人大毕业论文范文

发布时间：2023-12-07 15:50:38

人大毕业论文范文

毕业论文培养学生正确的理论联系实际的工作作风，严肃认真的科学态度，下面是我整理的毕业论文摘要范文，希望你能从中得到感悟!

“看”生态 “救”生态

[摘要]随着生产力的发展，人类活动对生态系统的干扰日益增大引发了生态危机。本文通过分析生态系统的各要素及其功能，从系统科学的角度来“看”，说明现今市场经济的条件下，人的主体能动性的异化是导致生态危机的真正根源;从非线性思维的角度来“救”，改变和突破人类以往所具有的线性思维和观念，建立一种全新的“大自然观”、全新的“大生产观”、全新的“大社会观”。

[关键词]系统科学非线性思维生态系统

[中图分类号] [文献标识码]A [文章编号]1009-5349(2012)11-0098-02

生态系统指由生物群落与无机环境构成的统一整体，它是个开放的系统，为了保证自身的稳定，必须不断输入能量，否则就有崩溃的危险;生态系统也是生态学领域的一个主要结构和功能单位，它属于生态学研究的最高层次。

随着科学技术的不断发展，人类的各种活动对生态系统的干扰不断增大，在破坏与保护、生命与金钱的痛苦交织中，人类逐渐意识到了生态系统的真正价值，人类才真正开始关注生态系统的现状，并将其纳入伦理道德体系中，形成一种全新的生态伦理道德，这一切都深深地影响着人类的命运。

一、当前生态系统的现状

半个世纪以来，随着人口的迅速增长和科技的飞速发展，人类不但拥有了空前强大的建设和创造能力，也拥有了巨大的破坏和毁灭力量。一方面，由于人类的各种活动增大了向自然资源索取的速度和规模，导致了生态失衡，带来了一系列灾害。另一方面，由于自然规律的反馈作用，人类本身也遭到“报复”。因此，当今世界不管是发达国家，还是发展中国家，都已经把生态环境问题作为制约经济和社会发展的重大课题来研究。

人类目前正面临着一场空前险恶的生态危机。所谓生态危机，就是指生态破坏、环境恶化、臭氧层损耗、气候异常、资源匮乏、疾病蔓延、生物多样性锐减等。

二、系统科学地“看”生态

系统科学就是以系统为研究对象的基础理论和应用开发的学科组成的学科群。它主要考察各类系统的关系和属性，并揭示其活动规律，探讨其有关系统的各种方法和理论。系统科学的方法和理论正在从自然科学和工程技术领域向社会科学领域广泛转移。

生态系统依其不同的结构实现其一定的功能，而系统的特定功能的实现要具备一定的结构。若要调整生态系统的结构，就有可能会改变系统的功能;而要改变生态系统的功能，就必须改变系统的结构，人类片面追求经济价值使其结构和功能发生混乱，导致了一系列的生态危机。这些都表明，人类解决生态问题已经不仅仅是理论认识的问题，而更多的是社会经济的问题。客观地说，现今市场经济的条件下，人的主体能动性的异化是导致生态危机的真正根源。

(一)人的主体能动性的异化

科学技术的发展和人类社会的进步之所以能导致一系列的生态危机，其根本原因是由于人拥有了一种特殊的能力，它不同于自然界的意志自由，它被称为人的主体能动性。而人的主体能动性的异化，就是人失去了自己的本质而被置于对立面的状态，并且在这种状态中，人的“自由意志”发挥已不再是“以人为目的”，而成了一种实现外在过程的工具，因此，当这种工具把自然与人的分离与对抗推向极端的时候，就导致了生态危机的发生。

(二)人的主体能动性异化的表现形式

异化的表现形式主要有以下三点：第一，从人的价值观念来看，当前片面地强调自然的价值性，一味地索取和占有，主观地推崇财产私有，导致自然服从于人，物质的发展以不断实现价值增值为最终目的;第二，从人的生产方式上来看，当前世界人类一味地追求功利来满足自己的欲望，片面地发展生产力，一味地追求最大利益;第三，从人的意识形态上来看，奢侈、贫穷、霸权、强权等这些都是私有制度的产物。

三、非线性的思维“救”生态

通过系统科学地“看”生态，全面分析生态问题，我们可以得出，要想科学和谐地处理人与自然的关系，并且有效解决生态问题以及生态危机，就必须改变和突破人类以往所具有的线性思维和观念。从非线性思维角度出发，建立一种全新的“大自然观”、全新的“大生产观”、全新的“大社会观”。

(一)建立一种全新的“大自然观”

我们要正确处理人与自然的关系，就必须改变以往狭隘的自然观，建立一种全新的“大自然观”，它对自然的解释和评价采用一种系统整体的方法，并且重新审视人的作用和位置。我们要意识到社会的发展不仅包括人口的增长和经济的提高，也包括全新“健康”的生态系统的建立。

(二)建立一种全新的“大生产观”

我们要正确处理人与自然的关系，就必须改变以往狭隘的生产方式，不断扩大和丰富生产的内容和范围。要想建立一种全新的“大生产观”，我们就必须实现社会生产与自然生产、社会生产力与自然生产力的有机结合，建立一个将两种生产和两种生产力协调统一的大生产观。

(三)建立一种全新的“大社会观”

我们要正确处理人与自然的关系，除了改变自然观和生产方式，还必须改变与我们生产、生活息息相关的整个社会制度，以科学发展观为核心，建立全新的“大社会观”。

综上所述，要想处理好经济发展与生态环境的关系，关键还在于人性的提升。当我们人类学会“真正的利他主义精神”时，我们的自然观、生产方式、社会制度自然而然会得到全新的改变。

四、展望

从系统科学角度分析了生态系统的各要素及其功能，当改变系统的结构时，功能随之改变，同样，当其功能发生改变时，其结构也要发生改变。其系统每个要素的重要性都不能忽视，但不能过多盲目地关注某一要素。例如，盲目任意地发挥人的主体能动性，导致了生态危机等一系列问题。非线性科学的诞生及发展，使系统简单性与复杂性互生互换，使有序和无序巧妙地融为一体，使人类既继承了线性世界理论，又对非线性世界理论进行了创新，为解决人类社会面临的各种许多重大问题提供了科学方法。【参考文献】

[1](美)唐纳德.自然的经济体系：生态思想史.北京：商务印书馆，1999.

[2]杨通进.环境保护的伦理基础——西方环境伦理思想研究.北京：中国人民大学，1998.

[3]余谋昌.创造美好的生态环境.北京：中国社会科学出版社，1997.

[4]武杰.跨学科研究与非线性思维.中国社会科学出版社，2004.

[5]方世南.生态环境与人的全面发展.哲学研究，2002，2.

[6]景枫，焦君红.生态环境危机中的利益思考，道德与文明，2002，2.

[7]苗东升.非线性思维初探[J].首都师范大学学报社会科学版，2003，5.

[8]利润珍.非线性提供了一种新的思维方式[J].科学技术与辩证法，2003，2.

[9]杨小军.张建民从传统发展观到科学发展观：思维方式的变革[J].科学管理研究，2006(3).

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一、毕业论文的选题选题是论文写作的首要环节。选题的好坏直接关系到论文的学术价值和使用价值，新颖性、先进性、开创性、适用性以及写作的难易程度等。下面重点谈谈选题的原则：1．要客观需要，颇有价值。选题要根据我国经济建设的需要，具有重大的理论和实用价值。例如“企业联盟问题研究”，就是这样。正如一汽集团李启祥副总经理说，我国汽车与国外的汽车竞争，无论是技术、质量、品牌、功能、成本和规模经济等都比不过人家，只能靠一体化，战略联盟，与“大众”合资进入世界大汽车集团，靠国外发展自己。因此，关于战略联盟的研究，既满足了我国经济建设的需要，又具有重大的理论和实用价值。2．要捕捉灵感，注重创新。论文的生命在于创新。创新的含义非常广泛，是指一种新的观点，创立新说，新的论据(新材料)，新的补充，新的方法，新的角度。也有人说创新指研究的内容是新的，方法是新的，内容与方法都是新的。还有人认为创新指独特见解，提出前人未曾提出过的问题，纠正前人的错误观点，对前人成果进一步深化、细化、量化和简化等。由上可见，一篇论文总要有一点创新，否则就算不上真正的论文。创新靠灵感，灵感靠积累。只有在长期的艰苦砥砺中才能偶然产生一点思想的火花，而这稍纵即逝的思想火花就可能变成学术创新的起点。

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毕业论文本科范文示例：

国民财富的定义。

英国剑桥大学的著名经济学家帕瑟达斯古柏塔（Parthas Dasgupta）教授认为，如果在任意一个时间点，社会福利不下降的话，发展的道路是可持续的。

这样的阐述体现了可持续发展所包含的代际公平内涵，即在谋求当代福利提高的同时，也不应损害未来人们谋求这种福利的能力。当前的国民财富存量被认为是未来消费的现值，也是未来社会福利实现的基础。

