【摘要】随着2008年两会开始的国务院机构改革序幕的拉开，公共行政领导体制改革亦将紧接着而展开。而公共行政领导体制改革可以说是与我国1978年改革开发差不多同时进行的，从干部的“四化”建设到现行领导体制改革，依然是一个重大课题，面临的形势是复杂的。本文从探析我国现行公共行政领导体制改革的障碍出发，以求发现其中的症结，从而提出解决的对策，使行政领导到体制改革的步伐平稳、科学，更好的为社会主义现代化建设提供领导体制的保障。 【关键词】公共行政 领导 体制 改革 障碍 对策 前言领导体制是领导关系制度化和体系化的现实的表现，是领导者实施领导活动的载体，规范并制约着领导者和被领导者的行为和活动，对领导活动的成败发挥重要作用。领导体制作为领导活动的载体，为领导活动的开展提供了基础和平台。公共行政领导体制又是作为领导体制钟最为重要的一环，对我国公共行政领导体制存在的种种缺陷进行改革，一直是我们改革得任务之一。然而从当前情况看，我国公共行政领导体制改革无论从深度上还是从广度上都远远不够的，同时在整个改革的路程中是任重道远的，面临着许多障碍。 一、我国公共行政领导体制改革的主要障碍为什么我国公共行政领导体制改革会步履维艰，为什么会是一个任重道远的历程？其中必然有各种各样复杂而深刻的原因。笔者认、、为，束缚我国公共行政领导体制改革深化的主要障碍有以下几个方面： （一）观念因素 我国公共行政领导体制改革难以有效深入，与人们头脑中的一些传统思想观念的影响不无关系，这些传统观念首先表现在不能正确地区分和理解党与公共行政的领导。由于我国在很长的时期内都实行党的一元化领导，因而在人们头脑中形成了一切事务均应由党（各级党组织）来决定的思维定势。依此推论党对公共行政的领导，自然就会将其理解成是对公共行政一切事务领导。实质上党委成了最高权力象征和决策指挥中心。从管理有效性的角度看，控制一个社会组织的最有效的方法之一，莫过于在该组织中设置一个能完全代表自己意志的机构或委派自己信得过的人员。这从党在领导民族民主革命时期的诸多史实中可以证明。可摆在我们面前的问题是，当党从一个革命党转变为领导数以亿计中国人民进行社会主义建设的唯一执政党以后，党应该如何去行使作为领导核心的各种权力？是包揽一切行政事务在内的所有管理事务，还是只管路线方针政策和重大宏观决策？在笔者看来，作为执政党理所当然应该把工作重心摆在路线方针政策的制定、重大宏观问题的研究和决策以及党的自身建设等方面。据此，党对行政的领导应该是路线、方针和政治思想领导而非具体行政事务领导。各级党组织应该对行政首长履行全面领导职责起保证监督作用，而非凌驾于行政首长之上的政府决策指挥中心。只有把上级党委与政府以及地方各级的党政之间的关系摆正了、理顺了，才可望在公共行政领导体制改革方面有所突破。还有一种错误观念便是不正确地理解集体领导、集体负责、集体决策和个人负责的关系，人为地将集体领导和个人负责对立起来。认为个人负责容易走向专断独裁，脱离党的领导。把现代管理中的集体决策机制和集体负责的集体领导体制相等同，用现代管理中对集体决策机制的强调来证实我国现行的职权不清、责任不明、职责权脱节的行政集体领导体制的正确性与合理性。以上两种种不正确认识成为制约公共行政领导体制改革深化的观念羁绊和障碍。 （二）心理因素 公共行政领导体制改革，实质上是一种充满政治意义且涉及各种错综复杂关系处理的政治行政变革过程，同时，又伴随着复杂的社会政治心理矛盾变化过程。因此，心理因素也是制约变革中不可忽视的重要层面。阻碍我国公共行政领导体制改革的社会心理因素集中体现在两个方面：一方面是害怕失控的心理。许多人特别是各级党政领导者非常担忧改革现行行政领导体制，实行以行政权力和行政领导职能为基本特征的行政领导模式会带来历史上诸侯割据常出现的种种不良现象。与其将来控制不住，不如现在抓住不放。我国自八十年代中期开始提出向公共行政简政放权和为政企“松绑”，至今已近二十多年。然而，迄今仍然在现实中未能建构好，而是党政之间的诸多含糊领导。这不能不说与上述害怕失控的心理直接相关。另一方面是害怕犯错误的心理。一些领导虽然已经认识到现行公共行政领导体制的种种弊端，但因为害怕犯错误、担风险便都不敢越雷池一步，大都持等待观望态度，等待别人尝试或上级领导的部署。这两种心理因素影响了行政领导体制改革的步伐。 （三）利益和权力的障碍 进行公共行政领导体制改革，就必然会损害一些既得利益者。尤其是行政部门内部领导体制的变革，所涉及的机构和人的面很大且利益非常具体。这就必然会增加改革的难度。具体来讲，就是改革下来的各类干部如何安置的问题。这是一个二难问题：如果这些干部得不到妥善安置，他们势必利用手中既得权力来阻挠改革的进行；而如果将他们逐一妥善安置，那么改革会流于形式，达不到预期目的。我国每次机构精简总是越简（减）越多，其中缘由多与此相关。再一个便是权力，在长期的行政体制中，行政领导特别是一把手的权力大，一旦改革便会削减其权力，这样便然会使所掌握既有权力者的阻挠，或是更严重的把权力上收。而权力的平衡和制约在我国公共行政体制中是缺乏的，拥有权力的人自然会牢牢把握手中的权力，在权力的框架内把领导体制改革置之一边。故利益和权力的影响是制约我国公共行政领导体制改革深化的最大障碍。 二、深化我国公共行政领导体制改革的几点对策 稳健改革我国现行公共行政领导体制已势在必行。按照我国社会改革发展的要求和公共行政规律去建构适应新形势的行政领导体制，是我们面临的必然选择。同时，针对上述探讨影响公共行政领导体制改革的障碍，为此，笔者认为，可采取如下对策： 首先，从宏观层面切入——理顺党委、人大、政府三个不同机构的关系。虽然这里谈的是公共行政领导体制，但是在我国的特殊体制下，是需要探析清楚的。我过从中央到地方的各级党组织、人民代表大会和政府机构，是我国的不同领导机关，这三者的领导职能和工作方式是不一样的，但三者之间的关系长期以来并不十分明确。比如在党组织与人大的关系问题上，我们一直讲，人民代表大会要接受和体现党的领导，但对党如何领导人大，却缺乏必要的原则和规定；再如党委与政府的关系问题，一个时期中，我们曾大讲实行党政分开，但最近几年党政分开似乎不再重提，不仅如此，随着改革的推进，有些地方机构反而实行党政合一。党委、人大、政府三者之间关系不明，权力运行上必然会相互交叉。因此，鉴于目前的情况，改革中应该明确：第一，党委与人大的关系，既是一种领导关系，也是一种工作关系，党的各项决议和政策要按科学的程序提交人大讨论和建议实施。第二，党委与政府的关系，从根本上说是一种分工负责的关系，党的领导主要是政治领导、思想领导和组织领导，党委不要过多地干预政府工作，而应在如何充分发挥监督和保证作用上下功夫。在当前，要特别重视党政不分的问题，要通过改革，逐步改变由党组织直接代替政府作决定、发指令的现象。第三，人大与政府的关系，本质上是一种决策与执行的关系，政府对人大定期报告工作是一种制度，人大对政府工作的监督与检查不能流于形式。公共行政领导只有在党委、人大、政府三者之间的关系理顺上，才能负起哪些是行政领导该负的责任，能够把现行推行的行政首长负责制的改革有效推进。其次，从微观层面切入——转变领导观念，明确领导职能。要提高公共行政机关效能，需要明确的领导职能。随着公共行政的发展，行政领导职能的实现对实现领导活动得开展起到决定作用，。这就要求各级各类公共行政领导者必须摆脱传统领导观念和体制的束缚，树立“领导就是服务”、“领导是引领和指导督导”的观念和思想，克服心理因素的障碍，按照公共行政领导活动的基本规律和我国公共行政领导活动实践的发展要求，改革现有的公共领导体制，在公共行政领导职能上更具科学化、规范化，职能履行上明确、透明，不出现职能的交叉和混乱。再次，从微观层面切入——注重制度建设、强化权力的有效监控。领导组织结构的本质是领导活动中权、责、利之间的关系。公共行政领导者在进入相应的职位的同时，不仅获得了权力也承担相应的责任，并由此获得相应的利益。将职、权、责、利相统一建构起来，并与公共行政领导直接挂钩，是公共行政领导体制改革的关键。许多案例和行政实践都证明，权力越集中，便会愈加滥用权力。以权谋私，以利见利，以致腐败滋生、行政效能低下，公共行政部门形象大损。权力的监控，可以是公共行政部门内部的领导者、被领导者、同级乃至部门外部人员建构起来的力量以实现对领导权力的制约监督；可以在领导选举、考试及限任制度等公共行政领导权力获得的制度上进行制约；可以通过各种领导责任制度的制约，使公共行政领导者在行使职权过程中不出现权力“越位”的情况的权力运行制度制约；可以建构弹劾、引咎辞职、罢免和法律惩处等各项权力废除制度的制约。另外，在权力有效监控上还有一个重要的力量，便是舆论、媒体的监控，在公共行政信息公开化的体制改革进程中，舆论和媒体的追踪和报道，将对领导权力运行起到一种外在的有力监控压力，让公共行政领导职、权、责、利高度的统一。再次，从微观层面切入——改革公共行政组织人事制度，加强公共行政领导队伍建设。深化公共行政人事制度改革，要建立起能上能下、能尽能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制；通过扩大民主，引入竞争机制，促使优秀人才脱颖而出的更新交替机制；逐步实现公共行政领导干部选拔任用、考核、交流和监督等工作的规范化，从制度上防止和克服用人的不正之风和腐败现象。最终建成一套更加科学、民主、透明、公开、公平、合理、正常、稳定、良性运行的公共行政人事机制。这样一个机制应该包括公共行政领导综合性人事机制、识人用人机制、流动调节机制、监督控制机制、绩效管理机制和择优汰劣机制，而且每个环节都是行之有效、具有高度可操控性的。最终以此推动公共行政领导队伍的全面建设。最后，建构科学发展、不断创新的新型公共行政领导体制。新型公共行政领导体制核心是公共行政领导人才开发机制，开发优质人力资源的效能效用，进而在公共行政整个环节中使领导能够“在其政，谋其位”，推陈出新，提高公共行政效益效能。新型的公共行政领导体制下，公共行政领导的能力和潜质的有效发挥有制度和体制上的保障，公共行政领导的整个工作系统是一个科学化、规范化和创新化的系统。 改革和完善公共行政领导体制是解放和发展生产力的客观要求，科学的公共行政领导体制将能够开发出巨大的领导力，释放更多的组织能量，形成发展动力和竞争实力，提高公共行政力，推动社会生产力的发展。公共行政领导体制改革势在必行，它的改革步伐不能停滞，不能一蹴而就，是一个循序渐进的过程，需要公共行政体制环境、改革环境的同时并举。一个科学有效的公共行政领导体制无疑会对我国特色社会主义现代化建设发挥着巨大的促进作用，没有科学有效的公共行政领导体制就不可能推动我国公共行政体制的建设，为此，从宏观和微观上的推进，扎实做好公共行政领导体制的改革，在体制和机制保障公共行政领导的科学化、高效化。
