酒店管理方面的毕业论文你参考下轻风论文网吧，非常多的专业老师，之前我就找他们帮忙的，呵呵还有些资料，你看下 关于酒店人才方面的市场经济条件下,酒店之间的竞争最终将归结为人才的竞争。但从实际情况来看,人才的高离职率,特别是优秀管理人才的频繁离职已成为制约酒店发展的瓶颈。酒店管理（论文）,如何充分发挥管理人才的才能,提高其对所从事工作的满意程度从而降低其离职率已成为酒店迫切需要解决的问题。本研究在国内外相关研究的基础上,将自我效能感理论应用于酒店行业。实证研究,分析了酒店管理人员自我效能感受个人属性和工作属性因素影响的变化规律,并探讨了自我效能感、工作满意及离职倾向三者之间的相互关系,为降低酒店管理人员离职率提供一些新的视角与途径。研究以酒店管理人员为调查对象进行问卷调查,共回收有效问卷190份,运用SPSS统计软件进行信度分析、探索性描述性统计分析、检验、相关分析和回归分析等,对相关研究假设和研究模型进行了验证。通过实证研究和理论探讨,得出如下结论:,酒店档次的差异和管理人员的性别、工作年限以及工作职位的差异均对酒店管理人员自我效能感有显著影响;工作部门对自我效能感没有显著影响。第二,酒店管理人员自我效能感与其工作满意度显著正相关;效能感和工作满意度均与离职倾向显著负相关。酒店管理人员自我效能感对其离职倾向没有显著的直接影响,主要通过工作满意度的中介作用对离职倾向产生间接影响。在实证研究的基础上,提出了提升酒店管理人员自我效能感的相关建议,并对未来的研究方向进行了展望。酒店管理论文，还不清楚的话，自己看下轻风论文吧
离职的相关定量分析方法，即元分析，是一种对以往具有共同研究目的、相互独立的多个研究结果进行定量分析、合并分析，剖析研究间差异特征的统计分析方法。元分析能够提高统计检验的效能，解决单个研究间的矛盾，通过对研究问题的全面评价进而寻求一般性的结论。（一）文献抽样为了保证研究的完整性，本文通过以下两种方法完成对文献的检索：（1）以“离职”、“离职率”、“离职倾向”、“离职意图”、“离职意向”、“流失率”或“离职意愿”为关键词对中国期刊全文数据库和硕士论文全文数据库2000至2011年的文献进行检索；（2）以滚雪球的方式检索已获得文献的参考文献。共检索到期刊类文献226篇，硕士论文类文献516篇，去掉与本研究主题无关或是定性研究的文献，最终获得期刊类文献79篇，硕士论文类文献274篇，共计353篇。（二）编码以检索到的353篇实证文献为分析单元，分别对文献的研究视角、研究对象、时间序列、研究结果这4个方面进行归类和编码。以第一个独立研究作为基础，记录其研究的对象、时间、方法、研究结果中证实对离职具有影响的变量，变量对离职的影响作用（正相关／负相关，相关系数）。分析第二个独立研究时，4个方面的分析内容中如果有相同于前面研究的结果，则此变量计数加1；若不同，则新增一个变量，余则以此类推。运用元分析的方法对我国员工离职研究实证文献进行归类统计，总结出影响我国员工离职的诸多因素，总体上可以认同为个人因素、组织因素和外部环境因素三个方面。个人方面的个人统计学变量、工作满意度和组织承诺，以及组织方面的薪酬福利、培训与晋升是我国学者讨论的影响员工离职的几个主要因素，但普遍对于外部环境因素和员工离职关系的研究比较少。个人统计学变量方面，婚姻状况和离职关系的研究结果比较一致，未婚者的离职倾向比已婚者的离职倾向高；年龄、组织内任期、教育程度以及性别和离职关系的研究结果争议较大。工作满意度和组织承诺被普遍证实均与离职呈显著的负相关关系，但是对于工作满意度和组织承诺到底哪一个因素对离职倾向具有更大影响力的研究结果则存在较大的分歧。组织因素方面，薪酬福利水平、培训与晋升和离职的关系比较复杂，但是讨论薪资公平性和离职倾向关系的研究一致表明二者之间呈显著的负相关关系，这说明员工的离职倾向不仅受到绝对报酬的影响，同时也受到相对报酬的影响。
百度上那么多，随便一搜都是几百。
公司员工流失机制开题报告
开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料。这是一种新的应用写作文体，这种文字体裁是随着现代科学研究活动计划性的增强和科研选题程序化管理的需要而产生的。公司员工流失机制开题报告，我们来看看。
一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义
（一）研究背景
改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。
据《中国经营报》 调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。
民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至2009年，占全省经济比重高达94%。在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
XX公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自2008年金融危机以来，控制并降低XX公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择XX公司员工流失这一问题进行研究，对改善XX共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。
（二）国外研究现状
国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。
美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。
Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、
组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为[3]。Mobley认为，离职倾向是员工在，某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯呢该是由于工作不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为[4]。
Price(1977)按主观意愿将离职分成两种：不自愿性离职和自愿性离职。不自愿离职即解雇，是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有被迫性；自愿离职是指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。而离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度[5]。
Steers1977 年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。进入80年代，Steers 和Mowday又进一步建立了一个模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。Steers 和Mowday模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工[6]。
莫布雷模型在工作满意度与流出关系中加入了一些中介变量。他认为员工流失是逐步的，员工满意度降低后会产生离职的想法，但不会立即离职，而是会假设他离职带来的后果。然后考量其他的解决途径，确定流失的意图后才会离职。但该模型还是有一定问题，如它没有讨论员工根据什么评估现有职务和新职务，只能借鉴参考他归纳的个体因素、外部因素及内部因素。因此后来莫布雷在考虑多种情况后将几种模型结合起来创造了1979年版扩展的莫布雷模型，该模型指出，员工流失主要由工作满意度、企业内收益增加的可能性、企业外收益的可能性及除工作外的价值观和偶然因素决定[7]。
Williams 和 Hazer 运用组织承诺来预测离职，他们的研究结果认为i额工作满意度只是反映了工作这一单一因素对员工离职倾向的影响，然而组织承诺却反映了员工对组织的全部态度，所以相比之下，组织承诺对离职倾向更具有预测力[8]。
Gerhard 对失业率分别为5%和15%的两组被试进行对比研究，结果证实失业率与离职率呈负相关[9]。
Sheridan 和Abelson 的“尖峰突变”模型指出，员工只要有可能,就会努力保持当前的雇佣状态，而一但员工对工作满意度下降到某一特定的阈值时，就会从保持状态突变到离职状态。该模型的主要贡献在于它把员工向离职点发展的退出过程不再视为预测变量的线性函数。引入了突变因子的考虑。同时，该模型
存在一个问题，它的假设前提是员工会努力保持当前的雇佣状态，而实际上并非所有员工都遵循这一假设[10]。
Lee 和Mitchell 的多路径展开模型脱离了以往模型中员工理性流失的假设式，提出了更感性的主动流失的发展过程。他们假设员工尽管对工作相对满意但还是选择流失，不是因为之前找了新工作，而是基于一些震撼（Shock）的突然事件。并且从留职的角度引入了“工作嵌入”，反映了个人在社会网中被束缚的程度[11]。
Roderick 从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显，而且与前面三类变量的相互作用程度最大。
综上所述，国外在员工流失的问题上，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。对员工流失所造成的损失以及员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。
（三）国内研究现状
相对国外员工流失理论的成熟，我国由于文化背景的差异和历史原因对此研究起步较晚，几乎是从20 世纪90 年代后期开始，近几年来主要的研究成果有：
张勉、李树茁（2001）对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现：工作满意度对员工的流失意愿有明显影响，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量[12]。
王忠民、陈继祥、续洁丽（2001）从企业组织的'角度，通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究[13]。
王季芹、叶仁荪（2001）的研究对高科技员工流失建立内因和外因模型。并且他们还发现员工流失意向受保健因素和激励因素影响很大，远大于员工个人特点和非工作因素的影响。
符益群、凌文辁、方俐洛（2002）的研究从宏观、中观、微观三个层面对员工流失的影响因素进行了分析。此外还深入指出了心理需求对员工的影响。
而赵西萍、刘玲、张长征（2003）的研究在问卷调查的基础上，通过SPSS 因子分析对员工工作满意度、工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响进行了实证分析[14]。
张建琦，汪凡（2003）的研究发现了影响我国民营企业经理人流失的因素：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用[15]。
曾明（2004）从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。外部因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。内部因素包括：对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期[16]。
另外赵映振、刘兵和彭莱（2005）的研究构建了我国特殊背景下的员工主动流失模型。他以织承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。他的研究涉及全国不同行业的员工，具有一定代表性[17]。
刘永安、王芳（2006）的研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。个人因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻工作年限。组织工作因素包括：组织的管理、个体与组织的匹配性、员工工作满意度、组织承诺、工作压力。环境因素包括：社会经济发展水平、劳动力市场状况、用工
制度、工作机会、企业性质、交通、医疗教育设施、生活成本及生活质量[18]。 国内的关于这方面的研究主要侧重某一方面的企业，特别是大中型企业的知 识性员工研究的比较多，而关于中小企业特别是中小型民营企业，研究很少。
（四）研究的必要性和重要意义
研究的重要意义：
中小民营企业是浙江经济的重要组成部分，它的作用体现在，创造就业机会，实现适度的规模效率，满足多样化需求，与大企业配套，提高市场的竞争性，孵化
新兴企业和产业等。而员工流失管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确的判断，针对人才流失的原因实现优化管理，达到标本兼治的关键。
二、研究的基本内容，拟解决的主要问题
（一）研究的基本内容
论文基本框架：
一、绪 论
(一) 研究背景
(二) 研究意义
(三) 研究方法和主要内容
二、相关理论综述
(一) 员工流失的概念
(二) 员工流失率的概念
(三) 与员工流失率相关的理论早期的激励理论当代的激励理论温勒理论
库勒曲线
员工流失的几个模型
三、XX公司的员工流失现状
(一) XX公司的概况
(二) XX公司面临的行业现状
(三) XX公司的员工流失现状 公司的组织结构
公司员工情况
员工流失情况
员工流失造成的损失
四、XX公司员工流失的原因分析
(一)企业外部影响因素分析
(二) 企业内部影响因素分析
(三) 员工个人影响因素分析
五、XX公司员工流失的对策
(一) 核心员工的管理
(二) 员工流入的管理
(三) 员工流失的应对策略
六、总结
致 谢
参考文献
（二）解决的主要问题
本文首先回顾员工流失的相关理论，了解国内外研究现状。然后对XX公司
学生姓名： 王培杰
学 号：0802070240
专 业：人力资源管理
班 级： 人力0802
指导教师： 段淑芳
填写说明
1．此报告应在指导教师的指导下，由学生在毕业论文（设计）工作前期内完成，经指导教师签署意见及所在系审查后生效。
2．开题报告内容必须用黑墨水笔工整书写或按教务处统一设计的电子文档标准格式（可从教务处网址上下载）打印，禁止打印在其它纸上后剪贴。开题报告完成后应及时交给指导教师签署意见。
3．开题报告的内容要求：
(1)论题、背景和意义。学生应对论题、选题的出发点、相关背景情况、理论和现实需求、研究成果可能具有的学术意义和应用价值做出简要分析、说明。
(2)研究基础。学生应对文献资料的收集整理准备情况、参与学术研究情况、已发表论文或已完成相关研究情况等做出说明。
(3)研究内容。学生应对所研究问题的研究范围、学术渊源、国内外已有研究成果和研究动态、研究要点、可能涉及的相关领域和问题、拟采用的基本理论、研究方法及其对本论题的适用情况、论文主体框架等做出明确说明，对于课题直接相关的已有成果的基本情况，特别是对已有成果存在的不足和研究空间，做出分析和判断，对可能达到的学术目标做出预测。
(4)拟采取的研究方法和技术路线。
(5)研究计划。学生应根据自己所确定的论题制订比较详细的研究计划和工作日程。
4．该报告由学生所在二级学院保存。
5. 若有关内容所留空间不够，可另加附页。
赚两分闪人，这么长，要干么呢，你可以随便找一篇让别个给你下载……你这个下载 再给100分，很懒得下。。。
