关于企业人才管理论文
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摘要：
随着经济全球化、信息化的到来，企业间的竞争已经由资本的竞争转变为人才的竞争，人才决定了技术，人才决定了企业，人才决定了发展，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。而现在许多国有企业出现人才流失的问题比较严重，已经成为制约国有企业顺利发展的瓶颈。本文就是针对这一现象的原因以及解决方法进行讨论。
关键词： 国有企业 人才流失 原因对策
面对日益激烈的市场竞争，只有拥有高素质的人才资源队伍的企业才能在这个充满竞争的时代生存下去。在经济全球化的过程中，谁拥有了高素质的人才，并将这一优势发挥出来，谁就能把握发展的主动权，从而在竞争中占据优势。可以说，国家与国家之间的竞争和企业与企业之间的竞争，实质上都是人才的竞争。但由于种种原因，国有企业人才流失问题比较严重，如何留住人才是现在许多国有企业思考的问题。
一、国有企业人才流失的原因
首先，国有企业职工薪资待遇水平较低。由于我国区域经济发展不均衡，在生活、工作、科研条件方面都远不及发达地区，在同等劳动强度下，收入差别大。正是这种不平衡和差异导致了一部分的人才流失。此外，分配方式的不合理，一些国有企业“大锅饭”现象的存在，也是导致国有企业人才的流失的重要原因。
其次，国有企业缺乏科学合理的绩效考核机制，企业中存在着的“论资排辈”现象严重，不能够正确认识年轻人才的工作能力，使年轻的人才很少有发挥才能的机会。此外在应聘考核方面，应该加强优秀人才引进企业的计划，为更多的人才提供展示才能的机会和平台。反之，如果国有企业不能发挥企业优势，不能为人才的发展提供良好的条件就会导致人才的流失。
再次，国有企业中一些基层单位因为承担着保证地区经济发展和居民正常生活的重任，分布在工作和生活条件都比较艰苦的地区，生活及工作条件上的欠缺就会影响员工的工作积极性。以我国的电力企业为例，有一些基层单位在山区或郊区，生活环境较闭塞，信息和交通不便，这在一定程度上使员工尤其是年轻员工的个人生活及发展受到限制。
最后，人才的个人发展设计和企业的发展规划存在差距。在国有企业中，大部分的优秀人才在经过严格的选拔之后，个人专业知识方面得到认可，但在进入基层单位后，在实际工作中由于缺乏对个人发展的计划和对企业实际了解，从而对实际工作环境及条件不能够很好的适应，导致人才流失。
二、国有企业人才流失的对策
首先，要建立充分体现人才劳动价值的酬薪制度，完善分配体系。在工作中要适当地提高员工待遇水平，对于在工作中有突出表现和贡献的优秀人才在待遇方面应该设置奖励机制。由此就可以提高员工的工作热情，激发员工的积极性，更加增强员工的竞争意识，从而提升企业的总体竞争力。相反如果工资待遇方面不能够合理有效的分配，员工的工作积极性和工作效率都会受到影响，从而就会影响企业的良好发展。
其次，完善考核机制，实现公平用人，高效用人。在实际工作中要通过绩效考核，对每个员工的工作情况进行综合评价，从而将其安置在合适的岗位，达到人职的高效匹配。同时，在选拔人才方面，国有企业应该制定灵活规范的选拔制度，从多个方面对人才进行考核，实现科学高效选拔人才，避免出现人才浪费的现象。
再次，国有企业应该不断改善自身生产环境和完善基础设施。国有企业作为经济发展的重要部分，在不断完善自身的过程中也应借鉴国内外先进的生产经验并且引进相关生产技术，不断提高自身的生产能力，改进生产方式，改善生产环境，为企业的高效发展提供良好条件，进而提高国有企业的市场竞争力。此外，在完善生产设施的同时也应加强对员工工作条件的重视，例如一些基层电力企业，最大程度保障员工的安全作业并且在生活方面保证基本的要求，而且在工作之余也可以增添活动丰富员工生活，运用多种方式提高员工的生产积极性及员工的凝聚力。
最后，国有企业引进的人才大多为大学应届毕业生，这类人才的特点是具有很强的专业知识但缺少实践。所以当进入实际工作中尤其进入基层单位后，就会因缺少对实际工作的正确认识和自生的不适应而选择离开。所以，对于选拔的人才应当在工作中做好培养计划，使其树立正确的工作观念，鼓励脚踏实地从基层做起，不断增强自生的适应能力和工作能力。并且国有企业也需要通过开展一些活动加强员工的沟通和交流，指导员工的职业生涯设计，将企业战略目标和个人目标相结合，不断发掘人才的价值。通过企业与员工的共同努力，在使得企业得到良好发展的同时也能促进其个人计划的实现，增强员工的凝聚力。
三、结语
国有企业人才流失是市场经济发展过程中的一种客观的难以遏制的现象，造成这一现象既有企业自身的原因也有员工的个人原因。如果企业能够意识到自身的缺陷并采取一些措施使之改变，同时员工个人也能够制定合理的职业规划，树立正确的就业观，那么国有企业人才流失这一现象就可以得到遏制，从而更好的促进国有企业的良好发展。
参考文献:
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摘要：
人才是企业最宝贵的资源，企业的管理最主要的是对人的管理。为此，企业应注重人力资源管理的原则，更新人力资源管理的思想，研究领导艺术对人力资源管理的影响。从而使企业真正做到人尽其才，才尽其用。
关键词：
人力资源；管理；原则；领导；思想
企业人才，是企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的资源。现代企业管理说到底，就是掌握现代管理科学知识和现代科学技术知识的人才，要对现代企业实行成功的科学管理，不断地提高企业管理的现代化水平。人力资源管理强调没有庸才，只有使用不当的人才。对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当岗位的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同时人也是具有可塑性的，有些个性特征是可以改变的。因此，管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力，发现人才。一个科学的管理技术，一个有效的人才管理机制，定会造就一个企业的磅礴发展，一段光辉的旅程。因此，科学的人才管理体系更是有待发展与探索的。
一、管理的前景分析
