女性主义参考书目1、【英】弗吉尼亚·伍尔夫：《妇女与小说》，上海译文出版社1986年版。2、【法】西蒙·波伏娃：《第二性：女人》，桑竹影、南珊译，湖南文艺出版社1986年版。3、孙绍先：《女性主义文学》，辽宁大学出版社1987年版。4、【美】贝蒂·弗里丹：《女性的奥秘》，四川人民出版社1988年版。5、【英】玛丽·伊格尔顿编：《女权主义文学理论》，胡敏等译，湖南文艺出版社1989年版。6、【英】伍尔夫：《一间自己的屋子》，王还译，书店1989年版。7、孟悦、戴锦华：《浮出历史地表》，河南人民出版社1989年版。 8、王绯：《女性与阅读期待》，陕西人民教育出版社1991年版； 9、张京媛主编：《当代女性主义文学批评》，北京大学出版社1992年版。
女性主义参考书目1、【英】弗吉尼亚·伍尔夫：《妇女与小说》，上海译文出版社1986年版。2、【法】西蒙·波伏娃：《第二性：女人》，桑竹影、南珊译，湖南文艺出版社1986年版。3、孙绍先：《女性主义文学》，辽宁大学出版社1987年版。4、【美】贝蒂·弗里丹：《女性的奥秘》，四川人民出版社1988年版。5、【英】玛丽·伊格尔顿编：《女权主义文学理论》，胡敏等译，湖南文艺出版社1989年版。6、【英】伍尔夫：《一间自己的屋子》，王还译，书店1989年版。7、孟悦、戴锦华：《浮出历史地表》，河南人民出版社1989年版。 8、王绯：《女性与阅读期待》，陕西人民教育出版社1991年版； 9、张京媛主编：《当代女性主义文学批评》，北京大学出版社1992年版。10、【挪威】陶丽·莫依：《性与文本的政治：女性主义文学理论》，林建法等译，长春：时代文艺出版社1992年版。11、刘思谦：《“娜拉”言说——中国现代女作家心路纪程》，上海文艺出版社1993年版。 12、【美】莫瓦：《性别/文本政治》，春风文艺出版社1994年版。 13、康正果：《女权主义与文学》，中国社会科学出版社1994年版。女性主义参考书目14、刘慧英：《走出男权传统的樊篱：文学中男权意识的批判》，北京：书店1995年版。 15、林丹娅：《当代中国女性文学史论》，厦门大学出版社1995年版。 16、林树明：《女性主义文学批评在中国》，贵州人民出版社1995年版。 17、鲍晓兰主编：《西方女性主义研究评介》，北京：书店1995年版。 18、陈顺馨：《中国当代文学的叙事与性别》，北京大学出版社1995年版； 19、荒林：《新潮女性文学导引》，湖南文艺出版社1995年版；20、【德】温德尔：《女性主义神学景观》，习承俊译，北京：书店1995年版。 21、陈惠芬：《神话的窥破——当代中国女性写作研究》，上海社会科学院出版社1996年版。 22、李银河主编：《妇女：最漫长的革命——当代西方女权主义理论精选》，北京：书店1997年版。23、李银河：《女性权力的崛起》，中国社会科学出版社1997年版。24、【美】克拉夫：《女性主义思想：欲望、权力及学术论述》，夏传位译，台北：巨流图书公司1997年版。25、王政等主编：《社会性别研究选译》，北京：书店1998年版。26、【法】西蒙娜·德·波伏娃：《第二性》，陶铁柱等。
英】弗吉尼亚·伍尔夫：《妇女与小说》，上海译文出版社1986年版。2、【法】西蒙·波伏娃：《第二性：女人》，桑竹影、南珊译，湖南文艺出版社1986年版。3、孙绍先：《女性主义文学》，辽宁大学出版社1987年版。4、【美】贝蒂·弗里丹：《女性的奥秘》，四川人民出版社1988年版。5、【英】玛丽·伊格尔顿编：《女权主义文学理论》，胡敏等译，湖南文艺出版社1989年版。6、【英】伍尔夫：《一间自己的屋子》，王还译，书店1989年版。7、孟悦、戴锦华：《浮出历史地表》，河南人民出版社1989年版。 8、王绯：《女性与阅读期待》，陕西人民教育出版社1991年版； 9、张京媛主编：《当代女性主义文学批评》，北京大学出版社1992年版。10、【挪威】陶丽·莫依：《性与文本的政治：女性主义文学理论》，林建法等译，长春：时代文艺出版社1992年版。11、刘思谦：《“娜拉”言说——中国现代女作家心路纪程》，上海文艺出版社1993年版。 12、【美】莫瓦：《性别/文本政治》，春风文艺出版社1994年版。 13、康正果：《女权主义与文学》，中国社会科学出版社1994年版。
女性就业的边缘化——中国目前的职业性别隔离及其理论解释 蓝李焰/四川大学社会学系 摘要：本文通过对我国近年来各经济类型中女性的职业结构、职业地位的考察，从宏观和微观、横向与纵向分析了目前我国存在的职业性别隔离状况，归纳和分析了国外关于职业性别隔离的理论，指出了形成我国的职业性别隔离状况的主要原因，并提供了可供参考的建议。 关键词：女性就业/边缘化/职业性别隔离 一、问题的提出和相关概念的界定 据报载，目前由联合国开发署发起，并由中国国家发改委社会发展司、商务部中国国际经济交流中心等部门合作完成的“加入世贸组织对中国工农业部门妇女的挑战”课题的研究表明，加入世贸组织将在总体上促进女性就业，但从目前的情况看很大一部分女性就业集中在技术层次低、收入低、简单重复的体力劳动上，妇女就业出现边缘化，且男女收入差距有扩大的趋势。1 笔者认为，造成这种情况决不仅是女性素质偏低这样泛泛而谈的个人层面的原因，它必定有社会的、制度的深层次的原因。 对于女性就业的概念解释，本文考虑了女性主义的视角，认为它是指妇女在排除了家庭内部的无酬劳动之外而参与的可独立计量收入的经济活动。这里主要是针对城镇妇女就业的职业状况，试图对目前的我国职业性别隔离状况做初步描述，并且剖析其深层次的原因。而对于职业隔离，是指构成劳动力队伍的各个群体（包括不同的性别、种族和民族）在数量上是不同的，如果一种职业所包含的劳动力构成相异于不同人口相对于劳动力人口的相应比例，就说明在这种职业中存在着职业隔离。而职业性别隔离是指劳动力市场中存在“女性”职业和“男性”职业的现象，它突出的表现为男女在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中的比例不一致；并且如果说某一职业员工的人数按照其职位、责任、收入等因素形成一个金字塔形的话，那么，在几乎所有职业、包括女性职业中，在具有较高的技术、责任、地位和收入的职位上，女性人数所占比例低于男性所占比例，并且越往金字塔的上方走，存在着女性所占比例相对于男性不断下降的趋势。 二、目前我国的职业性别隔离状况 考察职业性别隔离状况，首先必须对男女两性就业的职业结构有深入的考察，所谓职业结构，是指男女两性在业者在各种职业中所占的比例和状况，它是衡量在业者就业质量和就业程度的重要指标，也是历来学者们研究女性就业情况和女性社会地位的首要指标。 在此，笔者首先考察了1997~2001年五年间各经济类型中女性职工占全部职工的比重情况。 表一：1997~2001年我国各经济类型中女性职工占全部职工的比重2上表中各经济类型的女性职工人数在1997~2001年的五年期间表现出稳定的态势且变幅不大，因此具有重要的参考价值。根据2000年的第五次人口普查数据，我国总人口性别比为106.74（女性为100），即女性约占总人口的48.37%.如果以这一数据为基准，上表中达到或接近这个比例的经济类型主要有：制造业、批发和零售贸易餐饮业、社会服务业、卫生体育和社会福利业等。在这些经济类型中，服装制造、零售、餐饮、旅馆、娱乐服务等行业中女性从业者比例占到50%~60%之间，而这些行业大多数都属于近年来扩张速度较快的第三产业，相对来讲技术层次低、收入低，主要是简单重复的体力劳动，因此就业门槛较低。相比之下，建筑业、国家机关政党和社会团体、科学研究和综合技术服务业、房地产业、交通运输、仓储及邮电通信业、地质勘察和水利管理业、电力煤气及水的生产和供应业、采掘业等经济类型中女性从业者比例很低，在20%~34%之间，而这些行业相对来讲技术层次高、收入高、对劳动者的综合素质要求也高。因此可以说，从横向和宏观层面上看，我国存在职业性别隔离的状况，女性无论是从行业还是从职业方面来看，她们在就业结构中的地位低于男性，女性在劳动力市场竞争激烈的情势下正在被逐渐边缘化。 另外，我们也可以从某一职业不同职位上的劳动者数量上看到职业性别隔离的现象。 这里，笔者出于方便的考虑，考察了成都市一家从事农业种子贸易的县属企业和一所中学的人员构成情况。 首先，A 公司是成都市近郊某县的一家种子公司，是县农业局的下属企业，主要从事杂交水稻种子、蔬菜种子的生产、销售业务，产品远销全国各地的农村甚至越南等临近国家，A 公司多次被评为省、市的先进文明单位，它的人事编制如同大多数的种子公司一样很简单，从最下层的一般工作人员到最上层的总经理一共有四层，分别是一般工作人员（36人，其中女性15人）、销售办事人员（13人，其中女性5人）、部门负责人（6人，其中女性2人）、经理层（2人，全是男性）。公司人员总共有57人，职位等级和人员的性别构成从下图中可以反映出来。女性职工从下级到最上级占各职位职工人数的比例依次为：41.67%、38.46%、33.33%、0.可以看出，职位等级越高，女性占各职位人数的比例依次递减。同样，让我们再来看一所中学。 B 中学是一所民办公助的外语特色中学，近年来由于毕业学生综合素质普遍较高且考取国内外名牌大学和奖学金比例较高，在省内的生源和口碑都很不错。同时由于这所中学是外语学校，全校正式编制的教职员工共有354人（不包括食堂员工、宿舍生活老师等后勤服务人员），英语教师就有111人（其中只有18名男教师），全校共有女教师182人，因此这所学校女教师占各职位等级中的比例很能说明问题。这所中学的职位等级大致分为四等：一般教师和行政人员（共307人，其中女教师166人），教研组长和年级长（共29人，其中女性11人）、主任等中层干部（共12人，其中女性4人）、校长层（6人，女性1人并且是反聘的退休人员）。考察的结果是，在这所中学，女性教职工从最下级到最上级占各职位职工人数的比例依次为：54.07%、37.93%、33.33%、16.67%.同样的情况反映在这所女教师偏多的中学，职位等级越高，女性占各职位人数的比例依次递减。（如图二）上面两个例子分别属于农业和教育系统，根据前面笔者在经济类型上的分析，农业和教育在横向上所表现出的职业性别隔离都不是很明显。上述两个职业尚且如此（即在纵向上存在着职业性别隔离状况），因此我们可以推测：在建筑业、国家机关政党和社会团体、科学研究和综合技术服务业、房地产业、交通运输、仓储及邮电通信业、地质勘察和水利管理等经济类型中的职业中，女性在各职位等级上的递减幅度更大。 那么，究竟是什么原因造成了职业性别隔离的现象呢？女性在劳动力市场上的竞争力本身就低于男性吗？如果答案肯定的话，这真的如一些学者所说是源于女性教育水平和素质普遍偏低吗？