浅谈班主任应当如何做好班级管理工作论文
无论是在学习还是在工作中，大家都写过论文，肯定对各类论文都很熟悉吧，通过论文写作可以培养我们的科学研究能力。你写论文时总是无从下笔？以下是我帮大家整理的浅谈班主任应当如何做好班级管理工作论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
班主任作为教学管理工作中的领导者、组织者和协调者，同时也是学校与家庭以及社会沟通的桥梁，随着我国目前教育事业的不断发展，在这时期内应该如何做好班级的管理工作，在提高学生学习效果的同时引导其健康成长，已经成为中学教育者一个重要的课题。我认为，在对班级管理工作的完善上，应该从以下几个方面入手。
一、构建积极、健康、和谐的班级文化氛围
以班级文化建设为抓手，以积极、和谐、健康的班级氛围育人。班级文化代表着班级的形象，体现了班级的生命。其中，班级文化可分为“硬文化”和“软文化”。
其一，硬文化，是一种“显性文化”。例如，可以在前黑板上沿6—8字的班风建设目标及国旗图案，前黑板右侧百字班级宣言，定期更换黑板报，黑板报两侧墙报布置，图书角建设。或通过设置“自选项目”，其内容不限，可以建立“功勋栏”，让为班级争光的同学精彩亮相，在顺应中学生个性展示需要的同时，定期或不定期更新班级的硬文化，不断带给学生新的启迪。
其二，我们也重视班级“软文化”建设。软文化，则是一种“隐性文化”，在班级中倡导一条理念，所有班级规则的制定要“从学生中来，到学生中去”。从学生中来，即是指制度的草拟、修订、表决均需要充分尊重学生的意见，发挥学生的`智慧。班级应重视积极舆论氛围的营造，注重积极的“同辈文化”的教育价值的体现。
二、加强师生之间的沟通，建立和谐的师生关系
教师应当多做客观调查研究，走进学生的心灵。鼓励学生敢于说真话，了解学生不良习气形成的原因，特别要注意加强关注学生的不良心态的关注。对于学生的缺点、错误，要适时采取批评、帮助的方式。注重批评时的语言表达，只要教师在批评的过程中，站在学生的角度，注意场合与批评的话语，正确引导学生，使学生听后能够与教师产生共鸣，真正打心底里接受教师的诚心批评和帮助。
三、加强班级干部团队建设
加强班干部的团队建设，让学生进行自我管理，既充分发挥了学生的积极性和主动性，锻炼了学生的自我管理能力，同时也培养了学生的责任意识和集体意识。
一方面，通过采取民主管理的方式，充分利用与学生的平等关系，民主选取班干部并制定民主的管理机制，让所有学生参与选举，在情况允许的条件下，可以实行轮流管理的方法，充分调动学生的积极性，有助于增强班级的凝聚力。另一方面，引导班干做好带头工作，也就是班主任要从工作内容、工作方法、工作艺术等方面上对其进行指导，帮助他们处理好学习和工作的关系，处理好能力的锻炼与为同学服务的关系，处理好干部与学生的关系，同时在学习、生活上严格要求他们，使他们真正成为班级建设的排头兵。
四、关注后进生
当前，各个学校的中差生数量日趋增加，为了进一步加强班级管理，提高全体学生的素质水平，在班级管理中教师应当重视对后进生的引导，具体的做法如下：
1、鼓励学生建立自信心，发掘学生潜在的闪光点
每位学生都必然存在着闪光点，即使是中差生也不例外。只要教师细心观察、了解，也许中差生的学习成绩不好，但是他们可能在美术、音乐或者体育方面有特长。教师应当多加了解，并及时给与充分的肯定与支持。以表扬鼓励为主，引导学生树立自信心，加以正确的引导，并且多为学生提供展示才能的机会，使得中差生体会到成功的喜悦。通过发掘学生的闪光点，使得学生找到自己在班级中的位置，与同学友好相处，共同进步。
2、建立学习互助小组
通过在班级中建立学习互助小组的方式，不仅可以为中差生提供学习的帮助，而且可以促使他们与班中其他同学交流沟通，让他们感受到平等，感受到自我价值与存在感，体会班集体的温暖。否则，如果教师只是一昧的关心成绩优秀的学生，很可能导致中差生的反叛心理与抵触心理增强，对教师产生隔膜与厌恶感，使得教师的引导工作难以开展。在建立学习互助小组时，教师应当从以下几方面加以注意：第一，重新安排班中的座位，将中差生一起搭配，让学习成绩好的学生帮助学习成绩较差的学生，一起学习，一起进步。第二，在组织班级活动时，应当适当给予中差生表现的机会，鼓励他们踊跃参加，共同组建温暖、和谐的班集体。
五、加强与家长的沟通
首先，家长与学校必须携手共同参与学生管理。在对初中班级开展管理工作时，除了靠学校教师、班主任和领导教育外，还要加强与家长之间的沟通与联系。为了培养有责任心、懂事的初中生，学校与家庭都应当对初中生给予更多的关爱与帮助，帮他们树立自信心，寻找存在感，并通过发掘闪光点的方式，培养他们的进取心与自信心，形成学校、家庭双管齐下的教育模式，严格管理处于叛逆期的初中生，规范其行为习惯，使其具备良好的思想品德。初中生的引导工作是一项漫长而且辛勤的任务，教师应当怀着耐心与爱心，在初中生引导工作中循序渐进，正确引导他们全面发展。
其次，可以通过定期家访的方式，与学生家长进行谈话，加强对学生及其家庭的了解，对症下药。在掌握了学生的家庭基本情况后，班主任需经常与学生家庭保持联系，一发现问题及时与学生家长联系，做好沟通工作，相互配合，以便取得较好的管理效果。
最后，班主任应当时常引导家长为学生营造健康、和谐的家庭氛围。通过让家长为学生创造健康的家庭氛围，避免在孩子面前过多的争吵，对孩子保持适度的成长期望值。
六、小结
综上所言，班主任是整个班级的领导者，为了进一步开展有效的班级管理，实现管理质量与管理效率的双重目标，必须从构建健康、积极、和谐的班级文化着手，进一步构建和谐的师生关系，通过统筹管理整个班级，做到一视同仁，不忽视后进生，充分发挥与家长的共同管理作用，实现高效的班级管理目标。
【参考文献】
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[3]崔江南.初中班级管理工作思路探讨[J].中国科教创新导刊,2009,(06).
在企业中，班组作为企业一切工作的出发点和落脚点，是 企业管理 中的重要组成部分，优秀的班组管理可以促进公司更健康的发展。下面是我为大家整理的班组管理论文，供大家参考。
《企业管理中班组建设的作用》
班组是企业生产经营活动的基础环节,是企业制度的执行者,也是 企业 文化 建设的重要阵地，同时还承担着企业所有 规章制度 和工作目标的落实工作。所以，班组建设高低的水平，直接影响着企业的生存和发展，对企业的深化改革具有重大意义，所以如何提高企业的班组建设，在提高企业核心竞争力中起重要作用。
一、班组建设的重要性：
1、加强班组建设是企业发展的根本班组是企业从事生产经营活动的直接实施者，是企业管理工作的基础，关系着企业发展的根本。对班组的管理水平和员工的综合素质提出了更高的要求。提高班组管理水平，激活班组活力，创建创新型、学习型、技术型等专业现代化班组显得尤为重要。
2、基层班组为企业发展提供人才支撑的来源班组建设为企业的发展提供了人才支撑和智力保障，在班组建设中的重要内容就是为企业培养和输出优秀人才，经过基层锻炼的企业管理者，大都作风扎实、思想进度、业务能力强。而班组长作为企业最小单元的领头羊，作用不容忽视。实践证明，班组长素质的高低，直接关系整个班组人员的工作积极性。所以在班组的建设中要关注班组人员成长的同时，也要注重班组长的培训和指导。人才培养是企业发展的核心竞争力，建立人才激励机制，源源不断地培养大量的优秀的班组人才，才能不断的为企业的发展注入新鲜的血液。
3、班组是职工队伍建设的前研阵地班组成员每天都在一起工作，一起学习，是相互了解，相处最多的人，以班组作为阵地，开展开展业务技能学习、思想政治 教育 、和进行企业文化宣贯非常便利。班组成员思想觉悟提高，业务技能精湛、工作作风扎实，对于企业管理有很大的推动作用，所有班组职工队伍思想稳定、执行有力、争先创优劲头足，有活力，可以带动管理水平的提高，有助于企业下发的各项工作任务的完成。
4、加强班组建设是适应企业改革发展的需要随着企业改革的不断深入，岗位设置更加优化， 岗位职责 更加细化，班组管理呈现专业化、标准化、信息化和精细化的特点。但我们在看到班组安全管理水平、技能操作水平，应急处置水平的提高的同时，基层班组中也存在着诸多问题，比如结构性缺员比较严重、员工安全意识薄弱、缺乏有效创造性的工作，薪酬分配的激励作用发挥不出来。而企业目前的改革重点就是将富余人员显化，让人力资源充分流动，进行薪酬改革，调动起班组职工的积极性。总之，随着企业不断的深化改革，班组建设在企业管理中的重要作用也愈加凸显，只有搞好班组建设，为班组成员提供展示才能的舞台，才能推动整个企业健康、快速发展。
二、如何加强现代班组建设和管理
1、创新理念，打造现代化班组。班组是完成生产任务的基层组织，是企业各项规程制度的最终执行者。班组已涵盖生产经营、文化建设、技术创新、民主管理、团队建设等多项工作的综合性单元。新形式下，随着工艺调整、设备升级、技术改造的不断更新变化，以及信息技术、计算机 网络技术 的运用，促使班组不断创新理念，以适应企业发展新常态，同时对班组建设和管理水平、职工的综合素质等提出了更高要求。加强班组建设，推行全面质量管理、精细化管理等先进管理理念，进一步推动班组由传统管理向现代化管理，提高工作效率、增强执行力、提升班组管理水平，努力打造现代化班组。
2、精益求精，深化班组精细化管理天下大事，必做于细，精细化管理，本质上是一种将工作做精做细的思想，在实施精细化管理前，班组要整理出一个系统、完整、全面、细致的规章制度体系，作为精细化管理按章依规办事的依据，深入梳理班组工作职责，明确班组目标、任务、工作流程等，形成制度，做好考核，严格管理、硬性兑现，以考核成绩作为评选先进的班组依据，依次做到工作内容的指标化、工作要求的标准化、工作步骤的程序化、工作考核的数据化、工作管理的系统化。
3、提升素质，畅通职业成长通道，打造发展成才班组。员工与企业就是一滴水和江河海洋的关系，共生共荣，密不可分，企业尊重人才，重视职工个人成长成才，才能激发起职工的创造活力，为企业创造更多的效益。因此提升班组职工素质，完善班组职工的素质培养、个人绩效评价、建立激励机制，搭建班组职工与企业共同发展的平台至关重要。企业要做好人力资源统筹优化，建立技师、技术能手等各专业技术人员档案，畅通技能操作人员、生产管理人员等各层人才队伍成长通道，做好人才储备。班组职工要通过“师带徒”、培训课堂、技术比武、岗位练兵等活动，提升业务技能水平，促使自身向“一专多能、一岗多能”转变。班组长作为兵头将尾，更应该多学习现代班组管理 方法 ，提高班组管理水平，建立一支技术过硬、责任心强、作风扎实、素质一流的优秀队伍，为了提供优秀人才就得持续提高企业核心的竞争力。更要加强班组职工职业生涯的具体规划，从而建立科学的有效的班组岗位竞争，机制和绩效考核的机制，公开招聘、岗位竞聘，畅通班组职工职业上升通道。
4、培养班组自主创新能力，创建学习型班组。加强班组基层职工的学习培训，通过“师带徒”、技能对抗赛、班组技能PK等形式，在基层班组中大力营造学技能、争一流的氛围，提升员工的技能，在企业的生产过程中提高分析问题解决问题的能力。不断鼓励员工自主创新，激励班组职工围绕 安全生产 、经营管理开展创新创效活动，依靠技师、班长、技术管理人员建立攻关团队、QC创新小组，开展技术革新、专利发明、技术攻关“、五小”成果发明等活动，不断提高职工创新创效的能力和水平。建立科技成果奖励和推广应用制度，激发班组职工创新热情，为企业发展建功立业，从而提高企业自身的创新能力。
5、发扬优势，突出特点，打造专业化班组。结合实际，发挥优势，打造适应形势发展要求的专业化班组。创建“学习型”、“安全型”、“清洁型”、“节约型”、“和谐型”特色班组。紧密结合实际工作情况，明确特色班组的目标、内容、要求和方式方法，抓住重点，凸显特点，努力使每名班组职工练就专业技术，成就行家里手，打造品牌班组。
6、加强班组的文化建设，打造和谐的班组。传承“三老四严”的石油精神，打造适应企业发展的班组团队文化。要以“大 反思 、大讨论”、“班组合理化建议征集”等活动为契机，建立健全班组考核制度，激活企业发展“神经末梢”，使班组成为企业和谐稳定安全高效发展的企业基层组织，夯实企业发展根基。
《强化车间班组企业管理论文》
一、如何进行班组建设
班组建设的重要性在企业的发展中是不容小觑的，因此，我们要特别看重班组的建设过程。班组的建设主要包括以下两个方面：
1.组织建设。
虽然班组是企业中最小的组织，但是它的组织结构还是一应俱全的。第一，班组的成员设置。包括管理能力强且技术水平高的班组长，主要从事过程抽检和巡检工作的质量检验员，监管产品不良率、返工率及报废率的核算统计员，熟知设备的设备管理员，掌握收发材料的材料管理员，负责员工生活和纪律的生活卫生员。第二，生产的六大要素。包括人员、设备、材料、方法、环境和信息。
2.制度建设
无论组织的大小都需要相应的制度来制约。班组需要建立的制度有：晨间会议制度、交接班管理制度、安全生产制度、月初计划中控制末 总结 制度、经济责任制度等。
二、班组长的作用和使命
车间班组长处于“兵头将尾”的位置，是联系企业经营管理者与员工的桥梁和纽带。他的作用显得至关重要。
1.生产决策的执行人。企业生产决策关键的实施者是班组长，他是企业利益的最终实现者。班组长要做到毫无折扣地执行生产决策，认真落实企业决策人设定的生产目标以及采取的 措施 方案。
2.领导员工的联系人。班组长不只起到传达企业经营管理者决策的作用，也是员工的代表，把员工的建议、想法、需求及时反馈到企业经营管理者那里。
3.科学生产的组织人。班组长不仅是车间生产的劳动者，也是生产一线的直接组织者。他时刻加强技术知识的学习和生产操作技能的提高，把自己培养成为一个全能的人才，凭借自己全方位的素质和先进的科学的管理技能组织班组生产。
车间班组长在生产中的使命就是要组织和领导全班组员工充分地发挥全班组员工的生产积极性、技术创造性和主观能动性，全面地了解和利用全方位信息，使班组生产安全地、有效地、均衡地进行，更好地完成上级制定的生产计划指标。详细地说，有四方面：
1.做到安全生产。“安全第一”是每个企业都必须遵守的基本准则。对于机械设备的安全性能班组长需要主动联系有关技术人员一起认真改进，并且监督员工按照相关操作规程工作，因为，员工的违规操作往往是造成生产事故的主要原因。
2.保证产品质量。市场的大小、企业的存亡都是取决于产品质量的好坏。车间班组长要领导员工依据标准生产，保证产品的质量，用高质量的产品来抢占市场。
3.提高生产效率。只有生产效率提高了，在一定的条件和时间下创造的利益才会增加。班组长要积极地挖掘员工的生产潜力，不断地提高员工的创新能力，来进一步改良设备操作技术和生产管理流程，为生产质量更好地产品打下坚实的基础。
4.降低生产成本。企业产品价格的多少，能够体现其竞争力的大小。物美价廉的产品才是最受欢迎的产品。因此，我们企业想要提高竞争力和生命力，保障员工的报酬和福利等，就得在控制成本上下功夫。在这方面，班组长要首先确立节约成本的意识，领导员工在节约能源消耗、降低材料使用、节约人力成本上集思广益，争取降低生产成本，用最少的支出取得到最大的收获。
