文献综述范文的写作步骤如下： （一）选题 选题是写好文献综述的首要条件。选题要从实际出发，具有明确的目的性，在理论或实践上有一定意义。选题来源包括：1）与自己实际工作或科研工作有关的、较为熟悉的问题；2）某护理问题的研究今年来发展较快，需要综合评价；3）从掌握的大量文献中选择反映本学科的新理论、新技术或新动向的题目。 文献综述的题目不宜过大，越具体越容易收集资料，从某一个侧面入手，容易深入。 （二）搜集资料 文献资料是撰写文献综述的物质基础，选定综述的题材后要大量的搜集和阅读有关的中文和外文文献，文献越多，就越好些，综述的质量就越高。选择文献应先看近期的（近3-5年），后看远期的，在广泛阅读资料的基础上，在深入复习几篇有代表性的文章，必须找到原文阅读，特别是有权威性的文章应细读。在阅读文献过程中应做好读书卡片或笔记，为撰写综述准备资料。 （三）整理资料 综述不是众多文献资料的堆积，而是作者在阅读了一定量的资料的基础上，根据资料的重要程度进行细读，抓住其主要观点和结论，对掌握的资料进行分析、综合，先列出提纲，写出各级的大小标题，然后将观点相同的资料分别归入有关问题，并排好顺序。综述要如实反映原作者的观点，不能任意改动，但对引用的资料也要加以选择，不可能把搜集和阅读过的所有资料都写进去，应有所取舍。 （四）写作 根据写作提纲，逐项将内容展开，并注意观点与内容的一致。在写作过程中，可根据需要调整结构和补充内容。论述观点时，作者可有倾向性，但不同观点也应列出。初稿写出后，要反复修改和补充，包括内容增减、结构统一、数据核对和文字润色，综述发表前，最好请有关专家和同行审阅，力求做到主题明确、层次清楚、数据可靠、文字精练、表达准确。范文1： 从政府到企业：关于中国民营企业研究文献的综述 一、引言 在过去的20多年中，中国经济在转轨过程中的不俗表现，一直令中外经济学家为之着迷，作为其背后主要支撑力量的民营企业更是倍受关注。从民营企业的发展支撑着中国经济增长速度和市场化进程的基本假定出发，经济学家们运用现代经济学的基本原理、方法，去观察、解释民营企业的成长绩效，及其所创造的“中国奇迹”。一些学者甚至认为，中国民营企业的成功挑战了“传统智慧”（Montignola，Qian and Weingast，1993），为主流经济学的发展作出了新的贡献。 以此为背景，我们尝试对该领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解民营企业，进而理解中国经济改革的实质。具体讲，作为一种制度安排的民营企业，从其产生、发展和变迁的全过程看，它的特殊性究竟是什么？从产权已基本清晰的民营企业发展现状出发，将会把我们引导到一种什么样的未来状态？随着各种形式壁垒的消除，我们如何预测它下一步的表现？本文期望能为人们进一步寻求上述问题的答案提供一些有益的视角。 本文对文献的综述基本上按照民营企业的实际发展进程展开。第二部分评价斯蒂格利茨（Siglitz）等人的观点。与早期的政治经济环境相适应，产权安排被视为外生变量，市场竞争、激励与信息等因素得到了强调。第三部分介绍围绕产权安排提出的各种理论假说。尽管文献的视角各不相同，但大多数都是从Grossman－Hart－Moore的剩余控制权理论起步的。第四部分比较分析各种关于企业改制原因的假说。一般认为，地方政府退出与企业改制内生于市场化改革的总体水平。随着环境的变化，民营企业作为一般意义上企业的性质被更多地展现出来。 二、市场竞争、激励机制与效率改进 众所周知，中国的改革具有渐进性、政治改革与经济改革非同步性的特点。这构成中国民营企业成长的初始环境。早些时候，依照Sachs（1989）等人所设计的“大爆炸”模式进行改革的前苏联及东欧国家的经济出现持续衰退，而“摸着石头过河”的中国经济却保持了持续强劲增长的势头。尤其令经济学家感兴趣的是，推动这种增长的竟是有惊于主流经济学（企业）定义的乡镇企业。起初国内学者曾从经济行为的逻辑性与财产所有制无关的假定出发，运用兰格（Lange）的市场社会主义理论作过一些探讨，但基本没有得出什么有解释力的假说。根据主流经济学的标准理论模型似乎也一时难以给出令人信服的答案。 面对理论与现实的强烈反差，斯蒂格利茨（Stiglitz，1994）在详细考察了中国经济改革过程后认为，乡镇企业的成功表明，缺乏主流经济学所强调的私有产权关系并不是传统社会主义经济体制的问题所在，同时市场社会主义也存在一个严重失误，那就是低估了激励问题的重要性。由于假定信息完全，像阿罗—德布鲁（Arrow－Debreu）模型一样，作为市场社会主义理论基础的兰格—勒纳—泰勒（Lange－Lerner－Tallor）定理，并没有对信息不完全的现实予以足够的重视。在信息不完全的情况下，经济活动中会产生严重的委托一代理问题。此时的首要问题是改变管理人员的激励结构，而这一点在不改变企业产权的情况下也能做到。由于竞争机制的引入和企业“软预算约束”（Kornai，1998）的改变，致使经理的激励结构发生变化，即使不进行私有化也可使企业效率得到提高。正像人们已经观察到的，与积极推行私有化的前苏联、东欧国家相比，中国在给予经理人员更多的利润方面走得最远（热若尔·罗兰，中译本，2002）。乡镇企业早期的成功案例表明：激励机制的改进向相关行为主体提供了有力的激励。例如，随着企业生产率水平的提高，经理人员的收益不断增加；乡村居民生活状况得到改善；同时地方政府也可以获得企业所创造的大部分税收和利润（萧好，2000）。 沿着竞争与激励之间关系的思路，田国强（1995）通过一个基于激励理论的分析框架，较为系统地解释了激励机制变化对乡镇企业效率的影响。他从产权界定与资源有效配置的关系出发，认为明晰产权通常是资源有效配置的充分条件，却不一定是必要条件。很多情况下，资源的有效配置并不取决于产权的明确界定。因为在市场机制中，行为主体的激励来源于占有财产和获取利润，所以不像人们通常所理解的那样，只有私有产权才会产生高强度激励。为此，田国强用中国联产承包责任制的成功案例作了进一步说明：尽管土地仍然归国家所有，但将努力程度与收益水平紧密结合起来的措施使农民的生产积极性在很大程度上得到提高，最终导致农业生产效率的改进。这似乎在一定程度上表明，产权并不是解释中国乡镇企业效率的最关键变量。依照激励机制设计的理论逻辑，在公有制条件下也可能通过选择恰当的激励机制来使资源配置优化。中国乡镇企业表现出高效率的主要原因就是其制度安排满足了激励机制最基本的先决条件：把个人的收入和劳动贡献联系起来；企业经理和职工拥有更多的选择自由等等。 可以认为，斯蒂格利淡和田国强等人的上述理论比较成功地解释了早期中国乡镇企业的成长绩效。随着时间的推移，当外部环境参数发生变化时，经济学家进而发现，乡镇企业的决策权逐步由地方政府向企业转移（Jefferson et al，1994）。正如田国强同时所强调的，乡镇集体企业作为中国特定阶段特定条件下的特有现象，它诞生于从计划经济体制向市场经济体制转型的早期阶段。随着经济体制转型的深入，当市场体系日益完善、产权明晰的企业不断增加时，乡镇企业的竞争优势可能会越来越小，很有可能竞争不过产权得到明确界定的企业（田国强，1995）。