门店的运营是一个多方面的问题,门店的运营质量是连锁业的关键,门店的运营也是个非常大的课题,包括策划活动、现场管理、品类布局、突发事件处理、销售管理、人员管理等等,非常非常多。下面是我为大家整理的门店运营管理论文，供大家参考。
一 企业简介
1类型：超市/便利店
2背景：河北祥隆泰超市有限公司是一家大型民营股份制企业，成立于2001年，
业务横跨汽车贸易、煤炭贸易、化工生产等多个领域。公司自2001年11月涉足零售业，投资开办的第一家分店红旗店位于石家庄市红旗大街268号,占地面积12500平方米，经营面积10000平方米。
3营业额：年营业额达3亿元人民币。创利税万元，年销售额达亿元. 4业务描述：本超市是石家庄市一家大型的超级市场，周遍人口密集，经营效益极好。并且将于2002年底在石家庄市再开设100家小型连锁便利店。商品采购内容包括：食品、百货、小家电、服装鞋帽、床上用品、家用纺织、生鲜等。
二 周边环境分析
地处石家庄经济发展最为迅速的几大发展区之中的桥西区。
学校：河北经贸大学经管学院，河北师范大学西院，河北经贸大学会计学院，河北工业大学，河北医科大学，科文专修学院，河北科技大学职业技术学院，河北法商学院，河北师范大学汇华学院，河北交通学院，银星职业技术学院„„等
居民：师大、经贸、税校、冶金、中医学院的家属区、新石小区、五星花园小区、钻石公寓等人流量十分大，消费群体稳定，市场潜力广阔。同时学生和居民区的消费相比较商业区更加庞大和必须。
三 竞争对手分析
关注竞争对手更要倍加关注我们的中国连锁类零售业是最值得 反思 的。 1 天客隆天客隆超市位于南二环红旗街口东南角，很多公交车经过这里，交通便利。产品种类丰富，北国家电商场入驻。精品酒廊和精品化妆品也是天客隆的招牌产品。卖场面积20000平米，购物通道畅通。一楼有好利来 蛋糕 店，大厅还有服饰、家居、美容等小店。阳光走廊新开业的名品折扣店，也吸引了不少消费者的眼球。停车场有近200个车位，汽车免费停放。自行车为收费存放，有专人看管。超市出口并排46个收银台，所有银联的银行卡都可结算。
2 高教集贸市场
虽然西南高教集贸市场不是一个超市类的综合的有高度管理性的企业，但高教集贸市场位于红旗大街上，附近有数十所高校围绕，客源充足。内部有学生日常生活需求的各类产品，大众、方便，同时货源 渠道 相对广泛，不甚正规，所以价格低廉，发展空间较大。
3 保龙仓
该超市是商务部首批九家农超对接试点企业之一;河北省著名商标企业;农业产业化重点龙头企业;2009年石家庄雪灾期间，为保障石家庄居民的农产品供应及价格稳定做出了突出贡献。在综合考量上，保龙仓不但在营业额巨大、出售商品种类广泛(经营商品种类包括食品、非食品、生鲜食品等，商品品种达2万余种)、并且在业绩上有很好的基础。
总结 ：天客隆位于石家庄南二环以外，主体消费人群为东五里、外贸学校等小区和一些周围商铺，地理位置不佳。保龙仓被家乐福收购后从其营销模式、超市内结构布置停车场周围环境都存在不足之处。高教集贸市场的商品低廉总类繁多，相对周边学生，竞争很大。
四 营销渠道企业分析
供货商:
贵州金信贸易公司
载泰贸易有限公司
北京绿洁宝工贸有限公司
天津市英泰科技发展有限公司
十堰恒美贸易公司
中国黑龙江密山市大成瓜籽有限公司
临沂洪云工艺品有限公司销售
香港升洋海运代理有限公司
浙江省金华凯盛国际贸易有限
潍坊中云科研有限公司
北京华悦伟业科技发展有限公
滕州市万顺农贸物流货运中心
文水县富华油脂工业有限公司
五 公众分析
1银行附近有农业银行、建设银行、工商银行、河北银行、邮政储蓄银行、稍远点的还有中国银行等。
2营销管理模式：
该超市在管理领导决策下逐渐强大，二店开始施工就是一个很好的体现，这也标志着我们公司的实力也在不断的扩大。一个成功的企业必需拥有一批优秀的工作人员，为了培养员工的全方位知识面，公司开设了卖场知识培训班，这也说明在对员工的素质和专业水平上也有了重视。
①公司理念：诚信为本，服务是根，创新是魂。本公司实行人性化管理，打造独具特色的 企业 文化 ，增强企业凝聚力，缔造优质团队，鼓励创新，追求卓越 ②经营理念：“文化创造品位服务提升价值 " 公司以深厚文化为底蕴，注意吸收业内先进 经验 ，时时引导消费潮流.公司内部采用现代化管理手段，工作中，不断探索新的服务模式，提升服务内涵，提商服务价值
③服务宗旨：秉承“我尽力，您方便”的服务宗旨。时时以顾客为先，以市场为先，想顾客之所想，急顾客之所急，以贴心的服务赢得顾客的信赖。
④营销策略：实行“天天低价” 的营销策略，永远在同行中保持“最低价格” 采用价格源头控制的方式，通过大宗集团采购、集中统一配送来降低成本，优质，低价的商品时时呈现给顾客.注重市场研发，重视对顾客的深入了解，采用“会员制”，等形式来锁定客，建立数据仓库系统，定期对顾客消费资料进行分析，掌握消费规律.勤作 市场调查 ，及时了解顾客需求，把满足顾客需求，作为首要任务，不断丰富商品，追求服务的尽善尽美，以提升品牌忠诚度。
⑤企业发展后备：祥隆泰注重人才阶梯式培养。为员工提供多种进修机会倡导企业文化，使员工可以尽快融入企业氛围，对人才提供最大的发展空间。使所有员工人尽其用，物尽其才。
六 营销建议
(一)加强与供应商的合作，提高超市经营管理信息化程度，灵活指定价格和提高经营管理水平
(二)对于祥隆泰内部设施需要做如下改进：
(1)增加 儿童 自由活动区
(2)建立自由用餐区
(3)多设顾客休息区
(4)提高超市内部卫生间的环境
参考文献
[1]祥隆泰超市网站首页
[2]中国供应商河北祥隆泰超市有限公司
[3]百度石家庄地图
[4]供应商网
超市防损本身就是大问题啊，像沃尔玛每年因为各种损耗就达到了20亿美元，而他们控制损耗的能力公认是最强的。感觉您应该是缺乏思路吧，呵呵。给您一份参考，希望有帮助。关于防损管理工作的重要性 (2008-06-23 12:38:54)标签：丰彩集团 工作效益 损耗 管理工作 经济管理 澧县盐井 东方青依 奥运会尊敬的领导、朋友们：大家好！首先祝大家愉快！提高防损员思想素质 明确防损员责任 开创防损管理新局面一、 从理论上认识防损工作的重要性、二、 防损员的自律与责任、三、 防损管理工作的权利和义务、四、 认真学习防损管理流程、开创防损管理新局面、社会在发展、人们在前进！我们丰采集团在懂事会的精心策划下,经过十多年的艰苦奋斗和市场拼博,一天一天的壮大和发展起来了。目前，丰彩集团已经形成了庞大的经济实体，在澧洲周边的多个城市开创了多个联锁企业超市店，有着强大的经济网洛空间，当务之急，是需要更进一步提高各项管理水平，增强工作效益，才能更好地巩固和发展集团经济。防损工作是管理过程中不可缺少的重要部分，防损工作是管理工作的重中之重，防止损耗是一个企业集团增加效益的有力措施，防止损耗是一种无形的增长效益方式，如果把防损工作做好了，将会给集团增加更多的经济财富。如果要搞好防损管理工作，提高防损工作效益，首先必须要加强对防损员的管理，提高防损员自身的管理水平能力，加强对防损员的素质教育，提高防损员的自律能力，才能把防损管理工作深化到各个领域中去，才能把防损管理工作真正落实到实处，才能按照公司的要求去完成各项防损任务。每个防损员要想圆满地完成各项防损指标任务，首先要认真学习和掌握公司的内部《管理工作条例》，按照防损工作的要求，认真执行每个岗位的工作流程，确实行使防损工作的职责，才能达到预期的成果。要搞好防损管理工作，防损员的责任是十分重要的，对防损员的要求是不能与一个普通员工相比较的，所以、对防损员的要求也就不同，防损员要有高度的政治思想觉悟、要有高尚的思想品德、要有高度的责任感和强烈的责任心；要搞好防损管理工作，防损员必须要去掉好人主义思想，要不怕恶人意，要树立为集团争效益的良好形象，时刻要有为集团着想的奉献精神。这样，才能起到一个防损员的真正作用。丰彩集团在懂事长齐济平先生的亲自开创下，在赵总的精细策划中，在社会各界的大力支持下，在党和政府的亲切关怀里。目前、有着十分明显的发展前景，为了更好更快的登上新的台阶；我们防损队伍有着不可推卸的责任。当前的主要任务是要查找在过去工作中的缺点和存在的问题，并及时改正，增强紧迫感、迅速提高各项管理水评，增加工作效益；这样、集团才能够永远立于不败之地，才能够永久辉煌。一、从理论上认识防损工作的重要性管理工作是由多层次组成的，管理制度是根据各种不同性质的需要而建立的，其中包括有政治管理、经济管理、物质管理、人才和人员管理等等，每一种管理制度都有它们不同的管理方法和管理模式；当然，丰彩集团是一个以经济为实体的企业集团公司，它所呈现的是以经济管理制度为主体，防损管理工作只是经济管理工作中不可缺少的一个重要部分，防损管理是一个企业集团增加效益必须所具备的措施。（大家都很清楚，公司为什么要把防损管理放在一个重要的位置，防损员的工资为什么要高于普通员工的工资呢，这就说明了防损管理的重要性，同时、也是集团领导人对防损员的重视和关心。）因此、我们防损队员要人性化的理解董事会对我们的支持和帮助。我们必须要从理论上认识这一点。防损管理是一项十分重要而艰巨的任务，防损管理工作的好与坏，直接体现在每个防损员的工作中；那么、我们防损队伍为了更多更好的为公司增加效益和财富，首先必须要从防损员本身做起，防损队员必须要有过硬的本领，更要防损员自已过得硬，防损员要具备严格的组织纪律观念，在工作中时刻要严格求自已，防损员在任何时候、任何情况下都要坚定不移地坚持原则，坚决维护公司的利益；真正认识和理解防损工作的重要性。（在这里我向大家分析一个数据、说明一下防址损耗的必要性。就晨星店而言、从去年十一月份到今年的四月份止、在短短的六个月时间里，就有11个课组亏损、成本金额是万元、损耗率是千之、亏损金额达到万元。象这些损耗，除了鼠耗、质变、破损等一部分属于自然损耗外，还有另外一部分损耗，我们防损员有着不可推卸的责任，其中、洗涤课损耗率达到千分之7、百货课损耗率高达千分之、大大的超出了自然损耗标准，它即不是副食类、又不容易质变，为什么会有这么高的损耗率？这就明了我们在实际工作中还存在多方面的问题，离公司的要求还很远，没有认真执行工作流程，工作责任不到位，才导至商品流失的现象。）因此，我们必须要从理论上认识防损工作的重要性。二、防损员的自律与责任我们是丰彩集团的一员，我们是丰彩集团最普通的管理工作者，而我们不是最普通的员工，我们的工作与丰彩集团的状大和发展是紧紧联在一起的，我们的责任就是为丰彩集团防止一切有形的和无形的损耗，以增加丰彩集团的效益和财富为目的，因此、每一个防损员都要有相当的自律能力和责任感，才能完成好各项防损工作任务。防损员本身要有高度的自律能力，首先要管好自已，你自已都管不住自已，怎么能管好别人呢？那么在任何时候、在所有员工中，都要自觉遵守公司的各项规章制度，严格要求自已的一言一行，防损员要从一点一滴做起，对每一个岗位负责、对每一件事情负责、都要树立良好的工作形象，要用诚实的奉献精神、在工作中敬职尽责，在员工中用无形的力量提高自已的工作威性，让所有员工看到防损员之后，就象是老总的身影在他们的身边，在检验他们的工作，让员工们自然形成一种自觉的紧迫感和威具力，这样、才能起到一个防损员的真正作用。要达到这个标准，我们要从那些地方做起呢？首先要从经济管理的角度来看问题，（上面我说了、防损管理只是经济管理工作中的一个组成部分）要分析经济来源，正确理解我们的工资报酬是来之不易的，这样，我们才能为公司看好门、守好家。（在这里我同样用一个数据说明，让大家明白这个道理：全公司现在的员工是2700人左右、平均月工资按防损员的标准计算、包括生活补贴和夜班费、我只按900元标准、每月是243万元、全年就是2916万元。工资只是一个部分，还有好多方面的费用需要支付、例如：工商管理、税收、水电费、广告费、店面租金、周转资金的利息、社会捐赠、自然损耗及其他隐形费用等等。就我个人的估计全年在4500万元以上，不过这个数字我没有依据、如果差距过大的话，请领导批评指正。）大家都很清楚，这笔一年近亿元的现金开支、都是用纯利润支付的，是一分一厘积累起来的，它不是天上掉下来的，更不是地下长出来的，是集团领导人精心经营出来的。才能养活这一大摊子人员，我们防损员有什么理由不尽职尽责呢？所以、我们防损员就应该时刻严格要求自已、管好自已，尽职尽责的为公司服务。三、防损管理工作的权利和义务前面说了，防损员的责任十分重要，防损员的每一项工作任务，都是为了公司的利益而去执行的，防损员是代表上级从事检查和督促工作的，从某种意义上说，防损员就是集团最高领导人在实际管理操作过程中行使的一种权利，（用土话说：就是一种工具），也是防损员所必须应尽的义务。一个国家的重要机器，是一个政党赋予他的权利，（注：一个国家的重要机器，是由他的军队、公安、工商、税务、财政、交通、等等，多个职能队伍所组成的、这就是国家的机器工具），我们是丰彩集团的防损队伍，我们的防损队伍就是丰彩集团的一个重要机器，我们的权利是丰彩集团所赋予的，我们的义务就是要全力为丰彩集团服务，行使防损管理的职责（权利）和义务，要放心大胆的工作，不仅要观察每一个顾客的行为，而且、从各个员工到每一个经理，我们的防损员都有监督他们工作的权利，不管是谁，只要发现他有违反公司规章制度的行为，防损员就要及时地指出和纠正，有权直接解决和向上级汇报。这里我讲两个小的比方：例如在上班期间，某柜组的员工围在一起聊天扯闲话、不坚守自已的工作岗位，防损员就应该及时指出和纠正；再例如员工上班时不戴工号牌、发现货柜物品不整齐、填补货物不丰满、防损员都要及时指出并要求更正。又如某经理要对外借出一批商品，在手续不齐的情况下，防损员必须要严格把关，这样就能形成整体的良好习惯；对大的方向问题就更不用说了，如果发现有损伤公司利益、损坏物质物品、盗窃行为的，防损员就要一针见血的指出，并及时汇报和提出处理意见，必要时，可以当场作出处理。还有一种义务、就是说我们不仅在平常要认真负责，在遇到某些关键时刻，为了公司的重大利益，我们要挺身而出，奉献自已的一切力量。这就是防损员的权利和义务。四、认真学习防损管理流程 开创防损工作新局面防损管理工作，它不是一项用口号就能解决的问题，而是一种有方向、有实事、有流程、有目的地管理模式，是一项扎扎实实的工作，要搞好防损管理工作，必须要认真学习和掌握防损管理工作流程，熟悉每一个岗位的业务知识，各个岗位分别有不同的任务和责任，每个岗位都有它的重要性和必要性，例如：入口岗、……员工通道岗、……剪票岗、……收银巡视岗、……便衣岗……（这里面的具体内容我就不讲了，大家也清楚，一环扣一环，是一个比较细致的流程，也相当规范）都有它们各自不同的任务，所以就需要每个防损员具备各个岗位的工作能力，对每一个岗位的工作流程，都要牢记在心里，运用自如；同时、我们把各个岗位的任务不能单一化的看待，要把各个岗位联合成一个整体，才能确保防损管理流程的实施。（例如、就收捡购物车篮来说：看起来是一项最简单的劳动岗位，实际上这个岗位的任务也有很多，除收捡购物车篮外，还要替代其它岗位的临时活动、随时监督员工的纪律、观察卖场的各种现象等等。）其他岗位就更不用说了，要做的事情就更多更细致。要把防损管理工作开展得有声有色，创造出防损工作的新局面，我们所需要的不仅仅是抓几个小偷、捉几个内盗为目的，而是要以防御为主，先发质任为目的，不要让问题出现了再去处理，让那些心怀鬼意的人无机可乘。 我们要如何做、才能达到预想的效果呢？就我个人的认为：在短期内对所有的防损队员进一步进行全面的深化培训，培训的方法按以下要求进行，一、认真搞好自查自纠、找出自已在工作中的缺点和错误、解决组织纪律换散状态；二、认真学习内部《管理工作条例》、提高品德思想素质、严格执行公司的规章制度；三、认真学习《防损工作流程》、一定要熟悉每一个工作环节、提高职业技术水平；四、防损队员要互相学习、老队员谈经验、新队员谈体会、互相取长补短、提高整体队伍的业务水平；五、巩固学习成果、要求每个队员经常写心得体会、总结经验和教训、明确自已的工作方向。为了真正提高防损工作效益，对防损员自身培训工作要扎扎实实做好，防损员的自身培训工作要公开进行，造出一定的声势，让整个集团的员工都知道防损员在搞自身培训建设，是为了更好的监督各种无形损耗的发生，尽量减少无形损耗，使每个员工产生新的紧迫感，自然提高遵守规章制度的自觉性，同时，又要以达到提高防损员的威兴为目的，以便防损管理工作的顺利进行，让防损管理工作再上一个新台阶。这就是我所讲的有关《提高防损员思想素质，明确防损员责任、开创防损管理新局面》的内容。
看行不行吧.