由此可见，可持续发展就是创造、保持和管理财富的过程。这样可持续发展与财富之间的关系就明确了：为了实现可持续发展就必须保持财富存量不减少，即要求当期的财富流量不能为负，在特定阶段，一国可持续发展应表现为其国家财富的非负增长。

毕业论文注意事项：

由于可持续发展强调社会、经济、自然环境3个系统之间的相互协调，因此，财富不应仅限于经济学的经济资产，应全面包括自然方面、人力方面和社会方面。因此，世界银行有关专家认为，国家财富应是一国所拥有的生产资产、自然资产、人力资源和社会资本的总和。

成人大专的毕业论文范文

成考大专毕业论文这样写：

成人高考毕业论文，论文两个字听着难，大家可以放心，并不会如全日制那样要求严格，主要是格式合规，语句通顺就可以了，我给大家整理了5点：

1、论文题目的选取，要遵循准确、新颖、简练，选择一个自己把握较大的题目。

2、目录的话主要简述下论文中的主要段落就行。

3、内容摘要要做到简短而精确，保持完整度。

4、论文的关键词从题名和正文中选择3至8个即可。

5、最后就是论文最后应当要插入参考的主要文献。

选题方面：

论文选题，是确定写开题报告的重要前提，更是整篇论文写作的关键。因为，选取课题是毕业论文撰写的第一步，它实际上就是确定“写什么”的问题，亦即确定你论文的研究方向。

选题的建议：选择让你感兴趣的或自己觉得有把握的，就是跟自己平时感兴趣的话题相接近的题目。选择的题目不一定是局限于老师所给出的参考选题，另外，选题不能太偏，因为太偏的话，能的参考资料必然很少。选题要讨论的范围不要太广泛，要集中到某个点上。

为毕业论文拟定提纲：

拟定提纲有助于考生梳理逻辑，让论文更有条理，思绪清晰，构造出毕业论文的框架，在这个环节考生需要列举出来的是题目、基本论点和内容纲要。

构思主题：

一篇文章一定会有一个主导思想和写作思路。在写作之前需要花很多心思去思考去选择。一个适合的主题，就相当于完成了论文的1/3。因此，在动笔写之前，一定要清楚自己想要写什么。

考生需注意的是：

开头的部分一定要简明清晰，引人入胜，通过历史回顾和现状分析指明论文的重点，也可以适当的介绍自己的论证方法。中间部分通过选材时找到的资料论证观点，要注意把握文章内容的层次、大小段落间的内在联系。

论文讲述条理清晰，用词准确：

有的考生不能按照提出问题、分析问题、总结问题的大体思路去写，整个论文看上去没有条理，不知所云。选材陈旧。有的毕业论文，用过去陈旧的事例，看上去是老面孔、老腔调，摆出的材料是“陈年烂谷子”，没有新鲜感和现实性，文章就显得没有说服力。

成考大专毕业论文如下：

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1、论文题目的选取，要遵循准确、新颖、简练，选择一个自己把握较大的题目。

2、目录的话主要简述下论文中的主要段落就行。

3、内容摘要要做到简短而精确，保持完整度。

4、论文的关键词从题名和正文中选择3至8个即可。

5、最后就是论文最后应当要插入参考的主要文献。

一，选题方面：

二，为毕业论文拟定提纲：

拟定提纲有助于考生梳理逻辑，让论文更有条理，思绪清晰，构造出毕业论文的框架，在这个环节考生需要列举出来的是题目、基本论点和内容纲要。

三，构思主题：

中国是一个有着数千年文明历史的国家，各族人民在漫长的岁月里，经过长期的实践，共同创造了祖国光辉灿烂的文化史。中国药学史就是其中的一部分。下文是我为大家搜集整理的关于药学系大专毕业论文优秀范文的内容，欢迎大家阅读参考!

浅议开展临床药学工作的对策

临床药学是以病人为对象，研究有效、合理和安全使用药物的一门学科，是现代药学和临床相结合的产物，这一学科把过去传统的医院药学服务重点从药物转向患者，这是目前和未来医院药学工作发展的重点和研究方向，目前临床药学已经进入到实质性的发展阶段，临床药学工作从抵触到认可，从强行到自觉，积累了一些经验。

一、具体工作实践

1.查房与临床药学工作的结合

药师要定科室查房与巡回查房相结合，并指定用药方案，及时解决用药问题，可以安排指定的药师选择相对固定的科室，如普通外科、呼吸内科、心胸外科等，每周定期到其他科室进行巡回查房。设计药师查房记录单，记录单内容包括患者的基本情况、病程的介绍、查房意见、基本用药情况。药师查房之后，要根据患者的情况，提出临床用药建议，重点是对抗菌药物的合理应用提出合理化建议[1]。药师查房记录单要一式两份，一份在病历中，另一份则有药师自己保管，并要求主治医师将药师的意见写在病程记录中，同意则执行，不同意则写明理由。临床药师通过查房，增加了与临床医生接触的机会，并逐步熟悉了有关科室的基本知识，掌握了与患者沟通的技巧，同时可以将新的药物知识，配伍禁忌等及时传递给医护人员，充分发挥医药互补的优势。通过药师的不断女里，最大限度的减少药源性疾病，提高患者的用药依从性。

2.加强科室用药监督

临床药师要加强对临床用药的监督，促进抗菌药物的合理应用，目前我国的各级医院均存在滥用抗生素的情况，我院在应用抗生素也存在诸多不规范的现象，对于这种情况，临床药师要每月抽查一定比例(30%)的出院病历[2]，按照事先设计的表格逐一进行登记，统计全院和各个科室抗菌药物的使用率、治疗性抗菌药物送检率以及抗菌药物的不合理应用情况，并对每个医生的抗生素用药情况以书面形式进行反馈，对科室的不合理用药情况反馈到各个科室，也可以对运行病历进行抽查，并制定相应的奖惩制度，以书面形式进行公示。

3.对门诊用药情况的监督

临床药师可以定期抽查门诊处方，提出合理化用药建议，每月抽查一定比例的门诊处方和麻醉处方，按照事先制定的表格进行登记，包括患者的姓名、性别、诊断、用药情况，每次将查出的书写不规范或者用药不合理的处方以书面的形式反馈给医生，并将检查结果上报给医务科，按规定进行处罚[3]，并通过各种形式进行通报和公示，书写不规范主要表现在缺项、书写潦草、无临床诊断或者不规范、未使用药品通用名、没有剂型或者规格，中英文混写等，抗生素用药不规范主要包括剂量不准确、诊断与用药不符合、配伍禁忌、重复用药等，通过坚持检查，我院的门诊处方质量明显提高。

4.做好用药咨询工作

院内设置药用咨询室，并挂有明显的标志，并向患者和医护人员公布咨询电话，每天安排中级职称以上的药师轮流值班咨询，并配备专业书籍，认真填写咨询记录，内容包括患者的姓名、年龄、疾病的名称、联系方式、咨询内容、解答情况等。通过用药咨询，药师与患者和医生建立了良好的关系，提高了门诊用药的依从性，解答了患者的用药过程中存在的疑虑，及时纠正了一些患者不正确的用药方法，配合了临床医生的工作。

5.尝试性建立病历

针对长期用药的患者建立病历，基本思路是对于目标患者建立档案，主要包括患者的基本用药情况、主要疾病的病史和用药情况，以及用药不良反应等，同时对患者病情的变化，相关重要检查，建议用药的治疗计划，和病史小结，用药记录要包括用药开始的时间，实际用药情况、停止用药的时间，疗效评价等，及时补充患者新的用药信息，用药病历的用药信息要及时进行更新，档案要留在临床药学室并进行长期保存，条件允许可以建立电子病历。

6.药品不良反应

各个临床科室要要有指定的药品不良反应检测员，发现临床用药的不良反应是应该及时通知临床药学室，药学人员进行登记、上报，临床药学人员要认真咨询、观察患者的用药情况，要善于发现药品的不良反应。定期退出临床药讯，内容涉及查房和抽查中发现的问题，交流经验、新药知识和收集到的药学知识，并发到各个临床医技科室供翻阅参考，并采取一定的激励措施鼓励医护人员积极捐稿，努力让临床药讯成为医院药师和临床医生交流沟通的平台。

二、总结

临床药师是在临床药学工作中要努力工作，从点到面，由浅入深，帮助临床解决了医学实际问题，为患者提供了一定的药学服务，并积累了一定的经验，由开始医生和患者的陌生、抵触、怀疑到逐渐认可、信任和接受，取得了初步的成绩。但是优于人员有限、知识不系统等方面的原因，临床药学工作的深度和广度都不够，有些工作没有实质性进展，但是广大药师的共同努力，得到了临床医生和患者的认可，效果满意值得在临床推广。