很显然，仅凭对竞争、激励的强调已不能更深入解释乡镇企业后来的表现。 三、产权配置与民营企业的绩效 尽管竞争机制的引入有助于改善民营企业的绩效，但我们知道，从计划到市场的转轨本质上是一个制度变迁过程，作为这一过程的微观基础，企业内部的制度安排特别是产权配置对效率的改进十分重要。此前有关东欧国家转轨的经验研究表明，在不稳定状态下，市场竞争的潜在功能难以完全发挥，过分强调竞争，会形成新的扭曲。但有关中国民营企业的案例似乎并不支持这一观点。究竟是什么抵消了扭曲造成的效率损失？现实使经济学家们最终认识到产权问题是无法回避的。Grossman－Hart－Moore所发展的剩余控制权理论为更深入地分析提供了一个共同的理论基础。以此为出发点，学者们从不同视角提出假说，积累了大量文献，并由此构成中国民营企业研究的主流。 Weitzman－Xu（1994）较早发展了一个有关中国乡镇企业内部产权安排的模型用以解释民营企业的绩效。在模型中，乡镇企业被刻画成一种产权模糊的合作性组织。虽然乡镇企业名义上归社区全体成员所有，但其控制权实际上掌握在乡镇基层政府手中。与私有产权相比，其产权安排是模糊的。然而在中国，它却表现出了与私营企业相近的绩效（Svejnar，1990；Pitt andPutterman，1992；Dong and Putterman，1997）。Weitzman－Xu进而认为，乡镇企业的出色表现挑战了标准产权理论。根据Grossman－Hart－Moore的理论，产权特别是剩余控制权的配置对一个企业来说是极为重要的，它可以在合约不完备的情况下向相关主体提供激励，并解决组织内可能发生的冲突。中国的经验似乎表明，产权的重要性与组织内冲突发生的可能性是正相关的，但这种相关性依文化中合作精神的不同而异。同西方相比，中国高合作精神的文化氛围（自利性动机弱，合作意识强）使得乡镇企业的模糊产权具有了一定效率。然而，Weitzman－Xu并没有清楚地解释文化作用的机制。如果真是高合作精神导致了中国乡镇企业的效率，那么处于相同文化环境中且产权同样模糊的国有企业效率的相对低下就是不正常的（田国强，1995）。很显然，要对中国乡镇企业的独特表现做出更具说服力的解释，还应当引入新的变量。 …… 四、企业改制与政府退出 进入20世纪90年代后，中国在两个方面发生了显著变化：（1）短缺经济时代结束，经济市场化水平进一步提高，以及（2）政治上对私有财产的看法较之以前宽容多了，甚至在形式上开始承认其合法性。在此背景下，一个被普遍观察到的现象是，乡镇企业增速减缓，以及紧接着的大范围改制。此时，文献关注的中心开始转向乡镇企业改制的原因。伴随着地方政府的退出，“模糊产权”这一中国民营企业的标志性特征，也逐渐褪色。蔡防（1995）用一个委托一代理理论的分析框架探讨了乡镇企业改制的动因。他假设地方政府是委托人，乡镇企业经理则被看作代理人，企业绩效取决于对经理的激励和约束。给定地方政府的监督能力，其监督效果内生于乡镇企业的数量和个体规模。在早期，企业个数少、经营规模小，加之经理的就业机会较少，企业面临的委托一代理问题尚不严重。随着地方政府所掌管的乡镇企业在规模和数量上的扩张，及经理就业机会的增多，监督效果逐渐变差。地方政府只得默许经理人员以灰色收入的形式获得部分剩余索取权以达到激励效果。因为经理所获得的剩余是“灰色的”，具有较高风险，作为补偿，对集体资产的侵蚀在所难免。结果乡镇企业的运作成本日益提高，以企业所有权（在地方政府和经理之间）重新配置为核心内容的乡镇企业改制也由此启动。 至此，整个理论演进的逻辑逐渐变得清晰起来。正如人们已经观察到的，随着政府的全面退出，中国民营企业的内容也在发生着实质性的改变，其内涵越来越接近主流经济学关于“企业”的标准定义。民营企业首先是一个普遍意义上的企业，其特殊性就在于被嵌入中国的体制转轨过程。伴随着经济市场化水平的进一步提高，它的一般性会被更多地展示出来。解决了这一关键认识问题后，有关中国民营企业的发展问题似乎开始逐步淡出主流经济学的分析视野。最近的文献考查表明，学者们的研究方向已开始由“解释问题”向“解决问题”转变。例如，姜长云（2000）对乡镇企业资本短缺问题的研究；张杰（2000）、格雷戈里和塔涅夫（2001）对民营企业融资；习题的研究；范从来等（2001）对乡镇企业产权制度改革模式和股权结构的研究；Sun（2002）对股份合作制内部治理机制合理化问题的研究等等。 需要指出的是，各种经验与对策性研究逐渐成为主流的现象，并不意味着民营企业的发展问题已不再具有重大的理论价值。在我们看来，产权已基本明晰的民营企业，在当前的政治经济环境下，能否尽快成为国家应对全球化带来的一些重大社会、经济问题的主要力量，仍有许多问题需要从理论上进行解释。很显然，只有一种综合了政治学。社会学和经济学的多元化视角才能勾勒出它未来的成长轨迹。如何预测民营企业下一步的表现？随着它的成长将会对整个改革进程施加怎样一种影响？无疑是现实对理论提出的又一大挑战。（来源：经济研究） 范文2： 关于《中国财政分权问题研究》的文献综述 伴随着中国改革开放后经济的持续快速增长，越来越多的国内外学者围绕中国的财政分权问题展开研究。财政分权问题涉及到诸多因素，对其研究必须采用多层次的视角。既有的研究成果多囿于财政分权的某个局部层面，尚未见一个能够解释、分析中国财政分权问题的完整理论框架出现。财政分权，从政府间财政关系的角度而言，是指通过法律等规范化的形式，界定中央（或联邦）政府和地方各级政府间的财政收支范围，并赋予地方政府相应的预算管理权限，其核心是地方政府具有一定程度的财政自主权。1980年代开始，在全世界范围出现了一股财政分权的浪潮。据世界银行统计，截至1990年代中期，全世界人口超过500万的75个发展中国家中，有62个进行了程度不同的财政分权改革（世界银行，1997）。伴随着财政分权实践的蓬勃兴起，涌现了大量理论文献。这其中的大部分研究集中于探讨发展中国家和经济转轨国家的财政分权问题，而中国作为最大的发展中国家，在经历了令人瞩目的快速发展后，其财政分权问题被越来越多的学者所重视。已有的研究中国财政分权问题的文献主要沿着下述几条线索展开： 1.对财政分权和市场化改革之间次序问题的研究。新中国成立后，具有制度变迁意义的财政分权改革肇始于1980年代初“分灶吃饭”财政体制的实施。将中国的财政分权置于其市场化进程的宏观视野中考量，学者们首先对于两者之间的先后次序问题进行了研究。高培勇（2001）认为，在国民经济调整的大背景下，分权化的财政体制改革先行一步，在改革启动初期扮演着为推进整体改革“铺路搭桥”的角色。贾康（2000）也认为，只有先从财力增量的分配格局入手，向地方政府放权，才能使传统的体制有所松动，为以后计划、物价、工资、企业等方面的改革提供空间。总之，多数学者的观点认为“分灶吃饭”式分权体制的实施，是中国市场化改革的突破口，是中央出于经济理性主动向地方进行放权让利的产物，其目的是缩小国家干预范围、增强市场经济的调节作用。 胡鞍钢和王绍光（1997）虽然也认同先行一步的财政分权对于中国市场化经济改革所具有的积极意义，但他们认为，1980年后的分权化改革并非是中央纯粹按照经济理性所做出的决策。