我们酒店决不会要你这样的
酒店管理专业毕业论文：论酒店产品的定位摘要：入世后，国际酒店集团在的不断推进和深入,我国酒店市场竞争更加激烈，为了在激烈的市场竞争中确立自己的优势，酒店如何细分市场找准自己的定位，对酒店的经营管理具有相当重要的现实意义。关键词：酒店，市场定位一、酒店产品定位概念：“定位”一词是由两位广告经理艾尔里斯（AL Rise）和杰克特罗（Jack Trout）于1972年率先提出的，他们对“定位”的定义如下：定位是以产品为出发点，但定位的对象不是产品，而是针对潜在顾客的思想。也就是说，定位是为产品在潜在顾客的大脑中确定一个合适的位置。通常情况下，无论酒店是否意识到产品的定位，在顾客的心目中，一定商标的产品都会占据不同的位置。例如，“希尔顿酒店”在顾客认识中意味着“高效率的服务”，“假日酒店”则给人“廉价、卫生、舒适、整洁”的市场形象。由上述定位的概念可以看到，定位始于产品，然后扩展到一系列的商品、服务、某个、某个企业、某个机构甚至是某工人。对酒店而言，酒店的产品定位并不是酒店要为产品做些什么，而是指酒店的产品要给顾客留下些什么，即给顾客造成自己的产品有别于竞争对手的印象和位置。实际上，产品定位就是要设法建立一种竞争优势，以使酒店在目标市场上吸引更多在顾客。酒店产品定位从另一个角度看，是要突出酒店产品的个性，并借此塑造出独特的市场形象。一项产品是多个因素的综合反映，它包括性能、构成、形状、包装、质量等，产品定位就是要强化或放大某些产品因素，从而形成与众不同的特定形象。产品差异化是达成酒店产品定位的重要手段，在这里必须强调的是，此处所谓的产品差异化并非单纯地追求已有产品变异，而是在市场细分的基础上，寻求建立某种产品特色，是市场营销观念的具体体现。酒店产品定位对酒店的经营具有重要而现实意义，主要体现在以下两个方面：（1）有利于建立酒店和产品的市场特色：酒店市场中，普遍存在着较为严重的供大于求的现象，使得同类型酒店使出浑身解数争夺有限的客源，潜在竞争跃跃欲试，随时准备出击，市场竞争环境恶劣，竞争压力巨大。为了使自己的产品获得稳定的销路，避免竞争乏力而被其他酒店取代，酒店势必从各方面为其产品培养一定的特色，树立起鲜明的市场形象，以期在顾客心目中形成一种特殊的偏爱。如同前文中提及的“希尔顿”和“假日”各自强调的酒店和产品特色一样，国内酒店中亦有个性鲜明的例子，如南京市酒店业中长期以来流传着“住‘金陵’、食‘丁山’、玩‘玄武’”的口号，正是对这三家酒店及其产品特色的高度概括，这三家酒店也正是通过强化其各自的产品特征，进而形成一种产品优势，从而依靠这些特色产品在市场中取得竞争的主动权。 （2）为酒店制定市场营销组合策略奠定基础：酒店通过产品与市场进行交换，从中获取利益，这是酒店经营的基本出发点。换而言之，酒店经营的基础是产品，没有产品，一切经营活动都将变成纸上谈兵的空谈。由此可以看出，酒店和市场营销组合受到酒店产品定位的限制。例如，某酒店决定在市场上销售豪华、优质、高价的组合产品，如此定位就决定了酒店产品必须是高水准、有稳定质量保证的、能体现顾客身份的。由此，酒店在宣传上就必须以这些特质作为强化的重点，让目标市场的潜在顾客接受这样的产品特质；同时，要求酒店内部应协调一致，通过严格执行操作程序和规范、强化技能培训等管理手段，保障产品的高品质。也就是说，酒店产品定位决定了酒店必须设计和与之相适应的市场营销组合。 二、酒店产品定位酒店产品定位的方法可以归纳为以下几种：（1）根据属性和利益定位：酒店产品本身的属性以及由此获得的利益能够使顾客体会到它的定位。如酒店的“豪华气派”、“卫生和舒适”等，这种定位方法，酒店往往强调产品的一种属性，而这种属性常是竞争对手所没有顾及到的。（2）根据质量和价格定位：价格与质量两者变化可以创造出产品的不同地位。在通常情况下，质量取决于产品的原材料或生产工艺及技术，而价格往往反映其定位，例如人们常说的“优质优价”、“劣质低价”正是反映了这样的一种产品定位思路。（3）根据产品用途定位：发扬同一个产品项目的各个用途并各种用途所适用的市场，是这种定位方法的基本出发点。同样是一个大厅，它可以作为大型宴会、自助餐的场地，也可以被当成会议大厅接待各种会议，同时，还可以成为各种展示、展览的场所。对于这样的一个酒店产品，酒店可以根据其不同的用途，在挑选出来的目标市场中，分别树立起不同的产品个性和形象。（4）根据使用者定位：这是酒店常用的一种产品定位方式，即酒店将某些产品指引给适当的使用者或某个目标市场，以便根据这些使用者或目标市场的特点创建起这些产品恰当的形象。许多酒店针对当地居民“方便、、口味丰富”的用餐要求，开设集各地风味为一体的大排档餐厅，便是根据使用者对产品的需求而进行的定位。（5）根据产品档次定位：这种定位方式是将某一产品定位为其相类似的另一种类型产品的档次，以便使两者产生对比。例如一些酒店将自己客房产品的档次设定为与某一家公众认可的好酒店的客房档次相间，以求使顾客更易于接受他们的产品。这种做法的另一个方面是为某一产品寻找一个参照物，在同等档次的条件下通过比较，以便突出该产品的某种特性。如一些酒店推出的公寓客房，突出在与标准间同等档次的前提下具备的厨房设施，更加适合家庭旅游者使用，从而达到吸引家庭旅游者购买的目的。 （6）根据竞争定位：酒店产品可定位于与竞争直接有关的不同属性或利益。例如酒店开设无烟餐厅，无烟意味着餐厅空气更加清新。这实际上等于间接地暗示顾客在普通餐厅中用餐，其他人吸烟会到自己的身体健康。（7）混合因素定位：酒店产品定位并不是绝对地突出产品的某一个属性或特征，顾客购买产品时不单只为获得产品的某一项得益，因此，酒店产品的定位可以使用上述多种方法的结合来创立其产品的地位。这样做有利于发掘产品多方面的竞争优势，满足更为广泛的顾客需求。 论文其他部分请参考下面的网址：
酒店是一个劳动密集型的服务行业，做好员工的管理在酒店经营管理中显得尤为重要。文章主要是针对酒店管理中“以人为本”管理上存在的问题，从薪酬制度、用人机制、授权、培训、与员工的沟通等方面提出了酒店管理强化“以人为本”的对策。酒店管理 强化 “以人为本”酒店业是服务性行业，所提供的是对人的服务。在我国酒店业面临着巨大竞争压力的今天，如何有效地提高服务人员的服务水平，调动服务人员的工作积极性，激励服务人员为顾客提供优质服务，提高顾客满意感和忠诚感，是酒店非常关注的问题。酒店业在管理中要增强“以人为本”的管理理念，切实重视员工的发展，从而使得员工能全心全意地投入到工作中去，为酒店奉献自己的聪明才智而无怨无悔。一、“以人为本”的内涵“以人为本”中的“本””，我们既可以解释为“根本”，也可以解释为“资本(人力资本)”。由于作为人力资本载体的人不仅仅具有生产性，同时还具有社会性，所以对企业中的人应当视为人之“本身”，而不仅仅是作为一种资源，而是将人作为第一要素，作为第一生产力。当今科技、经济发展一日千里，谁拥有人才优势，谁就能抢占经济发展的制高点。酒店是一个特殊的行业，不同于一般的生产性企业，它的特殊性决定了酒店的人性化管理具有两面性，对酒店的管理不仅要从员工的需求方面来考虑，同时也应该考虑如何满足客人的人性化要求。酒店的人性化管理应该是建立在科学管理的基础上，采取的一种“以人为本”的管理方法。所以酒店的人性化管理，主要是对员工应该实行正确的科学的人性化管理，“以人为本”就是“以员工为核心”。二、酒店管理中“以人为本”存在的问题现代酒店的人力资源管理相对过去的人事管理对人的地位有了很大的提高。但是，在管理中只是在如何获得人才，如何用高薪求得人才，如何培训员工，激励员工上下功夫。仅仅从酒店的经营角度来对待人才，对待员工，而忽视了作为酒店经营管理的核心力量---员工的感受。在“以人为本”管理上明显存在着许多问题。1。薪酬制度不合理，用人机制不完善酒店一味强调多劳多得而忽视质与量的协调，造成了员工只顾量而不顾质，从而引起投诉，影响了酒店声誉。淡旺季工资一个样，易引起员工的不满，从而也影响了服务质量。再者，给实习生的薪酬偏低，导致有一定熟练技能的实习生流失。在用人机制上，存在短期行为，员工流失率高。目前很多人认为酒店业是吃青春饭的，因此不愿从事该行业。另外，多数酒店在员工招聘时过于注重其年龄及婚姻状况，即使是在职员工(尤其是女性)，到了婚育年龄时也面临被解聘的危险，因此，很多员工不是把酒店当作一项事业来做，而是一个跳板，一有机会就另谋他就。2。对员工信任不够，授权机制不灵活信任是最好的管理，这一点很多企业都深有感触。但国内也有一些酒店对员工信心不足、信任不够，管理者往往拿着放大镜来审视员工，将员工的缺点无限放大，对员工持有怀疑戒备之心，员工稍有差错就严加训斥处罚，全然不顾违规者的内心感受，使员工心怀不满，与酒店离心离德。在授权机制方面，酒店的管理人员却往往忽视培养服务员工有效运用权力的能力、忽视员工对企业所采取的授权管理措施的心理感受，忽视激发员工内在工作动力的重要性。没有创造一个增强员工的心理受权感的企业环境，员工并不一定能在工作中发挥自主决策权，积极主动地为顾客提供优质服务。3。缺少必要的培训，员工的发展空间不大新员工被招进以后，只是简单的培训就上岗了，而对老员工的培训也很少。以领导人才的培养为目标的员工深造就更不必提了。这使得员工的工作热情受挫，认为没有前途，看不到未来，因而加剧了人员流动。由于酒店在员工培训上不肯花费精力，导致员工整体素质[page]降，从而不能适应酒店的经营发展。并且，主要岗位基本饱和，升迁机会减少，看不到自我发展的希望，工作信心及热情受影响。员工的服务只停留在技术性(方法、技能)的酒店服务阶段，没有达到功能性(意识、观念、态度)的酒店服务阶段。员工的服务是被动的，是在规章制度的激励约束下进行的，服务工作太过标准化、程序化。这种太强的约束性不可避免地会与个性发生冲突，抑制了个人的自主性、创造性。4。缺乏有效的沟通，对员工关注不够管理人员与员工之间缺乏必要的沟通，管理人员只注视员工的工作表现，对表现不好者只是一味地批评，而没有进行面对面的沟通，了解其原因，致使员工逆反情绪高涨，从而影响他人。另外，对员工的重视度不够，对员工工作的满意度关注较少。经过调查发现。一方面，员工对酒店工作不满意，在工作中受到赞赏较少，感受不到工作带来的成就感和乐趣，对工作的不满意易产生倦怠情绪，从而影响工作的积极性和创造性。另一方面，由于酒店的激励体系不合理，工资待遇缺乏行业竞争力，员工的晋升和培训机会少，进修机会少。并且，业余生活单调，员工无所事事，只好聚众赌博。针对以上酒店管理中“以人为本”存在的问题，酒店管理应采取相应的措施加以改善，强化“以人为本”管理，提高员工的满意度，从而也促进酒店的可持续发展。三、酒店管理中强化“以人为本”的对策1。建立合理的薪酬制度，完善用人机制提高酒店员工的工资待遇，实行薪酬与贡献挂钩，对有突出业绩的员工给予重奖。薪酬问题对酒店员工来说是最关心的问题之一，所以高薪是留住人的一种有效手段。酒店管理者应该意识到这一点，尽可能地提高员工的工资。同时，要正确对待实习生，酒店要真正获取高额利润，只在减少员工的薪酬投入上下功夫是解决不了问题的，那样做可以说是本末倒置。因此，酒店在用人方面，应减少实习生的比重。对录用的实习生也应像对待正式员工一样，给予合理的薪酬和工作安排。这样也可使实习生能摆平心态，并愿意长期留下来为酒店做贡献。完善用人机制，不以年龄、婚姻状况为决定员工去留的标准，而以工作能力作为衡量标准。与业绩好、能力强的员工签订较长期的用人合同。这样可以解除员工的后顾之忧， 有助于留住人才。对饭店内年轻的业务骨干、有发展潜力的管理者和掌握专门技术的特殊人才分层次运用各种方式加以培养。在饭店内部建立起真正的“能上能下、人尽其才”的机制，最终使“不断追求更好”成为员工的自觉行为，由此提高客人的总体满意度。即便不是一线员工，也会通过他们对一线员工的后勤服务间接地影响顾客的满意度。2。信任员工，对员工授权凡事尊重、相信、理解员工，充分释放员工的潜力和激情，使员工真正将企业视为“家”来挚爱、来创建。在尊重制度的基础上对员工做到感情上融合、工作上放手、生活上关心，使信任成为酒店和员工之间的黏合剂、连心锁，让员工自己管理自己、自己提高自己，最大限度地减少管理成本，促使酒店业和员工和谐共振，共同发展。对员工授权，让他们放开手脚自主地完成工作任务，尽情地把工作才能发挥好，这是对员工信任的最好诠释。如果员工在服务中需要层层汇报才能解决问题，一会影响工作效率，二会影响员工的情绪，抑制员工解决问题能力和创造力的发挥。酒店高层管理者要授权给下属发挥才干、大显身手的机遇。这样有利于增强信任感，使上下级之间的关系变成合作共事，互相支持的关系，从而提高工作效率。如上海波特曼丽酒店的每一位员工都有一次性使用2000美元用于对客服务的权限。一旦出现服务差错或宾客需要某些特殊服务，员工能在第一时间利用自己的权限和智慧进行补救。这样，也许酒店会因为员工的错误决策而受损失，但一定也能从宾客对酒店的[page]诚上得到回报。3。定期培训员工，明确员工发展空间定期对员工进行培训，不仅能带来更高水平的服务绩效，还可帮助饭店吸引和留住最好的员工。一些打算在饭店业发展的员工在比较工作机会后，会从长计议，他们会挑选那些能资助终身学习、给予各种培训从而促进他们事业发展的饭店。而那些真正重视员工的管理者将把员工的发展放在首要的位置，并以承诺和积极有效的培训方式向员工表明这一点。由此可见，培训的目的不仅仅是为了完成具体工作任务而获得必要的技能，而是作为对员工在本饭店工作期间的投资。在不断变化的环境中，管理者应把培训和发展视为饭店在员工身上投资的一个持续过程，把重点放在员工个人的需求上。给予员工特别是一线员工以较大的发展空间。要根据员工的工作能力为员工提供更多的职位选择，鼓励员工的个性拓展，让每个人有机会自由发挥挖掘潜能，给予员工更多的赏识和提升的机会。4。加强自由沟通，关注员工生活多和员工沟通，会见他们、倾听他们的意见、关注他们的想法。这些做法是在向员工传递一个重要的信息:他们很重要，饭店很重视他们。丽嘉饭店集团的格言:我们是为女士们先生们服务的女士们先生们。这一宗旨深深地渗透到公司的每一管理层。马里奥特的管理风格是以“员工第一，顾客第二”的信条为前提，员工受到尊重，他们会对工作更有信心、感兴趣，并对自己的工作满意。加强自由沟通，可以使难有机会表达自己思想的员工没有被遗弃之感，使其与酒店建立一种亲密关系，工作的积极性就会大大提高。