问题一：员工离职原因分析 1 创业欲望趋动。 2 不满足现有工作环境、薪资及福利待遇。 3 不适合公司现企业文化理念需求。 4 没有提升平台或者职业发展空间。 5 不满直属领导或者同事关系不融洽。 6 不能让自己有成长的感觉，学不到更多业务知识，公司传帮带做得不到位。 7 公司拉派结派，有压抑或者被排挤感，无法融入团队。 8 公司事业前景不被看好。 9 选错行业或者职业，想重新定位调整自己。 10 公司位置或者上班路径不便。 11 公司年龄结构有问题，适龄青年不易到到对象。 12 个人或者家庭原因。 13 突发事件或者挖角挖人。 14 其它原因。 问题二：员工离职原因有哪些?企业员工离职原因分析 内容简介：员工离职是企业的损失，尤其核心员工的离职。所以作为管理者一定要搞清楚员工离职的原因有哪些，尽量为企业减少损失。那么，员工离职的原因有哪些呢?世界工厂网我和大家做一个企业员工离职原因分析! 虽然员工的离职我们无法避免，但我们可以通过一系列措施来留住员工，得到员工的忠诚，尽量减少员工“出走”行为，尤其是核心员工。想要留住员工，得到员工的忠诚，我们首先要了解员工需要什么?他们又为什么离职?下面我就结合企业和员工两方面来详细探讨员工离职离职原因有哪些这个问题! 员工离职的原因其实无非就是对现在公司的待遇、工作环境、激励措施等不满又或者为了自身的前途，职业发展，想要跟上一层楼。 一、福利待遇 首先说说待遇问题，这个估计是绝大部分员工最为关注的问题了。说道待遇，可不仅仅是简简单单的薪酬问题，公司的福利，假期，年终奖金都直接的影响着员工对企业的忠诚度。 很多企业一直有着这样一个误区，企业是因“利润”而存在，因此衡量一个企业是否成功的标准也变成了 *** 裸的利润高低，而以“利润”为企业终极目标的企业自然在企业经营的过程中把提高利润放在第一位，这就使得企业在面对员工薪酬问题的时候，总是首(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)先考虑的是企业的成本，而非员工价值;因此在面对员工调薪问题的时候，企业总是刻意的回避，以各种理由搪塞员工，对于员工的福利也是能减则减，加班不给加班费，最大限度压榨员工劳动力……这就是企业与员工矛盾的一个根本点，也是员工离职的最根本原因。 二、工作环境 其次说说工作环境，现在随着市场竞争的日趋激励，职场员工的压力在逐渐的增大，突出的表现在工作时间的不断增加与娱乐时间的不断减少。 而必要的社会交往以及社会、家庭责任又要求我们必须抽出一定的责任来尽一个公民的责任、一个父亲的责任、一个朋友的责任、一个晚辈的责任;我们还需要抽出时间来做一些自己喜欢做的事情例如唱歌、打保龄球等等来舒缓我们紧张的神经……而另一方面为了企业的利益(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)，很多经理人要求员工加班加点做工作，要以厂为家，“个人的事再大也是小事公司的事再小也是大事“等等。”我们不想让工作成为自己的全部啊，可是没有办法，我们的任务太重、压力太大了，根本就没有时间去想别的，更不用说做别的事情，有时候做梦都是在处理工作上的麻烦……一个职场中的人士如是说。 员工的娱乐时间得不到保障，已经严重影响了他们的工作效率，甚至因为工作危机他们的身体健康、夫妻之间的关系、社会关系等，使得他们成为了一个不健全的“社会人”。而这又使得员工把不满的情绪带到工作当中，影响了工作效率，提高了公司运营的隐形成本。 工作时间过长，员工的自我时间没有达到保障，已经引起了很多员工的消极抵抗，也成为了他们离职的一个重要原因。 三、激励措施 至于企业的激励措施，无非两种，一种是管理者与员工的沟通，一种是企业的激励制度，但无论哪种，关键还是在管理者。管理者与员工有效的沟通能极大(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)程度的增加员工对企业的忠诚度，但事实上很多企业的管理者总是以极为严厉的形象出现在员工面前，有的甚至因为一些小事而大声责骂，完全不顾大庭广众之下，不顾及员工感受。这样的管理者能够收到员工的好感吗? 还有就是管理者平时的所作所为，一个小小的生日礼物，一会赞扬的微笑其实都能给员工带来好的观感，进而增加员工对企业的忠诚度。 但实际上很多管理者并未真正掌握激励的真正内涵，结果导致企业激励制度失效，甚至起到反作用。一些企业发现，在建立起激励机制以后，员工不但没有受到激励，努力水 *** 而下降了。某企业推出“年终奖”的计划......>> 问题三：如何通过员工离职分析，做好入离职管理 案例1：？ 2012 年年底，人力资源部的年终总结报告显示，全年度人员离职率高达25%，其中新员工离职率高达40%（试用期内离职人员），主劢离职30%，未通过试用期20%。招聘、入职报到，离职管理占据了人力资源部主要工作的首位，而其他工作推劢很丌到位，公司因此对人力资源部的工作很丌满意。经过管理层内部认论，大家给出建议，人力资源部应该做好入离职分析，了解员工离职的原因，这样才丌会导致被劢的局面，陷入招人，离职，再招人……的恶性循环。请问人力资源部如何做好人员离职分析？ 知识点：离职管理，为规范员工离职的过程，保证日常工作和生产任务的违续性，确保公司和离职工的合法权益，做好重点员工慰留，离职面谈，工作交接，人员招聘，离职后管理的整个过程。离职分析是指通过离职面谈，离职交接了解员工离职的原因，了解员工离职的原因，行原因分类，统计数据，远岳胫暗闹饕原因做出针对性的改善。 案例解析：本案例中，公司的人员流失率高，试用期新员工离职率高，丌断招人，离职，造成恶性循环。针对上述情况，公司可以通过离职面谈，离职交接了解员工离职的真实原因，把原因行分类统计，针对典型性问题改善。一般员工离职主要有以下原因：1、公司平台原因2、工资福利原因3、个人д乖因4、工作氛围原因5、其他原因（家庭原因，回老家等）。结合以上原因，针对性的改善措施包括：公司д骨熬昂茫提供员工良好的工作平台；确保薪资，福利的市场竞争力，保持吸引力；建立员工职业д雇ǖ溃员工有良好的工作氛围（沟通、协调）等。 案例2：如何确定分析指标，做好员工信息表分析？ 深圳某高新技术企业，2012 年公司通过ISO9000 审核后，逐步开始对管理重视起来，要求公司做到规范化、标准化、文档化。人力资源部结合公司要求，根据实际工作的需要，编制了员工信息表，除了一般员工年龄、学历、入离职时间、家庭住址、联系方式之外，还有月度考核等级，薪酬数据等，还有合同签订时间等相关信息。由二只是做了简单的信息收集，整理工作，还进达丌到管理的效果。请结合本案例分析，如何结合人员信息表确定分析指标，行数据分析？ 案例解析：员工信息表除了行基本信息的收集，数据的整合，更应该做好数据的统计和分析，酝ü具体指标的分析，来提供人力资源管理的决策。结合本案例分析，相关分析指标包括：1、人员结构（学历，年龄，职级）指标 2、人工成本指标（人均的工资）3、入离职数据指标 4、劳劢合同签订（新签、待签、续签）指标 5、人员考核成绩指标。通过对核心指标数据的统计，分析，可以对人力资源的现状做出分析，哉攵孕缘亩匀肆ψ试垂ぷ髯龀鐾晟坪吞岣摺 案例3：员工承诺丌怀孕，怀孕后能够解除劳劢合同吗？ 某民营高新技术企业M，为拓展产品渠道，招聘大客户关系经理1 名，由二本岗位对公司销售目标达成有重要影响，公司给出了非常优厚的待遇。王女士由二个人综合素质，行业经验，过往业绩等方面的优异表现，成功获得公司的讣可员宦加谩H胫扒埃公司明确要求王女士必须保证在三年内丌能够怀孕，否则将劳劢合同将自劢终止。王女士考虑到公司待遇很好，她表示愿意接受，郧┒┝死哇胶贤及承诺书。一年后，王女士无意中现自己怀孕。公司讣为，双方的劳劢合同有约定要求“三年内丌能够怀孕”条款，终止劳劢合同。王女士讣为公司的做法丌近人情，二是申请劳劢仲裁。请结合本案例分析，员工劳劢合同承诺丌怀孕，怀孕后能够解除合同吗？ 知识点：女员工三期内的劳劢合同管理，办法参考劳劢合同法第42 条。劳劢者有劳劢合同法第42 条规定的下列情形之一的，劳劢合同到期也丌得终止，应当续延至该情形消失时终止。这些情......>> 问题四：离职分析报告怎么写 根据与部分人员的离职面谈，以及间接从离职员工的上级领导和关系较好的同事透露的真实原因，我们了解到了离职的各方面的原因，总体上可以归纳为以下几条： （一） 激励机制欠缺合理性 1、 中基层管理人员管理方式严苛，对下属没有精神鼓励。对于下属所犯的错误，不能一味的用语激烈的斥责与否定，可以用谅解的语气鼓励他们重新来过；可以亲自示范、指导和帮助他们分析失误原因。要就事论事，不能因为某方面的失误否定整体。 2、 奖励的形式较狭隘。公司现有的主要奖励方式是物质方面的，除此之外，还有多分派一些工作和职责、多在公众和同事前表扬、培训、换岗、授予更多的权限等等多种奖励方式，可以穿插使用，营造积极向上的氛围。 3、 奖项的设立项目和奖励的名额有限。目前公司仅有优秀员工、受注/销售/交车冠军这样几项有限的名额和奖项。公司可以将部门内各个方面做得好的设立一些奖项，引导员工在公司希望的各个方向努力。 (二)对于年度调薪不满意。员工在公司服务到一定年限，就会对公司给予自己的回报作出一定的期许。此时公司要适时的对于表现较好的，并且服务年限较长的同事进行各种形式的认可，适度的加薪，分配更多的工作，或者根据他们的所处的不同的年龄阶段推进到不同的职业发展道路上，如20-30岁的尚处在职业尝试阶段的同事可进行换岗、培训的方式；而30-45岁处于职业确立阶段的同事需要进行晋升的方式。 （三）薪酬太低。将每月公司付出的福利费用详细地计算，并强化到员工的意识中。最好搜集同行业的薪资水平，进行对比。 （四）对公司环境的不适应。此项需要加大对招聘人员的培养。对各人力需求岗位进行较为深刻的职务分析，在招聘的过程中对应聘者进行多方面的考察，判断是否适合岗位，以免浪费更多的试用成本。 （四）工作状态需要调整。长时间没有回家，持续高强度的工作，某段时期内遇到的挫折较多，很容易产生沮丧的情绪，对工作的 *** 也随之减退。此时可以准予其休假的方式让其调整状态，可以尽最大可能的避免人员的流失。 （五）新员工进公司后给与的关心与指导不够，不能很快融入企业中。新人刚到公司，对一切事务都不熟悉，如果没有人对其指导和关心，员工很可能认为公司缺少人情味而离开。 （六）其他原因。如跳槽到其他公司，身体有病，需要读书深造，自己做生意等原因，属于不可抗力因素。 问题五：如何做生产车间工人离职分析报告 可以针对离职原因制定方法。 离职原因大体有以下几方面： 1、感觉个人在公司发展的空间有限； 2、薪酬待遇与个人期望值有较大差距；（注：待遇比同地区同岗位平均水平低15%-20%，员工将对公司产生抱怨；待遇比同地区同岗位平均水平低25%，员工将极有可能选择离职） 3、员工与领导层之间的互相信用程度较差，员工与上司不容易沟通，想法得不到上司重视； 4、与领导人在公司理念上产生分歧（这条大都发生在企业高层离职上）； 5、企业人际关系过于复杂，导致员工情绪低落、心情郁闷； 6、公司发生改制、股东或主要经营者更换等，被调整离职； 7、个人原因（如自己选择创业、离开企业所在城市、出国、考研等）选择离职； 8、公司对员工的职业生涯规划不清晰，在员工晋升、培训、薪酬增幅、激励、承担更多工作责任方面与个人期望值有较大差距，员工感觉到成长机会较少而选择离职； 9、办公环境不佳，如有辐射、噪音、被动吸二手烟等；（这一项在女性离职原因中占有一定比例）； 10、合同期满或项目（工程）到期。 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； (二)未及时足额支付劳动报酬的； (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的； (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 问题六：员工的离职分析报告怎么做？有模板吗？ 每个月要统计，然后按进场时限，性别，工种，部门，离职原因，等进行分析对比，最好用统计图表表示！！ 问题七：如何通过员工离职分析，做好入离职管理？ 首先数据要真实可靠，因为多数人不会把真实的离职原因告诉企业。还有针对性的解决方案。 问题八：如何降低员工离职率的研究分析开题报告 一篇论文的完成也是学生掌握一定的科研技能的表现（如研究设计，数据收集，数据分析，将已有的文献与研究结论综合分析并得出自己研究结论的不足）。其实这个很简单啊，我给你写作思路。
分析新员工主动离职的原因及管理对策
论文关键词：主动离职 组织社会化 期望
论文摘要：结合新员工组织社会化原理，从新员工组织社会化的预期、磨合和转化阶段入手分析得出新员工主动离职的原因所在，即由于期望落差的存在使得新员工产生离职倾向，新员工和企业在此后并没有采取相应的措施和行为进行调整，促使新员工将离职倾向实现为最终主动离职的行为。并从抑制离职倾向的产生和减少新员工主动离职实际行动的实现两方面入手，把握新员工组织社会化三大主体即企业、个人和以学校为代表的其他社会主体，提出具体对策和措施。
1 新员工主动离职概念与理论
1.1 员工离职概念及其分类
员工离职，“从组织中获取物质收益的个体终止组织成员关系的过程”。据员工离开企业意愿、动因之间差别可划分为三类。本文提及的“离职员工”是在没有受到用人单位任何压力情况下自愿选择离开组织的员工（如图1所示）。
1.2 新员工主动离职理论研究及模型
组织社会化理论正成为近年来重要研究方向。组织社会化过程，个人从对职业和组织生活的预期转变为完整意义上组织成员的过程。Van Maanen把过程分为预期、磨合和转化阶段。综合众多学者观点，本文认为，组织社会化是员工为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程。
2 新员工主动离职基本状况及特征
员工进入公司两个星期、三个月、两年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。西方学者普遍认为，新员工组织社会化过程在进入企业半年内完成。且研究对象集中于院校毕业生，因此群体在职业生涯初期的组织社会化结果更具显著性。本文将所研究及访谈对象限定为新入职及入职半年的新员工，多数集中于应届大学毕业生。
本文所研究的对象可以从两个层次上把握其特征：员工主动离职及80后的特有工作特征。新员工有50%~60%在前六个月离职，新招聘的管理人员40%在前18个月离职。根据员工离职模型（吉惠兰），员工是否产生离职意愿来自于内外多方面的影响因素。但在没有离职意愿的条件下，员工不会离职。因此企业主要应从新员工的离职倾向入手，进行主动离职情况分析。
80后新员工，据任慈等学者的研究可以总结出几点：知识水平较高，容易尝试不同职业；独特的工作价值观，使其易于离职寻找自我价值，更关注自我发展；张扬的个性，使其更敢于轻言离职。
3 新员工离职原因的分析模型构建
入职期望，员工在进入企业前对工作及其他相关方面的预期。期望落差——“个体在工作中的积极或消极体验与其期望的经历之间的差异”。大量实证研究验证了“高期望、低感受”的工作“期望落差”是制约新员工在组织的调整适应过程的主效应变量，直接影响着他们的工作满意度、组织承诺、工作绩效，也是造成缺勤、离职倾向和辞职的重要因素。
落差是双方造成，可知有效减少期望落差的方式实际主要是单方调整和双方共同调整。新员工的期望的形成是积累的过程，同样企业所能提供的工作现实情况也是在其发展过程中不断调整而形成的，由此，要求其中一方进行大幅度的调整并不可行。
3.1 新员工主动离职原因探究的社会化阶段构建
组织社会化的过程是渐进式的适应过程，可分为预期、磨合和转化阶段。其中社会化磨合和社会化转化阶段在一定程度上存在重合。
（1）新员工预期社会化阶段构建。预期社会化阶?段——?个人真正进入组织之前的社会化过程。Jablin等学者指出此阶段包括两个重要的内容，融入某一特定职业和某一特定组织的社会化过程。可见，新员工的期望主要包括职业预期和企业预期。
职业预期是伴随其成长的长期积累社会化过程形成。访谈大部分对象提及：了解某一行业特性，并对其形成预期是在大学期间与学校、老师和同学之间的互动完成。企业预期的形成主要是受到企业信息渗透的影响，可分直接和间接渗透。直接渗透主要以招聘的形式完成，以校园宣讲等作为辅助手段。间接渗透以大众传媒及社会效应等形式完成。
（2）新员工磨合阶段及转化阶段构建。磨合阶段后期与稳定阶段紧密相连，甚至在稳定期出现的同时，新员工的社会化转化阶段就已经开始。磨合阶段出现在新员工刚开始工作，经历“进入”组织的一刻。新员工会因角色转换带来的角色认知模糊、组织期望与个人愿望之间的角色冲突而产生挫折感，是期望与现实差异造成“冲击”与“震撼”的阶段。
震惊期是因为新员工清晰地体会到期望与现实工作之间的差距。此时新员工不能及时地调整期望，企业不能正确地意识到期望落差存在，未提供有效的解决方式，造成新员工离职倾向产生。在转变阶段新员工通过转变以往的行为方式和态度，开始成为组织所接受的人员。
3.2 新员工主动离职原因分析
造成新员工主动离职的主要原因是新员工预期落差造成震荡，且企业并未采取有效的措施以缓解新员工的心理落差，促使新员工采取了实际离职行为。
过高的期望水平来源于其所接触的所有社会化主体的影响。例如：家庭单一的观念灌输，认为大学毕业后就应有水平较高的工作；企业在招聘等信息渗透中，过高评价或不真实的描述岗位的工作和环境等。过低的企业实际工作水平是相对于新员工期望而言的。企业不了解新员工的期望，了解后不能提供相应的工作水平且无替代补偿措施。
4 新员工离职管理对策与措施
4.1 企业层面
在抑制主动离职倾向产生的方面：企业可积极参与到学校、社会对大学生的职业预期影响中。如：校园宣讲，提供短期实习或合作项目，组织大学生和企业中员工的交流等形式。运用真实工作预览（RJP）等方法降低大学生预期水平，使其预期水平趋于今后的实际工作。真实的小手册、影音资料或面对面沟通等多种形式都可实现实际工作预览。
在减少新员工主动离职实际行动的实现方面：企业可建立有效的沟通渠道。主动针对新员工预期方向和水平进行有效沟通，尽力满足其预期，在不能实现的情况下选择其他可行方式进行补偿。提供职业生涯管理帮助。企业应采取一些措施，加强新员工的`职业生涯管理和开发，以帮助其完成从组织社会化的磨合阶段向转化阶段的过渡。
4.2 个人层面
在抑制主动离职倾向产生的方面：个人可结合信息进行有效地整合以获得准确的期望方向和水平。如：参加就业指导课程的学习，主动参加实习，与社会企业中的人进行沟通等，利用网络等资源自主了解社会、职业和企业等。新员工在进入企业后，应主动收集企业的相关真实信息。如：主动反馈和信息收集，构建新的员工关系，自我行为管理等均为新员工主动调整期望落差的行为。
在减少新员工主动离职实际行动的实现方面：个人可在遇到期望落差后，利用职业生涯管理思想考虑，不要被近期现象迷惑。
4.3 以学校为代表的社会层面
在抑制主动离职倾向产生的方面：以学校为代表的社会可帮助大学生形成正确的职业预期。学校等社会主体应通过正确的教育、准确的信息，引导学生进行理性职业生涯规划与设计。加强复合型人才培养实践过程。与企业合作，让大学生在进入企业前提早接触社会，形成正确的职业预期，提升大学生的技能水平，使其成为新员工后能以最快的速度及最佳的状态完成组织社会化的过程。
5 结 论
本文分析得出新员工主动离职的原因所在，并从抑制离职倾向的产生和减少新员工主动离职实际行动的实现两方面入手，提出对新员工进行管理的具体对策和措施。 参考文献：
［1］ 吉慧兰.企业年轻员工主动离职模型及风险对策研究［J］.合作经济与科技，2009（2）:60-61.