（一）管理的核心问题是对人的管理
人力资源管理是从资源开发利用的角度出发。围绕人事匹配，绩效考评，薪资报酬等问题全面系统地进行探讨，并把这种探讨与投入产出分析结合起来，为提高企业经营效益服务，对企业管理非常重要。现代企业管理的发展趋势是：用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理，并逐渐成为企业管理者的共识。
（二）传统人事管理与人力资源管理的比较
（1）传统的人事管理强调“管”，注重的约束与控制，把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本，力图加以控制和降低，而不是重视人力资源本身的开发和增值。
（2）人力资源管理则是把人看作资源，而且具有创造力，最有价值的资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源。企业人才的吸纳、配置、考核、待遇、开发等方面的系统的协调与控制实现企业效益与员工价值。
二、企业人才管理奥秘
人才的使用是企业人才开发的目的，人才的管理是企业人才开发的必要条件。一个企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓有成效，才能给企业带来经济的发展，才能使企业欣欣向荣，经久不衰。然而一个企业的人才管理主要从哪些方面着手呢？
（一）人才管理的原则
21世纪企业的人才管理既要服从社会经济、政治、科学技术的发展规律，又要服从人才的成长规律和人才的发展趋势。因此人才管理活动不能单凭一时的主观意识来进行管理，还得必须建立比较完善符合历史潮流的人才管理原则，使人才管理逐步走向科学化、系统化、现代化、制度化。其主要坚持的原则有：
（1）胜任原则。
（2）协调原则。
（3）宽驰原则。
（4）优化原则。
（二）用人思想的变迁
目前为止在一些企业人才管理制度并不完善，还有一些陈年的条条框框不利于人才的成长和使用，是企业发展的弊端。所以要想使企业人才管理走向系统化科学化的轨道就必须要解放思想，实事求是，清除落后、陈旧的思想观念，勇于从那些老观点错误的观点中解脱出来，掌握和运用新时期的科学用人观点。因此，人才管理制度的变革，贵在用人思想的变迁。一忌任人唯“亲”；二忌任人唯“资”；三忌任人唯“凭”；四忌任人唯“顺”。所以企业的发展，人才的管理，领导者也成为了重中之重。
（三）领导魅力
领导在管理组织运行与发展中起着核心和主导的作用，他决定着一个企业的正常运行与发展的方向与水平，对领导者在领导过程中的行为规律的掌握有助于提高领导的有效性。那么如何展示领导魅力呢？可以从以下几方面去塑造：
1、领导作风论。所谓“领导作风论”就是指领导者在领导活动中比较固定和使用的行为方法的总和。领导者在工作作风中表现出来的个性化。当然每个领导都有自己的一套固定的作风方式，但最终还应从企业的发展中出发。在从《管理学原理》一书中把领导的作风方式分为三种：集权型领导方式、民主型领导方式和放任式领导方式。这三种领导方式都会给不同企业、不同时期的企业带来一定的经济效益。故此，我们领导者就应该要具体问题具体分析了。
2、沟通。在企业不管是最高层领导还是基层管理人才都必须要与下属沟通，其沟通的主要法则有：
（1）交往上要主动，要对下级的一些情况要主动地去了解，并要给予相应的`帮助，促其感化。
（2）力度要大，胸怀要宽，尤其当被下属误解时，切勿斤斤计较，耿耿于怀，尝试着去解释。
（3）要敢于任用那些反对过自己包括实践证明反对错了的人，要给予平等的任命，以调动他们的积极性。
（4）当下属遇到困难时，要激励他，要关心他，要帮助他。
3、人性化。人性化管理也逐渐成为现代企业管理的一种发展趋势，但一个企业如何实施人性化管理呢？其主要措施有：
（1）采用灵活的工作方式，恳请员工提出建议，要倾听他们能做出什么贡献，要让他们自己决定怎样去做。
（2）适宜的间歇休息，因为歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必须舍得磨刀的时间。
（3）祝贺每次成功。成功时刻是令人难忘的，企业可以为这份难忘推波助澜，可以让全体员工去潇潇洒洒地放松娱乐一下。
（4）祝贺员工的生日。企业可以组织小型的生日聚会，可以让员工从中体验到“家”的气氛。
4、职权的运用。一个企业的组织目标的实现，（下转第68页）（上接第50页）权力是必然的条件。领导者运用权力的目的也就是保证有效地实现组织的目标。然而如何正确有效地运用职权呢？
（1）要正确地分配权力，要根据各个部门各个员工的职能，任务，科学地进行分配。
（2）不要越权指挥。上级不要干预下级职权范围内的工作，下级更不能对上级的决策指指点点。
（3）要科学明确地制定规范的体系来保证权力的配置，要做到落到实处。
（4）要在运用职权时与民主管理相结合，与思想工作相结合还要与管理者身教相结合。
（5）要奖惩分明。
（四）激励的艺术
管理学中所谓的“激励”是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝着所期望的目标奋发前进的心理过程。然而激励又是一门艺术。怎样的激励才能使员工的积极性达到最高，企业的所获取的利益达到最大化。美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论。它强调管理人员必须重视如何使下级从工作中得到满足。管理者要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除员工的不满，还要求管理者要有针对性地进行激励。员工的工作热情和内在潜力是企业发展的根本动力，只有不断地激励才能充分地发挥出来。然而这则故事出告诉我们激励是多变性的，并非一层不变，只有根据实际情况给予相应的激励才能防止激励的疲劳期出现。
21世纪以知识经济为主导，知识经济的本质是科技，核心是人才。随着我国市场经济的发展，人才的管理成为了企业管理的重点。其有效途径就是实现企业人才管理规范化、法制化。这不仅是市场经济发展的必然要求，也是企业长足发展的重要保证。
参考文献
[1]秦志华.人力资源管理[M].北京,中国人民大学出版社,2000.
[2]王泽坤.管理天机[M].北京:中国纺织出版社,2006．
[3]张龙治,潘天敏.企业人才开发[M].辽宁:辽宁任命出版社.