浅谈生态文明与中医药学的关系

生态文明，是指人类遵循人、自然、社会和谐发展这一客观规律而取得的物质与精神成果的总和;是指人与自然、人与人、人与社会和谐共生、良性循环、全面发展、持续繁荣为基本宗旨的文化伦理形态[1]。

中医药学从我国古代有文字出现的时候就有记载，是一门独立的学科，经历了几千年的发展，在不断实践的过程中，逐步形成了完整的医学理论，积累了丰富的临床经验，创造了神奇的医疗效果。在人类发展的历史上也出现了很多不同类型的医疗体系，但现在大多数已经消失，被现代西方医学所取代，中医药学作为少有的独立医疗体系能与现代医学并存，并且发挥着西医不可替代的作用，这与其以人体生理平衡为基础，不断继承前人成果，并充分吸收各个时代先进科学技术和知识，逐步丰富和发展自己的理论密切相关。中医药学的发展历史同时也是中华民族五千年生态文明建设史的重要组成部分，体现着中国生态文明的进步[2]。

把人体健康与生态平衡紧密地联系起来，在实践中寻找联系，使人类与自然和谐相处是中医药学的一大特色。早在春秋时代，世界上绝大多数人还把疾病的发生归诸鬼神祟蛊，中国的医学家就已经认识到人体的病患与饮食起居、喜怒哀乐有关，后来又有医生用自然界的阴、阳、风、雨、晦、明“六气”失和来解释病因，这曾是当时世界医学史上最先进的病因观。在这种病因观的影响下，自然界的一切物质都能对人体产生作用，从中寻找良药祛除病源也就成了当时医药学家的主要工作。

生物群落和其生存的周围环境所构成的系统称为生态系统，正常的生态系统中，系统各部分在能量流动和物质循环上相互之间保持一种动态的平衡状态，称为生态平衡。人类作为生态系统中的一部分，与食物链中的其它生物一样，充当着消费者的角色，一旦人类的环节出现问题，整个生态系统就会遭到破坏，甚至出现人类的灭绝。中医药学的实践就是把人体视为一个生态系统，如果人体内部各种生理活动正常进行，健康状况良好，就处于平衡状态，当外界因素和内部因素共同起作用导致正常生理活动被破坏，开始的平衡被打破，疾病就随之而来，各种治疗药物和方法都是为了弥补这种平衡。

我们的祖先在长期的医疗实践中，发现了藏象、经络等生命活动现象，六淫、七情等致病因素，以及病态过程中互相抗衡的“正”、“邪”两种力量的存在，穴位是调整功能的枢纽;内因七情：喜、怒、忧、思、悲、恐、惊是致病精神因素，即内在因素;外因：风、寒、暑、湿、燥、火六大类，包括细菌病毒是致病的外来因素。气血是全身的动力，还有内外因等等，这些都是中医学的理论基础，是整体的功能因素。

《黄帝内经》和《伤寒杂病论》两部经典医书正是在前人感性认识的基础上向理性认识过渡的产物。在中医思路与方法的指导下，通过望闻问切四诊法收集到的有意义的症、脉、舌象等信息确定患者的“证”，再通过对“证”的辨证施治，确立不同的个性化治疗方法，这与当今许多西医学家提出的个性化治疗非常一致。作为中医学理论的核心内容，“阴阳”、“五行”等概念，和脏腑经络、病因病机、四诊八纲、辨证论治、治法治则等一整套独特的治疗概念、理论体系都无一不体现出中医学注重人体与自然的和谐相处。

中医用药的方剂中讲究君臣佐使，每一个方子都有不同的配伍原则，其内在也是体现出生态平衡的意义，每一种药物都有其治疗作用和副作用，针对疾病的主要药物为君药，为了辅助君药达到更好的效果的药物称为臣药，配合君臣药治疗兼证，或抑制君臣药的毒性，或起反佐作用的药物称为佐药，指引导诸药直达病变部位，或调和诸药的药物称为使药。君臣佐使四类药物的相互影响，给人使用后就能帮助人体尽快恢复生理平衡，疾病自然消失。

西医采用了很多化学药物，生产工艺中有很多污染问题，对自然环境产生了极大的破坏，与化学药物不同，中医药的原料都是自然界可再生资源，并且以植物为主，这与人类的饮食习惯一致，也符合现在比较热门的发展低碳经济，绿色环保的理念。现在很多人在饮食中都注意食用适合自身保健作用的有药性的食品，比如鱼腥草、马齿苋、山药、枸杞等药物经常出现在我们的餐桌上，这对于我们提高全民素质，与自然和谐相处的目标很有益处。对于很多新出现的疾病，西医很难在短时间找到有效的治疗方法，但中医药学在中国防治非典和现在肆虐全球的H1N1型流感的应用极大的作用，对于突发的疫情，中医药学工作者及时提供了相应的处方，避免了很多易感人群感染疾病的机会，给疫苗的研发机构争取了时间。

生态文明主要是以和谐、可持续发展为发展经济的目标，医药学作为社会经济体的重要组成部分，影响至关重要。中医药学发展到今天，为了让世界人民共享中医药文化带给人类的健康，我们逐渐探索出了一条中西医结合的道路，一方面，在中医药学理论和西方医学理论的指导下，不断地从传统中药中选择具有良好临床效果的中药对其成分进行系统研究，寻找植物中真正起作用的成分，运用先进的监测分析方法对其活性和质量进行监测和监控，开发出更多的源于可再生资源的新药;另一方面，将中医药学理论中的精华与西方医学理论有机的结合起来，根据病人的自身特点制定个性化治疗方案，最大程度上减轻病人的痛苦，减少医疗上的花费，相应的提高了经济效益。

电大人力资源毕业论文范文

在知识经济时代里的企业竞争是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争,只有科学有效的人力资源激励机制,才能吸引并留住真正的人才,才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。下面是我为大家整理的，供大家参考。

范文一：中小企业的人力资源管理探析

1.中小企业人力资源管理中存在的主要问题

中小企业普遍是扁平化组织结构，实行经营权和所有权有机结合的一体化经营管理方式，人才雇佣、人才选拔机制也相对比较灵活，这为中小企业人力资源管理提供了很好的发展优势。但是，中小企业采用的是家族式人力资源管理模式，市场化水平低下，而且尚未制定长远的人力资源战略规划，人才选拔途径不科学、合理，人力激励以及考核机制也有待进一步完善，导致中小企业人力资源管理过程中也存在诸多问题。具体体现在以下几个方面：

并没有明确认识人力资源管理

中小企业在实际发展的过程中，具有自身的特殊性，资源占有方面也有很大的局限性，这使得中小企业对于生产以及销售尤为重视，最终的经营管理目标是为了实现利润最大化，并没有过多的关注人力资源，对于人力资源管理并无明确的概念和认识，人力资源管理观念淡薄，这也是中小企业人力资源管理水平一直比较低下的主要原因。首先，很多中小企业都有明确的生产成本观念以及企业规模观念，但是往往都没有设立人力资源部门，当然也没有建立专业的人力资源管理队伍。虽然，有的企业建立了人力资源管理部门，但是也仅仅是延续了原有的人事管理模式，并没有实现人力资源的系统化、科学化、专业化管理。同时，中小企业人力资源管理部门的管理职责大部分是员工档案、员工工资、员工福利等一般的人事管理，并没有实现动态的管理机制。其次，很多中小企业高层管理人员并没有充分重视人力资源管理工作，对于这方面的投入相对较少，这也导致企业很难实现人力资源管理的动态化、科学化管理，很难建立规范、有序的人力资源管理体系以及管理流程。

人才激励机制不完善

很多中小企业为了更快、更好的实现自己的发展目标，常常会为企业员工专门设定一些任务，对员工的绩效评估指标也是有没有完成任务，还有完成任务的效率。对于那些任务完成出色的员工基本上就是给予提成、年终奖以及晋升等基础的激励方式，这样会导致绩效评估体系太扁平、单一，很难形成全面、科学、系统的绩效评估机制。这种员工绩效评估机制会严重影响到员工的创造性、工作积极性和主动性，不能充分挖掘出员工的工作潜能，无法留住人才，导致人才流失严重。

员工培训机制有待进一步完善

员工培训不仅是一种有效提高员工自身素质的重要手段，同时也是激励员工、留住员工的重要方式。目前，我国很多中小企业在员工培训上都缺乏一个正确的认识，错误的将员工培训当成一项长期的大额成本费用，并没有当成一项投资。这也导致中小企业在员工培训方面的投资较少，难以有效维持中小企业人力资源管理的顺利、正常开展。同时，很多中小企业并未安排一个固定的培训场所，也没有制定严格的培训制度、培训目标以及培训计划，仅仅是根据企业发展需要偶尔进行几次员工培训，这样很难达到理想的培训效果。其次，企业并未根据每一位员工的特点制定科学、合理的职业生涯发展规划，也无法满足员工的培训发展需求。