［2］ 加里•德斯勒. 人力资源管理［M］.刘听，吴雯芳，等译.6版.北京：中国人民大学出版社，2001.
［3］ 李祖滨.把握新员工的心理周期［J］. Construction Material & Decoration，2009（6）:44-45.
［4］ 凌文 辁 ，方俐洛，白利刚. 我国大学生的职业价值观研究［J］.心理学报，1999（3）：342-348.
［5］ 任慈，赵亮，魏亭.“80 后”新员工工作特征对其离职倾向的影响［J］.价值工程，2009（12）:139-141.
［6］ Mobley W H. Intermediate linkage in the relationship between job satisfaction and employee turnover［J］.Journal of Applied Psychology，1977（2）：237-240.?
论文相关查阅： 毕业论文范文 、 计算机毕业论文 、 毕业论文格式 、 行政管理论文 、 毕业论文
问题一：员工离职原因分析 1 创业欲望趋动。 2 不满足现有工作环境、薪资及福利待遇。 3 不适合公司现企业文化理念需求。 4 没有提升平台或者职业发展空间。 5 不满直属领导或者同事关系不融洽。 6 不能让自己有成长的感觉，学不到更多业务知识，公司传帮带做得不到位。 7 公司拉派结派，有压抑或者被排挤感，无法融入团队。 8 公司事业前景不被看好。 9 选错行业或者职业，想重新定位调整自己。 10 公司位置或者上班路径不便。 11 公司年龄结构有问题，适龄青年不易到到对象。 12 个人或者家庭原因。 13 突发事件或者挖角挖人。 14 其它原因。 问题二：员工离职原因有哪些?企业员工离职原因分析 内容简介：员工离职是企业的损失，尤其核心员工的离职。所以作为管理者一定要搞清楚员工离职的原因有哪些，尽量为企业减少损失。那么，员工离职的原因有哪些呢?世界工厂网我和大家做一个企业员工离职原因分析! 虽然员工的离职我们无法避免，但我们可以通过一系列措施来留住员工，得到员工的忠诚，尽量减少员工“出走”行为，尤其是核心员工。想要留住员工，得到员工的忠诚，我们首先要了解员工需要什么?他们又为什么离职?下面我就结合企业和员工两方面来详细探讨员工离职离职原因有哪些这个问题! 员工离职的原因其实无非就是对现在公司的待遇、工作环境、激励措施等不满又或者为了自身的前途，职业发展，想要跟上一层楼。 一、福利待遇 首先说说待遇问题，这个估计是绝大部分员工最为关注的问题了。说道待遇，可不仅仅是简简单单的薪酬问题，公司的福利，假期，年终奖金都直接的影响着员工对企业的忠诚度。 很多企业一直有着这样一个误区，企业是因“利润”而存在，因此衡量一个企业是否成功的标准也变成了 *** 裸的利润高低，而以“利润”为企业终极目标的企业自然在企业经营的过程中把提高利润放在第一位，这就使得企业在面对员工薪酬问题的时候，总是首(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)先考虑的是企业的成本，而非员工价值;因此在面对员工调薪问题的时候，企业总是刻意的回避，以各种理由搪塞员工，对于员工的福利也是能减则减，加班不给加班费，最大限度压榨员工劳动力……这就是企业与员工矛盾的一个根本点，也是员工离职的最根本原因。 二、工作环境 其次说说工作环境，现在随着市场竞争的日趋激励，职场员工的压力在逐渐的增大，突出的表现在工作时间的不断增加与娱乐时间的不断减少。 而必要的社会交往以及社会、家庭责任又要求我们必须抽出一定的责任来尽一个公民的责任、一个父亲的责任、一个朋友的责任、一个晚辈的责任;我们还需要抽出时间来做一些自己喜欢做的事情例如唱歌、打保龄球等等来舒缓我们紧张的神经……而另一方面为了企业的利益(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)，很多经理人要求员工加班加点做工作，要以厂为家，“个人的事再大也是小事公司的事再小也是大事“等等。”我们不想让工作成为自己的全部啊，可是没有办法，我们的任务太重、压力太大了，根本就没有时间去想别的，更不用说做别的事情，有时候做梦都是在处理工作上的麻烦……一个职场中的人士如是说。 员工的娱乐时间得不到保障，已经严重影响了他们的工作效率，甚至因为工作危机他们的身体健康、夫妻之间的关系、社会关系等，使得他们成为了一个不健全的“社会人”。而这又使得员工把不满的情绪带到工作当中，影响了工作效率，提高了公司运营的隐形成本。 工作时间过长，员工的自我时间没有达到保障，已经引起了很多员工的消极抵抗，也成为了他们离职的一个重要原因。 三、激励措施 至于企业的激励措施，无非两种，一种是管理者与员工的沟通，一种是企业的激励制度，但无论哪种，关键还是在管理者。管理者与员工有效的沟通能极大(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)程度的增加员工对企业的忠诚度，但事实上很多企业的管理者总是以极为严厉的形象出现在员工面前，有的甚至因为一些小事而大声责骂，完全不顾大庭广众之下，不顾及员工感受。这样的管理者能够收到员工的好感吗? 还有就是管理者平时的所作所为，一个小小的生日礼物，一会赞扬的微笑其实都能给员工带来好的观感，进而增加员工对企业的忠诚度。 但实际上很多管理者并未真正掌握激励的真正内涵，结果导致企业激励制度失效，甚至起到反作用。一些企业发现，在建立起激励机制以后，员工不但没有受到激励，努力水 *** 而下降了。某企业推出“年终奖”的计划......>> 问题三：如何通过员工离职分析，做好入离职管理 案例1：？ 2012 年年底，人力资源部的年终总结报告显示，全年度人员离职率高达25%，其中新员工离职率高达40%（试用期内离职人员），主劢离职30%，未通过试用期20%。招聘、入职报到，离职管理占据了人力资源部主要工作的首位，而其他工作推劢很丌到位，公司因此对人力资源部的工作很丌满意。经过管理层内部认论，大家给出建议，人力资源部应该做好入离职分析，了解员工离职的原因，这样才丌会导致被劢的局面，陷入招人，离职，再招人……的恶性循环。请问人力资源部如何做好人员离职分析？ 知识点：离职管理，为规范员工离职的过程，保证日常工作和生产任务的违续性，确保公司和离职工的合法权益，做好重点员工慰留，离职面谈，工作交接，人员招聘，离职后管理的整个过程。离职分析是指通过离职面谈，离职交接了解员工离职的原因，了解员工离职的原因，行原因分类，统计数据，远岳胫暗闹饕原因做出针对性的改善。 案例解析：本案例中，公司的人员流失率高，试用期新员工离职率高，丌断招人，离职，造成恶性循环。针对上述情况，公司可以通过离职面谈，离职交接了解员工离职的真实原因，把原因行分类统计，针对典型性问题改善。一般员工离职主要有以下原因：1、公司平台原因2、工资福利原因3、个人д乖因4、工作氛围原因5、其他原因（家庭原因，回老家等）。结合以上原因，针对性的改善措施包括：公司д骨熬昂茫提供员工良好的工作平台；确保薪资，福利的市场竞争力，保持吸引力；建立员工职业д雇ǖ溃员工有良好的工作氛围（沟通、协调）等。 案例2：如何确定分析指标，做好员工信息表分析？ 深圳某高新技术企业，2012 年公司通过ISO9000 审核后，逐步开始对管理重视起来，要求公司做到规范化、标准化、文档化。人力资源部结合公司要求，根据实际工作的需要，编制了员工信息表，除了一般员工年龄、学历、入离职时间、家庭住址、联系方式之外，还有月度考核等级，薪酬数据等，还有合同签订时间等相关信息。由二只是做了简单的信息收集，整理工作，还进达丌到管理的效果。请结合本案例分析，如何结合人员信息表确定分析指标，行数据分析？ 案例解析：员工信息表除了行基本信息的收集，数据的整合，更应该做好数据的统计和分析，酝ü具体指标的分析，来提供人力资源管理的决策。结合本案例分析，相关分析指标包括：1、人员结构（学历，年龄，职级）指标 2、人工成本指标（人均的工资）3、入离职数据指标 4、劳劢合同签订（新签、待签、续签）指标 5、人员考核成绩指标。通过对核心指标数据的统计，分析，可以对人力资源的现状做出分析，哉攵孕缘亩匀肆ψ试垂ぷ髯龀鐾晟坪吞岣摺 案例3：员工承诺丌怀孕，怀孕后能够解除劳劢合同吗？ 某民营高新技术企业M，为拓展产品渠道，招聘大客户关系经理1 名，由二本岗位对公司销售目标达成有重要影响，公司给出了非常优厚的待遇。王女士由二个人综合素质，行业经验，过往业绩等方面的优异表现，成功获得公司的讣可员宦加谩H胫扒埃公司明确要求王女士必须保证在三年内丌能够怀孕，否则将劳劢合同将自劢终止。王女士考虑到公司待遇很好，她表示愿意接受，郧┒┝死哇胶贤及承诺书。一年后，王女士无意中现自己怀孕。公司讣为，双方的劳劢合同有约定要求“三年内丌能够怀孕”条款，终止劳劢合同。王女士讣为公司的做法丌近人情，二是申请劳劢仲裁。请结合本案例分析，员工劳劢合同承诺丌怀孕，怀孕后能够解除合同吗？ 知识点：女员工三期内的劳劢合同管理，办法参考劳劢合同法第42 条。劳劢者有劳劢合同法第42 条规定的下列情形之一的，劳劢合同到期也丌得终止，应当续延至该情形消失时终止。这些情......>> 问题四：离职分析报告怎么写 根据与部分人员的离职面谈，以及间接从离职员工的上级领导和关系较好的同事透露的真实原因，我们了解到了离职的各方面的原因，总体上可以归纳为以下几条： （一） 激励机制欠缺合理性 1、 中基层管理人员管理方式严苛，对下属没有精神鼓励。对于下属所犯的错误，不能一味的用语激烈的斥责与否定，可以用谅解的语气鼓励他们重新来过；可以亲自示范、指导和帮助他们分析失误原因。要就事论事，不能因为某方面的失误否定整体。 2、 奖励的形式较狭隘。公司现有的主要奖励方式是物质方面的，除此之外，还有多分派一些工作和职责、多在公众和同事前表扬、培训、换岗、授予更多的权限等等多种奖励方式，可以穿插使用，营造积极向上的氛围。 3、 奖项的设立项目和奖励的名额有限。目前公司仅有优秀员工、受注/销售/交车冠军这样几项有限的名额和奖项。公司可以将部门内各个方面做得好的设立一些奖项，引导员工在公司希望的各个方向努力。 (二)对于年度调薪不满意。员工在公司服务到一定年限，就会对公司给予自己的回报作出一定的期许。此时公司要适时的对于表现较好的，并且服务年限较长的同事进行各种形式的认可，适度的加薪，分配更多的工作，或者根据他们的所处的不同的年龄阶段推进到不同的职业发展道路上，如20-30岁的尚处在职业尝试阶段的同事可进行换岗、培训的方式；而30-45岁处于职业确立阶段的同事需要进行晋升的方式。 （三）薪酬太低。将每月公司付出的福利费用详细地计算，并强化到员工的意识中。最好搜集同行业的薪资水平，进行对比。 （四）对公司环境的不适应。此项需要加大对招聘人员的培养。