摘要：
随着生产力的发展，我国的社会主义市场经济取得了长足的发展。在经济快速发展的大环境下，人才的地位越来越重要。这已经成为企业的共同认知。人才是一个企业的核心竞争力。企业如果想要得到真正的进步和发展，就必须仰仗企业所领导的人才。所以企业树立以人为本培养人才的理念就显得尤为重要。本文就基于以人为本的企业行政管理的重要性和如何实施基于以人为本的企业行政管理人才的培养展开论述。
关键词： 以人为本 企业行政管理 人才培养
所谓人才培养，即为人才的培训、养成。人才培养的模式因为中心指导思想的不同而有所不同。人才培养模式的目的是培养企业行政管理人才，通过某些学校和一些企业之间的合作将实现人才培养的目标和其他许多外来因素有机结合，达到企业和学校所预期的培养人才的效果。现代的许多企业在发展的过程中都遇到了人才瓶颈，人才资源的匮乏严重阻碍了企业的发展。于是“以人为本”的理念被提出来。要求从职工出发、以人为本、关心员工。尊重每一个职工的存在价值。来充分调动企业员工为公司创造财富的积极性，使员工主动参与公司的建设。来解决企业发展过程中的所遇到的问题，尤其是人才瓶颈问题。以人为本的培养人才的理论能够有效推动企业的快速稳定发展，实现企业利润最大化。
一、以人为本的人才培养方案的重要性、必要性
人不可貌相，每个员工都可能是潜在的人才。所以，实行以人为本的企业行政管理人才培养方案就显得更加重要。如果企业能给员工提供合适的机会和环境，企业将有可能发掘更多的人才。因此，企业应着力于员工的素质培养。把素质培养放在企业行政管理人才培养的首位，将其作为首要目标，充分调动员工的积极性。将人力资源的充分利用作为工作的重中之重，采用民主管理的手段，加强员工的思想建设。使员工拥有良好的自我管理能力和良好的自我约束能力。
1、以人文本的企业行政管理的重要性。以人为本的企业行政管理人才培养的重要性。以人为本是社会主义科学发展观的核心。企业必须充分认识到这一点并积极遵循。尊重公司员工在公司中的主人翁的地位和作用。调动员工为企业创造更多财富的积极性。有利于企业的快速发展，提升经济效益的同时增强企业活力，形成良性循环。在现代经济社会，与其说各企业相互竞争，不如说各企业领导的人才之间的较量。一流的产品以一流的企业为基础，而一流的企业形成的基础是一流的人才。三者都做到最优才能在市场中占据有利位置，才能使企业的效益得到保证，使企业的核心竞争力得以提升。
2、以人为本的企业行政管理的必要性。以人为本的企业行政管理人才培养的必要性。企业中的以人为本，就是在企业中，把员工作为中心，以人促物，通过对企业员工管理的强化，来促进对位物的管理。从而推动企业的全面管理过程。因此，企业在用人时或者在招聘时，对于人才的合理利用非常重要，可以有效避免资源和人的能力的浪费。作为企业的行政管理，要像物尽其用那样做到人尽其才。采取发放福利，升职加薪等避免优秀人才的流失。
二、怎样坚持以人为本理论
以人为本看起来简单，实行起来却不易，其实施过程直接影响着企业的发展。以人为本不只是一个简单的政策的，而是一个系统的过程。不仅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。与企业行政管理紧密相关。要做的人尽其才，对人才进行科学配置。根据不同的性格把不同的人放在各自适合的岗位。利于企业的发展。反之，人才配置不合理，就会降低整个企业的效率，造成秩序混乱，员工抱怨成风，公司不稳定，就更谈不上公司的发展。所以对于公司员工的合理分配至关重要，要始终坚持以人为本的理论就要做到以下几个方面：
1、充分调动公司每个员工的积极性。通过运用各种手段包括物质的和精神的方面来努力激发公司员工的工作热情。使员工主动参与公司的各种建设和财富创造。对于企业效益的提升、企业发展质量的保证和企业收入的大幅增加具有重要的意义。
2、在公司中实行民主管理。要注重企业员工的精神追求，增强员工的主动创造性。员工有行使自己参与公司企业行政管理甚至一些决策方面的民主权利。这不仅体现了公司以人为本的经营理念，还可以充分发挥员工的主动创造性，是企业的职员既享有人权，又可以充分发挥自己的才华，利于企业人才的培养和挖掘。
3、努力提高员工的自身素质，这里的素质指的是员工自身内在所具有的优秀品质，这是员工的宝贵财富，也是企业的一笔重要财富，是员工工作的必备条件，直接影响着企业的管理水平。因此对于员工自身素质的培养十分重要。
4、提高员工的自我约束能力，并把这一项作为企业管理的重要内容。企业要引导自己的员工树立正确科学的世界观人生观和价值观，为员工的自我管理树立正确的方向，不断丰富员工自我管理的内涵。员工的自我约束力是企业行政管理的重要基础，良好的自我管理对于企业的行政管理有着重要的作用，利于企业行政管理效果的增强。利于良好企业文化的形成。
5、科学充分合理的利用人力资源。这是以人为本的行政管理的基本要求。人力资源的合理配置可以大大减少企业资源的浪费，实现大幅度企业节约的同时一定程度提高企业的生产效率。
三、以人为本的企业行政管理人才培养的方法措施
1、企业要树立每个员工都是人才的理念。坚持以人为本的行政管理，使公司的每个员工都参与管理，并努力营造全员管理的氛围。以人为本的理论不能只停留在书面上和口头上，要切实运用到公司的行政管理的具体行动中。例如，可以加强企业技术方面的建设提升和创新使员工可以直接与行政管理人员进行问题探讨。加强企业内部局域网的建设，员工可以通过自己的邮箱直接发表意见和提出建议。同时企业要对员工的积极参与实行鼓励政策，如果员工的建议具有一定的可行性，要给与适当的奖励和表扬，包括物质的和精神的。这样将会大大地调动员工参与公司建设的积极性，利于企业人才的挖掘和培养。