例如，在每天的部门例会上，员工可向主管或领班反映前一天工作中所发生的小问题，大家一起讨论出错的原因并探讨改善措施。酒店不仅要注重培养员工具备良好的思想政治观念和较娴熟的业务技能，还要关心员工的生活，点点滴滴都融进员工的心坎里，使酒店成为一个上下团结、不可分割的整体。关心员工的生活，可从改善员工的生活环境和解决他们的困难等方面进行。如在酒店中增设休息室，使员工能在工作之余得以小憩，保持充沛的精力，积极热情地投身于工作中。帮助员工解决生活上困难，让员工在干净、舒适的环境中生活。5。创建丰富多彩的酒店文化人是需要有一点儿精神的，饭店业也需要有自己的企业精神，需要有积极向上的风气，需要有使自己的员工潜力充分发挥的环境，而这种精神、风气和环境是需要营造的。酒店文化的建设是其主要途径。“酒店文化”是酒店生存与活动过程中的精神现象，即以酒店的价值观念为核心的思维方式和行为方式，其核心是价值观。优秀的酒店文化是一种文化氛围，是积极向上、主动敬业、团结协作的，它能提高员工的积极性，激发员工的创造力和增强酒店的凝聚力。每一位员工进入这个氛围里很自然地回受到熏陶和教化，产生一种从善如流的心态，发自内心遵从它、喜欢它，并以它作为楷模和标准，从而给人以一种潜在的压力，催人奋进。大家团结协作，并自觉通过努力向宾客提供最佳服务。如有些酒店，文化活动丰富多彩，设有员工俱乐部(有乒乓球、羽毛球、篮球队、棋牌室、阅览室、网吧室等)，逢重大节假日将开展多样相关娱乐、文艺活动，办有酒店宣传栏、店报，充分给员工一个展示才艺发展的平台。酒店免费提供星级标准食住，上下班有专车接送等。酒店“以人为本”的最终目标，就是让人尽其才，人尽其用，人才各得其所，使管理人员的管理活动似沙子般的细腻、细微、细致;服务人员的服务就像阳光般的温暖。总之，酒店要持续发展，要在剧烈的竞争中处于不败之地，首要任务就是要抓“人”，即“以人为本”。酒店只要在“以人为本”管理上做到充分彻底，就一定会有一个美好的明天。参考文献:廖佳丽:以人为本是酒店可持续发展的根本途径[J]。科技情报开[page]与经济，2006，16(3):179~180文新跃:“以人为本”提高酒店员工满意度[J]。商场现代化， 2005，10(445):191~192[3]田喜洲:论酒店管理中的人性化趋势[J]。 商业研究， 2005，1(309):163~165[4]左正万:酒店管理“以人为本”[N]。市场报，2004-12-03(18)[5]邓雪:论企业员工满意度的提升[J]。商业研究，2003，(3)[6]周文霞:管理要正视人性的特点[J]。中国人力资源管理，2000，(3)[7]杨莹等:员工心理受权与酒店服务质量关系的实证研究[J]。旅游学刊，2005，5(20)[8]徐洁:浅析现代酒店客房管理员工的人性化策略[J]。管理研究[9]雷姝燕:以酒店人性化管理解决员工高流动率问题[J]。中小企业管理与科技，2006，11
我国本土酒店的品牌化经营与发展研究--以南京金陵饭店为例旅游管理专业学生 董海超 指导教师 丁晓蕾 夏如兵摘要：品牌化经营已经是当今世界饭店经营中的一种重要战略，饭店要在竞争中取得优胜地位，品牌化经营是一种必然的趋势。2005年我国酒店业对外资全面开放，为应对强有劲的国际市场竞争，构建符合饭店行业特点和国际惯例的市场运作主体，在我国建立一个具有国际竞争力的饭店集团十分必要。以中国知名的饭店集团品牌“金陵”为例，通过其自身品牌的经营与分析，分析我国本土酒店品牌化经营的现状和存在的问题，是探讨我国酒店品牌化经营的重要尝试。关键词：品牌；集团化；模式；策略；金陵饭店A research about the brand management of our country native hotel--Take the Jinling hotel as an exampleStudent majoring in tourism Management Dong HaichaoTutor Ding Xiaolei Xia RubingAbstract: The brand management has already become one kind of important strategy in the management, it is one kind of inevitable tendency. Hotel industry in our country began to be open entirely to foreign capital in 2005, build up a hotel group that has an international competition ability in our country is very necessary. Take the Chinese figure brand “Jinling” as an example, through its own brand management, analyze the cabaret brand of our country and the present condition of the management, is an important try to study our country cabaret brand words: Brand；The group turn；Mode；Strategy；Jinling hotel根据美国营销学会的定义，品牌是一种名称、术语、标识或设计，或者是他们的组合应用，其目的是藉以辨认某个销售者或销售者的产品和服务，并使之同竞争对手的产品和服务区别开来，从某种意义上讲，品牌是赋予某种产品或服务所独有的特征，代表着消费者在心中对使用这些产品和服务的一种体验和感觉。[1] 品牌化经营已成为当今世界饭店经营中的一项重要战略，一些著名的饭店集团通过连锁规模、品牌营销、个性服务，推出品牌忠诚策略来拓展市场。截至2005年，以香格里拉、凯悦、万豪、喜达屋、洲际等为代表的31个国际饭店管理公司的47个品牌进入中国，这些国际酒店集团的进入极大地推动了中国酒店集团的发展。2006年7月美国的(HOTELS)杂志发布2005年全球前300位饭店集团统计结果， 2005年有6家中国的饭店集团进入300强，分别是锦江酒店集团、首旅建国、粤海(国际)酒店集团、海航酒店集团、金陵饭店集团和凯莱国际酒店集团。除了以上6家饭店集团外，如家酒店管理公司、中州国际、上海莫泰、岭南花园、开元国际、浙江世贸饭店管理有限公司等均可进入全球前200名。这些数据说明了中国饭店集团化已经初具整体规模。一、金陵饭店品牌化经营的现状南京金陵酒店管理有限公司，利用品牌、管理、人才、文化和资金等优势，成功管理了国内37家高中档酒店，客房数量近万间套，目前在管连锁酒店18家，客房总量4506间套，分布在江苏、安徽、浙江、四川、河南等地，金陵饭店集团有限公司因此名列“2004中国饭店业民族品牌先锋”，在2006年国内知名品牌酒店排名中位居第四。(一)集团拥有强大的资本实力和文化融合优势计划经济向市场经济体制的转换，其核心内容就是资本配置方式的转换。市场经济下饭店集团规模的快速壮大，实质上就是以市场为导向的资本聚集、资本扩张的过程。通过资本运营，实现饭店间的重组，扩大市场份额，提高规模经济效益。[2]金陵饭店经过20多年的发展具备了良好的资本优势和文化优势，组建后的南京金陵酒店管理有限公司更是如虎添翼。2007年4月6日，全流通后旅游酒店业首发上市，第一股金陵饭店（601007）在上海证券交易所成功上市，金陵饭店股份有限公司也成为江苏省首家上市的旅游企业和江苏省第100家上市公司，资本市场的介入给企业提供了良好的融资渠道，有利于企业明晰产权关系，进行利润管理，以实现资本增值为目标，促进集团的健康发展。与此同时，集团与中国招商银行签订银企战略合作协议，获得了招商银行授信额度的大力支持和全方位的衍生服务，为集团实施全国布局和走向世界的全球发展战略提供有力的资金支撑。同时，集团运用自身独特的“金陵文化”，通过吸收并够单体饭店，以较少的时间和资本完成企业的横向扩张，实现了跳跃式的发展，为企业文化的整合和扩张提供了保证。(二)资源整合和国际化交流合作提升了品牌竞争力金陵饭店集团是在原金陵饭店的基础上改制成立的，拥有雄厚的饭店硬件资源和软件资源。其同世界著名的IBM公司研制开发了先进的集团网络系统，用于整个集团的运营，快速占领了国内的高星级市场，并且下属的酒店市场定位清晰，业务互补，有利于集团提升核心竞争力。随着饭店业在中国的发展，国内目前已经涌现了不少优秀的饭店管理人才。但从国际经验来看，一个普通员工要想发展成一个优秀的管理者，都需要一个漫长的提高完善过程。中国本土饭店集团发展迅速，客观上没有足够的时间完成这一过程，所以加强国际间的交流就显得十分必要。普渡大学，位于美国印第安那州西拉斐市，其旅游酒店管理系近两年连续在全美高校旅游系科评比中名列榜首，以严谨的治学态度和辉煌的学术地位及教学、科研成果在全球旅游业享有盛誉；金陵饭店集团，被誉为中国旅游业改革开放的标志和“全国旅游饭店的一面旗帜”，创造了融中国文化风格和国际一流水准于一炉的现代化酒店管理体系。从99年开始，迄今6年间，双方交流合作非常成功，金陵饭店集团和普渡大学联手打造现代化国际酒店管理人才，创造了产业与教学跨国度合作，在互相交流中寻求国际“双赢”的成功模式，使人才培养走在了国际旅游业的前沿，即锻造了“金陵”的人才平台，提升了国际品牌形象，也有助于“普渡”培养通晓国际市场，适应国际竞争的旅游人才，为世界旅游业的发展做出了贡献。此项目亦使两国青年人更好地了解国际旅游行业和教育发展情况加强彼此的理解和沟通，对于促进旅游教育和产业的发展，进一步推动中美友谊和文化交流意义深远。(三)品牌延伸有效满足了消费者市场空缺品牌延伸是品牌化发展战略中一个常见且有效的手段，目的在于满足不同的需求市场。[3] “金陵”在快速发展高星级酒店品牌的同时，两年前也开始涉足备受市场欢迎的经济型酒店。已成为南京经济型酒店代表的“金陵”旗下的金一村连锁旅店，短短一年时间，“跑马圈地”，接连在南京最具影响力的商业区域新街口、山西路、夫子庙、等繁华地段开出5家分店，目前客房总数已超过550间，已成为南京市拥有最多分店和客房数量的经济型连锁酒店经营实体。 (四)独特的管理模式和办学为“金陵”的品牌发展提供了保障金陵饭店最初是利用外资兴建的，由我们自己来经营管理，后来转制后才全权属于我国自己的酒店。20多年的发展，“金陵人”走出了一条属于自己的道路，也就是“金陵管理模式”。金陵管理模式也即金陵管理体系，是完全由金陵饭店多年不断吸取总结出来的，适合我国国情，又具有国际旅游饭店一流水准的服务和管理系统。同时金陵饭店还成立了自己的干部管理学院，为酒店的发展提供了良好的人才保证。(五)经济环境和政策优势为酒店品牌化发展提供了有利条件金陵饭店是被授予国有资产的投资主体，并从事省政府授权范围内的国有资产经营、管理、转让、投资、资产重组等业务。因此，在企业经营管理过程中可以得到良好的政策支持，政府有效的推动了金陵饭店品牌化经营，利用政府力量推动行业整合，是金陵形成规模化的快捷之道。而且，我国旅游业发展前景看好，世界旅游组织预测我国2020年将成为世界第一大旅游接待国。2008年奥运会和2010年上海世博会为我国酒店业的发展提供了新的发展契机。 二、金陵饭店品牌化经营过程中存在的问题面对强有力的国际市场，我国酒店品牌化经营还存在很多的问题，当然也包括金陵饭店，但国内众多的酒店品牌都存在类似的问题。 (一)品牌扩张力度和维护不足国际品牌在市场上的信誉程度往往高于某个国家制定的标准，而且都有非常明确的市场定位。[4]例如：假日(即洲际)集团开始进人中国时，推出的只有假日品牌一种，随着酒店的发展和市场的需要，目前已形成了洲际集团的多个品牌，即假日、皇冠假日、洲际、快捷等，其中前4个品牌均已登陆国内，并分别定位于不同的需求市场。金陵饭店无论在我国还是世界都已取得了可喜的成绩，金陵品牌也得到了消费者的认可。但面对强大的其他品牌，自己横向发展的速度太慢了，只是占有了部分国内高星级酒店的市场，地域性很强，在国内虽然已是知名品牌，但在中国偌大个旅游市场中占据的份额却不是很高。要想成为世界知名品牌，必须快速抢占中国市场，达到原始资金的积累，以进军国际旅游市场。长期以来，我国饭店业忽视品牌培育，普遍对自身品牌的宣传不够重视，不善于发挥知名品牌的潜力。尽管金陵饭店在国内有较高的知名度，但在品牌扩张的同时，品牌的维护做的不足。现今社会大都采取特许经营的方式来实现品牌的横向扩张，受让者向转让者支付特许经营权转让费，包括一次性转让费及继续使用费用。由于高额的使用费用再加上企业经营不景气，成员饭店难免各自为政，无法塑造统一品牌，使集团品牌形同虚设。如金陵连锁酒店长期采用大批的实习生再加自身老员工意识落后，就给自身品牌建设造成了不利影响。(二)企业文化改进面临较强的挑战改进企业文化是每个大型企业的首要任务。金陵具备和单体饭店相同的宏观中国文化背景，借助政府改革之机，本可以突破横向规模不足的困局，但这些单体饭店企业大都资产关系复杂，内部管理思维模式陈旧，其成熟而又陈旧的企业文化会产生较强的惯性和定势，在经营管理中往往拒绝新的行为方式，而坚持沿用他们习惯了的行为方式，从而衍生缺乏盈利动力、管理模式僵化、服务观念滞后等问题。[5]对金陵来说，除了“外在”并购吸收单体饭店之外，必须尽快使这些单体饭店在管理体制上实现由事业型向企业型的转变，在管理模式上实现由接待型向经营型的转变，在管理方法上实现由经验型向科学型的转变，包容、同化甚至必要时改变这些饭店的“内在”，在集团内建立统一的现代文化和管理模式。 (三)科学的人才使用和培养机制不健全不只是金陵饭店集团，也包括国内其他酒店集团，都普遍存在这样一种现象：集团总公司接管了一家新的旅游企业，其原先的领导层肯定会发生变化，而且都是由总公司调过去的，这里面一些中层领导大都是在总公司工作了好多年，调出来以后就属于领导了。当然不否认这里面有些人确实是适合其岗位，但这种调配出来的很多只是空壳子，只是工龄长了点，也没有什么出色的领导才能。这样不仅不能促进下属企业的发展，而且还阻碍了企业自身人才的引进和发展。还有，过分强调人才的同质性。