出现夹层，甚至断开的情况。有的工程构造柱不对正贯通，层与层之间相互错位；构造柱与砌体没有加设拉结筋；砌体与构造柱的交接处也没有留马牙槎；致使设置的构造柱不仅不能起着增强建筑物的抗震能力，反而起着削弱作用。这种潜在的危险在遇有地震等外力的作用时，就会首先引起建筑物毁坏。二、砖砌体施工的质量控制措施1、组织施工人员学习应用规范要保证砖砌体的施工质量，就一定要严格地按“规范”的要求施工。如“规范”中对于临时间断留槎方法、构造柱的施工方法、水平灰缝的控制都有明确要求，但有些施工人员并不掌握和了解“规范”；有些队伍施工中出现先砌外墙、后砌内横墙、再砌内纵墙的“三步”砌筑法，就是没有真正掌握“规范”要领。因此要组织广大基层施工人员学习“规范”，使他们能够熟悉“规范”，并准确地应用。2、严格控制进场材料质量砖的品种、强度等级必须符合设计要求。用于清水墙、柱表面的砖，应边角整齐、色泽均匀。配制砂浆的各种原材料质量、等级必须符合设计要求。3、改进操作工艺，采用合适的砌筑方法水平灰缝砂浆饱满度很大程度是取决于砌筑方法，从目前的施工情况来看，采用“三一”砌砖法（一铲灰、一块砖一挤揉），这种砌筑方法只要砂浆稠度适当，一般是能使砂浆饱满度达到8 0%以上，而且竖缝也能挤进砂浆。能够较好地控制水平灰缝的饱满度。4、坚持和发扬传统的施工工艺多年来砌体施工中采取了一些有效措施，如设置皮数杆，随时吊靠墙体的垂直度和平整度、3 7 c m砖墙两面挂线，当天搅拌砂浆当天用完，干砖不上墙等。通过多年的实践证明，这些传统工艺对于水平灰缝厚度、墙面的平整度、垂直度等指标可以有效的控制，应该继续采用。5、加强施工过程中关键工序的检查检查砌体使用的砖是否符合要求，砂浆是否经过试配和按配比配合；砌体临时间断处是否衔接牢固，构造柱是否有夹层与断柱情况，是否与砌体衔接牢固；组砌形式是否有严重缺陷（如包心砌筑砖柱）。对地震设防区的砖砌体更要严格要求，一般情况下不允许临时间断处留直槎。对砌筑质量差、不能保证砌体整体性与稳定性的，一定要进行处理。
员工培训其实就是一种企业管理~你要知道自己的培训目的，培训的方式，以及培训的对策，毕竟这些都是管理的必修课~至于论文的话~你就可以围绕这几点来写~，另外，参考下这个管理领域的论文期刊(管理科学与工程)~多学习多思考~
企业员工的培训与开发论文相关 新员工培训四步曲：较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生，然后像“宝”一样进行培训，希望他们成长为企业未来的顶梁柱。而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。毕业生进入企业后，往往呆上一段时间，就会出现一个跳槽高峰期。因为初入社会的年轻人思想难免偏于理想化，而工作后会发现现实并非想像的那么完美，容易出现心理落差。这当然与大学生对社会、对企业了解不充分，思想不够成熟有一定关系，但是企业对新员工初期的培训方式也是相当重要的一个原因。不同的培训方式会产生不同的结果。好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心！海尔作为一个世界级的名牌企业，每年招录上千名大学生，但是离职率一直很低，离开的大部分是被淘汰的(海尔实行10/10原则，奖励前10%的员工，淘汰后10%的人员)，真正优秀的员工多半会留在最后。那么海尔是怎样进行新员工培训的呢？
第一步：使员工把心态端平放稳
这第一步很重要。有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。在海尔，公司首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下来会举行新老大学生见面会，让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对海尔的感受，使新员工尽快客观了解海尔。同时人力中心、文化中心和旅游事业部的主管领导会同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视海尔内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。
第二步：使员工把心里话说出来
员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。
在新员工提的建议与问题中，有的居然把“蚊帐的网眼太大”的问题都反映出来了，这也从一个侧面表现出海尔的工作相当到位。而有些企业做得就不够：新进大学生因为来到企业后受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但是这个企业却没有能很好的消除这种不满，反而造成了新员工情绪激化，导致新员工把老总堵在了办公室里要求给个答复。而老总出来后居然说“你们愿干就干，不愿干就走人”！把员工当作工作的“乞讨者”，员工还有什么理由留下呢？
第三步：使员工把归属感“养”起来
敢于说话了是一大喜事，但那也仅是“对立式”的提出问题，有了问题可能就会产生不满、失落情绪，这其实并没有在观念上把问题当成自己的“家务事”，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。海尔本身的文化就给员工一种吸引，一种归属感，并非像外界传闻的那样，好像海尔除了严格的管理，没有一点人性化的东西。“海尔人就是要创造感动”，在海尔每时每刻都在产生感动。领导对新员工的关心真正到了无微不至的地步。你会想到在新员工军训时，人力中心的领导会把他们的水杯一个个盛满酸梅汤，让他们一休息就能喝到吗？你会想到集团的副总专门从外地赶回来目的就是为了和新员工共度中秋吗？你会想到集团领导对员工的祝愿中有这么一条——“希望你们早日走出单身宿舍”(找到对象)吗？海尔还为新来的员工统一过了一次生日，每个人得到一个温馨的小蛋糕和一份精致的礼物。首席执行官张瑞敏也特意抽出半天时间和700多名大学生共聚一堂，沟通交流。对于长期在“家”以外的地方漂泊流浪，对家的概念逐渐模糊的大学生来说(一般从高中就开始住校)，海尔所做的的一切又帮他们找回了“家”的感觉！第四步：使员工把职业心树起来
当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。海尔对新员工的培训除了开始的导入培训，还有拆机实习、部门实习、市场实习等等一系列的培训，海尔花费近一年的时间来全面培训新员工，目的就是让员工真正成为海尔躯体上的一个健康的细胞，与海尔同呼吸、共命运。
海尔通过树立典型的形式积极引导员工把目光转移到自己的工作岗位上来，把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，想办法解决问题，而不单纯是提出问题。现在海尔新来的大学生还处于培训初期，刚刚结束了导入培训进入拆机实习阶段。但是不少人已经进入了“角色”。他们利用周末时间走访各商场、专卖店，观察海尔的展台，调查直销员的表现，发现问题并反映给上级领导；还有的在和一般市民闲谈交流的过程中，发现了海尔产品或服务方面的缺陷，就把顾客的姓名、住址、电话等信息记录下来，反映到青岛工贸……
总之，由于大学毕业生是刚刚由学校进入社会，公司初期的培训方式就显得格外重要。管理者应采取能与公司实际情况结合的技巧和方法，让员工自己去体验，自己去表现，让培训工作成为员工的一种主动行为
你是做什么用的呀？
随着战略人力资源管理时代的到来,员工培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。在我国,员工培训与开发已逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。但是,我国企业在员工培训方面起步较晚,尤其是民营企业,还存在很多不足之处。 本论文以TLT公司这家成立于1997年的外贸民营企业作为研究对象,对人力资源部门员工培训与开发工作开展初期所遇到的问题以案例的形式进行描述和分析,揭示出该公司员工培训与开发工作现状的种种不足。无论是培训规划、需求分析还是培训的执行及效果评估都非常薄弱。这显然没有达到公司人才战略储备的目的,无疑大大影响了该公司的持续发展和壮大,更影响了该公司发展战略目标的实现。 为此,本论文运用现代培训与开发的思想、理论和方法,包括ISD培训系统模型、培训需求三要素模型、成人学习理论和四维培训效果评估及其改良模型,找出TLT培训与开发工作问题的症结所在,提出将培训与开发工作体系化,重新定位培训与开发职能,将企业培训和开发工作与企业战略目标及员工个人发展紧密结合,使培训工作做到有的放矢:并且通过改善企业培训,让员工在培训中化被动为主动,进而达到员工激励,推动组织发展的目的。这对于民营企业员工培训与发展工作具有较高的理论指导意义和现实的应用价值。
一下是一篇论文，希望对楼主有帮助钢筋混凝土刚架拱桥施工技术摘要：钢筋混凝土刚架拱桥施工工艺主要特点是采用条形、分段预制构件使主拱先合拢成拱，然后安装微弯板、浇桥面组成整体。介绍327国道利沟大桥加宽施工中，构件预制、起吊、安装等施工技术。 关键词：刚架拱桥 施工工艺 质量控制 钢筋混凝土刚架拱桥是在双曲拱桥、桁架拱桥和斜腿刚架拱桥的基础上发展起来的，由主拱腿、实腹段、腹孔弦杆、斜撑和横系梁等构件拼组而成裸肋，然后在其上安装带有加劲肋的微弯板和悬臂板，并通过现浇混凝土桥面与裸肋结成整体组合结构。该桥型具有自重轻、材料省、整体性能好、外形美观、装配化程度高等优点。 327国道k164+k177处利沟大桥原为4m～30m双曲拱桥，桥宽仅 m。1999年加宽 m，列入山东省公路局养护改建工程。加宽部分下部为扩大式基础，重力式石砌墩台，上部为4m～30m钢筋混凝土刚架拱，该桥全长。利沟大桥加宽每孔采用三片拱肋，为卧式三片叠放浇筑，每拱片为实腹段一段、拱腿、斜撑、弦杆各二段共分七段预制，两台汽车吊(25t)同时起吊、翻身，炮车、挂车运输，有支架安装。实腹段与拱腿、弦杆与拱腿接头以及裸肋与横系梁接头采用钢板焊接接头(称干接头)，以保证快速成拱；其余构件采用现浇混凝土接头(简称湿接头)，以较大调节接头误差范围，节省钢材。同时，干接头钢板周侧缝采用环氧水泥砂浆，有效防止钢板锈蚀。 ①拱腿；②实腹段；③斜撑；④弦杆； ⑤现浇混凝土接头；⑥钢板焊接头；⑦横系梁 主拱片构造示意刚架拱桥受地形、跨径等限制，常规规划、建设采用较少。且现行桥涵施工技术规范及有关桥梁资料对该桥型施工技术介绍较少，缺乏施工经验，特别是拱片预制、吊装施工难度较大，现就利沟大桥加宽施工，构件预制、起吊、运输、安装等工艺要求及方法作简要介绍。 1 构件预制 327国道利沟大桥刚架拱桥的预制构件有：拱片12片，每片共计84根构件，横系梁112块，微弯板104块，悬臂板52块，全桥总计预制构件352块。为保证拼缝尺寸的精确度，预制构件采用放全桥大样进行预制。拱片预制采用卧浇且在竖向三片叠浇的方法，以节省预制场地，减少模板放样的工作量，并保证连接横系梁的预埋铁件位置的正确和避免放样差错，模板采用木制包白铁皮模板，方便加工。 构件预制场地 构件的预制在固定的混凝土预制场内进行。场地的铺筑，按如下程序进行：清除障碍物�粗整平�压实�测量并找平�铺片石(拳石)�浇混凝土面层。采用C15混凝土，厚6cm石砌地膜浇低标号混凝土，可充分利用当地砂石资源，又保证底模的强度和平整度。 拱片放样 采用坐标法放样，先放跨径尺寸,再分段放出纵横坐标，将坐标点连接到拱片下缘线。据设计尺寸定出拱片、斜撑、弦杆轴线，画出构件轮廓线及交角圆弧线，定出各吊点位置、横系梁联结点位置及大小结点位置。放样后由总工校核，临理工程师验收合格。 拱片模板 拱片为条弧形预制件，为制作方便、降低造价，可采用红松板材制作，用厚的优质的铁皮覆包表面，这样既能达到钢模板的效果，又能现场加工，可缩短制作时间。为便于拆装，每块模板长3m～5m，接头采用企口式，模板厚5cm，为抵抗侧向弯曲，模板背面每隔50cm钉竖向肋木加固。 