三、班组长设置的标准
班组长作为班组的“掌门人”，担任这个职位需要符合其设置的标准，这样才能帮助企业跻身于竞争激烈的市场之中。主要的设置标准有以下几点。
1、思想进步，积极向上。班组长是与员工接触最密切的领导，是对员工影响最大的管理者，他的思想道德倍受关注。因此，想要胜任班组长这个职位就需要时刻加强自己的政治修养，为班组成员起到良好的带头作用，使得班组内部的政治氛围不断地积极向上。
2、勤于学习，技能精湛。随着科技的不断发展，设备的不断更新，勤于学习、技能精湛是班组长必备的条件。想要成为班组长就需要紧跟着先进技术的脚步，不断地提高自己的设备操作水平和技能掌握水平。这样才能成为班组成员的主心骨。
3、坚持原则，以理服人。想要保证班组工作的正常进行，按制度办事是前提。作为班组长要公私分明、有赏有罚。这样才能对员工树立威信，以理服人。
4、善于沟通，以情感人。班组长要及时的与班组员工沟通，化解不必要的麻烦，并且在日常生活中关心组员，与大家成为真正的一家人。
5、推崇民主，平等待人。班组作为一个集体，每个人都有自己的观点和想法，身为班组长不可以“一手遮天”。在班组内提倡民主，倾听来自组员的不同想法，平等的看待每一个人，使班组内人员和平共处。
四、如何做好班组长
班组长作为基层管理人员，地位特殊、作用重要、责任重大。因此要无时无刻地要求自己做得更好。
1、明确自己的权利与义务。班组长承上启下的作用，使得其必须要搞清楚自己的角色，从而更充分的行使自己的权利、履行自己的义务。在工作中兢兢业业的下达决策者的立场及策略，对员工依照制度管理，并且代表员工向上级及时的反应基层的情况。这样，通过班组长的连接，企业才会生龙活虎的发展下去。
2、明确领导对自己的要求。班组长着实作为下级员工，要能机灵的领会领导的各项指示、了解领导的做事风格与习惯。采用正确的方法与领导及时的沟通，使领导更全面的了解自己的才能。这样，对领导作出正确的决策，引导班组任务的圆满完成有很大的好处。
3、明确下属对自己的期望。做为一个小领导，还是要注意自己管辖范围内员工对自己的期望，尽自己所能做一名好领导。最基本的要做到办事公道、体恤民情、思路清晰、指挥有序、严格管理、不吝赐教、赏罚分明。达到下属的期望值，得到尊重，使班组内工作越来越好进行。
五、班组长的管理、考核、培训
班组长的地位和作用在企业中是极其重要的，对班组长的管理、考核、培训便成为了企业中不可或缺的工作。
1、对班组长的管理。
班组长是企业的后备力量，需要企业规范的管理。首先要制定合理的管理制度，使得管理的时候有所依据。制度要具体地说明担任班组长的设置条件、需要具备的素质、待遇的高低、奖罚的原则、自身的权利和义务等有关方面;其次要加强各方面的监督。班组长要在上级干部和管辖员工的监督下积极地做好自己的工作。企业可以设置举报箱和表扬箱来勉励班组长。最后要增加班组长的紧迫性。有工作能力的、业绩好的班组长可以继续担任。同时，不阻止其他优秀员工公平的竞争这个岗位。
2、对班组长的考核。
针对班组长的考核，首先要建立考核档案，使考核有条理进行;其次要制定完善的考核制度，使考核有明确的依据;最后要定期进行考核，并做好总结工作，这样的考核结果才能真正作为提拔、奖励的依据。
3、对班组长的培训。
班组长每年需要一到两次的集中培训。首先要根据企业的需要和培训方的条件制定培训课程;其次在培训内容上要做足工作，设定循序渐进的版块。比如分为自我素质与能力的管理、团队建设与拓展的管理、现场实务与生产的管理、工作交流等一系列课程内容的设置。
《浅谈企业班组管理和班组长的重要性》
随着市场经济的迅速发展，各个企业都迎来了发展的大好前景，然而面对机遇的到来，企业也面临着巨大的挑战。为了应对挑战，各个企业的班组则要发挥其关键的作用。班组是企业组织生产经营活动的基本单位，是企业最基层的生产管理组织。企业的所有生产活动都在班组中进行，所以班组工作的好坏直接关系着企业经营的成败，只有班组充满了勃勃生机，企业才会有旺盛的活力，才能在激烈的市场竞争中长久地立于不败之地。
班组就像人体上的一个个细胞，只有人体的所有细胞全都健康，人的身体才有可能健康，才能充满了旺盛的活力和生命力。班组长是生产的直接组织者和生产的劳动者，所以班组长既应该是技术骨干，又应该是业务上的多面手。班组长作为班组的“掌门人”，是班组的中心，是班组发挥其功能的灵魂人物。因此，笔者对企业班组建设及班组长的重要性阐述自己的看法。
一、如何进行班组建设
班组建设的重要性在企业的发展中是不容小觑的，因此，我们要特别看重班组的建设过程。班组的建设主要包括以下两个方面：
(一)组织建设。虽然班组是企业中最小的组织，但是它的组织结构还是一应俱全的。1.班组的成员设置。包括管理能力强且技术水平高的班组长，主要从事过程抽检和巡检工作的质量检验员，监管产品不良率、返工率及报废率的核算统计员，熟知设备的设备管理员，掌握收发材料的材料管理员，负责员工生活和纪律的生活卫生员。2.生产的六大要素。包括人员、设备、材料、方法、环境和信息。
(二)制度建设。无论组织的大小都需要相应的制度来制约。班组需要建立的制度有：班前会会议制度、交接班管理制度、安全生产制度、月初计划中控制末总结制度、经济责任制度等。班组长是公司与生产员工的主要沟通桥梁。公司班组长的管理好坏，将直接影响公司产品的生产进度和产品质量。
二、班组长的作用和职责
(一)班组长的作用。车间班组长处于“兵头将尾”的位置，是联系领导与员工的桥梁和纽带。他的作用使至关重要的。
1.目标任务落实、组织实施。负责本班组的组织建设与成员考核管理工作，负责具体任务的分解、实施，确保生产计划顺利完成。
2.生产技能带头人。班组长不仅是车间生产的劳动者，也是生产一线的直接组织者。他时刻加强技术知识的学习和操作技能的锻炼，把自己培养成为一个全能的人才，凭借自己全方位的素质和科学技术先进的手段组织班组生产。同时协助车间或职能管理部门对一线员工进行定期培训，组织本班组人员开展工艺管理活动，正确指导一线员工的操作，严格执行操作规程，严肃工艺纪律，坚持“质量第一”原则。
3.与上级组织联系的桥梁和纽带，班组长不只起到传达领导策略的作用，也是员工的代表，经常与员工沟通，关心员工，了解并及时向车间主任反映员工的心理波动，解决在实际工作中所遇到的实际困难，把员工的建议、想法、需求及时反馈到领导那里。
4.做好班组建设。通过激励创新，提高员工积极性、动能性，挖掘员工潜力全面开展多种培训，优化作业方法，提高员工技能，加大工艺改进力度等方法，不断提高生产效率，降低生产成本。
(二)班组长的职责。车间班组长在生产中的职责就是要组织和领导全组员工充分发挥全班人员的生产积极性、技术创造性和主观能动性，全面了解和利用全方位信息，使班组生产安全地、有效地、均衡地进行，更好地完成上级制定的计划生产指标。详细地说，有四方面：
1.做到安全生产。坚持“安全第一”的准则。对于机械设备的安全性能班组长需要主动联系有关技术人员一起认真改进，协同车间对所在班组进行安全文明生产培训。保证安全文明生产，监督员工按照操作规程操作，防止工伤和重大事故发生。
2.保证产品质量。市场的大小、企业的存亡都是决定于产品质量的好坏。车间班组长要领导员工依据产品质量标准组织生产，保证产品的质量，用高质量的产品来抢占市场。
3.提高生产效率。只有生产效率提高了，在一定的条件和时间下创造的利益才会增加。班组长要积极地挖掘员工们的生产潜力，不断地提高员工们的创新能力，来进一步改良设备操作技术和生产管理流程，为生产质量更好的产品打下坚实的基础。
4.降低生产成本。企业产品价格的多少，能够体现其竞争力的大小。物美价廉的产品才是最受欢迎的产品。因此，我们企业想要提高竞争力和生命力，保障员工的前途和福利，就得在控制成本上下功夫。在这方面，班组长要首先确立节约成本的意识，领导员工们在节约能源、降低原材料使用、节约人力成本上集思广益，争取降低生产成本，用最少的投入得到做大的收益。
5.负责班组人员管理，做好班组人员日常考勤、人员信息、日常培训、绩效考核等工作，组织好班前会、班后会、安全会，做好工艺、设备巡检记录、交接班记录、安全记录等。6.现场管理。负责现场6S管理，监督员工对设备的正常使用、清理、检查、保养工作，提前发现异常及时解决问题，保证生产顺利进行。
三、班组长设置的标准
班组长作为班组的“掌门人”，担任这个职务需要符合其设置的标准，这样才能帮助企业跻身于竞争激烈的市场之中。主要的设置标准有以下几点。
(一)思想进步，积极向上。班组长是与员工接触最亲密的领导，是对员工影响最大的管理者，(下转第77页)(上接第70页)他的思想道德倍受关注。因此，想要胜任班组长这个职位就需要时刻加强自己的政治修养，为班组成员起到良好的带头作用，使得班组内部的政治氛围不断地积极向上。
(二)勤于学习，技能精湛。随着科技的不断发展，设备的不断更新，勤于学习、技能精湛是班组长必备的条件。想要成为班组长就需要紧跟着先进技术的脚步，不断地提高自己的设备操作水平和技能掌握水平。这样才能成为班组成员的主心骨。 (三)坚持原则，以理服人。想要保证班组工作的正常进行，按制度办事是前提。作为班组长要公私分明、有赏有罚。这样才能树立威信，以理服人。
(四)善于沟通，以情感人。班组长要及时与班组员沟通，化解不必要的麻烦，并且在日常生活中关心组员，与大家成为真正的一家人。
(五)推崇民主，平等待人。班组作为一个集体，每个人都有自己的观点和想法，身为班组长不可以“一手遮天”。在班组内提倡民主，倾听来自组员的不同想法，平等看待每一个人，使班组内人员和平共处。
四、如何做好班组长
班组长作为基层管理人员，地位特殊、作用重要、责任重大。因此要无时不刻地要求自己做得更好。
(一)明确自己的权利与义务。班组长承上启下的作用，使得其必须要搞清楚自己的角色，从而更充分地行使自己的权利、履行自己的义务。在工作中兢兢业业地传达决策者的立场及策略，对员工依照制度管理，并且代表员工向上级及时反映基层的情况。这样，通过班组长的连接，企业才会健康地发展下去。
(二)明确领导对自己的要求。班组长作为下级员工，要能及时领会领导的各项指示、了解领导的做事风格与习惯。采用正确的方法与领导及时地沟通，使领导更全面地了解自己的才能。这样，对领导作出正确的决策，引导班组任务的圆满完成有很大的好处。
(三)明确下属对自己的期望。做为一个小领导，还是要注意自己管辖范围内员工对自己的期望，尽自己所能做一名好领导。最基本的要做到办事公道、体恤民情、思路清晰、指挥有序、严格管理、赏罚分明。达到下属的期望值，得到尊重，使班组内工作越来越好地进行。
五、班组长的管理、考核、培训
班组长的地位和作用在企业中是极其重要的，对班组长的管理、考核、培训便成为了企业中不可或缺的工作。
(一)对班组长的管理。班组长是企业的后备力量，需要企业规范的管理。首先要制定合理的管理制度，使得管理的时候有所依据。制度要具体地说明担任班组长的设置条件、需要具备的素质、待遇的高低、奖罚的原则、自身的权利和义务等有关方面。其次要加强各方面的监督。班组长要在上级干部和管辖员工的监督下积极地做好自己的工作。企业可以设置举报箱和表扬箱来勉励班组长。最后要增加班组长的紧迫性。有工作能力的、业绩好的班组长可以继续担任。同时，不阻止其他优秀员工公平地竞争这个岗位。
(二)对班组长的考核。针对班组长的考核，首先要建立考核档案，使考核有条理进行。其次要制定完善的考核制度，使考核有明确的依据。最后要定期进行考核，并做好总结工作，这样的考核结果才能真正作为提拔、奖励的依据。
(三)针对班组长的培训。班组长每年需要一到两次的集中培训。首先要根据企业的需要和培训方的条件制定培训课程。其次在培训内容上要做足工作，设定循序渐进的版块。比如分为自我素质与能力的管理、团队建设与拓展的管理、现场实务与生产的管理、工作交流等一系列课程内容的设置。
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这些你应该能用到。 秀管理者素质细化的96条一、基本精神1.凡事合理化为目标2.敬业乐业的精神3.有品质观念与数字观念4.善于时间管理,有时间观念5.追根究底,卓越精神,好还要更好6.整体规划,成本效益,人性管理,ABC原则7.认同公司经营理念,正确的抱负、理想和方向8.从基础做起,不怕吃苦,不好高骛远9.为人所不能为、不愿为，而做得好10.要问我能获得多少之前,先问我能替公司做什么11.待遇是工作绩效的副产品:一流人才创造一流利润,一流利润才有一流待遇12.积极主动的态度13.忠诚度与责任感14.做人、做事有原则有重点15.就业要有作为，职务不分贵贱16.永远怀着一颗感恩的心二、关于工作方面17.认清目标，实施目标管理18.做好自主管理、检查19.工作标准化、管理制度化20.职务工时分析，人员合理化21.有创新与突破22.有主见与果断力23.尽量吸收工作新知识新方法24.尽量使用作业电脑化25.全心投入，尽心尽力工作26.做好P-D-C-A管理循环工作27.彻底执行进度控制，保证在限期内完成工作28.做好5S整理整顿管理29.工具齐备，保养妥善30.公正合理的工作分配31.随时检查工作绩效32.重视数据，善于统计分析33.注重安全与保密34.尽可能尊重部下的建议35.研究如何改进工作36.必须具备工作上所需的知识37.周密计划38.审慎检讨、采取改善行动三、关于上司方面39.尽力更正上司得当误解40.上司所发命令或政策，如有不明了之处应请示明白41.对公司及上司有信心42.贯彻上司的命令43.不烦扰上司44.凡亲身解决的问题，应向上司报告45.有备无患，随时掌握状况46.不在背后批评公司与上司47.对本单位工作负全责不作任何解释48.必要请示上司的问题须尽速呈报商讨49.定期报告工作经过及结果四、关于同事方面50.互相合作协助51.不侵犯他单位之职务52.成功有效的会议主持53.良好的人际关系与沟通54.互相交换知识见解55.与他单位取得密切联系与协调56.均衡适当的组织能力57.对同事诚心与热心58.了解同时的工作职务59.必要时可以代理处理其职务60.接受同事的批评建议五、关于部属方面61.激励部属工作的责任62.培养团体协力精神与士气63.不要吝于说鼓励、赞许慰劳人的话64.维持纪律65.接受部署个人问题的请教与商谈，并协助解决66.公平对待部属67.奖励部属、培养正确嗜好与娱乐68.命令与指示应恳切、明了69.让部属了解工作方针及目的70.奖励并实施部属之提案改善71培养各人的长处，运用他的短处72.尽避免处罚、责骂73.教育训练部署74.培养职务代理人75.有关部属的事尽量告诉部属76明确指示各人的职务77.选才、育才、用才、留才78.关心部属、了解部属79.人尽其才，适才适所，依个人能力分配工作六、本身应如何自处80.摒弃优越感与虚荣心81.建立并维护良好形象82.运用幽默感，能言善道83.不断学习，充实自己84.成功而不自满85.监督者须负全部责任86.不说下属的坏话87.不可阴谋行事，投机取巧88.经常保持情感的平静89.清楚自卑感90.勿做轻诺与轻浮91.自我健康管理，精力旺盛92.择善固执但不执着，平常心93.处处做模范，以身作则94.对于本身缺点与短处应有所自觉并克服它95.保持部下的面子不与争论96.冷静而细心、从容不迫
