随着我国各企业的不断发展,企业的管理人员逐渐认识到企业人力资源专业人员胜任力在企业中的重要性。下面是我为大家推荐的人力资源论文，供大家参考。
人力资源论文 范文 一：中小企业 人力资源管理 模式选择分析
摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起着根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。
关键词：中小企业;人力资源管理;模式选择;对策
一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题
1.落后的管理理念。
目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让 企业管理 者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。
2.不完善的管理制度。
虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。
3.管理与战略规划不匹配。
对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的 企业战略 ，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。
4.不充分的人才培训。
由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展进程造成了很大的妨碍。
二、中小企业的人力资源管理模式选择
1.从人力资源的管理现状进行选择。
中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响 总结 出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。
2.从人力资源的管理模式进行选择。
企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。
3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。
人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的 规章制度 ，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。
三、企业人力资源管理模式的创新决策
1.明确思想观念。
正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。
2.健全完善管理制度。
管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。
3.建立匹配的管理与战略规划。
首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。
4.加强对人才的 教育 与培训。
人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展进程。
参考文献
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人力资源论文范文二：事业单位人力资源管理研究
摘要：伴随着我国社会经济的不断发展，也促进了我国事业单位的发展。事业单位在发展壮大的过程中逐渐意识到人力资源的战略意义。因此，通过利用现代化人力资源管理 方法 ，全面的提高了事业单位人力资源管理的质量，从而优化了事业单位人力资源的结构，实现了事业单位的稳定发展。此外，由于社会是在不断发展，事业单位也会随着社会的发展而发展，因此，事业单位的人力资源管理工作不能满于现状，应不断的对人力资源管理工作进行优化，以将事业单位人力资源管理的优势充分的发挥出来，推动事业单位快速发展。
关键词：事业单位;人力资源管理;优化策略
事业单位人力资源管理工作内容较为庞杂，涉及到的人员较多，管理起来难度较大。管理人员只有结合事业单位实际的发展情况，对人力资源管理工作进行优化，才能确保人力资源的质量，使事业单位拥有高水平的人力资源储备，从而能提高事业单位整体员工的专业素质及专业能力，对事业单位的发展非常有利。而在本文的研究中，也主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究。
一、事业单位人力资源管理优化的重要性
1.是事业单位发展的必然需求。
事业单位人力资源管理优化是非常有必要的，其是事业单位发展的必然需求。事业单位要想获得长远发展，提高事业单位的竞争力及社会影响力，必须要拥有一批高质量、高水平、高能力的员工队伍，为事业单位的发展作出突出贡献。因此，只有对事业单位的人力资源管理工作进行优化，才能及时的发现人力资源存在着的问题，通过及时的解决，确保事业单位人力资源的质量，从而提高事业单位的竞争力，促进事业单位长远发展。
2.是事业单位员工发展的必然需求。
事业单位员工有着长远的 职业规划 ，同时对自己的发展有着一定的需求，只有不断的对事业单位人力资源管理优化，才能及时了解事业单位员工职业需求、发展需求，进而采取针对性的管理 措施 ，能促进事业单位员工的良好发展，使员工能够获得归属感，提高员工的使命感，进而在自己谋得更好发展的同时也促进了事业单位的良好发展。
3.是社会进步与发展的必然要求。
近些年来，我国社会经济发展非常迅速，也推动了社会的进步。而我国社会经济的发展与社会的进步离不开各行各业员工的努力，其中事业单位的员工更是作出了突出的贡献。要想继续推动社会的发展与进步，则必须对事业单位人力资源管理进行优化，以将事业单位人力资源管理的效能最大程度的发挥出来，为社会作出更多的贡献。
二、影响事业单位人力资源质量的因素分析
1.员工的综合素质。
员工的综合素质直接影响到事业单位人力资源的质量。由于部分员工的学历较低、专业能力不足、工作 经验 较少、缺乏创新力及创造力等都会导致事业单位人力资源质量的下降，甚至是造成人力资源危机，严重的影响到事业单位的发展。此外，很多员工在实际的工作中，没有强化自身的学习，也没有积极的参加各项培训，导致自己的专业素质跟不上事业单位的发展需求，对事业单位的发展非常不利。
2.人力资源管理方法。
人力资源管理方法的科学与否将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量。由于很多的管理人员具有先进的管理思想，并且能够将事业单位人力资源管理工作与现代化管理方法、管理技术、管理模式进行有机的结合，从而提高了事业单位人力资源管理的质量，增强了事业单位的发展动力。反之，如果管理人员的管理思想陈旧落后，管理方法不科学，没有对管理方法进行有效的优化和创新，势必会影响到事业单位人力资源管理的质量。
3.薪酬工资待遇。
员工在事业单位工作中，一方面想要获得事业上的成功，另外一方面对薪酬工资待遇有着较高的需求。如果员工付出的努力与实际的薪酬工资待遇不匹配，将会影响到员工工作的积极性，同时会造成大量优秀人才的流失，给事业单位造成巨大的损失。因此，需要对员工的薪酬工资待遇进行合理优化，坚持高能力者高工资、高待遇，将优秀的人才留住，促进事业单位的长远发展。
4.考核晋升机制。
事业单位的员工都想通过自己的努力获得职位上的晋升，而员工的晋升需要采用科学的考核机制进行评定，了解员工的努力以及在工作上的成绩。因此，事业单位的考核晋升机制会影响到事业单位人力资源管理的质量。考核晋升机制完善、先进，能够为努力且为事业单位做出突出贡献的员工提供晋升的机会，如果考核晋升机制不完善，也会导致很多人才被埋没，导致员工不满情绪的出现，影响到事业单位人力资源的质量。
三、事业单位人力资源管理的优化策略
1.优化人力资源管理规划。
在对事业单位人力资源管理进行优化的过程中，应对人力资源的规划工作进行优化，以提高事业单位人力资源的质量。首先，应不断的对事业单位人力资源配置计划进行更新，尤其是对每个岗位人员数量、岗位人员素质要求等方面进行合理的规划，同时还要加强对事业单位空缺数量、岗位变动情况等方面数据的更新，从而满足岗位的发展需求。其次，对于事业单位人才的发展来说，应该提供一个公平的发展平台，根据事业单位人才不同的特点、不同层次等按需设岗、择优聘任、公平竞争，这样才能保证工作人员有着良好的工作状态。再次，应完善人力资源的发展计划以及维护计划，主要根据事业单位的发展需求，建立并完善人才成长机制，给员工提供更大的发展空间，从而提高事业单位人力资源的质量，促进事业单位长远发展。
2.优化人力资源管理方法。
实际上，事业单位人力资源管理方法的科学与否，将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量和水平。由于很多管理人员没有结合事业单位实际的发展情况对人力资源管理方法进行优化，导致人力资源管理工作中出现诸多的问题，像，优秀人才的流失、人力资源质量的下降等等。因此，进行人力资源管理方法优化是非常重要的。首先，人力资源管理人员需要具有与时俱进的思想，应时刻关注社会的动态以及事业单位的发展需求，强化学习，了解目前社会中先进的人力资源管理思想和理念，并将其有效的应用于人力资源管理工作中。其次，事业单位的人力资源管理工作应与现代化技术进行有机结合，将计算机技术以及多种智能化技术有机的融合为一体，并将其应用于事业单位人力资源管理工作中，能显著的提高事业单位人力资源管理的质量，确保事业单位人力资源管理的科学性和高效性。
3.优化薪酬工资待遇政策。
在事业单位的人力资源管理工作中，会结合事业单位实际的情况制定薪酬工资待遇的政策，但是，随着事业单位的发展以及员工需求的变化，薪酬工资待遇政策中的很多条款已经与事业单位实际的情况不符，同时也影响到员工工作的积极性。因此，需要对事业单位的薪酬工资待遇进行不断的优化，具体的优化措施如下。首先，应对员工进行充分调查，了解员工对薪酬工资待遇等方面的要求，可采取问卷调查的方式，将员工的合理化意见进行有效回收和利用，并且将其融入到事业单位薪酬工资待遇的政策中。其次，由于很多事业单位薪酬工资待遇政策中没有完善的绩效工资政策，无法将员工的创造力最大程度的发挥出来，因此，应合理的建立绩效工资政策，使员工的工资能够拉开差距，提高员工的竞争意识，使其能为事业单位作出更多的贡献，促进事业单位长远发展。
4.优化人力资源考核晋升机制。
在事业单位人力资源考核机制的优化方面，主要应考虑到两点。第一，确保考核的全面性。具体应涉及到员工的工作态度、工作成绩、工作能力、创新能力、合作能力以及发展潜力，确保考核的全面性，这样才能对事业单位员工实际的工作情况进行科学的认定，从而确保考核的公平。第二，确保考核的连续性。事业单位应结合员工实际的工作情况，制定考核计划，定时、定期对员工进行考核，使其能够成为一种有效运行的机制，确保事业单位人力资源考核的有效性。在事业单位晋升机制的优化方面，首先，应为所有员工提供职位晋升的机会，无论是最基层的员工或是中层干部，都应一视同仁，对于高能力、高素质的基层员工应给予发展的机会。同样，针对于一些不求进取、安于现状的中层干部也可以将其调到基层历练。通过此种方式，能够将所有员工工作的积极性充分的调动出来，而员工要想获得职位的晋升，也会进行更多的努力，从而提高了事业单位人力资源的质量，有助于提高事业单位的竞争力和社会影响力，对事业单位的长远发展非常有利。
综上所述，本文主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究，通过本文的研究，我们了解到，在事业单位实际的发展中，只有对人力资源管理进行不断的优化，才能为事业单位的发展谋得更多的机会，也才能审时度势，实现事业单位的飞跃发展。因此，在实际的工作中，应结合事业单位人力资源管理的实际情况，采取针对性的优化策略，进一步提高事业单位人力资源的质量，这样才能够将事业单位人力资源的优势充分的发挥出来，提高事业单位的社会影响力。
参考文献
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加强会计职业道德建设是会计人员爱岗敬业、严格履行自身职责的重要前提,也是提高单位财务管理水平和会计信息质量的重要保障.本文首先论述了行政事业单位会计职业道德存在的问题,并在此基础上提出了提高行政事业单位会计职业道德水平的解决措施:会计人员在实际工作中要不断加强政治学习,要充分认识到行政事业单位会计职业道德的重要性；要不断提高自身的业务能力,增强其责任感；另外,环境因素也会影响到会计人员的工作,因此,应建立良好的会计环境,进一步提高行政事业单位会计的综合素质；同时,还要抵制外界因素的影响,提高行政事业单位会计在工作中的判断力；建立会计岗位轮换制度,确保行政事业单位会计在实际工作中的标准规范.