钢筋骨架制作与就位 钢筋骨架采用分部成型、整体入模的方法，采取先放置钢筋骨架，然后现场焊接接头和安装固定横向联结系预埋件，调整点焊好现浇混凝土接头处钢筋，校核无误后立模。施工时拱腿、斜撑、弦杆三部分提前加工成型，实腹段现场扎制，接头钢板提前加工，这样有利于分段接头钢板焊接时的位置准确，又便于各工序有效衔接，节省工时、方便施工、保证骨架成型的质量。 立模 把模板沿放样线拼装成整体，调整好板垂直度、直顺度、底部、上部用螺栓加固。接头缝用1cm厚的海绵条填塞，底模铺一层塑料薄膜。模板表面涂刷脱模剂。待第一片强度达到30%以上时，叠浇第二片、第三片，立模时，先做一层水泥掺粘土砂浆2cm 厚隔离层，然后加固模板，确保立模不变形，尺寸准确。浇混凝土前，应对模板尺寸、钢筋尺寸、位置、焊接长度、预埋件数量、位置等做全面检查，无误后进入下道工序。 浇筑混凝土 严格按设计配合比配料、拌制。拌制时严格控制配合比及拌制时间，随时检查混凝土塌落度、和易性。浇筑时，每一预制段必须一次浇完，不留施工缝。混凝土的振捣，采用插入式振动器，要控制振动时间，使混凝土表面达到不冒气泡、下沉、表面返浆平整。振捣器切勿碰撞侧模，也不能插入过深，以免模板变形。预制每个构件时，随机取样做三组混凝土试块，分别做3 d、7 d、28 d抗压强度试验。混凝土达到设计强度25%后即可拆模。脱模后应及时养生，采取覆盖草袋并及时洒水，确保构件经常保持湿润。 微弯板悬臂板预制 为了节省木材，采用土模，表层必须做6cm石灰土，并夯实。加强土模覆盖，以免经雨变形。横系梁的预制在浇筑地膜上，立木制包白铁皮的侧模板浇筑。可在大件预制的同时进行。 设置槽孔 为保证裸肋与桥面整体承受活载，在实腹段及腹孔弦杆截面的凸出部分，除应凿毛外，还需设置侧向齿槽或槽孔。槽孔的制作是在卧浇预制混凝土的构件时，在肋顶凸出部分紧靠上缘钢筋处，插入一块底面积为10×20（cm）的木块，于混凝土初凝前拔除成孔。同时在槽孔顶部留溢浆孔。每个槽孔中插入两根Φ8mm～Φ10mm的钢筋，长70cm，以便与桥面钢筋连接作为锚固筋。 2 构件的起吊 为使构件接头位置准确，起模前要将构件编号并复核尺寸，待构件混凝土强度达到设计强度的70%时，方可起吊。所有构件除实腹段应空中翻身外，其余构件均可直接翻身就位，其起吊翻身应须仔细小心，以免误伤构件。因此，利沟大桥所有预制构件起吊的重点是实腹段。因为实腹段内弧是二次抛物线，且为卧叠浇制，起吊不慎，容易因弯矩不等造成断裂或裂缝。其实腹段起吊过程如下。 (1)先将叠放的构件用撬棍多点微微撬动，同时准备2根～3根撬棍待起吊时再辅以撬动。 (2)用二台汽车吊(25t)，分别拴住构件两端上、下缘吊环，拴下缘吊环必须用倒链，两吊车同时轻、慢提升，撬棍与之配合轻撬动，构件一端撬起的高度要控制在2cm之内，边撬边垫同一直径8mm的短钢筋，当4点一同上升上缘稍有移动时，再用20mm的短钢筋逐步深入，待与底部完全脱离，上部缓慢上升，下部倒链回放，使拴下缘吊链逐渐放长，构件逐渐立起，直至构件完全成垂直状，将倒链取下，构件翻身完成。 实腹段起吊示意(3)注意点：起吊过程必须严格控制，决不能使实腹段下缘两端点着地，造成跨中弯矩过大，而使构件发生裂缝甚至断裂。同时要注意两台吊车同时均匀、缓慢提升，保证两端升空高度一致，下缘回放迅速。 3 构件的运输 所有构件运输，根据构件重量采用10t～20t挂车，部队退役炮车最为理想。 (1)构件翻身完成起吊到一定高度，将准备好的拖车开入，使构件轻轻下放，构件两端吊环处放枕木，使构件两端不接触车厢为宜，然后用倒链将构件捆牢，以免在运输中倾斜或歪倒。 (2)吊装前修好预制场到桥位的便道，运输过程有专人指挥行驶，确保行车及构件的安全。 (3)其它构件可按安装次序直接起吊、装车、运输，但也要确保构件的完好、安全。 4 构件的安装 所有预制构件的安装应严格按设计说明及规范要求进行，安装前必须先搭好临时支架，准备好一切吊装设备、材料等。 临时支架的搭拆 本桥设计为有支架施工，因此在吊装前必须先搭设临时支架及安装操作脚手架。 支架的搭设 支架为临时支撑构件自重及分段接头施工方便，其位置均放在构件吊环处，同时考虑安装操作人员脚手架。构造：实腹段采用100×100（cm），其余采用100×200（cm）。每支架采用4根Φ48mm壁厚为 空心钢管为立柱，每2m高设横撑及斜撑，同时，要进行强度及稳定性验算。 支架拆除 待接头混凝土达到设计强度的70%后，可松动楔木，实施落架，随后可拆除支架。拆除时应对称、均匀进行。 构件的安装 利沟大桥安装施工顺序及要求如下。 安装拱腿 拱腿起吊后，两端分别支撑于支座和支架上，支座内必须做浆，拱腿周围用硬木楔塞紧，尺寸就位检测准确。待微弯板安装完毕，拆除木楔后，再进行灌注侧壁砂浆，达到由铰结到固结目的。 安装实腹段 用2台汽车吊同时起吊实腹段，在支架上与拱腿对接好后，电焊钢板接头，形成裸肋。 安装裸肋部分横系梁 裸肋安装好后，安装拱腿与实腹段的横系梁，拱片内预埋的槽钢与横系梁预埋的槽钢由角钢相连焊接。焊前，由立柱底部木楔调整、控制好高程。焊好后立模浇接头混凝土。混凝土标号比构件高一级。 安装斜撑 斜撑起吊后，分别支承于斜撑支座和支架上，斜撑底必须做水泥砂浆，支架可在安装裸肋完毕后搭设。 安装弦杆 弦杆起吊后，分别支撑于弦杆支座和大节点上，调整弦杆与斜撑，弦杆与实腹段的接头位置，直至满足设计要求。先将弦杆与拱腿结合处的钢板、弦杆与实腹段接头钢筋焊接再浇混凝土接头。 安装弦杆部分的横系梁 弦杆安装完毕后，安装弦杆部分的横系梁，方法同4�2�3。安装前在实腹段及弦杆标出微弯板分块位置，安装时应从跨径两端向跨中进行，或拱顶向两端对称安放，砌缝均为1cm，板底要做浆。悬臂板安装要先搭支架，并与微弯板拉牢。板之间及与肋间的缝要用细石混凝土灌实，板底要用水泥砂浆勾缝。 5 构件拼接接头施工 构件安装的相应环节，要及时处理好构件的接头。利沟大桥施工，为能较大调节接头误差范围，减小接头拼接难度，采用干接头、湿接头及环氧水泥砂浆工艺，取得良好效果。 干接头施工程序 为保证安装时快速成拱，实腹段与拱腿、弦杆与拱腿接头以及裸肋与横系梁接头采用钢板焊接接头(简称干接头)，全桥共272个干接头。其处理程序如下。 块件定位测量 构件起吊就位及时检测定位线、中线、高程，测量拱顶、拱脚、1/4处高程，各项指标及时调整直至满足设计。同时满足预留拱度(本桥为)。 接头钢板检验 先清除污渍、锈蚀。检测两对接钢板有无缝隙、错位，是否牢固，以便采取相应措施。 钢板接头焊接 要有熟练的专业技师，持证操作，所用焊条满足现行规范要求。焊接方法采用跳焊法，分段、对称交错焊接。既防止混凝土被烧坏，也可避免钢板局部过热变形。焊后，有专业技术员检验。 环氧水泥砂浆抹缝 接头焊好后，为防止干接缝中水气浸入，导致钢板锈蚀，接头钢板周圈用环氧水泥砂浆抹缝、颜色一致、外表美观。①环氧水泥砂浆的配比(质量比)为：环氧树脂E—44(6101)∶乙二胺(EDA)∶二丁脂∶甲苯∶细砂∶水泥=1∶0�1∶0�12∶0�18∶4�5∶1�5。②配制方法为：先称量前四种化学试剂倒入大容器内搅拌均匀，然后加入事先拌匀的水泥和砂混合料，搅拌均匀后即可使用。③注意：每次配料不宜过多，应随配随用，气温20 ℃时，有效使用时间为3 h～4 h。同时要注意，乙二胺毒性较大，操作人员须戴口罩和橡皮手套防毒。④使用效果：利沟大桥经一年多运行，接头所涂抹环氧水泥砂浆没脱落、裂缝，有效防止水气浸入。 接缝养生 待接缝砂浆稍干后，先洒少量水，然后用黑色塑料薄膜将其周侧包扎紧，并定期洒水，以保持湿润，确保不脱落和强度的形成。 湿接头施工程序 为能较大调节接头误差范围，减少拼装难度，弦杆与实腹段、弦杆与斜撑接头采用现浇混凝土接头(湿接头)，全桥共48个湿接头。其处理程序为：①块件定位、测量�②接头钢筋焊接�③安装湿接头模板�④现浇湿接头混凝土�湿接头混凝土脱模养生。 6 桥面系施工 现浇混凝土填平层及桥面 先将悬臂板与微弯板加劲肋外伸钢筋焊接，在每个预留肋顶槽孔内穿入两根10 mm～12mm，长70cm 的钢筋，然后将凹下去的三角形部分用现浇混凝土填平至微弯板顶，再铺设钢筋网现浇混凝土桥面。桥面的浇筑严格按路面施工规范进行。桥面混凝土每孔一天完成，避免施工缝。 现浇混凝土防撞栏 桥面混凝土达到设计强度70%以上时，焊接防撞栏钢筋，立模，浇混凝土。 伸缩缝处理 桥面浇筑时留出伸缩缝安装宽度，固定焊接伸缩缝，检测好高程，浇混凝土。混凝土标号为C40，混凝土掺入环氧树脂。浇好后，加强养生，确保混凝土强度。 7 施工注意事项 墩台帽、拱座台冒检测必须达到设计强度。桥位中线，跨径，墩台高程，弦杆支座位置、高程要满足设计要求，校核无误后方可吊装。 拱腿及斜撑伸入墩台帽30cm，在浇筑墩台帽时预留凹槽，并在凹槽内留深6cm，宽8cm的灌浆槽，确保各部位尺寸，位置准确。 吊安装前，两侧U型桥台背后最好填渗水性好的砂，碎石(卵石)等材料，保证填料的密实度，并填至台帽之上，以保证桥台受力时安全。 吊安装前干接头钢板、湿接头钢筋要检测，整型，使其位置、尺寸准确，同时要除锈蚀和污渍。构件凸出部分表面及构件湿接头表面必须凿毛。 拱片起吊要严格控制两端点的升空高度一致，必须在2cm之内。要恰当掌握预留拱度，及时检测。安装时严格操作程序。 环氧水泥砂浆的配制要严格配比称量，要随配随用，注意防毒。同时，不要将环氧残液或洗刷用具的残液倒入河中，以免污染河水，造成人、畜中毒。 制定质量、工期保证措施以及安全生产措施，防止人身及构件出现事故。要切实强化交通管制和高空作业、用电及施工机具的安全管理。 8 结语 327国道利沟大桥加宽，拱片采用三片卧叠预制，整体立模，分段浇筑，节省场地，拱片尺寸一致；采用干、湿接头，节点位置、尺寸控制准确。干接头能快速成拱，湿接头可较大调节接头误差范围，采用环氧水泥砂浆，能够有效防止水气浸入，砂浆不致随荷载振动而脱落，保证接头钢筋不锈蚀，为今后养护减少麻烦；预制地模采用石砌浇低标号混凝土，可充分利用当地资源优势，保证底模强度，侧模采用红松木制包优质的白铁皮，既方便加工，又降低造价；钢筋骨架分段成型，现场焊接就位，有效节省工时，促进施工进度；采用2台汽车吊安装，有利拱片翻身就位，可方便拼装，减少工时；采用有支架安装，构件安装准确，工序少，工期短。因此，钢筋混凝土刚架拱桥具有较好的技术性能和经济指标，该桥的施工技术值得借鉴和推广。但是，还有许多环节，在今后的施工中需要不断地完善和发展。