但是事实上，近年来我们每年夏季都面临着同样一个问题：女大学生就业难。在这样的情况下，一些高学历女性在求职受挫的情况下，不得不降格以求，高能低就。 三、职业性别隔离的理论解释及其启示 关于职业性别隔离的理论解释，笔者在此归纳了主要五种：新古典经济学的人力资本理论、劳动力市场分割理论、提利的综合理论、女性主义的“禀赋”理论以及社会网络理论。 1.人力资本理论 该理论最早由舒尔茨和贝克于20世纪60年代提出，被后来的一些学者加以拓展。这一理论认为，由于男人和女人的生活方式存在差异（特别是妇女在家庭中的特殊作用），因此他们在人力资本上的投资也相应的有所不同。男性在就业上总是希望不间断的，所以必须对自己进行持续的人力投资，而相反，女性在就业和人力投资上是阶段性的。因此，在劳动力市场上，雇主也会对这种差异作出反应，更倾向于把需要较高教育水平和工作经验的工作提供给男性雇员。女性由于生育、家务等因素导致的高人事变动率使女性被认为是高成本的工人，影响了雇主为女性提供工作。因此，女性便较多的从事临时的、报酬低的、不需要很多技术的工作。相反，另一些职业便成为男性的专利，形成职业性别隔离。该理论从经济学的角度分析了性别歧视的原因，即女性的生育等因素所带来的低效率，它对于我们的启示在于：首先，我们应反思女性的生育成本究竟应该由谁来承担；第二，女性应加大自身人力资本（如教育、技能等）的投资，注重自身素质的培养和提高。 2.劳动力市场分割理论 该理论由贝克创立，该模型假设制度和政策在决定雇佣、提升和报酬等方面起着主导作用，同时假设劳动力市场本身被分割为两大非竞争性部门：核心部门和边缘部门。核心部门具有包括采掘业、建筑业、一些耐用品和非耐用品制造业、运输业、通讯业、公用事业、批发贸易、金融业、专业服务以及公共行政管理部门，这些核心产业部门的特征是资本密集、联合、大型资产、高额利润、产品多样、市场集中。而相反，那些产业规模小，劳动力密集、低联合、小资产的产业部门被划分为边缘部门，主要包括：农业、部分耐用品和非耐用品制造业、零售贸易、商业和修理业以及私人和娱乐服务业。核心部门的工作提供相对比较高的工资、比较稳定的工作岗位、良好的工作环境和进一步发展的机会，边缘部门则相反。由于核心部门的工作要求高，同时雇主由于存在“统计歧视”3，假定妇女的平均生产力低于男性，所以雇主偏好教育水平比较高、工作经验比较丰富的男性。这就使得大量女性“拥挤” 在边缘部门中相对较少的“女性”职业中，工资必然比较低。该理论比人力资本理论更进一步，它表明尽管人力资本变量在不同性别收入上有重要作用，但职业性和产业性的因素也影响了人力资本投入的回报。它为后来一些学者提出的职业整合策略提供了依据。 3.提利的综合理论 提利在1998年从结构的角度考察了男女不平等的现象，他提出了两种互相联系的不平等形式：其一是基于人口统计和社会差异基础上的绝对不平等，如不同性别、种族、宗教等造成的不平等；其二是生活际遇和生活福利的不平等。提利认为，造成以及维持不平等的主要原因在于体制，减少生活际遇和生活福利的不平等的唯一出路是组织体制的彻底变革，而不是通过个体态度的缓慢改变以及人力资本的积累。4他指出了造成和维持绝对不平等的四种途径：第一是剥削——“有权势的人互相勾结通过控制资源，以折扣劳动报酬的方式获利”。 第二是机会囤积——“所属同一种类的网络成员，掌握了支持其网络活动的手段和方法，并靠此方法使网络权力得到巩固和加强”。第三是仿效——仿效是指将已经确立的体制模式复制或移植到一个新的环境，该过程强化了不平等。第四是适应——适应的过程使得由仿效引进的不平等制度化，通过发展和编纂基于目前体制上的规章制度，更加剧了二极之间的距离，使得不平等持续地再生和维持。该理论提出体制造成制度化的不平等并使之强化，消除两性不平等的根本途径在于体制的变革。这一点颇具启发意义。 4.女性主义的“禀赋”理论 女性主义理论主要关注的，是经济学家们认为的既定的非劳动力市场因素。认为女性在劳动力市场中的不利地位，是由社会与家庭中的夫权和女性的从属地位造成的。两性角色的一个至关重要的区别是女性事实上承担了生育并抚养照顾后代、管理家庭的主要责任。 而传统的“女性”职业真实地反映了女性的共同禀赋。正面的女性禀赋，如擅于照顾他人、忠实、灵巧、细心等，使女性多从事护士、社会工作者、纺织工人和保姆等职业；负面的女性禀赋，如不愿意监督别人、体力不足、不愿意出差或者面对危险、在数理科技方面能力低等等，使女性在管理人员、建筑工人、科学家、飞行员、警察等职业中的比例较低；其正面的禀赋使她们更易于从事低效率的、单调的、几乎没有人力资本要求的职业。所以，女性本身某些“天生的禀赋”限制了她们对于职业的自由选择，也影响到雇主对女性的使用和提拔。该理论的启示在于我们应破除传统的女性居从属地位的观念，鼓励女性积极参与社会生活、从事技术水平相对较高的职业。 5.社会网络理论的解释 许多社会学者研究了生育和抚养孩子对男女社交网络的影响，伯可（Berk）1985年和霍合希尔德（Hochschild）1989年的研究同时证实：即使越来越多的妇女成为职业妇女，在控制了职业地位因素以后，女性仍然承担着抚养和看护年幼孩子的主要责任；女性的社交网络显著缩小，一直到孩子上小学，女性的社交网络才会恢复到生育前的水平。而男性所受到的影响要相对短暂和轻微得多。爱丽森·玛齐（AllisionMunch ）等人1997年的研究表明：养育孩子使得女性在社会结构网络中的信息流和物质流的获得方面处于不利的地位，从而导致女性总体上在就业信息、工作经验等方面相比于男性较低。而劳动力市场上的雇主和雇员都是充满经济理性的，一方面，对于所需经验丰富、岗位责任较多的职业和职位，雇主更倾向于考虑男性；另一方面，女性由于考虑到自身工作的阶段性和由此导致的信息和经验的相对不足，更多的是到边缘部门工作，也较少有提拔的机会。 四、我国职业性别隔离的出路何在？ 造成职业性别隔离的原因是复杂的，既有经济的、社会的因素，也有制度和结构的因素。 我国女性就业实际上经历了两个重要时期：第一是计划经济时代妇女的安置型就业时期，这一时期主要是平均主义的需要，生产成本核算不精细，生产与效益脱节，妇女的大规模就业没有遇到大的问题，反而被看作是解放后妇女参与社会、妇女解放的一个明证；但是，80年代以后，特别是随着改革开放的深入，市场经济比重不断加大，女性就业渐成问题。一方面，具有高等学历的女性就业困难，另一方面，被国有企业大批“精简”下来的下岗女工再就业困难。这样，很大部分女性不得不去从事技术含量不高、报酬较少的边缘部门，一步步被市场经济边缘化了。这种状况又势必会又加剧和限制女性的各种才能的充分发挥，势必影响妇女整体素质和就业结构的发展方向。随着职业性别隔离的强化，男女收入差距会不断拉大，将不利于女性社会地位的提高。 对于我国的职业性别隔离，考虑到上述国外相关的理论和研究，笔者认为由于天赋因素的不同而导致的不平等我们固然不可避免，但是由于制度和观念的原因导致的不平等我们完全可以积极的加以拆除或者改善。事实上，妇女不仅是物质的再生产者，更重要的是人口再生产的承担者，而恰恰是这个原因削弱了她们成为物质生产者的地位。我国政策规定，女性的生育费用、产假期间的工资、奖金由其所在单位支付；另外，由于政策规定妇女比男性要早退休5~10年，因此女性的福利支出要高于男性。出于经济理性，这样雇主很自然的要考虑雇佣成本的现实，在哪怕条件相同的情况下更倾向于雇佣和提拔男性。应该指出的是，女性在人类自身的再生产上作出了巨大的贡献，生育和抚养下一代的社会价值理应得到承认，生育成本也应由社会来承担。国家应对妇女的生育作出合理的补偿，并制定与之配套的社会保障制度。 此外，观念的更新也是改善目前我国职业性别隔离和提高女性社会地位的一个重要前提。对于性别刻板印象的改造将是一个困难和漫长的过程，因为它与传统习俗和文化联系在一起，并以制度化或非制度化的形式存在。有关研究显示，我国的女性就业存在着两个问题：一是广泛存在的对于女性能力的怀疑，这里可以说是统计歧视；二是女性自身的就业动机不足，这主要是缘于我国传统的“男主外，女主内”、“女子无才便是德”等思想的影响，也正是这个原因，我国女性的职业流动绝大多数属于水平流动，而很少是属于垂直向上流动。这两个因素都将极大的影响女性在就业市场上的竞争力，从而出现职业性别隔离。因此，笔者认为应积极的发现和培育我们身边的妇女精英，并加以宣传，使她们成为广大妇女学习的典型。从而使得广大妇女树立信心，积极的参与社会生活。对此，各地的妇联应充分发挥起宣传和引导的作用。 但是，对于目前的职业性别隔离的状况，最直接快捷的方式可能还是鼓励和支持女性从事我们以往认为的所谓男性职业中去，即进行职业整合，鼓励女性争取到技术水平高的核心部门工作。如我国2003年高考录取中首次招收了女飞行员就是一个很好的现象。 可以说，职业性别隔离是我国实行市场经济后的一个难以回避的现象和问题，它直接关系到女性参与社会公共事务能力的实现、男女两性收入的平衡以及女性社会地位的提高。女性就业边缘化的解决需要诸多因素的配合，提供两性公平竞争的社会机制和观念的更新尤为重要。 注释： 1《成都商报》，2003年10月9日。 2根据历年《中国统计年鉴》整理。 3指由于雇主本着利润最大化的原则，需要聘用工资效率高和责任心强的雇员。而雇主可能假定女性的平均生产力低于男性，因而雇佣她们的工资较低。假设雇主们的假定是错误的，那么显然这一错误是因为歧视造成的；假设雇主们的假定是正确的，由于他们不是根据个体的实际能力来确定其待遇的高低，因而也有歧视的嫌疑。 4Tilly，Charles ，1998，Durable Inequality，Berkeley：University of CalifoniaPress. 参考文献： 1.李路路、孙志祥：《透视不平等：国外社会阶层理论》，社会科学文献出版社，2002. 2.刘霓：《西方女性学》，社会科学文献出版社，2001. 3.余红、刘欣：《女性天生是弱者吗？——妇女就业难的理论分析》，《青年研究》，2000年第6期。 4.刘德中、牛变秀：《中国的职业性别隔离与女性就业》，《妇女研究论丛》，2000年第4期。 5.《中国统计年鉴》，中国统计出版社，1998~2002. 6.Tilly，Charles ，1998，Durable Inequality，Berkeley：University of CalifoniaPress.http://law.hr.com.cn/detail.php?id=71578