世界人口发展概述根据人口发展的特点,人口学家将世界人口规模增长的历史过程划分为四个时期: ①史前的原始静止时期(公元前100万一前3000年); ②古代和中世纪的缓慢增长时期(公元前3000一1650年),③近现代的过渡增长时期(1650一1950年);④当代的急速增长时期(1950年以后). 史前时期 (旧石器,中石器,新石器时代)近100万年的时间里, 世界人口增长极其缓慢,几乎停滞不前地波动在静止线上下.据人口学家推断,公元前100万年,世界人口为1-2万人,公元前1万年,为400万人,公元前3000年,为3000万人. 古代和中世纪时期[包括奴隶社会(公元前3000年一纪元前后)和封建社会(纪元前后一1650年)],随着社会生产力的发展,人口增长进入相对稳定并持续缓慢增长的时期.这期间,总的看,封建社会的人口增长快于奴隶社会. 这一时期的世界人口由公元前3000年的3000万人缓慢增长到公元元年的2.3亿人,再增长到1650年的5.45亿人.近现代时期[包括近代阶段(1650一1900年)和现代阶段(1900一1950年)],是资本主义产生和发展时期.这时,社会生产力迅速发展,社会,经济,文化各方面发生了一系列变革,尤其是现代医疗卫生技术的进步和普及,为死亡率下降提供了条件.因而出现了世界人口的第一次大增长, 即从1650年的5.45亿人增长到1900年的16. 50亿人,再增长到1950年的25.04亿人.这期间,世界人口增长主要集中在资本主义国家,而大多数发展中国家人口增长仍比较缓慢.1900年以后,发展中国家的人口开始迅速增长.特别是第二次世界大战以后,科学技术尤其是现代医药科技的迅速发展和传播,使发展中国家的人口死亡率急剧下降,世界人口进入第二次也是有史以来最迅猛的增长时期.1950―1985年,有约20个国家和地区人口增长1.5倍以上,近70个国家和地区增加了1―1.5倍.到1996年,世界人口已达57.7亿人.46年间,世界人口增长了2.3倍.世界人口每增加10亿人的时间,由1804一1927年的123年,缩短到33年,14年,13年,11年.按目前的年增长率预测,2015年世界人口将可能达到71亿 /FONT>78亿之间,2050年将达到79亿一119亿之间. 人口剧增给经济,社会发展带来了重大影响.19世纪以来,资产阶级人口学家纷纷提出节育的主张,医护人员开始创建节育指导所,开展计划生育实践活动.特别是20世纪50年代以来,国际社会日益关注世界人口增长.1954年,在罗马召开世界性非政府间人口科学讨论会,讨论有关人口理论和共同关心的人口问题.1965年,在联合国主办下,国际人口学会,国际劳工组织,世界卫生组织在贝尔格莱德联合召开了世界人口会议,以期增进入们对人口问题的关注.1974年,联合国在布加勒斯特召开全球性政府间会议,对发展中国家控制人口问题以及人口增长与经济发展的关系问题进行广泛讨论,通过《世界人口行动计划》,提出人口政策是社会经济发展政策的组成部分;认为凡人口增长妨碍实现增进人民福利的目标的国家,应选择适当的人口政策;所有夫妇和个人都应自由地同时又是负责任地决定生育孩子的数量和生育间隔,并有为此而获得信息,教育和手段的基本权利,夫妇和个人在行使这种权利时有责任考虑他们现存子女和将来子女的需要以及他们对社会的责任.1984年,联合国在墨西哥召开国际人口会议,再次重申《世界人口行动计划》的原则和目标,并通过了进一步执行该计划钓具体建议.1994年,联合国在开罗召开国际人口与发展大会,通过国际人大会行动纲领》,确定今后20年人口与发展目标,广泛讨论了人口与持续的经济增长,可持续发展,提高妇女地位,包括计划生育和性健康内容的生殖健康等问题,表明世界对人口与发展,计划生育,生殖健康日益重视.今天,越来越多的发展中国家认识到人口过快增长给经济增长带来的影响,先后制定了人口控制政策.制定旨在降低人口增长率的政策的国家.从1976年占世界国家总数的25.0%增加到1993年的37.9%. 其中,发展中国家已占53%.亚洲,拉美地区由于大力推行计划生育,人口增长率显著下降, 1990年与1970年相比,妇女总和生育率均由5.5下降到L1,人口增长率均由30%左右降到20%左右. 整个发展中国家妇女总和生育率也从5.8降到3.6.
改革开放以来，随着中国经济社会的快速发展，中国流动人口的规模增长迅猛。下文是我为大家搜集整理的人口问题的对策论文的内容，欢迎大家阅读参考!
浅谈流动人口家庭教育存在的问题及对策
【摘 要】流动人口家庭教育处于弱势境地，并且我们可以找到流动人口家庭教育出现问题的深层次的原因，最后对于改善流动儿童家庭教育提出相应策略。
【关键词】流动人口家庭教育;对策
一、流动人口家庭教育存在的问题
流动人口家庭对经济资本、社会资本、文化资本的拥有量较少，而且资本的质量不高，由于种种条件的限制，家庭教育资本运作过程中也存在一些问题。虽然在流动人口家庭教育中存在优势的方面，比如孩子的自理能力很好、坚强、乐观的品质，但是，总的来说，流动人口家庭教育的总体情况十分令人堪忧。
(一)流动人口家庭教育资本存在的问题
流动人口家庭教育存在的问题具体表现为以下三点：
第一，家庭经济资本处于劣势，流动人口来到城市以后由于经济转型期的特点和自身的条件的限制，使得流动人口只能从事一些劳动时间长、生产环境差危险、报酬低的工作。导致他们与子女相处的时间短，甚至忽略对子女的教育。
第二，流动人口家庭社会资本不足。流动人口的社会网络关系局限于老乡和亲戚，基本没有其他寻求支持的渠道。家庭中与子女互动不足或者由于沟通方式不当导致子女的叛逆甚至是反社会行为的出现。父母多采用控制性和干预性的互动方式，支持性和引导性的互动方式运用不足。父母在寻求教育支持网络时感到非常无力，他还是保留非常保守的观念，认为孩子是父母的，要自己来管，家长很少与学校主动联系，他们认为包括学校学习在内的很多方面的内容要自己来教育，没有意识到孩子也是社会的，几乎没有想过自己没有办法教育的时候借助于社会资源和一些专业的咨询机构来寻求帮助。等到子女真正的出了问题，触犯了法律交给有关部门来管理，已经来不及了。
第三，家庭文化资本非常有限。父母文化水平有限，很多母亲不识字，对教育的内容和采取方式认识有偏差，这些对于子女的教育十分不利。家庭文化生活匮乏甚至出现不健康的娱乐方式如赌博等。
(二)家庭教育资本不足导致教育过程中出现问题
由于父母在获得经济资本时的流动性的特点、职业的特点和家庭条件的限制等原因，很多流动儿童有被寄养的经历导致亲子关系不够亲密，引发教育问题。
家庭教育的社会资本不足，导致父母教育的无力。不知如何和学校配合共同面对子女出现的问题，也不知如何取得社会教育资源网络的支持。流动人口家庭的社会支持网络局限于公有和老乡，同质性强，而且处境类似，对子女的教育没有太大的作用。
由于父母的文化资本不足对教育观念存在一些偏差，强调父母的权威，家庭互动缺乏平等沟通的氛围。流动人口家庭互动围绕学习和花钱的问题展开，互动多为控制性互动和干预性互动，引导性互动和支持性互动不足。导致孩子在心理上远离父母，在行为上出现问题。在家庭教育的价值观上，流动人口家庭普遍认识到家庭教育的重要性，但是由于自身条件的限制，在行动上没有什么好的办法。教育的效果不明显。流动人口家庭文化生活匮乏，甚至出现赌博等不良的娱乐方式。
总之，由于家庭教育资本处于劣势导致家庭教育的运作情况不佳，需要其它力量的介入来共同关注流动人口家庭的教育。
二、流动人口家庭教育出现问题的原因分析
流动人口只能从事收入低、危险、技术含量低、经常面临失业困扰的、工作时间长的工作，消费能力有限，直接表现为住房面积狭小，流动儿童没有学习的空间，客观化文化资本占有较少，工作时间长使得家长与流动儿童互动时间少，影响了家庭教育的效果。
由于流动人口的经济地位和社会地位决定了，流动人口的社会网络范围局限于亲戚、老乡和工友，获取对流动儿童教育支持的资源十分有限，对于流动儿童家庭教育出现的问题他们大多数时候只能独自面对。由于长期的户籍制度以及城乡二元结构的长期存在，他们在城市的社会制度安排之外，流动儿童无法进入正规学校就学，只能在农民工子弟学校就读，即使我们看到一些正规学校在逐渐接受流动儿童，但是据笔者了解由于教育资源有限他们也只能接受极少的流动儿童入学。子女没有好的学校入学也使得家长对于子女取得较高的学业成就信心不足，但又无能为力。
三、改善流动人口家庭教育的措施
(一)增加流动人口的家庭教育资本
韦伯利用“封闭”这个概念来描述把人们置于次等地位的过程，透过此过程，一个群体垄断了优势地位，向它界定为下层的或不合资格的外部人关闭机会。任何方便的、看得见的特征，例如种族、语言、社会背景(social source)、宗教、以及缺少一份特殊的学校文凭，都可以被用来把竞争者宣布为外部的人。通过限制获得机会(opportunities)和资源的获取(access)，封闭容许集体把报酬最大化。群体内部的人分享共同的文化和身份，并因而分享使排斥合法化的规范。