2.进一步完善中小企业人力资源管理工作

树立全新的人力资源管理理念

中小企业想要提高人力资源管理水平，首先应该摈弃传统的人事管理模式，采用现代人力资源管理模式，树立符合现代社会发展的新人力资源管理观念，将人力资源管理提升到战略管理层次上来，树立“以人为本”的管理观念。中小企业应该立足于企业当前的人力资源管理实际情况，通过科学的管理手段将“以人为本”的人本管理理念始终贯穿于各个人力资源管理环节中，构建一套适应企业发展的人力资源管理体系。为此，中小企业应该将员工作为核心开发资源，将吸引人才、引用人才、发展人才和员工绩效管理、制定管理政策、设计职业生涯规划等有机结合起来，真正做到“广聚人才、精心育才、科学用才”。其次，中小企业应该多给那些优秀的人才一些发展的空间和机会，充分挖掘人才的潜能。

制定系统、科学的人力资源管理规划，提高人力资源管理的规范化

想要确保人力资源管理工作的科学化、规范化，首先应该制定系统的人力资源规划战略计划。首先，应该结合中小企业制定的中长期发展战略目标，确定企业某个阶段的人力资源开发利用目标，并且制定相应的政策，当然应该具体安排每一个实施步骤。同时，中小企业应该制定一份相对完善的业务计划，这样确保人力资源管理规划的有效落实，具体包括员工招聘、人才引进计划、员工晋升计划及途径、继续教育及培训计划、人才激励计划、员工绩效管理计划、员工解聘计划、员工退休计划等。制定整体的人力资源规划后，应该实现每一项人力资源管理工作的制度化以及规范化，制定最合理的业务流程。其次，实施人力资源管理规划的过程中，应该根据实际情况适时调整，这样才可以最大限度的发挥其效益。

建立完善的用人机制以及人才激励机制

用人机制、人才激励机制是人力资源管理的重要内容，直接关系到人力资源配置、员工工作积极性及主动性、员工对企业忠诚度等相关问题。其中人才激励机制主要是为了帮助企业吸引人才、留住人才，为了建立完善的人才激励机制。首先应该制定一套科学、合理、公平的薪酬体系，以多层次、多样化的薪酬方式给予员工满意的报酬激励。同时，应该制定科学的福利计划、晋升计划、职业后期学习以及指导等激励措施。比如，可以为员工制定科学的工作生活计划，也就是加强员工的培训和学习，给予员工更多的机会提高自身的技能，增强员工的个人价值。而且企业应该积极鼓励员工创新，并且给予有力的支援，使员工能够充分发挥自己的才能，实现自我价值。其次，对于一些创新型员工应该适当赋予一些自主处理权，弹性安排他们的工作时间，使员工进行自主管理，这样可以更好的调动员工的创造性及积极性。用人机制的核心是根据员工的自身特点为他安排最合适的工作岗位，将员工的潜能最大限度的发挥出来。中小企业一定要摈弃传统的家族式用人管理模式，实现用人机制的公平、公正性，严格挑选有能力、可靠的员工。比如，可以采用情境模拟、性格测试、相关专业知识笔试等多种有效面试措施筛选人才。招聘人才后，应该优化组合人才，实施“竞聘上岗”制科学、客观的评估上岗员工。

采用多样化的员工培训机制

企业员工的职业素养直接影响企业的市场竞争水平，员工培训是提高员工职业素质的重要途径和方法。企业进行人力资源管理的过程中，应该高度重视员工培训工作，不断提高员工培训意识，采用灵活多样的梯队式培训机制对于中小企业而言最为合理，因为这样可有效减少培训成本。这种培训机制主要是对员工进行分层，根据不同层次员工制定针对性的培训内容以及培训方式。比如，对于基层员工，主要应该采用基本的职业技能培训，提高他们的基本职业技能。对于业务骨干，应该重点培训他们的技术水平，向他们多传授一些高阶技术内容。这种差别培训模式不仅有利于降低员工培训成本，也可以确保培训的针对性、有序化，以防优秀人才以及业务骨干流失。其次，培训也是一种福利，对于一些自我实现价值较强的员工而言属于一种激励手段，有利于提高核心员工的凝聚力，帮助企业留住人才。综上所述，中小企业是我国经济发展的重要力量，国家越来越开始关注中小企业的发展，人力资源管理是中小企业管理的一个薄弱环节，这样不利于其进一步发展。中小企业应该正确认识人力资源管理，根据企业的实际发展以及未来发展战略规划制定科学、合理的人力资源战略管理计划，不断创新人力资源管理办法，切实提高人力资源管理水平，促进中小企业的健康、快速发展。

范文二：企业管理中人力资源管理的定位

人力资源管理对于现代企业的日常管理以及运作都具有极其重要的作用，已经受到越来越多企业的关注和重视。然而我国人力资源发展起步相对较晚，并未具体划分人力资源管理角色，也没有明确其具体的管理职能，这样非常不利于人力资源管理工作的顺利开展，无法充分发挥人力资源管理的作用。在当前的时代背景下，企业应该重新定位人力资源管理在企业管理中的角色作用，具体明确其职责，为企业提供强有力的人才支援。

一、当前企业人力资源管理现状及主要问题

目前，很多人认为人力资源管理部门不需要很高的技术，也不需要过强的管理能力，人力资源管理工作好坏并不会对企业发展有很大的作用。他们认为，只要将工作岗位分配好，尽量满足员工需求，就是人力资源管理的主要工作，并没有全面意识到企业人力资源管理的意义。然而实际上，在企业整体管理过程中，人力资源管理部门扮演着组织部门、行政部门以及人事部门等多个角色，和企业的发展密切相关。因此，企业管理者没有足够重视人力资源管理，对人力资源管理工作没有一个全面、正确、深入的认识是导致人力资源管理工作无法适应社会发展的主要原因。具体而言，造成这种现象的原因包括以下几个方面。

1.人力资源管理观念滞后

目前，我国企业人力资源管理观念以及管理模式都相对落后，以往传统的人力资源管理模式已经无法很好地适应现代社会主义市场经济体制。大部分企业管理人员是由上级领导指认的，只有工作人员的工作年限较多才可以进入高层管理部门，这样会导致管理人员的管理技能相对欠缺。就算管理人员掌握丰富的管理知识及技能，但是也比较老套，并不能适应现代社会的发展。

2.人力资源管理以及制度过于刻板

当前，我国企业的组织机构管理模式主要是企业内部各部门的处长以及科长由企业高层领导人员直接领导，底层职工直接听由上级组织的安排。这样的管理制度通常很难充分合理的配置人力资源，而且企业领导者和底层职工之间的交流、沟通比较少，很容易出现误解、矛盾。很多企业员工虽然拥有先进的专业技术以及技能，然而并没有在工作岗位中得到充分发挥，这样很容易造成人力资源浪费。

3.人力资源开发程度较低

目前，很多企业并没有注重人力资源开发，并未从长远的战略发展角度看待人力资源管理工作，仅仅注重眼前的短暂利益，这样会导致人力资源管理目标和企业战略发展目标无法保持一致。因为，企业对于人力资源的开发投资力度较小，人力资源管理成效并不突出，这样会大大降低人力资源整体素质，难以促进人力资源管理的可持续发展。

二、人力资源管理在现代企业管理中的重要地位

现阶段，很多企业并没有具体明确人力资源管理在企业管理中的作用，这样非常不利于人力资源管理的发展。企业的健康、持续发展需要人力资源管理，企业领导者只有充分重视人力资源管理的重要作用，才可以更好、更快地实现企业发展战略目标。想要做到这一点，首先应该理清人力资源和企业管理者的内在联络，企业管理主要指企业有效的管理投入成本以及企业内部所有资源，确保企业各项生产经营的顺利开展，使企业得到可观的效益，实现企业经营目标。企业管理包括资金、技术人力资源、物质、资金、装置等多方面，想要提高企业管理水平，必须针对不同的资源进行分类管理，其中人力资源是企业管理的重要组成部分，也属于企业成本以及资源的一部分。因此，人力资源管理和企业管理应该属于整体和部分的关系。而且，人是企业各部门的管理物件，在各部门管理中，一定要发挥人的主观能动性才可以促进各部门管理工作的顺利开展，因此，在企业管理中，人力资源管理处于核心地位，和企业内部其他部门管理工作具有密切联络。因此，人力资源管理在企业管理中具有极其重要的地位，我们应该从辩证唯物主义观点分析人力资源管理对于企业管理的作用。人力资源管理是整个企业管理的重要组成部分，然而我们也不能将人力资源管理的作用盲目夸大，人力资源管理永远不能代替企业管理，无法解决企业管理中的各种问题。