德国职业女性的生存现状 在描述美国职业女性如何才能进入德国商界时说：“尽管越来越多的女性走上工作岗位，德国仍然是一个男性统治的国度。因此，你要多花费一些时间才能得到你的德国同事的尊敬。” 作家兼人类学家爱德华·T·霍尔（Edward T. Hall）描绘了同样的景象：“德国女性在商界的地位比美国女性要低。德国的已婚女性很少在外工作，德国女性就业的比例远远低于美国女性。” 1995年，德国女性仅占据不到5%的经理职位。因此，在德国工作和生活的美国和加拿大女性会感受到来自业界男女同僚的不满，同时她们也缺乏社会联系和社会支持。 在德国政府中，女性仅占行政管理职位的25%，这一比例在欧洲居于最低之列。尽管政府也制定了一些保护妇女权益的法律，德国女性的前景依然黯淡。 尽管如此，越来越多的北美女性还是前往德国，因为德国是欧洲经济最发达的国家之一。幸运的是，英语在德国应用很广泛，尤其在法兰克福附近的地区，因为美军在当地已经驻扎了50年。当然，像在其他国家一样，会讲当地语言仍然要方便得多。正如诺斯特博士（Dr. Knorst）所说，即使会犯一些错误，说当地的语言仍会为你架起友谊的桥梁。 “我和两位德国商人一起乘车从杜塞尔多夫去往科隆。司机让我留意一下路边城镇的名字。10分钟后，我看到路边的指示牌，称乌姆莱通镇到了。但后来我才知道指示牌上的词的意思是‘绕道而行’，这让我感到很尴尬。不过也让我们大笑了一番，感到很放松。此行之后我们就成了好朋友。” 商业行为规范 商业行为规范和礼仪在德国非常重要。尽管，他们并不一定像法国人和意大利人那样要求举止高雅，相比之下，他们更尊敬和期望人们“遵守规则”。德国公司的高效、可靠使他们引以为荣，因此，他们拥有关于商业行为的正式规范也就毫不奇怪了。 克劳迪娅·A·班克尔博士（Dr. Claudia A. Becker）是德国人，任美国芝加哥伊利诺斯州立大学德国语言和商业计划研究项目负责人。她建议，参加商务会议时，应该积极果断，而不是仅仅令人感到厌烦地、被动地接受。以会议时就坐情况为例，年长的人需要也得到更多的尊敬，可以坐在桌子末尾的位置，而女性也不应该让别人看轻。 其他在德国工作过的女性告诫，不要太咄咄逼人，这样会损害商业伙伴之间的关系。一位女性提供了如下战术：与会前，问一下你信任且阅历丰富的德国同事，开会时你坐在什么位置比较合适。进入会议室时，有礼貌地问一下与会的其他人你可否坐在你中意的位置上。几乎没有人会拒绝你的要求，因为拒绝这样的要求是非常不礼貌的行为。 班克尔博士提醒，相比美国和加拿大，在德国建立商业伙伴关系的速度比较慢，切忌操之过急。德国男性通常不会完全接受一位女同僚，即使其他条件都与其相当。 你怎样建立自己的信用？职业女性应坚强、不妄自菲薄。开始时，明确此次会议的目的，强调你此次行动的重要意义。明确自己的意图、条件，谈判时要清楚自己的底线。发生争执时，要坚持自己的意见。不过，人们并不欣赏过度活跃的商人。清晰地陈述自己的观点，如果有必要随后加以强调。要注意你说话的音调。在德国，大声说话的女性比大声说话的男性更具冒犯性。切忌夸夸其谈恭维，德国人认为这样很肤浅、不可信。开会和讨论计划时不要过于心急，要学会耐心。在德国，最重要的是如何很好地完成工作，而不是强调“时间就是金钱”。 德国宪法明确规定同工要同酬 。但德国《明星》周刊最近通过组织专家对25万个工资数据的统计分析表明：男女雇员从事同样工作，女性雇员的工资收入比男性少30%，而且职位越高，男女工资之间的剪刀差越大。调查结果对于主张性别平等、女权运动十分活跃的德国来说，简直就是个丑闻。但现实就是这样严峻。 同工不同酬例子多 已做到慕尼黑交易所董事位置的波腾兰尔，今年37岁，是一个儿子的母亲，她通过自身经历早就体会到德国男女同工不同酬的现实。回忆当年，她与同龄的一个男生高中毕业后同在一个银行当学徒，同上大学学习经济，同读博士学位，同时获得博士头衔，更为巧合的是，他们到了同一个就职至今的企业谋求同等职位。她甚至优先于那个男生被指名与人事经理谈话，二人均被录用。但波腾兰尔没有想到，现已成为同事的那个男同学从被雇用的第一天起，年薪就高于自己，时至今日她的工资也未能追上这位同事。 32岁的玛利亚·施密特现供职于著名的柏林经济研究所，她叙说着与波腾兰尔差不多的经历。5年前，取得经济学博士学位的她在一家大公司任董事长助理，当时与她从事同样工作的一位同事每年的年薪至少高于她8万马克，主因只有一个，那就是这位同事是男性。 现年40岁的克吕佛女士更有几分不服气地诉说自己的故事。她从小在家就像个男孩子，帮父亲劈用于壁炉的木柴，而弟弟则喜欢帮母亲在厨房里做饭。结婚成家以后她对一般家务不感兴趣，倒是对汽车的性能了解要比丈夫强得多。她1990年开始在巴符州一家试验室工作，当时工资每月为3500马克，而后来她得知，她的男同事每月比她多挣至少1000马克，她认为很不合理，她不断为自己应得的利益而斗争。她为增长工资而争，为使用公司轿车的权力而争，以后又为配备手机而争，她的生活内容似乎离不开“争”，经过12年不间断的拼争，历经三任雇主，她依然无法达到与男士同工同酬的目的。她累了，作为掌握一技之长的工程师，两年前她不得不下决心单干。 职位越高男女收入差距越大 总体看来，在德国，妇女受教育程度越高以及所处职位越高，与同级别男性相比，收入差距越大。一个在企业领导30名员工的部门经理如果是女性，她的年薪大约为77500欧元，而一个男性部门经理的年薪收入为114000欧元。据德国经济研究所最新调查结果，女性政府官员和专业公职人员的平均收入比同等职位的男子至少要少28%。一位45岁的女性审计师年薪为42500欧元，同是45岁的男性审计师年薪为61800欧元。在企业咨询行业，一名35岁的女性分析员年收入是48300欧元，而男性分析员的年薪可达68900欧元。 《明星》周刊对人事经理所作的问卷调查显示，人事经理中36%承认，同种岗位女性比男性收入少，17%被问卷的人事经理甚至认为同等条件下女性收入会越来越少。 在欧洲国家中，德国的男女收入差距比例平均为24%，法国、意大利、西班牙和希腊等国的男女收入差远比德国要小。 收入差距谁之过 尽管人们都知道同工不同酬是不合理的，但谁都似乎不愿去触及这一敏感话题，更很难去改变这一状况。造成这种局面的原因很多，一是德国人忌讳谈工资收入，在具体的人与人之间，对于收入多少更是不议论、不攀比。二是雇主方的人事经理一向对劳资情况严格保密。三是女性雇员耻于向人事部门提出合理的工资要求，同时往往不了解自己所从事劳动的实际价值。另外，制定工资的人和界定工作性质的人从来就是男性，他们又特别注重诸如机械等生产资料而忽略为人服务的因素，比如大都由女性承担的秘书一职，所获收入要比大都由男性担当的仓库保管员收入要低，根源就是传统观念认为女子干的无非是打打字听听电话，而男子则在看守企业有型的资产。 女性要敢于提增资要求 柏林经济研究所的玛利亚·施密特至今还有些后悔，当初她在那家大企业供职时如果提出增长工资的要求，或许她的要求会得到满足，然而她当时选择的是沉默，她的顶头上司其实了解她的工作能力，但只要她不对工资提出异议，上司是不会主动给她涨工资的。 美国经济学女教授巴博库克经过研究认为，男子和女子对待职业和工资的态度有根本的不同，57%的男性雇员在领取第一次工资后就会向雇主方提出新的工资要求，而提出这种要求的女性雇员只有7%。按照女性思维，只要你好好干活，你的工作就会被认可，工资自然会增加。这种典型的女性工作态度使得她们期望值小，满足率高。男子把与雇主的增资谈判看成是竞技场的搏斗，紧张而又刺激。巴博库克教授敦促女性要拿出看牙医的勇气与雇主谈增资问题，虽然开始感觉不舒服，但必须去谈。 德国女性受教育程度是很高的，高中毕业生中53%是女性，大学生和大学毕业生中女性占48%，而且这一比例呈上升趋势。据一项专门研究表明，女学生自律、勤奋、有韧性。由此可见，女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。如果女性自己认识不到这一点，不去争取应有的权利，那她不只是在降低自身价值，同时也在压低其他女性的劳动身价。 “她们在向上爬的路上比男人还男人，工作竞争往往使她们变得铁石心肠，没有同情心。” 国际先驱导报文章 最近，由德国《商报》委托进行的一次问卷调查表明：45%的职员——其中9%是任领导职务的女性——对女上司明显持保留态度。因为他们认为，在女上司领导下，自己晋升的机会远逊于在男上司领导下。女性 又一次在职业生涯中得到了负面评价。与之相对，不信任男上司的下属非常少。 这次有1000多名德国职员参与的调查表明，对女上司的不信任感在新一代人身上也无望改变：在不到25岁的年轻人中，甚至有72%的人对女上司有看法。此外，受访者也一致认为女性在工作中面临更多的困难。70%的受访者认为，女性想事业有成不是那么容易。这也许正是令人对女上司抱有疑虑的一个原因。 这次调查的负责人米夏埃尔·弗尔斯特说：“女性在工作中总是受歧视，她们会传播这种不愉快的感受，让别人在工作中也轻松不起来。” 柏林一家猎头公司的总裁乌韦·舒里希特则揭示了另一层原因，他说：“女性和男同事的联系不会超出公事范围外，她们不加入男性的关系网。”而私交恰恰可以为下属的晋升铺平道路。“女人很少能成为挚友”，舒里希特这样说，但他没有怀疑女性的工作质量，他说：“为数不多的处在领导岗位上的女性的确都非常优秀。她们清楚自己的前进方向，但必须克服重重阻力才能达到目标。” 男权社会的偏见和压力让有些女性做得过火，“她们在向上爬的路上比男人还男人，”心理学家梅希蒂尔德·埃彭贝克说，“工作竞争往往使她们变得铁石心肠，没有同情心。”而同情恰恰是每个领导应具备的品质。缺乏同情心的上司也不能指望下属对他忠诚——而没有下属的忠诚，任何成就都不能长久。 根据埃彭贝克的经验，“放弃孩子努力工作而爬上高职位”的女上司最令人难以忍受，“她们对有孩子的女同事的平常言行往往过于敏感。”此外，“当女人首次晋升到高层职务时，她会倾向于把其他女性排除在自己的圈子外。”与男性不同，女性为实现目的会无所顾忌。 为何如此？心理学家埃彭贝克说，这是因为女性待人处事总是非此即彼：不是朋友就是敌人——没有其他可能。值得注意的是，97%的女性始终认为自己是女性间冲突的受害者。 德国汉堡经济政治大学的教授索尼娅·比朔夫对此也有同样消极的看法。她说：“女性有浓厚的竞争意识——这源于进化和争夺男人的竞争。这种竞争不允许有任何形式的共存。”因此，“公司中女性职工的比例越高，同事间的相互倾轧就越多。”因为女性缺乏客观评价其他女性的能力。 这些德国学者认为，微软、苹果电脑、英特尔和惠普这几家著名美国公司的女经理和员工搞不好关系，于是为了让员工能忍受她们的领导而把他们送去参加特殊培训。这看来并非是意外。