对于流动人口家庭教育资本匮乏这一问题的解决，我们不应该只是看到问题的表面，而应该从反对社会排斥入手，改善流动人口家庭的处境才能真正改变流动儿童的处境。
1.规范劳动力市场，增加就业
对雇主的不良行为进行规避，促进新型服务企业的发展、对在长期失业者中招募工人的企业的财政刺激、对低技术劳动力市场管理的改善、意图在失业者和潜在雇主间建立联系的临时就业，处理妇女特殊需求的政策。鼓励自主创业，对小业主给与支持和政策倾斜。城管和小贩之间“猫捉老鼠的游戏”上演已久，小贩大多是流动人口和社会低收入阶层，流动儿童心思细密，对于父母被追赶的情景十分不解和感到愤恨，从而引起他们对于执法者和整个社会的误解，小小的心灵充满了疑问，为什么他们靠自己的双手挣钱还会被驱赶，为什么来到城市会受到如此的对待，这个城市到底给他们带来了什么?反社会的情绪会在幼小的心灵开始萌芽。因此，对城市的小摊贩运营进行合理的规划，给流动人口一定的自主谋生的权利，对他们的劳动给予一定的尊重是改善流动人口家庭现状的重要环节，也是改善流动儿童处境的措施。 2.提升能力
对流动人口进行免费的技能培训， 增加就业能力。很多流动人口由于没有学历没有技能，自主创业没有资金，只能做一些简单的体力劳动，危险，劳动环境恶劣，劳动时间长。进行培训后部分流动人口有可能从事一些技能性的工作，提高家庭收入从而改善流动儿童的境遇。
3.收入支持
收入支持这里是指社会保障的支持，也就是说在流动人口面临受伤或者失业的情况下，有一笔资金作为临时性的救助，以防止家庭经济条件迅速的恶化。目前，流动人口由于户口以及工作单位的临时性原因，很多流动人口都没有社会保险。很多流动儿童也由于户口的原因没有保险，无论生病还是出现意外伤害，损失由他们自己承担。如果父亲，家里的顶梁柱遭遇到不测，家庭就坠入无限的困境中。如何建立一套完善的社会福利机制，把流动人口纳入其中，使他们有一定的安全感，无论整个家庭陷入何种境地都能使流动儿童的各种权利得到保障，是我们义不容辞的责任。
4.地域扶持倾向
这种尝试的理念是，特殊的城市贫民区或受剥削的地区，需要建立在广泛基础之上的针对经济、社会和基础设施等的行动(Rodgers， 1995b)。
2005年以来，为改善农民工的居住条件，重庆市南岸区采取“因地制宜、政府投入、社区管理、以寓养寓”的模式，投资250多万元，在各街道建设“阳光公寓”。只需“一人一天一元”的低费用，农民工就能住进环境整洁、设施完善的公寓房。截至2007年7月，南岸区已建成7个“阳光公寓”，入住农民工5000多人。政府在能力的许可下，可以参考重庆的做法，建设流动人口公寓。给流动人口家庭安身立命之所，给流动儿童一套学习的桌椅和一盏点燃希望的台灯。
(二)发挥教育在社会流动过程中的正功能
在布迪厄看来，学校所传递的文化是统治阶级文化，而非具有普遍意义的社会文化遗产。学校运用支配阶级所赋予的权力关系将其文化定义为合法的文化资本，在教学过程中通过符号暴力过程强制性地传递。由于被支配阶级的文化与支配阶级的文化存在很大的差距，因此，他们的子女常常是学校教育活动中的失败者，无法取得足够的、支配阶级定义的合法文化资本。这样就造成了一个文化资本分配不平等结构，并进而形成了一个封闭的文化资本的循环传递与阶级关系的循环传递。
教育的再生产功能是否意味着教育是制造社会不公平的机器?是否意味着教育没有存在的必要呢?我们知道，教育具有促进社会流动的作用，是社会下层向上流动的合法途径。自从教育作为一种社会选拔机制以来，在我国恢复高考制度以来，教育给处于社会劣势阶层的人们提供了一条通往社会上层阶级的途径。它在一定程度上避免了传统社会的地位世袭，使个人可以通过自身的努力而获得进入主流社会的机会，教育给大众提供了平等竞争的舞台。
在打破这种循环使得弱势群体向上流动的议题上，科尔曼报告给我们增加了信心。
科尔曼报告的历史性意义是，它把教育的平等，放到社会经济平等的背景上。教育的平等受制于社会经济平等，反过来也影响社会经济平等，从而把教育平等问题提高到改造社会的整体目标上。
那么，学生家庭的社会背景，怎么会影响到他们的学习的呢?科尔曼研究发现，处于弱势的学生，他们觉得环境过于强大，不可能通过教育改变他们的人生，他们对自己的前途缺乏自我期望，觉得没有盼头，学习的“士气”就比较低，从而造成学习成绩较低，而且差距越往后越大。在流动儿童中也有这样的情况，很多儿童都有很高的理想，但是由于家庭条件的原因，学习差强人意，也觉得自己没有希望，很多人读完小学就不读了，能读到高中，考上大学的流动儿童是少数。
科尔曼向国会证明，教育机会的平等，要从教育的结果来考察，因为正是对受教育结果的期望，影响了学生的自我评估，决定了学生的学习状态，也造成了因种族、肤色、宗教等因素下，弱势人群教育机会的实质不平等。
正是科尔曼报告的这一结论，为后来美国普遍实行的“肯定性行动”或称“平权法案”铺平了道路。公共教育事业大幅度地向弱势人群倾斜，实行所谓“为了平等的反向歧视”。在中小学强制性黑白合校的同时，大学招生，政府机关雇佣和提升等方面，普遍实行倾斜性政策，照顾黑人和其他弱势人群。这种措施是特定历史状态下的阶段性的措施。因此，几十年后，这样的做法是否已完成其历史使命，是否应该逐渐终结，具体措施是否适度，成为争议的焦点，也为此出现了一系列司法诉讼，至今没有平息。但是，不可否认的是，公共教育事业对弱者的倾斜，明显地改善了近几十年来美国社会教育机会的平等性。
那么怎样才能最大程度地创造公平合理的教育制度，促进社会公平的实现。“发展中国家的教育制度相对来说比较年轻，因此有一定的机会可以减轻社会的不平等现象，至少它可在一定程度上鼓励人们向较高的社会地位去努力。有些国家一经独立就致力于建立一个无产阶级社会。不管社会环境如何，教育的改造作用是不能否认的。当它一旦传播到在经济和社会方面不利的阶层，改造的趋向便是平等化。”相信在不久的将来，会有更多的流动儿童摆脱贫穷边缘的社会地位，平等的享受社会发展带来的丰富的物质和文化生活。
(三)针对流动儿童教育的政策建议
1.改革户籍制度去除身份区隔
我国的户籍制度，虽然在一定程度上是适合当时社会发展需求的，但是随着经济的发展和人口的流动，也在不断制造着依附于身份的城乡分割，以有没有户籍作为资源分配的依据，违反了社会公平正义原则。
在教育领域来说，正是城乡户籍的存在，造成流动儿童在城市中无法得到与城市儿童同样受教育的权利。解决问题的根本在于加快城乡二元户籍制度的改革。
消除户口的社会附加功能，切断户籍身份与利益之间的关联，改变户口与就业、医疗、社会保障、教育、住房等公民利益挂钩的不合理现象，实现城乡一体化管理;逐步取消农业户口与非农业户口的二元结构，建立对流动人口的动态管理制度。 2.调整现有义务教育格局，消除身份歧视
在流动人口特别集中的城郊结合部，要提高公立学校的招生能力，或者增设新的学校，来解决局部区域内农民工子女入学紧张的现象。
社区和学校牵头，办好农民工子女家长学校，提高农民工教育子女的能力，使流动人口家庭尽快适应城市生活。
3.发挥学校教育与社区的教育的功能增加流动人口家庭教育的社会资本
学校主动与家长沟通，建立良好的合作关系，而不是只是在开家长会的时候职责家长的错误。采取灵活多样的交流方式加强学生家长之间的互动，互相交流教育心得，营造好的教育气氛。把同质性较高的家庭分成小组，如单亲家庭小组、多子女家庭小组，学校负责讲解这些家庭的子女容易出现的问题，及早发现子女出现问题的征兆对症下药进行解决。
4.发掘非政府组织的力量增加流动儿童家庭的文化资本
团委、妇联、青少年研究机构等非政府公共组织可广泛挖掘社区教育资源，为流动儿童提供文化资本。比如，妇联联合街道与大学，让大学生进入流动儿童家庭，与流动儿童结成对子，利用双休日、寒暑假对流动儿童提供学习帮助;团委、街道等机构可以培育义工、志愿者队伍，鼓励退休教师、大学生以及其他社会成员成为义工或志愿者，广泛开展义工活动、志愿者活动，指导流动儿童的学习，帮助他们实现学业进步。
总之，流动儿童的家庭教育是不仅仅是家庭内部的任务而是整个社会的责任，只有家庭、学校、社会三方面协作才能起到良好的效果。所有的儿童都是祖国的未来和希望，我们有责任帮助流动儿童家庭充实家庭教育资本，有责任帮助他们改善亲子互动，有责任让他们得到公平的待遇。
参考文献：
[1]重庆：农民工住上“阳光公寓”
[2]周海玲：《论流动儿童教育公平化的策略――文化资本的视角》，《教育理论与实践》，2008年9月
[3][法]雅克・哈拉克：《投资于未来――确定发展中国家教育重点》，教育科学出版社，1993年，49页。
[4]昆明城乡一体化趋势分析.