2、以人为本的行政管理还应该强调以人为本的团队精神。企业要注重员工团队精神的培养。使团队合作精神成为企业文化的重要组成部分。企业在挖掘员工潜能发挥员工个性的的同时，更加要注重员工之间的相互合作精神，以及整个企业的团队精神。利于形成和谐的工作氛围，为企业的稳定发展提供坚强的后盾。从而使企业在社会的众多企业中脱颖而出，勇敢的迎接风险，面对来自各方的挑战。
3、企业用大力鼓励员工自主学习。企业用大力鼓励员工自主学习，并且要积极为员工营造良好的工作学习环境，最直接的办法就是企业内部设立图书馆，并存放一些与公司有关的书籍供员工闲时阅读学习。利于公司员工的成长和快速适应公司的发展。或者公司可以定期举行职工培训，为企业的稳定发展打下坚实的人才基础。
4、着力于企业人力资源管理水平的提高和改进。企业行政管理是企业的人力资源管理拥有战略执行、员工激励甚至管理专家的职能。因此，其本质即人力资源管理。加强人力资源管理的监管，以发现和培养有些的企业人才作为业绩标准，调动人力资源部门招贤纳士的主动性。同时企业要督促人力资源管理部门。使其与其他公司各部门保持和谐的关系。
四、结语
21世纪最需要的就是人才，国家企业各个部门都对高素质人才的需求越来越旺盛。所以，坚持以人为本的行政管理人才培养的方案势在必行，只有努力的践行，才能在快速发展的社会里得以生存。企业的优秀领导者或者公司优秀的管理者首先应该是优秀的人力资源管理者。这样带出来的企业团队才会更加从满激情，在同行业之间有着极高的竞争力。企业要想生存发展，必须建立以人为本的行政管理人才培养模式。这是时代潮流的要求，也是新形势企业取得成绩的必然要求。为企业的稳定发展和抵御外来风险提供强有力的支持和保障。
参考文献:
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中药学论文选题依循“系统中药学”思想,创新中药教育理念。
中医药论文题目选题参考:
1、中医药诊治慢性疲劳综合征的思路与方法。
2、中医药临床随机对照试验报告规范(征求意见稿)。
3、循征医学与中医药临床研究。
4、中医药抗消化性溃疡复发的机理研究进展。
5、中医药抗体力性疲劳的整体思辨与应用前景。
6、中医药在抗肝纤维化治疗中的优势。
7、中医药诱导肿瘤细胞凋亡的可行性探讨。
8、中医药对免疫功能影响的综述与评析。
9、关于中医药抗运动性疲劳的立法思考。
10、代谢组学技术在中医药关键科学问题研究中的应用前景分析。
11、中文期刊发表的中医药系统综述或Meta-分析文章的质量评价。
12、中医药与多脏器功能障碍综合征(MODS)。
13、中医药传统文化与现代质量控制。
14、代谢组学技术在中医药关键科学问题研究中的应用前景分析。
15、老年期痴呆的中医药研究思路。
16、《黄帝内经》建构中医药理论的基本范畴—四时。
17、《黄帝内经》建构中医药理论的基本范畴——运数。
18、中医药研究中有关自由基研究近况。
19、《黄帝内经》建构中医药理论的基本范畴——证验。
20、《黄帝内经》建构中医药理论的基本范畴——意识。
1.中医学的知识本体解析及启示 2.医药认知模式创新与中医学发展 3.气候因素对中医学形成和发展的影响 4.师承教育在中医学发展中的作用探讨 5.论中西医学的差异与中医学的发展 6.中医学在当代发展的思考 7.浅谈中医学中的全科医学观念 8.病机的主体地位及其构建过程是中医学的核心内涵 9.创新辨证论治 发展现代中医学——对现代中医学辨证论治体系的再思考 10.实施中医学专业认证 推动专业建设与发展 11.中医学相关的道、阴阳、五行学说的共性、进步和局限浅析 12.生存·发展·创新——对20世纪中医学发展道路的反思 13.西医院校护理专业《中医学》教学探讨 14.转化医学在中医学的应用探讨 15.论中医学的优势与特色 16.情景教学在中医学教学中的应用效果 17.中医学与取象比类 18.中医学理论体系的形成与发展 优先出 19.试论中医学的构建与发展 20.中医学的科学性与现代化 21.循证医学时代中医学如何发展 22.关于中医学的几点哲学思考——兼与西医学比较 23.明代中医学发展的社会文化背景概述 24.中医学证候量化诊断研究现状与思考 25.“体质”是系统生物学与中医学的最佳结合点 26.从中医学传统的文化特点探讨中医教育模式 教学法在中医学基础课程教学中的应用效果 优 28.论中医学的生态化建构原理 29.建立符合中医学自身发展规律的临床疗效评价体系 30.论中医学的文化内涵及其价值 31.对中医学专业认证实践的认识与体会 32.转化中医学:一种沟通中医基础与临床的研究策略 33.科学基金促进我国中医学事业的发展——近10年国家自然科学基金资助中医学项目统计分析 34.浅谈中医学对衰老的认识 35.试论中医学的科学性与当前学科地位 36.论中医学的思维方式 37.中医学视角下城市物质空间的生命要素探析 38.探索中医复杂性之路——浅谈逻辑思维与非逻辑思维在中医学发展中的作用 39.考探中医学导引术的历史内容与现代进展 40.中医学基础理论的继承和创新思路 41.交融渗透 相得益彰——论中医学与中国传统文化的互动关系 42.关于中医学学科建设的医史学思考 43.中医学“卓越医生”胜任力特征模型的构建 44.中医学的科学定位 45.中医学教育开展PBL教学之短长 46.重构中医学理论体系——中医学二次革命、四次浪潮的先导工程 47.初议中医学是复杂性科学——中医标准化预备研究之二 48.中医学的学科属性与其现代化刍议 49.再论中医学的双重属性 50.从中医思维方式探讨中医学的发展 51.