在招聘新员工时，过分强调是否有饭店相关行业和同等级单位的工作经验等条件。业内人员在进入新岗位时能显出更强的适应性和熟练程度，但员工都以同一种思维方式或从同一个角度思考问题，企业就会缺乏创新的意识和观念，只有借助专业人士与非专业人士之间的交流与碰撞，才会产生创新的思想动力。[6]过分重视工作经验导向，经验导向使用人制度存在政策偏差，造成对学历高而缺乏实践经验的人才心理上的不认同，被排斥的工作环境间接导致大学生降低投身于饭店业的从业兴趣。(四)国际著名饭店集团强有力的挑战金陵饭店的发展目标就是以“金陵”品牌为依托，构筑资本运作平台，将金陵饭店集团建设成为江苏省具有国际影响力的、跨地区、多领域连锁发展的大型旅游集团。国内酒店业全面对外资开放以后，其将面临更大的国际竞争压力。国外著名各档次酒店品牌进入中国市场的阻力越来越小，除了星级酒店之外，国内经济型酒店服务供应不足的真空业很快被外资酒店填补。国际酒店品牌在资金、理念、市场网络、高新技术、品牌文化以及服务等方而都具备完善的体系和强大的实力，他们将全面参与国内市场份额的抢夺。若没有良好的应对措施，国内饭店集团依然会举步维艰。三、饭店品牌化经营的对策与建议饭店品牌化经营通过引进先进的管理观念和管理模式，不仅提高了我国饭店业经营管理的水平，而且还缩短了与国际同行业的差距。通过品牌化经营，可以培养大量饭店管理人才，还可以使品牌得到拓展，抢占更多的客源市场。所以，加强和改进品牌经营显得尤为重要。(一)加强品牌建设，优选品牌结构在产品质量不断得到提高的当今，品牌形象的差异正在取代传统商品本身的差异，优秀的品牌依靠其丰富的文化内涵和价值观赢得顾客的认同。[7]品牌建设是饭店管理公司的灵魂所在，缺乏成熟的品牌建设，饭店集团不管具有多大的资产规模，都只能是金玉其外。现阶段，国内多数品牌饭店知名度和美誉度大多不高，在这种背景下，为适应集团扩张的需要，采用亚品牌的品牌结构，如洲际集团的经济型酒店品牌“假日快捷”就是“假日”品牌的亚品牌 。亚品牌，就是以改变主品牌的联想，增加主品牌的个性和活力，避免公司品牌延中引起的品牌模糊问题，从而使主品牌获得新的含义，同时又可以避免独立品牌塑造活动所需要的大量资金投入。(二)凸显文化特色，创立新型现代饭店集团文化随着市场经济的日益完善，客人的选择多了，酒店竞争趋于白热化。良好的市场定位是一个品牌能否立足和彰显于世的关键所在。盲从西方的一切，贪大求洋，动辄五星级，目光只集中于商务名流，己经是过时的观念。现代酒店应该根据未来客源的发展趋势以及他们的需求重点来选择酒店的品牌定位。定位思想如何传递给客人并让客人接受直至认同呢?除了表层的企业识别及价格系统外，最核心和最能打动顾客心灵的莫过于饭店的文化内涵。[8]与其说客人到饭店是去住宿、吃饭，还不如说是去寻求一种精神上的享受，能给客人带来享受的主要是文化。因此，现代饭店要创建著名的品牌，必须研究文化性的产品，开展文化性的管理，井将这种文化体现在饭店经营的全过程。中国饭店要创建国际品牌，必须研究富有中国特色的文化，井将其作为主要的文化卖点之一来认真研究。(三)人才多元化，完善人才结构国际著名的酒店集团大都管理方式先进，具备大量优秀的管理人才。相反，我国饭店品牌化经营过程中优秀的管理人才却相当匮乏。1．丰富员工的知识结构一个人长时间在同一行业中工作，往往会产生一种思维定势，当组织中的所有员工都是这种状态时，组织也会产生一种强思维定势。思维定势会塑造个人和组织的行为，使个人甚至整个组织倾向于拒绝接受与他们原来信念相矛盾的新信息，这正是企业创新的头号杀手。[9]为避免这种现象发生，国际著名的通用汽车公司每年都会招收一些哲学专业的博士生，以提高团队决策中的分析能力；宝洁公司招聘大学生时，从来没有专业上的要求。我国饭店应该吸纳多元知识结构的人才，使员工群体形成合理的专业结构和知识结构，通过不同专业人才之间的交流撞击，寻求互补性知识，促进饭店的创新与发展。2．加大对员工的培训力度 国内大多酒店的员工由于长期在同一岗位工作，服务意识会逐渐的淡薄，亦即降低了自己的服务水平，软环境得不到良好保证。在丰富员工知识结构得同时，也要加大对员工的培训力度，并能根据员工各自的职业生涯规划制定相应的培训计划。(四)抓住机遇，抢占国内经济型酒店市场份额中国城市居民已进入大规模的休闲度假旅游消费阶段，因为收入限制，人们更愿意接受清洁、廉价、能够提供基本服务的酒店。虽然国际酒店管理集团在近两年关注经济型酒店在中国的发展，但和其他档次酒店尤其是星级酒店相比，国际酒店管理集团目前尚没有在中国经济型酒店这块“大蛋糕”上体现出优势。应该乘着国际知名经济型酒店尚未大规模布局的试探阶段，充分利用市场和人脉关系的熟悉度，实现资源共享和规模扩张。在数量扩张的基础上，更应该注重质量的提高，突出经济型酒店“经济实惠”的卖点，在保证客人住宿质量的前提下，精简服务，降低成本，以价格优势形成自己忠实的顾客群。(五)加快集团化进程，实施跨国经营衡量一个品牌含金量的重要指标之一是品牌的国际化能力，即品牌在世界上的影响力和影响范围。[10]国际知名的饭店集团，无不呈现地域上的强烈扩张态势。中国饭店企业要创建国际品牌，就必须实施集团化经营，着眼于国际市场。走集团化发展道路，饭店企业一方面可自己“造船”，扩大经营活动领域，走集团化、多元化的经营之道。另一方面，也可与其他竞争对手建立横向战略联盟，组成联合舰队，携手共进。饭店企业还可与旅行社、旅游经销商、航空公司等建立纵向的战略联盟。也可以采用现代网络技术，组建相对松散的联合体。通过购买特许经营权等手段依附于某一著名的集团，借助于集团的品牌优势和营销网络优势，进行连锁经营，也是饭店企业走集团化道路的一条捷径。随着中国加入WTO，中国巨大的市场潜力，将促使国际饭店集团进一步加快在中国饭店市场的扩张速度。为了实现最优、最快的扩张目标，他们也会考虑饭店地区结构的调整，实施饭店资产的部分转移。而目前我国一些规模较大的饭店集团，相当一部分是体制改革中政企分开的产物，各省从旅游局中分离出来的旅游企业集团所属饭店数量少，且档次较高，但大多集中在某一地区。所以，这些集团可以利用国际饭店集团急于想在中国发展的契机，实现与国际饭店集团的产权置换，直接取得一些国外饭店的产权和经营权，迅速踏上品牌经营之路。致谢衷心感谢南京农业大学人文学院旅游管理系全体老师对我四年来的教育和培养，尤其要感谢丁晓蕾老师在我撰写论文期间给予我极大的帮助和指导，并提出了一些宝贵的参考意见，使我能顺利完成毕业论文！参考文献：[1] 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员工培训是一项有十分重要意义而又实实在在的工作，员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是企业资产增值保值的有效措施，也是企业组织效益提高的重要途径。下面是我为大家整理的企业员工培训毕业论文，希望对大家有帮助。
浅析企业员工的培训管理
摘要：
随着社会的进步，国力不断的增强，市场化越来越普遍，也导致了企业之间的竞争越来越激烈。21世纪对于企业什么最重要，不可否认答案是人才。人力资源竞争则成为了现代企业竞争的主要内容之一，因此对于企业员工的培训则成为了其增强自身优势以及核心竞争力的重要途径。员工培训管理也成为了企业管理不容忽视的重要部分。基于此，本文首先对企业员工培训的重要性进行阐述，其次对员工培训管理存在的常见问题进行分析，再次提出了针对企业员工培训管理问题的解决措施与对策。旨在总结并改善企业培训现状，让企业的运作更加高效，人才更加的强大，以至于增强企业竞争优势与经济效益。
关键词：
企业;员工培训;管理问题;解决措施
企业员工培训管理是当代企业应该极为重视的企业管理内容之一，因为这将是企业自身竞争力强弱的主要指标之一，也是企业打造核心竞争优势的主要途径。想要在21世纪如此复杂与激烈的竞争中脱颖而出的企业必须对企业员工培训的管理与规划进行重视并采取相应措施进行完善与提升。
一、员工培训管理重要性
1.企业发展需要
企业员工是组成企业的基本，企业员工的素质与竞争力直接影响着企业发展方向与优势。对员工进行相关培训，不仅提高了员工自身水平，也使得企业的人力资源更加优化与增值，对于企业管理效益与效率有着很重大的促进作用。现在的科技快速更新发展，是一个信息大爆炸的时代，对当代社会企业的员工的基本技能的要求越来越高。计算机、大型机器等高科技设备的出现一方面提升了企业的生产效率，然而另一方面则使得企业员工的专业素质、相关知识等要求不断提高否则企业将被时代所淘汰。因此只有让企业员工学习与掌握这些先进的技术或方法，更加高效的完成工作，才能使得企业更好的生存与发展，实现企业目标，提升整体效益。
2.有效提高员工素质或技能需要
员工培训一般分为岗前培训及在岗培训。员工的岗位培训是指在进入企业时进行的所从事职位的培训，这是企业培训的重要内容之一，能够有效的规范岗位职责、有助于专业知识与能力提升。在岗培训主要是指在员工上岗后，对员工的专业知识以及技术进行进一步深造与提升的培训，能够使其技术能力得到提高以及职位得以晋升，更好的为企业的发展服务以及自我价值的实现。
3.提升员工积极性需要
俗话说，授人以鱼不如授人以渔。企业给员工的培训将会成为员工自我价值实现的重要财富与经验，这项人力资源的投资能够激励员工更加努力工作，朝着与企业同一目标而奋斗、付出。根据调查不难发现，很多员工选择企业的标准中其中有无企业进修培训是很重要的一个择业标准，对于知识型、技术型的员工金钱对其的吸引并不是最重要的考虑，他们更加注重平台与上升空间。
二、员工培训管理常见问题
1.管理体系不完善
根据调查发现，仅有少数有实力的大企业会设立独立的培训管理部门，专门为企业员工进行培训，而大多数的企业并没有相对完善的员工培训管理体系，企业的人力资源部没有专门的归口对于员工培训。员工培训管理大多数流于表面，虽设立了培训制度、做出了培训计划甚至还有预算经费，但是大多的培训太过重视形式，对于培训的奖惩、考核等制度并不完善。造成这种现象的主要原因是员工培训管理体系的不完善，无专门的人力或组织落到实处，使得培训的效果大打折扣。
2.缺乏企业投资力度
国家规定企业应该设立员工教育基金，提取员工工资总额2%的资金作为培训费用。根据调查发现大多数的企业并未成立该基金，尽管开展员工培训，也会尽量的减少时间与内容，达到节约培训成本的目的。这种情况在民营企业中较为常见，主要原因是担心员工培训后会有要求加薪、跳槽等风险，所以对于员工培训的力度缺乏，培训费用甚至是由员工个人承担。对于员工培训投资较大的企业仅有一小部分，如金融保险行业，企业的发展与员工培训投资力度成正比。目前我国的企业员工培训投资力度经济发达地区远超过经济落后地区，经济落后地区陷入了越不发达越不投资的框里，很难实现经济高速的发展。
3.培训形式过于简单
满堂灌的授课模式是现在企业培训中常见的方式，这样既不能调动员工学习的积极性以及主动性，也让部分员工难以消化吸收，对于技能培训不是课上听听就能深刻理解，需要进行试验与互动。对于机械工种技术的培训，一般采用操作示范的方式进行教学，很容易让员工感觉乏味。培训形式过于简单主要取决于企业的对员工培训的意识态度，有的企业认为员工培训是请个教师上一堂课，或者外派学习作为福利，再或者发一些教材员工自学。这样的培训既无法达到培训效果也浪费了投入资金、时间。
三、针对员工培训管理问题采取相应的对策
1.全方位建立健全的培训管理体系
(1)完善相关政府行政管理体育
劳动保障部门应加强各个企业对员工培训工作的开展以及进度等情况的监督考核力度，出台相关指导文件，以企业培养为主导。大力支持企业培养高技能人才，并提出相应的优惠政策，如减免员工的培训费用、鉴定费用等。对大中型的生产型、服务型等企业给于支持与帮助其建立独立的培训管理部以及培训管理中心，建议企业根据企业实际情况设立。
(2)完善员工培训管理体系
企业主要组成部分是企业员工，即人才。因此企业应该自觉主动地增加员工培训，作为企业应有的责任。根据马斯洛提出的需求层次论，可以发现人是具有自我发展以及自我实现需求的。将企业的发展与自我的发展统一结合，则将会使得事情变得事半功倍。因此需要将企业员工培训管理体系进行完善，一是成立员工培训管理中心，二是依法制定培训制度，三是创新培训方式，四是完善员工终身培训、培训激励以及薪酬晋升等机制。
(3)完善激励机制，调动参与积极性
企业培训激励机制对企业员工培训的效果与风险有着直接重要的影响。完善健全的激励机制，会调动参与员工的积极性与主动性，让培训效果达到最佳，也有效的避免了跳槽等风险。相应的激励机制应该按照企业自身实际情况来设计，如将员工技能与薪酬结合，对员工进行定期考核并对通过培训后技能提升的进行加薪鼓励。对员工的晋升，可以将积极参与培训的程度且成绩作为重要参考指标。在精神上也应该进行多种激励，让员工有成就感，从而更加努力的去工作、学习。
2.增加培训投资力度
各级劳动保障部门应该将企业员工培训的监督工作落到实处，严格提取工资总额的作为职工教育费用，保障员工权益，对教育经费做到专款专用，对培训水平与条件不断进行提高与完善。
3.丰富培训形式与内容
在相关制度完善以及投资力度加大的基础上企业员工培训应该采取丰富的形式与内容，才能达到高效的培训效果。培训方式多样，但是要找最适合的，如对于知识型培训可采用讲授或者专题讲座的方法进行直接传授，对于提高综合能力的培训可采用自学或者模拟训练等方法进行参与式教授，对于训练心理以及调整行为培训可采用户外拓展或者角色扮演等方法进行培训，对于技能型培训可采用实习或者师带徒等方法进行实践性教授。
四、结语
综上所述，企业员工培训管理对企业自身发展以及社会的整体发展都有着重要影响。根据我国普遍存在的员工培训管理问题，应该引起政府以及企业的高度重视，并及时采取有效措施进行解决，如完善相关制度、建立激励机制、加大投资力度等等。人才的培养不仅是企业的未来，更是国家繁荣、快速发展的基础。
参考文献：
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[2]陈凤平 陈辉平：企业员工培训存在的问题及有效性分析[J].武汉交通职业学院学报，2011，(03)：40-42+51.
[3]许 洋：企业员工培训存在的问题及对策研究[J].现代商业，2012，(06)：265.