城市女性就业问题的现状分析谈[摘 要] 当今社会女性就业仍然存在许多问题，主要是性别歧视、女性在身就业思想的弊病等。本文通过结合案例分析现代女性就业这两大现状，并透视背后的原因，为解决城市女性就业问题提出几点建议。[关键词] 女性就业；性别歧视；就业观念；权利保障当今，随着全球现代化进程和中国现代化进程，特别是中国进入深化改革、建立现代产业结构阶段后，给女性就业提供了新的机会。另外随着全球妇女解放运动的推进，女性的就业状况已得到极大的改善。如女性就业权利受到国家政策、法律、法规的保护，就业领域有所拓展，就业方式也趋向多元化。但是女性就业依然存在诸多问题，这些问题就像是口渴的乌鸦看得到却和不到的水，成为女性就业有形无形的阻碍。一、女性就业现状分析（一）、性别歧视的阻碍女性作为和男性共同存在的群体，势必要拿来做比较。女性就业受传统因素的影响，被性别歧视有形无形的牵制着。因此不仅是城市女性就业，且是全世界女性就业面临的共同问题就是性别歧视问题，主要表现在择业、职位情况以及酬劳差距等方面。1、就业求职中的性别关卡根据2001年发布的《第二期中国妇女社会地位抽样调查主要数据报告》提供的资料，中国男女两性社会地位的总体差距和分层差距仍然存在，主要表现就是女性就业率降低，再就业困难。统计结果表明，至2000年年末，18岁至64岁的城乡女性在业比例为87％，比男性低6.6个百分点；与1990年相比，城镇男女两性的在业率均有下降，男性从90％降至81.5％，女性则从76.3％降至63.7％，与男性相比，女性的下降幅度更大。而国家统计局发布的《2005年中国就业报告》更表明，女性就业率比男性低11.4％。这份材料充分说明，择业中的歧视成为女性就业面临的主要障碍之一。受传统性别分工意识的影响，女性在社会劳动领域受歧视是一个普遍存在的问题。在择业的过程中，女性受到的歧视有多种表现形式。我国女性择业中的性别歧视主要表现为年龄、身份、性别、身体条件等方面的歧视。女性往往在就职起点时就因为性别原因受到隔离，很多招聘单位已经习惯以受”禁不起出差折腾”拒绝女性求职者，成为了求职”软肋”。 择业中的性别歧视使女性正在成为中国就业压力最大的人群，城市下岗女工和城市女大学生这两个群体的就业问题尤为突出。2005年3月，智联招聘网与新浪网联合就”进入职场男女是否平等”进行了调查，结果显示，”女大学生在毕业时是否感到就业性别歧视”的一项中，只有5.59%的应届女毕业生认为求职很顺利，认为女性必须比男性付出更多努力才行的却有28.90％，承认性别歧视的确存在的则高达32.75％。又有有关数据显示，从1996年开始，我国城镇妇女的就业率开始呈下降趋势。到2000年末，全国城镇单位女性从业人员的绝对数量减少了1477.7万。许多企业在实行优化组合时，女职工是优先下岗的对象。据济南市调查，女职工占编余人员的70%~80%。北京市某无线电厂，在107名下岗职工中，有95名是女性，占下岗人员的87%。另外， 《第二期中国妇女地位抽样调查主要数据报告》国企下岗女工普遍感到找工作困难，她们中有49.7%的人认为自己再就业时受到年龄和性别歧视，比下岗男工高18.9个百分点。这些案例显示，近年来城市女性就业又凸显出一个新的问题，即女性失业面不断扩大，下岗女工再就业比较困难。2、就职过程中的性别壁垒一位32岁的年轻女士曾经有过6次的跳槽经验。她说：”第一次是在私企上班，任厂长的秘书，当时令我特恐慌的是来自上司那有色的眼光和借酒发作的动手动脚，整天让我生活在一种白色恐怖里，实在忍受不了，就愤然辞职了。然后跳槽到一企业办公室任宣传干事，我在工作期间尽量发挥我的写作特长，勤奋努力，争取把工作做到最好，厂里的一些宣传活动大都是我一手策划的，我年年受到不同层次的表彰奖励，然而一次次的晋升机会总是与我无缘。虽然薪酬还算可以，但我就是看不惯那种认为女性不可重用的狭隘性别观。后来的几次跳槽也总是命运不济，不是遇到色胆包天的男上司，就是没有让自己闪光的工作环境。”这个案例揭示了女性在就职状态中的一些问题，即男性主导型职业在全国远远大于女性主导型职业。另外，“女性”职业与“男性”职业相比往往是缺乏价值的，所提供的收入低、地位低和提升机会少。这一结果表明女性在劳动力市场受到比男子更多的限制，而且缺乏吸引力。造成这一男女就业不平等现象的主要原因是在不同的职业和行业间存在着因性别而设置的隔离女性大多跳不出：”三多三少”的框框。即：虚职多实职少、配角多主角少、副职多正职少。首先，女性相比男性在就业中一般处于较低的职位，且升迁机会也比较低。女性总是被认为在学识和能力方面不如男性，她们就很难进入高层决策和管理部门；其次，女性在非正规部门，如社区服务、家政服务等就业率大大高于男性；再次，女性主要集中在某些所谓“适合于女性” 作领域，我国城市女性就业主要集中于制造业、批发和零售、贸易、餐饮业、卫生体育和社会福利业等，这些行业大多数都属辅助性、技术层次低、就业门槛低、收入低和难以有升迁机会的行业。而国家党政机关和社会团体、科学研究和综合技术服务业、建筑、房地产业、交通运输等属主导性、技术层次高、收入高且有较多升迁机会的行业，女性所占比例远低于男性，女性即使在这些领域就业，也难以得到重视。为此，不少女性不得不一次次地更换工作环境，以求突破。3、工资收入上的性别差异据《上海市贯彻实施中国妇女儿童发展纲要评估报告》指出，男性年平均收入23564多元，而女性只有15292多元，仅为男性的65％左右，收入差距比2000年又扩大8个百分点。 在社会上，女性往往从事收入较低的工作。而在收入较高的经济、金融、文化等领域，虽然女性数量占据60％至70％的比例，但是在管理层上，男性仍占据一定的主导地位。上海男女收入的差距以及扩大的趋势也是全国所有城市女性就业中所面临的共同问题。 这也是求职就职过程中性别壁垒给女性就业带来恶性循环的结果。由于社会劳动领域普遍存在着性别隔离，女性就业率要低于男性，而且多集中于低技能、低收入、非全日制的工作当中，使男女两性的收入并不平等。即使女性就业层次得到改善，但由于社会对女性的偏见，女性在接受专业技术培训及进修、升迁等方面的机会比男性要少得多，从而影响到她们的竞争能力和晋升资格，使女性的工资水平与男性形成差距。特别是加入世贸组织后，我国男女收入差距更加拉大。大量外贸企业用高薪吸引着更多高素质人才，导致中国劳动力市场上从事高技术和高智力服务的脑力劳动者供不应求，而求简单的体力劳动者却面临着供大于求的状况。目前，男性在高技术、高层管理等高收入层次所占比重较大，而女性在简单劳动层次所占比重较大，这一趋势将有可能拉大男女之间的收入差距。（二）、女性就业观念思想上的弊病1、女性择业思维的畸型化据2000年武汉市对女性希望就业的行业进行调查排序，结果是：希望在国家机关、政党机关、社会团体就职的人数最多，占57.5%，其次是教育、文化艺术及广播电影事业，占48.2%，金融、保险业占42.6%，另外交通运输、仓储及邮电通信业，卫生、体育和社会福利都是排名较前的行业。而地质勘查业、水利管理业，农、林、牧、渔业，采掘业、建筑业则是女性普遍不愿意就业的行业。这个案例说明女性在选择职业时， 依然以机关国营单位最稳定的、有保障、体面的坐办公室为首选， 而对那些只要沾上”服务”二字的职业， 便视为低人一等或者不屑一顾。由于传统的就业观念导致女性表现出与社会需要的不一致性，女性对自身的社会责任、历史使命和创造力缺乏深刻地认识，导致了就业观念上的落后，这就不利于女性作为和男性平等群体的社会价值的发挥体现，从而也影响到了女性就业问题。2、就业的偏见导致的自卑、失落心态从城市女性自身角度看， 千百年来积淀下来的弱点， 诸如依附、自卑、狭隘、守旧、心理脆弱等心理弊端， 成为她们自身发展的障碍。因为对就业困难等多冲压力的压迫导致缺乏信心、勇气而自暴自弃；在求职、就职过程中受到各种歧视和困难，逐渐产生畏难情绪，习惯听命于人，逐渐失去了追求，缺少了开拓创新的精神。这些女性心理的弊端，一方面是客观社会存在的对女性就业的性别歧视的恶性结果，另一方面也是几千年传统落后观念积淀下来的陋习，无论如何对女性就业产生了消极影响。3、择业中过分追求利益价值同时女性也希望在社会中占越来越重要的地位，对于现代女性来讲有些职业似乎是无可奈何的选择。特别是城市的一些女性，如大学毕业生，她们对自身的价值地位缺乏实际的定位，导致在择业就业时碰到的壁障也多，有些城市下岗女工宁可失业在家也不愿意从事一些服务行业就业。而现代服务行业的技术水平高、要求高、门槛高，加上人们讲究投入产出的市场经济效益，女性就业的瓶颈变得越加窄。二、城市女性就业问题原因探索（一）、教育投资上的性别歧视从上世纪九十年代以来，小学、中学、大学，女性入学历都低于男性，而且受教育程度越高男女相差比例越大，女性受教育机会少、时间短，导致在社会职业的专项技能上女性始终处于劣势，限制了女性从事高技术性、高素质性的行业，对于进入高层管理也有消极影响。（二）、对妇女生理价值扭曲，视妇女家庭责任感为弱点从生理角度来说，妇女要面临着孕期、产期、哺乳期考验。这“三期”不但影响着单位的效益，还要出资进行保护，致使许多单位不愿招收女工。事实上，妇女不仅是物质的再生产者，还承担着人类繁衍的任务，但这并没有赢得社会的肯定与尊重。近期以来，还出现了”让妇女回家去”的苗头，使家务劳动成为专有职业，这实际上就是在抹杀妇女的社会属性，归根结底是为女性就业设置思想障碍。（三）、保护男女平等就业的法律条款操作性的欠缺《中华人民共和国宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》等法律，都有关于就业性别歧视的阐述和规定。《宪法》第四十八条规定：“国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬。”《劳动法》第十三条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”《妇女权益保障法》第二十二条也明文指出：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。”然而问题在于，上述规定原则性有余，操作性不足。中华女子学院副教授刘明辉指出，中国的法律中一直没有界定就业性别歧视的概念，而消除就业性别歧视，立法首先要搞清楚这个问题，连什么是性别歧视都没有搞清楚，拿什么来保护受害者。同时，目前我国有关性别歧视纠纷的司法滞后，判定为性别歧视后企业应受到何种处罚？相关的律条付之阙如，根本就不能对违规企业进行有效的震慑。司法上反对就业性别歧视的诉讼较少，更少见成功维护妇女平等就业权的司法裁决。（四）、女性生育保障制度不健全目前，我市尚未建立社会化的生育保险机制，用人单位没有因招聘女工而获得适当的补偿，相反加大了人力成本，从而拒绝招聘女性。（五）、灵活的就业方式可能对妇女就业权利上可能带来的弊端女性就业的多元化趋势包括选择就业单位的意愿和途径多元化、工作时间的弹性化、工作场所和劳动用工形式的多元化等。这是社会发展和妇女就业改善的结果，但同时也是一把双刃剑，过分强调就业方式多样性的趋势事实上对女性就业保障也起到一定的消极作用。