桥梁工程学的发展主要取决于交通运输对它的需要。古代桥梁以通行人、畜为主，载重不大，桥面纵坡可以较陡，甚至可以铺设台阶。在有重载马车之后，载重量逐步加大，桥面纵坡也必须使之平缓。这时的桥梁材料仍以木、石为主，铸铁和锻铁很少使用。 从桥梁的原始雏形——堤梁（及在浅滩溪涧中筑起一个个石堤，堤间流水，人从石堤上跨越）、独木桥、浮桥（架设在船只上的桥）和石拱到现在超千米跨度的悬索桥，桥梁工程在几千年的时间里发展可谓翻天覆地。然而桥梁工程能拥有这翻天覆地的发展取决于工程材料和工程技术迅猛发展的有力推动。在原始社会里，懵然无知的古人类还只是追求有一个起身的洞穴和能填饱肚子的食物，还不会想到桥。然而随着社会的发展，人类文明的进步，交通的不断发展，人们开始创造了桥。然而那时工程材料的使用仅限于天然的木和石块，且工程技术非常落后，所以人们只能建造简单的桥——堤梁、独木桥和简单的石拱。世界上现存最古老的石桥在希腊的伯罗奔尼撒半岛，是一座用石块干垒的单孔石拱桥，距今3500年左右建成。我国古代桥梁工程技术的发展在当时处于世界领先地位。公元590——608年建造在河北省赵县（叫）河上留存至今的隋代敞肩式单孔圆弧弓形石拱桥，即赵州桥。该桥全长，桥面宽约10m，采用28条并列的石条砌成拱券形成。拱券矢高。拱上设有4个小拱，既能减轻桥身自重，又便于排洪，且更显美观。该桥无论在材料使用、结构受力、艺术造型和经济上都达到极高成就，是世界上最早的敞肩式拱桥，早于欧洲同类桥约1000年。近代土木工程的时间跨度为从17世纪中叶至20世纪中叶的300年间。这个时期内土木工程的主要特征有：——有力学和结构理论作为指导；——砖、瓦、木、石等结构建筑材料得到日益广泛的使用；混凝土、钢材、钢筋混凝土及早期的预应力混凝土得到发展；——施工技术进步很大，建造规模日益扩大，建造速度大大加快。在这个时期内,以下几件大事对桥梁工程的影响巨大: (1)意大利学者伽利略在1638年出版的著作《关于两门新科学的谈话和数学证明》中论述了建筑材料的力学性质和梁的强度，首次用公式表达了梁的设计理论。 (2)英国科学家牛顿在1687年总结了力学三大定律它们是土木工程设计理论的基础。 (3)瑞士数学家欧拉1744年出版《曲线的变分法》建立了柱的压屈理论，得到计算柱的临界受压力的公式，为分析土木工程结构物的稳定问题奠定了基础。 (4)1824年英国人阿斯普.丁取得了波特兰水泥的专利权，1850年开始生产。这是形成混凝土的主要材料，使得混凝土在土木工程中得到广泛应用。后来，在20世纪初，有人发表了水灰比等学说，才初步奠定了混凝土强度的理论基础。 (5)1859年发明了贝塞麦转炉炼钢法，似的钢材得以大量生产，并愈来愈多地应用于土木工程。 (6)1867年法国人莫尼埃用铁丝加固混凝土制成花盆，并把这种方法应用到工程中，建造了一座蓄水池，这是应用钢筋混凝土的开端。1875年他主持建造了第一座长16m的钢筋混凝土桥。 (8)1779年英国用铸铁建成跨度为的拱桥；1826年英国用锻铁建成跨度为177m的悬索桥；1883年美国建成世界上第一座大跨钢悬索桥——布鲁克林桥；1890年英国又建成两孔主跨达521m的悬臂式刚架桥，这样，现代桥梁3种基本形式(梁桥、拱桥、悬索桥)相继出现。 自从有了铁路以后，桥梁所承受的载重逐倍增加，线路的坡度和曲线标准要求又高，且需要建成铁路网以增大经济效益，因此，为要跨越更大更深的江河、峡谷，迫使桥梁向大跨度发展。石材、木材、铸铁、锻铁等桥梁材料，显然不合要求，而钢材的大量生产正好满足这一要求。 在技术方面，只是凭经验修桥，曾使19世纪80～90年代的许多铁路桥发生重大事故；从这时起，正在发展中的结构力学理论得到了重视，而在它的静力分析理论完全确立并广泛普及之后，桥梁因强度不足而造成的事故显然大为减少。 二十世纪以来，公路交通有很大发展。在内陆，需要在更多的河流、峡谷之上建桥。在城市中，以及在各种交通线路相交处，需要建造立交桥。在沿海，既需在大船通航的河口、海湾、海峡修建特大跨度桥梁，又需在某些海岛与大陆之间修建长桥。 由于更多新技术新材料的出现，现代桥梁工程的发展尤其迅速，世界各国相继建造出超千米的桥梁。世界上跨径最大的预应力混凝土斜拉桥——西班牙的卢纳巴里奥斯桥,跨径达440m,采用了双面辐射形密索布置. 世界第一的悬索桥——日本明石海峡桥,横跨日本内海,使日本神户与淡路岛紧紧相连.这座大桥全长3190M,中央跨度1990m于1998年竣工.它可以承受里氏级地震.目前中国在建的一批公路桥梁，无论是桥梁的数量还是工程规模、技术难度、科技含量，都代表着当今世界的先进水平，创造了中国建桥史之最。据悉，这些桥梁主要有：阳逻长江大桥，主跨1280米的悬索桥；南京长江三桥，主跨648米的斜拉桥；润扬长江公路大桥，跨江连岛的主跨1490米悬索桥和406米斜拉桥组合；深圳湾跨海大桥，主跨180米独塔单索面斜拉桥；苏通长江公路大桥，主跨1088米的斜拉桥，居世界第一；杭州湾跨海大桥，按双向六车道高速公路标准建设，全长36公里，是世上在建最长的公路跨海大桥。一个国家同时在建这么多世界级桥梁，在世界上不多见。 桥梁需要大量修建，而人力、物力、财力有限；于是，不断提高技术水平，引用新材料、新工艺、新桥式，对结构行为进行更精确的数值分析，采用更精确的结构试验进行验证，以使桥梁建设的经济效益不断提高，已成为时代的要求。 桥梁工程学主要研究桥渡设计，包括选择桥址，决定桥梁孔径，考虑通航和线路要求以确定桥面高程，考虑基底不受冲刷或冻胀以确定基础埋置深度，设计导流建筑物等；桥式方案设计；桥梁结构设计；桥梁施工；桥梁检定；桥梁试验；桥梁养护等方面。 在建桥材料方面，以高强、轻质、低成本为选择的主要依据，近期仍以发展传统的钢材和混凝土为主，提高其强度和耐久性。对于建筑钢材的脆断机理、初始几何缺陷等，以及混凝土材料的非弹性问题(收缩徐变以及疲劳等)，将继续作充分的研究，使能正确控制结构的受力和变形。至于碳纤维塑料等在桥梁上的广泛应用，还必须在降低成本以后才有可能。 在桥梁勘察设计方面，随着交通事业的迅速发展，大跨度或复杂的桥型将不断涌现。高速公路的发展，对桥梁设计亦将提出新的要求。在桥式方案设计中，将有可能利用结构优化设计理论，借助电子计算机选出最佳方案。 在结构设计计算中，采用空间理论来分析桥梁整体受力已成为可能；以概率统计理论为基础的极限状态设计理论，将进一步反映在桥涵设计规范中，使桥梁设计的安全度得到科学合理的保证。桥梁美学作为时代、民族的文化在某些方面的反映，将愈来愈受到人们的重视：桥梁的面貌将蔚为大观。 在桥梁施工方面，对施工组织将充分利用电子计算机进行经济有效的管理。在施工技术中，将不断引用新技术和高效率、高功能的机具设备，借以提高质量、缩短工期、降低造价。如采用激光测量控制结构的精确定位；引用自升式水上平台克服深水基础的困难；利用遥控设备在沉井、沉箱中挖基，以减少劳动强度并避免人身危险；利用高质量的焊接技术，借能推广工地焊接等，此外，装配式桥梁也将有所发展，以使结构和构件标准化，生产工业化。 在桥梁养护维修方面，要求对既有桥梁建立完善的技术档案管理制度。在桥梁维修检查中，引用新型精密的测量仪表，如用声测法对结构材料的缺陷以及弹性模量进行测定；用手携式金相摄影仪检查钢材的晶体结构俾能及早进行加固防患于末然，以便延长桥梁的使用寿命。 桥梁工程始终是在生产发展与各类科学技术进步的综合影响下，遵循适用、安全、经济与美观的原则，不断的向前发展。人们除了要求桥的功能完善，还讲求桥的外形美观、有艺术性 ，桥梁地建造将更加复杂化，更加艺术化，桥梁的未来将更加多元化，是现代桥梁更现代，还是旧式桥梁的复兴，值得期待！ 中国桥梁的历史可以上溯到6000年前的氏族公社时代，到了1000多年前的隋、唐、宋三代，古代桥梁发展到了巅峰时期。公元35年东汉光武帝时，在今宜昌和宜都之间，出现了架 设在长江上的第一座浮桥。 在秦汉时期，我国已广泛修建石粱桥。世界上现在是保 存着的最长、工程最艰巨的石粱桥，就是我国于1053一1059年 在福建泉州建造的万安桥，也称洛阳桥，此桥长达800米，共47 孔，位于“波涛汹涌，水深不可址”的海口江面上。此桥以 磐石铺遍桥位底，是近代筏形基础的开端，并且独具匠心地用养殖海生牡蛎的方法胶固桥基使成整体，此也是世界上 绝无仅有的造桥方法，近千年前就能在这种艰难复杂的水文 条件下建成如此的长桥，实是中华桥梁史上一次勇敢的突破。 我国古代石拱桥的杰出代表是举世闻名的河北省赵 县的赵州桥（又称安济桥），该桥在隋大业初年（公元605年左 右）为李春所创建，是一座空腹式的圆弧形石拱桥，净跨37m, 宽9m，拱失高度7．23m，在拱圈两肩各设有二个跨度不等的腹 拱，这样既能减轻桥身自重，节省材料，又便于排洪、增加美 观，赵州桥的设计构思和工艺的精巧，不仅在我国古桥是首屈一指，据世界桥梁的考证，像这样的敞肩拱桥，欧洲到19世纪中叶才出现，比我国晚了一千二百多年，赵州桥的雕 刻艺术，包括栏板、望柱和锁口石等，其上狮象龙兽形态逼 真，琢工的精致秀丽，不愧为文物宝库中的艺术珍品，我国 石拱桥的建造技术在明朝时曾流传到日本等国，促进了与世 界各国人民的文化交流并增进了友谊。 1240年建造的福建潭州虎渡桥，也是最令人惊奇的一 座粱式大桥，此桥总长约335m，某些石粱长达23．7m，沿宽度 用三根石粱组成，每根宽1．7m，高1．9m，重达200多吨，该桥一直 保存至今”历史记载，这些巨大石梁桥是利用潮水涨落浮运建 设的，足见我国古代加工和安装桥梁的技术何等高超。 广东潮安县横跨韩江的湘子桥（又名广济桥）此桥始 建于公元1169年，全桥长517．95m，总共20墩19孔，上部结构有 石拱、木梁、石梁等多种型式，还有用18条活船组成的长达 97．30m的开合式浮桥，设置浮桥的目的，一方面适应大型商 船和上游木排的通过，并且也避免了过多的桥墩阻塞河道， 以致加剧桥基冲刷而造成水害，这座世界上最早的开合式 桥，柱石桥之长、石墩之大、桥梁之多以及施工条件之困难 工程历时之久，都是古代建桥史上所罕见的。。 1957年，第一座长江大桥——武汉长江大桥的胜利建 成，结束了我国万里长江无桥的状况，从此“一桥飞架南北，天堑变通途”，桥的正桥为三联3X128m的连续钢桁粱，双 线铁路上层公路桥面宽18m，两侧各设2．25m人行道，包括引 桥在内全桥总长1670．4物，大型钢梁的制造和架设、深水管柱基础的施工等，对发展我国现代桥染技术开创了新路。 1969年胜利建成了举世瞩目的南京长江大桥，这是我国自行设计、制造、施工，并使用国产高强钢材的现代大型桥梁，正桥除北岸第一孔为128m简支钢桁粱外，其余为9 孔3联，每联为3x l60m的连续钢桁粱。上层是公路桥面，下层 为双线铁路，包括引桥在内，铁路部分全长6772m，公路部 分为4589m，桥址处水深流急，河床地，质极为复杂桥墩基础 的施工非常困难。南京长江大桥的建成显示出我国的建桥事 业已达到了世界先进水平，也是我国桥梁史又一个重要标 志。 在最近的1000年中，中国的桥梁技术全面落后于世界的脚步，中国第一座现代化桥梁的出现距今仅100多年历史，而且是由外国人建造的。从钱塘江大桥算起，中国人自己设计现代桥梁的历史还不足70年；从南京长江大桥算起，中国人自行设计建造大型桥梁的历史仅34年。而九十年代以来，中国桥梁的成就才使我们重新无愧于祖先地站到了世界前列，这是中国桥梁建设的伟大复兴时代。改革开放以来的20多年中，中国的桥梁建造技术取得了举世瞩目的成就，前十年为此做了经济上、技术上和人才上的准备，九十年代迎来了跨越式的发展。展望未来，随着中国经济的发展，一批更大的越江跨海工程的建设，中国桥梁将会创造更辉煌的成就。中华民族的伟大复兴，必将造就一代巨人去引领世界桥梁的未来。 1990年四川省在宜宾市建成的小南门桥，跨径达到240米，已是当时世界上中承式拱桥中跨径最大的一座。2001年11月7日，小南门大桥因吊杆锈蚀造成部分桥面跨塌，在修复过程中，技术人员对全桥进行了检测，大桥整体结构依然完好。小南门大桥所付出的代价是创新的代价，没有创新我们就不可能一睹1400年前的赵州桥。 1991年，四川省苍溪县建成了中国第一座钢管混凝土拱桥——旺苍大桥，跨径115米。在此之后的几年中，各地虽然兴建了不少钢管混凝土拱桥，但跨径始终在200米以下徘徊，直到1998年，广西壮族自治区建成了三岸邕江大桥，一举将此类桥梁的跨径提高到270米；1999年又建成了跨径220米的六景大桥。此后，在湖北、浙江和贵州等省，跨径在250米左右的钢管混凝土公路、铁路拱桥开始增多。 1995年贵州省瓮安县建成江界河大桥，首次突破了中国混凝土拱桥跨径 300米大关,达到330米，一举成为世界最大的桁式组合拱桥。不仅如此，其拱顶桥面至水面高度达263米，居中国各类桥梁之首。大桥一跨飞跃乌江天险，主孔分108个桁片预制，运用桁架伸臂法悬拼架设，两岸引孔为桁式刚构，全桥轻盈简洁，凌空飞渡，气势不凡。 1997年重庆万县长江大桥建成。大桥位于万州区（原万县市）黄牛孔处，是上海至成都高速公路跨越峡江天险的特大型拱桥。大桥一跨飞渡长江，全长 米，主拱圈为钢管混凝土劲性骨架箱型混凝土结构，主跨420米，桥面宽24米，为双向四车道，是1995年贵州省瓮安县建成江界河大桥，首次突破了中国混凝土拱桥跨径 300米大关,达到330米，一举成为世界最大的桁式组合拱桥。不仅如此，其拱顶桥面至水面高度达263米，居中国各类桥梁之首。大桥一跨飞跃乌江天险，主孔分108个桁片预制，运用桁架伸臂法悬拼架设，两岸引孔为桁式刚构，全桥轻盈简洁，凌空飞渡，气势不凡。 华夏第一桥——江阴长江公路大桥，是我国“八五”规划的“两纵两横”国道主干线中沿海主骨架的跨江工程，是目前 中国第一、世界第四大跨径钢悬索桥。大桥由桥塔、主缆、锚旋和钢箱梁等主要部件组成。大桥全长3071 米，主跨1385米；桥面宽33．8米，双向六车道，设计车速100公里／小时；通航净空为50米，可通行五万 吨级巴拿马型散货轮。江阴长江公路大桥的两根主索，各长2400多米，直径近1米，每根重1．4万 多吨，主索用127根直径5．3毫米的钢丝搅成索，再由169股钢索组成主索。主桥每边有85个吊杆，每个吊杆2根，用以连结主索和桥面。 两岸索塔标高为196．236米，相当于65层搂高。北塔基长43．5米，宽73．5米，下有123根近90米长的基础桩。北锚的混凝土陈井平面长69米，宽51米（面积相当于一片足球场大）。沉入地面58米，被称为世界第一大沉井。江阴长江大桥于1994年11月22日正式开工，1999年10月1日胜利通车，名列“中国第一，世界第四”。 改革开放以来的20多年中，中国的桥梁建造技术取得了举世瞩目的成就，前十年为此做了经济上、技术上和人才上的准备，九十年代迎来了跨越式的发展。展望未来，随着中国经济的发展，一批更大的越江跨海工程的建设，中国桥梁将会创造更辉煌的成就。中华民族的伟大复兴，必将造就一代巨人去引领世界桥梁的未来。