事实上，这种“放权让利”是中国在1979和1980年连续出现巨额财政赤字，增收和减支皆不可行的背景下，为了缓解财政压力，中央被迫向地方妥协的产物。 与前述学者们的观点不同，黄佩华（1991）认为财政分权应当在市场化改革之后进行，否则会给地方政府带来盲目发展经济的负面激励。按照黄佩华的观点，中国1978年开始的经济改革的重要特征之一是财政分权先于对计划经济体制的市场化改革，且中国的财政收入主要来源于工业部门企业缴纳的税利，这就给地方政府提供一种负面激励：大力扩张地方工业规模，实施地区保护主义，以实现地区经济增长和财政收入最大化。正是地方政府的这种行为导致了1980年代经济运行的过热。基于上述分析，作者认为，转型国家的财政分权必须要选择合适的时机，确定正当的顺序，即中央向地方的财政分权应在经济体制改革的基础上进行。原因在于，只有先经历市场化的改革，割断政府和企业间的非正常联系，企业才能摆脱政府附庸的地位，成为独立自主的经济主体。接下来再实施财政分权，就可以避免给地方政府提供“铺摊子”的负面激励，更可以有效地实现财政分权所带来的诸多收益。杨灿明（1996）也持类似的观点。他认为1978年以来的财政分权化改革不仅没有从根本上解决分配层面的问题，反而带来了市场分割、区域间交易费用提高及地方政府对地方企业控制加强等诸多问题。究其原因，主要是由于政企分开等其他层面的市场化改革滞后于中央向地方的财政分权，没有把分配问题与整个宏观经济协调起来；其次，也是因为分权改革一开始并没有把促进市场经济发展作为明确的目标，改革在很大程度上只是对计划经济条件下政府间分权体制的量变。 2.对财政分权和宏观经济运行绩效的研究。总体而言，对于1980年代初开始的财政分权改革的绩效，多数学者的看法是，中央向地方权力的下放，地方收入留成比例的提高，强化了地方政府的利益动机，促进了地方经济的发展（Qian和Weingast，1996；Qian和Roland，1999）。但也有学者指出，财政分权所带来的这种激励机制仅仅在沿海地区发挥了作用，中国经济的高速增长主要是由这些地区带动的。因为这些地区充分受益于外来直接投资的流入、浓厚的企业家传统以及国有企业面临的预算软约束（Young，2000；Tsai，2004）。这一方面已有的文献主要集中在分权与经济增长以及分权和宏观经济稳定两个问题上。 （1）与经济增长相关关系的研究。关于财政分权对经济增长影响的定量研究，学者们有着不同的结论。主要是因为在不同的研究中衡量财政分权的方法存在着差别。Zhang和Zou（1998）注重于财政资源在中央和地方间的分配，用人均省及省以下的财政支出与中央财政支出的比例衡量财政分权程度，并据此估计财政分权的影响。解释变量中包括了劳动力增长、投资增长以及以实际税率衡量的税收。其研究结果表明中国的财政分权与经济增长之间存在着负相关关系。与他们的结论不同，林毅夫（2002）等人认为财政分权积极地影响了中国经济的增长。林毅夫的研究注重于地方政府对中央财政政策激励的反应，使用边际留成比例衡量财政分权，选择了28个省级政府1970-1993年的数据进行研究，得到的结论是财政分权主要通过提高资源配置的效率而不是促进投资来推动经济增长。马骏（1997）同样发现财政分权促进了中国的经济增长。不同的是，马骏选用的衡量财政分权的指标是省级政府的平均留成比例，而非边际留成比例。乔宝云（2002）就财政分权对于经济增长和财政资源分配均等的影响以及两者之间的取舍关系进行了探索。他使用中国1985-1998年间分省的有关数据，建立联立方程组计量模型，对经济增长率、分配均等和财政分权之间的关系进行了估计。结果显示，财政分权对于促进中国的经济增长起到了重要作用，但这种正面影响并不是线性的。 （2）与宏观经济稳定相关关系的研究。Rajiv Lall和Bert Hofman（1994）在分析改革开放后中国宏观经济波动的财政根源时发现，实施财政分权后，中国的行政管理体制是一种特殊的双重领导和条块管理的体制。在这种体制下，地方政府官员负有双重受托责任。1980年以来开始的放权让利改革，强化了地方政府官员的权力和促进本地区经济发展的激励，地方官员的受托责任也产生扭曲：对本级政府负责成为其首要目标，“条条管理”让位于“块块管理”。这种分权所带来的财政后果是，中央收入比重的逐年下滑以及中央对地方财政赤字控制能力的削弱。这些负面的财政后果进而成为导致宏观经济波动的财政根源。然而，也有学者认为财政分权改革是维护中国宏观经济稳定的重要因素。Montinola（1995）认为“中国式的财政联邦主义”在为地方政府发展经济和展开竞争提供激励的同时，也产生了一种保护改革的作用，这主要包括为中央政府的经济攫取和其他非正规资源配置能力施加了一种可信的限制。钱颖一和Weingast也持类似的观点（Qian and Weingast，1996），他们认为1980年代中国的财政分权改革确立了一种“维护市场”的财政分权框架，改革赋予地方政府管理本地经济的责任，强化了地方政府预算约束。同时，改革也有助于消除地区间的市场分割，促进全国统一大市场的形成。与钱颖一等人的观点不同，Li和Lin（1999）将中国的成功归因于改革过程中“维护市场的威权主义”的确立。他们认为，中国经济的高速增长得益于实现了在中央政治控制和协调下经济分权化和地方预算自主间的平衡。 3.对财政分权程度的研究。在这一问题上学者们的看法比较一致，即中国的财政已经过于分权。既有的研究主要是通过设计一定的指标体系来衡量财政分权的程度。赵志耘和郭庆旺（2005）在研究中所选取的两类指标是地方政府收入自主权和地方政府财政支出占国家财政支出的比重。在地方政府收入自主权的三个衡量指标中，地方政府的税收控制指数比较小，表明中国地方政府的税收自主权较小，其他两个指标——地方财政本级收入占国家财政收入的比重和地方财政本级收入占地方财政总收入的比重，都表明中国的财政分权程度已相当高。特别是第二类地方财政支出占国家财政支出比重的指标，充分反映了中国是一个财政高度分权的国家。 国际比较也表明相同的情况。王绍光（1994）认为分权存在底线。通过研究34个国家中央财政收支的情况，他发现尽管各国国情不同，但当今世界一国中央政府财政收入或支出不应低于财政总收入和总支出比重的50％或占国内生产总值的10％。如果某一国家在上述四个方面全部低于这些指标的话，就可以认为超出了分权的底线。他发现，前南斯拉夫在1980年代就超过分权底线，随后即出现了国家的动荡不安。而中国的上述四个方面也低于相应指标，表现为中央政府所应承担的公共服务数量和质量能力十分低下。这表明，中国的“放权让利”改革已经走过了头，超过了分权的底线，需要作出新的制度创新和制度安排，才能避免出现最坏的结果。 尽管普遍认为，1994年的分税制改革初步带来了政府间财政分配关系的规范化、科学化与公正化（楼继伟、李克平和项中新，2002），实现了提升“两个比重”的既定目标（高培勇，2004），是中国政府间财政关系的一次重新集权化（EraDabla—Norris，2005）。但是，财政分权依然处于过度的状态。