领导科学与艺术论文题目1、试述决策在领导工作中的地位作用。2、怎样理解社会主义领导者的性质和作用应当是当权者、负责人和服务员三位一体的有机统一。3、试述领导活动中必须实行权责一致的原则4、试论领导者在危机管理中的领导艺术5、试论培养团队精神的领导艺术6、试论领导艺术的培养与提高7、建立学习型组织的领导艺术8、论领导科学中的情感性质9、请问你是否同意“如果一个员工具有责任感，他会认识到他要为他的工作和可能带来的结果负责”这种观点呢？你认为应该如何激励员工为自己的工作和结果负责呢？10、一位企业家曾说过：“我带领员工的方法很简单，只有两句话——员工的生活是我的，我的生活是员工的。”请问你认同他的说法吗？你是怎么看待这个问题的呢？11、试论领导集体素质结构的特征12、试论领导者的综合影响力。13、试述领导艺术与政客权术的区别。14、领导者理事艺术15、结合《领导科学》课程学习的内容和你在汶川地震中的感受谈谈领导者在遇到特大危机时进行危机领导的方法与艺术。、以以上题目中的一个为题目 写论文 要求3500字以上 在线等
具体的，字，数要求有没有的，呢？
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所谓管理，应该是人类最基本的一种社会活动。无论哪种管理活动，都必须通过一定管理理论的指导;而任何管理理论，又总是受到一定管理思想的制约。下面是我为大家整理的行政管理类论文，供大家参考。
一、根据动机合理设置目标
动机，是心理学的概念，是行为的直接原因。人的行为是动机引起的，并且都是指向一定目标的。动机对人的行为起着引发、加强推动和导向的作用，它驱使一个人的行为走向既定的目标。在调动职工积极性的工作中，我们不仅要了解职工的需求，还要根据职工的需求，适时地树立起有价值的目标来激发职工的动机。高校管理者在为职工设置目标时，应尽量做到以下几点：第一，目标必须与需要和动机结合，它既是鼓舞人心的奋斗方向，又是满足人们需要的目的物。因此心理学通常把目标称为“诱因”。第二，无论设置个人目标或团体目标，要让职工本人参与。参与程度越深，义务感也越强。若上级为其设立目标，就会认为不是自己的目标，从而减低诱发力量。第三，科学性。目标高度适中，因人而异。我们必须为行政人员设置恰当的目标，既要符合和谐、高效执行学校各项职能的总目标，又要根据其自身特点和工作性质，制定切实可行的工作计划。让职工认为通过努力自己有能力去达到目标，即个体主观上的期望值很高，就会有信心，有决心，就能激发出强大的力量;反之，如果目标过高，可望不可即，或目标过低，唾手可得，都不足以有效调动其积极性，充分发挥其潜能。第四，阶段性。采取“少吃多餐”、“引人入胜”、“逐步推进”的战术，因为总目标往往显得太大、太遥远，而分阶段目标容易达到，这种成就感能催人奋进，激发职工的活力。第五，可变性。目标设立后，往往由于情势的变化会使它变得过易或过难，这时应该适当地加以调整。
二、运用目标管理提高行政效率
目标管理，是一种有名的管理技术，实质上是一种管理上的激励技术，也是职工参与管理的形式之一。目标管理是1954年美国著名管理学者德鲁克在《管理的实践》一书中首先提出的。他论述“目标管理和自我控制”的主张时认为，一个总目标的实现，必须有计划周密、方向一致的分目标来指导每个人的工作。他提出，让每个职工根据总目标的要求，自己制定个人目标，并努力达到个人目标，就能使总目标的实现更有把握，每个职工因此就为组织做出了自己的贡献。为达到这个目的，他还主张，在目标管理的实施阶段和成果评价阶段，应做到充分信任职工，实行权力下放和民主协商，使职工进行自我管理，独立自主地完成各自的任务;此外，成果的考核、评价和奖励也必须严格按照每个职工目标任务完成的情况和实际成果大小来进行，以进一步激励每个职工的工作热情，发挥每个职工的主动性和创造性。目标管理如果能很好地运用在高校管理中，就能提高行政效率。其具体措施包括：第一，实行目标管理。让每个职工既了解组织的总目标，又掌握团体和个人的分目标，形成目标的一致性。第二，实行参与制。使每个职工都感到自己是组织的一员。有与职位相应的权利，明确责任。实行民主式的管理，在组织和制度上保证职工有参与管理的机会。使每个人都明确在实现总目标中自己应负的责任，让他们在工作中实行自我管理，独立自主地实现个人目标。第三，加强领导和管理，主要是指加强与下级的意见交流以及进行必要的指导，领导者布置工作时，只对下级交代任务，明确要求;具体的实施计划和方法，由下级考虑拟定，这样就能极大地发挥各级人员的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，保证目标的全面实现。第四，目标的实施者必须严格按照“目标实施计划表”上的要求来进行工作。目的是为了在整个目标实施阶段，使得每一个工作岗位都能有条不紊地、忙而不乱地开展工作，从而保证完成预期的各项目标值。实践证明，“目标实施计划表”编制得越细，保证措施越具体、明确，工作的主动性就越强，实施的过程就越顺利，取得的目标效果也就越好。第五，在实现组织目标的同时，使个人获得“合理程度”的满足，包括物质的、精神的、使职工具有组织优越感和个人成就感。第六，信息及时反馈。让每个职工及时了解组织目标实现的程度，个人的工作成果。建立良好的意见沟通渠道。
三、结语
高校行政管理最重要的是处理“人”的问题，通过研究管理心理学，充分了解员工的心理需求，运用目标管理的方法，让员工充分了解学校行政管理高效、统一、和谐运作的总目标，并根据这个总目标自主制定个人目标，使每个人都明确在实现总目标中自己应负的责任，独立自主完成各自的任务;此外，成果的考核、评价和奖励也必须严格按照每个员工目标任务完成的情况和实际成果的大小来进行。这样就能激励员工的工作热情，发挥其积极性和主动性，从而提高高校行政管理效率。
一、电子校务对高校行政管理发展的意义
(一)电子校务建设对高校行政管理内部发展有着重要作用
电子高校建设是直接指向高校管理自身，是通过先进的信息技术手段，改革传统高校行政管理手段和方式。因此，实施高校管理信息化，就会导致高校行政管理职能的转变，使高校行政管理职能变得简单，随着我国高校各方面不断的发展，电子校务对高校行政管理职能的影响会越来越明显。随着高校行政管理职能的变化，电子校务的发展也会影响高校行政组织结构的设置，使高校行政机构设置简化从而达到在机构设置上的管理出新。电子校务的发展会节约大量的财力、物力和人力，减少高校管理的成本，提高高校行政管理效率。
(二)电子校务对高校行政管理发展产生积极的社会意义
电子校务和高校信息化建设的目的是实现高校管理与师生员工之间的交流，为师生员工提供良好的服务。通过发展电子校务和高校行政管理出新，可以增强高校管理的透明度以及实现师生员工的知情权。通过校务公开，以便于教师和行政管理人员对高校管理的参与和监督。另外，由于电子校务对高校行政管理发展的积极作用，可以在高校与师生之间实现信息的及时交流，有利于缓解矛盾，消除误解，促进高校稳定。
(三)电子校务建设对提高高校综合竞争能力有着重要意义
加强高校信息化和电子校务建设，又是参与高校之间竞争的需要，也只有实现高校行政管理的信息化，才能快速提高高校综合竞争能力。通过电子校务建设，可以实现在高校行政管理领域的跨越式发展，大力加速高校信息化过程，从而提高高校的综合竞争力。
二、电子校务对高校行政管理发展的思考
(一)电子校务推动高校行政管理职能的发展
高校行政职能的发展，是高校行政管理发展的重要方面。随着知识经济社会的发展和我国高校规模的扩大，对高校行政管理职能的发展和转变提出了新的要求。高校行政管理职能包括管制职能、服务职能和发展职能，为了实现高校行政职能的转变，实施电子校务是重要途径。电子校务能促进高校行政职能转变和发展，具体表现在以下三方面：第一，电子校务促使高校行政管理职能由管制为主转变为服务为主。高校行政管理职能的更新和转变是高校行政管理职能是适应环境变化的一种方式。“服务型”学校行政管理体系是指高校行政管理部门或管理者平等地对待教师和学生，爱护、尊重和关心师生;行政管理工作过程中做到公正、透明和公开，最终达到节约办公成本、提高办公质量和效率、简化程序的目的;建立与社区、学生、教师、家长之间的反馈和合作机制;体现大学精神，重视教职员工对高校管理与决策的参与，为教师营造和谐的科研环境和学生的学习环境，促使学生心身健康全面的发展，使高校充分发挥人才培养、科学研究和社会服务功能。电子校务的建立是使管制变为服务的必然，电子校务的特点就是服务师生，方便师生。高校应以建设电子校务为契机，不断的完善自身的服务职能。较高服务水平的高校应有以下特征：师生在学校行政部门办事，可以轻松的得到办事结果;师生通过电子校务系统不费太多精力方便地获取信息;师生应获得学校行政部门的全程服务;师生不需进入学校行政部门，即可以通过网上办公等。第二，电子校务促使高校行政管理职能公开化。随着电子校务的发展，高校行政管理职能越来越网络化，可以逐步实现网络办公，即把高校行政管理职能搬到网络上。高校行政职能的网络化，不仅使高校行政职能公开化，而且相应地精简了高校行政职能。在旧的行政管理体制下，一般用纸质办公，大量的业务工作需要领导批示。在这种情况下，领导批示的内容可能意思不明确或不清楚，就导致制定政策的透明度低下。同时办事效率低下和规范性差，出错的可能性比较大。而电子校务使得工作业务流程清晰，通过网上办公分清业务工作的责任人和明确了各行政管理部门的职责，减少了行政部门之间的矛盾，避免了各部门之间有功必争，有过必推的现象。第三，电子校务促使高校行政环境发展。因为在网络信息环境下的行政管理中把多媒体技术、通信技术和计算机技术结合起来，从而为行政效能的提高提供技术基础。高校管理的社会环境和技术环境的变化，就会要求高校行政职能的变化，特别是高校行政管理职能发展方面。
(二)电子校务激发高校行政决策科学化