在校大学生领导力的培养作者：孙明业（广州大学城·华南理工大学经济与贸易学院旅游管理系 510006）关键字：领导力、素质模型、局限、培养内容摘要：通过对领导力字面的理解以及阐述领导与管理的区别，来对领导力有个概念上的认识，接着引出领导力素质模型的概念，通过对其局限性的分析来重新认识“领导力是什么”这个问题，导出领导力的研究实质,即研究一群卓越领导者身上共有的东西，进而阐述笔者对领导力的理解及对“在校大学生领导力培养”这个研究课题的一些看法。正文：一、领导力的字面含义关于“领导”在现代汉语词典里有个解释，就是率领和引导朝着一定方向前进。领导力就是带领别人和影响别人的能力，特别你能激励你的团队和通过自身影响他人完成一个具有挑战性的目标，完成这样的任务才能说明你具备了一个良好的领导力。但怎样才算具备领导力？大家说法各异，有的说是个人魅力，有个人魅力的领导可以带领自己的团队朝着既定的目标前进。有的说是实力和勇气，个人或企业的实力和勇气也能够团结和带领一支团队。还有人说是学识渊博，知识和智慧也同样能够感染和影响你的团队。最后是激励和热情，通过给你的团队一个恰当的激励，通过你自己满腔热情地做事，来感染和影响你的团队，来做出一番事业。二、领导和管理的区别：领导和管理不同，不可将二者混而论之。领导就是运筹和战略，管理更多的是一种程序。从概念上来看，领导就是领而导之，管理就是管得住、理得清，在汉语字典中的解释是能负责某项工作顺利进行。如果用经济学的语言来解释领导和管理的话，领导就是要做正确的事，即负责正确的决策。管理就是正确地做事，就是将所交待的任务顺利地完成。从起源上来看，管理和处理复杂的情况有关。在二十世纪，随着国际大型组织包括大型跨国公司如通用电器、沃尔玛、摩托罗拉，以及国家间联盟如北美自由同盟、亚太经合组织等的出现，管理就成为应对这些大型组织出现的必然反应。如果没有一个好的管理，那么这些组织必然将杂乱无章。因此，管理学自上世纪四十年代后就开始蓬勃发展，在七、八十年代初形成的一套管理学的理论，并诞生了一些经典管理学著作。而领导则是与应对变革有关。领导力是现代社会激烈竞争的产物。随着“地球村”的形成，国际间的竞争日益激烈，国际劳动力结构的变化也越来越快。那么在这个变革的时代中，要生存，要想取得优势，领导和领导力就愈显重要。重大的变革也将不在是偶然现象，面对变革我们天然需要一个好的领导和统率来面对变革，掌握局势，在瞬息万变中把握住企业发展的方向和未来。[①]三、领导力素质模型因此，相对于管理，领导是更为战略性的一个岗位。在James Kouzes和Barry Posner的《领导力》一书中给一个卓越领导所具备的素质做了如下概括，要具有五种行为和十个使命：五种行为即以身作则，共启愿景，挑战现状，使众人行，激励人心。十个使命即1、明确自己的理念，找到自己的声音；2、使行动与共同的理念保持一致，为他人树立榜样；3、展望未来，想象令人激动的各种可能；4、诉诸共同愿景，感召他人为共同的愿景奋斗；5、通过追求变化、成长、发展、革新的道路来猎寻机会；6、进行试验和冒险，不断取得小小的成功，从错误中学习；7、通过强调共同目标和建立信任来促进合作；8、通过分享权力与自主权来增强他人的实力；9、通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献；10、通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利。[②]当然，以上对于领导力的要求不能说就是卓越领导力模板，但是却也概括出了一个成功领导所应具备的能力，即构成了一个比较健全的领导力素质模型。那么什么是素质模型呢？所谓素质，意指能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征，包括：动机、特质、自我概念、知识及技能等方面。在我国，素质又被翻译成能力、胜任力、资质等。而素质模型，是指将某一个(类)岗位或角色所要求的主要素质集合在一起而形成的模型。领导力模型就是优秀领导者素质的集合，对领导力和领导力发展的关注，使得领导力素质模型的使用获得了很大的推广。很多组织的领导力素质模型最基本的出发点都是基于专业发展的，特别是围绕一系列的行为维度建立的模型尤其如此。但目前多数的素质模型都制定了领导力应该由管理人员及高管怎样证明的一系列标准，这一做法超出了专业发展的初衷，在绩效评估、职业发展、高潜力确认过程和继任管理体系都有所体现，将这些标准作为甄选、晋升和调薪的基本标准。由于最近几年对企业高管在运营道德规范监管的失败，素质模型已经进一步扩展到将企业价值观、学习能力和行为规范等融合到一起，共同构成领导力。360度反馈工具得到了普遍运用，素质模型的这一位置对领导力发展与评估领域的重要性现在也已经得到了很好的巩固。[③]四、领导力素质模型的局限性即便这样，也不能以素质模型来判断和甄别一个人是否具有领导力，正如文章开头所述，对于什么是影响他人的能力，说法各异。领导力不是一个模型就可以概括的。因此对于库泽斯的《领导力》里关于卓越领导所应具备的五种行为和十个使命笔者认为不应把它看作领导力的衡量标准，倒不妨看作是某一种比较常用的领导力素质模型。但由于领导力素质模型的研究都是基于领导行为的范围及其延伸，很容易变得过度复杂化。此外，素质模型建立在领导力的理念化、空洞化的基础上。一般情况下，在确定素质时，研究人员会分析一些杰出领导者的例子，试图据此确定素质。然而，素质模型强化了领导者完美或通才型的观点，而这类人在现实中是鲜有存在的。这一通用模型往往不能认识到领导力多样化以及文化和环境要求的变化。例如，高管层的领导力技能经常与那些中层的要求是有显著差异的，西方文化下的领导者的行为特征与亚太地区文化下的所界定的特征也会有所差别。不同的运作部门、公司可能也会导致对领导力的不同需求甚至是一些特别的需求。更为重要的是，领导力素质模型概念化的潜在假设是将有效领导者的一系列能力累加。因此，领导力的素质模型对领导力的概括是有局限性和适用范围的，由于环境的不同，岗位的不同，文化的差异等等各种因素的影响，对领导力的要求也是不尽相同的。你不可能要求一支非常优秀足球队的领导核心具有世界经济巨头的才能和素质，反过来说，世界经济巨头不一定能在一支足球队里立足。但可以因此说足球队的核心和世界经济巨头都不是具有领导力的人吗？这种说法显然是荒谬的，领导力存在于这个社会的各个角落里，任何人在某一方面都可能是一个卓越的领导，但在许多方面是一个平凡的追随者，因此大多数人没有继续发掘自己那方面的领导潜能而甘于了平凡。而成功的领导者则是很好的发掘出了自己领导才能的一面，又或者可以看作成功的领导者具有很多方面的领导才能，而他们在自己的成功领域里将这些领导才能很好的组合利用了起来，这便铸就了成功。五、领导力素质模型的现实意义因此领导力的素质模型便将这一群具有领导力的人的优秀素质的共同点组合概括起来，通过这个去诠释领导力。库泽斯的《领导力》一书对于领导力的认识也便是基于对此的综合。从哲学的角度上讲，这种综合很好的认识并且利用了矛盾的普遍性原理。通过对一群事物规律性的认识从而来解决社会中存在的最普遍的矛盾。但是就像笔者之前所述素质模型的局限性看来，对成功领导者共同领导力素质的综合并不能再造就一个成功的领导者，因为人不是机器，不可能通过克隆再造就一个一模一样的人。又或者因为环境的差异，时代的差异，矛盾的普遍性不再适用，此时再从哲学的角度来看，便需要将矛盾的普遍性和特殊性相结合来具体问题具体分析。只有当这些共同的素质与领导者独特素质相结合，环境与时代的相匹配，一个成功的领导者才得以诞生。这便是领导力的精髓所在，共性与个性的结合，时代与环境的集成。因而在笔者看来，对于领导力不可以做一个统一意义上的定义，用库泽斯的《领导力》做例，它所概括出的领导力，只能说是某个领域（如企业）一群成功领导者所共同具有的东西，而不是一个完整意义上的领导力。对于“领导力是什么”这样一个问题，不可一概而论，更不可局限于某一个框架体系内。六、在校大学生领导力的培养因此，在校大学生要锻炼自己的领导力，首先要弄清楚我们需要的是怎样的领导力，素质模型选用是学生领导的共性还是社会需求的潜在领导的共性？众所周知，一个优秀的学生干部不一定是一个成功的企业人士或社会人士。在笔者看来，在校大学生校内学生工作的领导力只是培养将来社会领导力的一个方面，这个方面究竟会对将来人生中作为一个成功领导能起多大作用，还是得因人因环境因时代而论。但是，为将来在社会中做一个成功的领导者，在校大学生可以从以下几个方面入手去培养自己的领导力：1、 过硬的专业技能，这个是领导力培养的基本条件。一个优秀的领导者大多是他所在专业领域的佼佼者，他的专业知识往往优于一般的员工。因此，大学生在校应该学好自身的专业技能，才能在将来的专业领域成为一个引领者。2、 灵活的交际能力，这是一个领导者通向成功的必备工具。一个优秀的领导者往往都是一个八面玲珑的交际家。大学生应该充分利用大学这个交际的大舞台，在这个舞台上展现和推销自己，充分锻炼自身的交际能力。3、 独立的思考能力，这是一个领导者必备的素质。大学生在大学不仅要学好自己的专业技能，更重要的是要有自己的独立思考，不论对任何事情，都要有自己的独立思想和见解，一个没有独立见解的人不会是一个优秀的领导。4、 敏锐的判断力，这是领导者区别于追随者最本质的因素。领导者往往通过自己的独立思考，对事情有自己的见解的同时，对事情的发展具有敏锐的判断力，能判断事物发展的导向以及事物发展中的变化。正是由于这种判断力和前瞻性，领导者才能做出正确的决策。5、 对人群的影响力，这是每一个优秀领导者的共有的素质。但这又是培养领导力中最难做到的一点。这个影响力不仅仅指自己要成为人群的核心，还要成为被影响人群的引导者和精神支撑者。这种影响力的生成有时靠的是领导者与生俱来的人格魅力，有时是靠领导者对事物的独特见解和让人信服的惯性影响。6、 勇于开拓的创新精神，这是21世纪领导者新的要求。在校大学生要想在将来日趋激烈的社会里竞争，必须要学会创新，学会前瞻事物。敢于挑战现状，敢于开启新的愿景，走在人群的前端，想到人群所不能想到的高度，并带领追随者奋勇向前挑战未知，才能为被追随者所信服，从而成为一个优秀的领导者。
班级管理是辅导员的中心工作之一,这主要是因为学生班级的重要作用决定的。辅导员是学生班级的管理者和引导者,良好的班级对大学生的成长起着重要的作用。下面是我为大家整理的班级管理小论文，供大家参考。
班级管理小论文 范文 一：中华 传统 文化 下高校班级管理思考
摘要：中华文统文化博大精深，浸润心灵，涉及的领域也非常广泛。作为高校班级管理来说，可否也能运用中华传统文化管理学生，是当前 教育 界又一个热门的研究课题。中华传统文化中因材施教、无为而治、人本管理等思想理念早已在企业乃至治国方面有了极大的应用。基于此，笔者试图通过借鉴传统文化融入高校班级管理的意义，以及分析班级管理对学生行为习惯引导的基础上，为改进学生行为习惯提供具体的建议。希望全文的研究对进一步推动全国高校班级管理工作开展有所参考。
关键词：中华传统;管理之道;班级管理
一、前言
中华传统文化是华夏五千年文明历史的积淀。可以说经得起时间的考验的宝贵财富。传统文化就像空气一样，架构着当前社会的方方面面。可以说在中国的每个领域都有中华传统文化的影子。而涉及管理类的中华传统文化主要有人本思想、无为而治、因材施教、法治管理等，若将其引入高校班级管理工作中，会对学生的行为习惯产生什么样的化学反应呢?基于此，本人试图通过借鉴传统文化融入高校班级管理的意义，以及分析班级管理对学生行为习惯引导的基础上，为改进学生行为习惯提供具体的建议。希望全文的研究对于进一步推动全国高校班级管理工作开展有所参考。
二、中华传统文化融入班级管理的意义
1.“人本管理”思想可以让管理后的班级更和谐
“人本管理”即是凸显人为中心的一种管理模式。古代各个朝代中只要实行“仁治”即可以列作“人本管理”。我国的政策中很多标榜和谐相处的模式背后都是以最广大人民的根本利益出发，也可以是说一种人本治国之道。对于高校班级管理中，如果将人本管理融入其中，以生为本，尊重理解学生，必然会让整个班级变得更加和谐。
2.“因材施教”思想可以让管理后的班级更公平
“因材施教”指从个体差异出发，有的放矢地进行差异化教学，这样学生能够扬长避短。而对于班级管理，如果管理者能对学生进行差异化管理，那么学生在接受管理中会感受到公平氛围。不仅如此，还能进一步激发学生对于参与班级活动的积极性，从而促进学生全面发展。
3.“法治管理”可以让管理后的班级作风严谨
无规矩不成方圆，“法”一直为中华传统文化中治国的主要途径。韩非子就曾说过：“国无常强，无常弱，奉法者强则国强，奉法者弱则国弱”。作为班级管理来说，拟定严格的班纪班规并遵照执行将让学生的个人作风更加严谨，从而带动整个班级逐渐形成良好的班风。
4.“无为而治”可以让管理后的班级更加民主
“无为而治”的思想是出自老子所云：“我无为而民自化，我好静而民自正，我无事而民自富，我无欲而民自朴。”这思想的内涵是在表达“无为管理”也能达到“四两拨千斤”的效果。老子的无为而治的言论在马克思主义哲学的层面凸显的就是事物对立的两面性，事物是矛盾构成体，而矛盾会不断转化，而转变的方式就是顺其自然。同样赞同此种观点的也有庄子，他曾提及“以无为为常”就是指主要以无为来治理天下。对于班级管理来说，不进行细节化管理，学生在没有具体化 措施 中自行调节，相互引导，这样班级管理则更加民主，让学生在班级管理中进一步感受到自由和快乐。
三、班级管理是大学生养成良好行为习惯的重要引导
分析班级管理与大学生养成良好行为习惯之间存在的必然联系，为中华传统文化融入班级管理，培养学生的良好行为习惯提供了良好的契机。通过多年的班级管理工作，笔者发现对于大学生良好行为习惯的培养与引导，班级管理是不可或缺的。具体来说有以下几点。
1.班级管理能促进大学生养成良好的学习习惯
在高校中，进行课堂学习是他们与师生交流的主要方式，而为了帮助提高学习效率，班级管理中很多条例都是为了学生能进行学习而设定的。如果学生能一一遵守班级管理，那么课堂学习的环境将得到净化，学生也会在良好的课堂秩序中学到知识。另外，在班级管理中，涉及学生诚信、考试作弊、抄袭等现象的规定也时有发生，学生违例不仅要受到校纪严惩，也会要受到班规处罚。所以这方面也能督促学生自觉养成良好的学习习惯。
2.班级管理能改变大学生不良的生活习惯