只要是桥梁工程类的学术论文就行
主拱圈施工方案一、工程概况长白山国际旅游度假区北区2号桥位于度假区甲二路上，横跨黄泥河，是连接东西两岸度假区的重要纽带，全桥长为210m，桥宽为米{(栏杆基础)+ (人行道) +行车道+ (人行道) +(栏杆基础)}。 主桥为等截面上承式钢筋混凝土拱桥，拱圈截面高度为米，截面宽度为米，计算跨径120m，计算矢高24m，矢跨比为1/5，拱轴系数m=，主拱圈采用C50砼，砼方量为立方。二、施工工艺流程安装支架和底模→120%的荷载整体预压→卸载、调整底模标高→整体绑扎拱圈钢筋→分段对称浇筑混凝土→对称浇筑间隔槽混凝土→浇筑合拢段→主拱圈混凝土达到90%设计强度卸落架本工程地处东北，混凝土工程有效施工工期短，且本桥要求在2011年通车，对工期造成了很大的压力。由于前期受天气、材料和设备、人员投入的影响，导致现阶段节点工期略有滞后，为确保本工程如期完工，拟对主拱圈施工分段进行调整，将原设计的11个施工段、10个间隔槽，调整为7个施工段、6个间隔槽。调整后，施工段浇筑次数减少两次，间隔槽浇筑减少两次，可缩短工期约24天（详见附图：拱圈分节浇筑施工流程图）三、主拱圈支架预压1、预压准备（1）预压量计算主拱圈支架预压按要求120%荷载整体预压，主拱拱圈C50钢筋砼方量为，每立方按 m3计算，则总预压荷载为××，现场拟采用土作为预压材料，密度按 m3计算，则预压需要土方量为3089 m3。（2）预压材料准备由于本工程地势所限，施工现场作业面狭小，预压材料在施工现场外准备。采用能装1吨重的大袋，在施工现场外提前装好，总共需装4325个砂袋。现场装袋时，应挑选较均匀的10个土袋进行称量，得出每袋平均重量，作为每延米堆载物袋数的计算依据。2、预压方法在底模上临时固定木方，间距为1m，布设范围为拱脚至1/4L处，以防止堆载物滑移。由于拱脚处斜度大，且预埋钢筋密集，为保护钢筋，将堆载物采用方木支撑于拱座上。将提前装好的砂袋运至施工现场，用两台塔吊配合人工进行加载。堆载顺序按照先中后边，两侧对称的顺序进行，以保证支架的受力均衡。3、预压加载（1）预压目的预压加载的目的是检查支架的强度、刚度和稳定性以及消除其非弹性变形。根据预压的实测变形值，确定主拱圈混凝土施工时的立模标高。（2）加载步骤预压加载步骤与主拱圈混凝土浇筑施工顺序一致，首先对1号段进行加载，按30%、80%、120%分级对称加载，布载时横向也要对称加载，加载过程中全程监测支架竖向和水平变形情况。1号段加载完成后，对2号段、3号段和拱顶按80%、120%分级进行对称加载，布载时横向也要对称加载，加载过程中全程监测支架竖向和水平变形情况。4、加载数据采集（1）标高确定预压标高=设计标高+设计预拱度（详见附表：预压标高计算表）预拱度包括拱圈自重产生的拱顶弹性下沉δ1、拱圈温度降低与混凝土收缩产生的拱顶弹性下沉δ2、墩台水平位移产生的拱顶弹性挠度值δ3。设计提供的预拱度已计算拱圈自重产生的拱顶弹性下沉δ1、拱圈温度降低与混凝土收缩产生的拱顶弹性下沉δ2、墩台水平位移产生的拱顶弹性挠度值δ3。X坐标（m） 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 ...预拱度(mm) 0 5 16 31 47 65 83 99 113 125 133 138 140 138 ...（2）监测点布置选取顺桥向共19个断面，横桥向每个断面布4个点，分别布置在肋板处，用钢丝绳吊重物，上端固结在拱圈方木上，下端与地面有50cm的活动空隙。在钢丝绳上用502粘结红线作为标记，在地面订钢筋桩，测量两者间的高差，计算沉降值。钢管柱基础沉降采用电子水准仪进行检测。每次加载完成后进行一次观测，全部加载完成后，每12h进行一次观测。（3）监测时间①预压加载前，监测各监测点初始标高；②每级加载监测：加载30%、80%、120%过程中观测，对加载过程中主拱产生的变形数据记录清晰，形成数据记录表；③时间监测：全部预压荷载施加完成后，每个12小时应监测一次，并记录各监测点标高、计算沉降量。4、卸载满足下列条件之一时，判定支架预压合格：①各监测点最初24h的沉降量平均值小于1mm；②各监测点最初72h的沉降量平均值小于5mm。支架预压合格后，开始卸载。卸载步骤与加载步骤相反，两塔吊配合人工先对拱顶预压荷载进行卸载，卸载完成后，对3号段、2号段、1号段进行对称卸载。全部预压荷载卸载完成后6h，监测各测监测点标高，并计算支架各监测点的弹性变形量。5、预压成果根据预压监测数据分析得出拱架在预压荷载下的弹性及非弹性变形δ4和支架基础受载后非弹性下沉量δ5，从而确定主拱圈混凝土施工时的立模标高。立模标高=设计标高+δ1+δ2+δ3+δ4+δ5将确定的立模标高报送监理单位、设计单位、监控单位和建设单位。四、主拱圈混凝土施工1、主拱圈混凝土浇筑顺序主拱圈混凝土采用分段的方法进行浇筑，将主拱圈沿纵向分成7段进行浇筑，段与段之间设宽度的间隔槽，每段拱圈混凝土采取水平分段（长2-3m），纵向分层（层厚30cm）的方法进行施工。每段拱圈混凝土分两次浇筑，第一次浇筑底板，然后安装内模，绑扎顶板钢筋，最后浇筑肋板和顶板混凝土。合拢段浇筑时温度控制在5～15度，浇筑主拱圈时，拱上相应墩柱垫梁和主拱圈同时浇筑。（拱圈分节浇筑流程见附图）施工浇筑顺序：1、对称浇筑1号段混凝土；2、对称浇筑2号段混凝土；3、对称浇筑3号段混凝土；4、对称浇筑4号间隔槽混凝土；5、对称浇筑5号间隔槽混凝土；6、对称浇筑6号间隔槽和7号合拢段混凝土；2、施工流程调整底模→整体绑扎钢筋→安装侧模→分段浇筑底板混凝土→安装内模→绑扎顶板钢筋→分段浇筑肋板及顶板混凝土→分段浇筑间隔槽口混凝土→主拱圈合拢→卸落架3、模板及钢筋（1）底模在碗扣式脚手架上的可调顶托上铺15cm×15cm方木，间距90cm，在方木上6cm×8cm的弓形木，间距22cm。在弓形木上铺设底模，底模采用厚12cm竹胶板。（2）侧模拱圈两边采用竹胶板，预留对拉孔，每2m一节，把底模卡住，两侧模与底模间用双面胶填充，保证不漏浆，模板之间用双面胶封堵防漏浆；因拱圈悬链线，每点倾角均不同，会出现模板与模板之间拼接缝隙过大问题，用加工好的楔形木条填塞，防止漏浆。（3）内模采用竹胶板内模，每段底板砼浇筑完，待一定强度后，用扣件式脚手架和可调托撑拼成框架，拱箱内模框架设计应尽量少占空间，以利于内模拆除。内模顶部每隔设1道10cm×10cm方木纵向背肋，中间箱室框架设置4根竖向钢管、两侧每个小箱室框架设置3根竖向钢管，分别用托撑顶在底板和顶板方木上，用于支撑顶板模板，内侧模每侧设三道10cm×10cm的方木纵向背肋，用于支撑内模面板，横向上下布置两道钢管，利用托撑顶在顺桥向10cm×10cm的方木上。框架纵向间距90cm，用钢管纵向联接，并加斜撑保证稳定，钢管间4、混凝土浇筑（1）主拱圈分段混凝土浇筑混凝土浇筑时采取水平移动，向拱顶方向推进，腹板浇筑时上下分层、水平分段的方法浇筑。分段浇筑长度严格按设计图纸分段来进行施工，混凝土浇筑进行时不得任意中断，因故必须间歇时，间歇最长时间应按所以水泥凝结时间、混凝土的水灰比及混凝土硬化条件来确定。浇筑过程中为防止混凝土外流，在底板、腹板和顶板拱脚位置设盖板防护，采用对拉螺杆固定于底模背撑上。浇筑拱脚混凝土时，控制好混凝土的坍落度，减缓浇筑速度，防止混凝土向拱脚处滑落；因拱脚处斜率较大，为防止混凝土下滑给端模及拱脚间隔口处钢筋较大压应力，用工字钢做两道横梁用以加固端模，后用工字钢进行支顶，支顶在工字钢横梁及拱座上，在浇筑间隔槽口时工字钢予以拆除。（2）间隔槽及合拢段混凝土浇筑各段均浇筑完成后，待主拱圈分段浇筑完成后且强度达到75%设计强度和接合面清除浮浆、凿毛、清洗干净，按施工缝处理后，由拱脚向拱顶对称进行浇筑，拱顶及两拱脚间隔槽混凝土最后封拱时浇筑。拱圈合拢时，气温达到10度时浇筑。在施工安排上，主拱圈合拢作业在七月份，结合当地的气温情况，采取以下措施来严格控制合拢段的合拢温度。一是科学安排作业时间，在自然温度最低的凌晨合拢；二是集中人力、物力，最大限度地缩短浇筑时间；采取措施，有效控制合拢温度；三是采取洒水降温措施。五、主拱圈落架落架作业是主拱圈现浇作业的最后一道工序，也是很关键的一到工序，要在主拱圈裸拱成形后，待混凝土达到90%设计强度后落架，落架时要严格按程序图进行。卸架无须安装专门的卸架设备，只需有序地松紧顶部的可调托撑，即可完成拱架卸落工作。由于拱架设计中采用可调托撑来调整标高和落架，落架点多，落架施工技术难度大。根据计算分析，确定卸架原则：横桥向必须同时均匀卸落，在纵桥向从拱顶向拱脚逐排卸落，最后使拱圈下底模全部脱离混凝土，形成拱圈完全受力。1、各落架点卸落总量计算拱顶卸落量计算h=δ1+δ2+δ3+δ4+δ5=182mm拱圈自重产生的拱顶弹性下沉δ1；拱圈温度降低与混凝土收缩产生的拱顶弹性下沉δ2；墩台水平位移产生的拱顶弹性挠度值δ3；拱架在设计荷载下的弹性及非弹性变形δ4；设计给出的预拱度为140mm，此预拱度包括δ1、δ2、δ3值。仅计算δ4、δ5，并在支架预压后根据实际值对此数据进行调整。①拱架在设计荷载下的弹性及非弹性变形δ4拱架的弹性变形，主要是钢管和支架立杆变形值。根据限元计算结果，δ=拱架的非弹性变形，拱架从上到下共有5个木材接触面，每个接触面3mm，共15mm则：δ4=②支架基础受荷后的非弹性下沉δ5；按经验取值，取10mm。则，δ4+δ5=；拱架其余各支点的卸落架按直线分配计算（见附图：）。2、落架程序为使拱体逐渐均匀降落和受力，拱顶分12次卸落，卸落程序见图2。六、施工工期计划1、施工计划横道图项目 施工计划时间 5月 6月 7月5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5预压  1号段  2号段  3号段 . 3  4号间隔槽  5号间隔槽  6号间隔槽和7号合拢段  2、工期保证措施（1）将该方案所需的机械、设备、技术人员、劳动力、材料资金的等资源给予保证。（2）施工机械、设备、人员做到统筹安排、统一调配、合理使用。（3）制定严格的材料供应计划，根据现场的施工进度情况保证各施工段材料的及时供应，杜绝停工待料的情况出现以免耽误工期。3、劳力配置配置计划工种 数量 工种 数量钢筋工 15 电焊工 10模板工 15 木工 10砼振捣工 8 测量工 2辅助工 15 4、主要材料及机械配置计划名称 单位 数量 备注钢筋 t C50砼 M3 塔吊 台 2 电焊机 台 3 弯曲机 台 1 切断机 台 1 全站仪 台 2 经纬仪 台 1 水准仪 台 2 七、各项措施1、质量保证措施（1）钢筋质量保证措施①钢筋加工a 钢筋的品种和质量、焊条和焊剂的牌号、性能必须符合设计要求和有关标准的规定；b钢筋表面洁净，粘着的油污、泥土、浮锈使用前必须清理干净；c钢筋调直后不得有局部弯曲、死弯、小波浪形、表面伤痕不应使钢筋截面减小5%，表面带有颗粒状或片状老锈经除锈后仍有麻点的钢筋严禁按原规格使用；d对钢筋开料切断尺寸不准，应根据钢筋所在部位和误差情况，调整或返工；e对钢筋成型尺寸不准确，外形误差超过质量标准允许值，箍筋歪斜等，一级钢筋可进行一次重新调直后弯曲，其它级别钢筋不宜重新调直反复弯曲；f钢筋的类别和直径由于客观原因需调换替代时，必须征得设计人同意，并得到监理工程师的认可。