浅析企业员工的培训管理
摘要：
随着知识经济的到来，人力资本的持续性是企业可持续发展的根本支撑因素，而员工培训作为人力资源管理的一项重要内容对企业当前及长远发展有着举足轻重的作用。现今大多数企业对员工培训存在着认识和实践的误区，导致培训达不到预期收效,因此员工的培训应建立起科学的培训体系、走出培训误区且应注重培训内容的针对性和有效性。
21世纪，知识和技术已成为市场经济竞争的主体，而具备这些知识和技术的人便成了企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻。为了适应这一变化，也为了使自己能在激烈的市场竞争中立于不败之地，许多企业越来越重视员工的培训管理,以期通过人力资源的最优化来实现企业效益的最大化。
企业员工培训管理的现状及问题
现今有不少企业管理者对培训工作缺乏正确的认识，片面的认为适当增加薪酬，让员工忠于企业便是给员工“最好的培训”，培训工作耗时耗资，到头来却是为别人做“嫁衣”，对企业并没有多大益处，或者有些管理者认为培训不能增强员工的才干或是认为员工自身素质足已满足日常工作的需要不用再培训，由于这些错误认识的存在，导致很多中小企业的员工培训流于形式化或企业不做员工培训，长期以往员工的培训渐渐被忽视。
员工自身对参与培训工作的消极认识
因工作性质不同有些企业招用的员工素质水平参差不齐，特别是文化水平较低的员工对于培训的热情度不高，认为只要完成了本分工作就可以了，不需再花精力去参加培训，并且有些企业在做员工培训时全部利用员工的休息时间，这样长久以往必然招致员工的厌烦与不满，而往往很多企业的规章制度又明确规定：“员工如不参加公司组织的培训学习，一次罚款ⅹ元，因此员工有时是迫于被罚款的压力来参加培训的，但他们被动的接受培训势必影响到培训的效果。
企业员工培训的方式因循守旧
培训的方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，现今不少中小企业仍然采用过于刻板和教条的“听授”方式，培训缺少创新，课程设置缺乏生动性和互动性，而且有些培训师自身知识面窄，文化水平有限，在培训内容上千篇一律，照本宣科，员工因此感到厌倦，提不起兴趣，感觉参加培训就是浪费时间，从而对培训产生抵触情绪。
企业员工培训的对象和范围过于局限和片面
在一些企业中，培训只针对某一层级员工，要么注重对基层培训，忽视中高层管理者的培训，要么是只培训管理层，忽视对基层员工的培训，这种缺乏全员培训意识的企业往往因为没有事先了解培训对象的实际需求，没有很好地做到“因需施教”，培训工作缺少计划性和阶段性，培训结果也只能“事倍功半”。
只重视“做事”培训，忽视了“做人”培训
提高酒店员工培训效率探析培训作为酒店企业人力资源管理的重要环节之一，在日趋激烈的酒店市场竞争中日益引起经营管理者的重视。但国内某些酒店管理人员只强调短期经济效益，忽视对员工的培训。有些酒店对培训虽有较好的认识，表面形式上异常火热，但培训效果却是收效甚微。另外也有绝大多数的酒店对人力资源培训开发，只是停留在员工短期培训层面，没有长期的目标和计划。纵观我国近年来酒店业的培训工作，其总体效果总是不尽人意，培训工作效率低下，严重影响了酒店人力资源的有效管理，甚至影响到酒店的服务质量以及其竞争力，因此，必须加快提高酒店员工培训的效率。 目前酒店员工培训存在的误区 1、认识上存在误区。①对培训的重要性认识不足。有些员工自认为：随着时间的推延，自己可以边工作边学习，最终一定能适应环境而胜任工作。认为酒店开展培训工作只是一个形式主义，并不会有多大用处且不会对自己有多大影响，表面上应付一下了事。在实际工作中，部分管理人员对培训也带有抵触情绪，有些管理人员认为自己部门的员工什么都懂，根本不需要培训。问题出现时便说是偶然，从不去思考其真正的原因。或把培训视为一种普通的日常工作看待，认为培训工作可有可无，敷衍了事，忽略其作为管理工具的职能。②培训是一项花时间、花成本的工作。不少管理人员认为培训工作得不偿失，与其花费大量时间、精力和经费培训员工，还不如到其它企业挖人。他们以高薪、优厚的待遇招聘人才，却不愿培养人才。③培训是人事部的工作。谈起培训，人们便认为培训只是人事部的责任。诚然，培训部担任着全酒店员工、专业知识、服务技能和服务意识等方面的培训。但真正让培训直接发挥效用，服务于工作，必须通过员工的直接管理者——各部门经理来实现。实际上，培训本身就是管理的一部分，是管理者的应尽责任。④高层管理人员不需要培训。一些企业的最高领导人错误地认为：培训只是针对基层的管理人员和员工，而高层管理人员不需要培训。认为只要加强服务人员的培训，服务质量就会提高。但实际上，一个企业高层管理人员的素质的好坏与能力的高低对企业的发展影响最大，它直接关系到酒店的发展前途。高级管理人员没有经过培训，他们不懂服务质量标准或是不知道如何去控制并激励员工，其结果必然会造成部分员工偷懒或有投机取巧的行为。因此，酒店不仅要重视基层员工的培训，管理人员的培训同样也要加强。 2、执行力上打折扣。①酒店培训无连续性。国际著名心理学家班杜拉指出：人是不会让自己去做自己认为做不到的事情的。因此，改变员工的内心愿望、目标、抱负和标准，进而使员工的素质得到提高，这需要企业有目的、有步骤、有系统地进行培训。现在很多酒店对培训都是间断地进行，无连续性和计划性，东一棒西一锤地组织低效率的培训，结果只会是浪费人力、物力、财力。比如：新员工接受基本的岗位培训，时间一般为一月左右。然后自己开始独立工作，且很多公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后就完全依靠个人的自觉性学习。这样的培训实际上根本器有取得任何效果。②执行过程不彻底。目前，很多酒店培训工作做了不少，高层管理者也十分重视培训工作，但培训效果总是不尽人意。人力资源培训的全过程应当包括需求分析、计划制定、项目实施、效果评估四个阶段，缺少任何一个阶段，培训过程都是不彻底的。假设员工的培训过程中缺漏效果评估阶段，员工在培训中学到了新知识、学会了新技能，但没有在本职工作中学以致用，不能达到改进工作行为、提升工作绩效的效果，这样的培训看上去功德圆满，细思量就觉得没有实际意义。培训项目结束后对其效果不做评估，或只作简单的评估，或虽做认真的评估但未把结果纳入绩效考评范围，这些现象在酒店行业都不鲜见。③酒店培训者不专业化。同许多工作一样，酒店培训工作的难度也较大，这就对培训者自身素质要求比较高。培训者的教学水平和激励能力对提高培训质量十分重要。目前一些酒店培训工作者只能起一个组织作用，自己不能讲课，不能编写培训资料，所以对培训者素质的提高还是一项艰巨任务。如果培训者的素质偏低，就不能很好把握培训要求，或是培训者只懂理论，不熟悉业务，最终将无法制定科学合理的培训计划。 在实际工作中，企业考虑到实际情况，往往会选择有经验的经理或主管负责本企业的培训工作，但有相当一部分经理却是马虎应付培训，做起来乱七八糟。如在开展培训讲课时，每次都是站在讲台上照本宣科，并没有强烈的责任感。这样培训没有起到一点效果，当人力资源部跟踪时，要求重视培训或改变培训方法时，这些部门经理或主管便托词各种借口，甚至反驳！ 3、评估存在片面性。①重形式轻效果。许多酒店在谈及培训时，曾表露出这样的态度：我们酒店的员工都已经进行过专业培训，有的员工甚至参加过多次培训，等等。这就反映出目前有相当一部分酒店在培训方面只注重形式而忽略培训的实际效果，误以为培训次数多即效果好或酒店重视培训。这是片面的、不科学的培训观，因为受训者通过培训接受的观念与意识、掌握的知识与能力不一定会全部运用于实际工作中，而只有全面、灵活地运用所学到的一切才会真正体现培训的价值。造成这种状况的原因可能是：部分酒店把培训看成是一个形式，并未真正的将培训与企业经营目标结合起来。只是为了完成上级的要求，而非真正为了追求利润，提高企业竞争力。②重培训轻激励。有不少企业在培训后不仅没有实施有效的激励措施，就连原来制度上规定的很少一点奖励措施在实际操作中也不能够兑现，致使员工参与培训的积极性不高，培训没有达到预期的效果。管理人员和酒店组织体系，若运用有关激励手段，如：员工参与培训，将与薪资、奖惩等直接挂钩，必将会影响员工参与培训、学习和运用所学内容的积极性。如：酒店的奖励制度若与员工的学习成绩和运用所学知识内容产生的效果挂钩，员工就更趋向于努力学习并运用所学内容，在工作中不断改进和创新。如果没有注重对培训结果的有效应用，培训结束后，也没有健全的效果评估和激励体系，学与不学一个样，结果就会使员工在培训的认识上陷入一定的误区。 提高酒店人员培训效率 1、提高认识，重视培训工作。培训工作是酒店管理的重要内容之一，酒店无论大小，都离不开培训，培训的重要性在前面已经提到。现在几乎任何一个酒店管理者都认识到，现在以及将来的酒店竞争，实质上就是员工素质竞争，谁能拥有具有竞争能力的大批人才，谁就能掌握竞争的主动权，而获得人才的途径之一就是对现在的职工进行教育培训。因此，对培训的认识要不断的提高，不管是管理层还是普通员工都要重视培训工作，并能随着环 培训作为酒店企业人力资源管理的重要环节之一，在日趋激烈的酒店市场竞争中日益引起经营管理者的重视。但国内某些酒店管理人员只强调短期经济效益，忽视对员工的培训。有些酒店对培训虽有较好的认识，表面形式上异常火热，但培训效果却是收效甚微。另外也有绝大多数的酒店对人力资源培训开发，只是停留在员工短期培训层面，没有长期的目标和计划。纵观我国近年来酒店业的培训工作，其总体效果总是不尽人意，培训工作效率低下，严重影响了酒店人力资源的有效管理，甚至影响到酒店的服务质量以及其竞争力，因此，必须加快提高酒店员工培训的效率。 目前酒店员工培训存在的误区 1、认识上存在误区。①对培训的重要性认识不足。有些员工自认为：随着时间的推延，自己可以边工作边学习，最终一定能适应环境而胜任工作。认为酒店开展培训工作只是一个形式主义，并不会有多大用处且不会对自己有多大影响，表面上应付一下了事。在实际工作中，部分管理人员对培训也带有抵触情绪，有些管理人员认为自己部门的员工什么都懂，根本不需要培训。问题出现时便说是偶然，从不去思考其真正的原因。或把培训视为一种普通的日常工作看待，认为培训工作可有可无，敷衍了事，忽略其作为管理工具的职能。②培训是一项花时间、花成本的工作。不少管理人员认为培训工作得不偿失，与其花费大量时间、精力和经费培训员工，还不如到其它企业挖人。他们以高薪、优厚的待遇招聘人才，却不愿培养人才。③培训是人事部的工作。谈起培训，人们便认为培训只是人事部的责任。诚然，培训部担任着全酒店员工、专业知识、服务技能和服务意识等方面的培训。但真正让培训直接发挥效用，服务于工作，必须通过员工的直接管理者——各部门经理来实现。实际上，培训本身就是管理的一部分，是管理者的应尽责任。④高层管理人员不需要培训。一些企业的最高领导人错误地认为：培训只是针对基层的管理人员和员工，而高层管理人员不需要培训。认为只要加强服务人员的培训，服务质量就会提高。但实际上，一个企业高层管理人员的素质的好坏与能力的高低对企业的发展影响最大，它直接关系到酒店的发展前途。高级管理人员没有经过培训，他们不懂服务质量标准或是不知道如何去控制并激励员工，其结果必然会造成部分员工偷懒或有投机取巧的行为。因此，酒店不仅要重视基层员工的培训，管理人员的培训同样也要加强。 2、执行力上打折扣。①酒店培训无连续性。国际著名心理学家班杜拉指出：人是不会让自己去做自己认为做不到的事情的。因此，改变员工的内心愿望、目标、抱负和标准，进而使员工的素质得到提高，这需要企业有目的、有步骤、有系统地进行培训。现在很多酒店对培训都是间断地进行，无连续性和计划性，东一棒西一锤地组织低效率的培训，结果只会是浪费人力、物力、财力。比如：新员工接受基本的岗位培训，时间一般为一月左右。然后自己开始独立工作，且很多公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后就完全依靠个人的自觉性学习。这样的培训实际上根本器有取得任何效果。②执行过程不彻底。目前，很多酒店培训工作做了不少，高层管理者也十分重视培训工作，但培训效果总是不尽人意。人力资源培训的全过程应当包括需求分析、计划制定、项目实施、效果评估四个阶段，缺少任何一个阶段，培训过程都是不彻底的。假设员工的培训过程中缺漏效果评估阶段，员工在培训中学到了新知识、学会了新技能，但没有在本职工作中学以致用，不能达到改进工作行为、提升工作绩效的效果，这样的培训看上去功德圆满，细思量就觉得没有实际意义。培训项目结束后对其效果不做评估，或只作简单的评估，或虽做认真的评估但未把结果纳入绩效考评范围，这些现象在酒店行业都不鲜见。③酒店培训者不专业化。同许多工作一样，酒店培训工作的难度也较大，这就对培训者自身素质要求比较高。培训者的教学水平和激励能力对提高培训质量十分重要。目前一些酒店培训工作者只能起一个组织作用，自己不能讲课，不能编写培训资料，所以对培训者素质的提高还是一项艰巨任务。如果培训者的素质偏低，就不能很好把握培训要求，或是培训者只懂理论，不熟悉业务，最终将无法制定科学合理的培训计划。 在实际工作中，企业考虑到实际情况，往往会选择有经验的经理或主管负责本企业的培训工作，但有相当一部分经理却是马虎应付培训，做起来乱七八糟。如在开展培训讲课时，每次都是站在讲台上照本宣科，并没有强烈的责任感。这样培训没有起到一点效果，当人力资源部跟踪时，要求重视培训或改变培训方法时，这些部门经理或主管便托词各种借口，甚至反驳！ 3、评估存在片面性。①重形式轻效果。许多酒店在谈及培训时，曾表露出这样的态度：我们酒店的员工都已经进行过专业培训，有的员工甚至参加过多次培训，等等。这就反映出目前有相当一部分酒店在培训方面只注重形式而忽略培训的实际效果，误以为培训次数多即效果好或酒店重视培训。这是片面的、不科学的培训观，因为受训者通过培训接受的观念与意识、掌握的知识与能力不一定会全部运用于实际工作中，而只有全面、灵活地运用所学到的一切才会真正体现培训的价值。造成这种状况的原因可能是：部分酒店把培训看成是一个形式，并未真正的将培训与企业经营目标结合起来。只是为了完成上级的要求，而非真正为了追求利润，提高企业竞争力。②重培训轻激励。有不少企业在培训后不仅没有实施有效的激励措施，就连原来制度上规定的很少一点奖励措施在实际操作中也不能够兑现，致使员工参与培训的积极性不高，培训没有达到预期的效果。管理人员和酒店组织体系，若运用有关激励手段，如：员工参与培训，将与薪资、奖惩等直接挂钩，必将会影响员工参与培训、学习和运用所学内容的积极性。如：酒店的奖励制度若与员工的学习成绩和运用所学知识内容产生的效果挂钩，员工就更趋向于努力学习并运用所学内容，在工作中不断改进和创新。如果没有注重对培训结果的有效应用，培训结束后，也没有健全的效果评估和激励体系，学与不学一个样，结果就会使员工在培训的认识上陷入一定的误区。 