三、完善企业人力资源管理的建议

1.制定一套“以人为本”的人力资源管理制度

企业高层领导应该充分重视人力资源管理，明确意识到人力资源管理对于企业发展的重要作用，尤其是在当前激烈的市场竞争环境下，企业应该明确意识到企业之间的竞争就是人才的竞争，而人才竞争的关键是能够合理开发人力资源。对于企业而言，员工不单单是劳动主体以及劳动的创造者，更是企业非常宝贵的人力资源。人力资源管理应该充分注重“人”的作用，树立“以人为本”的管理理念，采用合理的管理模式合理开发人力资源，充分发挥人力资源的作用。

2.制定开放式的人才选拔制度，不断提高人力资源素质

人才选拔是人力资源管理的重要内容，传统的人才选拔制度主要将员工的工龄作为最低的“工作能力”评判标准，这样会埋没企业内部那些高素质的年轻员工。为此，企业应该进一步完善人才选拔制度，使人才选拔制度更加具有开放性、公平性、民主性，具体而言，如果发现年轻人员具有很好的管理才能，可以为其开辟“绿色通道”，企业选拔人才不应该受到其出身、年龄、国界以及地区等各方面的限制。企业应该为优秀的年轻员工提供一些晋升机会，让年轻有为的青年人引入新的管理观念和管理方法，不断创新企业管理制度，提高人力资源素质。

3.重视人力资源培训，培养更多优秀人才

培训是提高企业员工个人素质和能力的重要途径，也是提高人力资源价值的重要手段，对于提高企业的市场竞争力具有极其重要的作用。因此，企业应该高度重视人力资源培训，通过有效的培训不断提高员工的职业素养以及专业素质，为企业提供更多高素质的人才资源。人力资源培训的过程中，人力资源管理部门应该全面、深入地调查企业内部员工，根据企业的实际情况以及员工的实际需要进行针对性的人力资源培训。而且尽可能不要在员工工作时间组织员工进行培训，避免会影响工作程序，这样的话有利于减少培训时间以及培训费用。通过一定的培训后，可以有效提高员工的职业技能素养。其次，进行人力资源培训的过程中，应该制定相应的绩效考核机制，使员工培训成绩和绩效考核直接挂钩，如果员工的绩效良好，可以给予员工一定的晋升空间和发展机会，而绩效相对较差的员工应该给予适当的处罚，这样会让员工更加重视培训，不断提高人力资源质量，更好发挥人力资源管理的作用。

四、人力资源管理部门的角色定位

通过相关的调查和研究表明，企业人力资源管理部门往往会有比较突出的特点，人力资源组织中往往是各部门专案经理掌握更多的管理职能，这样就会慢慢提高专案经理在整个企业经营管理过程中的作用及其地位，在企业人力资源管理工作中也发挥着越来越重要的作用，如此以来会在很大程度上削弱人力资源管理部门在企业管理中的作用，冲击人力资源管理部门的地位。其次，相对于企业内部其他部门而言，人力资源管理部门的位置以及职责有其自身的特殊性。比如，绩效考核方面，企业其他部门的绩效考核可以以具体的资料或者分析报告的方式表现，但是人力资源管理部门的主要职责是合理改善、优化员工绩效考核指标，稳定企业内部的劳动关系，做好管理层和基层职工的协调管理工作，因此其绩效很难用具体的资料表现出来。总之，人力资源管理部门在企业整体管理中占据极其重要的地位，企业管理部门应该对人力资源管理部门有一个准确的定位，充分认识到人力资源管理部门在企业管理中的重要作用。综上所述，人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，在企业未来的发展过程中会有越来越重要的作用，企业高层领导人应该重新看待人力资源管理在企业管理中的作用以及地位。企业人力资源管理部门也应该积极进行角色创新，对自己进行重新定位，为企业管理提供更好的服务，充分发挥自身的作用及职能，为企业提供强有力的人力资源支援。

随着我国各企业的不断发展,企业的管理人员逐渐认识到企业人力资源专业人员胜任力在企业中的重要性。下面是我为大家推荐的人力资源论文，供大家参考。

人力资源论文范文一：中小企业人力资源管理模式选择分析

摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起着根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。

关键词：中小企业;人力资源管理;模式选择;对策

一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题

1.落后的管理理念。

目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让企业管理者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。

2.不完善的管理制度。

虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。

3.管理与战略规划不匹配。

对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的企业战略，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。

4.不充分的人才培训。

由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展进程造成了很大的妨碍。

二、中小企业的人力资源管理模式选择

1.从人力资源的管理现状进行选择。

中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响总结出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。

2.从人力资源的管理模式进行选择。

企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。

3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。

人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的规章制度，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。

三、企业人力资源管理模式的创新决策

1.明确思想观念。

正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。

2.健全完善管理制度。

管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。

3.建立匹配的管理与战略规划。

首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。

4.加强对人才的教育与培训。

人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展进程。

参考文献

[1]刘瑜.关于国有中小企业人力资源管理的几点思考[J].企业改革与管理,2015(8):63

[2]刘丽.新经济时代背景下的企业人力资源创新研究[J].品牌(下半月),2015(7):283-284

[3]吕惠兰.企业人力资源管理的信息化建设研究[J].中国商论,2015(15):65-66

人力资源论文范文二：事业单位人力资源管理研究

摘要：伴随着我国社会经济的不断发展，也促进了我国事业单位的发展。事业单位在发展壮大的过程中逐渐意识到人力资源的战略意义。因此，通过利用现代化人力资源管理方法，全面的提高了事业单位人力资源管理的质量，从而优化了事业单位人力资源的结构，实现了事业单位的稳定发展。此外，由于社会是在不断发展，事业单位也会随着社会的发展而发展，因此，事业单位的人力资源管理工作不能满于现状，应不断的对人力资源管理工作进行优化，以将事业单位人力资源管理的优势充分的发挥出来，推动事业单位快速发展。

关键词：事业单位;人力资源管理;优化策略

事业单位人力资源管理工作内容较为庞杂，涉及到的人员较多，管理起来难度较大。管理人员只有结合事业单位实际的发展情况，对人力资源管理工作进行优化，才能确保人力资源的质量，使事业单位拥有高水平的人力资源储备，从而能提高事业单位整体员工的专业素质及专业能力，对事业单位的发展非常有利。而在本文的研究中，也主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究。

一、事业单位人力资源管理优化的重要性

1.是事业单位发展的必然需求。

事业单位人力资源管理优化是非常有必要的，其是事业单位发展的必然需求。事业单位要想获得长远发展，提高事业单位的竞争力及社会影响力，必须要拥有一批高质量、高水平、高能力的员工队伍，为事业单位的发展作出突出贡献。因此，只有对事业单位的人力资源管理工作进行优化，才能及时的发现人力资源存在着的问题，通过及时的解决，确保事业单位人力资源的质量，从而提高事业单位的竞争力，促进事业单位长远发展。

2.是事业单位员工发展的必然需求。

事业单位员工有着长远的职业规划，同时对自己的发展有着一定的需求，只有不断的对事业单位人力资源管理优化，才能及时了解事业单位员工职业需求、发展需求，进而采取针对性的管理措施，能促进事业单位员工的良好发展，使员工能够获得归属感，提高员工的使命感，进而在自己谋得更好发展的同时也促进了事业单位的良好发展。

3.是社会进步与发展的必然要求。

近些年来，我国社会经济发展非常迅速，也推动了社会的进步。而我国社会经济的发展与社会的进步离不开各行各业员工的努力，其中事业单位的员工更是作出了突出的贡献。要想继续推动社会的发展与进步，则必须对事业单位人力资源管理进行优化，以将事业单位人力资源管理的效能最大程度的发挥出来，为社会作出更多的贡献。

二、影响事业单位人力资源质量的因素分析

1.员工的综合素质。

员工的综合素质直接影响到事业单位人力资源的质量。由于部分员工的学历较低、专业能力不足、工作经验较少、缺乏创新力及创造力等都会导致事业单位人力资源质量的下降，甚至是造成人力资源危机，严重的影响到事业单位的发展。此外，很多员工在实际的工作中，没有强化自身的学习，也没有积极的参加各项培训，导致自己的专业素质跟不上事业单位的发展需求，对事业单位的发展非常不利。

2.人力资源管理方法。

人力资源管理方法的科学与否将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量。由于很多的管理人员具有先进的管理思想，并且能够将事业单位人力资源管理工作与现代化管理方法、管理技术、管理模式进行有机的结合，从而提高了事业单位人力资源管理的质量，增强了事业单位的发展动力。反之，如果管理人员的管理思想陈旧落后，管理方法不科学，没有对管理方法进行有效的优化和创新，势必会影响到事业单位人力资源管理的质量。

3.薪酬工资待遇。

员工在事业单位工作中，一方面想要获得事业上的成功，另外一方面对薪酬工资待遇有着较高的需求。如果员工付出的努力与实际的薪酬工资待遇不匹配，将会影响到员工工作的积极性，同时会造成大量优秀人才的流失，给事业单位造成巨大的损失。因此，需要对员工的薪酬工资待遇进行合理优化，坚持高能力者高工资、高待遇，将优秀的人才留住，促进事业单位的长远发展。