片面强调灵活多样的就业，容易使社会对妇女就业和职业发展形成错误认识，认为妇女的职业生涯是可以“灵活”间断的，甚至是可有可无的，从而影响一部分妇女就业状况的稳定性和职业生涯发展的连续性，并给某些企业随意解雇女性员工造成可乘之机。此外，“灵活”的工作还常常与较低的工资、有限的社会保障和较低的职业声望及前途相联系。灵活就业的女性职工往往被企业认为流动的可能性较大，企业可能因此不肯对她们进行人力资本投入和开发，也很少给她们晋升的机会，而且常常把她们安排在重要程度低、失业风险大的岗位上。企业一旦经营效益不好，首先考虑裁掉这部分“弹性”很大的女工，因此，女职工的就业权益也常常得不到保障。在“灵活性”最强的非国有企业，女职工的劳动保护失去保障。有调查显示：一些非国有企业(包括：三资、私营等)不执行《女职工劳动保护规定》忽视女职工在孕期、产期、哺乳期应享受的特殊保护，不顾女职工利益，硬性推行孕产期妇女放长假，或以保护女职工为借口，裁减下岗;有的工厂实行提前内退，比正常退休年龄早5年，一般在45岁左右，有的甚至把女职工的退休年龄提前至42岁。某些企业利用弹性工作时间变相剥削妇女。尽管“弹性工作制”给了就业女性更多的自由选择空间，使她们能够在角色冲突中选择兼顾家庭的工作时间安排，因此受到一些女性的欢迎。但是，有些企业恰恰是利用“弹性工作时间”使工作和休息时间混淆起来，变相剥削女工。三、对解决女性就业问题的相关建议（一）、执法监督机制的健全，惩处力度应加大。一方面，应建立以政府劳动部门为主体，有关部门参加的劳动保护监督检查机构，定期对企业执法情况进行检查，及时纠正存在的问题，依法严肃处理侵犯女职工权益案件。对违法行为较突出的行业、企业应进行经常性重点抽查，发现问题及时处理、限期整改，以防止和杜绝侵权行为的发生，对触犯法律的企业经营者应追究法律责任；另一方面，应逐步建立健全工会法律监督组织，形成网络和体系，与司法监督、行政监督和社会舆论监督结合起来，对企业的侵权行为进行监督，推动企业贯彻落实各项法律法规。（二）、促进女性就业观念的转变，把握就业形式多样化带来的机遇面对就业的严峻形势，仍有一些女职工还在“等、靠、要”。“等”国家的优惠政策；“靠”组织的帮助照顾；“要”理想的工作岗位。有的人甚至坚持“宁肯跟着国营企业受穷，也不去给私营企业打工”。在这些思想支配下，即使有一些岗位需要女性，但失业妇女却考虑个人面子或企业属性而不屑一顾，形成了劳动力供求的较大错位。社会有关方面特别是妇女组织，应帮助女工全面认识多样化的就业形式，更新就业观念，把握和充分利用多样化的就业形式进行创业。（三）、发展教育与就业技能培训事业，促进女性知识和技能水平的提高如果不能有效地提高女性知识、技能水平，仅仅依靠满足她们的基本生活需要和改善她们所处的外在环境，难以切实推动妇女就业。因此，要大力发展职业教育和技能培训事业，并保障女性享有平等的机会接受知识和技能培训，提高广大妇女的知识水平和职业技能水平，增强她们的就业能力和职业发展能力，让她们在积极的人生体验中发挥潜能。（四）、完善社会保障制度是妇女就业的保障社会保障包括就业保障、养老保障、医疗保障、生育保障、工伤保障这五个方面，其中生育保障因为女性所独有而尤为突出。男女两性在劳动力市场的竞争中，对女性最为不利的是生育。它造成了女性在就业和人力投资上的阶段性特征，使其人力资源存量不及男性。从宏观上，促进劳动力合理流动逐步提高社会保障的统筹程度和覆盖面，改变目前社会保障职能过多由企业承担的现象，采取有效措施激励不同所有制单位录用女工的积极性。建立和实施职工失业保险、养老补贴、医疗补助、生育补偿等社会保障制度。保障所有的就业者均能参加和享受社会保障，消除事实上的不平等。从微观上，要维护妇女人身权利、劳动权利，进一步落实《劳动法》《妇女权益保障法》等法律、法规，不断改善女工的劳动环境条件，应制定适应就业新形势的法律和政策，保障三资、乡镇、私营企业等非国有企业的女工权益。（五）、呵护女性心理健康各级政府要协调卫生、民政、妇联等部门，把女性的心理健康当作城市文明建设的重要问题来抓；要加大对这一方面的经费投入，如在社区或医院扶持开设专门针对女性的心理健康门诊和心理咨询热线，并且挂靠有关机构建立性心理咨询服务中心和心理健康教育培训基地。大众传媒要广泛宣传有关女性心理健康的知识，并且积极引导人们关注女性的心理健康。女性就业问题是我国就业问题的重要组成部分，解决城市女性问题构成解决我国就业问题、稳定社会发展的重要步骤。而健全女性就业权利保障的法律制度、消除女性歧视、改善女性就业观念、提高女性就业水平是关键所在。[参考文献][1]. 一九九八年广州市女性就业观念调查[J]. 中国劳动,1995,(5)[2]. 一九九八年广州市女性就业观念调查(下)[J]. 中国劳动,1995,(6)[3]. 中共武汉市委党校. 武汉市女性就业压力与思想状况的调查与思考[J]. 学习与实践, 2007,(5)[4]. 第二期中国妇女地位抽样调查主要数据报告[N]. 中国妇女报,2001[5].李银河. 女性权力的崛起[M]. 北京:中国社会科学出版社,1997,(6)[6]. 李怀玉. 外出务工青年女性就业现状及权益保护[J]. 红旗文稿,2007,(4)[7]. 王静 谭琳. 论女性就业形态多元化的利弊——广东省四城市妇女就业状况调查报告[J]. 人口与经济,2002,(4)
国改革发展和稳定的大局。当前，我国面临最大的就业压力并非来自城镇，而在于农村劳动力向城镇的转移。我国农村妇女占整个妇女人口的70%以上，农村妇女向城镇转移的数量呈上升趋势，农村妇女就业问题日益凸显。因此，坚持和贯彻以人为本的发展理念，重视农村妇女的全面发展，克服传统性别偏见和影响农村妇女发展的障碍，提高农村妇女各方面素质，是坚持科学发展观的重要体现。解决好农村妇女就业问题，对促进我国经济发展、创建社会主义和谐社会具有重要理论意义和实践价值。本文在分析我国现阶段农村妇女就业现状的基础上，阐述其存在问题及深层制约因素，并结合相关就业理论，吸取发达国家及发展中国家农村妇女就业的成功经验及教训，提出提高农村妇女就业水平的对策与建议，为政府部门切实解决农村妇女就业问题提供参考。关键词：农村妇女；就业；问题；对策The employment Problem of rural women in ChinaAbstractEmployment is Minshengzhiben, it relates to China's reform and development, and stability. At present, China faces the biggest pressure of employment does not come from towns, but rather the transfer of rural labor to urban areas. Rural women account for 70% of the entire female population over the transfer of rural women to urban areas the number is rising, rural women's employment has become increasingly prominent. Therefore, adherence to and implementation of people-centered development philosophy, attention to the overall development of rural women to overcome gender bias and influence of the traditional obstacles to the development of rural women to improve the quality of all aspects of rural women, is to uphold an important manifestation of the scientific development concept. Solve the problem of employment of rural women and to promote national economic development and create a harmonious socialist society has important theoretical and practical value. Based on the analysis of the current situation of rural women's employment on the basis of their problems and described the deep constraints, combined with relevant employment theory, developed and developing countries learn from the successful experience of women's employment in rural areas and lessons learned, proposed to increase the employment of rural women the level of countermeasures and suggestions to government departments to effectively solve the problem of employment of rural women to provide information. Key words: rural women; employment; problems; countermeasures目 录摘 要 IAbstract II第1章 绪论 1第一节 研究背景 1第二节 研究目的 2第2章 相关理论介绍 2第一节 基本概念范畴 2第二节 相关理论介绍 3第三章 农村妇女就业的制约因素 5第一节 传统陈旧观念的制约 5第二节 城乡二元体制的制约 5第三节 地方保护政策的制约 6第四节 妇女自身素质的制约 6第四章 农村妇女就业的对策建议 6第一节 加大教育投资力度，提高农村妇女受教育程度 7第二节 强化思想道德建设，提高农村妇女的思想素质 7第三节 开展技能培训，提高农村妇女的技术水平 8第四节 建立健全农村信息网络，为农村妇女就业搭建平台 8结 论 9参考文献 10