班级管理有一项重要的内容就是围绕学生日常行为规范展开，而这方面的内容能帮助学生能很好的融入班级，同时也可以培养学生养成良好的生活习惯。如不准迟到早退、注意教室清洁、安全管理、宿舍照明管理等。这些管理条例约束下学生改掉自己不良的坏习惯，并对集体、对他人及自己产生责任感。3.班级管理能激发大学生主动自觉意识班规本是培养大学生自觉遵守校纪校规的行为而细化的内容。大学生在班级管理中，可以慢慢认识到班规存在的必要性及对于个体意义的重要性，也会自然而然形成遵守班级管理的内容，并同破坏班规的行为做斗争的自觉意识。
四、中华传统文化融入班级管理改进大学生行为习惯的建议
正是由于班级管理对于大学生养成良好行为习惯的重要性，所以进一步将中华传统文化融入班级管理中，将有利于促进大学生良好行为习惯的养成。具体建议本人认为可以从以下几个方面进行尝试：
1.班级管理中凸显“人本”观念培养学生自律的习惯
教育的目的就是育人，对于班级管理来说，更应该将对学生的尊重放在重要的位置。在进行班级管理中要时时考虑到学生的实际情况，从学生需求出发，这样才能保证班级管理对促进学生全方位发展的重要意义。所以建议在拟定每条班级班规时，或针对现有的班纪班规修订时都可以把全体学生召集一起进行探讨，看哪些有必要增加，哪些有必要精简，最终出来的才是适合学生需要的纪律规范。这也是尊重学生的一个重要的表现。学生通过对班级班规的制定可以培养起严于自律、自控的精神，还能做到一个既得到自我实现，又能为班级做出贡献的人。
2.班级管理中借鉴“因材施教”来了解学生特点更加与时俱进
班级管理一直说班规，会给人严肃固化的感觉。但学校毕竟不是纪律部队，而是一种和谐自由的学习殿堂。现在的大学生集中在“90后”这个阶段，他们都是一群时代性较鲜明的群体，与其他时代有着不同的特点。他们喜欢独立思考，也喜欢自由自在。所以在班级管理中也需要与时俱进，贴近他们的生活，理解他们的特点。针对他们喜闻乐见的方式展开班级管理教育。如利用微信、微博、QQ等方式发布班级管理的信息和学校活动的信息等就是一种符合他们交流方式的班级管理方式。这种方式可以保证班规内容执行的同时，又能让学生积极配合，改进自己的不良的生活习惯。另外，学生之间差异性是不争的事实，在班级管理中，更要将教育与管理相融合，即在班级行为管理中穿插严规，在严规中适时强调行为管理，做到张弛有度，让“服软不服硬”的学生接受行为管理中的严规，让“服硬不服软”的学生接受严规中的行为管理。
3.班级管理中效仿“法治”用严规督促学生改正不良行为
贯穿“法治”理念的严规并不是本本主义，本人认为传统文化中的“法治”更多的还是带有一些具体的手段与 方法 的。只有这样做才能“严师出高徒”。例如将班级的管理分成几个小块，如学习方面、宿舍安全卫生方面、文娱活动方面等，然后责任到人，分包到人，另外还将班级成员组队管理，每组队员按分的小块轮流当责任人，如果一个小队中有一方面做不好受罚，所在团队成员也将集体受罚。这样不仅能培养学生集体意识，还能在他人的监督下减少违纪现象的发生。
4.班级管理中融入“无为而治”来释放学生的个性
良好的行为习惯并不是抹杀了大学生的个性意识，相反在遵规守纪的同时，也能让学生的个性得到更好的释放。“无为而治”是治国治家中的最高境界。而在班级管理中如何通过“无为而治”潜移默化的让学生在遵纪的同时保持好自身的个性呢?这是需要的是智慧，更需要创新班级管理形式。首先你要明确班级管理目的是营造一个激发学生“以班为家”的主人翁氛围，其次你在班级管理中要让学生在一些班级管理中自发形成“非正式团体”。本人采取的方法就是每年新生入学都要自觉填写兴趣上交，然后将兴趣的一致或类似的同学的座位排在一起，这样学生在交流中以兴趣相投而结成的“非正式团体”，帮助学生在“非正式团体”中释放自身兴趣，形成良好的个性心理品质。
五、结束语
中华传统文化是历史的瑰宝，从中蕴含着丰富有价值的管理之道。可以说是班级管理工作的“保健品”，十分有益学生的“身心”。作为一名教育工作者，不应该摒弃中华传统文化，相反应该粹取其精华，继承发扬。笔者认为中华传文化更易让学生理解与接受，就像中医一样，能治标又治本的慢慢改变学生的不良行为习惯。另外，全文只选一部分中华传统文化的精华，并未面面俱到，本人会在今后工作生活中深入研究。
参考文献：
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[5]张岱年.中国伦理思想研究[M].上海：上海人民出版社，2012
班级管理小论文范文二：小学班级管理中激励机制的思考
摘要：班级管理构建激励机制培养学生的的自我管理艺术，强化他们的积极进取精神，养成良好的生活和学习习惯，促进学生自我发展和进步，提高班级管理的质量和效率。
关键词：小学阶段;班级管理;激励机制;构建
班级管理是一门综合的实践管理艺术，需要一定的激励机制。班主任充分利用班级的一切有效资源进行组织协调，构建较为完善的激励机制，不断培养他们的自我管理意识，不断强化他们的积极进取精神，充分利用学生的心理特点，更好地规范他们的行为，养成良好的生活和学习习惯，促进学生全面发展进步，实现高效班级管理。
一、实施目标激励，培养学生的理想目标意识
有目标才有奋斗的动力，有理想才有拼搏的干劲。班级管理需要做好目标激励，让每一个学生都能有目标，让目标引领自己的生活和学习，做到方向明确，管理有效。小学已经有了很强的集体意识，制定针对本班实际的班级管理目标，让所有的学生都能围绕班级管理目标，积极配合管理工作，努力成为班级管理的主体，不断激发他们实现目标的动力，以目标为引领更好地规范他们的行为和习惯。同时，让学生都能在班主任的指导下，在同学的帮助下，制定适合自己的学习目标和发展目标，制定短期目标和阶段性发展目标，学生目标明确，就会照着目标不断努力。指导学生制定管理和学习目标一定要体现的科学性和操作性，让学生感到目标不是很遥远，让学生能够在不断的实现目标过程中感知的自己的能力，能够不断强化他们的学习和管理意识，逐步养成良好的学习和生活习惯，逐步提升他们的综合能力。如果有些学生基础较差，学习起来较为吃力，还没有较好的学习习惯，此时引导他们能够基于现实的目标，比如，每天能够记住多少单词，能够背诵几篇课文，每周能够记住和应用好几个数学公式等，然后再逐步扩大数量，提升难度。根据班级管理中存在一些学生具有不良习惯的问题，可以针对这些学生制定相应的自我管理目标，让学生能够在一定的时间内去掉这些不良习惯，并请更多的同学帮助他、提醒他，一段时间以后，这位学生很快就有了非常大的转变。对于实现目标的学生，教师和同学及时发现，设立目标征程小红旗，对那些完成目标的同学说加以标注和表扬。
二、树立学习榜样，引导向先进看齐
榜样的力量是巨大的，是持久的，很多的成功都是因为心中有一个榜样，愿意成为那个楷模。小学班级管理中重视榜样激励，学生自己寻找榜样，可以是身边的同学，可以是一些有名的人物，最好是班主任能够像学生提供一定的模仿，让学生去选择。通过向学生介绍榜样的 事迹 ，让学生感知模仿的精神，汲取奋斗的力量;模仿榜样的行为，规范自己的行到，养成良好的习惯。一些科学家、民族英雄、成功典范都可以成为他们的榜样，对他们进行教育和引导。还可以从学生身边发现优秀的榜样，每个班级里都有学习和品行非常优秀的学生，树立这些典型能够小学生从身边人学习，向身边的榜样看齐，对他们有更好的引领作用。这样不仅是对优秀学生的一种肯定和激励，也是对其他学生的一种规范和激励，学生感到做好帮并不难，按照身边这位同学去做就能成为榜样，能够实时观察，处处学习，快速改变自己，提高自己;并且能够有目标学习，成为学习的榜样有无限的荣光，只有自己努力，也会成为大家眼中和心中的榜样，这样能够起到更好地促进作用，让学生都向模仿看齐，都向榜样学习，获取更多的积极力量。班主任一定要用心观察，及时寻找并树立班级的学习榜样，同时，做好榜样的更换，让更多的学生能够看到自己的进步，能够有机会成为榜样，从而实现高效管理的目标，达到促进学生全面进步的效果。
三、鼓励学生竞争，增强自我管理潜力
竞争是一种最有有效班级管理方式，小学生都有很强的好胜心，他们都希望自己成为最优秀的学生，都希望能够在各种活动中展现自己的能力和才能，都希望用行动和成绩证明自己的实力。班级管理中充分利用学生的这一心理特点，让学生也能够参与班级管理，能够承担一定的管理任务，并到一定的阶段进行综合评比，学生为了能够完成任务，能够更好地证明自己的价值，就会更加积极地参与班级管理，就会努力的学习，就能更好地展现自己的能力，从而不断发掘学生的潜力，提高班级管理的效率和质量，也以班级管理为手段，实现促进学生全面发展进步的目的。例如，为了更好地强化学生的纪律意识，提高他们的学习能力，对学生进行合理分组，让小组之间展开竞争，看哪个小组的同学回答问题最积极，哪个小组学生最遵守纪律。这样能够很好地强化他们的纪律观念，提高学习效率。也可以举办各种形式的竞赛，让学生都能参与其中，不断强化他们的竞争意识，培养他们的拼搏进取精神。
四、做好评价激励，坚持赏识教育管理
正确评价能够很好地纠正他们在学习中存在的不足，克服生活中的不良喜欢;积极的鼓励和表扬能够很好地激发他们的热情，能够他们更多的动力，让学生向着更高的目标努力。班级管理过程中一定要做好综合评价，以素质为核心，全面审视学生的学习、思想、品德、知识、能力等，对学生进行阶段性评价和终结性评价相结合，及时发现学生的问题和进步，看到学生的阶段性发展和进步。将学生的平时的表现能够记录档案袋，将学生在平时的积极表现、各种特长、各项进步都能记录在册，并他们的进行线性分析和趋势预判，更好地指导他们的学习和生活。同时，收录不同阶段对学生的各种评价，包括学生的 自我评价 、任课教师对学生的评价、学生的相互评价等，既要作为参考，又要鼓励学生做好 总结 和 反思 ，参照自己的各项评价，及时做好改进和调整，不断提高自己的学习和生活管理能力。评价管理以激励赏识为主，以促进学生进步为目标，以学生为评价主体，坚持多元化和多样化的评价管理，并且能够多 渠道 对学生进行反馈，通过各种发展性评价更好地激励学生，实现学生全面发展的班级管理目标。
总之，班级管理一项综合性系统性工作，对学生的激励是管理管理的核心，以激励为手段，构建完善的激励机制，让学生能够得到更多的肯定和表扬，能够不断激发他们的学习兴趣，不断鼓励学生努力进步，促进学生自我发展和进步，提高班级管理的质量和效率。
参考文献：
[1]余忠淑.小学班级管理中激励机制的构建[J].教学与管理.2012(35)
[2]刘佩.班级管理的艺术在于恰当运用激励机制[J].中小学校长.2013(06
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班级管理在学校的管理中是重要组成部分，班级管理工作在一定程度上反映了学校的管理效果。下面是我带来的关于班级管理论文的内容，欢迎阅读参考!班级管理论文篇一 《浅谈初中班级管理》 摘 要：初中生正处在从少年时期向青年时期的发展阶段，是从幼稚走向成熟的一个过渡时期，其生理和心理处于急剧变化的状态，心理特点很不稳定，具有简单、幼稚和半成熟的特点。随着他们年龄的增长，知识的丰富，视野的扩大，中学教师开始训练他们的独立思考和活动的能力，使他们迅速地成长起来。 作为初中班主任，在班级管理中，我们要结合学生的这一特殊时期的特点，引导学生以健康发展为班级目标，培养学生爱国主义情感，树立远大的理想，不断探索班级管理的新思路，才能收到较好的 教育 效果。 关键词：情感教育 尊重与激励 决策与管理能力 班级是学校教育的基本组成部分，一个班级的好坏直接影响着学校的声誉与发展，有鉴于此，班级的管理 忽视的大问题。那么，该如何管理好班级呢?鄙人认为，要成功管理好一个班级，应注重在以下三方面下功夫。 一、注重爱的培养 “没有爱，就没有了教育，”情感教育最深层的含义就体现在一个“爱”字上，又以这个“爱”字扩展为爱事业的情感和爱学生的情感。班主任注重情感教育的培养，就是要加强爱事业和爱学生两方面的培养。 1.爱事业情感的培养，爱事业情感的培养表现在班主任自身的精神状态和行为作风上，一个合格的班主任必须具有信心十足、精力充沛、乐观向上的精神状态;必须具有为人师表、兢兢业业、无怨无悔的行为作风;所以，班主任应率先垂范，从己做起，确立“事业至上”的为师信条，从而朝气蓬勃、豪情满怀地面对学生，管理班级。 2.爱学生情感的培养，苏赫姆林斯基说：“热爱孩子是教师生活最主要的东西”，爱学生是班主任必备的心理情感，只有爱学生，才能把这种情感生发的思想、语言、行为等传导给学生，使学生产生共鸣。这就要求班主任在管理中要把真挚的爱奉献给学生，做到对全体学生公证一致，不偏不倚，无论亲疏、好差优劣，都一视同仁、阳光普照，让学生在无私的环境中健康成长。这样，班主任就会成为学生的良师益友，从而打开通向学生心灵的 渠道 。 二、注重对学生的尊重与激励，激发学生的学习动力 学生的学习过程是一种满足内在需求的主动过程，如何诱发学生的内在动力，调动学生学习的积极性，很大程度上取决于班主任对学生的尊重与激励。 1.理解学生，尊重学生。著名心理学家马斯洛认为“人人都有尊重的需要”，苏赫姆林斯基对此有过深刻的论述：“只有教师关心学生的尊严，才能使学生通过学习而受教育，教育的核心就其本质而言，就在于使学生始终体验到自己的尊严感。”作为班主任就更应该懂得如何去尊重学生。现在的中学生，有较强的独立性和自主性，他们希望得到别人的理解、尊重和肯定，班主任在管理的过程中，要 有意识的肯定和认可学生的价值，让学生感受到自己存在的重要。特别是后进生，他们的自尊心更强，对外界的刺激更敏感，内心深出渴望得到老师的理解、尊重和信任，因此，班主任不能在学生有过失时伤害学生，应在尊重的基础上给予善意的批评，以帮助学生改正缺点，取得进步。 2.班主任要抓主一切机会赞美学生。每位学生都有一种引人注意获得赞美的天然欲望，作为班主任，应不失时机地对学生进行激励和赞美，使每个同学都充分感受到自己的长处，从而使他们找回改正缺点和战胜困难的勇气。著名电视主持人白岩松在回忆自己的成长经历时，特别提到一位中学数学教师，在一次数学模拟考试中给了他意外的表扬，就是这一次表扬使他找到了前进的动力，最终取得了成功，他在回忆中深情的写到：“很多年过去了，我依然感谢那位表扬我的老师，如果当时他因我过去的成绩一般，而不肯把表扬给我，甚至对我的成绩表示怀疑，那我就不会迅速从自卑中找到自信，也许结果会是另一个样子。”我想，每个学生都渴望成功，但成功必须从自信开始，而自信就来自于老师、班主任不经意的表扬和赞美，因此，班主任要把鼓励和赞美的语言献给自己的学生。 三、管理过程中培养学生的决策与管理能力 当代的初中生，对各种社会现象已有了初步的认识和理解，独立思考能力逐步增强，对班级工作有强烈的参与意识、决策意识和管理意识，传统的家长制、一言堂式的管理方式已不能适应学生的身心特点和现代教育的要求，为提高班级管理的水平，建设良好的班级体，班主任应注意组织学生参与班级的决策和管理，使学生在决策和管理过程中得到锻炼、受到教育，养成尊人律己，奋发勤学的好习惯。 1.让学生参与班级重大问题的决策。