电子校务有利于提高高校的行政决策科学性。高校行政决策是高校行政工作人员在处理学校行政事务时，为了达到预订的目标，根据一定情况和条件，运用科学的理论和方法，系统地分析主客观条件，在掌握大量有关信息的基础上，对所要解决的问题或处理的事务，做出决定。行政管理活动有行政领导、协调、沟通、控制、决策等功能，但是，在这些功能中，行政决策是最重要的，主导性的一项功能。高校行政决策是学校行政活动的先导，一切行政管理过程和行政行为都离不开行政决策。行政决策的正确与否，直接关系到行政管理目标能否实现;行政决策水平如何，会影响到行政管理工作是否有生机和活力。“决策科学化”是一个有着明确内涵的概念，它要求决策过程必须建立在制度的基础上，经过科学的程序，广泛发扬民主，大量收集信息，充分研究论证，采用集体决策的方式，利用现代化的技术手段，把静态的典型研究与动态的系统分析结合起来，把定性分析与定量分析结合起来，以期最大限度地提高决策精度[4]。最初，高校行政决策是经验决策，高校管理者是根据个人或具体的思想水平、生活经验和工作能力等方面做出的决定。经验是只对过去的事务的认识和理解，不宜用于解决新情况和新问题，已不适应高校发展的要求。因此，在进行高校行政决策活动时必须运用科学的决策方法。在信息高速发展的时代，电子校务系统促使高校行政领导者做出科学决策，能提供有价值和高质量的信息。传统的办公通过人工纸质完成，容易出错，规范性差，透明度低，还存在重复劳动，从而造成部门之间和上下级之间不能实现信息的共享和集成，难以协调和沟通，不能为高校领导者的科学决策提供可靠的证据。而电子校务减少了中间环节，使信息传递迅速、简单，节省了大量的跑腿时间，使得行政办公人员能集中精力，紧密围绕事件本身开展信息收集工作，为决策者及时提供准确详实的信息，有利于决策者在第一时间做出最正确的判断。特别是在对重大问题做出决定前在网上公布或公示，让广大教职员工和学生广泛参与讨论，经过反复充分酝酿，最后做出相对科学的决策。同时，电子校务对信息进行综合和加工，去伪存真，当高校制定政策和履行职能时，会上传和启用相关信息数据，使高校行政管理者正确行动、科学判断和理性决策，全面为师生服务。
(三)电子校务推动高校行政组织结构设置规范化
电子校务建设促使高校行政组织结构设置更加规范化。电子校务的发展使传统高校行政组织结构和运行机制模式发生巨大的变化，从而影响着组织行为。传统的高校行政组织结构模式是学校自上而下划分管理幅度和管理层次，以至于部分管理者只能掌握少量的信息。这种组织结构，管理层次和管理幅度成反比例关系，即管理幅度宽，则管理层次少，反之亦然。传统高校管理层级之间是自上而下的金字塔结构，其内部是不自主的，相对封闭的，信息的传递和交流可能失真。电子高校区别于传统高校，它运用现代通信和信息技术，基于网络构建一种新的信息传播和交流模式，从而形成矩阵式组织结构。在传统的直线职能制基础上，根据产品或任务的要求，横向上设立若干个产品或任务部门，项目部门通过抽调职能部门的资源，以项目组的形式，完成特定任务的组织结构形式，由于职能部门与项目部门构成了纵横交错的类似矩阵的形式，因此这样的组织结构称为矩阵式组织结构。这种组织结构便于信息横向传递和交流，改变了单一的信息传递方式，实现了多形式、多层次和全方位的管理模式以及信息资源共享。学校发布的信息不仅从上向下传递，还在同一层级的行政管理和工作人员之间传递。这样，高层管理者以及不同层级不同部门的工作人员都能及时获得信息。在传统高校向电子高校转变中，需充分运用通信技术和网络技术，在网络建立一个虚实结合、功能强大、安全可靠和容量大的电子校务管理信息系统，让师生及社会了解学校机构设置、职能和办事流程。随着高校电子校务系统的建设和完善，学校通过网络与师生进行互动，听取师生的意见和建议，不断地调整高校的行政行为，促进高校的行政效率。电子校务的建立对高校组织结构规范化表现在：促使行政组织结构的调整。它打破传统高校的分层结构和集中管理，减少了高校管理层次，改善臃肿的组织结构，实现高校行政管理从金字塔结构模式向矩阵式组织结构发展，提高了学校各部门之间的信息沟通速度和工作效率。
三、结语
行政管理的要求的是什么。
我的也没写，呜呜
写 Motivation in the workplaceIntroduction部分 ：1，先介绍一下Motivation 在日常 和工作中的运用，一段即可2。写这篇文章的PURPOSE,例如：The purpose of this assignment is to find out the major role of motivation in the ，介绍一下这篇文章的outline， 例如说 The discussion of the topic section is almost similar to research format, it contains the definition of motivation and why we need motivation in the workplace. My opinion and understanding of work motivation will be analyzed in analysis section. The final conclusion will be written down in conclusion section.接着写Discussion of the Topic （这个部分需要去找一些资料，以及相关的实例）1，What is Motivation?2，Why we need motivation in the workplace?（这个部分再细分几个小部分）①A quality performance caused by motivation②Motivation effects company’s production capacity③Motivation leads to job satisfaction④（再添一个，我实在想不出了）接着是ANALYSIS这个部分就是把上面的Discussion of the Topic（相当于research部分）总结一下，可以用些自己的opinion,最后的Conclusion 是全篇essay的conclusion可以写 In the discussion of topic section, assignment paper, motivation has been defined in the first subsection. The second subsection has been divided into three parts to explain the functions of motivation in the workplace. It can be highly concludes that motivation is a positive attitude that can have an effect on the output of business and concerns both quality and quantity. Furthermore, motivation not only be applied on workplace, but also affect our everyday life.
机遇与挑战下的中国大小型企业在中国进入WTO之后，中国的正在不断的融合于全球经济一体化的浪潮之中。此时，无论是大型的还是小型的企业都是面临着这样和那样的机遇与挑战。我认为问题的主要症结在于以下的三方面：1. 管理，其中包括有组织形式，留住核心员工等问题。2. 营销，针对性地寻找对象，节约成本。以最小的耗用获得成功3. 财务，现金管理和资金筹措的问题。首先管理问题上，大企业面临的是优化管理的问题，而小型企业将面临的却仍旧是原始的规范化问题。在美国这样一个经济体系完备的国家，据统计在近五年里有80％—85％的小型企业被收购，被兼并，以及破产①。大型企业，在中国主要是国企为主，兼有大型的民营企业和合资企业，以及极少数的私营企业。这些企业在发展的过程中，或者因为得天独厚的政策优势，或者因为企业主的强势能力，或者因为引进了国外的管理经验，能够有效地，规范地管理在公司。而这一点小型企业确实面临着很严重的问题。就他们的组织形式而言，小型的企业多数是私营的，个体经营主。这就导致了公司的压力就是家庭的压力的结果。一些小型的企业，生产技术壁垒低，竞争对手很容易就能打入其市场；家族式经营，直接可能导致的就是企业的日后发展受到法律问题影响。 大型企业分工明确，企业上层领导人可以腾出双手，专门针对性地制定企业的发展战略。相对的，小型企业尤其是私营的企业主，往往存在着“个人全能主义”的影响。事事都需要自己操心，分工杂乱，不成体系，制约了企业的整体战略的把握。其实在管理上小型企业并非完全的劣势。在企业的氛围上，大多数大企业缺乏激情，墨守成规。而小型企业的企业文化关键就是——创业文化。创业文化中的重要一环是创业氛围，创业氛围的用一个简单的方程式概括的话就是：W＝COCC②。W是胜利；C1：CREATIVITY;O：OWNERSHIP;C2：CHANGE；C3：COMMITMENT。其中三个C当然是很重要的，但是我个人认为O是尤为重要的。小企业人数不多，但都是下了本钱的，或者是为了同一个目标而走到一起来的人，职工不多。这些先天性的制约此时也成为了小型企业的优势所在。员工人数少，上下级之间接触的时间多，更有利于人性化的管理。其中家族式的小企业因为存在着亲情的因素，所以只要利益分享合理，基本上核心员工基本不会存在着流失的问题。而非家族式的小企业呢？是不是就一定会一直被大的企业用高薪来挖墙脚呢？不是的。曾经有人对公司白领阶层即公司的管理层进行过问卷调查。跳槽原因结果如下：1) 工作的趣味性和挑战2) 职场的升迁和学习发展的机会3) 和优秀的人一起工作4) 合理的薪水5) 好的老板6) 认同感整体的调查结果有20条，这里是前六条。可以发现企业对于一个核心的员工最重要的并不是薪水，而是一种自我价值的体现以及对于核心员工的关怀上。马斯洛理论中，人只要是前四种需求得到满足之后，对于一个人来说，谋求更高一层的自我价值实现的需求最为迫切。对于小企业来说这就是他们的优势。更为人性化的工作环境，家一样的感觉，上司的认同，加上一定的合理的回报，这是一个核心员工的主流需求，小型企业对此可以做很多大公司所不能做的事情，迎新（员工）派对，业绩评比，大力的宣扬企业是大家的，企业是员工的家的思想是很有效果的。而近年来就是这样的原因，白领之中不乏从大企业跳槽到小企业发展并获得成功的例子。在企业的管理问题告一段落之后，其次企业所必须面临的严峻的考验便是营销的问题。所谓营销，是指：以满足人类各种需求和目的，通过市场变潜在交换为现实交换的活动③。对于此，笔者参看了《竞争营销－分析策略执行》④一书。其阐释了在竞争市场中企业如何积累营销资源、培育营销能力，以竞争的思维和方式思考营销战略、营销战术和营销策略，最终实现营销竞争力提升的过程。我认为，作为当代中国进入WTO后，经济一体化浪潮中，这种营销思维是必不可少的。大企业做大，小企业做精。大企业要打开国际市场，而国际市场原本有这一套体系我们并不是十分清楚，这就导致了自进入世贸组织之后，中国的棉纺织业和日用品业的企业被告倾销的案例，也出现了不少产品质量标准体系不一致所导致的产品退回事件。该种情况都是国内的大企业要打开市场所面临的挑战。这就是涉及到了营销领域的可经营性原则。想要突破瓶颈。必然需要质量上的严格把关，但我认为同时需要政府对于大型企业的商品经济国际法规咨询体系的构建来支持。