1、首先是封面，它要求要有一定的格式字体大小的要求，各个学院要求可能不一定相同，需要大家按照学校要求来。 2、标题。文献综述的标题一般多是在设计（论文）选题的标题后加“文献综述”字样。 3、提要或前言。此部分一般不用专设标题，而是直接作为整个文献综述的开篇部分。内容是简要介绍本课题研究的意义；将要解决的主要问题；如果本课题涉及到较前沿的理论，还应对该理论进行简要介绍；最后要介绍研究者搜集的资料范围及资料来源，其中要讲清查阅了哪些主要著作、在网络中查询了哪些资料库（如中国期刊网全文数据库、学位论文全文数据库等）、并以怎样的方式进行搜索（如通过输入“关键词”或“作者名”或“文章名”进行搜索，一般用精确匹配），共搜索到的相关论文的篇目数量多少，对自己有直接参考价值的论文有多少等信息。 4、正文。这是文献综述的核心部分。应在归类整理的基础上，对自己搜集到的有用资料进行系统介绍。撰写此部分时还应注意以下两点：其一对已有成果要分类介绍，各类之间用小标题区分。以下是常见的分类线索：按时空分类；按本课题所涉及的不同子课题分类；按已有成果中的不同观点进行分类，等等。其二既要有概括的介绍，又要有重点介绍。根据自己的分类，对各类研究先做概括介绍，然后对此类研究中具有代表性的成果进行重点介绍。重点介绍时要求要点明作者名、文献名及其具体观点。无论是概括介绍还是重点介绍的文献资料均要求将文献来源在参考文献中反映出来，但不要求一一对应。 5、总结。对上述研究成果的主要特点、研究趋势及价值进行概括与评价。此部分应着重点明本课题已有的研究基础（已有成果为自己的研究奠定了怎样的基础或从中受到怎样的启发）与尚存的研究空间（本课题已有研究中存在的空白或薄弱环节）。 6、参考文献。要求列出的参考文献不少于10篇，且外文文献不少于2篇，并按论文中的参考文献的格式将作者名、文献名、文献出处、时间等信息全面标示出来。
国改革发展和稳定的大局。当前，我国面临最大的就业压力并非来自城镇，而在于农村劳动力向城镇的转移。我国农村妇女占整个妇女人口的70%以上，农村妇女向城镇转移的数量呈上升趋势，农村妇女就业问题日益凸显。因此，坚持和贯彻以人为本的发展理念，重视农村妇女的全面发展，克服传统性别偏见和影响农村妇女发展的障碍，提高农村妇女各方面素质，是坚持科学发展观的重要体现。解决好农村妇女就业问题，对促进我国经济发展、创建社会主义和谐社会具有重要理论意义和实践价值。本文在分析我国现阶段农村妇女就业现状的基础上，阐述其存在问题及深层制约因素，并结合相关就业理论，吸取发达国家及发展中国家农村妇女就业的成功经验及教训，提出提高农村妇女就业水平的对策与建议，为政府部门切实解决农村妇女就业问题提供参考。关键词：农村妇女；就业；问题；对策The employment Problem of rural women in ChinaAbstractEmployment is Minshengzhiben, it relates to China's reform and development, and stability. At present, China faces the biggest pressure of employment does not come from towns, but rather the transfer of rural labor to urban areas. Rural women account for 70% of the entire female population over the transfer of rural women to urban areas the number is rising, rural women's employment has become increasingly prominent. Therefore, adherence to and implementation of people-centered development philosophy, attention to the overall development of rural women to overcome gender bias and influence of the traditional obstacles to the development of rural women to improve the quality of all aspects of rural women, is to uphold an important manifestation of the scientific development concept. Solve the problem of employment of rural women and to promote national economic development and create a harmonious socialist society has important theoretical and practical value. Based on the analysis of the current situation of rural women's employment on the basis of their problems and described the deep constraints, combined with relevant employment theory, developed and developing countries learn from the successful experience of women's employment in rural areas and lessons learned, proposed to increase the employment of rural women the level of countermeasures and suggestions to government departments to effectively solve the problem of employment of rural women to provide information. Key words: rural women; employment; problems; countermeasures目 录摘 要 IAbstract II第1章 绪论 1第一节 研究背景 1第二节 研究目的 2第2章 相关理论介绍 2第一节 基本概念范畴 2第二节 相关理论介绍 3第三章 农村妇女就业的制约因素 5第一节 传统陈旧观念的制约 5第二节 城乡二元体制的制约 5第三节 地方保护政策的制约 6第四节 妇女自身素质的制约 6第四章 农村妇女就业的对策建议 6第一节 加大教育投资力度，提高农村妇女受教育程度 7第二节 强化思想道德建设，提高农村妇女的思想素质 7第三节 开展技能培训，提高农村妇女的技术水平 8第四节 建立健全农村信息网络，为农村妇女就业搭建平台 8结 论 9参考文献 10
德国职业女性的生存现状 在描述美国职业女性如何才能进入德国商界时说：“尽管越来越多的女性走上工作岗位，德国仍然是一个男性统治的国度。因此，你要多花费一些时间才能得到你的德国同事的尊敬。” 作家兼人类学家爱德华·T·霍尔（Edward T. Hall）描绘了同样的景象：“德国女性在商界的地位比美国女性要低。德国的已婚女性很少在外工作，德国女性就业的比例远远低于美国女性。” 1995年，德国女性仅占据不到5%的经理职位。因此，在德国工作和生活的美国和加拿大女性会感受到来自业界男女同僚的不满，同时她们也缺乏社会联系和社会支持。 在德国政府中，女性仅占行政管理职位的25%，这一比例在欧洲居于最低之列。尽管政府也制定了一些保护妇女权益的法律，德国女性的前景依然黯淡。 尽管如此，越来越多的北美女性还是前往德国，因为德国是欧洲经济最发达的国家之一。幸运的是，英语在德国应用很广泛，尤其在法兰克福附近的地区，因为美军在当地已经驻扎了50年。当然，像在其他国家一样，会讲当地语言仍然要方便得多。正如诺斯特博士（Dr. Knorst）所说，即使会犯一些错误，说当地的语言仍会为你架起友谊的桥梁。 “我和两位德国商人一起乘车从杜塞尔多夫去往科隆。司机让我留意一下路边城镇的名字。10分钟后，我看到路边的指示牌，称乌姆莱通镇到了。但后来我才知道指示牌上的词的意思是‘绕道而行’，这让我感到很尴尬。不过也让我们大笑了一番，感到很放松。此行之后我们就成了好朋友。” 商业行为规范 商业行为规范和礼仪在德国非常重要。尽管，他们并不一定像法国人和意大利人那样要求举止高雅，相比之下，他们更尊敬和期望人们“遵守规则”。德国公司的高效、可靠使他们引以为荣，因此，他们拥有关于商业行为的正式规范也就毫不奇怪了。 克劳迪娅·A·班克尔博士（Dr. Claudia A. Becker）是德国人，任美国芝加哥伊利诺斯州立大学德国语言和商业计划研究项目负责人。她建议，参加商务会议时，应该积极果断，而不是仅仅令人感到厌烦地、被动地接受。以会议时就坐情况为例，年长的人需要也得到更多的尊敬，可以坐在桌子末尾的位置，而女性也不应该让别人看轻。 其他在德国工作过的女性告诫，不要太咄咄逼人，这样会损害商业伙伴之间的关系。一位女性提供了如下战术：与会前，问一下你信任且阅历丰富的德国同事，开会时你坐在什么位置比较合适。进入会议室时，有礼貌地问一下与会的其他人你可否坐在你中意的位置上。几乎没有人会拒绝你的要求，因为拒绝这样的要求是非常不礼貌的行为。 班克尔博士提醒，相比美国和加拿大，在德国建立商业伙伴关系的速度比较慢，切忌操之过急。德国男性通常不会完全接受一位女同僚，即使其他条件都与其相当。 你怎样建立自己的信用？职业女性应坚强、不妄自菲薄。开始时，明确此次会议的目的，强调你此次行动的重要意义。明确自己的意图、条件，谈判时要清楚自己的底线。发生争执时，要坚持自己的意见。不过，人们并不欣赏过度活跃的商人。清晰地陈述自己的观点，如果有必要随后加以强调。要注意你说话的音调。在德国，大声说话的女性比大声说话的男性更具冒犯性。切忌夸夸其谈恭维，德国人认为这样很肤浅、不可信。开会和讨论计划时不要过于心急，要学会耐心。在德国，最重要的是如何很好地完成工作，而不是强调“时间就是金钱”。 德国宪法明确规定同工要同酬 。但德国《明星》周刊最近通过组织专家对25万个工资数据的统计分析表明：男女雇员从事同样工作，女性雇员的工资收入比男性少30%，而且职位越高，男女工资之间的剪刀差越大。