由于过度分权， 1994年的分税制改革没有促进经济增长，同时也没有改善财政资源分配的均等（乔宝云，2002）。姚洋 （2003）也认为，适度的财政分权有积极的作用，但目前中国财政分权由于制度供给的失衡而远远超过了适度的界限，其后果是导致了各级政府对事权的推诿和由此而产生的矛盾在基层的积累、政府行为的商业化和机会主义倾向、地方公共品提供的分散化和小型化、地区差距的扩大，以及政府预算约束的软化等诸多问题。 4.简要评价和思考。通过对相关研究中国财政分权问题文献的梳理，不难得到以下结论：第一，财政分权是一个复杂的问题，需要运用多种方法，进行多层面的考量。从研究方法看，以往的研究既有规范分析，也有实证分析；研究视角上，历史和现实相结合，国际经验和中国国情相结合。既有的研究不仅涉及到宏观经济稳定等经济领域问题，也关乎政治体制和法律制度设计等政治、法律问题。这也从另一个侧面说明了，财政问题不仅是一个经济问题，也是一个政治问题、管理问题。对其研究和处理必须拓宽视角，不能拘泥于财政本身。第二，需要构建一个能够解释、分析中国财政分权问题的理论框架。目前，一些学者在研究中国财政分权问题时，往往直接照搬西方财政分权理论对中国情况进行分析，缺乏对中国特殊国情的深入考量。传统西方财政分权理论建立在发达国家的基础上，其关键性的前提，如成熟的代议制民主体制等，在中国并不存在，因此，正如Bahl所言，中国财政分权所获得的“好处”不能用传统的分权优点所解释（Bahl，2003）。另一方面，也有部分文献在立足中国国情的基础上，对现行财政分权制度安排的弊端进行了中肯的分析，提出了具有可操作性的政策建议，但由于缺乏宏观层面的理论指针，这些政策建议只能是局限于财权或事权划分等方面的零敲碎打式的制度创新，尚未有能够指导中国财政分权制度建设进程的系统化的理论出现。这一点也许正是下一步研究中国财政分权问题的关键所在。
企业员工激励问题的浅析
员工的绩效与激励体系的建立密切相关，科学的激励体制会大大增加员工的绩效，当然企业的整体效益也会提高。相信通过建立完善而科学的激励体制能让我国的企业在激烈的市场竞争中取胜。
一、引言
随着社会主义市场经济体制的不断完善和深化，企业之间的竞争将日趋激烈。在实践中，员工激励主要通过报酬实现，而报酬往往直接与企业业绩挂钩。如何应用科学方法，激励员工工作的积极性和主动性，提高工作效率，保证企业在激烈的市场竞争中获得生存和发展，从而全面提升企业的竞争力，这是企业走向市场化的一项重要的管理任务。现阶段，我国许多民营企业，不惜花重金聘请人才，虽然很多企业以优厚的物质条件招聘人才，可是当引进人才后并没有完善的激励机制来给这些人才工作的动力，表现为薪酬水平较低，薪酬差距小，激励力度不够，考评体系不完善等。本文在此背景下对企业员工的绩效考评和员工激励两者进行分析探究。首先对绩效和绩效考评进行了介绍，然后分析了员工激励的意义，接下来论述了绩效考评对员工激励的作用并讨论企业应该如何对核心员工进行激励。
二、文献综述
1、激励理论。马斯洛的“需要层次理论”，他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。麦克里兰的“成就需要理论”，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。赫兹柏格的“双因素理论”指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。弗隆的“期望理论”认为，决定激励强度有三个重要变量：1、期望值;2、工具值;3、奖酬效价。一个人为获得目标奖酬的积极性(激励强度)是三个变量的乘积。亚当斯的“公平理论”认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较。
2、企业员工激励现状。Cristian Valentin和Andrei-Alexandru(2010)认为，管理者必须得了解员工的需求情况，还有他们的具体工作情况。根据这些找到适用于他们公司的最主要的激励方式。并且通过连续不断地调整来找到最佳的方向。
刘杰(2011)表示，薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可或缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的角度，系统地认识薪酬体系才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的作用。
赵丽丽(2011)指出，员工激励作为企业人力资源管理工作的重要组成部分，企业必须从整个人力资源管理制度出发，将激励制度与人力资源管理的其他环节相互联结，从而建立有效的激励机制。
李淑媛(2010)归纳出人才的优势就是企业的优势，员工激励建设能把员工的发展和企业的发展紧密地结合起来。
廖洪富(2011)则提出，只有借鉴和参考激励理论，才能发挥我国企业激励的功效，才能真正提高激励效能。
田建红发现，在实际工作中，要通过对激励方法的评价，来把握激励手段的有效性和员工需要的变化，不断地调整激励方法，以求收到事半功倍的效果。
程末建议，企业主要不断提高自己的思想觉悟，要更多的树立“我为人人，人人为我”的团结观念。舍不得给员工价值，员工也舍不得给企业价值。
马明玖陈述了激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。
王瑾(2011)则认为，中小企业的激励机制还存在很多缺陷有待进一步改进。一方面是因为传统的家族式企业的后遗症;另一方面是由于整个市场大环境的变化。
三、绩效与绩效评估
绩效是指那些经过评价的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人而言，绩效就是上级、下级以及同事等对其工作状况的评价。影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性、积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。
绩效评估又称绩效考核或绩效评价，指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
绩效评估就是检测绩效大小的过程，进行绩效评估的时候一定要基于企业的目标与业务流程紧密相关。而且不能只对中下层人员进行绩效评估，要从高层做起，这样才能把绩效评估的体系完整建立起来。结合绩效评估的结果进行各种激励政策，激发员工的工作热情。
四、员工激励的意义与作用
员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。这一定义包含以下几方面的内容：
1、激励的目的是为了满足员工的各种需求，通过适当的奖酬形式和职位提升，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
2、科学的激励工作不仅需要奖励更加需要惩罚，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对员工不符合企业期望的行为进行惩罚。