对各人力需求岗位进行较为深刻的职务分析，在招聘的过程中对应聘者进行多方面的考察，判断是否适合岗位，以免浪费更多的试用成本。 （四）工作状态需要调整。长时间没有回家，持续高强度的工作，某段时期内遇到的挫折较多，很容易产生沮丧的情绪，对工作的 *** 也随之减退。此时可以准予其休假的方式让其调整状态，可以尽最大可能的避免人员的流失。 （五）新员工进公司后给与的关心与指导不够，不能很快融入企业中。新人刚到公司，对一切事务都不熟悉，如果没有人对其指导和关心，员工很可能认为公司缺少人情味而离开。 （六）其他原因。如跳槽到其他公司，身体有病，需要读书深造，自己做生意等原因，属于不可抗力因素。 问题五：如何做生产车间工人离职分析报告 可以针对离职原因制定方法。 离职原因大体有以下几方面： 1、感觉个人在公司发展的空间有限； 2、薪酬待遇与个人期望值有较大差距；（注：待遇比同地区同岗位平均水平低15%-20%，员工将对公司产生抱怨；待遇比同地区同岗位平均水平低25%，员工将极有可能选择离职） 3、员工与领导层之间的互相信用程度较差，员工与上司不容易沟通，想法得不到上司重视； 4、与领导人在公司理念上产生分歧（这条大都发生在企业高层离职上）； 5、企业人际关系过于复杂，导致员工情绪低落、心情郁闷； 6、公司发生改制、股东或主要经营者更换等，被调整离职； 7、个人原因（如自己选择创业、离开企业所在城市、出国、考研等）选择离职； 8、公司对员工的职业生涯规划不清晰，在员工晋升、培训、薪酬增幅、激励、承担更多工作责任方面与个人期望值有较大差距，员工感觉到成长机会较少而选择离职； 9、办公环境不佳，如有辐射、噪音、被动吸二手烟等；（这一项在女性离职原因中占有一定比例）； 10、合同期满或项目（工程）到期。 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； (二)未及时足额支付劳动报酬的； (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的； (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 问题六：员工的离职分析报告怎么做？有模板吗？ 每个月要统计，然后按进场时限，性别，工种，部门，离职原因，等进行分析对比，最好用统计图表表示！！ 问题七：如何通过员工离职分析，做好入离职管理？ 首先数据要真实可靠，因为多数人不会把真实的离职原因告诉企业。还有针对性的解决方案。 问题八：如何降低员工离职率的研究分析开题报告 一篇论文的完成也是学生掌握一定的科研技能的表现（如研究设计，数据收集，数据分析，将已有的文献与研究结论综合分析并得出自己研究结论的不足）。其实这个很简单啊，我给你写作思路。
分析新员工主动离职的原因及管理对策
论文关键词：主动离职 组织社会化 期望
论文摘要：结合新员工组织社会化原理，从新员工组织社会化的预期、磨合和转化阶段入手分析得出新员工主动离职的原因所在，即由于期望落差的存在使得新员工产生离职倾向，新员工和企业在此后并没有采取相应的措施和行为进行调整，促使新员工将离职倾向实现为最终主动离职的行为。并从抑制离职倾向的产生和减少新员工主动离职实际行动的实现两方面入手，把握新员工组织社会化三大主体即企业、个人和以学校为代表的其他社会主体，提出具体对策和措施。
1 新员工主动离职概念与理论
1.1 员工离职概念及其分类
员工离职，“从组织中获取物质收益的个体终止组织成员关系的过程”。据员工离开企业意愿、动因之间差别可划分为三类。本文提及的“离职员工”是在没有受到用人单位任何压力情况下自愿选择离开组织的员工（如图1所示）。
1.2 新员工主动离职理论研究及模型
组织社会化理论正成为近年来重要研究方向。组织社会化过程，个人从对职业和组织生活的预期转变为完整意义上组织成员的过程。Van Maanen把过程分为预期、磨合和转化阶段。综合众多学者观点，本文认为，组织社会化是员工为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程。
2 新员工主动离职基本状况及特征
员工进入公司两个星期、三个月、两年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。西方学者普遍认为，新员工组织社会化过程在进入企业半年内完成。且研究对象集中于院校毕业生，因此群体在职业生涯初期的组织社会化结果更具显著性。本文将所研究及访谈对象限定为新入职及入职半年的新员工，多数集中于应届大学毕业生。
本文所研究的对象可以从两个层次上把握其特征：员工主动离职及80后的特有工作特征。新员工有50%~60%在前六个月离职，新招聘的管理人员40%在前18个月离职。根据员工离职模型（吉惠兰），员工是否产生离职意愿来自于内外多方面的影响因素。但在没有离职意愿的条件下，员工不会离职。因此企业主要应从新员工的离职倾向入手，进行主动离职情况分析。
80后新员工，据任慈等学者的研究可以总结出几点：知识水平较高，容易尝试不同职业；独特的工作价值观，使其易于离职寻找自我价值，更关注自我发展；张扬的个性，使其更敢于轻言离职。
3 新员工离职原因的分析模型构建
入职期望，员工在进入企业前对工作及其他相关方面的预期。期望落差——“个体在工作中的积极或消极体验与其期望的经历之间的差异”。大量实证研究验证了“高期望、低感受”的工作“期望落差”是制约新员工在组织的调整适应过程的主效应变量，直接影响着他们的工作满意度、组织承诺、工作绩效，也是造成缺勤、离职倾向和辞职的重要因素。
落差是双方造成，可知有效减少期望落差的方式实际主要是单方调整和双方共同调整。新员工的期望的形成是积累的过程，同样企业所能提供的工作现实情况也是在其发展过程中不断调整而形成的，由此，要求其中一方进行大幅度的调整并不可行。
3.1 新员工主动离职原因探究的社会化阶段构建
组织社会化的过程是渐进式的适应过程，可分为预期、磨合和转化阶段。其中社会化磨合和社会化转化阶段在一定程度上存在重合。
（1）新员工预期社会化阶段构建。预期社会化阶?段——?个人真正进入组织之前的社会化过程。Jablin等学者指出此阶段包括两个重要的内容，融入某一特定职业和某一特定组织的社会化过程。可见，新员工的期望主要包括职业预期和企业预期。
职业预期是伴随其成长的长期积累社会化过程形成。访谈大部分对象提及：了解某一行业特性，并对其形成预期是在大学期间与学校、老师和同学之间的互动完成。企业预期的形成主要是受到企业信息渗透的影响，可分直接和间接渗透。直接渗透主要以招聘的形式完成，以校园宣讲等作为辅助手段。间接渗透以大众传媒及社会效应等形式完成。
（2）新员工磨合阶段及转化阶段构建。磨合阶段后期与稳定阶段紧密相连，甚至在稳定期出现的同时，新员工的社会化转化阶段就已经开始。磨合阶段出现在新员工刚开始工作，经历“进入”组织的一刻。新员工会因角色转换带来的角色认知模糊、组织期望与个人愿望之间的角色冲突而产生挫折感，是期望与现实差异造成“冲击”与“震撼”的阶段。
震惊期是因为新员工清晰地体会到期望与现实工作之间的差距。此时新员工不能及时地调整期望，企业不能正确地意识到期望落差存在，未提供有效的解决方式，造成新员工离职倾向产生。在转变阶段新员工通过转变以往的行为方式和态度，开始成为组织所接受的人员。
3.2 新员工主动离职原因分析
造成新员工主动离职的主要原因是新员工预期落差造成震荡，且企业并未采取有效的措施以缓解新员工的心理落差，促使新员工采取了实际离职行为。
过高的期望水平来源于其所接触的所有社会化主体的影响。例如：家庭单一的观念灌输，认为大学毕业后就应有水平较高的工作；企业在招聘等信息渗透中，过高评价或不真实的描述岗位的工作和环境等。过低的企业实际工作水平是相对于新员工期望而言的。企业不了解新员工的期望，了解后不能提供相应的工作水平且无替代补偿措施。
4 新员工离职管理对策与措施
4.1 企业层面
在抑制主动离职倾向产生的方面：企业可积极参与到学校、社会对大学生的职业预期影响中。如：校园宣讲，提供短期实习或合作项目，组织大学生和企业中员工的交流等形式。运用真实工作预览（RJP）等方法降低大学生预期水平，使其预期水平趋于今后的实际工作。真实的小手册、影音资料或面对面沟通等多种形式都可实现实际工作预览。
在减少新员工主动离职实际行动的实现方面：企业可建立有效的沟通渠道。主动针对新员工预期方向和水平进行有效沟通，尽力满足其预期，在不能实现的情况下选择其他可行方式进行补偿。提供职业生涯管理帮助。企业应采取一些措施，加强新员工的`职业生涯管理和开发，以帮助其完成从组织社会化的磨合阶段向转化阶段的过渡。
4.2 个人层面
在抑制主动离职倾向产生的方面：个人可结合信息进行有效地整合以获得准确的期望方向和水平。如：参加就业指导课程的学习，主动参加实习，与社会企业中的人进行沟通等，利用网络等资源自主了解社会、职业和企业等。新员工在进入企业后，应主动收集企业的相关真实信息。如：主动反馈和信息收集，构建新的员工关系，自我行为管理等均为新员工主动调整期望落差的行为。
在减少新员工主动离职实际行动的实现方面：个人可在遇到期望落差后，利用职业生涯管理思想考虑，不要被近期现象迷惑。
4.3 以学校为代表的社会层面
在抑制主动离职倾向产生的方面：以学校为代表的社会可帮助大学生形成正确的职业预期。学校等社会主体应通过正确的教育、准确的信息，引导学生进行理性职业生涯规划与设计。加强复合型人才培养实践过程。与企业合作，让大学生在进入企业前提早接触社会，形成正确的职业预期，提升大学生的技能水平，使其成为新员工后能以最快的速度及最佳的状态完成组织社会化的过程。
5 结 论
本文分析得出新员工主动离职的原因所在，并从抑制离职倾向的产生和减少新员工主动离职实际行动的实现两方面入手，提出对新员工进行管理的具体对策和措施。 参考文献：
［1］ 吉慧兰.企业年轻员工主动离职模型及风险对策研究［J］.合作经济与科技，2009（2）:60-61.
［2］ 加里•德斯勒. 人力资源管理［M］.刘听，吴雯芳，等译.6版.北京：中国人民大学出版社，2001.
［3］ 李祖滨.把握新员工的心理周期［J］. Construction Material & Decoration，2009（6）:44-45.
［4］ 凌文 辁 ，方俐洛，白利刚. 我国大学生的职业价值观研究［J］.心理学报，1999（3）：342-348.
［5］ 任慈，赵亮，魏亭.“80 后”新员工工作特征对其离职倾向的影响［J］.价值工程，2009（12）:139-141.
［6］ Mobley W H. Intermediate linkage in the relationship between job satisfaction and employee turnover［J］.Journal of Applied Psychology，1977（2）：237-240.?