提高酒店人员培训效率 1、提高认识，重视培训工作。培训工作是酒店管理的重要内容之一，酒店无论大小，都离不开培训，培训的重要性在前面已经提到。现在几乎任何一个酒店管理者都认识到，现在以及将来的酒店竞争，实质上就是员工素质竞争，谁能拥有具有竞争能力的大批人才，谁就能掌握竞争的主动权，而获得人才的途径之一就是对现在的职工进行教育培训。因此，对培训的认识要不断的提高，不管是管理层还是普通员工都要重视培训工作，并能随着环 境的变化不断重新认识。 2、丰富培训内容，强化软技能培训。酒店的核心竞争力就是酒店的服务，而决定服务质量的关键因素是员工，所以员工的培训内容决定着酒店的发展。为把员工培训成为“比绅士还绅士，比淑女还淑女”，因此必须严格建立丰富而且全面的培训内容。笔者认为，丰富的培训内容应包括素质能力培训、工作技能培训、软技能培训三个层次，并形成一个递进的关系，使得培训内容不断丰富、充实。①素质能力培训。一个员工具备了良好的素质，真正融入到工作中来，在工作中就能充分发挥自己的潜能，创造有利价值。就目前酒店培训状况来看，在素质能力培训方面虽认识到其重要性，但并没有转移到实际工作中去。素质能力培训包括职业道德、服务意识、法律知识、礼仪、安全知识、食品卫生几个方面，其中职业道德和服务意识是基础，其它几个方面是重要组成部分。②工作技能培训。工作技能培训是为了使员工更好地完成本岗位工作，针对提高员工的业务工作能力而采用的提高该岗位工作技能的培训，是现代企业培训体系中最基本的培训内容。包括基本技能培训与特定技能培训。基本技能的培训主要包括岗位职责、操作程序、技能、应变技巧等内容。特定技能培训即进行特色技能培训，如酒店开展情感服务培训、化妆礼仪培训等等。③软技能培训。这其中包括：企业文化的培训；团队精神的培训；创新能力培训。 4、建立和完善培训保障体系。①建立完善的培训队伍。培训者的选择与培训效果有着直接的关系，一个优秀的培训者能积极调动员工的学习激情，对培训效果起到一定的促进作用。对于相当多的酒店来说，培训者基本上由各部门主管兼任，这种培训方式的优点是培训者对被培训者的优缺点及需要加强的知识点了解较透彻，易做到对症下药，但容易受到自身知识面及结构的限制，很难进行技能及知识等方面的全面革新和大的进步。因此，酒店一方面在采用一线主管给员工进行培训的同时，亦应加强专职培训师的培养。专职培训师应从企业内部选拔优秀员工担任，同时应考虑其学历、知识结构等方面，以衡量其能否胜任这一角色。对培训者同样应不断培训，可让其参加高校学习，或参加专职培训公司组织的培训课程，让其在丰富视野、增强技能的同时，掌握新的培训技巧。
辛苦的工作已经告一段落了，这是一段珍贵的工作时光，我们收获良多，让我们好好总结下，并记录在工作总结里。你还在为写工作总结而苦恼吗？下面是我整理的毕业论文指导教师工作总结，仅供参考，大家一起来看看吧。
一、基本情况
交通运输专业共有164名毕业生，其中08交运67人，10运升97人。参与指导的老师27人。整个毕业设计从第五周开始，到第十六周结束。有1名同学因为其他课程不及格放弃毕业设计，有3名同学因为提交材料不合格直接进入二次答辩。
6月19日下午、6月20日上午分4组进行了毕业答辩，2名同学没有通过。
6月26日上午进行二次答辩，5位同学全部通过。
二、可取之处
注重过程管理，精细化管理。
1、在不同阶段，及时给指导老师相应的提示。
因为涉及到的学生人数多、指导教师多，所以，在毕业设计的各个阶段，及时通过短信、邮件、电话、开会、偶遇等方式与指导老师联系。
尤其是各个时间节点，给每位老师提醒，并说明相关要求。
特别是对于需要指导教师签字的各时间节点，在专业范围内作出明确规定，避免出现矛盾。
2、在专业组织的集体项目，注重规范和细节。
对于要求的各类资料和文件，都有相应的标准格式;在开题报告答辩、中期检查答辩等各环节，制作各种表格，便于指导教师汇总成绩;在毕业答辩阶段，制作了“交通运输专业答辩小组”、“交通运输专业答辩分组”、“交通运输专业答辩办法”、“交通运输专业评委评分表”、“交通运输专业答辩情况记录表”、“交通运输专业答辩成绩汇总表”等一系列文件和表格，以保证答辩过程的规范化、答辩评判的公正化和答辩记录的完整化。
3、在指导方式上，尝试新方法。
在今年的毕业设计中，有些毕业设计小组采用了“随时指导加开会研讨”的指导模式，每周定期召开小组会议，根据设计进度，让每个学生进行汇报，然后小组讨论、指导教师点评。
这种方式，充分发挥了学生的能动性、发挥了小组会议的功能，使学生各方面能力都得到锻炼和提高。
4、在设计成绩评定上，完全用数据说话。
毕业答辩之后，将每个答辩小组的评委评定成绩汇总、平均，作为每个同学的答辩成绩;将每个同学的开题报告成绩、中期检查成绩、指导教师成绩、评阅人成绩、答辩成绩按照相应权重加权平均作为每个同学的最终毕业设计成绩。
所以，交通运输专业每位同学的成绩都是算出来的。提高了公正性，降低了随意性。
三、存在问题
1、毕业设计题目方面
虽然毕业设计题目强调以设计为主，但是，还是存在一些问题。很多题目依然过于宽泛，即使是设计类题目，也可以说是两个极端：一类是设计内容过少，整篇的论文，绝大部分抄写的是设计规范，只有少量的设计计算。另一类是设计内容过多，面面俱到，使得学生难以深入。
2、毕业设计内容方面
在设计内容上，主要表现在：设计内容和方法有些过于传统;有些论文，绝大部分篇幅是参考别人的资料或者设计规范，甚至个别论文几乎没有自己的东西。
3、设计图纸方面
要求所有的学生都要画图，而且早已明确提出了对图纸量和图纸内容的要求。但是，执行的情况并不尽如人意，甚至在一定程度上，偏离了锻炼学生绘图能力的本意。主要表现在，有些设计类题目的图纸，并没有完全围绕设计内容。至于非设计类题目，所画的图纸更是五花八门，甚至有些同学相互抄袭，图纸质量低下。
4、设计任务书方面
按照常理，设计任务书是由指导教师填写，经过审核之后下发给学生。但是，很多是学生自己写的任务书，这还不是问题所在，要害问题是，这些学生写的任务书完全不是下达任务的语气，而是完成任务的语气。
5、开题报告方面
虽然在4月份开题报告，个别小组进行了开题报告答辩，但是绝大多数学生都是和毕业设计材料一起上交，造成了有些学生一直到毕业设计结束才写开题报告，而且开题报告的内容完全没有遵守当初提出的开题报告的要求，甚至有些同学，把毕业论文的目录直接粘贴到开题报告中“论文章节”部分，把教研室下发的毕业设计流程粘贴在“计划进度”中。
6、毕业论文格式方面
为了统一毕业论文格式，制定了毕业设计(论文)撰写规范，并发给了每位指导教师、每位同学。而且在6月初，专门召开了全专业大会，重申毕业设计论文格式，强调毕业设计答辩要求，但是，依然有格式方面的问题。主要原因是很多同学根本不看、不遵守。
7、外文翻译方面
在毕业设计分组之后，就安排了每位同学的外文翻译资料，但是，依然有个别同学采用翻译软件翻译，造成语句不通，文不对题。
8、实习报告和实习日记
主要问题是，实习报告和实习日记不相符合，一个是出去实习，记录的时间和日期不相符合，一个是内容不相符合。
另外，有些实习日记记录的全是今天学了什么，昨天学了什么，而且都是很具体的条目。还有的同学实习报告过于简单，只有半页纸。
9、毕业设计周记
毕业设计周记过于刻板，每周都是四次每次两小时。有些周记，看不出具体内容，体现不出教师的指导。日期、周次空白或者不相符。
周记，目的是考核学生平时出勤情况，但是现在的周记都是补记，完全失去了原有意义。指导教师给周记打分，在很大程度上成了看谁写得好、写得工整。
四、原因分析
1、学生的原因
(1)学生的基础差
可以说，毕业设计暴露出来的问题，并不完全是由毕业设计造成的，而是四年的学习中各种问题的积累和综合反映。
在毕业设计中，需要综合运用以前的各课程的知识，但是，好些学生几乎完全忘记了。在给一些学生指出制图错误的时候，有的学生甚至理直气壮地说，已经学过两年了，都忘了。
(2)学生不遵守规范
虽然在毕业实习之初就讲了毕业设计实施细则，在论文定稿之前就讲了毕业论文撰写规范，但是，依然有好些同学不遵守规范，在一定程度上造成了混乱。
在图纸方面，好些学生不知道制图规范，更谈不上遵守。
(3)学生缺少基本的归纳、总结、表达能力
好些学生，习惯于复制粘贴，根本不会组织语言自己表达，造成写出来的东西文理不通，词不达意。
(4)学生拖拉
有些任务，老师早就布置下去，但是学生迟迟不做。
另外还有一些学生，不按照指导教师要求修改，必须三番两次。
同样的还有其他的一些毕业设计材料。
2、教师的原因
(1)老师的积累较少
由于以往的一人一题，在一定程度上，影响到了老师的积累。几年下来，依然是每年忙每年的，忙的时候觉得缺这个少那个，忙过去之后往往就放在了一边，因为下一届毕业设计基本上就不再用。这样，造成每年都是在每个题目的起点上。
(2)教师指导不太到位
有些问题，是应该老师教给学生怎么去做。但是，从实际结果来看，往往是没有指导到位。
3、学生就业、考研的冲击
虽然现在还不清楚就业情况和毕业设计的直接关系，但是却有直接影响。主要体现在：
(1)很多学生找到了实习单位，无法分身，长期脱离学校，无法接受教师指导;
(2)没有找到实习单位的学生，以就业为理由，随意离校;
(3)部分考研的学生，在前半阶段忙于准备复试，后半阶段大局已定，并不想把心思用在设计上。
五、结语
我看了看2016届毕业设计总结，发现存在的问题基本没变。
在2016届毕业设计总结中，我说，“毕业设计出现的问题，并不仅仅是毕业设计的问题，而是四年教育的问题的积累，是一个综合反映。通过毕业设计，带动学习风气的根本好转，这才是切实提高毕业设计质量的关键所在。一个风气、习惯的改变，并非一朝一夕之事，不可能一蹴而就，但我们有信心，有毅力，沿着正确的方向不停地推进。”
但是，有些改变真的很难。
这不仅仅是思想的转变，更需要制度的转变、评价体系的转变，而这些，远远超出了一个指导教师所能做的。
六、补充说明：
在去年毕业设计总结中，我提出了“过程管理、精细化管理”，结合今年毕业设计题目，我申请了学院教研立项“毕业设计精细化指导”。可以说，“精细化管理”和“精细化指导”是相辅相成的。
在这里，我认为还是一些观念方面的因素起着重要作用。
1、毕业设计根本目的要明确
毕业设计大纲中对毕业设计的目的说的很清楚，但也很抽象。
我认为，毕业设计的根本目的是让学生能够从中有些收获。这种收获，包括专业知识方面的，更包括思维方式、工作方法等高层次的。
我一直对学生说，具体的知识不重要，思维方式、工作方法、写作能力、表达能力等等，这些才是根本。
所以，指导老师应该注重综合能力的引导，和训练。
2、毕业设计不要过于强调创新
中国官方对毛泽东思想的定义是，“毛泽东思想是把马列主义的普遍真理同中国革命的具体实践相结合”，换句话说，只是用马克思主义做指导解决了中国革命的问题。
本科毕业设计也是如此，更多的是能够运用所学的知识、按照规范解决问题。我一直说一句话，比如，别人设计了一张桌子，你也能够设计;别人设计了一座桥，你也能设计一座不塌的桥;这就足够了。而且，在现实工作中，往往都是常规工作，比如，别人设计了一个户型，你也即使创新，又能创新到哪里呢?即使是创新，也是在常规工作中的创新，一些小的改动就是创新。
所以，我们一定要给学生一个正确的观念：创新，不是遥不可及、不是空中楼阁，而是贯穿于常规工作之中。最根本的，是要脚踏实地。
交通运输专业有个学生毕业设计的内容说起来也很简单，在一个物流公司实习，她设计了工作流程图。毕业答辩的时候，我问她，公司之前肯定也有工作流程，你怎么体现出你的工作呢。她说，她刚去公司参加新员工培训的时候，工作流程只是口口相传，她发现了这个问题，把工作流程画成了流程图，这样，就直观了很多。
我觉得，这样就是发现了问题，解决了问题，就应该提倡。
毕竟学生在一个单位实习的时间很短，能够熟练掌握流程就很不错了，真的不能期望一个到公司实习的学生就能一眼看出公司的弊端，提出什么创新的措施。
3、毕业设计不要阻碍创新
在毕业设计中，也会有学生有一些新的想法，甚至是不合时宜、稀奇古怪，这个时候，老师往往过于注重可行性，会接连不断的让学生考虑这里是不是合理、那里是不是能够制造、经济上是不是合算、环境上是否有污染，等等，这种做法，实际上是阻碍了一些创新。
所以，只要是学生自己想出来的新方法，那么，老师首先就要肯定，即使有很多缺点、即使不能自圆其说，老师也应该鼓励深入思考，而不是一枪毙掉。
在交通运输专业有一个学生设计的是防炫目灯罩，因为会车开远光灯会严重影响对面行驶车辆，所以，他设想对左侧远光灯左上角四分之一进行特殊处理，让经过的光线不再直射，而是折射，避免光线照射对方。当然，他的论文写得并不理想。
也许有更好的防眩目措施，也许他的不可行，但是，作为一种想法，不能不支持。
4、毕业设计不要贪多求全
评价毕业设计的效果，不在于论文的长短，而在于在写论文的过程中收获的多少。现在有些论文越来越厚，但是，有多少是自己写的呢?五月初上交的初稿和六月中上交的终稿几乎没有区别。
如果学生自己不谋篇布局、遣词造句，从中又能得到多少锻炼呢?
5、毕业设计指导要引导学生凝练主题
一个题目百样写。高考作文题目，以前是全国一样现在是全省一样，但是写出来的文章五花八门。
所以，针对一个毕业设计题目，能写成什么样子，在很大程度上取决于教师引导。我一直强调，当你拿到一个题目的时候，就要反复凝练，列出提纲，甚至要思考你将来的总结会怎么写。
在我这个组，有个学生因为报考研究生的研究方向是交通控制，她就想写交通控制。我就问她：交通控制你打算怎么写。她就说了很多。我说，你说的很全面，但是，写出来只是教材。后来，一次一次的小组会进行讨论，最后确定的写济宁市市中区交叉路口交通信号控制，这样就很具体。最后答辩情况很好，总评成绩是优。
还有一个学生，我给的题目是研究汽车车内污染，他选了。本来我设想的也只是归纳关于汽车车内污染的状况。后来通过小组会反复讨论，他提出在黄岛搞一个针对车内污染的问卷调查，我就觉得很好，让他设计表格。但是，在写论文的时候，在这一部分只是简单地罗列了调查问卷，我又提醒他问卷调查的一些要素一定要体现出来。后来，一次小组会上，他又说，想用solidworks绘制车内污染状况图，直观的表达车内污染状况。我又及时的加以肯定。这些都在论文中体现出来。
所以，有些题目可以通过不断的讨论，由空洞引到具体。
6、毕业设计成绩要“心慈但不手软”
毕业设计的根本目的是想让学生从中学到东西。
今年实行的过程考核，根本目的就是让学生引起重视，来保证毕业设计的质量和毕业设计的效果。质量，指的是论文好坏，而效果，指的是学生从中学到多少东西。
所以，在毕业设计初期，对于学习不用心的学生，一定不能给高分。特别是开题报告，如果没有根据题目要求认真准备，那么，就完全可以给低分。因为开题报告考核的不是题目，而是围绕题目所做的工作。
试想，如果你给的成绩远高于他的.预期，他还会努力吗?