学生直接生活在班级体中，从某种意义上讲，学生比班主任更了解班级的情况，学生提出的见解更切合班级的实际和学生的心理，更有针对性和可行性，所以，在审定班级计划，制定礼貌公约、礼貌细节，安排班级重要活动时，应让学生积极讨论、各抒己见，班主任再从中 总结 、归纳，尽可能采用他们的正确意见，让他们贯彻执行，这样学生更乐意接受和遵守。 2.让学生积极参与班级事务的管理。班主任是班级的组织者和领导者，在班级管理的过程中必须充分依靠学生，调动全体学生的积极性。让学生参与班级事务的管理，从而养成自我约束、自我管理的能力，是班主任成功管理班级的一条有效途径。其 方法 是建立班级值日制，每学期初，让学生在班会上发表演讲，民主推选出五至十位同学聘为“班主任”，然后采用轮换方式，每天由一位“班主任”选一位同学为助手，具体负责班级的所有日常事务，如检查一天的学习、纪律、卫生等，并做好记录，小结，期中再在班会上让学生评议，好的留任，有欠缺的找出原因，再行推选。如此做法，不仅能让每一位同学都参与班级管理，得到锻炼，还能让学生感到自己的价值，自觉培养遵纪守律，勤学奋进的优良品质。 总之，班级管理是一项需要精心耕耘，努力开拓的工作，只要我们本着“捧着一颗心来，不带半根草去”的人生信条，把全部精力投入到我们的学生中、工作上，真正做好上述三方面工作，我们就能把每一位学生教育好，把自己的班级管理好。 参考书目 [1]苏霍姆林斯基的《给教师的一百条建议》;钟启泉的《班级管理论》; [2]李镇西的《爱心与教育》;陈文心的《班级管理的理论与方法》 班级管理论文篇二 《谈高中班级管理》 【摘 要】在学校的管理中，班级管理是非常重要的组成部分，班级管理工作的好坏，也在一定程度上反映了学校的管理成效。好的班级管理为学生的健康成长提供了有效的保障。研究如何加强高中班级管理以及如何科学的对学生进行引导，成为高中班主任必须要面对的一个重要的课题。 【关键词】班级管理;问题;方法 在学校的管理中，班级管理是非常重要的组成部分，班级管理工作的好坏，也在一定程度上反映了学校的管理成效，好的班级管理为学生的健康成长提供了有效的保障。在我国现阶段的教育体制下，每一个学生都有相应的班级，对于班主任来说，如何更好地管理好自己的班级是一个不小的挑战，同时也是一个班主任展现自己才华的机会。我国二十一世纪的教育目标的核心是实现人的全面协调发展，因而高中班级管理，在新世纪的教育实践中更应该加强对学生全面素质的培养。对于学生来说，高中阶段正是其人生观和价值观形成的关键时期，并且在这一阶段学生也慢慢形成了自主管理的能力和意识，但是他们的思想还不够成熟，还处于迷茫和被动的阶段，自主管理还存在非理性的不足，容易出现这样或那样的问题，因而，研究如何加强高中班级管理以及如何科学的对学生进行引导，成为高中班主任必须要面对的一个重要的课题。 1. 现阶段存在的问题 随着我国教育改革的进一步深入，高中班级的管理水平得到了进一步提高，但是原来本就存在的问题也更加突出，这些问题的存在对班级管理的成效有一定的影响，进而也就在很大程度上影响了高中学生的身心健康，影响了学生全面发展。为了降低和避免这些问题对班级管理造成的负面影响，同时进一步提升班级管理水平，对于从事高中教育的教育者以及高中班主任来说，就必须对存在在高中班级管理中的问题进行 反思 和剖析。 高中班级管理中班主任选用的随意性。 高中班主任作为班级管理的管理者和核心组织，其素质的高低对教育教学目标的实现有着很大的影响，同时也影响着一批学生的素质，因为“什么样的师傅带什么样的徒弟”，因为“名师出高徒”。因此，科学合理的制定班主任的聘用条件以及班主任的评价标准就显得尤为重要，同时也是班级管理是否成功的关键环节。然而，现阶段大部分学校在班主任的选用方面存在一定问题，其主要原因在于对班主任的选用缺乏相关的有效地可操作标准，现实是高中班主任肩上的高考压力太大，有一部分有 经验 的教师不愿意担任班主任，学校只能从年轻且无任何经历的教师中选用，从而造成了对班主任的选用有一定的随意性，不可避免的就会出现用人偏差。 高中班级管理过分注重智力。 高中教师面对高考压力，都过分重视 文化 知识的学习，即过分注重学生的考试成绩。学生的高中阶段是学生基础教育的高级阶段，学校教育本应该在这一阶段根据高中学生的心理和生理特点实施综合而有全面的教育，但现实是我们的高中教育只注重学生的智育，这种过于注重学生的智育的要求而忽视思想品德和其他各项素质的教育，不利于学生道德水平和各项素质的提高。 高中班级管理不注重学生的个体差异。 在现阶段，我国普通高中的班级大部分都是五十个(或更多)学生组成的大班级，而在对高中班级的管理过程中，大部分班主任并没有对学生的社会阶层、社会群体以及家庭背景的差异有足够的重视，而是对每一个学生都用相同的由学校或班级制定的理想标准来培养学生，甚至有的班主任到了高考前夕只对成绩较好的学生给与关注，认为“不管黑猫还是白猫抓住老鼠就是好猫”，而对学困生视如无有，这既打击一部分学生，更不利于多数高中生的健康发展。 2. 改进高中班级管理的策略 注重实效的德育。 对于高中班级的德育管理来说，学校方面不能把德育管理过于知识化和数字化，而班主任的班级管理方面，班主任对学生的评价一定要科学全面，不能仅仅就学生的学习成绩来作为评价学生的唯一标准，同时班主任要提高对德育的认识，因为思想品德的教育的根本目的就在于劝人向善。高中班主任要在班内营造一种全体成员和谐友爱的积极氛围，通过各种方式，比如：召开“我爱我家”主题班会、让学生多参加慈善救助献爱心活动、多学习“最美人物”的 事迹 等等，让学生学会对弱者的同情，对“最美人物”的尊重，使得学生自觉的培养自身的品质，进而实现具有时效性的德育。 关注学生非智力因素。 高中学生各类情感的发展已逐渐完善，意志品质也有着较大的提升，他们的个性心理特征以及个性倾向也越来越成熟，高中班主任如果抓住并激发高中阶段这种非智力因素，就可以在很大程度上提升班级的管理水平，进而更加有效的促进学生的全面发展。高中班主任调动高中学生的非智力因素的方式有多种，在使用的过程中应该根据具体情况进行合理调整，这就需要高中各班主任对高中生的基本心理常识有一定的了解，并根据具体的实际工作情况来研究和了解学生进而对高中生进行有针对性的指导工作，让他们能够坚强的去面对生活和学习中的困难，能对自己的情绪进行适时的调整，最终克服因非智力因素而产生的对生活和学习方面的不利影响。 让学生的身心健康的全面发展。 有句格言说得好，性格决定命运，从某种意义而言，一个人的性格状况可以影响其生活和学习质量，现在高中生中普遍存在怕苦、怕累、经不起打击和挫折的现象，抗挫折的能力特差，还有一部分学生缺乏自信，或多或少的存在一些心理问题，针对这些情况，高中班主任应该对不同的学生进行心里方面的教育，让学生重新认识自己、了解自己，学会发现自己身上的闪光点，主动改变自己身上的不良个性和品德，与不良的习惯做斗争，使得学生身心健康发展。 总之，一个好的班主任成就者一批优秀的学子，愿所有的高中班主任努力提高自身的素质，全心全意的、心甘情愿的付出自己的师爱，为国家各行各业培养更多的高素质的优秀人才。 班级管理论文篇三 《试谈小学班级管理方法》 摘要：提到小学生的班级管理，我的体验是由于现在的学生班额大，教师工作压力大，各种活动和工作繁杂，因而很大程度上都存在教师疲于应付，教育情感缺失等问题，在育人方面缺少耐心和连续性，很大程度上对少年 儿童 的成长造成不利的影响.基于以上小学班级管理的种种现状，我在班集体建设中特别注意实效性与针对性，不断地摸索和总结了一些浅显的经验。 关键词：小学 班级管理 方法 一、有效激励诚信第一 对于刚入学的孩子而言，教师的威信是最具权威的。如果一个懂得把握威信的教师从小就给孩子留下这样的印象，那么他以后的教育教学工作将会非常顺利。为此，我不但在班级设立了激励制度，而且每学期都要变变花样，目的是引起学生的兴趣，激发他们的竞争热情，更要在每学期给那些在竞争中表现突出的孩子以各种奖励，只要是我承诺过的，哪怕是自己掏腰包也在所不惜。因为教师的诚信度决定了你的威信度，不要说空话而不履行诺言。如果有一次欺伤了孩子的感情，那么今后的各种竞争对他们而言都失去了意义。一个没有斗志的集体将是死气沉沉的可怕的集体。 今年在我所教的这个班，我曾经答应孩子们要在六一 儿童节 送他们一件特别的礼物。条件是要他们认真学习，把期中考试努力考好。孩子们都很卖力，期中考试成绩都很理想。于是我给六十个孩子每人买了一个储蓄罐，还在每个罐里面偷偷放了一张小纸条，写上“在我心中你是最重要的”，“你是最棒的孩子，加油!”，“你能成为最优秀的学生”等祝福的话。许多孩子回去发现了这个秘密，非常激动。并且用“我们非常爱您”“老师我喜欢你”“老师我一定听你的话”“我一定好好学习”等让人动情的话回报我。有个孩子在放学的时候还主动跑到我身边拥抱我，亲我的脸颊，这些二年级的孩子的举动证实了我的预见，说话算数，孩子信你!正所谓亲其师，信其道。 二、合理示弱激发责任感 对于当前独生子女的骄傲与蛮横，不知道让多数教师束手无策，他们不怕权威，对老师的说教毫不感兴趣，大错小错一起犯，屡教不改，让人头疼。对于这样的学生，刚开始，我也是一筹莫展，后来，我发现放下教师的威严和架子，在这类学生面前表现出你的无助与柔弱，会大大激发他们的责任感，让他们不由得长大，成为你的依靠。尤其是对于那些讲义气的孩子更是非常奏效。 我记得今年六月份，临近期末考试，我身体很疲惫，有时连说话的力气都没了。一次下课，我坐在椅子上喘着气，假装不行了，对下面正在玩闹的孩子们说“谁能帮老师一个忙，借你的肩膀靠一会，我快不行了。”话音刚落，几个平时最淘气的男孩都纷纷跑到我跟前，伸着脖子，把肩膀凑到我的跟前，我也没客气，顺势把头靠在班级中一号淘气包的肩膀上，他则一动不动地站在我身边，乖极了。我看时机到了，假装有气无力地说：“孩子，你们长大了，老师以后全靠你们了，以后少给老师惹祸，少让老师操心，老师没力气管你们了。行吗?这个孩子还真听话，连连点头。上课后，他一改常态，和其他学生一起认真学习起来，后来，这个孩子仿佛真的长大了，什么事只要商量就能解决。其他孩子也都争着抢着为班级做事，我可以歇歇了。这真是意外的收获。 三、“懒惰”的老师 勤快的学生 现在孩子的生活条件都好，在家都是“太上皇”什么都不会干，在学校更是老师服务于学生，让本来就不强壮的孩子更弱了，生活自理能力特别差。我记得这个班的孩子刚入学时，有的孩子连书包都不会包，放学时我要提前十多分给他们整理自己的文具和衣物，结果到了外面还有孩子丢这落那，回去现找。更有学生连鞋带都得爷爷亲自帮着系。 针对当下的孩子自理能力差的特点，我一改往日的工作作风，只要孩子能通过学习和锻炼学会的劳动任务，坚决让孩子动手自己去干，哪怕慢些，老师需要返工也无所谓，让他们去体验才是真正的目的，也许再大些，他们就能很熟练了。因为以往我总是把事抢在学生前面做，剥夺了孩子学习和实践的机会，许多家长也是怕浪费时间而不让孩子动手，这实际上是恶性循环，最后导致孩子干脆不想动手，更不能形成动手能力，所以在班级中，所有的劳动都要让学生参与体验，最后达到人人会干，即所谓懒惰的教师才能带出勤快的学生。 虽然我们的孩子还小，但从小培养他们的动手能力和责任感是必须的，我班的孩子从一年级下学期开始就知道自己去楼下抬饭盆，抬纯净水，几个人轮番上阵，七手八脚，渐渐地现在两个人就可以搞定了。刚开始时我真的是很担心，很心疼，现在看他们生龙活虎渐渐强壮的身体，真的感觉自己的做法没错。成长是需要磨练的，现在的孩子就缺少磨练，而我们教师就要狠下心来给孩子磨练的机会。 四、班队建设 模拟社会 现如今整个社会的竞争氛围越来越激烈，在任何地方任何单位都存在这样那样的竞争，合理和公平的竞争能激发人的向上的欲望。为了我们的孩子将来能适应社会的发展需要，从小养成公平竞争的心态，在干部任用制度上，我从一年级开始就采用每学期公开竟聘上岗的制度。 学期初召开一次动员班会，让更多的孩子有信心和时间准备参加竞选，然后两周后召开班会，有兴趣的同学都可以到前面演讲，集体举手投票，当众宣布每个人的票数，根据个人的情况确定工作范围和责任。这个办法让许多想借机会走关系的家长免开尊口，避免了不必要的麻烦，更给孩子们公平竞争的机会。如果发现有不合格的班干部要及时找谈话，给机会改正错误。在期末还要进行民主测评，对不胜任的干部，大家心中有数，下学期就要另行换人。给当选的干部以紧迫感和压力，保证班级干部队伍的正常工作和质量是保证班集体建设的前提条件。因此，这个做法使班级始终保持鲜活的竞争氛围，充满活力。 五、自我管理 自我总结 在干部培养的过程中，我始终坚持的原则是要使班级体朝着自我管理的方向发展，在小干部的工作中，我只起组织协调的作用，在各项工作任务划分明确之后，其他的监督权给全班学生，每周的班会由班长来总结本周的工作，每天由体委来总结站队情况，由劳委总结值日情况，并实施奖惩制度，学习委员检查预习情况记录在案，每个干部手中都由一份名单，期末家长会，我会让小干部们自己总结工作，公布表现突出和优秀的名单，颁发奖状和奖品。我在幕后监督检查，更多的时候是全班同学的互相监督和自我管理。 班集体建设能够实现自我管理是我最大的愿望，这需要时间和漫长的过程，也许用不了多久，我的班级就会实现这个目标。人人都是主人，人人自我管理。 猜你喜欢： 1. 班级管理论文3000字 2. 班级管理论文范文 3. 班级管理论文参考范文 4. 班级管理工作论文范本 5. 班级管理论文参考