3、激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。
4、激励的最终目的是在实现企业预期目标的同时，也能让企业成员实现其个人目标，即达到企业目标和员工个人目标在客观上的统一。
对一个企业来说，员工激励的重要作用主要体现在以下几个方面：
1、吸引优秀的人才到企业来。在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分发挥其才能和智慧。在其他条件相同的情况下，员工的绩效与工作能力与激励的水平有关。人在奖励的刺激下会激发出巨大的潜能，就像小朋友会在妈妈糖果的诱惑下优秀地完成自己的功课一样。适当的激励会让员工想尽办法去提升自己的工作能力，员工的工作能力提升了，个人的绩效就会提高，从而带动整个企业的绩效提升。
3、留住优秀人才。激励制度能激发员工长久的工作热情，增强对企业的认同感，这样能使员工把企业的利益视为自己的利益，从而避免了人才的流失。
4、造就良性的竞争环境。科学的激励制度保含有一种竞争精神，员工们为了获得更多的奖酬，在员工之间会有竞争的氛围。这样能激发员工的斗志，从而更努力地提升自己的工作能力。
5、有利于提高员工的自觉性和主动性。每个人都不可避免的'带有个人利益的动机，员工也一样，利益是左右员工行为的重要因素。因此，企业要建立完善的激励制度，通过激励的方式让员工们认识到给企业带来利益的同时也能给自己带来丰厚的利益。这样有利于员工把企业的目标与个人目标统一起来，这样就能提高员工的自觉性和主动性。
五、绩效评估对员工激励的作用以及激励实施的方式
绩效评估的一系列措施都是围绕着企业员工来进行的，通过评估，企业了解员工的优势与劣势，了解员工的需求，了解员工与企业发展适合与不适合的部分。因此，在这些都掌握的基础上，我们可以将企业的目标与员工个人的目标相结合来共同成长，那么这就必须以激励为手段来实现这一目标。通过激励，我们可以有效改进评估中所找出来的不足，同时保持评估中所发现的先进的一部分，反过来，激励又促进绩效的提高，从而在下一个评估期内取得更高水平的绩效。所以，激励制度的建立一定要有完善而且科学的绩效评估体系作为保障，这样才能根据员工的实际情况进行最科学、合理的激励手段，从而提高员工和企业的绩效。激励方式需要注意以下几点：
1、激励一定要即时。不要等到一个月结束或者一个季度结束才考虑对员工进行奖励。当员工有良好表现的时候，要立即对员工进行奖励措施。等待的时间越长，员工对奖励的喜悦感越低，而且还会质疑企业的激励制度，这样激励的效果会明显降低。
2、激励一定要明确。在奖励之前要让所有员工知道奖励的标准以及奖励的内容。这样避免员工在心里产生不公平的想法。企业在对员工进行奖励的时候，不能只是模糊地说“这一个月你做得很好”，要明确地指出哪里做得好，做到什么程度算好。让每个员工心里有个标准，让员工知道企业想让员工一直有这样的表现。把激励的规则告诉员工，这样有利于员工有目标，有步骤的努力。
3、激励要“量身订做”。激励措施不能盲目的进行。在进行奖励之前要提前了解员工的需求，使奖励对员工来说有意义。比如，员工想要一个香蕉，你却给他了一车苹果，这样不当的激励措施只能起到事倍功半的效果。如果企业无法做到了解所有员工的需求，那么可以采用“自助餐”式的激励方式，提供多种奖励，来让员工选择，这样更加会促进员工的工作热情。
激励的具体方式：在奖励措施方面，用一定的物质或者奖金，荣誉的形式奖励高绩效员工。在员工晋升方面，以绩效为一定的依据来设立晋升的标准可以起到很大作用。在薪酬方面，以评估的绩效分数可以设立绩效工资或者作为加薪的依据也可以达到激励的作用。在培训教育方面，通过绩效评估，将员工的一些不足找了出来，那么通过教育再培训来实现员工职业技能上的提高可以使得企业的总体绩效达到最大化。
六、结论
通过本文可以看出，建立完善、科学的激励体制是企业经营的大趋势。本文首先阐述了绩效与绩效管理对建立激励体制的作用，想要建立完善、科学的激励体制就必须有整套的绩效管理体系作为保障，这样才能明确激励的方式与目标;然后阐述了激励对员工和企业的意义，激励体制的建立能增加员工内部的凝聚力，增加其对企业的认同感，统一企业与员工的目标，使员工与企业共同进步;最后阐述了具体的激励方式包括奖励措施、员工晋升等方面。激励工作并不简单，而且一定要掌握好激励的尺度与方式。要使激励对员工来说有意义，不能盲目地进行激励。完善的激励体制会激发员工巨大的潜能，更能帮助企业在市场竞争中去得胜利。
酒店员工激励因素研究文献综述 文献综述酒店员工激励因素研究 1.激励的定义 激励有激发和鼓励的意思,是管理过程中不可或缺的环节和活动。但激励...
对绍兴市酒店新员工激励机制研究文献综述怎么写？答案如下：对绍兴市酒店新员工激励机制研究文献综述按照你最真实的感受描述出来就可以了。
文献综述是对论文选题研究现状的梳理，但并不仅仅是把文献进行简单的堆砌与罗列，而是需要在总结梳理别人研究的同时，对已有的研究做出评价，也就是说有述有评，这也是为什么文献综述也叫做文献述评的原因。
撰写文献综述步骤：
1、搜索相关文献
2、评价来源
3、识别主题、辩论和差距
4、概述结构
5、写文献综述
可以。如果论文所涉及的问题是目前国内外正在研究的热门课题，则近5年内的文献引用比例应较高。这从侧面说明了作者对同行研究成果的了解和掌握的程度之深。
先确定你的题目是什么，然后进资料库，像什么万方啊，CNKI啊，等等的。进里面把近五年的有关文献下载下来，分级阅读，然后归类整理，写一下你研究的问题的发展现状就OK了。最近就在头疼这个问题，哎！！
论文国外文献综述怎么写内容如下：
外文综述是研究者在其提前阅读过某一主题的文献后，经过理解、整理、融会贯通，综合分析和评价而组成的一种不同于研究论文的文体。而外文综述则是用汉语以外的语言来完成综述的写作。
1、首先根据你的论文主题想出5个关键词，依次输入谷歌学术搜索引擎（或者其他学校资源论文库）
2、在电脑里准备两个参考文献文件夹，一 个文件名写useful （有用），另一个文件名写maybe useful（可能有用）。
3、接下来浏览搜索到的文献的标题，看到和自己研究方向相关的题目就点进去， -目十行扫视文献，其中最主要看Abstract , Introduction和Conclusion三部分，也就是头和尾。
4、把扫视后觉得和自己的论文主题相关度高的，保存放进useful文件夹，如果看完觉得emmm（这个语气词是我导师给我讲的时候的原话，哈哈哈这种感觉只可意会不可言传）大概就是觉得有那么点关系，但又不舍得pass的文献，就放进maybe useful文件夹。
可以进行跨学科比较，如学习政治可用语文中的句子分析法来分析政治概念等等…… 三、问题学习法。带着问题去看书，有利于集中注意力，目的明确。它要求我们看书前，首先去看一下课文后的思考题，一边看书一边思考；同时，它还要求我们在预习时去寻找问题，以便在听课时在老师讲解该问题时集中注意力听讲
撰写文献综述步骤：
1、搜索相关文献
2、评价来源
3、识别主题、辩论和差距