论模糊数学与中医学 52.复杂网络理论及其在中医学研究中的应用 53.我国中医学期刊引用网络分析——基于CMSCI(2004-2012)年度数据 54.中医学的特点、特色和优势 55.中医学为何要现代化——中医学现代化再拷问 56.中医学与复杂性科学 57.试论中医学与中国传统文化的关系 58.客观唯心思辨是中医学理论体系的基石——重新认识中医学的“阴阳五行” 59.从地方性知识的视域看中医学 60.瑜伽与中医学探究 61.学科交叉研究领域知识源流可视化分析——以我国中医学学科交叉领域为例 62.中医学的科学定位——科学、哲学、人、中医、名实 发表中医学相关论文的趋势分析 64.量子中医学、中医学、西医学的异同 65.调治亚健康状态是中医学在21世纪对人类的新贡献 66.红外热成像技术在中医学的研究现状及展望 67.中医学理论体系框架结构之研讨 68.人文属性是中医学的最大特色 69.取象比类——中医学隐喻形成的过程与方法 70.专业兴趣与培养潜质在自主招生中的意义研究——以中医学专业为例 71.中医学现代传承的战略思考和建议 72.中医学:健康时代及其顶层设计 73.论中医学是人文科学与自然科学的完美统一 74.我国中医学学科交叉领域研究热点可视化分析 75.论中医学、中医文化与中国传统文化的关系 76.基于CSCD统计的2015年中医学研究述评 77.发展中医学的战略思路 78.本刊对论文中医学伦理学及知情同意的说明 79.浅谈医学论文中医学名词的规范用法 80.中医学学术争鸣论文的审读与修改 81.医学中医学名词的统一及用语规范 82.护理论文中医学名词的规范使用 83.谈中医学研究生教学改革之思路——我校十年来中医内科学研究生 84.医学论文中医学名词的规范使用 85.探讨病案专业论文中医学名词的规范应用 86.中医学研究生学位论文全过程管理机制的运行探索 87.谈中医学论文中关于引用古代文献记载问题 88.探讨病案专业论文中医学名词的规范应用 89.重视医学论文中医学术语的规范化 90.中医学五年制本科毕业论文指导体会 91.从管理干预谈中医学 92.中医学期刊论文语句字数分析 93.中医学期刊论文作者数分析 94.中医学博士学位论文质量评价指标体系的构建与实践 95.中医学专业研究生学位论文形成过程客观影响因素的探讨 96.中医学博士学位论文质量评价的管理干预研究 97.中医学期刊临床论文的审读评价 98.中医学期刊论文引文分析 99.中医学本科毕业论文相关问题的分析与思考 发表中医学相关论文的趋势分析（来源：学术堂）
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工程教育专业认证人才培养方案研究论文
摘要： 近年来，高等教育的发展出现新的特征，一是国际化，国内众多高校纷纷投入到各类国际教育专业认证过程中；二是大众化，特点是高等教育的毛入学率有了显著提高；三是教育与产业的结合更加紧密，培养更多面向我国工业转型期的应用型本科人才成为一项重要的战略任务。北京联合大学机电学院通过合理设计培养方案，促进人才培养，取得显著效果。
关键词： 产学合作；专业认证；人才培养模式
随着高等教育发展的新趋势，在我国高等教育由“精英教育”转向“大众教育”的大背景下，普通工科类本科院校的传统人才培养模式面临着严峻的挑战。北京联合大学机电学院（以下简称“我院”）在人才培养方案的设计中体现新的思路，改变过去“以知识传授为主、以教师为中心”的传统教学模式，探索“以学生为中心、以能力输出为导向”的新型教育教学模式。以工程教育认证推动教育教学改革的目标实施，落实培养方案的设计与制订，创新人才培养模式。
一、培养方案设计总体思路
培养具有国际标准的工程应用型人才必须遵守以《华盛顿协议》为基准的工程教育专业认证标准，并以此为标准作为培养方案的设计依据。通过专业认证，将明确工程教育专业的标准和基本要求，改善教学条件，促进教师队伍的建设和专业化发展；促进科学规范的教学质量管理和监控体系的建立。通过专业认证，可促进高等工程教育的国际交流，提升工程技术人员的国际竞争力。
1.工程教育专业认证标准要求
我院现有机械工程、工业工程、材料科学与技术和汽车服务工程四个本科专业。为稳步提高学院应用型人才培养的水平，适应工程师教育国际化趋势，学院把机械工程专业通过工程教育专业认证作为目标，以此带动全院教育教学改革。按照工程教育专业认证的标准来规划实施人才培养过程，就是要遵守工程教育认证通用标准和机械类专业补充标准。以机械工程专业为例，在培养方案设计中必须既考虑人才培养的国际标准，又考虑专业特色；既考虑学科知识体系，又考虑学生能力构成；既考虑专业培养目标，又考虑结果导向，坚持教学过程与学习效果的考查，更注重学习效果；既考虑理论教育，又重视实践能力培养、行业企业参与教学过程等。
2.培养方案的总体设计思路
新版培养方案按照《工程教育认证标准》要求，根据自身定位、培养目标和办学特色设置课程体系。特别是按照《工程教育认证标准——专业补充标准》对数学与自然科学类、工程基础类、专业基础类、专业类、实践环节、毕业设计（论文）六类课程提出基本要求。在分类基础上实现：工程基础类、专业基础类两者合计至少占总学分30%，专业类课程至少占总学分10%，纯集中实践环节占总学分近30%。按照标准要求，对原培养方案中未设置，但认证标准规定需设置的课程进行了补充。2015年版培养方案的课程体系框架如下图所示。
二、产学结合促进实践能力培养
1.扩大产学合作