首先不要觉得自己比别人高一等,然后请教老领导,同事,虚心与人相处. 多看有关管理的书籍,丰富自己的专业知识,敢于承担责任. 实践出真知!努力吧,你会成功的. 如何提高个人素质 诚信和正直 一个人的人品如何直接决定了这个人对于社会的价值。而在与人品相关的各种因素之中，诚信又是最为重要的一点。微软公司在用人时非常强调诚信，我们只雇佣那些最优秀、最值得信赖的人。如果一个应聘者不够诚实，或不讲职业道德，那么，即使他在技术水平上表现得再优秀，我也会毫不犹豫地拒绝他。 例如，一位应聘者在面试时曾对我说，如果他能加入微软公司，他就可以把他在前一家公司所做的发明成果带过来。对这样的人，无论他的技术水平如何，我都不会雇用他。他既然可以在加入微软时损害先前公司的利益，那他也一定会在加入微软后损害微软公司的利益。 反过来，公司对员工也应当充分信任。在微软公司，公司的各级管理者都会给员工较大的自由和空间发展他们的事业，并在工作和生活上充分信任、支持和帮助员工。只要是微软录用的人，微软就会百分之百地信任他。和一些软件企业对员工处处提防的做法不同，微软公司内的员工可以看到许多源代码，接触到很多技术或商业方面的机密。正因为如此，微软的员工对公司才有更强的责任心和更高的工作热情。 培养主动意识 坦白地说，中国的学生和职员大多属于比较内向的类型，在学习和工作中还不够主动。在学校时，学生们往往需要老师安排学习任务，或是按照老师的思路做课题研究。在公司里，中国职员常常要等老板吩咐做什么事、怎么做之后，才开始工作。此外，许多中国人并不善于推销和宣传自己，这恐怕和中国自古以来讲求中庸的文化氛围有很大关系。 但是，要想在现代企业中获得成功，就必须努力培养自己的主动意识：在工作中要勇于承担责任，主动为自己设定工作目标，并不断改进方式和方法；此外，还应当培养推销自己的能力，在领导或同事面前要善于表现自己的优点，有了研究成果或技术创新之后要通过演讲、展示、交流、论文等方式和同事或同行分享，在工作中犯了错误也要勇于承认。只有积极主动的人才能在瞬息万变的竞争环境中获得成功，只有善于展示自己的人才能在工作中获得真正的机会。 客观、直接的交流和沟通 开诚布公的交流和沟通是团队合作中最重要的环节。人与人之间遮遮掩掩、言不由衷甚至挑拨是非的做法都会严重破坏团队中的工作氛围，阻碍团队成员间的正常交流，并最终导致项目或企业经营失败。 比如，在开会讨论问题的时候，与会的所有人员都应当坦诚地交换意见，这样才能做出正确的决定。如果某个人因为考虑到某些其他因素（比如不愿反驳上级领导的意见）而在会议上不敢表达自己的观点，一味地唯唯诺诺，会后到了洗手间里再和别人说“其实我不同意他的观点”，这种戴着假面具工作的人不但不能坚持自己的观点，还会破坏公司内部的沟通和交流渠道，对工作产生负面的影响。 微软公司有一个非常好的文化叫“开放式交流（Open communication）”，它要求所有员工在任何交流或沟通的场合里都能敞开心扉，尽可能完整地表达自己的观点。在微软开会时，大家经常会因为意见的不统一而发生争执，通常会发生激烈的辩论甚至是争吵，并一定要争出个结果。这种开放的交流环境对微软公司保持企业活力和创新能力都是非常重要的。当然，争吵过头也是不好的，为了技术问题吵到脸红脖子粗，这有时候也会破坏人与人之间的关系。因此，微软公司的总裁史蒂夫?鲍尔默最近提出我们要把这种文化改进成“开放并相互尊重（Open and respectful）”。这要求我们在相互交流时充分尊重对方，即使不同意对方的意见也不应当使用攻击性的语言。 挑战自我、学无止境 从一名大学生到一名程序员，再到一位管理者，在软件人才的成长历程中，学习是永无止境的。在大学期间，我们要打好基础，培养自己各方面的素质和能力；工作以后，我们应当努力在实际工作中学习新的技术并积累相关经验；即使走上了管理岗位，我们也应当不断学习，不断提高自己。软件产业本身就是一个每天都会有新技术、新概念诞生，充满了活力和创造力的产业。作为软件产业的从业人员，如果只知道闭门造车、抱残守缺，我们就必然会落伍，必然会被市场淘汰。 许多中国学生喜欢与别人竞争，但这种竞争更多地表现为一种“零和游戏”，无法使自己和他人得到真正的提高。我建议大家最好能不断和自己竞争——不要总想着胜过别人，而要努力超越自我，不断在自身的水平上取得进步。 在学习的过程中，打好基础最为重要。从软件产业对人才的需求来看，我们必须学好数学和英语这两门基础学科。数学是所有工程科学的基础，无论是软件产品的开发，还是软件技术的研究，都要大量使用数学方法和数学原理。英文则是软件行业中的国际语言，要想了解国际上软件技术的发展趋势，掌握最新的研究成果，或是与国外同行进行技术交流，就必须掌握英文的听、说、读、写，能够在工作中熟练使用英文来解决问题。
如今，有力的领导往往被看作组织成长、变革和再生最重要的关键因素之一。然而遗憾的是，领导力往往是短缺资源。正是因为这种短缺，许多企业难以适应全球竞争加剧的时代。 出于提高领导数量和质量的需要，企业正投入时间和金钱发展领导力。近年来，发展领导力活动的作用在骤然提高，范围也迅猛扩大。例如，这些活动的设计越来越围绕这样一种意识，即发展领导力是持续一生的过程，而不是单个的孤立事件。 领导力的发展在员工教育过程中主要发挥三大作用：发展个体技能、普及企业价值观和远景、进行战略性干预以便在整个企业倡导对话，实施变革。 历史上看，最常用的方式是个人准备和技能发展。经理人通过这种方式学习领导力的核心思想和技能，并得到具体能力方面的反馈。 发展领导力的第二个作用是在整个管理层中普及组织的远景、价值观和使命。这正很快成为许多领导力训练课程的首要目标。通常，这类教育旨在培养经理人（他们是否能够胜任更高一层的管理职位），或以此为途径让文化变革深入各级管理层。最后，领导力课程越来越多地用于战略干预。例如，教育模式集中于行为学习、任务小组和辅导之下的集体讨论，以便能找出能加快重大战略变革的组织提议。因此，领导力发展的定义已经不断得到拓宽。它不仅指某个经理人的领导能力，而且指整个组织领导思维方式的发展。结果是，如今的课程有大量的经理人参与，包含许多以行动为导向的学习。这类战略干预的模式来自于福特（Ford）、飞利浦（Philips）这样的企业所设计和实施的具体提议。它们反过来塑造了领导力教育的新目标：●创建对话、共同远景和共享的承诺，以促进有效的组织变革●以底线业绩为指导●传授能立即加以应用的相关知识●培养领导人团队和团队领导人●在整个企业组织传播领导力●提供自我发展所需的机制和机会下面几个段落探讨企业为实现上述结果所尝试运用的方法：澳洲国家银行：发展个人才能正如90年代的许多企业那样，澳洲国家银行经历了重大的变革。这使得该银行意识到其领导能力不足。银行行政总监Donald Argus与人力资源部门共同决定，领导力发展应该得到高度重视。1994年，制定教育课程的行动开始。学习应该围绕六大模块建立：三项自学练习系列、一天的介绍性研讨会、六天的脱产工作讨论会、着眼于理解银行面临的竞争问题的团队学习项目、总结性研讨会、以校友网络和经理人反馈形式开展的几项跟进活动。课程开始前三四周，学员接到将在自己身上实施的任务。作为背景材料，他们得到课程的概述、领导力方面的读物和录像以及银行的全球战略安排。研习过这些材料后，要请他们回答一系列有关领导力的书面问题，并指出材料中的观点跟现实工作环境的不符之处。 这种预习有几个目的。首先，设计者希望挑战学员的学习环境概念。其次，他们希望学员开始对先前有关领导力的概念提出挑战。 工作讨论会本身是围绕四个学习目标建立的，它们是：银行面临的战略问题、领导能力、人际关系、团队工作。其中，学员的领导风格和团队工作最受重视。学员们把课堂讲座与体验练习相结合，并且运用学习刊物创建论坛，有组织地讨论工作中学到的知识。工作讨论会结束后，在世界各地举办一天的总结性研讨会。在各个地点之间举行两小时的电视会议，让学员能够彼此沟通，行政总裁在场提供支持。研讨会有两个目的。其一，让团队有机会跨国界合作，思考并分享他们的经验。其二，它提供了一个论坛，让大家在正式项目结束时确定未来的行动。澳洲国家银行是精心设计个人发展规划的范例。在跟课程的领导力模型相关的能力方面，学员得到结构明晰的全方位反馈，强化了课程内容。预习和思考练习鼓励个人更深入地思考自己的领导者角色。学习经历分布于若干阶段，而不是集中于一次工作讨论会。这就让学员有更多的时间在工作中思考并结合所学的各种知识。联邦快递：普及远景和价值很少有企业如联邦快递那样，对培养一线经理的领导能力有如此细致的兴趣。在此过程中发挥核心作用的是该公司成立于15年前的领导力学院。学院的使命是通过课程学习，检核并应用成功领导的原则和实践，在联邦快递中培养领导人才。这对普及联邦快递的企业理念和经营方式也是非常重要的。 所普及的内容多数集中在公司跟员工有关的价值观。学院的执行董事Steve Nielsen解释道：“你来参加课程，实质上是在体验联邦快递的员工价值观。我们的目标是向经理人灌输企业25年来所一直坚持、实践、分享并培养起来的理念和信仰。” 领导力学院的课程为公司的5,500名一线经理、1,000名高级经理及300名执行董事所设计，重点放在三门必修课程。它们都针对员工升迁到新领导岗位的需要。由公司经理担当教员，并且围绕学员交流设计课堂活动，课程内容考虑到如何在日常管理活动过程中运用公司价值观。其中一项流行练习是模拟在联邦快递田纳西州转运中心孟菲斯市发生地震后的救援行动。学员得到一份被困在大楼里的人员名单，得知了工作业绩、种族、性别、年龄、个人生活方式等方面的详情，学员必须决定以什么顺序救出被困者，因为更多的损坏和余震将不允许对排名靠后的人员施救。学员先是个人，然后小组作此排名。完成时，两个“记者”到达现场，他们实际上是被称作“督导”的教员。然后，督导与领导者访谈，询问他们做出的选择以及他们如何处理危机。这个练习涉及多样性、紧急反应以及压力如何改变领导处理个人和组织关系的方式。人们不能忽略公司的文化和特定组织体系来理解联邦快递领导力学院的作用。例如，指引
在校大学生领导力的培养 作者：孙明业 （广州大学城·华南理工大学经济与贸易学院旅游管理系 510006） 关键字：领导力、素质模型、局限、培养 内容摘要：通过对领导力字面的理解以及阐述领导与管理的区别，来对领导力有个概念上的认识，接着引出领导力素质模型的概念，通过对其局限性的分析来重新认识“领导力是什么”这个问题，导出领导力的研究实质,即研究一群卓越领导者身上共有的东西，进而阐述笔者对领导力的理解及对“在校大学生领导力培养”这个研究课题的一些看法。 正文： 一、领导力的字面含义 关于“领导”在现代汉语词典里有个解释，就是率领和引导朝着一定方向前进。领导力就是带领别人和影响别人的能力，特别你能激励你的团队和通过自身影响他人完成一个具有挑战性的目标，完成这样的任务才能说明你具备了一个良好的领导力。但怎样才算具备领导力？大家说法各异，有的说是个人魅力，有个人魅力的领导可以带领自己的团队朝着既定的目标前进。有的说是实力和勇气，个人或企业的实力和勇气也能够团结和带领一支团队。还有人说是学识渊博，知识和智慧也同样能够感染和影响你的团队。最后是激励和热情，通过给你的团队一个恰当的激励，通过你自己满腔热情地做事，来感染和影响你的团队，来做出一番事业。 二、领导和管理的区别： 领导和管理不同，不可将二者混而论之。领导就是运筹和战略，管理更多的是一种程序。 从概念上来看，领导就是领而导之，管理就是管得住、理得清，在汉语字典中的解释是能负责某项工作顺利进行。如果用经济学的语言来解释领导和管理的话，领导就是要做正确的事，即负责正确的决策。管理就是正确地做事，就是将所交待的任务顺利地完成。 从起源上来看，管理和处理复杂的情况有关。在二十世纪，随着国际大型组织包括大型跨国公司如通用电器、沃尔玛、摩托罗拉，以及国家间联盟如北美自由同盟、亚太经合组织等的出现，管理就成为应对这些大型组织出现的必然反应。如果没有一个好的管理，那么这些组织必然将杂乱无章。因此，管理学自上世纪四十年代后就开始蓬勃发展，在七、八十年代初形成的一套管理学的理论，并诞生了一些经典管理学著作。而领导则是与应对变革有关。领导力是现代社会激烈竞争的产物。随着“地球村”的形成，国际间的竞争日益激烈，国际劳动力结构的变化也越来越快。那么在这个变革的时代中，要生存，要想取得优势，领导和领导力就愈显重要。重大的变革也将不在是偶然现象，面对变革我们天然需要一个好的领导和统率来面对变革，掌握局势，在瞬息万变中把握住企业发展的方向和未来。[①] 三、领导力素质模型 因此，相对于管理，领导是更为战略性的一个岗位。在James Kouzes和Barry Posner的《领导力》一书中给一个卓越领导所具备的素质做了如下概括，要具有五种行为和十个使命：五种行为即以身作则，共启愿景，挑战现状，使众人行，激励人心。十个使命即1、明确自己的理念，找到自己的声音；2、使行动与共同的理念保持一致，为他人树立榜样；3、展望未来，想象令人激动的各种可能；4、诉诸共同愿景，感召他人为共同的愿景奋斗；5、通过追求变化、成长、发展、革新的道路来猎寻机会；6、进行试验和冒险，不断取得小小的成功，从错误中学习；7、通过强调共同目标和建立信任来促进合作；8、通过分享权力与自主权来增强他人的实力；9、通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献；10、通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利。[②] 当然，以上对于领导力的要求不能说就是卓越领导力模板，但是却也概括出了一个成功领导所应具备的能力，即构成了一个比较健全的领导力素质模型。那么什么是素质模型呢？所谓素质，意指能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征，包括：动机、特质、自我概念、知识及技能等方面。在我国，素质又被翻译成能力、胜任力、资质等。而素质模型，是指将某一个(类)岗位或角色所要求的主要素质集合在一起而形成的模型。领导力模型就是优秀领导者素质的集合，对领导力和领导力发展的关注，使得领导力素质模型的使用获得了很大的推广。 很多组织的领导力素质模型最基本的出发点都是基于专业发展的，特别是围绕一系列的行为维度建立的模型尤其如此。但目前多数的素质模型都制定了领导力应该由管理人员及高管怎样证明的一系列标准，这一做法超出了专业发展的初衷，在绩效评估、职业发展、高潜力确认过程和继任管理体系都有所体现，将这些标准作为甄选、晋升和调薪的基本标准。由于最近几年对企业高管在运营道德规范监管的失败，素质模型已经进一步扩展到将企业价值观、学习能力和行为规范等融合到一起，共同构成领导力。360度反馈工具得到了普遍运用，素质模型的这一位置对领导力发展与评估领域的重要性现在也已经得到了很好的巩固。[③] 四、领导力素质模型的局限性 即便这样，也不能以素质模型来判断和甄别一个人是否具有领导力，正如文章开头所述，对于什么是影响他人的能力，说法各异。领导力不是一个模型就可以概括的。因此对于库泽斯的《领导力》里关于卓越领导所应具备的五种行为和十个使命笔者认为不应把它看作领导力的衡量标准，倒不妨看作是某一种比较常用的领导力素质模型。 但由于领导力素质模型的研究都是基于领导行为的范围及其延伸，很容易变得过度复杂化。此外，素质模型建立在领导力的理念化、空洞化的基础上。一般情况下，在确定素质时，研究人员会分析一些杰出领导者的例子，试图据此确定素质。然而，素质模型强化了领导者完美或通才型的观点，而这类人在现实中是鲜有存在的。这一通用模型往往不能认识到领导力多样化以及文化和环境要求的变化。例如，高管层的领导力技能经常与那些中层的要求是有显著差异的，西方文化下的领导者的行为特征与亚太地区文化下的所界定的特征也会有所差别。不同的运作部门、公司可能也会导致对领导力的不同需求甚至是一些特别的需求。更为重要的是，领导力素质模型概念化的潜在假设是将有效领导者的一系列能力累加。 因此，领导力的素质模型对领导力的概括是有局限性和适用范围的，由于环境的不同，岗位的不同，文化的差异等等各种因素的影响，对领导力的要求也是不尽相同的。你不可能要求一支非常优秀足球队的领导核心具有世界经济巨头的才能和素质，反过来说，世界经济巨头不一定能在一支足球队里立足。但可以因此说足球队的核心和世界经济巨头都不是具有领导力的人吗？这种说法显然是荒谬的，领导力存在于这个社会的各个角落里，任何人在某一方面都可能是一个卓越的领导，但在许多方面是一个平凡的追随者，因此大多数人没有继续发掘自己那方面的领导潜能而甘于了平凡。