②钢筋安装a 绑扎形式复杂的结构部件时，事先考虑支模和绑扎的先后次序，宜制定安装方案，绑扎部位的位置上所有杂物应在安装前清理好；b钢筋的规格、形状、尺寸、数量、间距、锚固长度、接头位置、保护层厚度必须符合设计要求和施工规范的规定，钢筋与模板间要设置足够数量的垫块；c钢筋、骨架绑扎、缺扣不超过应绑扎数的10%，且不应集中。钢筋弯钩的朝向正确，绑扎接头需符合施工规范的规定，搭接长度不小于规定值；d钢筋采用绑扎接头时，接头位置应相互错开，错开距离为受力钢筋直径的30倍且不小于500mm，有绑扎接头的受力钢筋截面面积占受力钢筋总截面面积的百分率：在受拉区不得超过25%，在受压区不得超过50%。E 22mm以上钢筋采用机械连接，以下钢筋采用焊接接头。当采用焊接接头时，设置在同一构件内的焊接接头相互应错开，错开距离为受力钢筋直径的30倍且不小于500mm，有接头的钢筋总截面面积的百分率：在受拉区不得超过50%，在受压区不受限制；f钢筋焊接前，必须根据施工条件进行试焊，合格后方可正式施焊。焊接过程要及时清渣，焊缝表面光滑平整，焊缝平缓过渡，弧坑应填满。（2）混凝土质量保证1）为实现清水混凝土目标，在模板的安装、拆除和维修等各方面采取措施保证清水混凝土效果。在模板设计中，还注意加大支撑刚度，严防出现爆模现象。模板的安装、拆除和维修。a 安装模板应严格按模板图进行，对号入座，定点使用，操作工人实行模板承包，从上段拆下的模板要及时转移到下一段的相同部位安装；b拆模按支模的倒顺序进行，强调保护板面，严禁使用大锤，严禁用撬棍强行砸撬模板。拆下的模板用绳系住吊下并及时运离现场，然后清理残渣污物，将损伤模板挑出及时修理；c 竹胶板板面的轻微划痕要用特制腻子嵌平磨光，模板表面的较重损伤处钉铁皮找平并刮腻子，对已形成孔洞者，可将孔洞切割整齐后粘补同样大小的覆膜胶合板，然后用腻子找平；d 对于大面积损伤的模板，可翻转至另一面使用。模板经检修后涂刷隔离剂备用。2）清水混凝土不仅要保证结构设计所要求的强度，而且要有良好的外观效果，为此我们将从混凝土配合比、振捣养护措施和管理工作几方面采取措施。a混凝土配制 清水混凝土要求颜色一致，因此要求混凝土拌合站选用同一种标号、品种的水泥，使用颜色纯正、安定性和强度好的普通硅酸盐水泥；砂石也都按规定选用合格材料；同时结合其他项目混凝土配合比设计的经验， 掺入外加剂，根据其他项目的经验，可改善混凝土的施工性能，提高混凝土的和易性，且能起到引气、减水的效果、提高早期强度，而且有利于提高混凝土内在质量和外观效果；b混凝土浇筑前用空压机清吹模板内部，清理干净后方允许浇筑，模板上涂刷优质的脱模剂；c浇筑混凝土时高差大于时使用串筒，下料要均匀，以免侧偏冲击钢筋或造成混凝土离析。采用2根φ50棒同时振捣，振捣时要掌握间距、厚度，控制时间。墩台根部先浇同标号减石砂浆；d现场实行振捣手聘任制。经过“应知应会”考核合格的振捣手，发给聘书后方可上岗振捣。振捣手定岗承包，奖罚分明。大规模浇筑混凝土前先做样板，交请质量管理和监督品评，提出意见，确定标准后方能正式施工；2、安全保证措施（1）用电安全1）机械的转动带、开式齿轮、电锯、砂轮、接近于行走面的联轴节、转轴、皮带轮和飞轮等危险部分，必须安设防护装置；2）机电设备不得超铭牌使用和“带病工作”；3）各型机械的安装，机座必须稳固。放置移动式机械时，场地应平整结实，防止移动和倾倒；4）各种机械监仪表（如电压、电流、压力、温度等）和安全装置（如制动机构、限位器、安全阀、闭锁装置、负荷指示器等）必须齐全、配套、灵敏可靠；5）施工用电线路及设备的绝缘必须良好，布线应整齐，带电的裸线必须装于不能被触及的处所；6）埋设的电缆应埋深，车辆通行地区应穿管保护，地面应设置明显标示。架空敷设的电缆，应支绑牢固，其高度不低于2m，交通要道及车辆通行处不低于5m；7）露天使用的电气设备及元件，均应选用防水型或采取防水措施；8）在易燃、易爆气体的场所，电气设备及线路应满足防爆要求，在大量蒸汽及粉尘的场所，应满足密封、防尘要求；9）能够散发大量热量的电气设备，如电热器、碘钨灯、长孤氙灯等，不得靠近易燃物安装，必须时应采取隔离、隔热措施。连接电动机械的电气回路，应设开关或插座，并应有保护装置（如熔丝或自动空气开关等）。移动或电动机械，应使用软橡皮电缆，严禁一闸接多台电动设备；10）电动机械设备拆除后，不准留有可能带电的电线和部件，否则必须将电源切断，并且将线头绝缘；11）架空线路的路径需选择合理，避开易撞、易碰、潮湿场所及热管道。（2）高空作业安全1）对所有从事高空作业人员进行安全教育及安全交底；2）经医生诊断，患高血压、心脏病、贫血、精神病、以及其它不适于高处作业病症的人员，不得从事高处作业；3）高处作业使用的脚手架上，应铺设固定脚手板和1米高的护身栏杆；4）高处作业下面或附近的煤气、烟尘及其它有害气体，必须采取排除或隔离等措施，否则不得施工；5）从事高处作业，必须系好安全带和穿软底鞋，不准穿塑料底和带钉子的硬底鞋；6）脚手架以及其它危险边沿进行悬空高处作业，临空一面必须搭设安全网或防护栏杆。工作人员必须拴安全带，戴好安全帽；7）安全网必须随着建筑物升高而提高，安全网距离工作面的最大高度不超过3米。安全网搭设外侧比内侧高米，长面拉直拴牢在固定的架子或固定环上；8）高处作业使用的工具、材料等，不准掉下。严禁使用抛掷方法传送工具、材料。小型材料或工具应该放在工具箱或工具袋内；9）高处作业下方，应设数人警戒，严禁人员通行或工作。否则，必须采用可靠的安全措施，以免掉物伤人；10）高处作业前，应检查架子、脚手板、马道、靠梯和防护设施等。应符合安全要求，不得迁就使用；11）高处作业严禁烤火取暖，使用喷灯、气焊注意火焰不要靠近脚手架或其它的燃物，焊接作业的下方或附近，严禁有易燃、易爆物品，并备有消防器材和专人看管；12）高处作业人员使用电梯、吊栏、升降机等设备垂直上下时，必须装有灵敏、可靠的控制器、限位器等安全装置；13）高处作业使用的材料应随用随吊，用后及时清理，在脚手架或其它物架上，临时堆放物品严禁超过允许负荷；14)上下脚手架、攀登高层构筑物，应走斜马道或梯子，不得沿绳、立杆或栏杆攀爬；15)高处作业时，不得坐在平台、孔洞、井口边缘，不得骑坐在脚手架栏杆、躺在脚手板上或安全网内休息，不得站在栏杆外的探头板上工作和凭借栏杆起吊物件；16)遇有六级以上的大风，没有特别可靠的安全措施，禁止从事高处作业。3、文明施工措施针对本工程现场条件情况，严格按照业主提供的施工总平面布置图的要求圈围施工区域，以同时考虑后续开工工程的场地布置，配合业主共同做好现场总体布局的实施工作。1）根据我公司有关规定，按统一标准做好十牌三图，在工地出入口按标准规定制作，合理布置现场各种临设，材料的储存、堆放点，组成以项目经理为首的工作班子，实施现场标准化动态管理，确保整个现场在有序的条件下组织施工。2）现场临设及施工道路总体布置时，必须同步考虑工程基地范围内的永久总体道路，避免冲突、影响总体管线的施工，并且所有施工道路均浇筑混凝土面层，且道路以外的场地，同时浇筑混凝土面层，以便于更好的进行文明施工管理。3）施工区域重点关键部位，一方面需做好安全生产、消防安全等方面警标、宣传及布置相应的设施器材之外，同时必须加强有关文明标化施工的宣传、标识及相应的配套设施。4）强调全员管理概念，对进入现场的所有施工人员进行必要的教育及宣传，强化文明施工意识，做到谁施工，谁负责。5）在工地四周的围墙建筑物、办公室外墙等地方，设置反映企业精神、时代风貌的醒目宣传标语，工地内设置宣传栏、黑板报等宣传设施，及时反映工地内各类动态。6）工地所设的厕所，并由专人负责管理。7）办公室内悬挂卫生、防火制度牌。周围设加盖垃圾箱，安装水斗和下水管。公共场所有专人负责日常清扫，保持干净整洁，并配好有效的灭火器材。宿舍定期组织检查、评比，开展竞赛活动。8）现场落手清推行定额消耗包干制，明确分包作业队承包责任制。加强施工过程中落手清的检查、考核和奖罚。9）仓库做到帐物相符。进出仓库有手续，凭单收发，堆放整齐，保持仓库整洁，专人负责管理。10）对于现场文明施工及标化管理，除现场项目部有自律的检查考评制度外，公司标化领导小组定期对现场进行检查考核，以督促项目部在文明施工方面有更高层次的提高。11）混凝土浇灌施工时，商品混凝土搅拌车出入道口应组织专人负责指挥，并组织其合理停靠，防止堵塞交通。12）混凝土搅拌车必须在场内清理干净，否则不准出场，在场内所散落的砂浆应做到随落随清理。定期打扫和喷洒工地道路及工地周边市政道路，工地门口安装冲洗设备，确保离开工地的车辆上不能有泥土、碎片等类似物体带到公共道路上。13）在施工现场，施工垃圾、生活垃圾有专人集中负责清理，确保水库不受污染。￥百度文库VIP限时优惠现在开通,立享6亿+VIP内容立即获取主拱圈施工方案主拱圈施工方案一、工程概况长白山国际旅游度假区北区2号桥位于度假区甲二路上，横跨黄泥河，是连接东西两岸度假区的重要纽带，全桥长为210m，桥宽为米{(栏杆基础)+ (人行道) +行车道+ (人行道) +(栏杆基础)}。 主桥为等截面上承式钢筋混凝土拱桥，拱圈截面高度为米，截面宽度为米，计算跨径120m，计算矢高24m，矢跨比为1/5，拱轴系数m=，主拱圈采用C50砼，砼方量为立方。第 1 页二、施工工艺流程安装支架和底模→120%的荷载整体预压→卸载、调整底模标高→整体绑扎拱圈钢筋→分段对称浇筑混凝土→对称浇筑间隔槽混凝土→浇筑合拢段→主拱圈混凝土达到90%设计强度卸落架本工程地处东北，混凝土工程有效施工工期短，且本桥要求在2011年通车，对工期造成了很大的压力。由于前期受天气、材料和设备、人员投入的影响，导致现阶段节点工期略有滞后，为确保本工程如期完工，拟对主拱圈施工分段进行调整，将原设计的11个施工段、10个间隔槽，调整为7个施工段、6个间隔槽。调整后，施工段浇筑次数减少两次，间隔槽浇筑减少两次，可缩短工期约24天（详见附图：拱圈分节浇筑施工流程图）
连锁企业人力资源管理的问题研究顾名思义，人力资源管理就是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。而连锁企业的人力资源管理上更是想得尤为重要！下面我就针对连锁企业的人才储备个问题进行讨论！（一）国内连锁企业人力资源储备现状近几年我国连锁企业发展非常迅速，各类连锁门店数量剧增，销售额增长较快，连锁企业销售在社会消费中所占比重逐年增加。随着规模的扩大，对于适合企业发展的人才的需求增加的非常明显，由于连锁企业多属于服务行业，行业的特殊性使得各类连锁企业都已经有了人力资源储备的意识。在国内一些知名的连锁企业中，像百联集团、国美电器、苏宁电器、华联超市、苏果超市、华润万家、百胜餐饮等等一些企业，都已经探究出了适合本企业的独特的人力资源储备模式。但国内连锁企业在快速发展中也出现了很多问题，其中门店管理人员缺乏、人员流动率高、企业战略与人力资源规划的不合拍、管理水平低等人力资源管理问题的存在，限制的了企业的成长，降低了企业管理水平。为此，连锁经营企业亟待解决的问题是如何储备大量的适合企业发展需要的人力资源，以满足企业高速扩张对人力资源的需求。我国连锁企业对连锁企业形态、经营管理模式等方面都显得认识和经验不足，难以诞生素质较高的本土连锁企业经营管理专业人才。国内高校和其他教育机构目前对连锁零售企业的人才培养重视不够，还缺乏专门针对连锁管理而开设的专业，而相关专业的课程和教材也不多，从事连锁企业管理工作的人员，较难从专门渠道或机构获得连锁经营专业培训。另一方面，中国传统思想上一直以来都视零售服务为简单劳动，因此企业对人员素质要求不高，也不重视人员素质培养，这也使得连锁企业经营管理人才短缺现象严重。连锁经营企业重视快速的外部扩张，追求短期效益，缺乏管理制度和人才培养制度的建设。薪酬的提高是留住人才的最佳手段，所以对连锁企业而言，具有竞争性的薪酬也必要的，基层人员和中高级管理人才也都看重的是个人的职业发展和成长空间，如果一个企业缺乏应有职业发展前景，很难留住人才。苏宁电器是一家国内知名的家电连锁零售企业。十几年来，苏宁电器公司的发展，取得了令人瞩目的成绩，成为国内连锁企业的佼佼者。