以提高学生实践能力的要求为出发点，扩大产学合作。实现产学结合的关键是校外合作基地的建设。没有长期稳定的学生校外实践基地，产学合作就是无源之水，更谈不上应用型人才的培养。我院结合北京市产业结构转型升级，在现有的一个市级校外人才培养基地和四个校级校外人才培养基地的基础上，开发建立新的院级和校级校外人才培养基地，并与SMC（中国）有限公司、北京地铁等合作建立订单班，实施订单培养的方式培养实用型人才。不断拓宽现有的校外人才培养基地在实践教学、学生竞赛、教学资源共建、合作研发、就业等方面的全方位功能，扩大产学合作成果。校外集中实践环节全部在企业进行，校内课程实践除部分课程实验外，普遍采用项目式教学方法，建立实践课程项目库，项目内容多由企业课题转化而来。
2.课程资源建设
我院围绕北京地区产业结构调整和产业升级，与SMC（中国）有限公司等企业密切合作，除集中实践环节大量采用企业案例外，还进一步优化专业核心课程的教学内容，鼓励专业核心课程由行业产业名师与专业教师共同完成。进行核心课程配套教材建设，编制产学合作特色教材，教材的编写以应用型人才培养为目标，在教材内容上体现应用性和实用性，有利于“项目与行为引导式”教学方法的实施，深入挖掘企业实际工程案例，建设专业核心课程和课程设计的实践项目库。
三、基于OBE的培养方案实施保障
OBE是基于学习结果的工程教育模式，在理念上，OBE是一种“以学生为本”的教育哲学；在实践上，OBE是一种聚焦于学生受教育后获得什么能力和能够做什么的培养模式；在方法上，OBE要求一切教育活动、教育过程和课程设计都是围绕实现预期的学习结果来开展。OBE以专业人才培养作为实施的着力点，按照泰勒的`课程理论具体包括四个阶段。一是选择教育目标，重点明确专业定位和特色。要建立专业培养标准并尽可能地把专业学生所必须具备的知识和能力进行细化，同时可以测评，要用学生的展现来表现知识和能力。二是设计教育经验，重点设计专业培养方案。以达到专业培养标准所规定的学生学习结果为目标，保证专业培养标准所规定的学习效果得到明确的落实，即学习目标的可追溯性。三是组织教育经验，重点探索与改革教、学、考各环节的具体实施手段。每个教学环节都有明确的知识、能力培养任务，教学改革和创新以实现培养任务为依据，为实现不同目标可采用多种教学方法。四是评价教育计划，重点对教学过程、教学效果进行评估与持续改进。要把过程性考核和终结性考核相结合，创新考核形式，加大实践内容在考核中的比例，让学生明确目标，促进自我培养。本文就北京联合大学机电学院围绕北京市产业定位调整和生源结构变化，在构建适应社会需要的具有国际视野的应用型人才培养模式方面所做的一些探索和实践工作进行了总结。围绕工程教育认证标准，培养具有国际实质的工程应用型人才，在培养方案总体设计，微观课程，保障体系等各方面进行有益的尝试。对机械类专业从传统的以制造过程为中心转变为以创新创造为中心，从面向生产过程到面向生产性服务，以培养面向机电、汽车行业和高技术装备服务业的高级应用型人才为目标，取得了显著效果。
参考文献：
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征辟制——汉武帝时推行的一种自上而下选拔官吏制度就是征召名望显赫的人士出来做官，主要有皇帝征聘和府、州郡辟除两方面，皇帝征召称“征”，官府征召称“辟”，前者多为名望高、品学兼优的社会名流，被征召者多为以要职，称为“征君“。辟除制在汉武帝以前就已推行，直到隋朝被废。中央行政长官如三公、地方官如州牧、郡守等官员，可自行征聘僚属，任以官职。东汉时直接征聘名望之士担任中央高级官员。 征是指皇帝下诏聘召，有时也称为特诏或特征，皇帝下诏指名征聘。辟是指公卿或州郡征调某人为掾属，汉时人也称为辟召、辟除。辟召制在东汉尤为盛行，公卿以能招致贤才为高，而俊才名士也以有所依凭为重。 在汉代的选官制度中，征辟作为一种自上而下选任官吏的制度，地位仅次于察举。察举制---汉代选拔官吏的制度察举制是汉代至隋代的一种选官制度。就是考察推举，始于汉高祖刘邦，至汉武帝时成为一种制度，即由公卿、列侯和地方郡守等高级官吏通过考察把品德高尚、才干出众的人才推荐给朝廷，经过考核，然后授予官职。察举的科目主要有孝廉（孝敬廉洁者）、秀才（才能优秀者）、明经（通晓经义者）、贤良方正（能直言极谏者）等。对于被察举的人，朝廷会提出一些治国和经义方面的问题进行考核，叫做“策问”，应举者回答朝廷提出的问题，叫做“射策”或“对策”。董仲舒就是在汉元光元年（公元前134年）以贤良方正连对三策而被录用的。从察举科目的可以看出它是封建伦理道德为中心，注重声名取士。它的另一个特点是以荐举为主，考试为辅。察举制是在中国古代产生的第一个系统的选官制度。到隋唐时期，察举演变成了影响中国一千多年的科举制。汉代另外一个选官制度叫举孝廉，由于汉代以孝立国，这点从汉代各个皇帝的谥号可以看出，比如汉文帝谥孝文，汉武帝谥孝武，除了极个别几个外，谥号中都有孝字。所谓孝廉，就是道德极好的人。一个人被举为孝廉，这个人在这个地方肯定要是公认的道德品质最高尚的人。举孝廉是平民百姓步入仕途的一个重要途径。 说说官出太学的影响吧，由于汉代教育还未普及化，所以能上得起学的人只限于地方豪族和朝廷大员的族人，由于汉代大部分官员出自太学，久而久之就形成了这些家族世代为官的现象，就是晋代史书上所说的门阀。举孝廉这个制度，举的是好人，而好人未必是能人，也就造成了这类出身的官员背起四书五经来眉飞色舞，而到了具体事情上却一筹莫展的现象。总的来说，在汉代做官是属于少数人的特权。
我们都知道汉朝是在推翻秦朝大一统局面的基础上所建立起来的，但是在建立的过程中历经数十年的战乱，所仰仗的基本都是市井屠狗之辈，诸如萧何、张良治世之才却是少之又少。