4.考核晋升机制。

事业单位的员工都想通过自己的努力获得职位上的晋升，而员工的晋升需要采用科学的考核机制进行评定，了解员工的努力以及在工作上的成绩。因此，事业单位的考核晋升机制会影响到事业单位人力资源管理的质量。考核晋升机制完善、先进，能够为努力且为事业单位做出突出贡献的员工提供晋升的机会，如果考核晋升机制不完善，也会导致很多人才被埋没，导致员工不满情绪的出现，影响到事业单位人力资源的质量。

三、事业单位人力资源管理的优化策略

1.优化人力资源管理规划。

在对事业单位人力资源管理进行优化的过程中，应对人力资源的规划工作进行优化，以提高事业单位人力资源的质量。首先，应不断的对事业单位人力资源配置计划进行更新，尤其是对每个岗位人员数量、岗位人员素质要求等方面进行合理的规划，同时还要加强对事业单位空缺数量、岗位变动情况等方面数据的更新，从而满足岗位的发展需求。其次，对于事业单位人才的发展来说，应该提供一个公平的发展平台，根据事业单位人才不同的特点、不同层次等按需设岗、择优聘任、公平竞争，这样才能保证工作人员有着良好的工作状态。再次，应完善人力资源的发展计划以及维护计划，主要根据事业单位的发展需求，建立并完善人才成长机制，给员工提供更大的发展空间，从而提高事业单位人力资源的质量，促进事业单位长远发展。

2.优化人力资源管理方法。

实际上，事业单位人力资源管理方法的科学与否，将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量和水平。由于很多管理人员没有结合事业单位实际的发展情况对人力资源管理方法进行优化，导致人力资源管理工作中出现诸多的问题，像，优秀人才的流失、人力资源质量的下降等等。因此，进行人力资源管理方法优化是非常重要的。首先，人力资源管理人员需要具有与时俱进的思想，应时刻关注社会的动态以及事业单位的发展需求，强化学习，了解目前社会中先进的人力资源管理思想和理念，并将其有效的应用于人力资源管理工作中。其次，事业单位的人力资源管理工作应与现代化技术进行有机结合，将计算机技术以及多种智能化技术有机的融合为一体，并将其应用于事业单位人力资源管理工作中，能显著的提高事业单位人力资源管理的质量，确保事业单位人力资源管理的科学性和高效性。

3.优化薪酬工资待遇政策。

在事业单位的人力资源管理工作中，会结合事业单位实际的情况制定薪酬工资待遇的政策，但是，随着事业单位的发展以及员工需求的变化，薪酬工资待遇政策中的很多条款已经与事业单位实际的情况不符，同时也影响到员工工作的积极性。因此，需要对事业单位的薪酬工资待遇进行不断的优化，具体的优化措施如下。首先，应对员工进行充分调查，了解员工对薪酬工资待遇等方面的要求，可采取问卷调查的方式，将员工的合理化意见进行有效回收和利用，并且将其融入到事业单位薪酬工资待遇的政策中。其次，由于很多事业单位薪酬工资待遇政策中没有完善的绩效工资政策，无法将员工的创造力最大程度的发挥出来，因此，应合理的建立绩效工资政策，使员工的工资能够拉开差距，提高员工的竞争意识，使其能为事业单位作出更多的贡献，促进事业单位长远发展。

4.优化人力资源考核晋升机制。

在事业单位人力资源考核机制的优化方面，主要应考虑到两点。第一，确保考核的全面性。具体应涉及到员工的工作态度、工作成绩、工作能力、创新能力、合作能力以及发展潜力，确保考核的全面性，这样才能对事业单位员工实际的工作情况进行科学的认定，从而确保考核的公平。第二，确保考核的连续性。事业单位应结合员工实际的工作情况，制定考核计划，定时、定期对员工进行考核，使其能够成为一种有效运行的机制，确保事业单位人力资源考核的有效性。在事业单位晋升机制的优化方面，首先，应为所有员工提供职位晋升的机会，无论是最基层的员工或是中层干部，都应一视同仁，对于高能力、高素质的基层员工应给予发展的机会。同样，针对于一些不求进取、安于现状的中层干部也可以将其调到基层历练。通过此种方式，能够将所有员工工作的积极性充分的调动出来，而员工要想获得职位的晋升，也会进行更多的努力，从而提高了事业单位人力资源的质量，有助于提高事业单位的竞争力和社会影响力，对事业单位的长远发展非常有利。

综上所述，本文主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究，通过本文的研究，我们了解到，在事业单位实际的发展中，只有对人力资源管理进行不断的优化，才能为事业单位的发展谋得更多的机会，也才能审时度势，实现事业单位的飞跃发展。因此，在实际的工作中，应结合事业单位人力资源管理的实际情况，采取针对性的优化策略，进一步提高事业单位人力资源的质量，这样才能够将事业单位人力资源的优势充分的发挥出来，提高事业单位的社会影响力。

参考文献

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[6]张永桥,冷少华,李越峰,李峰,栾军,邱名友.浅谈基层政府人力资源管理的问题及对策[J].现代经济信息

成人大学会计毕业论文范文

会计专业毕业论文范文

注册会计师在审计过程中保持的公正无偏的态度，在履行专业判断和发表审计意见时不依赖和屈从于外界压力。以下是我精心整理的会计专业毕业论文范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

论文题目：注册会计师审计独立性分析

摘要：本文认为，独立性是注册会计师执业的灵魂，是注册会计师保持客观公正的基本前提。如果注册会计师审计缺乏独立性，就很难做到客观公正，其提供的信息可信度会大为降低，从而误导信息使用者，使其做出错误的决策而遭受经济损失。这无疑会造成社会经济秩序的混乱，影响市场经济的正常发展。

关键词：注册会计师审计独立性会计信息失真公司治理结构

一、审计独立性概述

(一) 审计独立性的内涵

国际会计师联合会1992年制订的《职业会计师道德守则》指出，注册会计师在从事审计任务时，应在实质上和形式上没有任何被认为影响独立、客观、公正的利益，无论这种利益的实际影响会怎样;《中国注册会计师职业道德基本准则》也规定，注册会计师执行审计或其他鉴证业务，应当保持实质上的独立与形式上的独立。

实质上的独立，是要求注册会计师与委托单位之间必须确保无利害关系。本质上是指注册会计师在审计过程中保持的公正无偏的态度，在履行专业判断和发表审计意见时不依赖和屈从于外界压力。要求注册会计师在执业过程中严格保持超然性，不能主观偏袒任何一方当事人，尤其不应使其结论依附和屈从于持反对意见利益集团或人员的影响和压力。形式上的独立性是对第三者而言的，即注册会计师必须在第三者面前呈现独立于委托单位的身份。如果注册会计师具备了实质上的独立，但是报表使用者却认为是客户的辩护人，那么审计的作用就会大为降低。因此，报表使用者对这种实质上的独立性的信任也很重要，这种信任使得注册会计师必须具备形式上的独立性。实质上的独立和形式上的独立是两个不同的概念，但又密不可分。

实质上的独立性是无形的，难以测量的;而形式上的独立性是有形的，可以观察的。注册会计师在执行审计业务时，不仅要保持实质上的独立，而且要保持形式上的独立。因为实质上的独立只有当注册会计师在整个审计过程中真正保持中立时才成立，而形式上的独立则是社会公众对注册会计师独立性评判的结果。现实中即使注册会计师确实保持了实质上的独立，但如果社会公众认为其偏袒了委托人或其他任何一方而有失形式上的独立，那么审计结果就失去意义。因此，形式上的独立是实质上独立的重要保证，也是社会公众评价注册会计师工作、进而决定对注册会计师信赖与否的标准。

(二)审计独立性的经济性质

审计独立性的经济性质可从以下方面认识：

第一，独立性是相对的概念。社会公众与职业界一般倾向于在独立性上采取二分的方法，即非此即彼，将独立性当成绝对的概念。然而，越来越多的学者通过研究指出，独立性不是一个绝对的概念，而是一个相对的概念。实际上作为注册会计师职业团体中的个人不但与其职业界内部有着各种各样的关系，而且与职业界外部也会发生多种联系。注册会计师与委托人或被审计单位能够保持绝对的独立，显然只能是不切实际的期望。外界因素对注册会计师独立性的影响或大或小，承认注册会计师会受影响而不能保持绝对的独立性，并不表明注册会计师就会失去存在的意义，只要这种独立性仍能保持在社会公众期望的独立性水平之上即可。如果承认审计独立性是一个相对的概念，那么前文所述的注册会计师是超然独立的观点就要持慎重态度。所谓超然独立，一般理解是绝对的独立，但这种观点在强调注册会计师职业的存在价值时，无疑也使广大社会公众不切实际地夸大了注册会计师的作用，增大了注册会计师自我评价与社会公众期望之间的差距，这也是造成对注册会计师行业的社会期望差距过大的主要原因之一。