所以，老师给成绩，要“心慈但不手软”。
当然，“心慈但不手软”的前提是“理直，才能气壮”。也就是说要认真指导。
7、毕业设计要注重过程考核
过程考核，包括阶段性考核和连续性考核。
开题报告、中期答辩、毕业答辩，这些只是阶段性考核，另外还应注重连续性考核，比如，小组会议出席情况，包括是否按时到会、是否积极主动;比如，提交材料是否及时;等等。
在毕业设计过程中，我的每次小组会都填写“指导教师指导情况表”，让学生签到。这样做的好处是，作为过程考核的依据，也是教师平时指导的凭证。有了这些，学生的平时成绩就一清二楚，教师就可以理直气壮地点评学生的问题。
本学期,有三位师大学生到我校顶岗实习:邵丽彰、张冬梅和张阁阁。其中邵丽彰同学在胡贺东老师指导下实习九年级化学课;张冬梅同学在刘晓志主任指导下实习八年级数学课;张阁阁同学在赵会青老师指导下实习八年级物理课和九年级物理的辅导课。三位同学,在实习过程中,结合自身掌握的教育教学理论知识,虚心向指导老师学习,努力钻研教材,积极与学生沟通,深受学生喜爱。现将三位同学一学期的实习情况总结如下:
一、思想方面
三位教师思想上要求进步,热爱教育事业,一到学校,就积极投入到教育教学工作中,认真听课,积累经验,认真备课,努力上好每一节课,积极参加学校组织的各项活动。在地震发生后,张冬梅老师(代理063班班主任)率先组织本班发起捐款活动。三位实习老师虽然没有什么收入,但是仍积极参加了捐款活动。
二、业务方面
1、虚心学习,积累经验
三位实习老师在明确实习任务后,利用一周时间跟指导老师同步进课堂,熟悉上课基本模式,积累直观经验。第二周开始,在老师指导下上讲台实习授课。在上课期间,三位实习老师在副校长带领下的听课活动从未间断过,每周至少听课两节,最多时每周达5节之多。他们既听同学科老师的课,也听其他学科老师的课。他们既从优秀老师的课中吸取宝贵经验,也从其他老师的课中总结教训。在老师的指导下,三位实习老师的教学技能迅速形成,教学水平明显提高。
2、积极探索,勇于创新
在三位实习老师中,张冬梅老师教数学课兼063班班主任。在刘晓志主任指导下,张冬梅老师迅速进入角色。在班级管理中,充分发扬民主,指导班委会有条不紊地开展工作。利用课余时间跟同学们谈心,拉近了师生之间的距离,建立起深厚的感情。在德育处组织的班级文化评比活动中,张冬梅老师和同学们群策群力,一起动手,美化教室环境,增加文化氛围,取得了优异成绩。在教学中,她积极接受刘晓志主任的教学思想,充分发挥学生的主体作用,学生的学习热情空前高涨,在期中考试中,该班数学取得了年级第一的好成绩。
3、服从安排,敢于付出
在三位实习老师中,张阁阁老师刚开始被安排教九年级一个班的物理课并负责九年级每班一节物理辅导自习。后来根据需要,又改教八年级物理,同时仍负责九年级物理自习课辅导。面对新任务,张阁老师快乐地接受了任务,从没说过一句累,表现了当代大学生的优秀品质。在上课前,充分备好每一节课,有时为了上好一节课,备课时间达到6小时以上。正是这种敢于付出的行动,才有了课堂教学的成功,也得到了学生的认可。同时,也受到局领导的高度评价。
4、 勇于尝试,大胆改革
三位实习老师刚开始上课的时候,都或多或少地存在“一言堂”的现象,以教师为中心,围绕教材上课,忽视了学生的主体地位,其中邵丽彰老师尤其明显。针对这种情况,刘庆龙副校长与他多次交换意见,针对怎样调动学生学习积极性,如何组织课堂等问题进行研讨。
20xx年x月x日，我带领我院11级土木工程管理班的学生正式开始他们的课外实践阶段，我们一同前往崇左市八大住宅区工地实习。
这次实习对于我们工程管理专业的学生来说，这次实习尤为重要，在各位的领导、老师的高度重视与积极支持，我们实习师生的共同努力下，这次实习进行的很顺利，收获很大，但同时冶存在一些问题，现将实习情况总结如下：
一、实习总体情况介绍
这次实习共有37名学生参加，我和盛丹老师带队，我们一次参观了基础工程，抹灰工程，屋面工程。主要是认真听讲该工地的项目经理的讲解。内容丰富，每位同学都受益匪浅。
二、实习表现与效果
这次实习到达了实习的预期目的，为我们学校做了进一步的宣传，同时也为我们学校赢得了良好的声誉，更重要的是同学们对自己的专业知识的深刻认识。其中主要体现在三方面：
（一）自身认识。在此次实习过程中，我们与现场的民工进行交流。在交流中，同学们各抒己见，热情的探讨着自己的就业意向与人生规划，不断地向着农民工追问一下技术性的问题，也正是通过这次的交流，我们的学生意识到了自己与其他各大高校学生之间的区别，及自己所学知识方面的欠缺，也正是这种意识激励了我们的学生，鼓舞着我们的学生再接再厉！
(二)专业知识。在工地现场，我们有幸请到了工程管理专业毕业的总经理为我们指导。在总经理的介绍下，大家清楚地认识到了我们专业在不同城市的不同作用，比如在新疆我们专业主要一造价方向为主而在上海则主要是以工程咨询为主，涉及造价方向却很少。这不仅使大家有了更全面的认识，同时也为大家的未来发展提供了更多滴选择。
（三）做人的道理。通过与项目经理的交流，同学们都已是到未来自己职业的艰辛及前景，更好的体会到当今生活的来之不易，体会父母对家庭的努力以及付出的不易，学生们都挺感动，便发自内心要好好珍惜在校的学习生活，多学点知识，为自己未来的岗位工作打下坚实的基础。
时间飞逝，转眼间又一届学子毕业了！面对着层出不穷的新课程、新理念、新教法，我一直在反思我们的语文教学究竟应该教什么，下面就我的点滴感想与各位交流。
一、扎扎实实进行语文训练
在当前的语文教学中，我们常常看到这样的现象：对着新标准，苦想教什么；捧着新教材，不知教什么；举着新理念，还教老一套；搬着新教法，自己也搞不懂在教什么……于是，我们常常感叹语文越教越不会教，越教越不知道该教些什么。但我想语文教学的根本离不开字词句篇，听说读写的训练。学生语文素养的提高离不开阅读、感悟、积累。在小学语文课本中的每一篇课文都是文质兼美的佳作，其语境描述的美妙，语言运用的精妙，思想表达的深邃，见解阐述的独到，都是引导学生感悟积累的重要内容。而由于课堂教学时间的有限，课文中的精彩之处没有可能引导学生一一感悟。为了使这些精彩给学生留下整体印象，我们可以在阅读中抓重点，引导学生对语言文字反复诵读，以悟出语言丰富的形象内涵，意义内涵，情感内涵。同时，让学生在感悟的基础上，引导学生居高临下地对课文进行品评，在品评中深化理解，升华认识，填补空白。引导学生选择自己阅读感悟的精华，进行具体表述，让他们在各自品评中进一步升华认识。
二、打通课内外壁垒
我们都知道“学好语文工夫在课外”，“课堂的外延与课外的外延相等。”所以我们可以以课堂学习为核心，能动地向学生的学校生活、家庭生活、社会生活等各个生活领域自然延伸和拓展，使课堂训练与课外行为训练形成有序、有趣、有力、有效的结合，取得语文教学的整体效益。”在我们开展的书香班级、书香校园建设中，晨诵、午读、暮省，亲子阅读、经典赏析、书本剧表演等教学实践活动，就是把语文教学的触角伸向了广阔阅读实践的天地。厚积而薄发，持之以恒，学生语文整体水平的提高是自然而然的事了。
三、重视多彩的实践活动
在语文学习中，学生最头疼的是写作，常常因为写作的选材而绞尽脑汁、冥思苦想。如果我们经常组织一些丰富多彩的活动，就能帮助学生积累写作的素材。如走进缤纷绚烂的大自然摘草莓、放风筝，元宵节扎灯笼、猜灯谜，远足、运动会，年级组开展的辩论赛、篮球赛、拔河比赛等，学生因为亲身参与，有切身感受，写起来得心应手，情真意切，滔滔不绝。
教学的根本任务是为学生的终身发展奠基。我们在教学工作中还要注意学生能力的培养，把传授知识、技能和发展智力、能力结合起来，在知识层面上注入了思惟情感教育的要素，施展学生的创新意识和创新能力。让学生的各种素质都得到有效的发展和培养。
毕业论文分几部分，该怎么写？其实很简单！
评价较低的回答。 点击可以将其展开。 一、基本情况 我省电大本届工商管理专业提交毕业论文及参加答辩的共449人，主要分布在商学院直属分校、长沙、湘潭、衡阳、怀化、岳阳、常德、株洲等电大分校。本届学生毕业论文总体情况比较正常，从论文最终成绩来看，良好以上的论文40多篇，占总人数的10%。不合格的20多篇，占总人数的6%。 绝大多数电大分校对本科毕业论文的指导和答辩组织工作都很重视，采取了一些行之有效的措施，其中尤以直属分校、长沙、湘潭分校做得更加突出。从学生毕业论文的情况来看，这几所分校毕业论文的水平也相对高一些，优良成绩的毕业论文主要集中在这几所分校。 二、本届论文改革的尝试及主要措施 为了提高毕业论文的水平，特别是避免在论文写作中的抄袭现象，省电大商学院加强了对本科毕业论文写作的规范、指导与管理。 1、根据中央电大对集中实践环节的要求，制定了《湖南电大工商管理本科毕业论文实施细则》。在该细则中，对工商管理专业本科毕业论文的选题、写作要求、指导教师的聘任及职责、毕业论文的格式规范、毕业论文答辩的组织、成绩评定等各环节的工作都作了明确的要求，要求各分校严格按此组织实施。 2、为了便于学生选题突出本专业的特点，省校商学院根据中央电大关于工商管理专业毕业论文的选题要求，在湖南电大教学平台上发布了《工商管理专业本科毕业论文参考选题》，为学生的毕业选题提供了方便。（当然这也只是一个参考选题，学生也可以结合自己的工作实际及社会实践的内容来选自己感兴趣的题目，但要强调：第一，选题应突出专业特点。第二，选题应征得指导教师的同意。）从本届学生毕业论文的情况来看，绝大部分学生的选题都在此范围之内。 2、对毕业论文的审查程序进行了改革，严把了复审关。往届毕业论文的评审程序是：分校初审、答辩、省校终审。本届改为分校初审、省校复审、答辩。也就是说，我们在分校对毕业论文初审的基础上，将先答辩后复审改为先复审后答辩。我们认为这种改革有利于更好地搞好毕业论文的答辩工作、更加客观地评定学生的论文成绩。在先答辩后终审的程序中，由于答辩教师接触论文的时间很短，对论文的了解不是很深入，难以避免在论文答辩中有时会出现走过场的情况。改为先复审后答辩后，我们就有了较为充裕的时间，在答辩前对学生的论文进行较为深入的了解。在复审中，对开题报告、教师的指导记录情况、论文的质量进行了认真审查，特别是注意了论文的真实性问题。很多分校的老师反映省校对本届毕业论文的复审做得很认真，确实如此。例如，在复审中要确定一篇文章为不及格，我们都根据《实施细则》有关论文成绩评定的规定，给出了一个可以说是很充分的理由。如果认定一篇文章为抄袭，我们都写明了该文抄自哪本杂志或网站，原作者是谁。 根据省校要求，各分校对毕业论文的指导与组织工作进行了改进，作了一些有益的尝试，特别是加强了指导老师对论文的指导工作。综合起来，其主要措施有： 1、与指导教师签定《指导教师责任承诺书》，对指导教师的责任进行了明确规定。从我们复审的情况来看，在学生毕业论文的《指导教师责任承诺书》上，都有指导老师的签名。从学生论文的情况来看，我们也认为大部分指导教师的责任心也确实得到了加强，大部分指导教师的评语写得很客观。 2、加强了对论文指导和写作过程的监控和管理，加强了指导教师对学生论文写作的指导。主要表现在：（1）对指导教师的职责进行了更加明确的规定，对指导教师的指导情况进行详细记录。（2）对指导过程提出了更加明确的要求。除了要求学生与指导教师通过电子邮箱进行交流外，特别强调学生与指导教师进行面对面的交流，有些分校对学生与指导教师的面对面交流的次数也有明确的要求，而且还要求学生在老师进行指导时，不仅要带上自己的论文，而且还要带上收集的参考文献，老师要随时提问，考察学生的研究状况。 3、加强了对毕业论文的初审。虽然有个别分校对论文的初审不是很负责，但大部分分校对论文的进行了比较认真的初审。主要表现在：第一，在一定程度上把握了论文的真实性。有些分校在初审中发现了一些抄袭的文章。第二，有些分校的初审意见也写得比较客观。 三、存在的主要问题
论文的题目有了、你的实验数据、曲线、反应式、实验结果一一列举说明（如果是政论文要把你的调查报告，政策实施的反馈意见等呈现在论文内）然后就是结尾总结了。总结其实就是依据事实、透过现象得出本质的东西即结论。具体润色就是你的语文水平问题了。
辛苦的工作已经告一段落了，这是一段珍贵的工作时光，我们收获良多，让我们好好总结下，并记录在工作总结里。你还在为写工作总结而苦恼吗？下面是我整理的毕业论文指导教师工作总结，仅供参考，大家一起来看看吧。
一、基本情况
交通运输专业共有164名毕业生，其中08交运67人，10运升97人。参与指导的老师27人。整个毕业设计从第五周开始，到第十六周结束。有1名同学因为其他课程不及格放弃毕业设计，有3名同学因为提交材料不合格直接进入二次答辩。
6月19日下午、6月20日上午分4组进行了毕业答辩，2名同学没有通过。
6月26日上午进行二次答辩，5位同学全部通过。
二、可取之处
注重过程管理，精细化管理。
1、在不同阶段，及时给指导老师相应的提示。
因为涉及到的学生人数多、指导教师多，所以，在毕业设计的各个阶段，及时通过短信、邮件、电话、开会、偶遇等方式与指导老师联系。
尤其是各个时间节点，给每位老师提醒，并说明相关要求。
特别是对于需要指导教师签字的各时间节点，在专业范围内作出明确规定，避免出现矛盾。
2、在专业组织的集体项目，注重规范和细节。
对于要求的各类资料和文件，都有相应的标准格式;在开题报告答辩、中期检查答辩等各环节，制作各种表格，便于指导教师汇总成绩;在毕业答辩阶段，制作了“交通运输专业答辩小组”、“交通运输专业答辩分组”、“交通运输专业答辩办法”、“交通运输专业评委评分表”、“交通运输专业答辩情况记录表”、“交通运输专业答辩成绩汇总表”等一系列文件和表格，以保证答辩过程的规范化、答辩评判的公正化和答辩记录的完整化。
3、在指导方式上，尝试新方法。
在今年的毕业设计中，有些毕业设计小组采用了“随时指导加开会研讨”的指导模式，每周定期召开小组会议，根据设计进度，让每个学生进行汇报，然后小组讨论、指导教师点评。
这种方式，充分发挥了学生的能动性、发挥了小组会议的功能，使学生各方面能力都得到锻炼和提高。
4、在设计成绩评定上，完全用数据说话。
毕业答辩之后，将每个答辩小组的评委评定成绩汇总、平均，作为每个同学的答辩成绩;将每个同学的开题报告成绩、中期检查成绩、指导教师成绩、评阅人成绩、答辩成绩按照相应权重加权平均作为每个同学的最终毕业设计成绩。
所以，交通运输专业每位同学的成绩都是算出来的。提高了公正性，降低了随意性。
三、存在问题
1、毕业设计题目方面
虽然毕业设计题目强调以设计为主，但是，还是存在一些问题。很多题目依然过于宽泛，即使是设计类题目，也可以说是两个极端：一类是设计内容过少，整篇的论文，绝大部分抄写的是设计规范，只有少量的设计计算。另一类是设计内容过多，面面俱到，使得学生难以深入。
2、毕业设计内容方面
在设计内容上，主要表现在：设计内容和方法有些过于传统;有些论文，绝大部分篇幅是参考别人的资料或者设计规范，甚至个别论文几乎没有自己的东西。
3、设计图纸方面
要求所有的学生都要画图，而且早已明确提出了对图纸量和图纸内容的要求。但是，执行的情况并不尽如人意，甚至在一定程度上，偏离了锻炼学生绘图能力的本意。主要表现在，有些设计类题目的图纸，并没有完全围绕设计内容。至于非设计类题目，所画的图纸更是五花八门，甚至有些同学相互抄袭，图纸质量低下。
4、设计任务书方面
按照常理，设计任务书是由指导教师填写，经过审核之后下发给学生。但是，很多是学生自己写的任务书，这还不是问题所在，要害问题是，这些学生写的任务书完全不是下达任务的语气，而是完成任务的语气。
5、开题报告方面
虽然在4月份开题报告，个别小组进行了开题报告答辩，但是绝大多数学生都是和毕业设计材料一起上交，造成了有些学生一直到毕业设计结束才写开题报告，而且开题报告的内容完全没有遵守当初提出的开题报告的要求，甚至有些同学，把毕业论文的目录直接粘贴到开题报告中“论文章节”部分，把教研室下发的毕业设计流程粘贴在“计划进度”中。
6、毕业论文格式方面