论文相关查阅： 毕业论文范文 、 计算机毕业论文 、 毕业论文格式 、 行政管理论文 、 毕业论文
首先写现在员工跳槽的现状。然后分析跳槽的原因。把每个原因都详细说一下。再解释一下这个现象带来的影响。包括了对企业、对个人、对社会……然后就是重申你的观点了。
内容摘要： 反倾销作为GATT和世界贸易组织认定和许可的贸易保护措施，是国际通行的保护国内产业的手段，也是用来对付不公平竞争的必要工具。它具有形式合法、容易实施、能够有效保护国内产业且不容易招致报复的特点。近年来，我国产品在国际山场上屡造反倾销投诉，认清国外对我国产品反倾销指控的原因，并采取相应对策，已成为我国企业进一步拓宽国际市场的当务之急，也成为理论界的关注的一个焦点。本文将通过分析国外对华反倾销的现状和特点，明确其原因，然后 一、国外对华反倾销投诉的现状和特点 近20年以来，中国的经济和出口贸易获得了飞速的增长。但是，随着我国商品出口贸易量的增加和在世界出口榜上排名的上升，对我国发起反倾销调查的国家也逐步出现了扩大之势，“例如，从80年代的美国、加拿大、欧盟、日本等发达国家逐步扩大到近年来一些发展中国家，如墨西哥、印度、埃及、南非、秘鲁和土耳其等国也频频对我国提起反倾销调查。” 另外，由于近年来我国已经被欧美等一些国家列为反倾销的头号目标，所以针对我国出口企业和出口产品的反倾销调查案件接连不断，“综合WTO统计资料和国家经贸委和外经贸部的统计资料，从1979年8月欧共体对我国出口的糖精纳发起第一起反倾销案件以来至2001年12月初，已经有欧美等29个国家对我国提起共计477起反倾销案件，我国已经成为全球遭受反倾销调查案件最多的国家。2000年各国提起的反倾销案件总数为251起，其中我国遭到反倾销起诉的案件有33起，对中国的反倾销占世界总数的13％以上，但是当年中国的出口外贸额占世界总额的比重却只有9％。2001年1月—11月中旬，我国遭受的外国反倾销投诉案件已经达到34起，已经超过了2000年遭反倾销投诉的案件” 。 显然，中国已经是世界反倾销浪潮的最大受害者。各国对我出口产品的频频反倾销已经构成了对我国经贸发展的实质性障碍。 从目前外国对华反倾销的现状分析，可以得出以下特点： （1）以欧盟为主的发达国家是对华反倾销指控的“主力军”。在对我国产品提出反倾销指控的国家和地区中，欧盟一直是“领头羊”。我国遭遇的第一起反倾销指控就源自欧盟。近年来，欧盟对外国和地区产品的反倾销指控与日俱增。据欧盟委员会发表的一项统计报告显示，“仅1999年，欧盟对其它国家和地区产品实施反倾销和反补贴措施的案例高达89件，较上年增加61件，其中涉及中国内地产品案例为12件（1998年1件）。今年第一季度，欧盟又对涉及22种进口产品征收了临时反倾销税，对9种进口产品征收了永久性反倾销税措施” 。 （2）反倾销对象多集中在我出口“拳头产品”上，从而在很大程度上影响了我出口增长的稳定性与成长性。“如欧盟对我国彩电、自行车、箱包、鞋类产品、热轧平板钢材与可锻铸铁管配件实施反倾销措施，特别是对我出口彩电征收高达44.6％的反倾销税，几乎使我国彩电退出欧盟市场，而这一市场每年进口量为1000～1500万台。出口市场日益萎缩，也是我国国内彩电企业大演价格战的一个外因。此外，如我拉美第二大贸易伙伴阿根廷对中国纺织品、服装、鞋类、玩具等也征收了高额反倾销税”。 （3）反倾销发起国家和地区由最初的发达国家开始向发展中国家和地区延伸。近年来，欧盟、美国等发达国家对我提起反倾销指控日甚一日的同时，俄罗斯、印尼、阿根廷、台湾等发展中国家和地区也加入到对我反倾销指控的队伍中来，如阿根廷对我国大到机电、化工等附加值高的产品和纺织品。服装、玩具等大宗产品，小到餐具、烟花、挂锁、纸牌等低附加值的产品，宽范围地实施了反倾销措施，使双边贸易受到严重影响。 （4）反倾销诉讼已经成为跨国公司在全球市场上应对中国产品冲击的一个重要法码。从比较优势理论来说，发展中国家较发达国家而言具有低劳动力成本的比较优势，因而在开放经济条件下，前者以其比较优势的劳动密集型产品与后者比较优势的技术和资本密集型产品进行市场交换，双方各取所长。由于贸易条件、市场依存度和非价格竞争因素等条件的限制，一般情况下，发展中国家往往处于不利地位。但是从实际情况看，由于资本沉淀和劳动力转移等退出障碍的存在，一些发达国家的跨国公司不愿退出劳动密集型产品生产，或者尽可能地延长退出时间。这样，在产业结构完成升级之前，需要政府提供某种程度上的贸易保护。中国出口产品价低、量大、厂商分散的特点，就很容易成为国外反倾销诉讼的目标。 二、中国屡遭外国反倾销投诉的原因及其分析 对华产品反倾销确实已经成为中国出口的“拦路虎”，而且随着中国出口规模的逐年扩大，这一问题将长期严峻地突显在中国外贸主管部门和业者面前。知己知彼，认真分析中国屡遭外国反倾销的原因有利于中国出口的顺利进行。 （1）低价倾销的客观存在成为反倾销诉讼的导火线。国外对我国出口产品的反倾销调查在一定程度上也并非空穴来风。建国以来，我国经济取得了迅速发展，但由于市场尚不规范，盲目跟风现象广泛存在，从而导致了大量的缺乏目标性的重复建设与盲目发展的市场行为。市场上因而出现了大量过剩产品，企业为了生存在其国内和出口的销售策略上竟相采取低价倾销策略。“在出口价格上，香港某刊物对我国160种出口产品的调查中发现，有120种商品价格比应有的价格低20%。由此可见以低于正常价格向外国销售我国产品的现象的确在一定的范围内存在。与此同时也有不少数据显示我国部分出口商的低价销售给进口国的国内同类产品工业造成了实质性损害” 。 我国企业产品的倾销现象有着综合的深层原因。首先，按照赫克歇尔—俄林理论，两国之间之所以存在贸易，是由于商品价格有差异。与我国的国情相关，我国产品生产市场上原料与人力资源的价格相对低廉，因此各企业有条件依赖于低价策略来开拓国际市场，增强自己产品的竞争力，扩大出口。其次，我国大量中小型企业不注意引进与学习先进的管理与销售观念，导致销售观念落后。在市场营销中仍广泛采用相对单一的价格策略，而不注重自己产品在性能、服务等硬件方面的改良，这也必然表现在他们的出口销售策略上。再次，出口结构失衡。从产品结构看，我国出口的多是劳动密集型的纺织品、机电产品、化工产品，产品的附加值相对偏低，易给进口国造成低价倾销的印象。从市场结构看，我国有65％是以欧美为目标市场的，出口过于集中，竞争激烈。此外，与政府与一些部门盲目鼓励出口缺乏指导性也有一定的联系。 （2）我国经济体制和企业运行模式中国家控制对市场运作模式的影响问题。我国1993年的宪法修正案明文规定要实行社会主义市场经济。显然，我们要实行的不是西方的市场经济，我们的社会主义市场经济和西方的市场经济之间是有一定差异的。近20年来，虽然我国在迈向市场的过程中采取了许多改革措施，如通过汇率并轨实施了单一的汇率制度，允许并鼓励外资进入许多国内的生产领域，通过建立生产资料、劳动力和资金市场来促进资源的合理配置，但是无论是从经济体制上还是从经济学理论的分析出发，并不能就此将我国划归 为市场经济国家。而由于欧、美各国的法律或者一般都有对市场经济体制和非市场经济体制 的区别标准，“其主要的一些标准包括：一国货币的自由兑换程度；劳资自由谈判工资的程度；国家对生产资料、资源配置和所有制的控制程度等等”。 鉴于我国现行经济运行机制中的经济运行主体全部属于国有 或由国家控股的情况较多地存在，由此而反映出来的国家通过其所有权来直接管理或者于预企业经营的状况亦较为普遍，此外资本项目项下的外汇仍处于管制状态，一些垄断性行业的限制进入等等，上述状况一方面反映了现行经济运行模式和一般市场经济模式之间的差异，另一方面也影响了各国对我国经济体制的运行方式主要是通过市场来配置资源、生产资料、劳动力和资金的客观评价。 （3）贸易保护主义者滥用WTO协议关于反倾销的规定。反倾销是WTO允许的保护本国产业的一种合法手段。根据WTO《反倾销协议》，各国政府要对某个进口产品征收反倾销 税，不仅要证明某进口产品存在着“倾销”，以及倾销对进口国国内生产同类产品的产业造成了损害，还要证明该进口产品的倾销和产业的损害之间存在因果关系，“即进口国同类产业的损害是该进口产品的倾销造成的”。 不过，该协议并没有具体对“倾销”是否属于不公平竞争作出具体判断，而是为各成员国在能否采取反倾销措施方面制定了规则。鉴于WTO协议已经明确限制各国使用配额和许可证等非关税壁垒来保护本国的产业，所以，反倾销措施这一WTO允许的保护本国产业的合法手段，就被各国作为保护本国产业的一种合法手段，频频用来反对其他国家的不公平竞争。一些国家近年来不断强化其反倾销立法，降低倾销的构成要件，扩大反倾销调查的范围。各国贸易保护主义滥用反倾销措施具体反映在全球反倾销案件的大量增加上。 三、我国应付外国反倾销投诉的对策 （1）抓住入世的机会，健全社会主义经济价格体系，调整和优化出口商品结构，提高产品质量。要充分发挥价值规律作用，使企业成为市场经济真正主体，独立承担风险，使产品价格与商品价值直接挂钩，建立起市场经济的价格体系。特别重要的是要尽量减少由国家定价的商品种类，以促进社会主义市场经济价格体系的早日建立。这样，即使我企业出口商品遇到进口国厂商等的反倾销投诉的情况，由于我企业出口商品的价格主要是市场因素决定的，并且是不受国家定价控制的，就有可能根据欧美反倾销法的相关规定，争取获得涉案企业的单独税率甚至整个行业的市场经济地位，从而使欧美等国反倾销法规定中所谓替代国标准不再对我涉案企业适用，同时，我国应积极顺应市场要求，改革产品结构，屏弃重复建设，实施产品差别化战略，提升产品附加值，避免企业在低附加值的产品中进行过度竞争。要求商务部、行业协会和出口商会及时出口商品的销售状况和渠道，了解自己出口商品对进口国同类产品的影响，积极帮助企业作好应诉工作。 （2）尽快理顺企业产权制度，尽量减少和取消国家对企业的直接管理和控制。“欧美反倾销法认为，在一个市场经济国家．政府通常在资源分配和价格决定中起的作用极小。而私企受利润驱动，根据市场供求关系的变化米制定其商业决策，不受政府的干预。因此私有企业的产品和生产成本，较能合理地反映经济现实。” 对于我出口企业来说，如能使外国行政当局对其市场经济地位认可，就意味着我出口产品的成本和价格有了被直接认可的可能，否则，涉案企业的生产成本和产品价格就不会被认可，而要以一个所谓市场经济性质的第三国的类似产品的成本作为替代价格。而由于这种替代价格选择具有很大的不确定性，因此会对我出口企业造成实质的不公平和歧视。面对上述状况，我出口企业一方面要通过自身的体制改革来促进企业理顺其产权制度，并以此作为建立企业现代企业制度的基础。另外，对现有的国有企业也要加快其股份制改革，并在理顺国有企业产权制度的前提条件下，有效地从机制上割断企业和国家在产权上的连接关系，从而为进一步减少和取消国家对企业的直接管理和控制创立良好客观条件。 （3）利用WTO多边争端解决机制，反击各国对我的歧视待遇。尽管入世后并不会立即改变中国屡遭外国反倾销投诉的现状，但入世后，我国一方面可以利用在多边贸易体系中 的发言权来维护我国的合法权益，另一方面利用WTO争端解决机制挑战这些歧视做法，我国应加大对欧美等国在反倾销投诉方面的法律法规以及对我国的歧视政策放在WTO规则中加以评判的力度，以便尽早通过WTO这一多边贸易体制来维护我国应得的正常待遇。 （4）遭到反倾销投诉的企业要积极应诉。针对我出口产品的国际反倾销案一直居高不下的现状，出口企业一方面在国际反倾销案案发前就应当未雨绸缪，尽早采取各种防范措施，为此要及时和充分了解本企业的出口产品或者其他类似出口产品在进口国的销售价格和走势，以及该出口产品对进口国同类产业所造成的各种影响。同时，为了保证国内企业积极应诉国外反倾销诉讼，行业协会或进出口商会可以考虑建立应诉基金，入会企业依出口额多少按比例上缴年度应诉基金，一旦同类出口产品遇到国外反倾销指控时，由应诉基金支付相关应诉费用，包括律师费和企业联合应诉的组织成本当国际反倾销案，涉案企业应该积极应诉，只有积极应诉，才有可能获得较好的应诉结果，这主要包括以下几个方面：“①出口企业要尽早了解反倾销答卷的要求，做好应诉材料的准备工作。反倾销案一旦发生，外国反倾销主管当局都会要求涉案企业在规定的时间里及时回答各类调查问卷，出口企业应根据客观情况认真填写；②出口企业一定要在国家反倾销主管部门和行业协会和进出口商会的共同协调和支持下迅速组织，积极应诉；” ③聘请有经验且对我友好的当地律师进行申辩和负责处理案件。聘请当地律师进行反倾销诉讼不仅是必要的，也是必须的，这不仅因为当地律师同有关当局有众多的人事关系和业务联系，更重要的是他们谙熟当地法律和复杂的诉讼程序与手续，而且一般而言，只有当地律师才有权经宣誓调阅与本案有关的档案和资料，尤其是保密性的材料，这样就能做到知己知彼，使申辩能更有效地进行，取得对我有利的结果。”