第二，独立性是一种概率。独立性的这种概率只是主观的概率。当人们认为注册会计师是独立的，实际上指注册会计师执行业务时不受任何利益相关方面的意见影响，其出具恰当的审计意见的概率足够高，以至于可以完全信赖注册会计师的工作，可以考虑利用其工作结果进行决策。可见将独立性表述为概率，并没有动摇对注册会计师服务价值的认可，社会公众只要认为注册会计师不受其他利益相关方的影响，其能够出具恰当的审计意见的概率足够高即可。既然审计独立性是一种概率，实质上也就意味着这个概率不可能永远等于1，而是经常地表现为在[0，1]之间取值的客观事实。所以在行业的日常管理中，一方面应加强对注册会计师的宣传教育和必要的查处力度，使其在执业中不断克服环境的不良影响，抵制有关利益方施加给注册会计师的压力。同时在宣传中应注意说明注册会计师自身的能力限制和执业环境的不完善，出现个别审计意见发生偏差的现象也属不可避免，使社会公众逐步认识到出现审计失败不一定就必然是注册会计师的责任。

第三，独立性是一种风险。这一性质是从报表使用者角度界定的。由于独立性是一个相对的概念，体现为一种概率，所以绝对的独立是不存在的。但报表使用者决定利用注册会计师审计后的会计报表进行决策时，实质上就隐含着其已对注册会计师表示了信任。即报表使用者认为注册会计师是独立的，即使同时承认或认为注册会计师仅做到了相对独立，但这一独立性水平也是其予以认可的，或处在其可接受的既定水平之上的。这个可接受的独立性既定水平越高，意味着报表使用者认定的注册会计师的独立性也越高。一旦注册会计师的独立性实际上低于其可接受水平，则其利用注册会计师审计后的会计报表进行决策，对报表信息的过分信赖就是风险。

二、注册会计师审计独立性影响因素分析

(一) 委托代理关系失衡

任何一项审计业务一般都要涉及三方主体，一是委托人，即向会计师事务所提出业务委托，并与会计师事务所签定审计业务约定书的单位和个人，一般是财产的所有者;二是会计师事务所和注册会计师，即审计业务具体执行者;三是被审计人，即受财产所有者委托的经营管理者。而我国大部分上市公司由于从国有企业改制而来，法人治理结构存在诸多问题。国有股份占绝对控股地位的现实造成了所有者终极代表人的缺位，在部分国有控股和民营控股的上市公司中存在 “一股独大”的问题，董事会人员组成中以内部人和控股股东代表为主，缺少外部董事和独立董事，因此缺少适当的权力制衡，使中小股东权益得不到保障，而且相当一部分上市公司的董事长与总经理合二为一，“内部人控制”现象十分严重。在这种情况下，常会出现委托者出面委托注册会计师审计自身财务数据的现象。这种委托人与被审计人合二为一的状况得使注册会计师处于明显的被动地位。在现行审计关系格局和注册会计师职业监管与制裁机制下，当注册会计师揭露客户的舞弊行为要承担被解聘的风险时，就很可能屈从于上市公司，为其出具虚假的`审计报告，甚至共同作弊。

(二)市场竞争无序

注册会计师行业是激烈竞争的行业，会计师事务所能否竞争到较多的客户，是关系到其生存发展的问题。当审计供给市场的竞争加剧时，客户变更会计师事务所的机会和动力都会增加。如果注册会计师意识到其他会计师事务所也在争夺该客户，注册会计师对客户的独立性将会减弱。目前在我国存在着众多规模较小，技术力量薄弱，质量控制及自律机制不健全的会计师事务所，这些中小型的事务所往往采取降低审计收费或屈从客户不当意愿等手段来分得审计服务市场。由于审计市场正处于买方市场的环境下，客户管理当局对注册会计师的选择权和决定审计收费的力量尤为强大。无保留意见的审计报告是招股、配股、防止“摘牌”等的必要条件，这会增加上市公司对注册会计师的施压强度。这些不公平竞争状况的存在，不仅严重损害了注册会计师同业之间的相互关系，也使注册会计师的独立性受到严重损害，对注册会计师行业的发展和社会公众利益毫无益处。

(三)审计人员执业水平低下

审计人员能力不足，缺乏高尚的职业道德，违背独立、客观、公正原则，迁就客户的非法要求，编制虚假的审计报告。会计师事务所合伙人素质偏低，只凭借出资取得相应的资格，缺少相关的能力和职业道德。从“深圳原野”、“琼民源”、“红光实业”等案例都反映出我国注册会计师的职业道德问题的严重性。以及审计过程中使用了过多的职业判断，这些判断为注册会计师的非独立性行为埋下了隐患。目前我国通过注册会计师全国统一考试合格进入事务所工作的注册会计师仅占注册会计师总数的33%，具有大学本科学历的注册会计师仅占16%，这与国外注册会计中的从业人员以中青年为主的年龄结构，60%—70%以上大学本科的学历结构存在相当的差距。从事多年会计或审计工作的工作者虽有丰富的经验，但由于我国会计制度近几年的改革力度大，新的会计准则陆续颁发，这些人员对新准则、新制度有一个适应的过程。而另一部分通过参加注册会计师考试获取执业资格的注册会计师又缺乏实际工作经验，专业技术能力和审计经验比较欠缺，面对特殊问题可能丧失审计工作警觉性，轻易接受客户解释，可能存在错漏问题。

三、加强注册会计师审计独立性的对策措施

(一) 引入独立董事制度，完善法人治理结构

针对上市公司审计委托机构不明确，股东大会对管理当局缺乏有效制衡机制的现状，必须引入独立董事制度。独立董事的独立性使其在公司治理结构中占有重要地位，在监督公司经营管理、制衡控股股东和经理人权利、保护股东权益等方面发挥着特殊作用。独立董事的职权包括向董事会提议聘用或解聘会计师事务所，这对被审计单位管理当局更换会计师事务所的随意性进行了约束。同时独立董事可下设由其领导的审计委员会，由审计委员会行使委托和批准解聘审计机构，审查审计工作的职权。独立董事制度明确了审计的委托机构，通过改善审计委托制度，能够建立有效的制衡机制，控制管理当局权力，保护中小股东权益，增加公司信息披露的透明度，督促上市公司规范运作，防止注册会计师受管理人员左右。

(二)建立新的会计师事务所受聘制度

一方面，是打破会计师事务所受雇于被审企业的现状。笔者认为，监管机构应该参与上市公司聘用会计师事务所的过程，选择权仍然在企业但监管机构具有否决权，即可以否决有重大违纪违规记录的上市公司，至少在一定期限内不允许其再承接大公司和上市公司的审计业务。这样就可以使会计师事务所的业务不再仅依赖于上市公司，而且还要依赖于监管机构，或者说依赖于其自身的行为，这可从根本上改变会计师事务所受雇于被审企业的现状，为独立、客观、公正的审计提供必不可少的环境。另一方面，要改变会计师事务所对被审企业的业务涉足过深过广的现象，减小会计师事务所对被审企业的经济依赖性。禁止受聘于审计业务的会计师事务所向被审企业同时提供其他非审计业务;禁止会计师事务所的雇员在被审企业兼职，以及被审企业雇员在该会计师事务所兼职;若被审企业的高级管理者及与其有密切关系的家庭成员近一年内曾在该会计师事务所任职或即将赴该事务所任职，那么该所也应该被禁止为该公司提供审计服务，反之亦然;应严格限定会计师事务所及审计师对同一企业的审计年限，当然该年限也不宜过短，以免影响工作效率。

(三)加强注册会计师的后续教育

加强对注册会计师的职业道德教育，使审计活动的主体对其道德使命有清醒的认识，发挥道德规范潜移默化的约束作用，强化注册会计师的使命感，加强注册会计师的精神独立对其行为的约束和规范。同时要做好宣传工作，正确引导社会公众对注册会计师职能的认识，这也有利于加强社会对审计独立性的监督。提高注册会计师的职业素质，对于大多数的审计项目而言，审计风险的识别、估测评价、预防等大量依靠注册会计师的职业判断。因此必须提高注册会计师的素质要求，对其进行风险管理和现代信息技术培训，培养年轻注册会计师成为骨干，努力提高这些人员的各项技能。要进一步完成注册会计师的职业道德规范。目前我国已颁布职业道德的基本规则，我国的职业道德建设已经有了初步发展，但职业道德基本准则还缺乏操作性，建议有关部门加紧职业道德具体准则和规范指南的制定，使注册会计师行业形成以基本准则、具体准则、规范指南为基本框架的注册会计师职业道德规范体系，同时建立职业道德评价体系，成立相应的执行机构，在出现违反职业道德规范行为时，既要有裁决的执行部门又要有相应的执行依据，使职业道德真正具有可操作性。