4、概述结构
5、写文献综述
企业员工激励机制论文提纲范文
在社会的各个领域，大家都经常接触到论文吧，论文是学术界进行成果交流的工具。那么一般论文是怎么写的呢？以下是我整理的企业员工激励机制论文提纲，希望对大家有所帮助。
第1章绪论
第2章相关理论
激励概述
激励机制概述
第3章XX银行员工激励机制现状分析
XX银行概况
XX省银行业竞争环境分析
XX银行人力资源管理概况
XX银行现有的员工激励机制
XX银行员工激励机制存在的问题
第4章XX银行员工激励机制构建
XX银行员工激励机制构建思路
XX银行员工激励机制构建原则
XX银行员工激励机制构建内容
第5章结论
参考文献
摘要4-7
ABSTRACT7-13
第1章 绪论13-18
研究意义13
研究目的13-14
国内外研究现状14-15
国内研究现状14
国外研究现状14-15
研究内容与论文结构15-18
研究内容15-17
论文结构17-18
第2章 软件开发员工普遍性特征与激励理论18-26
软件开发员工人力资源基本特征18
软件开发员工的特殊性与需求特点18-21
软件开发员工的特殊性18-20
软件开发员工的需求特点20-21
激励理论概述21-23
传统企业激励存在的不足以及与软件开发企业激励区别23-26
第3章 A 企业人力资源激励问题调查26-39
A 企业概况26-29
A 企业基本概况26-28
A 企业经营模式28-29
A 企业与其他相关企业相比差距29
A 企业软件开发员工流失现状29-31
A 企业人力资源激励问题访谈31-39
工作单调枯燥，个人能力提升不达预期32
考核体系不完善32-34
薪酬体系不完善34-35
员工职业规划缺乏35-37
没有适合企业发展的培训体系37-38
企业文化匮乏38-39
第4章 A 企业激励机制满意度调查研究39-52
激励机制满意度调查问卷设计39-41
激励措施认同度分析41-43
激励措施认同度描述统计分析41-42
激励措施认同度的方差分析42-43
激励机制与员工满意度分析43-52
工作相关因素激励机制满意度分析44-45
考核相关因素激励机制满意度分析45-47
薪酬福利相关因素激励机制满意度分析47-48
成长发展相关因素激励机制满意度分析48-49
企业文化相关因素激励机制满意度分析49-52
第5章 增强A 企业人才激励机制措施52-80
建立与完善工作相关因素激励机制52-55
基于软件开发员工的工作再设计52
平衡软件开发员工的工作与生活,建立弹性工作制52-53
促进软件开发员工的合作与竞争激励53-54
建立创新与虚拟团队为特征的宽松的企业氛围54-55
建立与完善考核相关因素满意度机制55-62
建立目标管理的工作分解结构与考核机制55-56
软件开发员工的考核指标与方案设计56-62
组织对于团队的考核指标与方案设计56-58
团队对于个体的考核指标与方案设计58-62
建立与完善经济激励62-73
改善薪资福利制度使其具有激励功能62-73
薪酬方案设计62-71
福利方案设计71-73
借鉴国外的员工持股计划等远期激励方式73
建立与完善发展成长发展相关因素激励机制满意度机制73-76
软件开发员工的职业生涯规划73-75
软件开发员工的培训激励75-76
加强企业文化建设76-80
企业价值观、企业精神与企业伦理道德的灌输77-78
充分信任与授权软件开发员工78-79
与关键员工进行无缝沟通79-80
结束语80-82
参考文献82-84
附录 1 离职访谈提纲84-85
附录 2 员工激励机制满意度调查问卷85-87
致谢87-88
企业成本控制论文提纲
第一章 绪论
研究背景
由于近几年经济发展的刺激，加上人们对房屋的需求量上升但随着国有企业股份制的改革。2010年以后国家政策的调整导致建筑市场的竞争日趋激烈。经济力量决定上层建筑，企业想要发展就必须赢得利润。因此企业在施工过程中必须科学的控制施工成本。
研究目的和意义
研究目的
研究在施工阶段的成本控制可以将资源落实到实处以减少企业施工成本。在现场施工过程中对进行的变更进行预算，以增加企业收入,提高企业竞争力。
研究意义
对施工阶段成本控制的研究是通过一系列的措施和和方法对施工过程中的成本进行控制。在保证工程项目的质量，安全和工期等合同的基础上降低成本，提高经济效率。
研究思路
本文通过研究在施工阶段中对成本的投入，科学的管理，甲方设计的变更和工程量的临时增加等成本的控制以提高经济效率。其中成本的控制包括对人工，对材料的管理和控制，机械台班费，安全文明施工费等方面。
第二章 对施工阶段的研究
对企业 施工阶段的研究
施工组织计划
.工程概况和施工条件
施工方案
施工进度计划
施工平面图
主要技术经济指标
.施工过程的控制
2. 3建筑施工特点
施工的流动性
施工的单件性
施工周期长
受环境影响大
第三章 对企业施工阶段成本控制的研究
对企业施工阶段成本控制的认识
企业控制施工成本的方法
施工阶段成本的节约
施工阶段成本的创益
施工阶段企业的科学管理
施工阶段成本控制的内容
材料费用的控制
人工费用的控制
管理费用的控制
安全文明施工的投入
对传统的.施工过程中成本的控制的研究
在传统的施工过程中工程成本只是在施工前对于工程量的计算和施工后对工程进行决算，对施工中成本的控制不够到位不科学。
对安全文明施工的管理
安全文明施工决定了企业在施工过程中的成本投入。
对材料的管理
(1)材料的入库和保管
(2)材料的成本控制
(3)材料的使用
现场施工人员的管理混乱
企业施工阶段成本控制的方法
(1)安全文明施工
安全文明施工是企业施工的重中之重，只有通过对施工安全的管理才能：
① 使员工面临的安全风险减小到最低程度。
② 直接或间接的获得效益。
③ 提高企业品牌和形象
(2减少施工成本的方法
①采用先进的施工技术：
②对材料的管理
③对工程的合理安排：
(3)对现场工作人员的要求
第四章 我国工程项目施工过程中的成本控制
国内对于现代意义上成本控制理论和方法的研究始于二十世纪八十年代，是伴随我国改革开放逐渐发展起来的，施工项目成本控制理论与方法也逐渐成为理论与实务界研究的热门，许多专家学者从不同角度对这一课题进行了研究和探讨。
我国工程项目施工过程中的成本控制的主要问题
(1)组织施工计划受市场影响大
(2)施工过程中控制不严密
(3)安全管理不到位
(4)技术基础薄弱，管理水平难有保障
(5)材料管理不细致
我国工程项目施工过程中的成本控制问题的主要对策
(1)加强对市场的了解
(2)提高技术人员技术水平
(3)安全文明施工落实到位
(4)增强施工人员水平
(5)加强对材料的控制和管理
会计论文提纲
第1章绪论
研究背景及意义
论文框架与创新之处
第2章文献综述
企业社会责任的内涵及演进
战略性企业社会责任概念及维度
企业社会责任与财务绩效的衡量方法
企业社会责任与财务绩效关系研究
第3章承担战略性企业社会责任的理论基础
企业生态系统理论
利益相关者理论
竞争优势理论
第4章制度背景、理论分析与研究假设
制度背景
战略性企业社会责任对财务绩效影响分析
所有权性质对战略性企业社会责任影响分析