首先收集广泛的中印贸易资料，分点论述，比较个点中印优劣势得出中肯的结论，不要太偏激也不要很片面，可从以下各点写作（尽给你提供资料参考，毕竟这是锻炼自我能力的时刻，写作的整体性还需要你来把握！！）中印确定重启边境贸易古道的具体时段 一.中印双边贸易政策 新闻事实： 新华网拉萨6月19日电（记者冯雷 李建敏）中国和印度将于7月6日重新开放连接西藏和印度锡金段的乃堆拉山口边贸通道，恢复两国中断40多年的边境贸易。 中印两国官员18日在西藏自治区首府拉萨举行会谈，会后签署的会谈纪要公布了重启乃堆拉山口边境贸易的时间。 根据会谈纪要，此次重新开放的乃堆拉山口还属临时边贸市场，即位于乃堆拉山口16公里左右山路上的洞青岗临时边贸市场，开放时间为每年6月1日到9月30日之间的周一至周四，每天上午10点到下午6点。 “两国边境贸易的发展将成为改变边境地区经济封闭状态、发展市场经济的重要力量，并带动交通、建筑、服务等产业的发展，为两国实现连接南亚贸易大通道的构想创造条件。”西藏自治区主管商务工作的副主席郝鹏说。 “通过双方边境贸易合作，将实现以贸易带动两国政治外交关系的稳定和发展，改善双边的贸易环境、疏通贸易渠道。这是中印两国政治外交发展的需要，也是中印两国经济发展的需要，也是两国边境地区人民的需要。”他说。 参加会谈的印度代表团团长、印度商工部辅秘克里斯缇·费尔南德斯表示：“乃堆拉山口贸易通道和边贸市场的恢复是一件伟大的历史事件，它揭开了印中经贸关系的新篇章。它的意义不仅仅在于扩大双边贸易，而且有助于两个伟大国家之间建立更加良好的双边关系。” 乃堆拉山口位于西藏日喀则地区亚东县与印度锡金段的交界处，海拔4545米，距拉萨460公里，距印度沿海城市加尔各答约550公里，曾是中印之间主要的陆路贸易通道。 【援引资料分析综合】： 20世纪初，这里的年交易额最高时达到上亿银元，占当时中印边境贸易总额的80％以上。但自1962年中印边境冲突后，两国相继撤销了原边贸市场的海关等机构，乃堆拉山口由军队把守，边贸通道被铁丝网隔离。重新开放乃堆拉山口，将会对构建中国通向印度及南亚陆路大通道，扩大中印边境贸易，造福两国人民发挥重要作用。 目前亚东口岸虽未正式恢复开放，但边民互市贸易近年趋于活跃。亚东县政府部门统计数字显示，每年到亚东经商的边民达5000多人次，民间互市贸易额达360多万元。2004年，中印两国签署了经由乃堆拉山口进行边境贸易的备忘录；2005年，中国国务院正式批准了西藏在亚东县建设边贸市场的总体方案，亚东口岸恢复开放的事宜进入组织实施阶段。 郝鹏说，亚东边贸市场的开放，将大大促进中印贸易发展。从印度进口铁矿石、农畜产品可通过这个便捷的陆路通道，中国的羊绒、家电、中药材也有望通过这个口岸进入印度市场。 【用数字得出结论】 “去年西藏进出口总额才两亿美元，中印亚东边贸开通后，即使中印贸易额的10％通过这个山口，西藏的外贸额也会增加十几亿美元，这对西藏的带动太大了。”他说。 目前中印贸易大部分通过海运，而西藏的外贸绝大部分经由天津港，两地相距数千公里。“由于青藏铁路即将于7月1日通车运行，因而一旦走乃堆拉山口，拉萨经亚东至加尔各答等印度港口的距离就可缩短至约1200公里，这将有利于促进从中国西藏和内地通往南亚陆路大通道的形成。”郝鹏说。 中国商务部统计数据显示，中印贸易额去年达187．3亿美元，比上年增加37．5％，预计今年将会突破200亿美元。中国已成为印度第二大贸易伙伴。 二.中印服务贸易国际竞争力比较研究摘要：随着服务贸易在国际贸易中地位和作用的不断加强，服务贸易的竞争力越来越成为影响一国或一地区国际竞争力的关键。本文通过国际市场占有率和RCA两个指标对中印服务贸易整体和行业的国际竞争力进行了比较，并借助模型对影响中印服务贸易竞争力的因素进行了分析，在此基础上对如何提升中国服务贸易竞争力提出政策建议。 在国际分工继续深化和全球产业结构不断调整、升级的背景下，服务贸易发展非常迅速，在国际贸易中的地位不断上升，并且竞争日趋激烈，而服务贸易的国际竞争力也越来越成为衡量一国或地区国际竞争力的重要指标。面对这种形势，如何促进服务贸易的发展，提升其竞争力成为人们关注的焦点。早在18世纪，亚当·斯密提出的“绝对优势理论”和大卫·李嘉图的“比较优势理论”实质上就是有关国际竞争力的分析，因为绝对优势或比较优势往往是一国或地区贸易竞争力形成和发展的基础。20世纪以来，国外一些著名学者提出了许多理论来探讨国际竞争力，其中被公认为竞争优势理论集大成者的是迈克尔.波特。他认为，国家竞争优势的问题实际上是行业竞争优势的问题，关键是理解一国经济的大环境如何影响企业和行业在世界市场上的竞争地位。为此，他提出了著名的“钻石模型”。然而波特所研究的对象主要是国家和产业，并没有专门涉及服务贸易的竞争力。而郑吉昌、夏晴(2004)则以波特的观点为竞争优势理论的核心，结合服务贸易的特征探讨了影响服务贸易国际竞争力的因素，但文中却没有对各因素的影响做具体分析。查贵勇(2006)利用“钻石模型”分析影响服务贸易竞争力的因素，并认为造成中印服务贸易竞争力差距的主要原因在于高等生产要素和相关产业支持的差距。本文也选择印度作为比较对象，因为中印两国经济发展状况相似，但印度在服务业及服务贸易发展上却极为迅速，对中国具有一定的借鉴意义。文中对中印两国服务贸易的发展现状和国际竞争力水平进行了比较，并通过新模型对影响中印服务贸易竞争力的各因素做了具体分析，在此基础上提出了一些提升中国服务贸易竞争力的政策和建议。二、中印服务贸易发展的现状从服务贸易总额来看，1990年中国的贸易总额为98.61亿美元，印度为105.52亿美元，两者相差6.91亿美元。但从1991年开始，中国的服务贸易总额开始超过印度，且两者差额越来越大，2004年差距最大，达到563.28亿美元。2005年差额有所减少，中国的贸易总额是1665亿美元，比印度多出315亿美元。从图1可以看出，自20世纪90年代开始，中国和印度的服务贸易总额曲线都在稳定上升，并且曲线越来越陡峭，表明两国服务贸易总额有快速增长的趋势，这与两国都大力推行改革开放政策息息相关。1990年至2005年间，中国和印度服务贸易总额的年平均增长率分别为21%和36%，远远超过同期8.1%的世界平均增长水平。 具体到服务出口贸易而言，2005年中国服务出口额为812亿美元，是1990年的14.13倍，年平均增长率达82.04%。与中国相比，虽然印度服务出口的总额低于中国，但其出口增长速度却较快。2005年印度出口总额为676亿美元，是1990年的14.67倍，年平均增长率更是高达85.42%。同时从服务出口占本国总出口的比重来看，中印两国差距较大。2005年中国服务出口的比重为9.63%，比1990年仅增加1.16%，平均比重也仅为10.56%。而印度的服务出口占该国总出口的比重达到41.55%，比1990年上升了21.14%，平均比重达24.81%，是中国的2.35倍，且比重还呈现出逐年上升的趋势(如表1所示)。印度服务出口的迅速增长，得益于其服务业的大力支持。2000年印度服务业在GDP中的比重达到48%(而中国仅为33%)，比1980年提高了11个百分点，且其服务业增长速度超过了GDP的增长速度，印度服务业的快速发展推动了其服务贸易的发展。三、中印服务贸易国际竞争力的比较(一)国际市场占有率的比较衡量一个国家服务贸易国际地位的一个重要指标是其国际市场占有率，即该国服务出口占世界服务总出口的比例，它反映了一国服务出口的整体竞争力。2005年中国服务出口占世界服务总出口的3.36%，位居世界第八，比1990年增加了2.63%。而印度2005年服务出口的比重为2.80%，排名世界第10位，较1990年上升了2.21%。由表2可以看出，从1990年到2005年，中国服务出口在世界的比重均高于印度，但两者的差额却有减小的迹象，如2002年中国和印度所占比重的差额为1.27%，而2005年则减少到0.56%。同时表中的数据还表明了两国的比重都有上涨的趋势，这与两国都大力推行对外开放政策，扩大服务贸易有关。(二)显性比较优势指数的比较显性比较优势指数(Revealed Comparative Advantage，RCA)是能反映一国产品或服务的出口与世界产品或服务平均出口水平进行比较的一个指标。其公式为RCAij=(Xij/Xit)／(Xwj／Xwt)。其中，Xij表示i国当期服务的出口额，Xit表示i国当期商品和服务出口总额，而Xwj为当期世界市场服务的出口额，Xwt为当期世界市场全部商品和服务的出口额。如果RCA>1，说明该国的服务出口具有比较优势，如果RCA<1，说明该国的服务出口不具有比较优势，该值越大比较优势就越大。从服务贸易总体的RCA的比较来看，中国和印度的差距比较明显。从表3可以看出，2005年中国服务贸易的RCA指数为0.51，比1990年仅增加了0.05，并且从1995年至2005年，RCA指数一直徘徊在0.49-0.63之间，表明中国服务贸易的比较优势很弱。与中国相比，印度服务贸易的RCA指数大部分年份都在1以上，2005年更是高达2.21，且RCA指数还处于稳定增长的趋势之中，印度的服务贸易表现出很强的比较优势。从服务贸易RCA分项比较来看，中国在旅游业方面比较优势明显，其RCA指数从1991年到2002年始终维持在1以上，且持续上升，2004年虽有所下降但仍达到1.43。在运输业方面，RCA指数变化较大，由1990年的1.65持续下降到1998年的0.41；从2000年起运输业的RCA指数开始不断上涨，到2004年已达0.84，但仍不具有比较优势。而在其他商业服务上，中国的比较优势不显著，RCA指数一直小于1。印度各部门却有着不同的状况。印度旅游业的RCA指数近年来一直处于下降的趋势中，1992年指数为1.36，但到了2004年却只有0.48，比较劣势越来越显著。在运输业方面，RCA指数的变化和旅游业很相似，也在持续降低，2004年仅为0.50。然而近年来，印度其他商业服务的比较优势则在逐渐增强，从1996年的0.80上升到2004年的1.56(见表4)。综合上述三个竞争力指标的比较来看，虽然中国服务贸易的国际市场份额比印度要大，但服务贸易的总体竞争力却比印度低。中国在传统的旅游服务上具有较强的国际竞争力，而印度则在其他商业服务方面显示出了明显的比较优势，但两国在运输服务上都不具有比较优势，国际竞争力较弱，并且印度的劣势更为显著。四、影响中印服务贸易国际竞争力的因囊分析 本文以波特的竞争优势理论为核心，结合服务贸易的特性以及中印两国具体的国情，通过修正后的模型来探讨影响中印服务贸易国际竞争力的因素。新模型(如图2所示)保留了波特“钻石”模型的基本内核，要素条件、需求条件、服务业及关联产业和企业战略、组织结构与竞争理念仍然作为一国服务贸易国际竞争力的决定因素。不同的是新模型突出了政府的作用，不仅将其由“钻石”模型中辅助要素提升为决定要素，而且还把它置于“中心”位置。新模型还添加了两个“环”，内环表示国内环境的影响，包括一国的文化环境、制度环境和商业环境等，而外环则代表着国际环境的影响，如经济全球化、区域集团化等。由于国内环境和国际环境的形成不是阶段性的，而是一个长期的历史过程，并且其对一国贸易竞争力的影响从短期来看表现为对竞争力的强弱是有利还是不利，从长期来看则是后者如何受前者的影响，所以本文将国内环境和国际环境归结为辅助因素。波特将机遇作为“六要素”模型中的另一辅助要素，但本文考虑到机遇不可求的特性，并且其作用的发挥往往要通过改变一定的国内或国际环境才能产生影响，所以并未将其作为一个基本因素独立出来，而是化入“环境”这一辅助要素之中了。接下来本文将结合中印两国的具体国情来逐一论述模型中的各个要素对服务贸易国际竞争力的影响：(一)要素条件 服务贸易的生产必须依托一定的生产要素，如旅游服务需要优美的自然环境和浓厚的人文环境，金融、保险、银行离不开雄厚的资本等等，生产要素是服务型企业生存和发展的必要条件。生产服务的要素也可以分为基本要素和高级要素，其中基本要素是指一个国家先天拥有的自然资源、地理位置、气候条件、普通工人等要素。而高级要素则是通过投资和发展而创造的要素，如充足的资金、先进的技术、高素质的人才等。各国应当把自己的服务贸易竞争策略建筑在发挥本国高级要素的优势之上。由于高级要素也是变化的，今天的高级要素明天可能变成一般要素，因此，各国在发展国家竞争优势时，关键是创造一种有利于高级要素生成、发展、不断提高、升级换代的环境。正如波特所认为的，随着科技的进步，一国要在国际竞争中取得竞争优势，其环境优势要比基本要素更为重要。中国和印度皆为世界文明古国，历史悠久，拥有丰富的文化遗产和旅游资源，这为两国旅游业和旅游贸易的发展奠定了基础。同时中国和印度人口数量众多，为服务贸易的发展提供了丰富的、廉价的劳动力，但两国劳动者在质上存在一定的差别，因而对服务贸易竞争力的影响也不尽相同。尹翔硕、申朴(2005)通过对中国和印度1980-1989年和1990-2000年这两个时间段内劳动、物质资本和人力资本这三种要素的积累对服务贸易出口增长的影响做了时间序列分析，发现中国劳动力积累对服务贸易出口增长的贡献度很大，而印度人力资本积累对其服务贸易出口增长贡献度较大，说明两国服务贸易比较优势的来源不同：中国服务贸易比较优势主要来源于其丰裕的劳动力，而印度更多地来源于人力资本。由于一国人力资本的快速积累能够为其现代服务贸易部门比较优势的增强提供有利条件，所以必须大力发展教育以此来迅速积累人力资本。2006 年世界经济论坛发布的《2006～2007年全球竞争力报告》中，印度从2005年排名第50位一跃而上升到第43位，首次在排行榜上超越了中国。在本届世界经济论坛上，中国和印度的快速发展并列成为主要议题。中国和印度被认为是21 世纪两个最大和增长最快的经济实体。近年来，两国贸易发展较快，贸易额持续保持高速增长。中印两国的经贸关系也引起了广泛的关注。三经贸如何优势互补一、中印贸易快速发展中印贸易开始于1951年，但在很长一段时间内贸易规模很小，发展缓慢。进入20世纪90年代以来，中印双边贸易发展很快，贸易额以年均超过30%的速度递增。2005年，中印两国宣布建立面向和平与繁荣的战略合作伙伴关系。2006年是中印经贸关系史上具有里程碑意义的一年。2006 年3月，中印双方高层召开了中印经贸科技联委会第七次会议，确定了落实《全面经贸合作五年规划》的工作计划，启动了中印区域贸易安排联合可行性研究，同意建立工作机制讨论印度承认中国市场经济地位问题。2006年11月，中印《联合声明》宣布，到2010年，双边贸易额将达到400亿美元，提出了包括“确保双边关系全面发展”、“巩固贸易和经济交往”等10项战略，强调“中印全面经济和贸易关系，是两国战略合作伙伴关系的核心组成部分”。2006 年，中印双边贸易额由2000年的29.14亿美元增至249亿美元。目前，印度是中国第10大贸易伙伴。从贸易总密度来看，中国是仅次于美国的印度的第二大贸易伙伴。