而成功的领导者则是很好的发掘出了自己领导才能的一面，又或者可以看作成功的领导者具有很多方面的领导才能，而他们在自己的成功领域里将这些领导才能很好的组合利用了起来，这便铸就了成功。 五、领导力素质模型的现实意义 因此领导力的素质模型便将这一群具有领导力的人的优秀素质的共同点组合概括起来，通过这个去诠释领导力。库泽斯的《领导力》一书对于领导力的认识也便是基于对此的综合。从哲学的角度上讲，这种综合很好的认识并且利用了矛盾的普遍性原理。通过对一群事物规律性的认识从而来解决社会中存在的最普遍的矛盾。但是就像笔者之前所述素质模型的局限性看来，对成功领导者共同领导力素质的综合并不能再造就一个成功的领导者，因为人不是机器，不可能通过克隆再造就一个一模一样的人。又或者因为环境的差异，时代的差异，矛盾的普遍性不再适用，此时再从哲学的角度来看，便需要将矛盾的普遍性和特殊性相结合来具体问题具体分析。只有当这些共同的素质与领导者独特素质相结合，环境与时代的相匹配，一个成功的领导者才得以诞生。这便是领导力的精髓所在，共性与个性的结合，时代与环境的集成。 因而在笔者看来，对于领导力不可以做一个统一意义上的定义，用库泽斯的《领导力》做例，它所概括出的领导力，只能说是某个领域（如企业）一群成功领导者所共同具有的东西，而不是一个完整意义上的领导力。对于“领导力是什么”这样一个问题，不可一概而论，更不可局限于某一个框架体系内。 六、在校大学生领导力的培养 因此，在校大学生要锻炼自己的领导力，首先要弄清楚我们需要的是怎样的领导力，素质模型选用是学生领导的共性还是社会需求的潜在领导的共性？众所周知，一个优秀的学生干部不一定是一个成功的企业人士或社会人士。在笔者看来，在校大学生校内学生工作的领导力只是培养将来社会领导力的一个方面，这个方面究竟会对将来人生中作为一个成功领导能起多大作用，还是得因人因环境因时代而论。 但是，为将来在社会中做一个成功的领导者，在校大学生可以从以下几个方面入手去培养自己的领导力： 1、 过硬的专业技能，这个是领导力培养的基本条件。一个优秀的领导者大多是他所在专业领域的佼佼者，他的专业知识往往优于一般的员工。因此，大学生在校应该学好自身的专业技能，才能在将来的专业领域成为一个引领者。 2、 灵活的交际能力，这是一个领导者通向成功的必备工具。一个优秀的领导者往往都是一个八面玲珑的交际家。大学生应该充分利用大学这个交际的大舞台，在这个舞台上展现和推销自己，充分锻炼自身的交际能力。 3、 独立的思考能力，这是一个领导者必备的素质。大学生在大学不仅要学好自己的专业技能，更重要的是要有自己的独立思考，不论对任何事情，都要有自己的独立思想和见解，一个没有独立见解的人不会是一个优秀的领导。 4、 敏锐的判断力，这是领导者区别于追随者最本质的因素。领导者往往通过自己的独立思考，对事情有自己的见解的同时，对事情的发展具有敏锐的判断力，能判断事物发展的导向以及事物发展中的变化。正是由于这种判断力和前瞻性，领导者才能做出正确的决策。 5、 对人群的影响力，这是每一个优秀领导者的共有的素质。但这又是培养领导力中最难做到的一点。这个影响力不仅仅指自己要成为人群的核心，还要成为被影响人群的引导者和精神支撑者。这种影响力的生成有时靠的是领导者与生俱来的人格魅力，有时是靠领导者对事物的独特见解和让人信服的惯性影响。 6、 勇于开拓的创新精神，这是21世纪领导者新的要求。在校大学生要想在将来日趋激烈的社会里竞争，必须要学会创新，学会前瞻事物。敢于挑战现状，敢于开启新的愿景，走在人群的前端，想到人群所不能想到的高度，并带领追随者奋勇向前挑战未知，才能为被追随者所信服，从而成为一个优秀的领导者。
管理学论文浅谈激励理论在企业管理中的应用摘要：激励理论是当代管理学的一个不可或缺的分支，在管理实践中有着重要的指导作用。介绍了几个典型的激励理论，并探讨其对企业管理的启示，最后，总结了企业管理中常用的三种激励方式。关键词：激励；激励理论；激励方式1、激励理论激励产生的根本原因，可分为内因和外因。内因是由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境。为了引导人的行为达到激励的目的，管理者可在了解人的需要的基础上，创造条件促进这些需要的满足，也可以通过采取措施，改变个人的行动环境。对需要以及人内在动机和环境的激发。形成各种各样具体的激励理论，一般可将激励理论分为激励的需要理论、激励的过程理论。1．1 激励的需要理论(1)需要层次理论。马斯洛1943年出版了《人的动机理论》一书，提出著名的需要层次理论，他认为人有五个层次的需要：生理需要，安全、保障需要，社交、归属需要，尊重需要，自我实现需要。这五个层次，是一个由低到高逐级形成并逐级得以满足的。生理需要与安全、保障需要称为较低级的需要，而社交、归宿需要、尊重需要与自我实现需要称为高级的需要。(2)双因素理论。双因素理论是美国的行为科学家赫茨伯格提出来的。2O世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素与工作条件和工作环境有关，其内容包括公司的政策与管理、督导、工资、同事关系、工作环境、人际因素等方面。激励因素是指适合个人心理成长的因素，内容包括成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等。研究表明，不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，才能调动积极性。缺乏保健因素时，将带来强烈的不满，但保健因素得到满足时，并不能带来强烈的激励作用。2．2 激励的过程理论(1)公平理论。公平理论是由美国心理学家亚当斯提出来的。公平理论的基本内容包括三个方面：①公平是激励的动力。公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。② 公平理论的模式(即方程式)：Qp／Ip-Qo／Io式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。Ip代表一个人对他所做投人的感觉。Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。③不公平的心理行为。当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。(2)期望理论。弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可以表示为：M = V E其中：M-一激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。V—— 目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。2、激励理论的启发2．1 激励必须考虑员工的需求依据马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。打个比喻说，如果一个濒临饿死的人你就是给他十座金山都没有用，还不如给他一个面包更直接、更有效。需要层次理论要求管理者在管理中能正确认识被管理者的需要多层次；努力把管理的手段、方法和员工的需要结合起来，满足被管理者的需要；在满足需要的同时，必须要考虑员工各种各种的需求，并有针对性地给予激励。2．2 激励也要注意公平不公平、不合理会带来心理挫伤。中国古代就有“不患贫，患不均”的说法。在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往要采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。2．3 激励目标的设置在激励方面，期望理论启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。期望概率过大，
人力资源的可持续发展研究*摘要:人力资源作为经济资源的核心资源,是一切资源中最为宝贵的资源,为保证人力资源效用最大,走可持续发展之路势在必行。本文简述了我国人力资源存在的问题并在剖析其原因的基础上从科学开发、优化配置、合理使用三个角度提出了解决前问题的对策。关键词:人力资源;可持续发展人力资源,从经济学角度也称之为人力资本,可看作是生产要素中劳动资本与企业家才能之和。人力资本与自然资本、物质资本及其货币资本等共同构成了经济生产过程中的生产要素。人力资本理论最早是由美国著名经济学家、1979年诺贝尔经济学家获得者西奥多·W·舒尔茨于1960年最早提出,其被称为人力资本理论之父。西奥多·W·舒尔茨指出,人力资本投资是促进经济增长的关键因素。人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。根据简单的生产函数Q=F(K,L)如果对人力资本进行投资,无异于生产函数中劳动数量的增加,从而增加生产过程中的产出。舒尔茨认为对人力资本的投资带来的产出的增加将高于对物质资本和劳动数量的增加带来的产出增加。同时,因自然资源中某些要素的不可再生性,以及使用自然资源所带来的负的外部效应。而像人力资本投资不仅有正的外部效应,同时其边际效应递增。因而我们对人力资本进行投资显得更加重要。人力资源的可持续则指人力资本能够在长期的经济发展过程中能够稳定地满足经济发展对人力资本的需求。要使人力资源能够可持续发展,对人力资本进行投资无疑是关键所在。人力资本的投资要求灵活的经济体制更加具有生产性,也就是资本市场、劳动力和产品市场这些灵活的机制更加具有生产性,要有更加适合市场的观念。一、目前存在的问题(一)人力资源的比重———相对小中国是世界上人口最多的国家,但众多的人口并没有转化人力资源强国。人口是一个地区的总人数,而人力是劳动能力的总和,现阶段中国的消费人口比例远大于资源人口比例,也就是说人力数量占人口数量的比重很小,人口众多仍是社会经济发展的负担和包袱。(二)人力资源的质量———不够高中国劳动力数量居世界第一位,但劳动力质量低下。尤其是作为人力资源优秀部分的人才资源严重缺乏。人才是人力资源的精华,也是经济倍增效应的源泉。现状是普遍存在下列现象:在岗员工不能有效履行职能,或缺乏履行岗位职责的能力;厂长、经理缺乏经营管理能力,缺乏市场经济观念和知识;技术人员知识老化,难以设计出一流的新产品;市场营销人员缺乏现代营销观念和技巧,仅会在请客送礼层次上开展工作等等。(三)人力资源的结构———不和谐人才分布不合理,结构性矛盾十分突出。首先是地区分布不合理,人才集中在东部沿海地区,大部分优秀人才集中在北京、上海、深圳、广州等沿海省市。近年来持续不断的“孔雀东南飞”、“一江春水向东流”的现象,使人才在地区上分布不合理愈演愈烈。各种科技人才和管理人才从小城市流向大城市、从不发达地区流入发达地区、从内地涌向沿海地区造成人力资源分布不合理现象,高级人才东部地区集中,中西部地区明显不足。其次是行业分布不合理。我国优秀人才主要集中在二、三产业,尤其是制造业、IT产业汇集了数量相当可观的人才。而处于第一产业的农业,却人才寥寥。(四)人力资源的配置———不合理人力资源配置不合理表现为一部分人才找不到工作,或因“学非所用”、“用非所学”而阻碍其总体能量和个体能量的有效释放。大约数以百万的专业技术人员目前处于闲置或“在职待业”状态,大材小用、人才不用、庸才重用、偏才正用的现象不乏其例;搞裙带关系,任人唯亲的领导大有人在;“研究生多多益善,本科生可以考虑,专科生一律不要”,极大地造成人才的浪费。此外,资源配置不合理还表现为人才使用的高消费。一方面,用人单位对求职者的学历要求越来越高,许多一般人都能胜任的工作,都要求招纳大学毕业生,甚至硕士毕业生。另一方面,人力资源在发达地区出现人才高消费,而落后地区则人才资源严重短缺,从而造成发达地区的人才配置剩余,而落后地区的人才配置不足。(五)人力资源的使用———效益低因人力资源使用的不合理而导致的资源浪费,使用效益低的现象普遍存在。有些地区或企事业单位以人才的拥有为标准,不考虑人才的使用价值。在现实中,存在着专业上学非所欲、学非所用,用人上用非所学、用非所长的错位现象。同时,在知识更新高速度的今天,在职的人力资源的保值和增值能力差。一方面表现为员工工作积极性不高,缺乏创新精神;另一方面,表现为知识和技术的老化,曾经的人才变为非人才。二、原因分析(一)人口基数大与老龄化现象并存我国人口基数大,人口过多,在教育投入有限的前提下,人均占有教育经费就少,那么人均接受教育的机会就相对少,人口素质就会降低,这是人力资源质量低下的主要原因。由于高生育率和低死亡率的影响,目前中国60岁以上的老年人超过了1亿,老龄化的特点总结为“两高、两大、两低”:“两高”是指高速度和高龄化;“两大”是规模大和地区差异大,全世界每5个66岁以上的老人中就有一个是中国人;“两低”是指老人自我养老意识低、城市社区养老社会化水平低,这一现象导致了人力资源的比重偏小。(二)教育投资低与开发成本高并存2001年美国的学校教育占GDP的比重是9% -11%,可见对学校教育的投资很重要,包括学校教育、职业培训、健康投资、成人教育在内的人力资本投资占GDP的17% -25%左右。而中国, 2001年,国家财政性教育经费为3057. 01亿元,国内生产总值为95933亿元,国家财政性教育经费仅占国内生产总值比例为3. 19%。我国教育投资占国内生产总值的比例不仅远远低于美国等发达国家,而且也低于很多发展中国家,甚至低于非洲的乌干达。人力资源的开发成本过高。据了解,目前国内大学生的四年费用相当于一个农民35年的收入。如果读民办高校,则远远不止这个数。至于出国留学费用更要翻上不止一番。高等教育投资费用对一般工薪家庭、特别是农村和贫困地区家庭则是一个沉重的负担。同时,对于家庭来说,存在机会成本问题。家长对子女培养的投资同他们对其他选择的投资是一样的。但由于各种因素的制约,其子女毕业找不到工作或找不到有较高收入的工作,他们所期望的目标并不都能达到。如果投资教育的机会成本过高,那么他就不会对孩子进行教育投资。(三)地区经济差异与产业结构不合理并存我国西部地区地处中国内陆,大都是比较贫困的地区,人均GDP很低,再加上自然灾害频繁等原因,经济水平落后,就业机会少,人才流动性也很差…….这些不利于个人发展,“良禽择木而栖”,因此,外面的人才不进来,里面人才流出去,致使西部地区人才匮乏。我国的产业结构不合理表现为第一产业发展缓慢,农业技术水平落后,农业人才缺乏。因此,人才都集中在第二、三产业,人才的缺乏又反过来影响了农业的发展,从而恶性循环。(四)人事制度落后与人力资源市场不完善人力资源管理没有真正进入科学的管理系统,还徘徊于传统的人事管理模式的边缘。以事为重心,管理活动着眼于为人找位置,为事配人,忽视人的开发和利用;重视人才的拥有,忽视人才的使用;对人才的选拔、奖惩和培训等缺乏一整套科学系统的量化指标体系,也缺乏一整套严格客观的科学评价系统。