对于中小型企业而言经济全球化也未尝不是一次营销的飞跃，不再是局限于区域性的市场而是整个世界。可以大胆的尝试民族文化产品的海外销售市场。与此同时，所谓顾此失彼，一个人也好，一个企业也好，精力是有限的。当大企业征战国外市场的时候小型企业也可以利用此时机发展区域市场。但是，值得注意的是：小企业本身的规模化程度低，所以在营销的时候必须要学会有的放矢。注意低成本的网络宣传工具，也可从小的社会细胞着手。以上海为例子：小型的企业的产品达克从小的社区为经营的单位进行营销作业，建立自己的客户群体。接着是财务问题。中国加入世贸组织后，经济继续保持着高速度的发展态势，创造着一个个的经济奇迹。这是所有的中国企业界的骄傲，这个是他们用自己的汗水所换来的劳动成果。但是，新的问题也会接踵而至吧！新形势下，金融市场开放，中国的大型企业有了更多的融资渠道进行融资，利于了大型企业的进一步的发展。“先进的管理技术来了，带着优良的服务来了，带着勃勃雄心来了。我们的银行业准备好了吗？国有商业银行的不良资产的问题，正在解决，但还没有解决。银行的经营机制，正在转轨，但还没有转轨。我们的管理人员能上不能下，我们的员工能进不能出。中国的银行家，你在哪里？你有坚定的信心和真正的力量，大刀阔斧地改革，真正‘与狼共舞’吗？⑤”所以大企业既需要一批新生的年轻的对于此类问题精通的大学毕业生的加入。小企业需要什么呢？现金流。最大的问题就是把好企业的水龙头，努力做好营销工作，这就是所谓的“开源节流”最后要谈的问题就是创新。《创新:中国最新经济年度人物创新之道》⑥一书中介绍了几位经济界的新秀的例子最为有趣。中国“芯”缔造者一一邓中翰，最大中文搜索先生一一李彦宏，中国电视机的“信芯”一一周厚健，电子商务“传教士”一一马云。。。。。。可以说他们都是近年来的经济界的知名人士，从他们的发展历程介绍上我们不难发现，他们所从事的行业，都是具有一定的技术壁垒的，占有了一定的先机的，开创性的。而且拿马云为例：它是上世纪末的时候才开始公司的发展。如今，阿里巴巴已经是家喻户晓的知名网站。他的发展经历十分的有趣。1999年3月开始创建。2003年5月提前实现当月每日100万元人民币；2003年7月7日宣布投资1亿元建设淘宝网站阿里巴巴只做信息流，不做资金流和物流业务。由阿里巴巴大事记可以看出以下几点： 阿里在创业初期，创建人马云努力宣传自己的电子商务理论，在国内国外引起了很大的反响，由此，他的理论也在他的公司最困难的时候得到了风险公司的认可，先后的到了两次风险投资。阿里在发展过程中，开发服务功能时是与相关公司一起开发，这样在信息的广度和准确性都得以保证；它与国内外的大型企业合作，同时开发中小企业市场，他通过自己的知名度，利用培训的方式占领市场。总之阿里一切服务都是从他的用户需求出发。创新的来源动力是自身，而对象必须牢牢把握住客户。这一点再次得到了验证。 进入世贸组织后国家的经济环境改变不仅仅是在于走出去，还面临着国外资金走进来的局面。所以说机遇与挑战对于大小型企业来说都是存在的，并将长期的共存下去，是改革创新，还是不变应万变都取决于企业的自身状况。合理的运用加上理论，不盲从也不墨守成规，才能走出一条有特色的经济路线。
组织行为学论文摘要本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述，随后针对GE公司和联想集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。关键字：效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；一、激励机制概述：激励机制原理：激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。运用激励机制的意义国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。二、案例分析本论文通过对GE公司和联想集团各自的激励机制做一个分析，比较中外企业对于激励机制的不同运用。公司的员工激励机制GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说："我不喜欢这个想法，但那个主意非常好"。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。联想集团：业绩为重联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。三、中外企业在建立激励制度上的联系与差异中外企业在建立激励制度上的共同点在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。中外企业在建立激励机制上的不同点概述由于企业的性质不同，两家公司在机制上也有不同的侧重。因为对于不同企业来说，影响工作积极性的因素所产生的排序也不同，详见下表：不同因素对不同类型的企业的影响力排序国外企业国有企业中外合资企业成就公平与发展成就与认可认可认可企业发展工作吸引力工作条件工作激励责任报酬人际关系发展人际关系基本需求责任领导作风基本需求自主福利报酬外国企业激励机制的特点作为外资企业，GE公司就十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。公司的这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）。员工在工作上的成就感，责任感，得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一个公司来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。因此，对于管理者来说，要让员工明白他们是受重视的，以及他们对于公司的重要性，GE公司良好的团队合作氛围，“GE价值观”卡就是这一理论很好的应用。每个人都希望自己能在一个民主，开明的公司工作，GE的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见的到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。国有企业激励机制的特点作为国有年轻的IT企业，联想根据高科技企业的特点激励多条跑道，以效益为主导。同时，由于集团员工的年龄结构普遍较轻，年轻职员的自我意识通常都比较强；所以联想在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，强调每个员工的公平发展。例如不做经理可以走技术职称的道路，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多。联想集团认为激励机制应该是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。正是建立了适合自身的激励机制，使得联想集团在国内IT行业中始终处于不败的地位。通过以上的研究，不难发现对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。但是因为企业的性质各不相同，管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的体制，这样才能达到事半功倍的效果。四、参考文献：①孙彤《组织行为学》高等教育出版社2000年②作者不详《GE公司的员工激励体制》中企人力资源网③作者不详《联想靠文化解决：不同背景、不同收入员工》中企人力资源网
难道你是咸宁学校工管的？
如今，有力的领导往往被看作组织成长、变革和再生最重要的关键因素之一。然而遗憾的是，领导力往往是短缺资源。正是因为这种短缺，许多企业难以适应全球竞争加剧的时代。 出于提高领导数量和质量的需要，企业正投入时间和金钱发展领导力。近年来，发展领导力活动的作用在骤然提高，范围也迅猛扩大。例如，这些活动的设计越来越围绕这样一种意识，即发展领导力是持续一生的过程，而不是单个的孤立事件。 领导力的发展在员工教育过程中主要发挥三大作用：发展个体技能、普及企业价值观和远景、进行战略性干预以便在整个企业倡导对话，实施变革。 历史上看，最常用的方式是个人准备和技能发展。经理人通过这种方式学习领导力的核心思想和技能，并得到具体能力方面的反馈。 发展领导力的第二个作用是在整个管理层中普及组织的远景、价值观和使命。这正很快成为许多领导力训练课程的首要目标。通常，这类教育旨在培养经理人（他们是否能够胜任更高一层的管理职位），或以此为途径让文化变革深入各级管理层。最后，领导力课程越来越多地用于战略干预。例如，教育模式集中于行为学习、任务小组和辅导之下的集体讨论，以便能找出能加快重大战略变革的组织提议。因此，领导力发展的定义已经不断得到拓宽。它不仅指某个经理人的领导能力，而且指整个组织领导思维方式的发展。结果是，如今的课程有大量的经理人参与，包含许多以行动为导向的学习。这类战略干预的模式来自于福特（Ford）、飞利浦（Philips）这样的企业所设计和实施的具体提议。它们反过来塑造了领导力教育的新目标：●创建对话、共同远景和共享的承诺，以促进有效的组织变革●以底线业绩为指导●传授能立即加以应用的相关知识●培养领导人团队和团队领导人●在整个企业组织传播领导力●提供自我发展所需的机制和机会下面几个段落探讨企业为实现上述结果所尝试运用的方法：澳洲国家银行：发展个人才能正如90年代的许多企业那样，澳洲国家银行经历了重大的变革。这使得该银行意识到其领导能力不足。银行行政总监Donald Argus与人力资源部门共同决定，领导力发展应该得到高度重视。1994年，制定教育课程的行动开始。学习应该围绕六大模块建立：三项自学练习系列、一天的介绍性研讨会、六天的脱产工作讨论会、着眼于理解银行面临的竞争问题的团队学习项目、总结性研讨会、以校友网络和经理人反馈形式开展的几项跟进活动。课程开始前三四周，学员接到将在自己身上实施的任务。作为背景材料，他们得到课程的概述、领导力方面的读物和录像以及银行的全球战略安排。研习过这些材料后，要请他们回答一系列有关领导力的书面问题，并指出材料中的观点跟现实工作环境的不符之处。 这种预习有几个目的。首先，设计者希望挑战学员的学习环境概念。其次，他们希望学员开始对先前有关领导力的概念提出挑战。 工作讨论会本身是围绕四个学习目标建立的，它们是：银行面临的战略问题、领导能力、人际关系、团队工作。其中，学员的领导风格和团队工作最受重视。学员们把课堂讲座与体验练习相结合，并且运用学习刊物创建论坛，有组织地讨论工作中学到的知识。工作讨论会结束后，在世界各地举办一天的总结性研讨会。