所以，汉朝在建立之初便面临着人才缺失的局面，这对于新兴政权的生存也是极为不利的。基于此，出台一套能够有效维护封建统治需要的人才选拔制度显得极为迫切。
西汉文帝十五年，汉文帝下诏：“诸侯王、公卿、郡守举贤良能直言极谏者，上亲策之，博纳以言”。至此，贯穿汉朝数百年历史的察举制选官方法雏形孕育而生。
▲（汉文帝画像）
之所以将它此时期的察举制称为雏形期，是因为其程序设计仍不够规范严谨，如颁布察举召令的时间不明确，荐举的科目没有明确规定。察举制真正意义上成为汉朝较为完备的选官用人制度是在汉武帝时期。
史料记载，汉武帝在位时曾下诏要求各郡的地方长官每年需要在本地向中央举荐一名孝子和廉吏，未定时定量完成者将受处罚。察举制在人才选拔的时间和数量也由此开始有了明确的规定。
除此之外，汉武帝时期的察举制在科目上分为常科和特科两类：
所谓常科，即“岁举常科”，每年按科察举的科目，总体来讲分为：孝廉科、茂才科、察廉科、光禄四行科。其中孝廉科是按照在家做孝子，在外做廉洁官吏的标准来考察人才的科目，也是常科四科中最为重要的一科。茂才即秀才，为避汉光武帝刘秀讳而改为茂才。
所谓“秀才”，即优秀的人才。在汉朝，能够举秀才，一般都会社会地位较高者。根据史料记载，在汉代每年举秀才的人数仅为二十人左右。所谓“察廉”，顾名思义，检查官员为官是否廉洁，这一科目的主体是官员，主要运用于对官员的考核，属于汉朝职官队伍建设范畴。
而“光禄四行科”是指由光禄勋主持的对官员四种品行考察的科目。四种品行分别为：质朴、敦厚、逊让、节俭。此科目与察廉科相辅相成，从养成士风和监察士风两个方面来对在任官员进行考察升迁。
特科与常科不同的是没有固定的时间，通常情况下是皇帝依据特殊需要而采取的临时决议。在实施程序中采取由皇帝进行策问的方式。察举特科中又分为：贤良方正科、文学科、明经科、明法科、至孝科、有道科、勇猛治兵法科、阳阴阳灾异科等，其中前四科是察举特科中最为重要的四科。在策问中通过者，一般都会被视情况而破格升迁。
▲（汉武帝画像）
总而言之，汉朝的察举选官制度，客观上是符合当时政府迫切寻求加强中央集权的需要，尽管其以“孝”“廉”未标准的选拔方式，很难对国家的建设起实质性的作用，但却为后世的考试选拔官员方式提供了十分有效的借鉴作用。
除了察举制这一最为主要的选官制度之外，在汉朝还有一些作为补充性的选拔制度：太学、征召、任子、自荐等。
汉武帝时期所设立的太学。其相当于如今的大学，由政府创办，但在当时只有此一所。在太学中学校的学生，考试毕业后分为两等：甲科与乙科。甲科出身为郎，属于光禄勋下面的皇宫侍卫。乙科出身为吏，由中央委任至地方任职。
征召则是指皇帝通过特殊征聘的方式选拔社会中有名望且品学兼优的人士，被征召的人士往往都会成为皇帝身旁的顾问，同时视情况而被授予官职参加政务。在汉代，征召的范围比较宽，有些人并不是冲着官爵而来，而是通过此途径来发挥自身的才能，如张衡就是其中的突出代表。
任子制与世卿世禄制有点相似，汉代政府对现任官吏的子女采取恩荫世袭的授官方式。这当中有一定的标准，即受封官员为两千石，且任职时间需满三年，在满足这些要求后，其子女中可有一人出任类似官职。
自荐制则为一种由下往上自我举荐的选拔方式，这种选拔方式没有一定的标准，自荐人一般都是以上书自陈的方式博得政府和皇帝的认可，最终谋取官位。在这当中，大多数自荐人都会自我吹嘘，过分标榜，真正有才能的少之又少。所以这种人才选拔方式并没有得到过多的运用。
总体来讲，汉朝的人才选拔制度是以察举制为主，其贯穿于整个汉朝历史。在察举制之外，还有着许多形式多样且较为灵活的选拔制度，它们的出现反应出了封建专制制度的发展走向。
汉代统治者为选拔出德才兼备的人才出任官吏，当时实行了以荐举和考试为主的选拔方式。具体包括察举、征辟、上书拜官，还有任子、荫袭、赀选等方式。 （1）察举是汉代选拔官吏的重要方式之一，即由皇帝下诏责成中央和地方长官选举贤能，向朝廷推荐出任官吏。至汉武帝时期，规定每年在二十万人口中要荐举一人，送中央以备录用；被选荐的范围也不断扩大，有特别才干和奇异能力的人也都在选荐范围之内。 （2）征辟是聘任士人为官的一种方式，又分为征召和辟召。皇帝直接聘任士人为官叫征召，大臣聘任士人为官叫辟召。 （3）上书拜官是汉代选任官吏制度中的一种特殊方式，即士人上书皇帝，提出有利于加强统治的建议，因得到赏识而被任命为官。 （4）任子和荫袭是指二千石以上官吏，任满三年可保举一人为郎。 （5）赀选制度是指向国家捐纳一定财产者，可以为郎。从汉武帝时开始改用察举等方式加以取代，但在国家财政困难时，仍然实行此制。（6）汉代自汉武帝时开始在中央设立“太学”，博士弟子学习儒家经典，每年考试一次，考试合格者可以为官。
选拔的方式是多样性的。选材的方式也更加周密、科学。后来察举的对象也逐渐扩大。
写作思路：
以国防教育本质与人才培养的关系为主题，突出国防的重要性，结合现实，贴近生活。
正文：
学校在进行国防教育课程设计时，首先，在理论上对国防教育课程要有一个清晰的整体构架，不能将国防教育课程简化为军训，为军训而军训。可以从整体上将国防教育课程的理论体系分为四个模块进行有区别的设计，即军事理论与军事技能两个基本模块和巩固养成与深化拓展两个发展模块。
在以往的国防教育课程教学中，我们对军事理论与军事技能已经积累了大量的经验，这部分内容主要在于为适应新情况而及时进行调整，而对于巩固养成和深化拓展两个发展模块，是往往被学校忽视的两个重要方面。
巩固养成模块是为了将前期军事理论与军事技能学习的成果贯穿于学生学习生活各方面。学校可通过各种手段进行引导，例如，可以将军事课程学习中一些规章制度应用于学校的管理工作之中，督促学生加强学习养成；