据印度学者分析，按目前的增长速度，在不久的将来，中国将成为印度第一大贸易伙伴。中国对印度主要出口商品有机电产品、化工产品、纺织品、塑料及橡胶、陶瓷及玻璃制品等；自印度进口的产品主要为铁矿砂、铬矿石、宝石及贵金属、植物油、纺织品等。近年来，印度大力发展基础设施建设，尤其是大量私营企业积极投资，计划新建公路、桥梁、铁路、港口和电站等一批基础设施，中印承包工程领域合作空间广阔。中印投资合作也迅速发展，截至2006年底，经商务部批准或备案的中国在印度投资累计金额为1700万美元。投资领域主要有电子、通信和轻工等。同期，印度在华非金融类投资项目256个，合同金额 5.48亿美元，实际投入1.72亿美元。此外，中印双边商务人员往来频繁，中印资源合作和技术合作均有较大发展潜力。二、快速发展的背后伴随着两国经贸关系的快速发展，中印经贸合作中的很多问题成为了制约两国经贸关系进一步发展的因素，主要表现为中印双边贸易摩擦日益凸显，印度保护本国落后制造业及其设置了较高的贸易壁垒等。1．中印双边贸易摩擦问题日益凸显1975 年，印度开始建立反倾销法律制度；1992年，印度发起了第一起反倾销调查案件。近年来，印度频繁发起反倾销调查，导致其反倾销调查居世界前列，并已成为全球启动反倾销和保障措施调查最多的世贸组织成员。据世贸组织统计，1995～2006年，印度共启动反倾销调查457起，比位居第二位的美国多 22.5%；保障措施15起，比位居第二位的约旦和智利多36.4%。1994年前，印度未曾对华启动反倾销调查；而1995～2006年，印度频繁使用反倾销、反补贴和保障措施，对来自中国的商品进行大规模的贸易救济调查，年均7.6起，远远超过美国和欧盟。此外，印度对华反倾销调查的涉案金额也逐步提高，对我国外贸出口的影响日益增大。尽管随着印度在中国对外贸易中的地位日益增强，印度对华反倾销案日益受到重视，应诉率明显上升，但仍低于对美国和欧盟反倾销调查的应诉率。此外，由于印度反倾销法中“非市场经济国家”规定在形式上充满了随意性，表现在非市场经济国家定义模糊，确定正常价值具有不确定性和不可预测性以及涉案中国企业如何申请市场经济地位等核心问题的规定尚缺乏可操作性，“非市场经济地位”方面的问题仍是困扰中国企业的重要因素，中国企业在印度反倾销调查中胜诉的几率很低。2．印度保护本国落后的制造业中国的出口贸易主要集中于劳动密集和资源密集产业两大类型，全球的“中国制造”不仅引起了发达国家生产企业的市场恐慌，对于发展中国家更是形成了直接的竞争压力。目前，印度制造业还很落后，印度制造业在三大产业总产值中所占的比重不足30%，工业制成品中，高科技含量的产品不多，工业制成品的质量普遍低劣。而在国际市场上，中国商品显示了越来越强大的竞争力，很多印度企业声称中国产品将给印度中小企业带来较大冲击，有些印度人甚至称之为“中国产品侵略”，一些制造业企业纷纷要求印度政府对中国产品启动贸易救济调查。3．印度贸易壁垒较高尽管从20 世纪80 年代开始，印度即实施以市场为导向的自由经济增长战略，大幅度削减贸易壁垒，但据世界银行报告显示，目前，印度的贸易壁垒在南亚地区居首位。印度有许多普通的商品被列入禁止/限制进口商品清单之中。禁止商品中包括小鸡、蛋、石膏、石油气体、丝织品、府绸、斜纹布、灯心绒、渔网及棉织品。限制进口的商品还包括食盐及化肥等。目前，印度总体关税水平还很高。印度的海关税率分为：5%、15%、25%和35%共4个档次。近年来，印度政府不断采取一些措施，逐步降低总体关税税率，争取在近几年内降低到亚洲国家的平均水平，即平均关税不超过20%，峰值关税不超过30%。但除关税外，印度进口商一般还须交纳附加税、增值税、预期收入税、调节税及基础设施建设费、进口许可费等各种进口费用。比如，对我国有很强出口优势的空调、冰箱分别加征42.5 %、30 %的附加税。因此，印度目前的关税和非关税贸易壁垒仍然较高，阻碍了我国商品的进一步出口。4．中印贸易竞争性较强中印贸易结构既存在互补性，又存在竞争性，从两国各自对外经济的总体结构来看是竞争性大于互补性。首先，从贸易对象国分布来看，两国都以西方发达国家市场作为主要的外贸合作对象，而且这种外贸伙伴结构在短期内不会有根本性的改变；其次，从两国的进出口商品结构来看，也是既有互补性，又有竞争性。从目前来看，印度反倾销调查主要集中在化工/石化、医药品、纺织品、钢铁和其他金属、消费品等。就这些行业而言，中国和印度两国的技术水平、产品结构比较接近，容易形成竞争，这些行业的中国出口企业容易成为印度反倾销的调查对象。在出口方面，印度传统的出口商品占其出口总额的比重已由1950 年的约70%下降到目前的约20%，而中国现在以制成品出口为主。因此，在占印度出口总额约20%的初级产品出口中，中印两国具有互补性，而在占印度出口总额近80%的制成品出口中，总体上竞争性大于互补性。在进口方面，原料及中间产品进口额占印度进口总额的70%～75%，在这部分商品中，一部分来自西方发达国家，但更多的是来自其他市场（如东欧、俄罗斯和发展中国家）等。中国出口的原材料及中间产品有很多是印度需要进口的，由此可以形成互补性。三、中印经贸关系发展前景1．建立中印贸易区存在天然条件2006 年7 月6 日，中印已经重新开放连接西藏和印度锡金段的乃堆拉山口边贸通道，恢复了两国中断40 多年的边境贸易，它的意义不仅在于扩大了双边贸易，而且有助于两个大国建立良好的双边关系，从而使建立中印自由贸易区成为可能。中国已经与东盟国家签署经济合作框架协议，确定双方2010 年建立中国—东盟自由贸易区，印度也注意到区域经济合作的重要性。印度计划在2015 年前将完成与东亚邻邦之间的自由贸易路线图。由于中印两国都为世贸组织成员，可以在经贸合作中遵循自由贸易、公平的原则，同时，两国在地缘上关系密切，也有着建立自由贸易区的天然条件。2．中印在国际分工新格局中有相互依存的要求中国和印度都在国际分工中找到了各自的定位和发挥优势的突破点，都加入了全球供应链中。中国在7.5 万亿美元的全球出口商品市场中占5.9%，外界称之为“世界工厂”。印度在1.7万亿美元的全球服务出口市场中占1.6%，外界描绘其为“世界办公室”。但是，中印两国毕竟还处于国际价值链的低端，中国承接的是低端制造业，印度承接的是低端服务业。美国斯坦福大学的一些学者预测，中国每出口1美元，仅30 美分附加值是国内生产的，20美分是利润和折旧。据麦肯锡全球研究院的研究显示，过去在美国而现在转移到印度的每1美元的服务，印度赚取的净利润是33美分，表现为政府税收的形式。中印两国都已经意识到，仅靠制造链中分割的产品生产和服务业中的一些分解服务，容易造成将自己锁定在国际分工低端的风险，使生产具有高度商品化、高度标准化、不可细分及利润空间极其狭小的特点。 希望对您有用，祝您取得成功！！！！！
入世后中国对外贸易发展的新特点、问题及对策建议当前中国外贸发展面临的环境是很有利的。世界经济贸易开始持续温和复苏，发达国家的经济贸易低速增长，而发展中国家经济贸易增速较快，远远快于发达国家。从国内经济形势来看，我国经济持续高速增长，固定资产投资加快增长，外商投资规模不断扩大，经济结构的升级不断加快，我国的综合经济实力不断上升，特别是党的十六大提出要全面建立小康社会，为我国经济的持续发展增加了动力。在这种形势下我国对外贸易发展呈现了一些新的特点。一、 当前外贸发展的新特点（一）中国对外贸易持续快速增长，成为世界经济贸易发展的一大亮点。中国加入世贸组织后，对外经济贸易的环境有了很大的改善，产生了积极的效应。2002年中国对外贸易快速发展，出口首次突破3000亿美元，在世界贸易大国中排名上升至第5位，中国作为世界贸易大国的地位进一步巩固。2003年1-7月我国外贸进出口总值为4507.37亿美元，比上年同期增长37.9%，其中出口达到2284.09亿美元,比上年同期增长33.4%，进口2223.28亿美元，比上年同期增长43%，特别是单月出口增长速度和规模都远远大于2002年。（二）2002年至2003年1-7月受关税下调和世界市场燃料和原材料价格上涨的影响，我国进口持续大幅增加，但对经济冲击不仅小于预期，而且对推动经济发展起了较大的作用。从总体来看，入世促进了我国加工贸易的发展，推动我国经济结构的升级。改革开放以来加工贸易一直是我国吸引外资、发展经济、提升经济结构、提高我国国际竞争力的一种主要方式。2002年加工贸易进口1799.37亿美元，比上年增长30.1%，占我国对外贸易的比重已达到50%。占全部进口增量的54.6%。2003年1-7月加工贸易进口854.2亿美元，比上年同期增长了32%。占进口增量的23%。加工贸易设备进口114.2亿美元，比上年同期增长了19%。先进技术和短缺原材料占进口比重进一步上升。由于入世后我国完善和调整了吸引外资的政策，利用外资的结构进一步优化；我国进口管理制度和公平贸易体系进一步完善并发挥了积极作用，进口增长对经济的带动作用有所加大。（三）我国进出口商品结构进一步优化，工业制成品进出口规模不断扩大，推动了我国经济向工业化社会的转变，我国工业制成品出口的贸易比较优势也越来越明显。近年来，随着我国经济向工业化社会转变，我国工业制成品出口大幅增长，占出口的比重不断增加，成为带动出口增长主要因素。从出口结构来看，2002年我国制成品出口2970.84亿美元，比上年增长24%，占出口的比重为91%。2003年头7个月制成品出口2096亿美元，比上年同期增长34%。从进口结构来看，2002年我国制成品进口2459.31亿美元，比上年增长24%，占进口的比重为83%。2003年头7个月制成品进口1823.91亿美元，比上年同期增长40%。从贸易平衡来看，2002年制成品进出口贸易出现顺差511.5亿美元，初级产品进出口呈现逆差207.9亿美元，说明我国的制成品出口已具有一定的比较优势，初级产品则主要是受我国加工贸易进口用料较大的影响。（四）我国进出口贸易方式向多样化发展。加工贸易出口1995年成为第一大贸易方式以来到目前为止仍然是第一大贸易方式，一直保持较高速度增长，2002年加工贸易出口1799.4亿美元，比上年增长22%，占出口的比重达到55%，进口1222.2亿美元，增长30%，占进口的比重47%，加工贸易顺差577亿美元。2003年1-7月加工贸易出口比上年同期增长了31.5%，加工贸易迄今仍是我国贸易顺差和外汇收入的主要来源。但一般贸易方式和其他贸易方式进出口增长速度加快。一般贸易一直是我国的重要贸易方式。2002年一般贸易出口1362亿美元，比上年增长21.7%，占出口的比重42%，进口1291亿美元，比上年增长13.8%，占进口比重为49%，过去一般贸易一直逆差，现在转为顺差，达到71亿美元。2003年1-7月一般贸易出口比上年同期增长35.2%，进口增长53.2%，由于进口增长快于出口，贸易逆差达121.9亿美元。其它贸易方式虽然还处于很大比较劣势，但发展也很快，如2002年出口94.3亿美元，比上年增长38.9%，进口438.7亿美元，比上年增长21.3%，贸易逆差为344.4亿美元。2003年1-7月其他贸易方式出口又有大幅增长。其中边境小额贸易出口比上年同期增长92%，租赁贸易出口增长147%。（五）我国的出口市场呈现多元化发展趋势。由于我加入了世界贸易组织，充分利用世贸规则，在世界贸易组织中积极发挥作用并积极的推进区域和世界经济一体化，我国的出口市场多元化战略取得了明显的成果。2002年我国的十大贸易伙伴依次是日本、美国、香港地区、台湾省、韩国、德国、马来西亚、新加坡、俄罗斯和英国，同2001年相比略有变化，台湾由第五位上升至第四位，马来西亚由第十位上升至第六位。马来西亚正逐渐成为我国的重要贸易伙伴。我国对亚洲、欧洲、北美和大洋洲的出口增长较快，我国对非洲和拉美的出口规模仍然较小，增速不稳定。亚洲国家和地区一直是我国的主要贸易伙伴。2002年我国对亚洲出口1703.15亿美元，比上年增长了20.86%，占我国出口的比重为52%。2003年头7个月我国对亚洲出口比上年同期增长了28%。我国对北美国家出口增长速度较快。2002年我国对北美出口742.75亿美元，比上年增长29%，占我国出口的比重为22%。2003年头7个月对北美出口比上年同期增长33%。2002年我国对欧洲出口592.26亿美元，比上年增长20.3%。占我国出口的比重为18%。2003年头7个对欧洲出口比上年同期增长50%。2002年我国对拉美出口94.9亿美元，比上年增长15%，占我国出口的比重为3%。2003年头7个月我国对拉美出口比上年同期增长22%。同年，我国对非洲出口69.62亿美元，比上年增长16%，占我国出口的比重为2%。2003年头7个月我国对非洲出口比上年同期增长49%。2002年我国对大洋洲出口52.9亿美元，比上年增长30%，占我国出口的比重为1.6%。2003年头7个月我国对大洋洲出口比上年同期增长37%。（六）虽然外资企业仍然是外贸出口的主力军，但随着民营经济逐渐发展成为国民经济重要组成力量，他们在对外贸易方面发挥着越来越重要作用。近几年我国吸引外资形势很好，对我国的外贸出口的增长和出口产品结构的优化起了很大的推动作用。外商投资企业一直是我国出口增长和优化出口产品结构的主要力量，2002年外商投资企业出口1699.4亿美元，比上年增长27.6%，占我国外贸出口的比重为52.2%。2003年头7个月出口比上年同期增长40%。随着我国对外贸易经营权的逐步放开，恃别是今年我国提前实现对世贸的承诺，实行了对外贸易经营权的登记制，集体和私营企业发展外贸的潜力被逐渐释放出来。2002年集体企业出口188.6亿美元，比上年增长32.6%，2003年头7个月出口增幅为31%。2002年私营企业出口137.8亿美元，比上年增长159.5%，2003年美7个月出口增幅为161%。集体和私营企业出口合计占出口总额的比重上升为10%。国有企业在出口中发挥的作用逐渐下降。