为了统一毕业论文格式，制定了毕业设计(论文)撰写规范，并发给了每位指导教师、每位同学。而且在6月初，专门召开了全专业大会，重申毕业设计论文格式，强调毕业设计答辩要求，但是，依然有格式方面的问题。主要原因是很多同学根本不看、不遵守。
7、外文翻译方面
在毕业设计分组之后，就安排了每位同学的外文翻译资料，但是，依然有个别同学采用翻译软件翻译，造成语句不通，文不对题。
8、实习报告和实习日记
主要问题是，实习报告和实习日记不相符合，一个是出去实习，记录的时间和日期不相符合，一个是内容不相符合。
另外，有些实习日记记录的全是今天学了什么，昨天学了什么，而且都是很具体的条目。还有的同学实习报告过于简单，只有半页纸。
9、毕业设计周记
毕业设计周记过于刻板，每周都是四次每次两小时。有些周记，看不出具体内容，体现不出教师的指导。日期、周次空白或者不相符。
周记，目的是考核学生平时出勤情况，但是现在的周记都是补记，完全失去了原有意义。指导教师给周记打分，在很大程度上成了看谁写得好、写得工整。
四、原因分析
1、学生的原因
(1)学生的基础差
可以说，毕业设计暴露出来的问题，并不完全是由毕业设计造成的，而是四年的学习中各种问题的积累和综合反映。
在毕业设计中，需要综合运用以前的各课程的知识，但是，好些学生几乎完全忘记了。在给一些学生指出制图错误的时候，有的学生甚至理直气壮地说，已经学过两年了，都忘了。
(2)学生不遵守规范
虽然在毕业实习之初就讲了毕业设计实施细则，在论文定稿之前就讲了毕业论文撰写规范，但是，依然有好些同学不遵守规范，在一定程度上造成了混乱。
在图纸方面，好些学生不知道制图规范，更谈不上遵守。
(3)学生缺少基本的归纳、总结、表达能力
好些学生，习惯于复制粘贴，根本不会组织语言自己表达，造成写出来的东西文理不通，词不达意。
(4)学生拖拉
有些任务，老师早就布置下去，但是学生迟迟不做。
另外还有一些学生，不按照指导教师要求修改，必须三番两次。
同样的还有其他的一些毕业设计材料。
2、教师的原因
(1)老师的积累较少
由于以往的一人一题，在一定程度上，影响到了老师的积累。几年下来，依然是每年忙每年的，忙的时候觉得缺这个少那个，忙过去之后往往就放在了一边，因为下一届毕业设计基本上就不再用。这样，造成每年都是在每个题目的起点上。
(2)教师指导不太到位
有些问题，是应该老师教给学生怎么去做。但是，从实际结果来看，往往是没有指导到位。
3、学生就业、考研的冲击
虽然现在还不清楚就业情况和毕业设计的直接关系，但是却有直接影响。主要体现在：
(1)很多学生找到了实习单位，无法分身，长期脱离学校，无法接受教师指导;
(2)没有找到实习单位的学生，以就业为理由，随意离校;
(3)部分考研的学生，在前半阶段忙于准备复试，后半阶段大局已定，并不想把心思用在设计上。
五、结语
我看了看2016届毕业设计总结，发现存在的问题基本没变。
在2016届毕业设计总结中，我说，“毕业设计出现的问题，并不仅仅是毕业设计的问题，而是四年教育的问题的积累，是一个综合反映。通过毕业设计，带动学习风气的根本好转，这才是切实提高毕业设计质量的关键所在。一个风气、习惯的改变，并非一朝一夕之事，不可能一蹴而就，但我们有信心，有毅力，沿着正确的方向不停地推进。”
但是，有些改变真的很难。
这不仅仅是思想的转变，更需要制度的转变、评价体系的转变，而这些，远远超出了一个指导教师所能做的。
六、补充说明：
在去年毕业设计总结中，我提出了“过程管理、精细化管理”，结合今年毕业设计题目，我申请了学院教研立项“毕业设计精细化指导”。可以说，“精细化管理”和“精细化指导”是相辅相成的。
在这里，我认为还是一些观念方面的因素起着重要作用。
1、毕业设计根本目的要明确
毕业设计大纲中对毕业设计的目的说的很清楚，但也很抽象。
我认为，毕业设计的根本目的是让学生能够从中有些收获。这种收获，包括专业知识方面的，更包括思维方式、工作方法等高层次的。
我一直对学生说，具体的知识不重要，思维方式、工作方法、写作能力、表达能力等等，这些才是根本。
所以，指导老师应该注重综合能力的引导，和训练。
2、毕业设计不要过于强调创新
中国官方对毛泽东思想的定义是，“毛泽东思想是把马列主义的普遍真理同中国革命的具体实践相结合”，换句话说，只是用马克思主义做指导解决了中国革命的问题。
本科毕业设计也是如此，更多的是能够运用所学的知识、按照规范解决问题。我一直说一句话，比如，别人设计了一张桌子，你也能够设计;别人设计了一座桥，你也能设计一座不塌的桥;这就足够了。而且，在现实工作中，往往都是常规工作，比如，别人设计了一个户型，你也即使创新，又能创新到哪里呢?即使是创新，也是在常规工作中的创新，一些小的改动就是创新。
所以，我们一定要给学生一个正确的观念：创新，不是遥不可及、不是空中楼阁，而是贯穿于常规工作之中。最根本的，是要脚踏实地。
交通运输专业有个学生毕业设计的内容说起来也很简单，在一个物流公司实习，她设计了工作流程图。毕业答辩的时候，我问她，公司之前肯定也有工作流程，你怎么体现出你的工作呢。她说，她刚去公司参加新员工培训的时候，工作流程只是口口相传，她发现了这个问题，把工作流程画成了流程图，这样，就直观了很多。
我觉得，这样就是发现了问题，解决了问题，就应该提倡。
毕竟学生在一个单位实习的时间很短，能够熟练掌握流程就很不错了，真的不能期望一个到公司实习的学生就能一眼看出公司的弊端，提出什么创新的措施。
3、毕业设计不要阻碍创新
在毕业设计中，也会有学生有一些新的想法，甚至是不合时宜、稀奇古怪，这个时候，老师往往过于注重可行性，会接连不断的让学生考虑这里是不是合理、那里是不是能够制造、经济上是不是合算、环境上是否有污染，等等，这种做法，实际上是阻碍了一些创新。
所以，只要是学生自己想出来的新方法，那么，老师首先就要肯定，即使有很多缺点、即使不能自圆其说，老师也应该鼓励深入思考，而不是一枪毙掉。
在交通运输专业有一个学生设计的是防炫目灯罩，因为会车开远光灯会严重影响对面行驶车辆，所以，他设想对左侧远光灯左上角四分之一进行特殊处理，让经过的光线不再直射，而是折射，避免光线照射对方。当然，他的论文写得并不理想。
也许有更好的防眩目措施，也许他的不可行，但是，作为一种想法，不能不支持。
4、毕业设计不要贪多求全
评价毕业设计的效果，不在于论文的长短，而在于在写论文的过程中收获的多少。现在有些论文越来越厚，但是，有多少是自己写的呢?五月初上交的初稿和六月中上交的终稿几乎没有区别。
如果学生自己不谋篇布局、遣词造句，从中又能得到多少锻炼呢?
5、毕业设计指导要引导学生凝练主题
一个题目百样写。高考作文题目，以前是全国一样现在是全省一样，但是写出来的文章五花八门。
所以，针对一个毕业设计题目，能写成什么样子，在很大程度上取决于教师引导。我一直强调，当你拿到一个题目的时候，就要反复凝练，列出提纲，甚至要思考你将来的总结会怎么写。
在我这个组，有个学生因为报考研究生的研究方向是交通控制，她就想写交通控制。我就问她：交通控制你打算怎么写。她就说了很多。我说，你说的很全面，但是，写出来只是教材。后来，一次一次的小组会进行讨论，最后确定的写济宁市市中区交叉路口交通信号控制，这样就很具体。最后答辩情况很好，总评成绩是优。
还有一个学生，我给的题目是研究汽车车内污染，他选了。本来我设想的也只是归纳关于汽车车内污染的状况。后来通过小组会反复讨论，他提出在黄岛搞一个针对车内污染的问卷调查，我就觉得很好，让他设计表格。但是，在写论文的时候，在这一部分只是简单地罗列了调查问卷，我又提醒他问卷调查的一些要素一定要体现出来。后来，一次小组会上，他又说，想用solidworks绘制车内污染状况图，直观的表达车内污染状况。我又及时的加以肯定。这些都在论文中体现出来。
所以，有些题目可以通过不断的讨论，由空洞引到具体。
6、毕业设计成绩要“心慈但不手软”
毕业设计的根本目的是想让学生从中学到东西。
今年实行的过程考核，根本目的就是让学生引起重视，来保证毕业设计的质量和毕业设计的效果。质量，指的是论文好坏，而效果，指的是学生从中学到多少东西。
所以，在毕业设计初期，对于学习不用心的学生，一定不能给高分。特别是开题报告，如果没有根据题目要求认真准备，那么，就完全可以给低分。因为开题报告考核的不是题目，而是围绕题目所做的工作。
试想，如果你给的成绩远高于他的.预期，他还会努力吗?
所以，老师给成绩，要“心慈但不手软”。
当然，“心慈但不手软”的前提是“理直，才能气壮”。也就是说要认真指导。
7、毕业设计要注重过程考核
过程考核，包括阶段性考核和连续性考核。
开题报告、中期答辩、毕业答辩，这些只是阶段性考核，另外还应注重连续性考核，比如，小组会议出席情况，包括是否按时到会、是否积极主动;比如，提交材料是否及时;等等。
在毕业设计过程中，我的每次小组会都填写“指导教师指导情况表”，让学生签到。这样做的好处是，作为过程考核的依据，也是教师平时指导的凭证。有了这些，学生的平时成绩就一清二楚，教师就可以理直气壮地点评学生的问题。
本学期,有三位师大学生到我校顶岗实习:邵丽彰、张冬梅和张阁阁。其中邵丽彰同学在胡贺东老师指导下实习九年级化学课;张冬梅同学在刘晓志主任指导下实习八年级数学课;张阁阁同学在赵会青老师指导下实习八年级物理课和九年级物理的辅导课。三位同学,在实习过程中,结合自身掌握的教育教学理论知识,虚心向指导老师学习,努力钻研教材,积极与学生沟通,深受学生喜爱。现将三位同学一学期的实习情况总结如下:
一、思想方面
三位教师思想上要求进步,热爱教育事业,一到学校,就积极投入到教育教学工作中,认真听课,积累经验,认真备课,努力上好每一节课,积极参加学校组织的各项活动。在地震发生后,张冬梅老师(代理063班班主任)率先组织本班发起捐款活动。三位实习老师虽然没有什么收入,但是仍积极参加了捐款活动。
二、业务方面
1、虚心学习,积累经验
三位实习老师在明确实习任务后,利用一周时间跟指导老师同步进课堂,熟悉上课基本模式,积累直观经验。第二周开始,在老师指导下上讲台实习授课。在上课期间,三位实习老师在副校长带领下的听课活动从未间断过,每周至少听课两节,最多时每周达5节之多。他们既听同学科老师的课,也听其他学科老师的课。他们既从优秀老师的课中吸取宝贵经验,也从其他老师的课中总结教训。在老师的指导下,三位实习老师的教学技能迅速形成,教学水平明显提高。
2、积极探索,勇于创新
在三位实习老师中,张冬梅老师教数学课兼063班班主任。在刘晓志主任指导下,张冬梅老师迅速进入角色。在班级管理中,充分发扬民主,指导班委会有条不紊地开展工作。利用课余时间跟同学们谈心,拉近了师生之间的距离,建立起深厚的感情。在德育处组织的班级文化评比活动中,张冬梅老师和同学们群策群力,一起动手,美化教室环境,增加文化氛围,取得了优异成绩。在教学中,她积极接受刘晓志主任的教学思想,充分发挥学生的主体作用,学生的学习热情空前高涨,在期中考试中,该班数学取得了年级第一的好成绩。
3、服从安排,敢于付出
在三位实习老师中,张阁阁老师刚开始被安排教九年级一个班的物理课并负责九年级每班一节物理辅导自习。后来根据需要,又改教八年级物理,同时仍负责九年级物理自习课辅导。面对新任务,张阁老师快乐地接受了任务,从没说过一句累,表现了当代大学生的优秀品质。在上课前,充分备好每一节课,有时为了上好一节课,备课时间达到6小时以上。正是这种敢于付出的行动,才有了课堂教学的成功,也得到了学生的认可。同时,也受到局领导的高度评价。
4、 勇于尝试,大胆改革
三位实习老师刚开始上课的时候,都或多或少地存在“一言堂”的现象,以教师为中心,围绕教材上课,忽视了学生的主体地位,其中邵丽彰老师尤其明显。针对这种情况,刘庆龙副校长与他多次交换意见,针对怎样调动学生学习积极性,如何组织课堂等问题进行研讨。
20xx年x月x日，我带领我院11级土木工程管理班的学生正式开始他们的课外实践阶段，我们一同前往崇左市八大住宅区工地实习。
这次实习对于我们工程管理专业的学生来说，这次实习尤为重要，在各位的领导、老师的高度重视与积极支持，我们实习师生的共同努力下，这次实习进行的很顺利，收获很大，但同时冶存在一些问题，现将实习情况总结如下：
一、实习总体情况介绍
这次实习共有37名学生参加，我和盛丹老师带队，我们一次参观了基础工程，抹灰工程，屋面工程。主要是认真听讲该工地的项目经理的讲解。内容丰富，每位同学都受益匪浅。
二、实习表现与效果
这次实习到达了实习的预期目的，为我们学校做了进一步的宣传，同时也为我们学校赢得了良好的声誉，更重要的是同学们对自己的专业知识的深刻认识。其中主要体现在三方面：
（一）自身认识。在此次实习过程中，我们与现场的民工进行交流。在交流中，同学们各抒己见，热情的探讨着自己的就业意向与人生规划，不断地向着农民工追问一下技术性的问题，也正是通过这次的交流，我们的学生意识到了自己与其他各大高校学生之间的区别，及自己所学知识方面的欠缺，也正是这种意识激励了我们的学生，鼓舞着我们的学生再接再厉！
(二)专业知识。在工地现场，我们有幸请到了工程管理专业毕业的总经理为我们指导。在总经理的介绍下，大家清楚地认识到了我们专业在不同城市的不同作用，比如在新疆我们专业主要一造价方向为主而在上海则主要是以工程咨询为主，涉及造价方向却很少。这不仅使大家有了更全面的认识，同时也为大家的未来发展提供了更多滴选择。
（三）做人的道理。通过与项目经理的交流，同学们都已是到未来自己职业的艰辛及前景，更好的体会到当今生活的来之不易，体会父母对家庭的努力以及付出的不易，学生们都挺感动，便发自内心要好好珍惜在校的学习生活，多学点知识，为自己未来的岗位工作打下坚实的基础。
时间飞逝，转眼间又一届学子毕业了！面对着层出不穷的新课程、新理念、新教法，我一直在反思我们的语文教学究竟应该教什么，下面就我的点滴感想与各位交流。
一、扎扎实实进行语文训练
在当前的语文教学中，我们常常看到这样的现象：对着新标准，苦想教什么；捧着新教材，不知教什么；举着新理念，还教老一套；搬着新教法，自己也搞不懂在教什么……于是，我们常常感叹语文越教越不会教，越教越不知道该教些什么。但我想语文教学的根本离不开字词句篇，听说读写的训练。学生语文素养的提高离不开阅读、感悟、积累。在小学语文课本中的每一篇课文都是文质兼美的佳作，其语境描述的美妙，语言运用的精妙，思想表达的深邃，见解阐述的独到，都是引导学生感悟积累的重要内容。而由于课堂教学时间的有限，课文中的精彩之处没有可能引导学生一一感悟。为了使这些精彩给学生留下整体印象，我们可以在阅读中抓重点，引导学生对语言文字反复诵读，以悟出语言丰富的形象内涵，意义内涵，情感内涵。同时，让学生在感悟的基础上，引导学生居高临下地对课文进行品评，在品评中深化理解，升华认识，填补空白。引导学生选择自己阅读感悟的精华，进行具体表述，让他们在各自品评中进一步升华认识。
二、打通课内外壁垒
我们都知道“学好语文工夫在课外”，“课堂的外延与课外的外延相等。”所以我们可以以课堂学习为核心，能动地向学生的学校生活、家庭生活、社会生活等各个生活领域自然延伸和拓展，使课堂训练与课外行为训练形成有序、有趣、有力、有效的结合，取得语文教学的整体效益。”在我们开展的书香班级、书香校园建设中，晨诵、午读、暮省，亲子阅读、经典赏析、书本剧表演等教学实践活动，就是把语文教学的触角伸向了广阔阅读实践的天地。厚积而薄发，持之以恒，学生语文整体水平的提高是自然而然的事了。
三、重视多彩的实践活动
在语文学习中，学生最头疼的是写作，常常因为写作的选材而绞尽脑汁、冥思苦想。如果我们经常组织一些丰富多彩的活动，就能帮助学生积累写作的素材。如走进缤纷绚烂的大自然摘草莓、放风筝，元宵节扎灯笼、猜灯谜，远足、运动会，年级组开展的辩论赛、篮球赛、拔河比赛等，学生因为亲身参与，有切身感受，写起来得心应手，情真意切，滔滔不绝。
教学的根本任务是为学生的终身发展奠基。我们在教学工作中还要注意学生能力的培养，把传授知识、技能和发展智力、能力结合起来，在知识层面上注入了思惟情感教育的要素，施展学生的创新意识和创新能力。让学生的各种素质都得到有效的发展和培养。