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我认为可以从人口地理学角度出发，以我国人口分布特点概述基础上探讨分布的影响因素。影响因素可以从一下角度出发：1. 自然因素（气候、地形、土壤、水体和矿产资源等）2. 社会经济因素（生产方式和生产力水平、经济发展水平、经济活动方式和交通运输条件）3. 历史因素和政治因素最终完成分析。
人力资源管理论文（仅供参考） 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。 但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。 而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。 所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。 人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。 在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：1．把人力资源战略同企业竞争战略做到一致： 企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。2．把员工培训作为解决人才需求不足的方法由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。3．创造新型的人力资源管理模式： 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会 在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。 5．制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。 同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。6、热爱、理解、关心员工 热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。 理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。 人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。 我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。 我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。以下是我对人力资源管理提出的几点建议：1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中 2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。 3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。 1） 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求 2） 物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才 4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。 在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。 建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈. 但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。后序话： 不知不觉与老师一起上课也有一段时间了，在这段时间真的很高兴，多了一个好老师，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上学了好多有关人力资源的知识，课外的知识。是你让我接触有关人力资源管理方面的内容，让我接触有关企业人力资源管理方面的知识，例如：美的空调的案例。让我接触现今高校继续就读的情况。这一个过程是很值得我回忆的。 令我收获最深的是分析美的空调的案例的时候，我作为我们组的组长，就要对这个案例负责，我尽量让每一位组员都参与其中，并不是为了应付。我也不喜欢这样的做法。我采取的办法是让每一位组员去看一看美的空调的案例，然后将她们的想法告诉我，我再将她们想法好的采取，不好一起商量讨论。我还记得我们班的有关组员，下课时还在讨论，在这个过程中我真的好感动，我觉得真的每一位人都参与其中。我还深深记得我为了做powerpoint整整一个下午座在电脑旁边，为了就是做好这次的案例分析。 接下来，就是我代表我们这组上去发言，虽然平时我有做过主持，在公众面前发言，参加演讲比赛。但今次的感觉与前面几次是完全不同，尽管以前我们在上公选课时也做过这样的案例分析，也是代表我们组员出去，但今次我更懂得为我们组员着想，因为我们今次不仅有我们班的组员，还有其它系的组员。我现在代表是我们整组的成员，代表我们这组组员的想法。而且尽管我在这次案例分析中，可以未必是最好的一组，但最后得到组员的支持，我觉得这一点是最重要的，因为不是她们对我的信赖与支持，也不会派我上去，也不会后来对我的肯定，我觉得这就是一种团体合作的精神，因为有时候你做一件事时，一个人的力量是有限的，而全部人一起合作做出来远远要比人一个人做要好。这是我在今次案例分析中得好最宝贵的一点。 而且在以后的日子里，我不会因为人力资源管理选修课结束，就结束有关方面的学习，我会一如既往的去学习有关方面的知识，继续去对有关人力资源方面的案例进行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相关方面的疑难，请老师多多帮助，我也会继续与我们这组的人讨论，看一看她们的观点是怎样的。 因为如果将来有机会，我想继续深造，而人力资源是我其中的一个选择，所以我会在以后的日子里，继续把它学好，学精。也希望老师出给一些宝贵的意见。 最后，很感谢老师在这段日子里给予我们的。参考文献：1、 周占文 主编. 《人力资源管理 》电子工业出版社 20042、 陈刚 吴焕明著. 《人力资源管理方法》 广东经济出版社 20033、 施必善编著. 《人力经理必做的100件事》 中国致公出版社 2002
现代人力资源管理最根本的目的就是吸引、激励和留住人才。下面是我为大家整理的人力资源相关论文，供大家参考。
摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起著根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。
关键词：中小企业;人力资源管理;模式选择;对策
一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题
1.落后的管理理念。
目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让企业管理者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。
2.不完善的管理制度。
虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。
3.管理与战略规划不匹配。
对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的企业战略，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。
4.不充分的人才培训。
由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展程序造成了很大的妨碍。
二、中小企业的人力资源管理模式选择
1.从人力资源的管理现状进行选择。
中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响总结出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。
2.从人力资源的管理模式进行选择。
企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。
3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。
人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的规章制度，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。
三、企业人力资源管理模式的创新决策
1.明确思想观念。
正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。
2.健全完善管理制度。
管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。
3.建立匹配的管理与战略规划。
首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。
4.加强对人才的教育与培训。
人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展程序。
参考文献
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[2]刘丽.新经济时代背景下的企业人力资源创新研究[J].品牌下半月,20157:283-284
[3]吕惠兰.企业人力资源管理的资讯化建设研究[J].中国商论,201515:65-66
摘要：企业人力资源管理是企业为了实现战略目标，用科学有效的方法对企业人员进行的管理的行为。对个体和群体的思想、心理和行为的调控和管理，充分发挥人的主观能动性，是人力资源管理工作中重要的一部分。思想政治工作的目的是提高人的思想觉悟，增强个人或群体为社会做贡献的积极性和热情，可以看出这两者存在共同的特点和目标。因此，企业应把思想政治工作作为企业人力资源管理的一个重要环节，使两者相互融合、互为补充，从而促进企业的建设与发展。
关键词：思想政治工作;人力资源管理
人力资源是支撑企业发展的重要条件，其决定着企业的经济效益，企业拥有高素质的人才就在同行业中占据竞争力，打造高素质的人力资源团队是关键。在人力资源管理工作中，思想政治工作是必不可少的，通过思想政治教育能有效规范员工的行为、思想等，建立更为和谐的企业文化氛围，对企业的健康发展具有积极影响。首先，应对思想政治工作在企业人力资源管理中的作用进行分析。
一、思想政治工作在企业人力资源管理中的作用分析
思想政治是人力资源管理的重要内容，其关乎着人事管理水平以及企业的运作环境，进而会对企业的生产与经营构成影响，思想政治教育作用的发挥不容小觑。其一，思想政治工作的开展，能有效增强员工的职业道德。通过合理的思想政治教育能增强员工的思想认知与道德素质，能更好的规范自身的行为，为企业的发展提供专业技术支援。思想政治教育能强化学生的道德精神，培养其高度的责任感与敬业精神，能让员工具备高度的归属感，将企业的荣辱与自身的利益相挂钩，能更为忠诚的为企业服务。其二，思想政治工作的开展，能保证员工间和谐的关系。通常条件下，企业内部员工关系处理一直是棘手的问题，其关乎著思想政治工作开展的质量和效果，员工间互生芥蒂，不满心机与城府，相互陷害、嫉妒等现象很是严重，严重污染了企业的运营环境，内部团结受到抑制，企业发展处于相对散漫的状态，会制约企业经济的健康发展。针对此项问题，加强思想政治教育成为关键，通过合理的思想政治教育，能规范员工的心理与态度，能以积极的状态投入到本职工作中去，增强团队的凝聚力与竞争合作意识，将思想政治教育不同渗透，会为企业的发展注入活力，提高企业在同行业的发展水平。其三，思想政治工作的开展，可提高企业整体管理水平。人力资源管理是企业发展的重要基础，其在管理方面还存在着诸多的不完善，将思想政治教育应用其中，其成为管理的一个重要部分，其能突破人力资源管理中存在的不足，对人力资源管理中不体察员工、不关心员工、不对员工进行疏导等问题具有辅助与缓解的效果。思想政治教育可以利用相对柔性的方式来应对人事管理问题，能深入到员工的内心深处，解决员工在思想与心理上的诸多问题，进而提高人资管理水平。
二、企业人力资源管理中思想政治工作开展的措施
1.保证思政与人资的相互融合。
为了保证企业的规范化发展，建立高素质的人力资源团队，应将思想政治教育与人资相互融合，将人资作为思政工作开展的重要载体，二者相互配合与融合，定会达到理想的效果，既利于人力资源管理，也能规范员工的行为与思想，培养其正确的思维与端正的态度，为企业的发展提供重要的人才资源。
2.保证思想政治教育以人为本。
人力资源管理中的思想政治工作物件是员工，其主要的服务物件是企业，为了企业的健康发展，应先规范员工，提升员工的归属感，能让员工感受到自身对企业的重要性，并意识到企业对自身的重视。应提倡以人为本，充分考虑员工的基本生活状况与条件，以获取员工的忠诚度，留住人才。例如，及时为贫困员工申请相应的津贴名额，若发现员工工作积极性不高、表现不好或精神恍惚，企业领导应及时关心与问候，尽量帮助员工化解生活或工作中的各类问题，会提升员工的满意度与幸福指数。
3.创新思想政治教育开展模式。