在各个地点之间举行两小时的电视会议，让学员能够彼此沟通，行政总裁在场提供支持。研讨会有两个目的。其一，让团队有机会跨国界合作，思考并分享他们的经验。其二，它提供了一个论坛，让大家在正式项目结束时确定未来的行动。澳洲国家银行是精心设计个人发展规划的范例。在跟课程的领导力模型相关的能力方面，学员得到结构明晰的全方位反馈，强化了课程内容。预习和思考练习鼓励个人更深入地思考自己的领导者角色。学习经历分布于若干阶段，而不是集中于一次工作讨论会。这就让学员有更多的时间在工作中思考并结合所学的各种知识。联邦快递：普及远景和价值很少有企业如联邦快递那样，对培养一线经理的领导能力有如此细致的兴趣。在此过程中发挥核心作用的是该公司成立于15年前的领导力学院。学院的使命是通过课程学习，检核并应用成功领导的原则和实践，在联邦快递中培养领导人才。这对普及联邦快递的企业理念和经营方式也是非常重要的。 所普及的内容多数集中在公司跟员工有关的价值观。学院的执行董事Steve Nielsen解释道：“你来参加课程，实质上是在体验联邦快递的员工价值观。我们的目标是向经理人灌输企业25年来所一直坚持、实践、分享并培养起来的理念和信仰。” 领导力学院的课程为公司的5,500名一线经理、1,000名高级经理及300名执行董事所设计，重点放在三门必修课程。它们都针对员工升迁到新领导岗位的需要。由公司经理担当教员，并且围绕学员交流设计课堂活动，课程内容考虑到如何在日常管理活动过程中运用公司价值观。其中一项流行练习是模拟在联邦快递田纳西州转运中心孟菲斯市发生地震后的救援行动。学员得到一份被困在大楼里的人员名单，得知了工作业绩、种族、性别、年龄、个人生活方式等方面的详情，学员必须决定以什么顺序救出被困者，因为更多的损坏和余震将不允许对排名靠后的人员施救。学员先是个人，然后小组作此排名。完成时，两个“记者”到达现场，他们实际上是被称作“督导”的教员。然后，督导与领导者访谈，询问他们做出的选择以及他们如何处理危机。这个练习涉及多样性、紧急反应以及压力如何改变领导处理个人和组织关系的方式。人们不能忽略公司的文化和特定组织体系来理解联邦快递领导力学院的作用。例如，指引
【摘要】随着2008年两会开始的国务院机构改革序幕的拉开，公共行政领导体制改革亦将紧接着而展开。而公共行政领导体制改革可以说是与我国1978年改革开发差不多同时进行的，从干部的“四化”建设到现行领导体制改革，依然是一个重大课题，面临的形势是复杂的。本文从探析我国现行公共行政领导体制改革的障碍出发，以求发现其中的症结，从而提出解决的对策，使行政领导到体制改革的步伐平稳、科学，更好的为社会主义现代化建设提供领导体制的保障。 【关键词】公共行政 领导 体制 改革 障碍 对策 前言领导体制是领导关系制度化和体系化的现实的表现，是领导者实施领导活动的载体，规范并制约着领导者和被领导者的行为和活动，对领导活动的成败发挥重要作用。领导体制作为领导活动的载体，为领导活动的开展提供了基础和平台。公共行政领导体制又是作为领导体制钟最为重要的一环，对我国公共行政领导体制存在的种种缺陷进行改革，一直是我们改革得任务之一。然而从当前情况看，我国公共行政领导体制改革无论从深度上还是从广度上都远远不够的，同时在整个改革的路程中是任重道远的，面临着许多障碍。 一、我国公共行政领导体制改革的主要障碍为什么我国公共行政领导体制改革会步履维艰，为什么会是一个任重道远的历程？其中必然有各种各样复杂而深刻的原因。笔者认、、为，束缚我国公共行政领导体制改革深化的主要障碍有以下几个方面： （一）观念因素 我国公共行政领导体制改革难以有效深入，与人们头脑中的一些传统思想观念的影响不无关系，这些传统观念首先表现在不能正确地区分和理解党与公共行政的领导。由于我国在很长的时期内都实行党的一元化领导，因而在人们头脑中形成了一切事务均应由党（各级党组织）来决定的思维定势。依此推论党对公共行政的领导，自然就会将其理解成是对公共行政一切事务领导。实质上党委成了最高权力象征和决策指挥中心。从管理有效性的角度看，控制一个社会组织的最有效的方法之一，莫过于在该组织中设置一个能完全代表自己意志的机构或委派自己信得过的人员。这从党在领导民族民主革命时期的诸多史实中可以证明。可摆在我们面前的问题是，当党从一个革命党转变为领导数以亿计中国人民进行社会主义建设的唯一执政党以后，党应该如何去行使作为领导核心的各种权力？是包揽一切行政事务在内的所有管理事务，还是只管路线方针政策和重大宏观决策？在笔者看来，作为执政党理所当然应该把工作重心摆在路线方针政策的制定、重大宏观问题的研究和决策以及党的自身建设等方面。据此，党对行政的领导应该是路线、方针和政治思想领导而非具体行政事务领导。各级党组织应该对行政首长履行全面领导职责起保证监督作用，而非凌驾于行政首长之上的政府决策指挥中心。只有把上级党委与政府以及地方各级的党政之间的关系摆正了、理顺了，才可望在公共行政领导体制改革方面有所突破。还有一种错误观念便是不正确地理解集体领导、集体负责、集体决策和个人负责的关系，人为地将集体领导和个人负责对立起来。认为个人负责容易走向专断独裁，脱离党的领导。把现代管理中的集体决策机制和集体负责的集体领导体制相等同，用现代管理中对集体决策机制的强调来证实我国现行的职权不清、责任不明、职责权脱节的行政集体领导体制的正确性与合理性。以上两种种不正确认识成为制约公共行政领导体制改革深化的观念羁绊和障碍。 （二）心理因素 公共行政领导体制改革，实质上是一种充满政治意义且涉及各种错综复杂关系处理的政治行政变革过程，同时，又伴随着复杂的社会政治心理矛盾变化过程。因此，心理因素也是制约变革中不可忽视的重要层面。阻碍我国公共行政领导体制改革的社会心理因素集中体现在两个方面：一方面是害怕失控的心理。许多人特别是各级党政领导者非常担忧改革现行行政领导体制，实行以行政权力和行政领导职能为基本特征的行政领导模式会带来历史上诸侯割据常出现的种种不良现象。与其将来控制不住，不如现在抓住不放。我国自八十年代中期开始提出向公共行政简政放权和为政企“松绑”，至今已近二十多年。然而，迄今仍然在现实中未能建构好，而是党政之间的诸多含糊领导。这不能不说与上述害怕失控的心理直接相关。另一方面是害怕犯错误的心理。一些领导虽然已经认识到现行公共行政领导体制的种种弊端，但因为害怕犯错误、担风险便都不敢越雷池一步，大都持等待观望态度，等待别人尝试或上级领导的部署。这两种心理因素影响了行政领导体制改革的步伐。 （三）利益和权力的障碍 进行公共行政领导体制改革，就必然会损害一些既得利益者。尤其是行政部门内部领导体制的变革，所涉及的机构和人的面很大且利益非常具体。这就必然会增加改革的难度。具体来讲，就是改革下来的各类干部如何安置的问题。这是一个二难问题：如果这些干部得不到妥善安置，他们势必利用手中既得权力来阻挠改革的进行；而如果将他们逐一妥善安置，那么改革会流于形式，达不到预期目的。我国每次机构精简总是越简（减）越多，其中缘由多与此相关。再一个便是权力，在长期的行政体制中，行政领导特别是一把手的权力大，一旦改革便会削减其权力，这样便然会使所掌握既有权力者的阻挠，或是更严重的把权力上收。而权力的平衡和制约在我国公共行政体制中是缺乏的，拥有权力的人自然会牢牢把握手中的权力，在权力的框架内把领导体制改革置之一边。故利益和权力的影响是制约我国公共行政领导体制改革深化的最大障碍。 二、深化我国公共行政领导体制改革的几点对策 稳健改革我国现行公共行政领导体制已势在必行。按照我国社会改革发展的要求和公共行政规律去建构适应新形势的行政领导体制，是我们面临的必然选择。同时，针对上述探讨影响公共行政领导体制改革的障碍，为此，笔者认为，可采取如下对策： 首先，从宏观层面切入——理顺党委、人大、政府三个不同机构的关系。虽然这里谈的是公共行政领导体制，但是在我国的特殊体制下，是需要探析清楚的。我过从中央到地方的各级党组织、人民代表大会和政府机构，是我国的不同领导机关，这三者的领导职能和工作方式是不一样的，但三者之间的关系长期以来并不十分明确。比如在党组织与人大的关系问题上，我们一直讲，人民代表大会要接受和体现党的领导，但对党如何领导人大，却缺乏必要的原则和规定；再如党委与政府的关系问题，一个时期中，我们曾大讲实行党政分开，但最近几年党政分开似乎不再重提，不仅如此，随着改革的推进，有些地方机构反而实行党政合一。党委、人大、政府三者之间关系不明，权力运行上必然会相互交叉。因此，鉴于目前的情况，改革中应该明确：第一，党委与人大的关系，既是一种领导关系，也是一种工作关系，党的各项决议和政策要按科学的程序提交人大讨论和建议实施。第二，党委与政府的关系，从根本上说是一种分工负责的关系，党的领导主要是政治领导、思想领导和组织领导，党委不要过多地干预政府工作，而应在如何充分发挥监督和保证作用上下功夫。在当前，要特别重视党政不分的问题，要通过改革，逐步改变由党组织直接代替政府作决定、发指令的现象。第三，人大与政府的关系，本质上是一种决策与执行的关系，政府对人大定期报告工作是一种制度，人大对政府工作的监督与检查不能流于形式。公共行政领导只有在党委、人大、政府三者之间的关系理顺上，才能负起哪些是行政领导该负的责任，能够把现行推行的行政首长负责制的改革有效推进。其次，从微观层面切入——转变领导观念，明确领导职能。要提高公共行政机关效能，需要明确的领导职能。随着公共行政的发展，行政领导职能的实现对实现领导活动得开展起到决定作用，。这就要求各级各类公共行政领导者必须摆脱传统领导观念和体制的束缚，树立“领导就是服务”、“领导是引领和指导督导”的观念和思想，克服心理因素的障碍，按照公共行政领导活动的基本规律和我国公共行政领导活动实践的发展要求，改革现有的公共领导体制，在公共行政领导职能上更具科学化、规范化，职能履行上明确、透明，不出现职能的交叉和混乱。再次，从微观层面切入——注重制度建设、强化权力的有效监控。领导组织结构的本质是领导活动中权、责、利之间的关系。公共行政领导者在进入相应的职位的同时，不仅获得了权力也承担相应的责任，并由此获得相应的利益。将职、权、责、利相统一建构起来，并与公共行政领导直接挂钩，是公共行政领导体制改革的关键。许多案例和行政实践都证明，权力越集中，便会愈加滥用权力。以权谋私，以利见利，以致腐败滋生、行政效能低下，公共行政部门形象大损。权力的监控，可以是公共行政部门内部的领导者、被领导者、同级乃至部门外部人员建构起来的力量以实现对领导权力的制约监督；可以在领导选举、考试及限任制度等公共行政领导权力获得的制度上进行制约；可以通过各种领导责任制度的制约，使公共行政领导者在行使职权过程中不出现权力“越位”的情况的权力运行制度制约；可以建构弹劾、引咎辞职、罢免和法律惩处等各项权力废除制度的制约。