调查结果对于主张性别平等、女权运动十分活跃的德国来说，简直就是个丑闻。但现实就是这样严峻。 同工不同酬例子多 已做到慕尼黑交易所董事位置的波腾兰尔，今年37岁，是一个儿子的母亲，她通过自身经历早就体会到德国男女同工不同酬的现实。回忆当年，她与同龄的一个男生高中毕业后同在一个银行当学徒，同上大学学习经济，同读博士学位，同时获得博士头衔，更为巧合的是，他们到了同一个就职至今的企业谋求同等职位。她甚至优先于那个男生被指名与人事经理谈话，二人均被录用。但波腾兰尔没有想到，现已成为同事的那个男同学从被雇用的第一天起，年薪就高于自己，时至今日她的工资也未能追上这位同事。 32岁的玛利亚·施密特现供职于著名的柏林经济研究所，她叙说着与波腾兰尔差不多的经历。5年前，取得经济学博士学位的她在一家大公司任董事长助理，当时与她从事同样工作的一位同事每年的年薪至少高于她8万马克，主因只有一个，那就是这位同事是男性。 现年40岁的克吕佛女士更有几分不服气地诉说自己的故事。她从小在家就像个男孩子，帮父亲劈用于壁炉的木柴，而弟弟则喜欢帮母亲在厨房里做饭。结婚成家以后她对一般家务不感兴趣，倒是对汽车的性能了解要比丈夫强得多。她1990年开始在巴符州一家试验室工作，当时工资每月为3500马克，而后来她得知，她的男同事每月比她多挣至少1000马克，她认为很不合理，她不断为自己应得的利益而斗争。她为增长工资而争，为使用公司轿车的权力而争，以后又为配备手机而争，她的生活内容似乎离不开“争”，经过12年不间断的拼争，历经三任雇主，她依然无法达到与男士同工同酬的目的。她累了，作为掌握一技之长的工程师，两年前她不得不下决心单干。 职位越高男女收入差距越大 总体看来，在德国，妇女受教育程度越高以及所处职位越高，与同级别男性相比，收入差距越大。一个在企业领导30名员工的部门经理如果是女性，她的年薪大约为77500欧元，而一个男性部门经理的年薪收入为114000欧元。据德国经济研究所最新调查结果，女性政府官员和专业公职人员的平均收入比同等职位的男子至少要少28%。一位45岁的女性审计师年薪为42500欧元，同是45岁的男性审计师年薪为61800欧元。在企业咨询行业，一名35岁的女性分析员年收入是48300欧元，而男性分析员的年薪可达68900欧元。 《明星》周刊对人事经理所作的问卷调查显示，人事经理中36%承认，同种岗位女性比男性收入少，17%被问卷的人事经理甚至认为同等条件下女性收入会越来越少。 在欧洲国家中，德国的男女收入差距比例平均为24%，法国、意大利、西班牙和希腊等国的男女收入差远比德国要小。 收入差距谁之过 尽管人们都知道同工不同酬是不合理的，但谁都似乎不愿去触及这一敏感话题，更很难去改变这一状况。造成这种局面的原因很多，一是德国人忌讳谈工资收入，在具体的人与人之间，对于收入多少更是不议论、不攀比。二是雇主方的人事经理一向对劳资情况严格保密。三是女性雇员耻于向人事部门提出合理的工资要求，同时往往不了解自己所从事劳动的实际价值。另外，制定工资的人和界定工作性质的人从来就是男性，他们又特别注重诸如机械等生产资料而忽略为人服务的因素，比如大都由女性承担的秘书一职，所获收入要比大都由男性担当的仓库保管员收入要低，根源就是传统观念认为女子干的无非是打打字听听电话，而男子则在看守企业有型的资产。 女性要敢于提增资要求 柏林经济研究所的玛利亚·施密特至今还有些后悔，当初她在那家大企业供职时如果提出增长工资的要求，或许她的要求会得到满足，然而她当时选择的是沉默，她的顶头上司其实了解她的工作能力，但只要她不对工资提出异议，上司是不会主动给她涨工资的。 美国经济学女教授巴博库克经过研究认为，男子和女子对待职业和工资的态度有根本的不同，57%的男性雇员在领取第一次工资后就会向雇主方提出新的工资要求，而提出这种要求的女性雇员只有7%。按照女性思维，只要你好好干活，你的工作就会被认可，工资自然会增加。这种典型的女性工作态度使得她们期望值小，满足率高。男子把与雇主的增资谈判看成是竞技场的搏斗，紧张而又刺激。巴博库克教授敦促女性要拿出看牙医的勇气与雇主谈增资问题，虽然开始感觉不舒服，但必须去谈。 德国女性受教育程度是很高的，高中毕业生中53%是女性，大学生和大学毕业生中女性占48%，而且这一比例呈上升趋势。据一项专门研究表明，女学生自律、勤奋、有韧性。由此可见，女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。如果女性自己认识不到这一点，不去争取应有的权利，那她不只是在降低自身价值，同时也在压低其他女性的劳动身价。 “她们在向上爬的路上比男人还男人，工作竞争往往使她们变得铁石心肠，没有同情心。” 国际先驱导报文章 最近，由德国《商报》委托进行的一次问卷调查表明：45%的职员——其中9%是任领导职务的女性——对女上司明显持保留态度。因为他们认为，在女上司领导下，自己晋升的机会远逊于在男上司领导下。女性 又一次在职业生涯中得到了负面评价。与之相对，不信任男上司的下属非常少。 这次有1000多名德国职员参与的调查表明，对女上司的不信任感在新一代人身上也无望改变：在不到25岁的年轻人中，甚至有72%的人对女上司有看法。此外，受访者也一致认为女性在工作中面临更多的困难。70%的受访者认为，女性想事业有成不是那么容易。这也许正是令人对女上司抱有疑虑的一个原因。 这次调查的负责人米夏埃尔·弗尔斯特说：“女性在工作中总是受歧视，她们会传播这种不愉快的感受，让别人在工作中也轻松不起来。” 柏林一家猎头公司的总裁乌韦·舒里希特则揭示了另一层原因，他说：“女性和男同事的联系不会超出公事范围外，她们不加入男性的关系网。”而私交恰恰可以为下属的晋升铺平道路。“女人很少能成为挚友”，舒里希特这样说，但他没有怀疑女性的工作质量，他说：“为数不多的处在领导岗位上的女性的确都非常优秀。她们清楚自己的前进方向，但必须克服重重阻力才能达到目标。” 男权社会的偏见和压力让有些女性做得过火，“她们在向上爬的路上比男人还男人，”心理学家梅希蒂尔德·埃彭贝克说，“工作竞争往往使她们变得铁石心肠，没有同情心。”而同情恰恰是每个领导应具备的品质。缺乏同情心的上司也不能指望下属对他忠诚——而没有下属的忠诚，任何成就都不能长久。 根据埃彭贝克的经验，“放弃孩子努力工作而爬上高职位”的女上司最令人难以忍受，“她们对有孩子的女同事的平常言行往往过于敏感。”此外，“当女人首次晋升到高层职务时，她会倾向于把其他女性排除在自己的圈子外。”与男性不同，女性为实现目的会无所顾忌。 为何如此？心理学家埃彭贝克说，这是因为女性待人处事总是非此即彼：不是朋友就是敌人——没有其他可能。值得注意的是，97%的女性始终认为自己是女性间冲突的受害者。 德国汉堡经济政治大学的教授索尼娅·比朔夫对此也有同样消极的看法。她说：“女性有浓厚的竞争意识——这源于进化和争夺男人的竞争。这种竞争不允许有任何形式的共存。”因此，“公司中女性职工的比例越高，同事间的相互倾轧就越多。”因为女性缺乏客观评价其他女性的能力。 这些德国学者认为，微软、苹果电脑、英特尔和惠普这几家著名美国公司的女经理和员工搞不好关系，于是为了让员工能忍受她们的领导而把他们送去参加特殊培训。这看来并非是意外。
德国职业女性的生存现状 在描述美国职业女性如何才能进入德国商界时说：“尽管越来越多的女性走上工作岗位，德国仍然是一个男性统治的国度。因此，你要多花费一些时间才能得到你的德国同事的尊敬。” 作家兼人类学家爱德华·T·霍尔（Edward T. Hall）描绘了同样的景象：“德国女性在商界的地位比美国女性要低。德国的已婚女性很少在外工作，德国女性就业的比例远远低于美国女性。” 1995年，德国女性仅占据不到5%的经理职位。因此，在德国工作和生活的美国和加拿大女性会感受到来自业界男女同僚的不满，同时她们也缺乏社会联系和社会支持。 在德国政府中，女性仅占行政管理职位的25%，这一比例在欧洲居于最低之列。尽管政府也制定了一些保护妇女权益的法律，德国女性的前景依然黯淡。 尽管如此，越来越多的北美女性还是前往德国，因为德国是欧洲经济最发达的国家之一。幸运的是，英语在德国应用很广泛，尤其在法兰克福附近的地区，因为美军在当地已经驻扎了50年。当然，像在其他国家一样，会讲当地语言仍然要方便得多。正如诺斯特博士（Dr. Knorst）所说，即使会犯一些错误，说当地的语言仍会为你架起友谊的桥梁。 “我和两位德国商人一起乘车从杜塞尔多夫去往科隆。司机让我留意一下路边城镇的名字。10分钟后，我看到路边的指示牌，称乌姆莱通镇到了。但后来我才知道指示牌上的词的意思是‘绕道而行’，这让我感到很尴尬。不过也让我们大笑了一番，感到很放松。此行之后我们就成了好朋友。” 商业行为规范 商业行为规范和礼仪在德国非常重要。尽管，他们并不一定像法国人和意大利人那样要求举止高雅，相比之下，他们更尊敬和期望人们“遵守规则”。德国公司的高效、可靠使他们引以为荣，因此，他们拥有关于商业行为的正式规范也就毫不奇怪了。 克劳迪娅·A·班克尔博士（Dr. Claudia A. Becker）是德国人，任美国芝加哥伊利诺斯州立大学德国语言和商业计划研究项目负责人。她建议，参加商务会议时，应该积极果断，而不是仅仅令人感到厌烦地、被动地接受。以会议时就坐情况为例，年长的人需要也得到更多的尊敬，可以坐在桌子末尾的位置，而女性也不应该让别人看轻。 其他在德国工作过的女性告诫，不要太咄咄逼人，这样会损害商业伙伴之间的关系。一位女性提供了如下战术：与会前，问一下你信任且阅历丰富的德国同事，开会时你坐在什么位置比较合适。进入会议室时，有礼貌地问一下与会的其他人你可否坐在你中意的位置上。几乎没有人会拒绝你的要求，因为拒绝这样的要求是非常不礼貌的行为。 班克尔博士提醒，相比美国和加拿大，在德国建立商业伙伴关系的速度比较慢，切忌操之过急。德国男性通常不会完全接受一位女同僚，即使其他条件都与其相当。 你怎样建立自己的信用？职业女性应坚强、不妄自菲薄。开始时，明确此次会议的目的，强调你此次行动的重要意义。明确自己的意图、条件，谈判时要清楚自己的底线。发生争执时，要坚持自己的意见。不过，人们并不欣赏过度活跃的商人。清晰地陈述自己的观点，如果有必要随后加以强调。要注意你说话的音调。在德国，大声说话的女性比大声说话的男性更具冒犯性。切忌夸夸其谈恭维，德国人认为这样很肤浅、不可信。开会和讨论计划时不要过于心急，要学会耐心。在德国，最重要的是如何很好地完成工作，而不是强调“时间就是金钱”。 德国宪法明确规定同工要同酬 。但德国《明星》周刊最近通过组织专家对25万个工资数据的统计分析表明：男女雇员从事同样工作，女性雇员的工资收入比男性少30%，而且职位越高，男女工资之间的剪刀差越大。调查结果对于主张性别平等、女权运动十分活跃的德国来说，简直就是个丑闻。