截至2007年底，苏宁电器在中国29个省、直辖市和自治区，190多个城市拥有超过630家连锁店，员工人数达90000多名，2007年销售规模近855亿元。近几年苏宁电器一直保持着高速的发展势头，2007年依然保持门店的快速扩张，全年新增门店数量达到281家。截至07年年底，公司门店总数为632家。 2007年， “苏宁”品牌价值亿元，位列中国家电连锁企业第一。苏宁电器的快速发展，取决于公司连锁经营的扩展策略。随着企业规模的扩大，店面的增多，产业的结构的不断延伸，苏宁电器对于储备人力资源的需求非常大。在苏宁电器的发展过程中，人才战略是与企业的核心经营战略之一。专业的服务基于人才，苏宁有着独特人力资源储备模式和人才培养机制，储备并培养了大量的与各个岗位需要相适应的人力资源。比如苏宁电器从2003年开始实施的应届大学生引进与培养计划——“1200工程” 。二、连锁企业人力资源储备所存在的问题。（一）缺乏前瞻性的人力资源规划国内连锁企业大都是服务行业的，企业经过多年发展，才形成一定的的规模。然而，当这些企业在规模扩大，对于人力资源的需求也在变大，由于很多这样的企业都是从小的一两个门店做大的，在人力资源规划方面的工作明显已经跟不上企业发展的需要。加上外部可利用的人力资源量相对充裕，不合理的人力资源观，导致国内连锁企业往往忽视自身人力资源储备能力的加强。其次是一些企业在发展过程中，也注意到了人力资源储备的重要性，在人力资源规划方面也做了一些工作，但是与企业的发展速度相比，人力资源往往落后。人力资源规划缺乏前瞻性，导致企业对于满足未来人力资源需求的能力较低，从而使企业的竞争力和持续发展的动力下降。（二）人才引入机制的不健全在人才引入方面，连锁企业与国内中小企业有着相同的问题。首先就是缺乏制度性的进人规范，岗位和编制匹配度不高。人员的进入控制把关不严，企业处理临时应急性用工和周期性临时用工能力较差。而且连锁企业由于分地区公司化运作，公司中央的监管困难，分公司在引入人才管理上存在漏洞。其次，连锁企业由于需求较大，在招聘活动中容易降低尺度，造成引进人员整体素质中庸。特别是现在管理培训生岗位的引入，大量的储备人力资源都纳入管理培训生的行列，选择的标准趋同，不同岗位的用人标准在最初的阶段并不被重视，导致后来这些储备人员的培养方向难以尽快明晰。最后就是储备的人力资源的在公司内没有相应的制度以区别对待，这样导致流失率较高，从而对人力资源储备产生消极影响。（三）储备人力资源的职业生涯发展前景不明确国内连锁企业，在近几年较快发展的同时，在公司内部也储备了的大量的人力资源，但是这些资源并没有得到最优化的配置和最合理的引导，原因在于缺乏对员工的职业生涯规划。员工在进入企业初期，可能会因为自己预期的过高而产生对企业的不友好的态度，加上没有系统的职业生涯设计，使得他们对于未来自身的发展没有清晰的认识，这样只能导致两个结果，一是在进入企业一段时间后离开企业，二是没有明确的发展目标，失去主动性和积极性。作为职业生涯发展的设计，不仅要与企业发展的实际和预期相结合，也要与员工个人的兴趣和个人预期相结合，否则就算是企业为每一个员工设计了职业发展的通道，而效果仍然会不理想。在某种意义上，这是对储备人力资源的一种浪费。（四）长期系统性的培训体系的缺失培训，是国内连锁企业中做的相对较好的一个模块。因为在这些连锁企业中需要经常对员工进行服务意识、商务礼仪和基本技能的培训。但是，培训体系的不健全，缺乏系统性的培训体系是国内连锁企业的一个普遍问题。（五）不合理的薪酬水平和激励机制连锁企业普遍地存在员工薪酬水平低，工作时间长、工作量大的现象，这就造成了连锁企业员工的流失率较高。一般而言，员工流失的关键因素依次为:报酬水平不高、职业发展不明确、工作的灵活性低、福利待遇低，长期得不到激励等。国内大多数连锁零售企业的员工的工作时间较长，工作量大，特别是节假日加班加点更是常事，而薪酬水平却相对较低，员工其它福利待遇也并不令人满意，造成员工流失率高。对于储备的人力资源而言，这就造成了他们对企业价值认同感、责任感，稳定性差，从而储备人力资源的流失率会更高。在不合理的薪酬水平下，员工很难感受到企业的激励机制，对于从最基层需要出发的员工而言，没有比提高薪酬，完善福利更有效的激励。在这种不合理的薪酬水平和激励机制下，明显不利于储备人力资源的成长。（六）急功近利的绩效管理体系绩效管理不仅仅是一个衡量系统，而是利用这个衡量系统来传播企业的新战略，并使企业与新战略相连接。“这种新战略不再像以往那样急功近利，一味追求降低成本和低价竞争，而是提供特制的、高附加值的产品和服务，从而创造增长的机遇。”很多企业的绩效管理工作只注意了可评价性，而忽视了引导性，使绩效管理工作本末倒置，即只注重评价，而忽视绩效管理是主管与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟通过程。因此，这里有两个问题要注意：其一是岗位职责描述的正确性；其二是岗位职责描述的科学性。没有达到正确性，就很难起到引导的目的；缺乏科学性，就无法进行正确的绩效评价。对于储备人力资源的绩效管理，如果考核的标准同一般员工，不区别对待，考核的结果往往是无法与企业标准接轨，更不能为其他工作提供参照标准，甚至会影响储备人力资源在企业的发展。（七）企业文化的育人能力薄弱企业文化可以分为四个层面 ：物质层面 ,制度层面 ,行为层面，精神层面 。对于物质层面和制度层面的企业文化,连锁体系可以通过总部的统一规划指导来实现融合统一。而在行为和精神层面的企业文化的融合统一 ,固然可以通过规范、培训获得一定程度的实现 ,但这两个层面上的企业文化与地域环境、历史有很大的关联性 , 而特许加盟店的环境系统、历史背景各不相同,就不易形成统一的文化 。对于连锁企业而言，文化的建设更加重要。而很多连锁企业对于文化的建设仍停留在服务意识上的一致理念的传承，但没有本企业独立的文化氛围，是的员工无法通过企业文化去学习，去程扎为一个企业需要的人才。三、连锁企业人力资源储备的问题的解决策略（一）苏宁电器人力资源储备的举措及经验借鉴苏宁电器在人力资源储备方面的经验有很多是很有借鉴性意义的。仅以应届大学生引进与培养计划——1200工程为例，就是一种理念的改变，开始注重从内部自己培养自己所需要的人力资源。1200工程是根据公司战略对未来人力资源需求所作的一中长远规划，这种内部培养周期在3-5年的人力资源储备模式，可以为大多数连锁企业所借用。在苏宁电器内部，1200工程项目组由集团总裁亲自管理，在战略高度和集团层面给予1200人才储备计划以政策的支持。比如在薪资方面，1200梯队员工享受更多的政策倾斜，公司为其提供正常薪酬和各项法定保险的情况下，还享受住房补贴带薪培训等福利。在培训方面，苏宁电器南京雨花培训中心，专门为1200梯队员工编写培训课程，开发培训项目，雨花培训基地一般只接待中高层以上管理者的培训项目，然而与1200梯队相关的培训也均安排在此。在绩效管理方面，苏宁电器安排员工进行大部门内部的轮岗，使他们全面了解公司内部流程，对于出现的问题即使给予指导，而这些员工的绩效不是根据员工的业绩表现而是对员工对于企业流程制度方面的考核。最终这些员工要经过多轮的述职，最终确定员工的定岗方向。（二）解决国内连锁企业人力资源储备问题的策略人力资源储备是连锁企业事业发展的需要 ,是实施人才战略的重要内容。只有建立起汇集大量高学历的人力资源储备，解决现有人力资源储备的各种问题，才能够更好地服务连锁企业的发展。为此连锁企业应该在人力资源管理活动中做好以下的事情。1.做好企业人力资源规划。在连锁企业的经营战略中，人力资源战略也是一项重要的战略。所以要从战略的高度，进行人力资源的规划，并在战略实施的过程中，不断进行调整，使之与企业目标相一致。要做好人力资源规划，必须从企业发展的实际出发，对企业现有人力资源储备进行分析，并对企业未来人力资源需求作出正确的判断。企业未来人力资源需求主要可以看作企业预期规模扩大的总岗位数与现有人力资源储备的差额，在具体分析上还要考虑合理的人才流失和退出、岗位晋升、外部人才市场、企业预期发展战略的调整。一般人力资源规划在连锁企业最好是5年以内的，因为外部环境不断在变，中期的人力资源规划对于连锁企业来说更容易把握。2.人才的招聘甑选企业的招聘，是人力资源储备计划实施的最重要环节。企业的招聘的目的不完全是满足企业现阶段的人力资源需求，而是要满足未来2-3年的需求。这样招聘手段和对于招聘者能力的测试就尤为重要，因为储备计划需要企业大量的人力财力物力支持，要尽可能保证招聘的效益。因为连锁企业的需求量相对较大，而且招聘在每个年度都有一致性，且应聘者竞聘成功都需要经过培训才会上岗，所以选拔手段可以更加的灵活。在保证质量和成本节约的前提下，尽可能的对竞聘者的最基本能力进行考察，以保证录用者是最适合企业的。在招聘过程中，也要向竞聘者申明企业的人力资源储备模式和意义，以明确应聘者的求职态度，以便减少入职后的流失率。3.做好储备人员的职业生涯规划企业员工职业生涯开发和管理是人力资源管理的新的重要课题，是把员工个人发展与企业发展相融合的一种管理艺术。国内连锁企业在自身发展的设计方面有着明确的发展方向和良好的愿景，但是这并不能在很大程度对员工产生吸引力，主要原因是企业的愿景与员工自身的愿景不一致。对于储备人才的职业生涯规划，首先是要贴近员工本人的意愿，以企业文化和企业愿景去激励员工，引导他们的发展方向，与企业建立共同的愿景。在设计员工职业生涯规划的时候，要明确储备人力资源的发展前景和职业晋升的通道。使员工对企业为他们设计的发展规划有比较清晰的认识，这不仅有利于调动员工积极性，也能在一定程度上增强企业留人能力，从而保证储备人力资源的稳定性，并使他们朝着企业需要的方向发展。苏宁电器在为储备人力资源提供完整的成长途径的同时，也为他们提供了在公司内部富有竞争力的薪酬，使得储备的人力资源愿意在公司提供的这种途径上成长起来，并激发他们加速成长的动力。苏宁塑造家庭氛围的企业文化，在给予良好待遇和职业生涯发展机会的的同时，通过企业文化营造育人环境，增加企业的吸引力，从而在更大程度上减少储备的人力资源的中期流失，以达到人力资源储备的良好预期。4.建立富有长效的系统的培训体系连锁企业特别需要建立企业自己的人才培养系统。在人力资源培训，国内知名成长良好的连锁企业大都有自己较为科学可行的人才培养体系。借鉴先进人力资源储备模式，建立和完善企业富有长效的人才培养系统，是企业获得和留住人才最有效的手段。储备人力资源的升值渠道主要是长期的完善的培训。企业要强化内部培训，建立科学完整的培训系统，包括企业文化、职业技能等。5.营造育人留人的企业文化连锁企业需要建立优秀的企业文化，提高企业员工的价值认同感。企业文化也是企业留人育人的大环境。连锁经营模式在国内发展了十几年，也向国外企业学习了许多的东西，但是最深层、最持久、灵魂的企业文化却始终是企业的一个软肋，即便是国内较大的连锁经营企业，也很难用文化形容其经营特色。如何培育企业敬业、实干、高效、严整的良性企业文化，增强企业发展的后劲和底蕴，是国内连锁企业快速发展中应静下心来认真思考的问题。企业文化首先要体现在企业的价值观上面，只有价值观的积极向上，企业的文化才是留人育人的。企业文化不能只流于形式，是企业核心竞争力的来源。员工的价值认同，才是企业文化得以发挥作用的前提。所以连锁企业在企业文化方面的建设要更加贴近企业实际，在员工中更加具有认同感，增强文化对于员工的教育和引导能力。最后，我要申明两点！第一，连锁企业战略的拟订与战术的实施无不需要员工真正的理解和对总部制度的切实执行到位，庞大的连锁系统也绝不允许出现执行断层和扭曲，一旦执行走样，将危及整个连锁系统的生存安全。连锁企业应根据连锁扩张的计划建立相应的人才储备。因为连锁企业的成功在于“成功企业”的“成功复制”，这就要求员工具有相应的素质，以保证这种“复制”不变形。这对于连锁店的领导是一种大的挑战。 实现员工“本土化”是保证连锁成功的必要条件。因为“本土化”既减少了连锁企业的人力成本，又保障了连锁事业的迅速发展，还能够让连锁终端很好地融入当地的市场。根据市场特点与岗位特点分配人才。市场如人，亦有自己的性格，只有适合其性格特点的人才能为其所接纳，才能避免连锁企业出现“水土不服”的症状。第二，战略性人才储备以企业战略为指导并构成企业战略的重要组成部分，战略性人才储备应建立在公司发展战略的基础上。战略主要涉及组织的远期发展方向和范围。理想情况下它应使资源与变化的环境，尤其是它的市场、消费者或者客户相匹配，以达到所有者的预期。在对未来发展预期的基础上，就可以确定与这一特定战略相对应的人力资源需求包括人员数量、结构，人员所拥有的知识、能力和水平等。同时战略性人才储备也构成了公司发展战略的重要组成部分。战略性人才储备贯穿于企业战略发展的全过程，但容易被忽视，特别是在一些规模小、成长快的企业，经营者的注意力往往集中在高速成长的表象上。当企业发展到一定规模并由企业家精神为主导向专业化管理转变时，战略性人才储备的重要性就凸显出来。在这一阶段一个自发、混乱、随意的公司要转型为一个更加有计划、有组织、有纪律的实体，需要在包括产品开发、生产、销售、财务、人力资源管理乃至后勤服务等方面进行人才扩张。人才储备不足，不可避免地把公司从增长快车道上拉下来。而且，转变过程中这种人才扩张如果是应急补缺性的，将不能从战略上解决人力资源问题。因此需要将人才储备提到战略角度考虑，以减轻企业增长导致的组织转型痛苦。