现阶段，为了大力开展思想政治教育工作，达到理想的教育效果，应充分适应现代社会的发展趋势，运用现代化的资讯科技来丰富思政教学。企业可建立电子心理辅导中心，通过微信、微博、论坛或QQ等途径开展思想政治教育工作，更方便、更私密。此外，还可在企业网站开展员工匿名提问题的方式，将企业执行机制的相关意见利用网路匿名的方式提出来，利于企业的有效整顿。综上所述，思想政治工作对于企业人力资源管理而言具有重要意义，其能规范员工的行为、思想和意识，端正员工的工作态度，帮助员工化解诸多的困难，进而提升员工的忠诚度，也利于人力资源管理工作的开展。思想政治教育工作的作用发挥不可忽视，应提倡人性化理念，将思政列入到人资之中，对企业的发展具有推动性。
参考文献
[1]高奕峥.浅析思想政治工作在现代企业人力资源管理中的作用[J].群文天地,20127:261,263
[2]王佳.浅谈思想政治工作在企业人力资源管理中的作用[J].内蒙古科技与经济,20136:11-12
【摘要】
文章从人才素质测评的基本概念和理论入手，详细介绍了现代企事业流行的测评方法、内容,并就人才测评技术在人力资源管理与开发中的应用及如何认识提出了看法。
【关键词】
人才素质测评；职位阈限；人力资源管理工具
人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人力资源管理与开发工具。为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评。企业可在了解和信任人才测评的信度与效度的基础上，对有关人员的素质进行客观公正的评价，以期提高组织整体的人力资源整合能力，保持企业生存与持续发展。
一、人才素质测评的基本概念
人才素质测评技术是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面的素质进行综合测量和评价，为人员的招聘、录用、晋升、培训提供服务。
它包括测量和评价两个方面的含义，这里的“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等，它是以认识与评判被测者的某些素质为目的的，以科学的测量评价工具为手段的特定的信息收集活动。这里的“评”包括评论、评价、评定。更多的是针对一定测评目标体系对品德表征信息质、量、值的评价，但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。[1]
二、人才素质测评的理论分析
（一）人事配置原则
在人事配置中，必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平，当任职者的素质与职位要求相一致时，就能够保持人事协调，保证工作绩效达到最佳状态。否则，就会发生内耗。当素质高于职位要求时，则会发生素质消退现象。人与事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相贴切。要保持人事相贴切，则必须进行人才素质测评。
（二）个体素质差异
任何一个人，由于其生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度与形成的素质有差别，因此其所形成的个性素质也就互不相同。正是这种个体的差异的存在，才使人员素质测评显得十分有意义。
（三）认知理论
人员素质测评实际上是一种特殊的认知过程。在这一过程中，测评主体借助于某种科学的手段，从人力资源配置与管理的角度去认识求职者的素质。在长期的认识过程中，人们对素质的认识已积累了丰富的经验。先秦时期已有“八观六验”、孔子提出“视以”、“观由”、“察安”的方法，诸葛亮有“七观”法。现代人们又发明了一系列的素质测评量表与方法。由此可见，哲学中的认识论与认知心理学，为人员素质测评的可能性提供了理论基础，而人事配置及其测评的探索活动则为之提供了实践基础。
（四）开发提高
有人认为，人员素质测评的目的在于把所有求职者分成三六九等。实际上，这仅是肤浅的认识。人员素质测评免不了要对不同素质的人做出区分，但这不是人员素质测评的最终目的。素质测评的真正目的是为开发人力资源、提高工作绩效或提高生产质量服务，不能为测评而测评。
行为管理科学启示我们，通过素质测评，对个体差异进行揭示，按照性格的顺应和互补原则进行工作设计与人员配置，将会大大提高人力资源管理的效果，按照能力特长发挥与兴趣发展来安排工作，会大大激发职工的工作积极性与潜在能力。
三、人才素质测评的方法
（一）心理测验
1.心理测验的定义。心理测验是指应用心理学的相关理论与方法，通过有目的地严格控制，或者创造一定的情境条件，引起受试者产生某种心理活动，以测试求职者的智力水平、个性特征的一种测验方法。
2.心理测验的原则。心理测验的`原则是，一方面测试者要对被测试者的隐私进行保密，测试内容要予以严格保密，只能让被测试者同意的知道自己情况的人了解；另一方面心理测验之前测试者及助手应接受严格的心理训练，要认真设计测试方案、程序，要选择合适的测试内容、方法和工具，测试要进行积分，各个步骤都要有严格的程序，要保证对每一个被测试者提供同样的条件。
（二）面试
1.面试的定义。面试即面试测评，也叫专家面试，是要求被测试者用口头语言来回答主试者的提问，以便了解被测试者心理素质和潜在能力的测试方法。面试是招聘选拔的重要过程。
2.面试的类型。面试可以有不同的分类方法，根据面试的内容、目的和方式对面试进行分类。在实际筛选的过程中最常用的面试方法有：（1）结构化面试；（2）论文答辩。
（三）评价中心技术
1.评价中心技术的定义。评价中心是以测评管理者素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括着多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心。
2.评价中心的具体做法。12个人分为两组，测评过程中再在小组内根据需要进行任意的组合；6个主试者分别对每一个组合的人进行考核与评价，一般步骤是：观察被试者的行为表现，对所记录的行为进行归类，给每个素质测评项目评分，制定观察评分人报告评定结果，其余主试人记录报告中的有关事实、要素、综合评分，公布每个主试人对每个人的评分结果，主试人讨论，其他评语。
四、加强和优化人才素质测评的认识与思路
人才素质测评的主要依据是心理学家们在大量的实例筛选中发现智商水平和情商素质及能力结构与人的成就机会存在着某种必然联系，因此，现代人才测评才以他独特的预见力在人力资源管理中占着重要地位，受到测评用户的青睐。与之相对应的人才综合素质测验项目，就是针对这一目标而设立的。人力资源管理者完全可以利用这一优势做好各项工作，为企业长远规划打下基础。
和任何一种工具一样，人才素质测评也只是一种人力资源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的决策地位，因此管理者在运用人才素质测评技术时一定要学会分析和利用测评报表的输出信息（一般测评机构都会对测评用户进行测评培训），明确哪个位置适合任用哪一个人，从而真正做到“事适其人，人尽其才”。
【参考文献】
[1]萧鸣政.现代人员素质测评[M].北京：北京语言学院出版社，1995.
[2]刘伟，刘国宁.职业经理人最新实用手册——人力资源[M].北京：中国言实出版社，2005.
18.Klug， Ulrich： Die Todesstrafe – ein unmenschlicher Atavismus. In： Klug， Ulrich ， Rechtsphilosophie， Menschenrechte， Strafrecht. Aufs??tze und Vortr??ge aus den Jahren 1981 bis 1993. 1. Aufl.，1994. S.255-257.19.全理其：《法学研究》1999年第18卷第5期，第81页。20.一种不受目的构想所约束的正义诫命要求的纯粹的道义责任。21.尽管在制度上不可能，但是假如让作出死刑判决的刑事法官来执行罪犯的死刑，不知道会对刑事法官对死刑的选择有何种影响？刑事法官会不会成为血腥恐怖的法官？22.Jescheck/Weigend， Lehrbuch des Strafrechts. Allgemeiner Teil， 5.Aufl. 1996， S.735.23.第一次变化是从死刑－肉体刑/无期向有期徒刑的转移[结束于19世纪末]，与寻找人的尊严有关；第二次变化是从自由刑向控制－罚金刑的转移[结束于20世纪中叶]， 与制裁的经济性有关。24. 关于反对死刑的理性理由，也可参考 Bockelmann， Paul： Die rationalen Gründe gegen die Todesstrafe. In ： Maurach， R. （Hrsg.）。 Die Frage der Todesstrafe. 1. Aufl.， 1962. Bockelmann 的著名论断是：反对死刑的最重要的理性理由是死刑的存在没有理性的理由。S. 139. 对死刑基本问题的回答也可参考 R. Maurach， E. Schmidt， W. Preiser， H.-H. Jescheck， A. Portmann， E. Kretschmer， A. Huth， E. Müller-Meiningen jr.， A. Süsterhenn， P. Bockelmann， W. Künneth， K. L??with （Zw??lf Antworten） 十二个回答者的一本书： Die Frage der Todesstrafe. 1.Aufl.， 1962.25.Radbruch， Gesetzliches Unrecht und übergesetzliches Recht， in： SJZ， 1946， S.107.26. Albrecht， H.-J. ：The Death Penalty in China from a European Perspective. In： EU-China Human Rights Dialogue. Proceedings of the Second EU-China Legal Expert Seminar held in Beijing on 19 and 20 October 1998.公民个人对这种威胁程度的知悉权只能通过公布真实的死刑判处和执行统计数据信息予以保障；任何民主国家都不得把该信息列为司法秘密。如果死刑判处和执行的统计数据不予公布或公布不实，有权公布的机关就会违反《刑事诉讼法》上死刑判处和执行应当公布（不仅仅是个案公布，关键是统计公布）的刑事诉讼法义务。27.Baumann/Weber/Mitsch， Strafrecht.Allgemeiner Teil，11.Aufl.，2003，§ 3 Rn 19ff.28. 如果的刑法规范违反的刑法规范，在刑法学理上看来，前者应当是无效的，就得通过立法予以解决；但是在立法解决以前，针对已经确定的案件事实，法官如果在寻找要适用的规范时，不能证明所选规范的有效性（该规范是“罪行极其严重”的规范）而恣意适用之，就会出现适用法律错误或失当的问题，从而动摇判决的合法性和有效性。另外， “罪行极其严重‘’ 存在严重的不明确性， 它是指所有的犯罪类型中最严重程度的类型呢？ 还是指每一犯罪类型中具体犯罪行为的严重程度呢？ 或者是最严重的类型中的最严重的具体犯罪行为？（schwerste Verbrechen oder Tatschwere？）29.通过对资深刑事辩护律师的访谈分析， Albrecht， Hans-J??rg教授认为当前死刑案件辩护中存在的主要问题在于：第一，律师将辩护过多集中于犯罪客观方面，主观因素重视程度不足，而实践中客观方面有时难以辩护；第二，法官判决缺乏一些规范性指导，说理不够，自由裁量权有时过大；第三，最好的辩护须建立在被告人与律师彼此的信任，这在中国有待加强；第四，律师辩护活动不应过多集中在审判阶段，其他阶段均应有律师参与；第五，律师获得的关于被告人的信息和资料十分有限；第六，律师辩护有时很难影响法院定罪量刑；第七，律师应运用各种辩护策略，如怀孕、不到18周岁等法定减轻情节等；第八，律师应采取积极和消极的辩护技巧和方法。这八个问题是Albrecht教授在指导 “加强死刑案件刑事辩护” 的实证研究项目的最近一次研讨会上提出的。30. Weigend，Thomas： Unverzichtbares im Strafverfahrensrecht， ZStW 113 [2001]， S.276.只要认为侦查程序澄清事实之后，有必要进行法庭审理，原则上应该坚持：仅仅是法庭审理所得对于判决才是重要的；而且只有所有的诉讼参与人同意，才能允许侦查程序的结果在法院的判决（Entscheidungsfindung）中直接予以采纳。直接把侦查程序的结果作为判决的基础是很危险的。31. 《刑事诉讼法》早就规定了死刑复核权在最高人民法院，到目前为止，只能是尽快结束这种复核现实的违法状态。32. 要制定具体明确而统一公开的核准与不核准的标准，使得辩护律师有机会和根据进行充分有效的辩护。当然，学术界主张废除死刑的专家学者只能为该指导标准提供不核准的苛刻标准，如果提供核准的标准或者充当核准程序的法官，势必会违背自己的学术主张和学术信念，从而危及自己的学术信誉。33. 历史上有过赦免的先例，宪法上也有国家元首的赦免权规定，但是在实体和程序法上并没有具体的规定。
1996年我国新的刑事诉讼法颁布实施以后，对以前的刑事辩护制度作了一定程度上的改变，比如提前了律师介入刑事诉讼的时间、确定控辩双方的平等地位、改变了法官的“先查后审”“先定后审”的不正确做法等。但是，通过几年来的实践，我们发现，除了这些已有的制度不能够得到很好的执行外，还存在会见难、申请变更强制措施难、调查取证难阅卷难、采纳律师的辩护意见难等.