2002年国有企业出口1228.6亿美元，增速最低，仅为8.5%，占出口总额的比重下降至37.7%。2003年头7个月出口增幅为14%,仍然是增速最低的部门。（七）出口加工区正成为我国对外贸易发展的新的增长点。为了推进出口结构的优化，国家加强了对出口加工区的政策支持和管理，促进了出口加工区的健康发展。2002年中国出口加工区进出口总值为47.4亿美元，比上年增长4.3倍。其中出口21.9亿美元，增长5.1倍；进口25.5亿美元，增长3.7倍。2003年头7个月出口比上年同期增长457%。加工区出口的产品90%为机电产品，其中又以计算机及其零件为主要出口产品，2002年计算机设备出口7.4亿美元，增长11倍，计算机零件出口10.2亿美元，增长33倍。（八）中西部地区对外贸易的发展速度加快。由于近几年国家实施的西部大开发的政策，给予西部地区各种优惠发展政策，中西部地区吸引外资的规模有了很大的发展，对外贸易有了大幅增长。出口产品结构改善，抗风险能力也有了很大的提高。虽然今年受到了非典疫情的影响，但中西部地区出口仍然有了很大的增长。河南、湖北、广西、西藏、甘肃、新疆、江西、吉林等省市自治区对外贸易出口在2002年大幅增长之后，2003年头7个月，出口又出现大幅增长，河南出口增幅为41.5%，新疆出口增幅为67%，广西出口增幅为48%，西藏出口增幅为66%，湖北出口增幅为33%。江西出口增幅为44%，山西出口增幅为40%，吉林出口增幅为33%。二、当前外贸发展中存在的问题中国加入世贸组织之后，根据对世贸组织的承诺和世贸组织的基本原则，对经济的管理体制进行了进一步改革，中国的对外贸易管理体制基本同国际接轨。目前中国经济仍处在社会主义初级发展阶段，新旧体制的交替使中国对外贸易发展进入了一个转折性时期。由于管理体制还不完善，目前中国外贸发展还存在很多问题亟待解决:（一）国际贸易保护主义盛行对我国对外贸易发展已形成重大的障碍近年来一些发达国家以环保标准、质量标准、技术标准、卫生标准等多种形式的非关税壁垒对进口实行限制，并滥用反倾销手段保护国内市场。国际上针对我国出口商品的反倾销和保障措施越来越多，严正影响了我国对外贸易的发展。（二）我国国有出口企业的国际竞争力普遍偏低近年来。我国在国有企业改革方面取得了一些进展，但许多企业特别是国有外贸企业的现代企业制度建立还有很长的路要走。目前国有外贸企业布局过于分散，效益低下，缺乏核心竞争力。债务负担严重，资产负债状况恶化。国有外贸企业的出口增速不断下降在很大程度上表明了这一点。（三）我国出口市场上劳动密集型产品低价竞销的现象严重，外贸经营秩序亟待改善随着外贸经营权的逐渐放开，更多的企业走向国际市场。但在某种程度上导致了盲目竞争，低价竞销，不讲信誉的现象。出口低价竞销的主体是受生产源头“多、低、散、乱”严重影响的行业和企业。我国出口低价竞销现象在那些市场体系不发达的发展中国家和经济转轨国家表现尤为严重。（四）外贸发展的质量有待提高，出口的增长方式仍然是粗放型的2002年出口大幅增长，但从具体商品来看，出口数量大幅增长的同时，出口价格持续走低。这种情况在传统劳动密集型的产品上尤为突出。出口增长仍然是低成本、低价格的数量增长为主的格局。（五）我国对外贸发展的鼓励性政策和体制仍有待进一步理顺我国鼓励外贸发展的政策要同国际接轨、并且保持稳定是外贸持续快速发展的条件。目前有些补贴政策仍未符合国际规范，一些政策虽然符合国际规范，但不能稳定落实，如出口退税机制仍不完善，跟不上外贸发展的需要。（六）电子商务市场亟待规范管理近年来，许多境外商人利用国内一些人急于发家致富的心理，钻了我国电子商务市场管理不规范的空子，通过境外的国际商务公司，利用网络在国内发展非法传销。很多人自己上当，购买了许多进口的高价商品，还要去欺亲朋好友，结果导致很多人的私人财产流失，国家的关税和增值税流失，国家和个人的经济利益都受到很大的损失。三、对策建议为了促进我国对外贸易健康和顺利的发展，针对上述问题，我们提出以下对策建议:（一）国有企业应加快进行重组和改革国有外贸企业是在特定环境和背景下产生的，对满足市场需求和国民经济的发展发挥了巨大的作用，在市场经济的条件下，国有企业作为一种计划经济的产物要适应市场经济，就要加以完善和改革，国有企业要实现投资多元化，股权多元化，进行多种形式的重组和改革。（二）我国鼓励外贸发展的补贴政策进一步完善，同国际规范接轨根据世界贸易组织的规定，严格禁止对出口进行补贴。所以今后我国作为鼓励出口的补贴政策必须改变为用汇率、利率和税率等经济杠杆来调节。今后我国政府的补贴应向初级生产要素、基础理论研究和高新技术开发的投入。人才和高新技术的丰缺是企业在国际市场提高竞争力的重要保证，但企业缺乏资金又承担不了对高新技术投资所带来的风险，所以政府以各种形式对基础教育、高等教育和科研投资开发进行补贴对企业提高国际竞争力很有必要。（三）国家应重视对外贸易不平衡的问题，努力实现出口市场多元化，增加进口原料和高新技术，满足国内市场的需要，促进国民经济发展从经济学的角度看，一个经济体在不损害别人的前提下得到发展是最完美。如果双边贸易的过度不平衡，给另一方造成过大的压力，就会造成贸易摩擦。解决双边不平衡的问题是当前我国对外贸易发展的一个很重要的问题。要不断深入开拓有发展潜力的市场，尤其是加大对我国有贸易顺差国家的出口。根据国内市场需求和我国日益增长的人口需求，加大原料和高新技术的进口，从要素丰缺角度来看，我国是资源和高新技术短缺的国家，增加进口资源和高新技术。有利于我国国民经济的发展，产业结构的升级，提高我国国际竞争力。（四）应大力发展我国的竞争优势行业产品的出口，把我国的比较优势产品转化为竞争优势产品随着世界经济的发展，消费水平的不断提高，消费观念也在不断变化，人们对商品的需求也在变化。我国传统的出口产品已不适应市场竞争的需要。努力提高出口产品的质量和档次，增加花色品种，满足不同市场，不同层次的需求，不断开发新产品，满足消费需求的变化，这是我国企业所面临的重要任务之一。要实现从比较优势向竞争优势的转变，我国企业应努力从国外引进高新技术，弥补自身的不足，把高新技术同我国的传统产业相结合，提高国际竞争力。同时要重视科技开发，加大对科研的投入，不断开发新产品，提高生产效率，不断提高我国产品在国际上的非价格竞争能力。（五）加强对出口产品价格的指导和协调，对出口市场进行规范化管理建立和增强出口市场中介组织的作用，加强商会的指导、管理和协调功能。根据其他国家的经验，许多国家在出口市场上，不仅有法律加以规范，还有中介组织的协调和管理，出口企业必须接受协调，以防止低价竞争，自相残杀。为了加强对市场的管理，我国政府或商会应在出口市场建立中介组织，对市场价格进行监督、指导和协调，对低价竞争的企业进行处罚，以创造一个公平竞争的环境和正常的经营秩序。（六）对电子商务市场进行规范化和法制化管理国际电子商务使传统的关税制度受到挑战，对各国的关税制度产生越来越重要的影响。我国政府应尽快出台电子商务管理法及相关的规章制度和政策。采取切实可行的措施，通过国际间协调进行有效的管理。国家电子商务宏观管理机构应对政府各有关部门间如海关、商务部、国家商检局、税收、工商管理部门等进行全方位的协调，联合对电子商务市场进行有效的管理，狠狠打击利用网络进行非法传销的行为。
营销环境是指企业营销活动有潜在关系的内部和外部因素的集合。作为企业外在的不以营销者意志为转移的因素，对企业营销活动的影响具有强制性和不可控性。下面是我给大家推荐的市场营销环境探究论文，希望大家喜欢!
《钢材市场营销环境分析研究》
摘 要：从钢材市场宏观环境与微观环境角度，通过对钢材周边同行业分析、结合目前市场状况对把握钢材市场前景，为钢材贸易企业把握市场机遇提供参考。
关键词：钢材;宏观营销环境;微观营销环境
改革开放以来，我国钢铁工业取得惊人发展，中国钢材市场需求量和生产量增幅均高于国际平均水平，自1996年以来，我国在钢材产量、消费量上排名世界第一。伴随着中国钢铁工业的发展，钢材流通企业也同步发展起来。但是，近年来由于我国钢铁行业产能大于市场需求，钢材生产企业面临更加激烈的国内和国际市场双重竞争，作为钢铁供应链下游的钢材流通企业也受到影响，部分钢材贸易企业，由于对钢材市场营销环境分析不透彻，对钢材市场把握不到位，存在一些问题。对流通企业的市场营销环境透彻研究，把握市场脉搏，预测钢材产业发展方向，掌握钢材价格变动走势，对钢材流通企业开拓市场以获得生存和发展空间尤显重要。
一、相关理论文献综述
营销环境是指企业营销活动有潜在关系的内部和外部因素的集合。作为企业外在的不以营销者意志为转移的因素，对企业营销活动的影响具有强制性和不可控性。不同国家或地区之间，宏观环境存在着广泛的差异;不同的企业之间，微观环境也千差万别。与此同时，营销环境诸因素之间相互影响、相互制约，某一因素的变化会带动其他因素的相互变化，形成新的营销环境。
二、钢材流通企业市场营销环境分析
营销环境即为企业提供机会，亦对企业构成威胁，企业必须持续不断地观察识别并适应营销环境的变化，从中把握商机，对应采用营销策略，取得竞争优势。当前钢材流通企业主要重点关注的宏观营销环境因素如下：
(一)宏观营销环境
1、人口环境
人口是构成市场的第一因素。从70年代开始，我国实行计划生育，控制人口增长，使人口出生率逐年下降，但我国总人口继续惯性增长，城镇人口将超过农村人口。据联合国《2030年全球人口预测》报告，中国人口预计将在2030年人口总数将超过14.5亿。面对巨大的人口基数，我国的消费市场规模依然很大。发达国家工业化进程中，伴随着工业化进程的推进和经济的增长，钢材消费随之增长，人均消费钢材水平和钢的占有量达到饱和点之后开始回落，之后保持在一定产量范围之内。对比发达国家的人均钢材消费量，我国人均钢材消费量仍有增长空间。另由于人口数量增加、人口密度的区域性变化，中国钢材产品消费量长期来看，还应进一步增加。但另外一方面，我们也应该注意到，我国人口结构中，近年来年轻人在总人口中的比重降低、人口迁移等因素影响，将导致钢材市场局部出现波动。
2、经济环境
钢材主要应用于房地产、建筑、汽车、机械、家电、汽车、交通、化工等领域，分析这些行业的市场需求、行业政策、可以相应预测出钢材市场的需求变化。
(1)房地产。房地产行业拉动了投资、消费、进出口增长，并成为政府财政收入的重要来源。我国政府一直通过金融政策、财政政策、税收和管理法规等手段直接或间接影响房地产开发企业。近年来，由于部分城市房价过快上涨，价格过高，对民生改善和社会稳定带来负面作用。房地产市场投机产生产业泡沫，进而对国民经济健康发展产生不利影响。对此，中央政府实施房价调控政策，实施限购令。在鼓励居民首次购房的同时，抑制房地产市场的投资投机性需求。面对限购令、限贷令等中央措施，很多开发商开发速度放缓。受其影响，近期相应的房地产钢材需求放缓。另一方面，对比国外发达国家，我国的城镇化率相对较低，伴随着我国工业化和城镇化的发展步伐、城镇人口长期呈现增加趋势。根据国家规划，到2015年我国城镇人口将达到6.66亿人，镇化率达到45%。这将相应带动城市基础设施建设。另外由于城市发展规划的部署，将出现大规模城市改造和居民拆迁，长期来看，住房销售市场的需求呈增长之势。相应带动建筑钢材市场需求。
(2)汽车。改革开放以来，我国城镇居民经过多年积累，已经具备了汽车消费能力。私人购车占整个汽车消费市场的比例迅速提高。另一方面，整车制造商和供应商看好增长迅速的汽车消费市场，为了夺取更多的市场份额，整车制造商很可能不断缩短新产品开发的周期，这将进一步刺激需求的增长。国家《汽车产业发展政策》提出在我国建立一个成熟的、具有全球竞争力的汽车行业。但也应当看到近期受经济持续下行的压力、高油价的影响，从汽车的实际销售来看，老百姓汽车消费的热情暂时下降，对应的汽车产业钢材需求受到影响。国家相关部门如出台汽车下乡、以旧换新等刺激消费政策，将带动市场需求，刺激汽车产业用钢消费。
(3)其他产业。近期由于我国固定资产投资和制造业增速放缓，铁路、机械行业钢材消费强度下降、国内下游用钢需求放缓，钢材市场出现疲软。
3、国际市场因素
随着经济全球化的进程，我国进入WTO后，贸易壁垒降低，国内钢材市场与国际钢材市场的相互影响和作用愈加密切。近年来由于全球经济增长乏力，欧洲部门国家出现主权债务危机，受其影响世界主要经济体纷纷强化贸易维护主义，加大对我国反倾销、反补贴措施，国际钢材需求有所减少。
(二)微观营销环境
由于我国钢铁市场属于分散竞争型市场，虽然部分钢厂产量有所降低，投放市场的资源有所减少，但部分钢材生产企业生产增长率仍然高于全社会钢材消费的增长率。各个钢材生产企业不可能形成统一减产，以保证改变当前钢材市场的供求矛盾，部分新形成或即将形成的钢材生产能力还要释放。整体钢材市场供应大于需求。
三、结语
通过以上分析，本文认为从长期来看，我国钢材市场充满着的发展机会，但同时亦存在着诸多挑战。近期钢铁行业将继续呈现高产能、低需求、低产量、低价位的低景气状况。钢材贸易企业必须树立正确的市场营销观念，在充分分析市场机会和挑战的基础上，结合企业实际，制订出科学的市场营销组合策略去抓住机遇，迎接挑战，取得市场先机。
参考文献：
[1]瞿国忠.营销管理[M].北京:经济管理出版社,2008.
[2]高微,冯花兰.市场调查与预测[M].上海:首都经济贸易大学出版社,2008.
[3]欧德罗伊德.市场营销环境[M].杨琳,译.北京:经济管理出版社,2010.
[4]黄振平.钢材流通企业市场营销环境分析[J].经济与社会发展,2003,(4).
[5]陈自好.中国钢铁企业市场营销策略研究[J].企业导报,2010,(7).
[6]李建设.我国钢铁企业市场营销战略研究[J].安徽冶金科技职业学院学报,2005,(S1).
作者简介：郜志坚(1975-)，男，陕西宝鸡人，中级会计师，硕士，研究方向：管理会计、经济效益审计、市场营销。
点击下页还有更多>>>市场营销环境探究论文