目前,我国人力资源管理面临着观念和认识上的相对滞后;相关的体制和配套改革措施相对滞后;缺乏专业的人力资源管理人员队伍等现实问题。此外,有效的人才激励机制还未建立起来。我国的人力资源管理仍较多地沿用了传统的思想政治工作的套路,缺乏与现代市场经济接轨的人才激励机制,致使人才潜能不能有效地发挥出来。我国的人力资源市场仍处在初级阶段。一方面,人才供求机制尚不完善,人力资源市场不仅不能做到“适销对路”,有效配置,即使对人才存量、流量和社会需求也无法满足。另一方面,人才流通渠道尚不畅通,在档案和户籍制度限制下,我国绝大部分地区仍存在较严重的人才部门或单位所有制。人才的流动和配置在大多数情况下,仍存在较高的交易费用。(五)人力培养、选择与社会需求相脱节人力资源在实际应用中能否产生高效益,首先取决于其技术知识类型与含量是否适合于社会经济发展的需要。如果两者不相吻合,那么,所开发出的人力资源就会被闲置或因不能充分发挥其作用而浪费。我国在对人才的选择、培育和合理的使用上缺乏有机的整体性的联系和良性循环,缺乏系统的管理机制。学校的人才培养与企事业单位的人才需求相脱节,致使许多在校大中专学生处于学非所用或学而无用的境地。人才选择的依据主要是教育考试形式,一次考试决定终身的弊端仍没有从根本上消除。这种考试制度一方面单纯片面地强化智商的核心地位,对人才的情商测试缺少必要的考核。另一方面严重束缚了受教育者的知识结构的合理建构和视野的拓展以及创造能力的积极发挥。现行的人事制度的选才标准过于狭窄,方法过于简单。真正具有良好的心理素质、品质优良、富有创造性的复合型人才难以脱颖而出。三、对策与思考(一)科学开发以教育开发人力资源是实现人力资源可持续发展的关键,教育对于培养人才和促使人才的可持续发展,具有不可推卸的责任。但我们首先要为人力资源的开发“瘦身”———解决好人口问题。即坚持计划生育的基本国策,继续控制人口增长。在此基础上,我们再讨论如何发展教育以提高人力资源的质量。首先,政府增加对教育的投入,确保9年义务教育的完全普及,而其作为准公共物品,其费用理应由中央政府完全投入。同时,在高等教育领域,引导社会力量办学,以适应居民对高等教育的需求。其次,积极调整教育结构。以调整知识结构为中心,设计新的教育体系,形成人力资源结构配置的“三角形”稳定结构。即面向全社会公民大力发展以掌握生产、生活知识为目的的普及型文化知识教育;面向广大就业群体后备军,以训练劳动技能为目的的技能型职业教育;面向大量的专业科技人员和各种管理人员后备军,以掌握专业科学技术和管理方法为目的专业型技术教育;面向高科技人员、高级专家及高级公务员等后备人员,以知识创新、技术创新、科学决策和管理为目的的专家型科技教育。再次,深化高等教育改革,转变教育观念,更新教育思想、方法和教育实践。为社会培养出高情感、高智能、高素质的人才资源。缩短高等教育内容与社会需求的关系。最后,强化职业培训教育的战略地位,在科技向生产力转化过程中劳动者的素质是关键环节,没有高素质的职业技术人员就没有高质量的产品。中国就无法实现从技术引进、消化吸收、技术创新的发展过程。德国把“双轨制学徒培训”作为发展经济的“秘密武器”,日本把职业技能开发作为振兴经济的基石。(二)优化配置人力资源配置是人力资源从开发到利用的中间环节。这一环节的基本功能就是连接人力资源的供给与需求,使开发出的人力资源能根据其不同的专业及能力而投入到社会和经济部门最迫切需要的地方去,即实现人尽其才,才尽其用。首先,制定宏观的人力资源配置规划。在市场经济体制下,市场对人力资源供求的调节主要是需求导向和价格调节。由于人力资源供求和价格是不断变化的,市场调节只能是动态调节,难免存在市场信号失真,因此要制定宏观的人力资源规划。在允许人才合理有序流动的同时,要积极鼓励各种人才到中小城市、农村、特别是西部地区就业。鼓励人才到西部去,到农村去,不仅要调动他们愿为祖国社会主义现代化建设贡献力量的积极性,更要通过政策倾斜,使他们在经济上得益,使他们的教育投资得到一定程度的回报。只有这样才能保障我国人力资源配置的可持续发展。其次,健全人事管理体系,深化人事制度改革。一方面,加大企事业单位和政府部门的改革力度,坚决裁撤冗员、优化结构。另一方面,建立平等竞争和效益第一的用人制度,政府、企事业单位都应牢固树立“以人为本”的观念,真正实行公平竞争,优才优用。再次,进一步规范人才市场,畅通人才流通渠道。针对市场不规范应加强人力资源市场立法和管理,防止欺行为发生,以便更好地发挥我国人力资源的巨大潜能。加快培育和发展人才市场,完善人才市场运行机制,使人力、人才进入社会化管理的轨道;建立科学的用人公开、平等、择优竞争的机制,使人才可以自由合理地流动;以报酬作为调节人力资源供求关系的杠杆,实现人力资源配置市场化。(三)合理使用首先,改善管理水平和建立激励机制,大力提高人力资源效率。实现从传统的行政性劳动人事管理向现代经营性人力资源管理的转变,把对人力资源的管理建立在“权、责、利”三者统一的关系上,通过工作分析和职位评价进行绩效考核。建立以薪酬和待遇为主的多种激励机制。薪酬和待遇对于人力资源开发和利用具有广泛而深入的激励作用,应逐步向贡献大的劳动者倾斜,真正通过薪水和待遇体现出知识和技术的含金量。优绩优酬才能激发人的能动性、创造性,发挥人力资源的最佳效能。其次,用人单位要发展继续教育和终生教育,以完成人才的保值和增值。教育在本质上是一种投资,这种投资还需要不断追加来保值。社会对人才的需求是随时间的推移而不断发生变化,同时知识更新、技术刷新的周期越来越短,知识很快就会陈旧,因而,只有不断接受继续教育、终身教育,人才才能得以继续进步,跟上时代的发展步伐,延长其“人才寿命”。教育具有多元性、动态性和发展性,它不能在人成长的某一时期集中完成,而必须多次实施才能日臻完善;它没有固定模式,而必须根据人处在不同的环境和不同发展要求来针对性进行。继续教育是人力资源增值的途径之一。最后,进一步改革和完善社会保障体系,确保社会稳定。社会保障是社会的“安全阀”与“稳定器“,用于降低人们生活中可能遇到的风险,增强人们的生活安全感。加大力度完善社会保障体系,特别是解决失业人员再就业培训和失业保障问题,为人力资源解决后顾之忧,他们才能致力于岗位,发挥最大效用。(责编郭晓蕾)参考文献[1]刘丽萍,王宪君.试论我国人力资源的可持续发展问题[J].黑龙江财专学报, 2001(4).[2]西奥多.W.舒尔茨.改造传统农业[M].北京:经济学院出版社, 1987.[3]张德.中国可持续发展的人力资源对策[J].中国人才论坛, 2002(7).[4]张成君.再论我国人力资源的现存矛盾与解决对策[J].商业研究, 2001 (11) .[5]张文贤.人力资源开发与管理[M].上海:人民出版社, 1996.
管理学学士毕业论文
艰辛而又充满意义的大学生活即将结束，我们毕业前都要通过最后的毕业论文，毕业论文是一种有准备、有计划、比较正规的、比较重要的检验学生学习成果的形式，那要怎么写好毕业论文呢？以下是我整理的管理学学士毕业论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
企业管理是关键，科学的企业经济管理是企业生存与发展的重要保证。当前我国企业的经济效益与发达国家相比有很大的差距，究其主要原因就在于我们比较落后的企业管理。如何强化和创新企业经济管理，提升企业的市场竞争力，增加企业的经济与社会效益，长期以来就是关注的焦点。面对着经济发展的新环境和新形势，企业要站稳脚跟，就必须创新观念、不断完善经济管理。
一、强化和创新企业经济管理的必要性
首先，我国企业经济体制的转变要求企业经济必须实现管理的强化与创新。随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立与完善，企业已成为市场竞争的主体，这就必然要求建立以市场为导向的开放型、集约型与自主型为一体的管理模式。
其次，经济增长方式由粗放型向集约型的转变，要求企业改变计划经济体制下的那种粗放式的企业管理，要提髙产品质量、改善产品结构、节能降耗，以提髙产品的附加值和经济效益。
再次，强化和创新企业经济管理是适应知识经济发展要求的必然选择。知识经济是信息化经济、网络化经济、智力型经济以及可持续发展经济，它要求企业在管理上加大信息技术的应用，减少管理层、加快信息传递以及信息反馈的速度，转变思维方式、更新知识结构、以人为本，重视环境管理，以推动企业经济管理在各方面的变革、创新。
二、当前企业经济管理存在的问题
自改革开放以来，我国企业经过长期的改革，取得了不少成绩，但是还存在许多问题，主要表现在以下几方面。
1、管理制度不健全
企业管理一直都存在因循守旧的保守思想，管理制度仍是原先的管理制度，过分地重视短期目标，企业经济管理模式在控制与审核方面过于传统。有不少企业虽也设置了相应的管理部门，制定了规章制度，但由于各部门的责任、权利及义务归属不明确，使得许多职能部门敷衍了事，业绩考核只不过是走形式，还有的企业制度根本就无人监管、无人执行。此外，有一些企业也制定了相应的管理制度，但实际上企业在执行时情况发生了变化，采取的措施往往没有经过周密的考虑，不能发挥其最大的效能。
2、人力资源的问题
第一，人员流动太过频繁，造成各项工作的进度以及质量会受到不同程度的影响。第二，对工作人员缺乏技能及经验的教育和培训，企业难以整合、提升内部的人力资源，造成一些企业无专业人员进行成本的管理等工作。第三，缺乏有效的激励机制、有效的绩效评估机制，使员工感到缺乏公正性，难以调动积极性，造成企业出现没有凝聚力、向心力的现象，导致人力资源不稳定，使企业面临着人事危机。
3、企业的管理组织落后
（1）企业的管理组织模式过于单一。如很多企业没有充分了解市场信息，不注重市场的发展变化，导致不注意企业在产品档次、生产工艺、技术方面的'改进和提髙，仍采用改革前的传统“直线职能制”的管理组织形式。
（2）企业中系统相互交叉，各部门责任权力分配不明，时常发生矛盾，造成信息交流不畅，影响了企业领导的决策，导致决策的错误或延误。
（3）尽管许多企业领导每天工作时间很长，但是大多都用在应酬、会议上，使得学习时间太少、解决企业方针问题的时间太少，工作效率也大大降低。
4、传统粗放型管理模式的局限
我国长期以来实行的是粗放的经营管理模式。粗放型管理是指通过追加投资，扩大规模来创造效益的外延式的管理方式。很多企业只知道增加投入，盲目扩大规模，这样只会损耗企业的元气，促使企业走向灭亡。然而，一个企业的发展，要靠先进的内部管理来实现，管理跟上了，那么企业的规模越大，企业的发展就会更迅速，经济效益就会越明显。
三、强化和创新企业经济管理的途径
1、创新观念，营造经济管理的创新氛围
陈旧落后的思想观念是企业经济管理创新的首要障碍。因此，首先企业领导要充分认识到企业经济管理创新的重要性与紧迫性，树立科学管理的思想，更新企业的经营理念，培育企业强烈的创新观，增强集约化经营意识。其次，企业文化是企业管理的核心，它规定着人的思维模式及行为方式，并赋予企业管理者和全体职工以丰富的企业管理思想内涵。为此，企业领导要构建经济管理创新的软环境，设计创新文化礼仪和创新文化网络，从而形成良好的创新文化氛围，以价值理念感染员工，增强企业凝聚力，使企业获得长远的发展。
2、加强完善管理制度，以人为本
制度创新是推进企业经济管理创新的良好基础。管理制度是对企业中的人进行的管理，既约束、限制，又要适时引导、疏导，保证人的行为在管理制度的范围内。知识经济时代下，企业的竞争就是人才的竞争。
（1）注重“以人为本”理念
企业要树立以人为本的管理理念，注重情感管理，要理解员工、尊重员工、主动关心员工，从而建立良好的人际关系，充分调动人的积极性、主动性和创造性。
（2）加强挖掘和培养人才
企业要打破地域观念，广泛捜寻可靠的、髙素质的人才资源，注重引进优秀的髙层次管理人才和髙技术应用型人才，为企业发展注入新的活力。还要重视培养员工，开发每个员工特有的潜质，让员工加深对企业的认识和了解，提升员工的知识素质和业务技能水平，为企业发展培养和储备更多的人才。
（3）创新激励机制
传统的计件工资等激励制度，使员工处在被动的工作状态下，已失去了其激励效力，为此，建立新的激励机制是当务之急。要结合企业自身的发展需要和员工的特点，主动为员工创造技术革新、创造发明的条件，提供在环境、经费和时间方面的支持，这不仅体现对员工的尊重，更是对他们个人才华的肯定，从而促使他们的工作能力和综合素质得到提髙。还可建立企业员工参与监督和决策的机制，使员工积极参与企业经营管理的各项事务，表达自己的观点和看法，充分施展个人才能。总之，企业要重视激励人，充分运用物质和精神结合的方式，引发员工积极投身企业发展的激情，为企业的长足发展奠定坚实的基础。重视知识管理，世界已经进入了知识经济时代，知识的价值将成为核心资源。因此，首先，企业要认识到知识的价值，应把技术知识看成是一种商品，可在生产及流通领域，通过对知识的拥有和运用来取得利润，实现知识价值的增值。其次，要善于利用各种信息网络，不断更新知识信息，强化知识的积累，注重人才的开发，建立知识主管业务，鼓励员工分享知识、创新知识。
3、注重战略创新，调整和创新组织结构
战略创新是指企业在制订及实施战略过程中，要着眼于全球竞争，并抓住外部环境机遇，更多地立足于企业核心竞争力的形成。核心竞争力即核心专长，是指拥有别人所没有的优势资源。首先，企业要确立核心竞争力发展战略，企业的竞争主要以培育核心竞争力展开。其次，在面对核心竞争力受到替代品的威胁时，企业必须不断更新竞争方式、创新运作方式，以实现可持续发展，走在世界的前列。要不断地调整和创新组织结构。首先要破除传统的自上而下的垂直多层的管理结构，减少管理层次，增加管理幅度，建立紧缩的横向组织，突破有形的界限，以加快信息的传递和反馈，提髙经营管理效率。其次，建立临时性组织，摆脱原有组织形式的束缚，实现增强企业适应内外部环境发展变化能力的目的。再次，要通过网络技术，将企业发展所需的信息、知识与人才有机结合起来，注重全体员工共有的目标、价值观，建立学习型组织，力膙员工内部的交流与合作。
4、建立、健全公司的法人治理结构
建立、健全公司法人结构，是国有企业建立现代企业制度的关键。在我国，虽然很多国有企业已经改组为股份制，建立了公司法人管理机构，但仍是存在着职责不明确的现象，形成了不合理、不科学的工作制度，未能真正发挥公司法人治理结构应有的效能。因此，规范和完善法人治理结构已是迫在眉睫。一个有效的法人治理结构，是企业内部通过权力机构、决策机构、执行机构以及监督机构的相互激励、互相制衡，建立起激励机制及约束机制，使企业所有者、经营者与生产者之间实现权责分明又相互制约，以保障所有者的合法权益、经营者的自主经营权，调动生产者的积极性。
四、结论
在市场经济发展的大环境之下，企业要获得长足的发展，就必须创新管理理念，以人为本，寻求更优化的管理制度和管理结构，这也将是一个需要不断探索的课题。