另外，在权力有效监控上还有一个重要的力量，便是舆论、媒体的监控，在公共行政信息公开化的体制改革进程中，舆论和媒体的追踪和报道，将对领导权力运行起到一种外在的有力监控压力，让公共行政领导职、权、责、利高度的统一。再次，从微观层面切入——改革公共行政组织人事制度，加强公共行政领导队伍建设。深化公共行政人事制度改革，要建立起能上能下、能尽能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制；通过扩大民主，引入竞争机制，促使优秀人才脱颖而出的更新交替机制；逐步实现公共行政领导干部选拔任用、考核、交流和监督等工作的规范化，从制度上防止和克服用人的不正之风和腐败现象。最终建成一套更加科学、民主、透明、公开、公平、合理、正常、稳定、良性运行的公共行政人事机制。这样一个机制应该包括公共行政领导综合性人事机制、识人用人机制、流动调节机制、监督控制机制、绩效管理机制和择优汰劣机制，而且每个环节都是行之有效、具有高度可操控性的。最终以此推动公共行政领导队伍的全面建设。最后，建构科学发展、不断创新的新型公共行政领导体制。新型公共行政领导体制核心是公共行政领导人才开发机制，开发优质人力资源的效能效用，进而在公共行政整个环节中使领导能够“在其政，谋其位”，推陈出新，提高公共行政效益效能。新型的公共行政领导体制下，公共行政领导的能力和潜质的有效发挥有制度和体制上的保障，公共行政领导的整个工作系统是一个科学化、规范化和创新化的系统。 改革和完善公共行政领导体制是解放和发展生产力的客观要求，科学的公共行政领导体制将能够开发出巨大的领导力，释放更多的组织能量，形成发展动力和竞争实力，提高公共行政力，推动社会生产力的发展。公共行政领导体制改革势在必行，它的改革步伐不能停滞，不能一蹴而就，是一个循序渐进的过程，需要公共行政体制环境、改革环境的同时并举。一个科学有效的公共行政领导体制无疑会对我国特色社会主义现代化建设发挥着巨大的促进作用，没有科学有效的公共行政领导体制就不可能推动我国公共行政体制的建设，为此，从宏观和微观上的推进，扎实做好公共行政领导体制的改革，在体制和机制保障公共行政领导的科学化、高效化。
首先不要觉得自己比别人高一等,然后请教老领导,同事,虚心与人相处. 多看有关管理的书籍,丰富自己的专业知识,敢于承担责任. 实践出真知!努力吧,你会成功的. 如何提高个人素质 诚信和正直 一个人的人品如何直接决定了这个人对于社会的价值。而在与人品相关的各种因素之中，诚信又是最为重要的一点。微软公司在用人时非常强调诚信，我们只雇佣那些最优秀、最值得信赖的人。如果一个应聘者不够诚实，或不讲职业道德，那么，即使他在技术水平上表现得再优秀，我也会毫不犹豫地拒绝他。 例如，一位应聘者在面试时曾对我说，如果他能加入微软公司，他就可以把他在前一家公司所做的发明成果带过来。对这样的人，无论他的技术水平如何，我都不会雇用他。他既然可以在加入微软时损害先前公司的利益，那他也一定会在加入微软后损害微软公司的利益。 反过来，公司对员工也应当充分信任。在微软公司，公司的各级管理者都会给员工较大的自由和空间发展他们的事业，并在工作和生活上充分信任、支持和帮助员工。只要是微软录用的人，微软就会百分之百地信任他。和一些软件企业对员工处处提防的做法不同，微软公司内的员工可以看到许多源代码，接触到很多技术或商业方面的机密。正因为如此，微软的员工对公司才有更强的责任心和更高的工作热情。 培养主动意识 坦白地说，中国的学生和职员大多属于比较内向的类型，在学习和工作中还不够主动。在学校时，学生们往往需要老师安排学习任务，或是按照老师的思路做课题研究。在公司里，中国职员常常要等老板吩咐做什么事、怎么做之后，才开始工作。此外，许多中国人并不善于推销和宣传自己，这恐怕和中国自古以来讲求中庸的文化氛围有很大关系。 但是，要想在现代企业中获得成功，就必须努力培养自己的主动意识：在工作中要勇于承担责任，主动为自己设定工作目标，并不断改进方式和方法；此外，还应当培养推销自己的能力，在领导或同事面前要善于表现自己的优点，有了研究成果或技术创新之后要通过演讲、展示、交流、论文等方式和同事或同行分享，在工作中犯了错误也要勇于承认。只有积极主动的人才能在瞬息万变的竞争环境中获得成功，只有善于展示自己的人才能在工作中获得真正的机会。 客观、直接的交流和沟通 开诚布公的交流和沟通是团队合作中最重要的环节。人与人之间遮遮掩掩、言不由衷甚至挑拨是非的做法都会严重破坏团队中的工作氛围，阻碍团队成员间的正常交流，并最终导致项目或企业经营失败。 比如，在开会讨论问题的时候，与会的所有人员都应当坦诚地交换意见，这样才能做出正确的决定。如果某个人因为考虑到某些其他因素（比如不愿反驳上级领导的意见）而在会议上不敢表达自己的观点，一味地唯唯诺诺，会后到了洗手间里再和别人说“其实我不同意他的观点”，这种戴着假面具工作的人不但不能坚持自己的观点，还会破坏公司内部的沟通和交流渠道，对工作产生负面的影响。 微软公司有一个非常好的文化叫“开放式交流（Open communication）”，它要求所有员工在任何交流或沟通的场合里都能敞开心扉，尽可能完整地表达自己的观点。在微软开会时，大家经常会因为意见的不统一而发生争执，通常会发生激烈的辩论甚至是争吵，并一定要争出个结果。这种开放的交流环境对微软公司保持企业活力和创新能力都是非常重要的。当然，争吵过头也是不好的，为了技术问题吵到脸红脖子粗，这有时候也会破坏人与人之间的关系。因此，微软公司的总裁史蒂夫?鲍尔默最近提出我们要把这种文化改进成“开放并相互尊重（Open and respectful）”。这要求我们在相互交流时充分尊重对方，即使不同意对方的意见也不应当使用攻击性的语言。 挑战自我、学无止境 从一名大学生到一名程序员，再到一位管理者，在软件人才的成长历程中，学习是永无止境的。在大学期间，我们要打好基础，培养自己各方面的素质和能力；工作以后，我们应当努力在实际工作中学习新的技术并积累相关经验；即使走上了管理岗位，我们也应当不断学习，不断提高自己。软件产业本身就是一个每天都会有新技术、新概念诞生，充满了活力和创造力的产业。作为软件产业的从业人员，如果只知道闭门造车、抱残守缺，我们就必然会落伍，必然会被市场淘汰。 许多中国学生喜欢与别人竞争，但这种竞争更多地表现为一种“零和游戏”，无法使自己和他人得到真正的提高。我建议大家最好能不断和自己竞争——不要总想着胜过别人，而要努力超越自我，不断在自身的水平上取得进步。 在学习的过程中，打好基础最为重要。从软件产业对人才的需求来看，我们必须学好数学和英语这两门基础学科。数学是所有工程科学的基础，无论是软件产品的开发，还是软件技术的研究，都要大量使用数学方法和数学原理。英文则是软件行业中的国际语言，要想了解国际上软件技术的发展趋势，掌握最新的研究成果，或是与国外同行进行技术交流，就必须掌握英文的听、说、读、写，能够在工作中熟练使用英文来解决问题。
办公室行政管理工作效率的提升办法论文
在日常学习和工作中，大家都尝试过写论文吧，论文一般由题名、作者、摘要、关键词、正文、参考文献和附录等部分组成。相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是我为大家整理的办公室行政管理工作效率的提升办法论文，欢迎大家分享。
摘要：
近年来，随着我国经济发展质量效益持续提高，在促进行业快速发展和提高企业市场竞争能力的同时，也进一步加剧了企业之间的良性竞争。本文深层次探讨了作为企业核心管理部门之一的办公室，怎样有效提升行政管理实效性，以及从这个纬度涉及到的企业发展，从而更好的服务和支撑企业长期更有质量的发展。
关键词：
企业发展；办公室行政管理；工作效率；途径研究；
引言：
在企业办公中，办公室工作具有服务性、综合性、协调性、严谨性和准确性的管理特征，办公室处于“枢纽”位置、“信息”中心。当前企业在快速发展，进一步做大、做强、做优，企业办公室管理必然会面临新问题、新挑战和新机遇。为了更好的履职和发挥办公室行政管理功能，我们需要重新定位，革故鼎新，提升工作能力，提高工作效率和水平，定期优化和升级管理体系。
一、企业办公室行政管理工作的作用
办公室作为行政管理部门、企业决策辅助部门：
（1）具有参谋助手作用，为企业管理者提供决策信息、数据，做好公文处理、材料撰写、工作调研、会务组织、督办工作、综合协调工作；
（2）具有综合服务作用，落实印信管理、档案管理与服务、保密工作、OA系统运维等工作；
（3）具有应急协调作用，抓好信访工作和应急管理工作；
（4）具有统筹保障作用，推进行政资产管理、后勤事务、食堂管理等工作；
（5）具有形象展示作用，做好接待服务、车辆管控等工作。
二、企业办公室行政管理工作现状
（1）人才队伍结构性矛盾突出。企业规模和体量的快速增加，需要相应匹配的人力资源作保障，当前企业还缺乏够硬的“笔杆子”和成熟专业的基层办公室管理人员，高学历、高素质、高能力、专业性的办公室综合人才缺口较大，人才队伍建设还需要持续发力，工作能力、专业能力和业务水平还不能满足当前办公室工作的需要，其中在基层单位（项目部）尤为突出。
（2）培训教育提升工作不系统。办公室系统新入职人员较多且流动性也较大，对企业规章制度和办公室工作没有完全掌握和适应，难以准确制定科学、长期、有效的员工系统教育培训计划，并严格付诸实施落实。我们不仅要重视人员引进，更需要重视人员培养和加强业务能力培育，面对现在的管理问题和痛点，企业应系统规划、科学谋划，按照“缺什么补什么”的原则，优先解决当前急需。
（3）工作绩效需要提升。办公室不仅要管好“俗事、小事”,还要从中跳出来管“大事”,围绕企业中心工作，提高站位，从全面、高端、深度的角度分析问题，对事关企业发展的深层次问题研究、发展战略制定、工作督办等工作深度参与，以优秀的管理成果体现管理工作绩效。
（4）管理标准化需要落实和巩固。企业的长期成长发展，必然形成了一定数量的优秀管理成果，需要我们继承和发扬，如适合企业的管理制度、工作流程、操作标准等，这些基础性的管理标准化不能丢掉，应该一直坚持不懈。
（5）办公信息化工作滞后于企业发展。信息化时代，办公室处于企业的“信息”中心位置，要确保信息的高效传递。企业OA办公系统还需要持续改进优化，信息集成还没有彻底实现，条块式信息填写、报送还没有解决，办公室信息系统还没有和企业其他自建系统高度融合。我们应当及时收集各部门反馈意见和使用过程中发现的问题，采取统一措施，认真加以研究解决。
三、提升企业办公室行政管理实效性的方法
1、规范基础业务，管理工作实现“六个提高”