(四)监管部门规范监管，强化注册会计师审计独立性

监管部门的监管工作一般是通过制定法律、法规、准则来规范注册会计师和会计师事务所的行为，如果注册会计师及其会计师事务所不遵守这些规则就会受到处罚。有关监管部门可以从独立性风险的产生因素、制约因素、独立性风险所造成的社会后果的角度考虑，制定必要的规范进行监管。另外建立专门的管理机构对会计师事务所进行监管，该机构负责收取审计费用，行使委托会计师事务所审计的权力，切断会计师事务所与被审单位的直接经济联系，确保审计的独立性。这一管理机构应建立会计师事务所数据库，对事务所实行分级分类，根据需要从库中随机抽取，根据审计项目大小统一付费，该机构经费主要由企业承担，可由政府出面开征审计税。同时，对注册会计师进行财产登记制度，以改善其执业的风险承担机制，限制会计师事务所与某一客户的合作时间及收入，隔断其与各方诸多联系，变“自律”为“他律”，强化注册会计师审计的独立性。

参考文献：

[1]崔莉：《解决困扰审计独立性的途径》,《现代审计与会计》2005年第7期。

[2]刘兴革：《审计独立性的内部因素分析与对策》,《经济师》2005年第7期。

[3]欧阳电平、胡建敏：《审计独立性的制度分析与改革》,《审计月刊》2004年第9期。

[4]魏朱宝：《注册会计师审计独立性弱化：市场缺陷与政府失灵》,《审计研究》2005年第5期。

高速发展的计算机业需要新型人才，需要具有创新的技术、专业的知识和富有团队作业能力的人才。四年的计算机专业知识学习和丰富的课余社会实践经历，使我在计算机技术方面获益匪浅。我从坎坷曲折中一步步走过，脱离了幼稚、浮躁和不切实际，心理上更加成熟、坚定，专业功底更加扎实。专业：掌握了大量专业理论和技术知识，同时使计算机水平、英语水平、普通话水平有了很大程度的提高；素质：吃苦耐劳,工作积极主动，能够独立工作、独立思考，勤奋诚实，具备团队协作精神，身体健康、精力充沛，可适应高强度工作。四年的大学学习和一年有余的计算机岗位见习工作磨练，培养了我良好的工作作风和团队意识，比如多角度了解和掌握计算机技术的前沿应用，全方位协助团队开发新产品，埋头苦干的求实精神以及主要配合的协作观念等。我的生活准则是：认认真真做人，踏踏实实工作。我的最大特点是：勇于拚搏，吃苦耐劳，不怕困难。在实际工作中，更重要的是牢固树立了强烈的事业心、高度的责任感和团队精神。朝夕耕耘，图春华秋实；十年寒窗，求学有所用。相信在贵司的培养和自我的奋斗下，我定会胜任本职工作。一、资产减值核算的国际比较（一）我国目前对资产减值核算的有关规定。 1998年开始执行的《股份有限公司会计制度》及财政部文件规定，公司应计提坏账准备、短期投资跌价准备、存货跌价准备、长期投资减值准备（四项准备金）。2000年底发布的《企业会计制度》要求对所有符合资产定义的不实资产计提减值准备；同时，规定企业不得计提秘密准备。 1.资产减值准备的确认、计量。我国确认资产减值时采用备抵法。在“资产负债表”中，各项资产减值作为其资产的减项列示。关于资产减值的计量，我国《企业会计制度》分别就存货、应收账款、固定资产等八项资产项目作了具体的规定。 2.资产减值准备的披露。企业计提的各项资产减值准备，在期末对外提供财务会计报告时，应在“资产减值准备明细表”中单独披露。披露内容包括：各减值准备的年初金额、本期增减变动金额及年末金额。（二）国际上对资产减值核算的观点。美国财务会计准则委员会（FASB）第121号准则公告《长期资产减值和待处置的长期资产的会计处理》规定，在评估长期资产和某些可辨认无形资产的账面价值的可收回性时，如果使用该项资产以及最终处置可产生的预期的未来现金流量的总和低于其账面值，就应当确认减值损失。减值损失的计量应建立在公允价值的基础上。在评估可收回价值时，FASB采用的是未折现的预期现金流量，而在确认资产减值时则以公允价值为基础。国际会计准则IAS 25《投资会计》规定，长期投资的账面金额因非暂时性的下跌而发生的减少数，应计入损益表，除非它们能与以前的重估价相抵销。当投资的价值升高或跌价的理由不复存在时，已经减少的账面金额可以转回。 1998年发布的IAS 36《资产减值》准则规范了企业确保其资产以不超过可收回金额进行计量的程序，要求企业确认资产减值损失。与此同时，IAS 39中也对金融资产减值损失的判断、确认作了具体规定。国际上规定，企业对资产减值准备的披露至少应当包括以下信息：导致资产减值发生的具体原因及其对资产服务能力的影响，估计可收回价值的方法，资产的可收回价值，确认的减值损失及其列示，资产减值冲回的原因及金额和在报表中的列示。（三）国际惯例与我国制度对资产减值核算的差异分析。 1.资产减值的确认。（1）资产减值的确认标准，目前主要有三种：即永久性标准、可能性标准和经济性标准。不同国家对于确认标准的选择有所不同。美国等一些国家使用可能性标准，其主要特点是，确认和计量的基础不一致，确认时使用未来现金流量的未贴现值，计量时使用公允价值，这样可能会导致资产价值的高估；英国等一些国家采用永久性标准，它强调只有在预计的未来期间内不可能恢复时，才对资产减值损失进行确认；IAS 36等广泛采用经济性标准，只要发生减值就予以确认，确认和计量采用相同的基础。从我国《企业会计制度》规定来看，我国资产减值的确认标准基本倾向于经济性标准。（2）关于资产减值的恢复。《企业会计制度》规定，如果已计提减值准备的资产价值又得以恢复，应在已计提减值准备的范围内转回。这一点，与国际会计准则、英国会计准则已形成了共识。然而FASB 121不允许资产减值的冲回。 2.资产减值的计量。（1）资产减值的计量属性。国际会计准则规定，资产减值应采用资产的净售价与在用价值孰高确定可收回金额进行计量。美国会计准则规定，企业使用和持有的资产应采用公允价值进行计量，允许确认未实现损失或利得。英国会计准则规定，资产减值应采用可变现净值与在用价值孰高为基础进行计量。我国《企业会计制度》则按照不同的资产对其计量属性作了具体的规定，仅允许确认未实现损失。由此可见，我国的会计处理更为充分地体现了稳健原则。（2）可收回价值的确定。对于可收回价值可以有不同的理解。美国FASB采用的是未折现的现金流量。我国《企业会计制度》将其规定为资产的销售净价与使用价值两者之中的较高者。IAS 36中也有类似规定，但在某些情况下可以是资产的使用价值或其销售净价。虽然各国在表述上各有不同，但都体现了谨慎性原则，而且都有着国际化趋势，进一步提高了各国会计信息的可比性。在测定资产的可收回金额时，我国通常以单项资产或资产类别为基础测定，这在操作中有局限性。IAS 36中规定，如果不可能估计单个资产的可收回金额，企业应确定资产所属的现金产出单元的可收回金额，而“现金产出单元”评估的方法正好弥补了我国测定中的不足。 3.资产减值的披露。国际上要求对资产减值披露的内容更为详实，不仅包括我国《企业会计制度》中的要求披露的内容，而且还包括导致确认或转回减值损失的事件和环境等内容，提高了会计信息的相关性，进一步杜绝人为操作利润的可能。二、进一步完善和利用我国资产减值核算信息的建议（一）将资产减值核算的评价纳入商业银行的信贷监督范围。现实生活中，一些企业存在大量银行信贷资产，这些资产大都转化成了物化的资产。当企业陷入瘫痪或半瘫痪状态时，转化后的物化资产也逐渐被消耗掉，成为空壳，银行损失将无法计算。那么怎样才能让银行损失减少甚至不发生？笔者认为，对银行贷款资产组合中的不良资产计提减值损失，让银行记录贷款的经济减值。鉴于考虑信贷资产转化为物化资产后，企业可能会出于粉饰报表业绩的动机，少计提资产减值准备、增加当期盈余，或者改变资产减值准备计提、转回、核销的时间，调高当期的利润。这样给银行制造假象，误认为企业仍有还贷能力，不能觉察到贷款中存在的潜在风险。要杜绝企业虚报资产、操纵利润的现象，笔者认为，让企业会计人员与银行委派人员共同组成一个专门小组，定期或至少每年年末对企业中的信贷资产转化后的物化资产进行全面检查，合理预计并对这些资产可能发生的经济减值进行记录，及时采取措施。

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