职权主义是最根本原因吧，法官的作用很大，因此制约了辩护律师的发挥。
1、《也谈如何认定奸淫幼女罪》，载《政法论坛》，1984年第一期。2、《犯罪构成理论新探》，载《政法论坛》，1985年第三期。3、《<十月草案>歧视更重、限制更多、处罚更严》，载《法学家》，1990年第二期。4、《究竟是谁在徇私舞弊---一起发人深省的严重错案》，载《中国律师》，1996年第九期。5、《试论辩护律师的阅卷权》，载《诉讼法论丛》，1998年第一期。6、《20世纪最后一届亚洲律协会长会议》，载《中国律师》，2000年第一期。7、《关于证人出庭作证问题的思考》，载《依法治国、司法公正——诉讼法理论与实践（1999年卷）》，上海社会科学出版社，2000年4月8、《关于刑事审判中若干问题的思考》，载《诉讼法学新探》，中国法制出版社，2000年5月9、《刑事辩护中的问题与对策》，载《中国律师》，2000年第十一期。10、《案例辩论如何成功》，载《中国律师》，2001年第三期。11、《陈德惠一案的辩护词》，载《中国律师》，2001年第一期。12、《痛并快乐着---顾培东、顾永忠、李淳律师纵论中国律师业》，载《中国律师》，2002年第一期。13、《程序公正的体现实现公正的保障》，载《法制日报》，2002年4月2日。14、《我国侦查程序中犯罪嫌疑人权利保障之检讨与改造》，载《中国刑事法杂志》，2003年第二期。15、《“迟到的公正不是公正”辨析》，载《法制日报》，2004年7月22日。16、《关于辩护权的主体归属及存在根据的再认识》，载《中国司法》，2005年第一期。17、《日本近期刑事诉讼法的修改与刑事司法制度的改革---中国政法大学刑事法律中心赴日考察报告》，载《比较法研究》，2005年第二期。18、《关于兼职律师制度存废之我见》，载《中国司法》，2005年第四期。19、《侦检一体化：理想与现实》，载《国家检察官学院学报》，2005年第二期。20、《检察官在刑事诉讼中的客观义务》，载《人民检察》，2005年第十期。21、《关于建立侦查讯问中律师在场制度的尝试与思考》，载《现代法学》，2005年第五期。22、《死刑核准权回归后被告人辩护权的行使与保障》，载《中国司法》，2006年第五期。23、《关于加强死刑案件辩护的若干问题》，载《法学家》，2006年第四期。24、《略论鉴定人出庭作证》，载《中国司法鉴定》，2007年第一期。25、《论撤回公诉的司法误区与立法重构》，载《法律科学》，2007年第二期。26、《中欧司法交流：分享正义的真实》，载《法制日报》，2007年4月16日。27、《论律师的职业属性》，载《中国司法》，2007年第四期。28、《刑诉法再修改：完善辩护制度势在必行》，载《法学家》，2007年第四期。29、《确立附条件不起诉制度实现司法公正高效》，载《人民检察》，2007年第二十三期。30、《刑事案件简繁分流的新视角---论附条件不起诉和被告人认罪案件程序的立法建构》，载《中外法学》，2007年第六期。31、《论律师维护社会公平和正义的社会责任》，载《河南社会科学》，2008年第一期。32、《我国刑事辩护制度的改革与再完善》，载《人民检察》，2008年第一期。33、《国有公司人员盖公章签订担保合同造成损失如何定性》，载《人民检察》，2008年第五期。34、《论刑事辩护的有效性及其实现条件——兼议“无效辩护”在我国的引入》，载《西部法学评论》，2008年第二期。35、《附条件不起诉制度的必要性与正当性刍议》，载《人民检察》，2008年第九期。36、《证明标准，起诉与不起诉标准的逻辑解读》，载《检察日报》，2008年4月16日。37、《维护法律的正确实施》，载《检察日报》，2008年4月28日。38、《论侦查程序中的律师辩护》，载陈光中主编，《刑事司法论坛》第一辑，2008年7月版。39、《完善我国法律援助制度的几个问题》，载《法制日报》，2008年9月1日。40、《附条件不起诉制度的必要性与正当性刍议》，载《人民检察》，2008年第九期。41、《检察人员出席二审法庭应遵循的原则》，载《中国司法》，2008年第十期。
我国外资法律体系之完善研究航空旅客运输合同若干法律问题研究国有企业破产中的职工权益保护问题研究劳动债权之法律研究电信立法若干问题研究我国上市公司收购法律制度研究公司发起人问题研究一人公司法律问题研究债转股实施中的若干法律问题研究公司资本管制改革趋势研究一人公司法人格否认论要约收购中股东权益保护问题研究公司章程法律制度研究中美比较广告之比较研究外资并购国有企业法律问题研究论我国竞争法法律责任制度的构建与完善反垄断法与反不正当竞争法之关系探讨经济转型时期寻租行为的法律规制循环经济法的价值研究论行政垄断的行政法及反垄断法规制循环经济法律调整机制研究反垄断诉讼制度研究循环经济法制相关问题研究反垄断法中的中小企业保护与规制研究公用事业垄断的政府干预研究——兼论政府管制与反垄断法规制的协调公司监事会制度研究——以股份有限公司监事会制度为视角国有资产授权经营研究股权分置改革与中小股东权益保护破产中的债权处置研究跨国公司在中国滥用市场支配地位行为认定和法律适用公司资本真实与债权人保护研究破产管理人问题研究——兼论我国破产法划案相关法律条文研究构建我国的股东诉讼制度——从《公司法》、《证券法》修改的视角论公司法上的董事义务特别清算制度研究有限公司股权转让法律问题研究有限公司股权转让的法律问题研究我国公司债权人权益保护若干法律问题研究企业并购中的债权保护论公司环境责任及其实现机制利益相关者参与公司治理法律问题研究我国农业循环经济发展模式及法律政策研究公司内部人控制问题的法律对策研究公司董事的民事义务与责任浅析完善我国公司法人治理的法律研究公司技术出资法律问题研究股东派生诉讼制度相关问题研究独立董事制度研究股份公司中小股东权益的保护研究独立董事制度若干问题研究论我国公司法上异议股东股份回购请求权制度的建立上市公司股东表决权制度研究建设工程招投标过程中的法律问题研究上市公司股份回购理论研究论我国反垄断法主管机关的设置公司董事会法律制度若干问题研究股东派生诉讼制度研究知识产权的反不正当竞争保护研究股份有限公司权力机关改造论公司章程与公司法研究论设立中公司股东派生诉讼研究有限责任公司股权转让制度研究一人公司法律监管制度研究上市公司合格证券发行人制度研究国有企业产权改革法律问题研究建立与国际接轨的中国特许经营法律制度研究中国反垄断立法若干问题研究船员法律保护若干问题研究破产法实务问题研究论董事竞业禁止义务上市公司关联担保法律问题研究公司瑕疵设立制度研究论公司清算的法律规制行政垄断问题研究记名提单项下的无单放货问题研究执行拍卖相关法律问题研究论小股东权利的保护论股东权利行使的基础从WTO合格评定制度 相关立法的完善记名提单及其项下的货物交付问题研究完善股份有限公司中小股东权益保护制度的思考股份收买请求权的研究知识产权出资法律问题研究一人公司存在与规制的法理研究论控制股东的诚信义务我国企业破产清算监督机制的完善商业秘密权民事法律保护研究股东派生诉讼中的偿付令研究论设立中公司及其法律责任国有上市企业股票期权实施的若干法律问题研究公司经理制度研究我国邮政行政立法初探论国有企业的企业法主体概念之选择有限责任公司股权转让法律问题研究论国有公司法人治理的完善——以一国有大中型企业法人治理现状为参照中国贸易壁垒调查制度研究有限责任合伙制在完善专业服务机构中的法律价值完善我国上市公司内部监督机制的法律思考提单并入条款若干法律问题研究缔约托运人权利、义务及责任问题研究中国外资并购法律问题研究关于我国独立董事制度的立法思考论修改海商法与海事赔偿责任限制制度间的相互影响论反倾销司法审查制度（安徽大学）试论我国《反不正当竞争法》的完善外资并购上市公司的法律问题研究电子提单对传统提单功能实现的研究论我国的公司法人人格否认制度公司被吊销营业执照后的法律问题研究论海商法中的船舶留置权公司发起人法律问题研究欧美航运竞争法的比较与借鉴试论我国一人公司制度的构建和完善船舶抵押权相关法律问题研究无单放货若干问题研究清算中公司诉讼问题研究独立董事法律地位研究派生诉讼制度简论论董事会权力制约机制的完善渔船船员劳动权益纠纷的新发展公司登记法律制度研究董事对第三人的独立责任对我国企业法人登记一体制改革的思考论上市公司非正当关联交易的公司法规制公司法出资形式法律问题研究论我国破产管理人制度的建立与完善有限责任制下债权人利益保护问题研究现代公司内部监督机关研究破产复权制度研究股份有限公司发起人的法律规制论经济法的社会整体利益观垄断控制制度研究上市公司关联交易公司法规制若干问题研究公司清算义务人研究不正当关联交易的法律规制我国上市公司股东大会制度的立法缺陷及其完善一人公司治理结构及人格否认研究股份有限公司中小股东权益的法律保护股东派生诉讼制度研究我国中小企业信用担保体系的法律构建论WTO