我国零售业人力资源管理的问题及对策研究——以国美电器为例摘 要近年来， 在我国扩大内需、 拉动消费等政策的刺激下， 跨国零售巨头纷纷看好中国零售市场， 并掀起了大规模的扩张浪潮， 同时内资零售巨头也通过兼并、 重组等方式进行扩张。 零售业人才需求量由此不断增加。 因此， 企业要发展， 要在市场竞争中立于不败之地， 必须高度重视人力资源的开发和管理。文章以国美电器企业为例， 深入研究了我国零售行业的人力资源管理情况。 通过研究、 分析国美电器人力资源管理所存在的问题， 以及解决这些问题的对策， 从而找到了我国零售行业人力资源管理问题的症结， 明确了我国零售行业人力资源管理改革的方向和突破点， 为我国零售行业人力资源管理实现科学化提供了理论支撑和实践指南。关键词： 零售行业， 人力资源管理， 问题， 对策ABSTRACTIn recent years, the expansion of domestic demand in our country, such as stimulatingconsumption policy stimulating, transnational retail giant bullish on the Chinese retail marketin succession, and the expansion of a massive wave, and domestic retail giant also through themerger, restructuring way expansion. This increased demand for retail talents. Therefore, theenterprise is to develop and in the market competition, we must pay more attention to humanresources development and gome enterprise as an example, a deep research in Chinese retail industrysituation of human resource management. Through the research and analysis of humanresources management gome existing problems, and countermeasures to solve these problems,so as to find the retail industry in China human resource management the crux of the problem,made clear the retail industry in China human resource management and the reform directionof breakthrough point, for human resource management in Chinese retail industry to realizescientization provide the support in theory and practice : retail enterprise， human resources management， problems，countermeasure目 录摘 要 .................................................................................................................... IABSTRACT ......................................................................................................... II绪论 ....................................................................................................................... 1一 我国零售行业人力资源的内涵及特点 ......................................................... 3（一） 我国零售行业人力资源管理的内涵 .................................................................... 3（二） 我国零售行业人力资源管理的特点 .................................................................... 3二 国美电器人力资源管理问题及现状 ........................................................... 6（一） 国美电器发展简介 ............................................................................................... 6（二） 国美电器人力资源管理现状 ............................................................................... 6三 我国零售行业人力资源管理存在的问题以及原因分析......................... 11（一） 我国零售行业人力资源管理存在的问题 ......................................................... 11（二） 我国零售行业人力资源管理中存在问题的原因分析 ..................................... 13四 我国零售业人力资源管理对策 ................................................................. 15（一） 加强以人为本的企业文化建设 ......................................................................... 15（二） 完善培训制度， 真正发挥培训的作用 ............................................................. 15（三） 建立科学合理的人力资源规划体系 ................................................................. 15（四） 建立对员工的承诺 ............................................................................................. 16（五） 建立有效的激励机制， 激发员工的工作积极性 ............................................. 16（六） 从人力资源六大模块着手， 加强人员队伍建设 ............................................. 17结 论 ................................................................................................................... 1参考文献 ............................................................................................................... 2致 谢 ................................................................................................................... 3绪论（一） 研究的背景及意义市场经济迅猛发展的今天， 我国零售业也实现了跨越式发展。 自 2001 年加入 WTO以来， 我国的零售行业基本完成了 与国际接轨， 出现了专卖场、 超市、 购物中心、 仓储式商店、 便利店等多种零售业态。 然而现代意义的零售业人力资源管理则是通过强化和支持企业经营活动， 对零售企业的赢利、 门店管理， 实现经营目标的有效手段。笔者在湖南国美电器有限公司望城波特利广场店的实习过程中， 发现目前零售行业在人力资源管理工作中有待提升和完善的地方还有很多。 因此， 研究我国零售行业人力资源管理问题， 具有重大的理论意义和实践意义。 故本文以国美电器为例， 来探讨目前我国零售行业人力资源管理环节存在的问题， 提出相关的对策， 以期促进国内零售业人力资源管理的健康发展。（ 二） 文献综述关于我国零售业人力资源管理的问题， 笔者在中国知网和超星电子书库搜索， 共搜到相关论文九百多篇， 著作六十多本。 笔者从以上论文中抽取出相对典型的几篇， 加以综述：罗玉宏在其论文《基于战略的商业零售企业人力资源管理研究》 一文中， 认为商业零售企业的劳务表现是一种服务性劳动， 是面对面服务的过程 [1] 。 并对零售行业现状中出现的一些问题， 如人力资源规划不合理， 绩效考核不科学， 激励机制单一， 对培训开发的重视不够等作了阐述。 认为在零售行业中， 服务人员与顾客之间相互接触， 相互交往， 相互影响。 北京大学鲁小慧在《北京工商大学学报》 上发表的《中国零售业后 WTO时代的发展战略》 一文， 对零售行业要发展， 需要找准市场定位， 优化企业供应链管理，发展自有品牌， 重视人力资源， 加强队伍建设，实行“以人为本” 的优质服务， 使零售行业跟上时代步伐， 促进和谐发展 [2] 等问题作了阐述。 高艳在《经济管理》 中发表《企业如何变人力资源为人力资本》 一文， 强调人的劳动生产率， 从人力资源开发与管理的角度， 提出实行数量调节、 合理配置、 教育和培训、 人员激励、 企业文化建设 [3] 等， 在零售行业人力资源管理中， 提出对我国零售行业进行整改和规划。 周莉文在《科技资讯》 中发表《浅谈现代企业的人力资源开发》 一文， 认为零售行业人员流动比较大， 企业采取强硬的方式留不住人才， 建立相应的人才流动机制， 允许人才合理流动， 实现企[1] 罗玉宏． 基于战略的商业零售企业人力资源管理研究［J］ . 商场现代化， 2005， （05） ： 132－133.