还可以定期对于军事课程的学习内容进行简单的回顾等等，使学生在整个大学生生活阶段都能体会到军事课程学习的必要性。深化拓展模块是对学生提高全面素质的重要手段，通过贯穿于大学生生活的军事课程学习养成的培养，使学生最初的军事课程的学习深化拓展到自身全面素质的提高上来。
找到了说一声，我也要写
医学检验人才培养旨在通过建立教学团队的合作机制，进一步加强教学基层组织培养，不断深化教学改革，加强课程培养和技术培养，开发优质教学资源，促进教学研讨和教学经验交流，促进教学队伍培养的可持续发展，提高教师队伍的整体教学水平，最终达到大力提高教育教学质量的目的。
一、医学检测技术人员培养的必要性
1.行业发展的需要。随着经济社会的迅速发展，人民群众对医疗卫生服务提出了更高的需求，临床医学对医学检验技术的依赖和需求日益增强，现代实验室科学的发展促使原来的医学检验工作的内容、方式及人员结构和管理工作各方面都起着显著的变化，人才的技术化、仪器的自动化、试剂的商品化、方法的标准化、管理的科学化对从业人员的素质提出了更新、更高的要求。
2.职业教育的需要。职业教育的改革发展需要培养一批职业教育的品牌学校，因卫生职业教育的教学改革起步较晚，学科体系的课程模式、传授为主的教学方法、实验为主的技能训练的培养模式在全国中等卫生学校普遍存在，不能完全适应以就业为导向、能力培养为中心的系统化课程改革的要求，不能适应“以学生为中心”的教学模式改革的要求。
3.学校发展的需要。学校靠技术打造，技术培养靠队伍支撑。医学检验人才是学校发展的核心竞争力，没有一支结构合理、理念先进、善于学习、勇于创新的技术团队，学校的发展培养就不能适应时代的发展。
4.团队发展的需要。团队教师多来自医学院校，大学毕业后直接来校任教，普遍缺乏行业工作背景，学历结构、能力结构还没有达到北京市中等职业学校示范技术的高标准要求，因此急需完善医学检验人员的知识结构，提高技术技能。
二、医学检验技术人才培养的措施
1.更新教育教学理念
（1）国外教学模式的学习。国外先进的卫生职业教育的理念、课程实施的模式、职业技能培训的方法与考核、实训基地培养的特点都有了进一步的了解和认知，对实施团队培养项目起到了借鉴和促进作用。
（2）国内职业教育专家培训。医学检验人员参加了由国内关于职业学校技术培养和课程开发的培训，使人员对医学检验课程开发和改革的情况有了进一步的认识，对以就业为导向、工作过程为引领、能力培养为中心的课程改革和校本教材开发有了深刻的认识。
2.完善医学检验人员的知识结构和技术技能
（1）研究生学历进修。医学检验人员参加研究生课程班的学习，使团队具有研究生学历水平的教师比例明显上升，知识结构和学历水平得到了明显改善，对新的教学理念的领悟和教学模式的探索能力也得到提高。
（2）技术岗位实践。医学检验人员保定期到专业化的医院进行岗位实践，通过在行业的顶岗实践，了解行业中的需求动向，以及职业岗位所需能力的发展变化，明确了行业需要的人才培养要求，并运用来自行业一线的实践经验和案例，总结和推广教育教学改革的新方法和模式。
（3）“双师型”教师培养。鼓励医学检验人员参加全国卫生技术技术资格考试，取得相应卫生职业资格证书，技术教师考取相应的技术资格证书，一方面是对行业要求的'技术知识和技能掌握情况的一次检验，另一方面是为日后指导学生考取技术资格证书打下基础。
（4）技术知识的拓展。医学检验人员定期参加了有关的技术知识讲座和技术技能培训，学习本行业的最新技术和进展。并审视自我在理论和实践两个方面存在的不足，从而确定自我进修、提高方面的具体计划。
3.加强医学检验人员意识的培养
（1）团队培养知识的学习。医学检验人员参加了由知识管理中心田志刚关于《基于知识管理的团队培养与实践》的讲座，对团队培养的内涵，有了新的理解和提高，认识到一个团队的发展，不仅要重视个人的学习和个人智力的开发，更强调医学检验人员的合作学习和群体智力的开发，强化医学检验人员彼此理解支持、协调合作，有效利用医学检验人员所拥有的各项资源，最大程度地发挥每个人员的潜力。
（2）互相学习和促进。教师通常被认为是一个各自独立工作的职业，但作为一个团队，人员之间经常集中在一起进行学习，探索教学改革的途径和方法，采用“头脑风暴法”进行思维碰撞和思想交流，通过人员间的密切交流、相互影响和感染，拓展了教学教研的思路，达到相互学习、促进的目的。
三、医学检验人员培养的体会
1.明确团队培养目标。医学检验人员应花费充分的时间、精力来讨论、制定共同的培养目标，并在这一过程中使每个医学检验人员都能够深刻地理解团队的目标。并将团队共同的目标分解为具体的行动目标。这一行动目标既能使个人不断开拓自己，又能促进整个团队的发展，并能督促团队始终为实现最终目标而努力。
2.坚持教学与教研相结合。团队培养坚持学习与实践结合的原则，坚持在“学习中工作，在工作中成长”。教学与教研工作并须紧密结合，认识到教研是一种在理论指导下的实践活动，必须到将所研究内容应用于教学实践。
3.坚持与课程培养、技术培养相结合。医学检验人才培养应当紧密结合学校的课程培养和技术培养来开展，改革教学内容、创新教学方法，围绕特色技术培养、精品课程培养进行。
4.注重团队整体水平的提升。医学检验人员培养更多的关注是人员间共同的发展和提高，团队发展的瓶颈不仅包括短板效应，也体现在“新木桶理论”的“缝隙效应”中，必须通过团队共同目标的确立、人员间的角色互补、团结协作和每个人员特长的最大程度的发挥，才能实现团队整体工作水平的提高和目标的实现，取得1+1>2的高绩效。
参考文献：
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