补贴与反补贴措施协议对我国外资法的影响及对策论反倾销司法审查制度（武汉大学）公司设立中的出资制度研究公司减资法律制度研究反垄断法适用除外制度研究网络广告不正当竞争行为的现行法规制股份有限公司发起人制度研究搭售行为研究目标公司反收购的法律规制入世后我国外资并购的法律问题研究海上危险货物运输若干法律问题研究企业法人被吊销营业执照后的民事能力探析公司章程法律问题研究公司社会责任若干问题研究公司民事关系研究运输法草案中海上履约方及其责任问题研究国际化的MBO面临的风险与法律监管研究无船承运人制度法律问题研究论国际海事条约在我国的适用海上货物运输中承运人责任基础研究船长刑事责任法律问题研究船舶经营人的识别及其法律地位中韩扣押船舶制度比较研究我国的公司设立制度研究海上强制保险的法律理论基础及其发展特别经济区的最新发展趋势及立法研究一人公司法律制度研究外商投资企业适用《公司法》之研究论我国股东请求解散公司之诉的法律构建上市公司高管股权激励的法律制度研究跟单信用证与反的法律分析论商业特许经营领域的反垄断法规制论企业合并评估中效率问题的处理破产公司的环境侵权责任论股东权保护中优先股制度的引入论合并控制制度中的破产公司规则论我国上市公司小股东表决权的行使和保护论公司的实际控制人及其法制规制论反垄断法中相关产品市场的界定企业社会责任及其实施的环境公司僵局解决机制研究论反垄断法中相关市场界定——从产品差别化行业所带来影响的分析论非市场经济地位及其对我国反倾销应诉之影响论上市公司合并中控制股东对少数股东的信义义务土地使用权出资的法律问题研究论国际投资自由化背景下我国外资立法的完善英美法上跨国公司的环境责任论破产法中的待履行合同论中小企业的法律界定论GATS第6条与我国服务贸易法规的发展论反垄断法对滥用知识产权行为的跨境规制上市公司收购之信息披露义务研究论新《公司法》对股东知情权的保护外商投资股份公司资本问题研究论电子提单的法律地位公司中小股东诉权与司法干预尺度的平衡——从中英美相关公司法比较视角议之论反对派股东委托书征集资格的限定独立董事制度及其在我国完善的建议论一人公司债权人利益的法律保护论拒绝交易的反垄断法规制论破产法目标对破产保全制度的影响论董事责任保险制度论新《公司法》对公司转投资限制的修改和完善论我国公司监事会职权的构建与完善论我国比较广告违法性的判断论企业合并规制实体审查中的效率因素论我国上市公司中的独立董事制度论我国的一人公司及其法律规制论对合营企业的反垄断规制论打破公司僵局的法律途径反倾销法中的公共利益反垄断法损害赔偿制度研究——法理分析与制度设计专利权出资法律问题研究关联交易的比较研究——以公司法为视角论股份回购中中小股东权益的保护——从信义义务角度分析论创业投资中投资者权益的法律保护公司资本制度改革法律问题研究论我国商业贿赂行为的法律认定论新《公司法》下一人公司治理企业征信的法律规制公司分立中债权人利益保护研究中韩两国的外资法及其相关制度比较研究论破产免责论破产管理人的法律地位论破产法重整制度中对债权人利益的保护控制股东义务法律制度研究商誉出资问题探讨论公司职工权益的法律保护论离岸公司在我国涉外投资中的法律规制基于公司社会责任的公司治理结构完善我国外商风险投资法律问题研究论反垄断法中企业合并控制的实质性标准经济法视野下的反贫困规制上市公司关联交易相关社会主义法制问题研究外资并购国有企业的法律规制有限公司小股东权利保护我国海外投资保险立法研究合资企业反垄断规制研究论我国一人公司的债权人利益保护WTO与中国外资法问题研究论篡夺公司机会公司法上的现物出资制度我国强制要约收购法律制度中国上市公司高管人员薪酬的利益平衡和法律规制论外资并购中国国有企业的法律规制途径公司章程反收购条款合法性研究反垄断法执行机关的研究论上市公司协议收购控股公司及其反垄断法规制中韩监事会制度比较论最大诚信原则下海上保险人对除外条款的解释义务论公司收购中对小股东的保护对我国股东代表诉讼制度设计的思考公司与其管理者利益冲突及法律规制研究LLP与合伙法律制度的重构我国采用BOT方式法律问题研究论《必备条款》对境外上市外资股股东权之保护上市公司资金不当利用与公司治理董事离任义务研究论具有中国特色独立董事制度的法律完善公司人格否认的法理适用及制度完善论债权保护在公司法制中的优先性论我国电信业互联互通问题的法律规制论行政垄断及其法律规制论我国股东诉讼制度的构建无单放货法律责任的归责与程序分析国有资产公益诉讼法律问题研究股权分置改革股东权保护法律问题研究论独立董事制度在我国上市公司治理中的作用股份有限公司监事会制度的重构目标公司董事会之义务研究我国管理层收购中国有资产法律保护的研究国有企业债转股的法律分析中美日破产重整制度之比较研究行政性垄断及其反垄断法律规制研究述评西部生态工程建设投融资法律问题研究上市公司要约收购的法律问题研究后配额时代中国纺织品出口法律对策探析关于行政垄断及其规制的对策研究论完善中外合资经营企业法网络环境下反不正当竞争问题研究浅论反垄断法规制对象--垄断的判断标准和范围公司治理机制研究--法学和经济学的角度论中国外资待遇制度的重构从探索到规范--国有企业改制法律研究WTO之中的投资协定与我国外资立法研究网络经济中反不正当竞争法的适用与完善规范企业集团相关法律问题研究经济转型国家的经济法比较研究澳门入境游客合法权益保护研究电子商务认证机构立法相关问题研究论加入WTO后我国的反倾销司法审查制度强化我国上市公司监事会制度的立法思考公司法之停止请求权制度研究论比较广告之法律规制我国中小企业信用担保机构风险控制法律问题研究自然人破产制度研究股东出资法律问题研究论我国风险投资法律制度之构建
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我国公司法人治理结构存在的问题及其完善对策摘 要：我国国有企业的公司制改革已走过十多年的历程，但总体效果并不理想。改制后的公司法人治理结构的健全和完善将是一项任重而道远的系统工程，它直接关系到国有企业公司制改革的进程和成效。本文即是在结合我国国有企业公司制改革，分析我国公司法人治理结构所存在问题的基础上，提出了健全和完善我国公司法人治理结构的相关建议和对策。关键词：国有企业，公司制改革，法人治理结构，完善对策公司法人治理结构（Corporate Governance Structure）一词起源于西方经济学，是指由一套组织结构严密的自然人来治理公司而形成的组织结构体系。在现代公司中，股东大会、董事会、监事会和执行机构（经理层）四部分各司其职，各负其责，相互制衡，共同组成公司法人治理结构。我国自1993年提出建立现代企业制度以来，国有企业改革已经取得了重大的进展。在国企改革与发展过程中，有一批企业通过规范的公司制改革建立了比较规范的法人治理结构，形成了科学的决策机构，提高了市场竞争力。但也有不少企业虽然建立了股东大会、董事会和监事会，但机关职能不健全，权力不能有效制衡，并未真正建立起激励和制约相结合的现代公司法人治理结构，尚存在诸多问题需要解决和完善。一、我国公司法人治理结构存在的问题（一）所有者缺位状况仍未解决，由此产生“内部人控制”问题从理论上讲，改制后的公司中只要存在国家股，那么国家就是公司的股东。国家所有，其实质就是全民所有。但是在实际的经济运行中，全民对公司的产权并没有极强的约束力。因此，由什么机构或人员来代表国家（全民）来履行作为出资人的股东职责、享有所有者权益、实现权利义务和责任的统一以及这种代表产生的法律依据、授权基础便成为迫切需要解决的问题。由于国家股的代表人至今仍然不十分明确，因而造成了事实上的所有者缺位。这就给企业的经营者为牟取个人私利或本企业职工的小集团利益以可乘之机，从而产生了“内部人控制”的问题，严重破坏了公司的法人财产权和已经组建的公司法人治理结构，使得股东和董事之间的信任委托制衡关系形同虚设。（二）公司股权结构过于单一，政企不分，公司法人的自主经营权并未真正落实虽然我国《公司法》第4条第2款以及第5条确认了公司法人财产权和自主经营权，但由于我国公司化改制是在传统的国有企业基础上进行的，因而不可避免地出现了公司产权过分集中，国家股处于绝对控制地位，股权结构过于单一的现象，难以形成多元化投资主体，使得《公司法》赋予公司法人的自主经营权不能真正落实，公司法人实体地位难以实现。（三）关于股东大会的问题我国国有企业经过公司化改制后，“由于公司产权过分集中，国家股处于绝对控制地位，加之我国证券市场尚不成熟，产权交易市场也未建立，而社会个人股数量和持股比例有限，个人股（股民）倾向于进行短期的投机操作，所关心的不是公司的长远发展，而是短期的股价涨跌。因此，他们对出席股东大会不感兴趣。即使有若干分散的小股东关心公司的长远发展，一些公司对出席股东大会的股东资格在持股比例和数量上也作了限制” ①，这种限制使分散的小股东“心有余而力不足”。