（1）提高人才素质，改善人才结构。办公室要强化体制机制创新，在人才引进、评价、选拔、流动、激励等方面进行探索创新，用好当前在岗的一批，储备后备一批，紧缺引进一批，选好、用好办公室人员；坚持以事选人、以岗选人，使用品行好、思想活、业绩优的年轻人员，特别是在艰苦地区工作过、业绩突出、项目一线的优秀办公室人员优先使用。
（2）提高履职能力，加强培训教育。落实局、分公司三年人才培训计划，针对办公室需求，分类制定培训专题，推进办公室从业人员履职能力提升。针对写作等基础能力，可以从国家政策、产业布局、集团和局发展战略等方向着手，不断增强写作能力。还可以根据当前经济热点进行探讨和研究，加强对行业文件的学习，掌握精髓，不断提高政治素养和业务素养，筑牢履职根基。
（3）提高公文质量、流转效率，保证公文权威性。转变工作作风，切实加强公文时效性的监督和跟踪管理，对企业各部门、基层单位（项目部）公文工作进行帮助指导，严格执行《党政机关公文处理工作条例》和《党政机关公文格式》要求，确保公文的有效性和传阅时效性，同时我们还要按照上级的统一部署要求，对重要文件流转时间进行动态掌握、限时督办。
（4）提高档案管理效率，服务企业发展需要。档案是企业发展的`见证，也是企业历史的保存。要发挥档案的功效和改善档案的利用率，方便企业部门之间的资源传递和共享，借用电子档案馆的建设，优先采用电子档案保存方式，以数字化形式存储，加强档案的保密性，升级档案的运维服务管理体系，建立完整的档案管理制度，从而达到更好的资料收集和整理、更好的服务企业的目的。
（5）提高应急管理能力，助力平安企业建设。强化企业应急管理体系建设，建立稳定高效的应急管理机构、应急救援组织，打造具有较强能力的应急救援队伍，统筹做好信息的应急预警发布，保证信息收集及信息传递渠道畅通，拉通管理系统的盲区，横向到边、纵向到底。把系统之间的应急管理整合作为重点，依托应急管理平台化，打造各司其职，一致行动的应急管理体系，以此来达到应急管理规范化和科学化。
（6）提高管理标准化水平，规范部门适应性建设。按上级要求，持续推进企业本部和基层单位（项目部）办公室岗位设置和职能职责标准化建设，努力实现办公室组织体系标准化；持续推进办公室系统管理制度体系建设，以信息化、专业化、流程化为抓手，明晰办公室系统业务工作流程、操作标准，确保实现业务流程标准化；积极推进项目部办公区、生活区临建设施办公家具、办公用品标准化配置，推动实现项目管理标准化。
2、突出工作重点，强化“六项职能”
（1）强化参谋助手职能，提升决策服务能力。围绕着企业发展战略和中心工作，建真言、出良策、谋发展、报信息、抓管理，提高调查研究工作质量。课题选择要从前瞻性、预见性、长远性给予考虑，对课题研究即要深度又要广度，尽可能多方面获取第一手真实的材料，大兴调研之风，问题导向，结合重点工作推进落实情况，努力形成一批有实效性、针对性、指导性较高的调研成果。
（2）强化工作督办职能，确保重点工作落到实处。以督办工作为抓手，重点抓落实，按照时间节点，监督检查工作是否围绕企业决策推进，并找到问题症结原因，对于长期督办事项还要强加过程跟踪，将每项工作落实。除此之外，还要加强对经理办公会议决策及上级领导批示文件和代办事项进行落实。
（3）强化综合协调职能，提升组织协调力。办公室不仅要想领导之所想还要想领导所未想，提前掌握日程安排以及行程变动信息，正确协调领导需要参加的各项活动。在工作安排上优先考虑重大项目经营、重要业务开展、上级决策和重要会议，要不断增强工作的积极性和提高工作应变能力，处理好突发事件，高效的协调跨部门、职能会议和工作。
（4）强化综合服务职能，提高服务意识。根据企业工作部署和部门需求计划，我们需要提前对重大会议、重要活动、重要客人来访接待等做好各项准备工作，不断改善和提升后勤事务管理，提高公务用车服务质量，打造温馨、健康、安全的服务体系。
（5）强化运转保障职能，做好日常工作。办公室工作贵在日常坚持，为保证各项工作有效率、有质量的运转，我们要本着“精简高效”的原则，加强企业各部门、单位之间的统筹、集约、高效、创新、共享的管理理念，严格执行落实办公、办事、办会的规章制度。
（6）强化信息化支撑职能，推动企业高效管理。随着信息技术的飞速发展，各个行业都在采用先进的信息技术，为企业管理插上腾飞的翅膀，比如企业的交建云商差旅专区和电子超市专区的推广应用，不仅方便了企业机关本部和基层单位（项目部），还极大地节约了成本和时间，达到了集中采购的目的。
四、结束语
综上所述，随着时代的进步，社会的发展，企业管理需要办公室发挥越来越重要的作用，做好办公室行政管理工作，可以助力企业更顺畅的运转、更有竞争力。只有正视办公室管理工作的现状才可以不断提升管理实效和管理水平，企业可以根据各自的管理实际，制订更加切实有效的提升举措，推动办公室行政管理更上台阶，更好的服务于企业。
参考文献
[1]刘燕.提升企业办公室管理工作成效的路径探索[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2018,（11）:5-6.
[2]周密.企业提升办公室综合管理效率的策略[J].企业改革与管理，2018,（22）:49,57.
论文选题 1、依法保护我国环境问题的几点探讨 2、关于社会发展中的行政道德问题的思考 3、中国政府行政管理应对WTO挑战的对策选择 4、基层领导干部的素质要求之浅见 5、浅论企事业发展中人才培养的作用与途径 6、关于非公有制企业中养老保险工作的思考 7、当代社会依法理财问题的探讨 8、谈谈中小企业如何吸引人才的策略建议 9、试论传统文化与现代管理的融合 10、现代化进程中乡村治理的相关问题思考11、城市化建设中的信访问题及其对策措施 12、论我市民营企业的地位作用与发展对策 13、公共管理的社会性内涵之浅见 14、关于完善我市社会保障体系的思考 15、浅析知识管理的目标与策略 16、浅析国有资产流失及管理体制的完善 17、试论信息经济时代企业知识型员工的管理 18、浅析我国公务员制度 19、浅谈我国行政管理效率的现状及其改观对策 20、浅谈公共行政管理的信息技术化 21、浅论行政监督中的舆论监督 22、论行政管理现代化的根源 23、谈谈中小企业发展的现状与对策 24、浅谈农村经济发展的问题与解决对策 25、浅谈民办非企业单位职工的社会保障体系问题 26、创新流动人口治安管理工作之我见 27、浅议政府工作中的浮夸问题及治理对策 28、浅论我国当前社会诚信缺失的原因与重塑策略 29、浅论“机关效能建设”的意义与对策 30、浅谈当前农村思想政治工作的原则与对策 31、当前提高村级组织威信的几点想法 32、当前农村剩余劳动力流转制度建设的思考 33、浅谈企业行政管理的功能特点及其要求 34、浅谈政府保护自然资源的若干措施 35、浅谈我市农村社会保障工作存在的主要问题及其工作措施 36、当前行政违法的原因分析及其预防与矫治 37、加强流动人口计划生育管理的探讨 38、国家公务员职业道德建设之我见 39、行政管理体制改革与电子政务的关系 40、浅谈当前我市社区民主建设的基本内容与要求 41、论政府人事管理的变革—从传统人事管理到现代公共资源管理 42、中国“电子化政府”的现状及对策初探 43、论我国现阶段社会保障制度中公平优先的原则 44、试论知识经济时代的领导艺术 45、关于中国现阶段农村劳动力流动制度的思考 46、浅论完善政府形象的现实措施选择 47、试论领导干部必须树立正确的权利观 48、试论构筑科学规范的人才选用机制 49、论行政领导艺术50．我国现行人事制度的缺陷与对策51．提高行政效率的有效途径52．行政管理与行政环境关系初探53．行政决策科学化初探54．浅析××单位行政管理的现状及改革（可泛论或就某一侧面）55．关于社会保障制度若干问题的探索
一、 选题方向：“政府经济学研究”、政府经济学、组织行为学1、 论管理者的性格培养与管理效能2、 论管理情景对管理方式和效果的制约性3、 有限政府的经济管理效能分析4、 政府行政成本控制分析5、 地方政府公共物品供给途径分析 二、 选题方向：公共关系学原理、市场营销学、组织行为学、组织文化1、 论危机传播中的政府行为2、 论网络环境下的政府公关3、 论跨世纪城市文化形象战略4、 论受众社会心理与城市对外宣传5、 论新闻策划的原则和方法6、 新世纪城市化进程中的文化品味7、 试论未来行政领导的形象塑造8、 浅析组织文化创新走向9、 论中国IC策划的定位10、上海或广州城市国际形象的确立与推广 三、 选题方向：行政管理论与行政、领导、行政组织学1、 全球化背景下的政府职能研究2、 论当代公共管理的绩效评估方法3、 论信息技术在政府公共服务传递中的作用4、 当代西方“公共管理运动”评析5、 论行政权力及其制约6、 论行政自由裁量权及其限制7、 论邓小平的行政改革思想8、 论政务公开9、 论西方公共行政学发展中的民主价值取向10、论西方政府改革运动中的市场取向 四、 选题方向：行政管理学与行政领导、人力资源管理1、 人力资源配置方式比较（细分问题论述）2、 地方政府制度创新行为研究3、 政府与制度变迁4、 知识经济与人力资源开发（细分问题论述）5、 人力资源激励机制研究6、 考核制度比较研究7、 公务员培训制度创新8、 公务员薪酬制度改革9、 地方政府与市场化改革 五、 选题方向：行政法制研究、公关传播法规1、 依法治国重点在治“吏”2、 依法治国与加强、改善党的领导3、 加速政府体制改革，适应为人民服务宗旨的时代特点的要求4、 当前行政管理制度化法制化的思考5、 论地方政府与公共管理6、 依法治国与治吏7、 论中介机构与行政部门的脱钩和改制8、 小城镇行政体制之我见 六、 选题方向：行政法制研究、监督学1、 论加强党内监督的重要性和必要性2、 健全和完善监督制度是反腐败的根本措施3、 在社会主义时期反腐败是一项长期的战略任务4、 关于加强和完善我国社会主义监督的一些设想5、 如何看待中国古代的监督制度6、 舆论监督的作用7、 在市场经济条件下如何增强政府的监督意识 七、 选题方向：公共行政管理、公共组织与管理、行政管理学、公共行政组织学、西方行政学说1、 当代中国行政模式研究2、 当代中国法治行政研究3、 当代中国社会中介组织发展与规模研究4、 当代中国行政价值观研究5、 加入WTO与政府制度创新研究6、 乡镇政府机构改革研究 八、 选题方向：公共管理、领导科学、管理学、市政学1、 公共管理论的经济学分析2、 市场经济与政府体制改革3、 市场经济发展与人力资源管理创新4、 政府责任研究5、 市场经济与非赢利组织的发展6、 依法行政研究7、 城市发展与社会保障体系的建设8、 城市政府与法治9、 政府公开与民主行政10、现代科技发展与政府管理创新11、法治与德治12、制度建设与反腐倡廉 九、 选题方向：公共预算与财政管理、西方行政史1、1994年后我国地方政府预算外膨胀的原因分析2、 论西蒙的决策思想评新公共管理理论3、 论西方公共行政的民主管理思想4、 