[2] 鲁小慧． 中国零售业后 WTO 时代的发展战略［N］ ． 北京工商大学学报， 2009-08-12:85－88.[3] 高艳． 企业如何变人力资源为人力资本［C］ ． 经济管理， 2002（13） :57－59.业与人才的双向选择， 企业应以自身的优势吸引人才， 以自我价值不断提升和激励人才，企业必须重视、 尊重、 关心和爱护人才 [1] 。 王唯惟在《理论与当代》 发表的《谈人事管理中的能级对应》 一文中， 对零售行业人力资源管理提出有职有权原则， 放手使用原则，流动原则 [2] 。 于淑娟在《零售企业人力资源管理的瓶颈》 中强调人力资源投入方面严重不足， 尤其是培训方面精打细算， 人员培训被管理者认为是影响效益 [3] 。 并针对这些问题提出了相应的对策。综上所述， 我们可以看出， 学术界对我国零售业人力资源管理中存在的问题以及对策作了比较多的论述。 这些论述， 为进一步深入研究我国零售业人力资源管理问题打下了坚实的基础。 但是， 还存在诸多的薄弱环节， 等待我们去研究， 如： 如何建立科学合理的人力资源规划， 建立以激励机制为中心的人力资源管理体系， 完善人才管理激励机制， 打造独特优势， 提升管理水平， 抓住关键机遇， 强化市场与客户意识， 等等。（三） 研究思路及方法首先， 选取我国零售业为研究对象, 以湖南国美电器有限公司为例， 深入分析我国零售业人力资源管理所具有的特点。其次， 在此基础上， 通过数据分析国美电器的人力资源实际情况， 找出国美电器人力资源管理及人员组织结构的问题。再次本着理论与现实相结合的原则， 查阅大量国内外期刊、 论文和书籍， 从我国学者对零售业人力资源管理的见解入手， 结合学者们的观点， 分析当前我国零售业人力资源管理所存在的问题的原因。最后， 针对这些问题， 结合国美电器实际情况以及人力资源管理理论提出了相应的对策。[1] 周莉文. 浅谈现代企业的人力资源开发［J］． 科技资讯， 2006（05） .[2] 王唯惟． 谈人事管理中的能级对应［D］ ． 理论与当代， 2003（4） .[3] 于淑娟． 零售企业人力资源管理的瓶颈［J］ ． 认识和机制， 2005（09） .一 我国零售行业人力资源的内涵及特点现代零售业的人力资源是指能适应企业经营活动需要和内外环境的、 服从企业组织管理的现在和潜在的员工。 而国美电器零售行业的人力资源管理具有独特的自身特点。（一） 我国零售行业人力资源管理的内涵零售行业人力资源管理是对人员的获取整合、 调整控制、 激励培训的过程。 在我国零售行业的每一个管理者， 不仅仅完成零售业每一天的生产数据、 销售目标， 还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。（二） 我国零售行业人力资源管理的特点1 人才结构复杂， 存在的专业偏多湖南国美电器望城波特利广场店从筹备开业以来， 公司分配了 37 个编制， 有店长、副店长、 人事行政专员、 财务人员（包括会计主管、 会计、 出纳、 收银组长、 收银员、库管、 库工等） ， 服务台人员（包括客服主管、 客服专员等） ， 安保人员， 夜值安保，维修员以及各品类科主任、 主任助理、 营业员等。 国美零售门店行业有知识结构、 能级水平、 工龄年龄和身体素质不同的专用型人才， 通用型人才， 有专业技术人才、 人事行政人才等， 有复杂的人才群体结构， 再加上经营管理人才， 业务工作和营销服务人才一起形成了一个多层次多序列的综合体。2 非熟练员工存在在零售行业， 最开始雇佣的的部分员工都是没有工作经验或一些工作经验少的员工。 零售行业吸引人， 主要是因为零售行业门店非常靠近居民大众， 人们可以在离家比较近的地方找到工作， 并且支付的低工资和零售职位对教育、 培训和技能的要求比较低使零售门店行业只能雇佣这些非熟练员工。3 人员素质要求相对比较高零售业的经营管理人员必然懂得用现代科学方法和理论完善自己。 湖南国美电器望城波特利广场店的店长是培训经理出生， 店长经验 3 年， 懂经营、 善管理。 零售门店的基层岗位的一线人员不太要求员工的文化与专业学历， 不过很重视他们的心理素质和交际沟通能力。 但综合化的工作内容要求二线员工有灵活发挥多方面知识的能力， 有更大的亲和性和自我调适能力。 因此， 现代零售企业人才资源要求员工素质高能力强。4 需求量大一个国际化的大型上市企业旗下的零售门店， 人员岗位比较齐全才能方便事物之间的正常运转， 一个不足 900 平米的卖场需要 37 个编制， 各个岗位都安排到位的话， 这样的人才需求才更大。 零售业现代化的逐步推进、 零售业的不断繁荣、 现代社会流通市场的开放搞活、 对人才数量的需求也越来越大。5 给普通员工的报酬偏低由于零售行业逐步进入微利时代， 企业严格控制人员成本， 同时零售行业对人员的技术含量和学历要求比较低， 人员进入该企业的门槛低， 使得零售行业员工工资偏低。像国美电器零售门店行业， 显然是一个卖场和几间办公室组成， 除了夜值安保人员晚上住在门店守店以外， 明显是一个不包吃住的行业， 卖场人员不管管理人员还是经营人员都是选择就近原则， 尽量选择当地人， 这样在工资水平偏低的情况下还有当地人员选择服务。6 员工离职率高离职率是反映企业在一定时期内员工的流动性， 离职率的高低决定流动性的大小。流动性大说明企业人员很不稳定， 流动性小则说明企业人员相对稳定。 任何一个企业都不会希望本企业的离职率偏高的。 国美电器很大一部分员工在入职半年到一年就离职，不仅影响了工作的正常进行， 而且在很大程度上增加了招聘成本。7 工作内容不确定工作内容不容易形成书面文字， 工作内容绝大部分是临时安排的， 除了一些常规工作， 其他工作几乎没有形成文字形式， 管理人员不容易及时了解员工在做什么， 一些员工往往有机可乘， 钻管理空子， 不工作，偷懒！ 长久就形成了好逸恶劳、 混日子的心态，工作缺乏激情、 部门缺乏团队精神、 士气低下。8 工作时间通常比较长， 具有时段、 季节、 区域性差异零售业门店经营时间一般为上午 8 点 30 到晚上 21 点， 周六周日正常营业， 而且营业时间有进一步延长趋势， 一般情况下， 公司会为门店雇佣至少两班全职员工。 零售业的经营活动和员工的劳动强度具有时段性、 季节性和区域性的差异， 并受客流量变化的影响。 电器行业的销量一般在 2-4 月为淡季， 公司充分利用五一劳动节、 国庆节、 圣诞节、 元旦、 春节等进行优惠活动吸引顾客。 由于顾客的需求各异， 人员也应当按照顾客的特殊时间进行服务。 上班期间， 员工要保持高效的工作效率和顾客至上的态度做到让顾客处处满意。二 国美电器人力资源管理问题及现状（一） 国美电器发展简介国美电器， 是一家股份制家电零售集团企业， 就国美电器门店零售行业而言， 门店商场集聚了不同厂家电器， 有彩电、 冰箱、 洗衣机、 空调等传统家电， 各类小家电、 厨卫等生活家电， 电脑、 手机、 数码、 OA 办公用品等 3C 家电。 不同的厂家将自己的品牌集聚在一块方便消费者购买与选择。 形成了具有国美电器自己特点的经营模式和管理方式， 由北京国美总部统一管理， 并在各省市设立分部， 分部以下再设置门店， 是中国最大的以家电及消费电子产品零售为主的全国性连锁企业。1 大部分员工年纪较轻国美集团的员工年龄在 30 岁以下的人数占企业总人数的6 7％。 大部分是刚从学校毕业出来的中职生， 年纪轻， 敢想敢做、 勇于尝试、 可塑性强。 但是， 年轻的员工非常缺乏经验。 同时， 关键岗位（副店长以上人员） 年龄结构偏低， 管理团队成熟度不足。应该通过人员调整， 提升管理团队成熟度， 店长和副店长在 30 岁以下人员占比调整为15%， 主任和副主任在 25 岁以下人员占比调整为 15％。2 学历普遍偏低整体学历层次偏低， 特别是分部总及门店店长这种关键岗位的学历结构有待提升。国美电器中有本科学历的员工占比不到1 2％， 57％的员工学历为高中或职业中专， 加之他们的年纪轻， 流动性强， 不方便管理。 国美电器需要新进员工的时候就临时的从人才市场招进来， 因为急需用人， 对于考核、 培训都忽略了， 一般都是先上岗， 有时间就进行简单的培训， 没有时间就不进行培训。 有些员工从入职到离职都没有参加过一次完整的培训， 学历和培训的双重原因造成国美电器的离职率居高不下。 通过调查分析， 新进员工学历比例构成应该为本科 4. 5％， 大专 56％， 大专以下 39. 5％。 同时应该加强现有人员培训与培养， 做好关键岗位的梯队建设， 使关键岗位知识技能结构整体提升。三 我国零售行业人力资源管理存在的问题以及原因分析（一） 我国零售行业人力资源管理存在的问题1 没有真正深刻认识人力资源管理国美电器在组织结构上成立了人力资源部， 但并没有真正重视人力资源。 在具体的工作上还是停留在传统的办理入职离职手续、 员工档案管理、 员工异动协调等。 企业仍直接监督管理员工， 没有将员工看成是企业的资源， 而是把员工看作是单向的接受管理的人。 这将严重影响人力资源部门管理人员和调动员工的工作积极性。2 招聘不严格招聘能为企业吸收一些新鲜血液。 国美电器在 2011 年 12 月才建立起员工素质评价系统， 在系统成立初期， 系统构架还不够完善， 对一线二线员工的教育、 培训和技能要求比较低， 人员招聘的渠道偏窄， 为了保障人员的稳定性， 人力资源部门对于基层的销售员工只考虑中等以下学历， 满足最低背景水平的申请者。 为了节省了大量的时间和金钱， 对求职者仅仅进行简单的面试， 没有对员工性格、 表现、 志趣和能力的测验。 从而导致员工离职率偏高、 工作效率偏低， 浪费与流失了优秀的人才。3 缺乏有效的激励机制几乎每一个零售行业， 每一个门店在人事岗位上都只安排一个人事专员对于门店的所有人事行政工作进行管理。 随着人力资源逐渐进入中国市场被企业所接纳， 很多企业并没有真正开展起现代企业的人力资源管理。 长期以来， 企业人力资源的开发与管理并不被大部分零售门店商场的高级管理者所重视， 他们大多重视商品的销售和门店的业绩的提升， 并没有将人放在首位， 重视人。 望城国美电器波特利广场店缺乏人员培训与管理， 直接上岗销售， 导致很多营业员缺乏专业技能的发挥使得经常性的出错， 最后导致销售水平不高。四 我国零售业人力资源管理对策（一） 加强以人为本的企业文化建设“以人为本” 的企业文化建设的重点， 就是在企业的经营管理中以人为核心， 做到尊重人、 激励人， 充分发挥人的创造性和积极性， 逐步提高员工对企业文化的认同感。 国美电器应该加强对员工的人性化的关怀， 为员工工作营造一个和谐、 轻松、 愉快的工作环境， 要让员工感受到被重视， 国美电器以通过开展一些团队活动， 并把每一位员工视为企业的资源， 对于公司的一些政策、 发展方向， 可以让员工进行讨论， 集思广益增强企业凝聚力， 增加员工的归属感， 以达到加强企业文化建设的目的。 这样才能提高员工工作的积极性、 创造性和归属感， 员工才会更加努力的工作， 把自己在企业的工作视为一项事业来做。 零售业企业要树立“以人为本”的优质服务， 想顾客所想， 急顾客所急，真正地把企业的经营理念转到让顾客满意上来。[1]（二） 完善培训制度， 真正发挥培训的作用人力资源培训是企业为了达到一定的经营目标对其员工传授其完成工作所必需的知识技能、 提高工作效率的方法； 并通过改变员工的价值观使之与企业的目标相一致的活动过程。 培训能够提高企业整体人力资源的素质、 鼓舞员工的工作士气、 增强企业的凝聚力， 进而增强企业的竞争力。 零售业的员工培训显得尤为重要， 特别是门店工作人员， 因为在零售业中门店工作人员是直接接触顾客的， 他们的形象和素质在某种程度上也说明了一个企业员工的整体素质和形象， 门店工作人员的素质直接影响顾客的购买行为。 所以企业必须要重视对员工的培训， 当然对培训的重视不仅仅体现在对培训的投入上， 更重要的是体现在培训的结果上， 这就需要企业建立一套完善的培训体系， 对培训效果进行跟踪评估， 并及时对受训人进行培训反馈， 让培训和工作真正相结合.
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