第5章战略性企业社会责任与财务绩效关系实证设计
样本选取及数据来源
变量设计
模型构建
第6章战略性企业社会责任与财务绩效关系实证分析
描述性分析
相关性分析
回归结果分析
稳定性检验
第7章研究结论、建议及局限性
研究结论
对策及建议
研究的局限性
本文结论
随着企业社会责任的不断发展，愈多学者从不同的视角来阐述、分析企业社会责任的理论意义与现实意义。本文回顾国内外学者在企业社会责任和战略性企业社会责任的概念理论，以及企业社会责任与财务绩效关系的研究方法和研究成果，以企业生态系统理论、利益相关者理论和竞争优势理论作为理论支撑，结合我国经济制度背景，分析不同所有权性质对战略性企业社会责任的影响，构建战略性企业社会责任与财务绩效关系的理论模型，对战略性企业社会责任与财务绩效关系进行了分析，主要得到以下研究结论：
第一，本文根据企业生态系统理论以及利益相关者理论提出了履行战略性企业社会责任以及对其进行细分的基础层、市场层、环境层战略性企业责任对财务绩效有显著正影响的假设，并得到了实证结果的证实。实证结果表明，战略性企业社会责任的履行能够为企业带来及时的效益的同时，还能使效益具有一定的延续性。基础层与市场层战略性企业社会责任的履行对后期财务绩效的影响相对于同期有所减弱，但履行环境层战略性企业社会责任对后期财务绩效的影响要显著于同期。在企业生态系统中，企业和企业生态环境是相互影响的，企业对生态系统各成员履行战略性企业社会责任，创造社会价值的同时，企业生态环境反影响于企业，增加企业的经济价值，影响企业的财务绩效。
第二，本文结合经济制度背景，在第一个假设的基础上提出了国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期财务绩效的正向积极影响。实证结果显示，国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期会计业绩的促进作用，但对市场绩效存在不显著的正相关关系。随后的稳定性检验又证实了国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期会计业绩以及市场绩效的促进作用。结果反映，国有企业在履行战略性企业社会责任的过程会偏向非经济目标的实现，而对成本效益、经济目标实现方面的问题考虑较少，在经济价值增值方面的动机弱。而非国有企业在履行战略性企业社会责任时比国有企业更偏向企业经济价值的增值。
第三，由于本文实证模型中检验了战略性企业社会责任对后一期的财务绩效的影响。根据实证结果显示，除环境层战略性企业社会责任外，对后一期财务绩效的影响的显著性明显弱于同期的财务绩效的影响。说明对于战略性企业社会责任的履行，企业并非一劳永逸，而需要不断做出努力，才能促使社会价值与企业经济价值同步增长。
酒店员工激励因素研究文献综述 文献综述酒店员工激励因素研究 1.激励的定义 激励有激发和鼓励的意思,是管理过程中不可或缺的环节和活动。但激励...
酒店员工激励因素研究1.激励的定义 激励有激发和鼓励的意思,是管理过程中不可或缺的环节和活动。但激励还没有一个统一的定义,以下是国内外学者对激励的定义作一些探讨。 //.es(1955)认为激励涉及“行为是怎样开端,怎样被赋予活力而激发,怎样延续,怎样导向,怎样终止,亦即在所有一切进行过程中,该有机体是呈现出何种主观反映的”。 Dessler(1976)视激励为人们要求满足某种需要的反应。 俞文钊(1996)认为激励指的是持续激发人的动机的心理过程,透过激励,在某种外部或内部刺激的影响下,使人一直维持在一个兴奋状态中。 王重鸣(2000)认为激励是指推动人朝着一定方向和水平从事某种活动,并在工作中持续努力的动力。 综合以上国内外学者所述,可以给激励下这样一个定义:激励是指通过一定的手段或工具使员工的愿望和需要得到满足,以激发他们的工作积极性,使其发挥主观能动性,从而实现组织目标的过程。2.员工激励因素研究 & Liebman 1990则依激励因素所能满足的需求层次不同,将激励因素分为三大类:物质性报酬、社会型报酬和活动型报酬。物质性报酬包括所有财务型报酬,可满足个人的生存需求,例如奖金、佣金与旅游等;社会型报酬是能满足人际关系和受人尊重的需求,例如表扬、升迁等;活动型报酬是能满足成就感和自我成长的需求,例如竞赛与教育训练等。 & Weeks(1992)采用成对比较法研究业务员对五种激励因素的偏好发现重要性依次为:加薪、晋升、福利、奖励性报酬、表扬。 & Forde & Ferrari(1998)在他们的研究中列举出了18项员工激励因素,并根据赫兹伯格的激励保健理论分为两类:保健因素:包括工作保障、便利的工作时间、工作地位。
员工激励机制探究论文
就企业而言，激励机制是企业为有效激励员工而建立的一套有机的激励制度和措施的集合，看看下面的员工激励机制探究论文吧!
摘 要 本文阐述了员工激励机制的内涵，分析了供水企业现行激励机制存在的问题，结合员工激励机制的原则，提出构建现代供水企业员工激励机制的策略及实施注意的问题，以充分调动员工的积极性、创造性，实现企业的可持续发展。
关键词 供水企业 员工 激励 机制
大批外资企业在中国加入WTO以后进入我国，加剧了市场竞争，尤其是人力资源竞争。供水企业虽然属于资源型国有企业，但同样面临激烈的人才竞争。目前，由于绝大多数企业在引进西方先进管理思想起步较晚，建立有效的员工激励机制方面尚有欠缺，影响了员工的积极性，人才流失与不能有效使用在很大程度上影响了企业的发展壮大，因此建立适合本企业的员工激励机制及如何运用好激励机制是现代供水企业面临的十分重要的问题。
一、激励机制内涵及供水企业现行员工激励机制现状
它包括目标激励体系、工资福利激励体系、企业文化激励体系、员工培训体系及相关制度体系等。其本质在于通过科学、系统的制度建设，对员工的各种需要进行不同程度的满足和限制，推动员工沿着组织期待的方向作出持久的努力。同时，通过系统、持续不断的正反两个方面的强化和塑造，使员工产生努力工作的内在动力，将组织目标真正转化为每个员工的个人目标。
近年来，绝大多数供水企业在激励机制建设方面进行了积极探索，但由于历史和体制等多方面因素的影响，目前激励机制的建设并未真正在深层次上取得实质性突破。主要表现为：第一，分配制度基本仍沿用计划经济体制下的工资模式，经营成果与员工的切身利益没有真正挂起钩来，从总体上看仍是一种保障型而非激励型的工资制度；第二，缺乏严格而系统的绩效考评体系，薪酬没有和个人绩效紧密挂钩；第三，激励形式单一，过分依赖物质激励，缺乏有效的长期激励手段。第四，员工缺乏再培训，缺乏对企业广泛的认同感等。
二、建立企业员工激励机制的原则
（一）组织目标和个人目标相结合
组织与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者往往存在矛盾，所以，目标设计不仅要充分体现组织目标的要求，而且还要注重员工的个人目标取向，使企业与员工的目标一致。
（二）物质激励与精神激励相结合