中美行政监督体系比较5、 中美行政管理运行机制问题分析6、 素质教育与政府教育体制问题分析7、 中国失业问题的现状、原因与对策8、 关于外来人口管理的调查与思考9、 中国公民政治人格的转型：从权威人格到民主人格 十、 选题方向：西方经济学、公共财政、政府经济学1、 经济转型时期的就业政策选择2、 中国国有企业改革与公共政策选择3、 我国财政转移支付制度与政府间关系的协调4、 非盈利性组织管理研究5、 经济体制转型与公共政策的重新顶性6、 中国入世与中国政府职能转变7、 非盈利性组织的地位与作用研究 十一、城市行政管理（市政学研究）、市政学1、 城市政府规模的讨论2、 公共人力资源讨论3、 城市社区管理讨论4、 城市管理讨论5、 户籍管理讨论6、 城市公共管理专题讨论7、 市政体制比较讨论8、 社会网络与城市发展讨论 十二、选题方向：市政学、管理学1、 论城市的本质2、 市政学研究的内容、界限及意义3、 西方市政学研究4、 比较市政学研究5、 城市管理、城市治理与政治文化的比较研究6、 我国城市社区治理模式的变迁7、 撤退设市可否作为加快我国城市化发展的战略选择8、 外国城市管理体系的变迁路径及对我国的启示9、 第三部门研究综述10、制度变迁与城市管理 十三、选题方向：政治理论与政治文化、中国政治思想史、政治学基础1、 西方政治理念在中国的接受情况（细分问题论述）2、 中国传统政治文化分析（细分问题论述）3、 公共伦理分析（细分问题论述） 十四、选题方向：宪法学、中国当代政治制度1、 试论人大代表的作用2、 论人大对政府的监督3、 论权力制约技术 十五、选题方向：行政管理学、世界政治经济与国际关系、西方各国政治制度1、 市场经济中的地位政府间合作研究2、 市场经济下中央与地方关系研究3、 市场经济与民主政治研究4、 西方式民主及其影响研究5、 政治参与、行政参与问题研究6、电子政府与电子民主建设 十六、选题方向：政治制度、地方政府与地方政策、政治学基础、中国公共政策概论1、 国家建设理论视野中的地方政府建构2、 中央与地方政府的政治关系 （ 中国、外国或中外比较；历史演变或法理分析 ）3、 中国地方政府间的转移支付（ 特别是广东的改革经验 ）4、 中央政府、地方政府与社会的互动分析5、WTO与中国地方政府职能转变 十七、选题方向：政治制度、 思想概论、国家公务员制度、中国党政制度1、当代中国中央政府体制研究（从中拟一题目）2、地方政府体制中的条块关系3、当代中国中央与地方政府关系研究4、党政关系（中国、外国或中外比较研究）5、 城乡社区自制制度建设6、 香港、澳门与台湾的地方政府体制（任选一个地区或进行比较分析）7、 关于政党政治的研究（自拟其中一个问题研究）8、 关于政府体制的研究（自拟其中一个问题研究）9、 关于行政法制的研究（自拟其中一个问题研究）10、 城乡社区自治制度建设（自拟其中一个问题研究） 十八、选题方向：行政决策、政策分析、公共政策分析1、 从统治到自治：公共政策范式如何转换？2、 第三部门：公共政策制定的重要主体3、 听证制度与公共政策论证的公民参与——以珠江三角洲或长江三角洲地区的乡（镇）村与街道治理为例4、 珠江三角洲或长江三角洲地方政府治理机制下的政策制定——以可持续发展为目标5、 公共政策制定：中央政府与地方政府的关系6、 试论公共政府的基本价值标准7、 试论公共政府政策执行的监督8、 试论政策问题建构中的程序约束 十九、选题方向：政府体制与公共政策、比较政治学、当代国际关系分析1、 比较分析行政集权民主制与传统代仪民主制的异同2、 古罗马政治制度对西方民主制的影响3、 西方民主制度与政治文化的形成4、 比较英法革命及其对各自政治的不同影响5、比较英美政党结构及其功能的异同5、论公民社会与公民文化的形成 二十、新增题目（一）行政管理、管理学1.以行政角度审视中国现代化进程中的某个社会问题2.依法保护我国环境问题的几点探讨3.浅谈政府干预与市场调节（以某为例或某一方面）4.提升政府公共行政职能 适应社会快速发展（以某为例或某一方面）5.关于社会发展中的行政道德问题的思考（以某为例或某一方面）6.基层领导干部的素质要求之浅见7.浅论企事业发展中人才培养的作用与途径8.关于非公有制企业中养老保险工作的思考9.浅谈收入分配中的公平问题10.当前农村基础教育发展问题的几点探讨11.谈谈中小企业如何吸引人才的策略建议12.谈我市党政机关管理体制和运行机制改革的思路对策13.现代化进程中乡村治理的相关问题思考14.城市化建设中的信访问题及其对策措施15.论某地区民营企业的地位作用与发展对策16.浅谈市场经济社会的民主建设17.浅谈加快我市农村人口非农化的几点政策措施18.服务行政－－21世纪中国行政管理的方向选择19.论行政相对人与行政法制监督20.减轻农民负担的几点思考21.关于**乡镇政府体制改革的思考22.关于完善我市社会保障体系的思考23.浅析国有资产流失及管理体制的完善24.试论信息经济时代企业知识型员工的管理25.浅析我国公务员制度(××某一方面)26.试论依法行政（某一侧面和具体化）27.谈我国行政管理效率的现状及其改观对策28.浅谈公共行政管理的信息技术化29.浅论行政监督中的舆论监督30.谈谈中小企业发展的现状与对策31.略论解决“三农问题”的出路32.试论构筑科学规范的人才选用机制33.浅谈农村经济发展的问题与解决对策34.浅谈民办非企业单位职工的社会保障体系问题35.略论遏制吏治腐败的治本之策36.创新流动人口治安管理工作之我见37.浅谈现阶段腐败现象及其成因与惩治策略38.浅论我国当前社会诚信缺失的原因与重塑策略38.当前提高村级组织威信的几点想法40.关于当前**地区农村剩余劳动力转移问题的思考41.浅谈企业行政管理的功能特点及其要求42.试论市场经济条件下的政府职能转变43.对我市实施小城镇战略若干问题的探索44.浅谈政府保护自然资源的若干措施45.浅谈统筹城乡经济社会发展的意义与措施46.浅谈我市（**地区）农村社会保障工作存在的主要问题及其工作措施47.正确认识并解决“三农”问题的几点想法48.尽快建立和健全我市农村社保体系的理由分析49.浅析干部腐败现象的成因与防治50.行政效率中出现的问题及解决的方法51.社区工作践与探索52.当前行政违法的原因分析及其预防与矫治53.坚持人本管理，尊重员工价值54.农村教育、成人教育的现状与对策建议55.我市政府优化发展环境的对策探讨56.我市目前城管行政执法队伍建设现状与措施57.行政管理体制改革与电子政务58.浅谈当前我市社区民主建设的基本内容与要求59.农村养老保险必须由家庭养老向社会养老过渡60.浅谈企业人力资源的内部开发61.行政违法状况及其相关分析62.浅议我国政府采购制度63.中国“电子化政府”的现状及对策初探64.论我国现阶段社会保障制度中公平优先的原则65.在推进城市化进程中加强“城中村”改造与管理的几点思考66.公用事业民营化中的政府管制67.谈谈当前基础教育失衡发展的现状及对策68.浅谈行政复议与行政诉讼69.我国政府机构改革之我见70.进一步推进我市依法行政工作的思考71.农村人力资源开发问题浅析72.浅论我国当前成人教育管理体制的局限性及其改革策略73.浅论提高我市农民收入的××对策74.浅论政府职能转变与社会中介组织的关系75.谈我市行政管理效率的现状及其改观措施（某一侧面和具体化）76.论政府作风的制度化建设77.政府提高社会公共管理水平的对策思考（某一侧面和具体化）78.关于中国现阶段农村劳动力流动制度的思考79.论社会公正与公共政策（某一侧面和具体化）80.试论构筑科学规范的人才选用机制（某一侧面和具体化）81.税收征管改革后如何有效实施税源管理的几点思考82.谈行政监督体制改革中的以权力制约权力原则83.当前下岗、失业职工再就业工作的难点与对策84.行政领导廉洁自律的现实意义与途径85.我国现行公共部门人力资源管理的完善（问题与对策）86.提高行政效率的有效途径（某一侧面和具体化）87. “协调”功能在行政运行中充分发挥之案例分析88.信息在行政管理中的地位与作用89.建立行政信息网络的研究90.行政信息的管理与应用91.行政法规建设中的问题与对策（就某一侧面）92.行政监督在廉政建设中的作用与发挥93.反腐败斗争与政府职能的实现（就某一侧面）94.城市流动人口管理的现状、问题及对策（就某一地区）95.试论行政监督（就某一侧面）96.浅析××单位行政管理的现状及改革（可泛论或就某一侧面）97.寻租行为研究与治理（具体化）98.关于社会保障制度若干问题的探索99.农民工劳动权益保护及其公共政策研究100.各种市场行为的规范与监督（某一侧面和具体化）101.当前**地区城管行政执法问题研究102.人口流动与户籍管理制度关系及改革研究103.城市化进程中的（人口流动、城中村、城市治理、失地农民社会保障、农民就业培训、土地政策等）问题研究104.**地区（下岗失业人员、残疾人等）社会保障问题研究105.地方政府问责制研究106.取消农业税对乡镇政府职能履行的影响研究107.新农村建设中乡镇行政管理创新研究108.现阶段农村公共产品供给问题研究109.试析危机管理中媒体与政府的关系（某一侧面和具体化）110.转型期公共危机管理与政府责任111.政府税费政策对汽车产业发展的影响112.国家助学贷款政策实施中的问题113.***事件（例如：武汉“禁麻”成功等）之政府管理分析114.***政策（例如：烟台市实施农村饮水等）评估115.***省（例如江苏）公共财政改革措施与成效分析116.***市（例如：襄樊市）医疗保险制度改革的实践与思考117.***地区（例如：泰州）民办教育发展策略研究118.重大事故危机决策与应急体系建设：***案例分析（例如：山东枣庄矿难）119.***市（例如：上海市）轨道交通融资体制改革与政策研究120.北京市出租汽车行业管理研究121.失地农民养老保障问题与地方政府对策研究122.城市拆迁的移民权益保护与政府责任分析123.我国行政问责制探析124.城市化进程中失地农民权益保障研究125.我国城镇低收入人群住房政策研究126.农民工劳动权益保护及其公共政策研究 （二）社区管理1．试论当前北京城市社区面临的挑战2．关于**社区治理中现存问题的思考3．关于当前社区志愿者工作存在的问题思考4．试论经济组织在社区治理中的功能与定位5．试论民间组织在社区治理中的功能与定位6．试论社区的公共事业管理7．试论业主委员会、居委会、物业公司的关系8．对北京城市社区建设工作的几点趋势研究9、城市社区中贫困人口的现状、原因与脱贫措施研究10、城市社区部分居民失业的现状、问题与对策研究
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