股东大会实际变成了国家股东会议或董事会扩大会议，难以形成规范、有效的对董事会、经理层、监事会及公司行为的制衡约束机制。（四）关于董事会的问题按照公司法和公司章程的规定，董事会对股东负责，受全体股东的委托，享有充分的权力，代表股东进行决策，在公司领导中起着核心作用。但在现实中，许多公司的董事会并没有发挥其核心作用。其不规范之处主要表现在：1、董事会的产生具有相当大的随意性 ，股东大会没有召开，董事会就已产生。也有许多公司董事长兼任总经理。老国企时代的“总经理负责制中个人权力高度集中的基因又在新组建的法人治理结构中得到了‘继承’和‘萌生’，致使一些企业经营者产生不正之风，以权谋私，直至陷入犯罪的泥潭中不能自拔，大量的国有资产被侵吞和流失。”②2、有的企业虽然从组织形式上完成了公司化改制，但原有的领导班子基本不变地进入了董事会。董事会成员与经理层高度重合，使董事会被经理班子控制，董事代表股东利益的作用失效，董事会形同虚设，不能正常运作。3、把公司分权-制衡机制看成“董事会领导下的总经理负责制”，甚至是“董事长领导下的总经理负责制”。未经董事会的授权，董事长处处以“法人代表”和“一把手”自居，要事事“领导”总经理，民主、科学的决策机制没有形成，扰乱了公司的责任体制，使公司经营管理效率降低。（五）关于经理层的问题“近年来，国有企业经理层以权谋私、贪污的现象时有出现，特别是一些曾为企业发展作出重大贡献的企业家，如云南红塔集团的楮时健，在临退休之际晚节不保，在经济问题上栽了跟头，令人叹息。由此引发了”59岁现象“的讨论和反思。”③这一现象一方面反映了我国公司法人治理结构中对经理层的激励机制的空缺，另一方面也表明法人治理结构中对经理层的约束机制的空缺。我国《公司法》第50条确认了对公司经理层人员的选拔和聘任机制。然而事实上，许多改制后公司仍然以国有企业领导干部管理模式来管理现代公司的经理层人员。这种做法与公司法人治理结构根本不能相容，它打破了经理层人员与董事会之间的委托代理关系，破坏了公司法人治理结构之间层层产生、层层制衡负责的机制。（六）关于监事会的问题按照《公司法》第38条第（三）项、第103条第（三）项和公司章程的规定，由股东大会选举的监事会的职责主要是对董事会和高级经理层的违法乱纪行为进行监督约束。由于改制后的公司一般是由国家股占绝对优势，监事会成员实际上就成了国家股东指定的人员，这就造成监事会很难发挥其监督作用。另外，监事获取信息的不充分性，监事会的人员素质较低，不熟悉企业的生产经营和财务管理也是公司监事会没有真正发挥作用的重要原因。二、完善我国公司法人治理结构的法律思考我国公司法人治理结构现状说明：一方面，目前我国公司法人治理结构尚不完善，存在种种被扭曲的现象。另一方面，现有法律也没有很好地解决企业运行过程中所出现的问题。因此，要建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度，实现公司制改革的初衷，从根本上解决国有企业的困境，就必须要克服企业改制过程中和改制后的公司法人治理结构失衡的现象，建立和完善权力分立、相互制衡的现代公司法人治理结构。基于此，笔者提出如下完善对策：（一）尽快出台《国有资产法》，改革国有资产管理体制，解决公司所有者缺位的问题，确保出资人到位。这是完善我国公司法人治理结构的前提根据中共十五届四中全会《决定》和“十六大”的精神，国务院已经组建了国家国有资产监督管理委员会，并于2003年4月7日挂牌成立。国有资产监督管理委员会独立于政府部门，有利于政资分开。但要将国有资产管理和经营体制改革的宏观决策落到实处，仍缺乏相应法律的保障和支持。因此，应尽快出台关于国有资产管理和运行的根本性法律-《国有资产法》，并在这一法律的规范性指引下，建立中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益、权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制，这样才能解决困扰我国国有企业公司制改革已久的所有者缺位问题，也才能确保出资人到位，从而解决“内部人控制”的问题。（二）调整公司产权结构，减持国家股，实现投资主体多元化从目前我国改制后公司的法人治理结构情况来看，国家股处于绝对控股地位，股权所有制结构过于单一，董事会运作的方式比较封闭，公司经营者的自主经营权不能真正落实。而欲改变此状况，就必须调整公司产权结构，减持国家股，扩大非国家股比重，实现投资主体多元化。只有国家股比重降低，才能真正确保法人治理结构中的股东会、董事会、经理层和监事会之间相互制衡的决策与管理、约束机制的正常运行，也才能真正落实公司法人的自主经营权。（三）切实落实股东大会作为公司最高权力机构的法律地位，进一步发挥股东大会的作用在公司制改革中，通过调整公司产权结构，实现投资主体的多元化，建立合理的股权结构后，可以避免任何个人、机构法人或国家单独控制股东大会，决定董事会、监事会和高层经理人员。从而保证董事会和监事会成员能真正通过股东大会选举产生，高层经理人员能真正凭自己的知识和才能受聘于董事会。也才能最终真正落实股东大会作为公司最高权力机构的法律地位，进一步发挥股东大会的作用。（四）健全董事会制度，这是完善我国公司法人治理结构的核心董事会是公司法人治理结构的核心，它对经理层作出的决定进行管理，决定高层管理的水平和结构，监督公司的内部控制和财务管理系统，决定公司的主要战略和决策。因此，健全董事会制度势在必行：1、严格按照《公司法》规定的程序召开股东大会，选举董事，组成董事会，彻底消除董事会产生的随意性、董事长兼任总经理以及董事会成员与经理层高度重合的现象，真正建立和完善董事会和经理层之间的委托代理关系。2、优化董事会的结构和功能，提高董事的经营管理水平和业务素质；实行独立董事制度，同时强化董事会的决策支持系统；确保董事会集体决策，防止内部合谋行为，保护中小股东的利益。3、建立和完善董事的信息披露制度，以确保公司法人治理结构更加透明。基于股东会和董事会之间的信托法律关系，公司股东有权利获悉关于董事活动、薪酬以及商业利益议的相关信息。4、完善董事对公司的义务和责任制度。董事对公司的义务因董事和公司的信托关系而产生，主要义务和责任有：（1）善管义务和忠实义务；（2）竞业禁止义务；（3）借贷和担保的限制。④（五）进一步完善我国公司经理层的运作机制，建立有效的激励机制、约束机制和选拔聘任机制，这是完善我国公司法人治理结构的重点如何既保证那些具有经营才干的高层经理人员放手经营，又不至于让所有者丧失对公司的最终控制呢？笔者认为可以通过以下方式实现：1、实行经营者持有股权制度并完善经营者报酬制度。根据企业的规模、性质等实际情况有区分实行经营者持有股权。同时，“公司经营者的报酬应与公司经营业绩相挂钩，对经营者的贡献应给予应有的回报和奖励，对业绩突出的经营者的奖励上不封顶，对不能按期完成业绩指标的，应相应扣减其报酬或所拥有的股份”⑤2、严格实行经理层的董事会授权制，避免产生“内部人控制”现象。培育和建立我国的职业经理人市场，完善经理聘任制。在经理与公司之间，形成真正的劳动合同法律关系，加强经理的责任感和使命感。（六）强化监事会的职能、健全监督约束机制，真正发挥监事会的作用1、严格按《公司法》规定的选举程序选举监事组成监事会。监事应忠诚公正的履行职责，不但要认真检查公司财务，保障公司利益和公司业务活动的合法性，还应监督、纠正董事和公司经理层的行为，并将有关情况如实向股东大会报告。2、牢固树立监事会对股东大会负责的法律观念，建立和完善监事会的责任机制和约束机制，明确职权和法律责任。引进外部监事制度，可由外部监事和内部监事共同组成监事会。公司制是现代企业制度的一种有效组织形式，是我国国有大中型企业改革的方向，而法人治理结构是公司制的核心。基于我国国有企业公司化改革的特殊情况及存在的法人治理结构不规范的种种表现，规范和完善公司法人治理结构将是一场企业革命。而这场革命的成功，也一定会为全面建设小康社会，开创中国社会主义事业新局面打好坚实的经济基础。[注释]①《股票期权：国企与经营者双赢的选择》，见中华全国律师协会“经营者期权与股票期权法律实务讲座”讲义。2002年6月；② 白谦德：《现代企业法人治理结构的规范化障碍及其完善对策》，见《国有企业改革和实践的新探索》，刘海藩、吴光辉主编，中共中央党校出版社，第94 页；③《股票期权：国企与经营者双赢的选择》，见中华全国律师协会“经营者期权与股票期权法律实务讲座”讲义。2002年6月；④ 王保树：《股份有限公司机关构造中的董事和董事会》，见《民商法论丛》第一卷，梁慧星主编，法律出版社，第120页-123页；⑤《股票期权：国企与经营者双赢的选择》，见中华全国律师协会“经营者期权与股票期权法律实务讲座”讲义。2002年 6月；仅供参考，请自借鉴希望对您有帮助