与其他企业相比，供水企业肩负着更多的社会义务，这决定了供水企业员工应具有更高的行为动机和社会使命感，精神激励应成为企业的鲜明特征，要想在更高的层次调动员工积极性，需合理结合物质激励与精神激励，运用目标奖励、荣誉奖励、参与奖励等精神奖励。
（三）长期激励与短期激励相补充
过于偏重长期激励或短期激励，最终都会降低企业现实生产效率，企业可以建立员工职业生涯设计机制，有条件的企业可以建立企业年金制度和推行员工持股计划，将员工利益与企业利益融合在一起，建立长期激励机制。在不影响正常生产的情况下，企业可适当提高短期物质激励的实际支付，实现短期激励的实效化。
（四）激励与约束相结合
约束和激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括科学系统的规章制度和严格规范的业绩考核制度等。通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，做到人尽其才，才尽其用。
三、构建企业员工激励机制的策略
（一）制定激励性的员工薪酬制度，实现报酬激励
合理的薪酬体系具有明显的激励效果。研究发现，从企业内部来讲，员工对薪酬差别的关心程度要高于对薪酬水平的关心。这说明，企业的薪酬体系要具有激励性，就必须保证外部公平和内部公平，即企业的薪酬水平与本行业的`薪酬水平相当，企业按员工的贡献定薪酬。第二，企业设计薪酬体系时要保持固定部分的比例，使员工产生一定的职业安全感，同时适当拉开薪酬层次。岗位工资制较适用于供水企业一般员工，较全面考虑了员工对企业的投入，加大了薪资结构中“活工资”部分解决了职工薪酬水平与劳动力市场脱节、工资水平不反映劳动差别等问题。第三，薪酬与绩效挂钩，绩效薪酬在实施过程中要以科学的绩效评估体系为依据，如企业可以根据经济效益设立奖励基金，按员工的贡献和考核结果发放。
（二）建立有效的绩效考评机制，实行考核激励
绩效考评是在明确岗位职责和要求以及工作分析的基础上有针对性地对员工在任职期内的总体表现进行考核，确保员工工作结果与企业目标保持一致的手段。供水企业绩效考核不能只局限于德能勤绩等简单的定性指标，而应建立一种能量化、测量、易于操作的综合性考核指标体系，包括职责履行程度、业绩表现、工作态度、团队精神等相关因素的考核。考评者由单一性向多维度转变，从多个角度对员工进行评价。考核技术要实现定性与定量分析相结合，如应用模糊数学和排序方法将定性的考核结果进行定量化处理。企业在运用绩效考核中要遵循PDCA循环改进完善绩效管理。
（三）建立员工发展体系，实现发展激励
员工发展体系包括员工培训、员工素质架构分析、员工职业生涯设计等。企业要关心员工的个人发展，制定培训规划和培训管理制度，进行严谨的员工需求分析，根据汇总的员工培训计划进行总体协调与实施。根据不同岗位的职位设定和发展途径，企业基于员工个人兴趣、技能、潜质作出员工发展规划和设计，如运用“教练型”的领导方式帮助员工纠正偏差；运用开发性训练科目不断增强员工的知识技能；运用学习型组织的环境满足员工终身学习的需求。
（四）塑造有企业特色的企业文化，实现精神激励
企业可以通过举办“企业之星”评选活动，把在服务、创新等方面表现出色的员工评选为“企业之星”，员工将会把获得这份荣誉作为自己的目标，努力进取，逐步使企业员工形成一种精神振奋、开拓进取的良好风气，发挥出其他管理制度无法比拟的激励力量。
（五）提供员工参与管理的平台，实行政治激励
建立和实施合理化建议制度，鼓励员工从供水设施运营维护、水质监控管理、水厂设施优化等方面提出合理的建议，对经过实际应用能取得明显成效的，根据贡献大小实行奖励。企业内重大性的决策以及涉及员工切身利益的敏感问题交由职工代表大会讨论，讨论的提案付诸实施。
（六）树立人本主义思想，实现情感激励
通过多种途径扩展情感激励的范围，如为员工创造良好的人际关系，帮助员工缓解心理压力增强合作，使他们把更多的精力放在工作当中；提供带薪休假等福利，为员工身心调整提供便利，帮助员工在正常工作时间里更高效地工作；加强与员工双向沟通缩短双方距离；解决他们工作、生活中的困难来增进彼此的情感。
四、实施企业员工激励机制注意的几个问题
（一）激励要有针对性和差别性
由于个体差异，激励过程中要针对不同类型员工选择合适的激励方法。激励群波斯顿模型较贴切地反映了国有企业人力资源的基本分类，它根据每个员工的利益期望、工作经历、等分类标准将员工分为新星群、骨干群、老黄牛群和问题群。企业在根据员工的需求及其变化来调整和选择有针对性的激励方法时可以借助该模型。
以一间员工平均年龄不超过32岁，本科以上学历的职工占40%的大型供水企业为例，企业以新星群为主，他们自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，更注重自我价值的实现。企业要充分了解员工的职业发展意愿，结合企业实际，为员工制定职业生涯规划，为员工提供适合其要求的发展道路，力求使新星群向骨干群转化，保持他们的进取精神。企业对骨干群的激励要保持长期与稳定，降低他们向老黄牛群转化的速度，同时要注重问题群的关注、培养和激励，使他们向新星、骨干群转化。这样最终使员工的个人发展与企业可持续发展得到最佳结合。
（二）营造公平公正的实施环境
激励机制首先要体现公平原则，企业要在广泛征求职工的基础上出台一套大多数员工认可的制度，并且把这些制度公布出来，在激励中严格按照制度执行并长期坚持。尤其是在非物质激励中，企业要系统地搜集、分析与非物质激励相关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，将非物质激励与绩效考核有机结合起来。
（三）适度使用激励的正反两个方面
对于任何激励机制而言，都具有奖励和惩罚两种对立统一的基本强化手段。企业应该完善内部奖惩制度，在实施积极奖励的同时，还必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。两者相结合，才会达到最佳激励效果。
五、结论
制定真正有效的激励机制则成为吸引和留住人才的关键因素，现代供水企业结合本身实际情况并借鉴国内外先进优秀的经验，运用好员工的激励机制，使员工对企业产生归属感、认同感和休戚相关的利益感，让员工与企业共同创造和谐稳定的供水环境，必将有利于企业可持续发展。
参考文献：
[1]徐兆铭.企业绩效与激励机制:战略的观点.北京:中国税务出版社(第1版)..
[2]杨和茂,高效激励:打造常青企业.北京:中国铁道出版社.2007:81.
[3]袁宜斌.国企人力资源激励的探讨.包钢科技.2004(5):6.
《影响力》可以网上查查。
在这方面，不一定多多益善。记得依据人力资源世界标准：赏罚分明全有了
xx企业员工激励机制研究摘 要：激励机制是人力资源管理的重要部分，也是企业管理的重要环节。本文首先回顾了国内外学者有关激励机制研究。然后针对A企业，从薪酬激励、培训激励、绩效激励、奖惩激励、目标激励及感情激励对其现行的激励机制作出描述，并从上述方面一一分析其优缺点及造成该问题的原因。最后根据笔者所学知识及所了解的A企业的情况，从工资、福利、培训、绩效考核、岗位职责和员工参与等方面对其提出了改善建议并作出了总结。关键词：人力资源管理；员工激励；激励机制