但现实就是这样严峻。 同工不同酬例子多 已做到慕尼黑交易所董事位置的波腾兰尔，今年37岁，是一个儿子的母亲，她通过自身经历早就体会到德国男女同工不同酬的现实。回忆当年，她与同龄的一个男生高中毕业后同在一个银行当学徒，同上大学学习经济，同读博士学位，同时获得博士头衔，更为巧合的是，他们到了同一个就职至今的企业谋求同等职位。她甚至优先于那个男生被指名与人事经理谈话，二人均被录用。但波腾兰尔没有想到，现已成为同事的那个男同学从被雇用的第一天起，年薪就高于自己，时至今日她的工资也未能追上这位同事。 32岁的玛利亚·施密特现供职于著名的柏林经济研究所，她叙说着与波腾兰尔差不多的经历。5年前，取得经济学博士学位的她在一家大公司任董事长助理，当时与她从事同样工作的一位同事每年的年薪至少高于她8万马克，主因只有一个，那就是这位同事是男性。 现年40岁的克吕佛女士更有几分不服气地诉说自己的故事。她从小在家就像个男孩子，帮父亲劈用于壁炉的木柴，而弟弟则喜欢帮母亲在厨房里做饭。结婚成家以后她对一般家务不感兴趣，倒是对汽车的性能了解要比丈夫强得多。她1990年开始在巴符州一家试验室工作，当时工资每月为3500马克，而后来她得知，她的男同事每月比她多挣至少1000马克，她认为很不合理，她不断为自己应得的利益而斗争。她为增长工资而争，为使用公司轿车的权力而争，以后又为配备手机而争，她的生活内容似乎离不开“争”，经过12年不间断的拼争，历经三任雇主，她依然无法达到与男士同工同酬的目的。她累了，作为掌握一技之长的工程师，两年前她不得不下决心单干。 职位越高男女收入差距越大 总体看来，在德国，妇女受教育程度越高以及所处职位越高，与同级别男性相比，收入差距越大。一个在企业领导30名员工的部门经理如果是女性，她的年薪大约为77500欧元，而一个男性部门经理的年薪收入为114000欧元。据德国经济研究所最新调查结果，女性政府官员和专业公职人员的平均收入比同等职位的男子至少要少28%。一位45岁的女性审计师年薪为42500欧元，同是45岁的男性审计师年薪为61800欧元。在企业咨询行业，一名35岁的女性分析员年收入是48300欧元，而男性分析员的年薪可达68900欧元。 《明星》周刊对人事经理所作的问卷调查显示，人事经理中36%承认，同种岗位女性比男性收入少，17%被问卷的人事经理甚至认为同等条件下女性收入会越来越少。 在欧洲国家中，德国的男女收入差距比例平均为24%，法国、意大利、西班牙和希腊等国的男女收入差远比德国要小。 收入差距谁之过 尽管人们都知道同工不同酬是不合理的，但谁都似乎不愿去触及这一敏感话题，更很难去改变这一状况。造成这种局面的原因很多，一是德国人忌讳谈工资收入，在具体的人与人之间，对于收入多少更是不议论、不攀比。二是雇主方的人事经理一向对劳资情况严格保密。三是女性雇员耻于向人事部门提出合理的工资要求，同时往往不了解自己所从事劳动的实际价值。另外，制定工资的人和界定工作性质的人从来就是男性，他们又特别注重诸如机械等生产资料而忽略为人服务的因素，比如大都由女性承担的秘书一职，所获收入要比大都由男性担当的仓库保管员收入要低，根源就是传统观念认为女子干的无非是打打字听听电话，而男子则在看守企业有型的资产。 女性要敢于提增资要求 柏林经济研究所的玛利亚·施密特至今还有些后悔，当初她在那家大企业供职时如果提出增长工资的要求，或许她的要求会得到满足，然而她当时选择的是沉默，她的顶头上司其实了解她的工作能力，但只要她不对工资提出异议，上司是不会主动给她涨工资的。 美国经济学女教授巴博库克经过研究认为，男子和女子对待职业和工资的态度有根本的不同，57%的男性雇员在领取第一次工资后就会向雇主方提出新的工资要求，而提出这种要求的女性雇员只有7%。按照女性思维，只要你好好干活，你的工作就会被认可，工资自然会增加。这种典型的女性工作态度使得她们期望值小，满足率高。男子把与雇主的增资谈判看成是竞技场的搏斗，紧张而又刺激。巴博库克教授敦促女性要拿出看牙医的勇气与雇主谈增资问题，虽然开始感觉不舒服，但必须去谈。 德国女性受教育程度是很高的，高中毕业生中53%是女性，大学生和大学毕业生中女性占48%，而且这一比例呈上升趋势。据一项专门研究表明，女学生自律、勤奋、有韧性。由此可见，女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。如果女性自己认识不到这一点，不去争取应有的权利，那她不只是在降低自身价值，同时也在压低其他女性的劳动身价。 “她们在向上爬的路上比男人还男人，工作竞争往往使她们变得铁石心肠，没有同情心。” 国际先驱导报文章 最近，由德国《商报》委托进行的一次问卷调查表明：45%的职员——其中9%是任领导职务的女性——对女上司明显持保留态度。因为他们认为，在女上司领导下，自己晋升的机会远逊于在男上司领导下。女性 又一次在职业生涯中得到了负面评价。与之相对，不信任男上司的下属非常少。 这次有1000多名德国职员参与的调查表明，对女上司的不信任感在新一代人身上也无望改变：在不到25岁的年轻人中，甚至有72%的人对女上司有看法。此外，受访者也一致认为女性在工作中面临更多的困难。70%的受访者认为，女性想事业有成不是那么容易。这也许正是令人对女上司抱有疑虑的一个原因。 这次调查的负责人米夏埃尔·弗尔斯特说：“女性在工作中总是受歧视，她们会传播这种不愉快的感受，让别人在工作中也轻松不起来。” 柏林一家猎头公司的总裁乌韦·舒里希特则揭示了另一层原因，他说：“女性和男同事的联系不会超出公事范围外，她们不加入男性的关系网。”而私交恰恰可以为下属的晋升铺平道路。“女人很少能成为挚友”，舒里希特这样说，但他没有怀疑女性的工作质量，他说：“为数不多的处在领导岗位上的女性的确都非常优秀。她们清楚自己的前进方向，但必须克服重重阻力才能达到目标。” 男权社会的偏见和压力让有些女性做得过火，“她们在向上爬的路上比男人还男人，”心理学家梅希蒂尔德·埃彭贝克说，“工作竞争往往使她们变得铁石心肠，没有同情心。”而同情恰恰是每个领导应具备的品质。缺乏同情心的上司也不能指望下属对他忠诚——而没有下属的忠诚，任何成就都不能长久。 根据埃彭贝克的经验，“放弃孩子努力工作而爬上高职位”的女上司最令人难以忍受，“她们对有孩子的女同事的平常言行往往过于敏感。”此外，“当女人首次晋升到高层职务时，她会倾向于把其他女性排除在自己的圈子外。”与男性不同，女性为实现目的会无所顾忌。 为何如此？心理学家埃彭贝克说，这是因为女性待人处事总是非此即彼：不是朋友就是敌人——没有其他可能。值得注意的是，97%的女性始终认为自己是女性间冲突的受害者。 德国汉堡经济政治大学的教授索尼娅·比朔夫对此也有同样消极的看法。她说：“女性有浓厚的竞争意识——这源于进化和争夺男人的竞争。这种竞争不允许有任何形式的共存。”因此，“公司中女性职工的比例越高，同事间的相互倾轧就越多。”因为女性缺乏客观评价其他女性的能力。 这些德国学者认为，微软、苹果电脑、英特尔和惠普这几家著名美国公司的女经理和员工搞不好关系，于是为了让员工能忍受她们的领导而把他们送去参加特殊培训。这看来并非是意外。
女性就业歧视是指在就业过程之中，招聘单位对女性因为性别原因而谢绝录用的一种社会现象。女性就业歧视一直由于封建传统观念而存在于就业求职过程之中，再加之女性特有的生理结构，面临人生必须的生育阶段，企业要给很长时间的产假，又要交各种保险，还要找人顶替她们的工作，这对公司来说都是实实在在的硬成本。（一）女性就业机会不平等尽管有统计表明，目前我国高等学校女生比例已达44%，基本上撑起了校园的“半边天”，但女性就业的机会却远远低于男生。在求职过程中，性别歧视成为毕业生女性就业途中难以绕开的绊脚石。造成性别歧视的一个主要因素是因为怀孕、生育和哺乳，除此之外就是一些传统的性别偏见使得用人单位将女生拒之门外。（二）退休年龄及退休金待遇不平等男女不同龄退休，是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。国外大都是实行男女同龄退休制度，无论是发展中国家（如印度），还是发达国家（如欧盟各国）我们不能否认在男女退休年龄差异上，其制定的初衷是对女性的照顾，也一度被认为是保障妇女权益的象征。但我们同样也不能否认：随着社会的发展和科学技术的不断提高，随着女性自身文化程度和素质的不断提高，这一规定已经发生了质变，即：已由原来的权利性保障变为义务性的限制。（三）男女同工不同酬在不同的行业中，男女同工不同酬成为一种残酷的现实。一般而言，决定收入水平的关键性因素除了教育水平以外，应该就是一个人的能力。据一项专门研究表明，女学生自律、勤奋、有韧性，女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。有专家认为女性自身也存在一些问题，除了提高自身学识和技能以外，勇敢地争取自己的权益也是女性现在需要突破的瓶颈。（四）岗位性别隔离由于受到传统工业和传统观念的影响，用人单位基于性别对求职者进行挑选，明显地形成男性工作和女性工作分立的局面，从而产生了岗位性别隔离。从女性就业结构看，横向：行业间，女性工作大多是家庭角色的社会延伸。纵向：越是往上的管理层，女性越少。上述“天花板现象”不仅仅存在于企业化之中，在国家机关同样存在。政府要加大对用人单位的监管，加大性别歧视的查处力度。尤其是国有用人单位要增强法律意识，带头遵纪守法，树立促进就业公平的大局意识。
2014年6月24日，应届毕业生郭晶在赶集网上看到杭州市西湖区东方烹饪职业技能培训学校在招聘文案人员，她认为自己的学历以及实习经验符合学校的要求，便在网上提交了简历。等待多天后没有得到任何回复，郭晶又浏览了赶集网相关的页面，才发现招聘页面上写着“限男性”的要求。郭晶表示不解，多次向对方咨询，并到学校当面了解，对方坚持只要男性，表示这个岗位不适合女生。11月12日，这起“浙江就业性别歧视第一案”在杭州市西湖区人民法院宣判，法官认为“被告不对原告是否符合其招聘条件进行审查，而直接以原告为女性、其需招录男性为由拒绝原告应聘，其行为侵犯了原告平等就业的权利，对原告实施了就业歧视”。篇二：就业性别歧视案例（129字）2000年，河南信阳女大学毕业生小郭应聘浙江的一个民营企业的文秘岗位。她投了简历以后很久没有得到回应，她再去网上查的时候，注意到那个企业提出这个岗位只限男性。这位女孩就向杭州西湖区人民法院提起了诉讼。案例判决的结果是小郭获得胜诉，并且获得精神赔偿2000元。篇三：女性就业歧视案例（468字）曹菊来自山西吕梁农村，2012年初夏，她结束大专学习，做着迈入社会的准备：一离校，她就要按月偿还3年来近两万元的助学贷款，她迫切需要一份工作。在求职网站上，曹菊看到巨人教育公司正在招聘行政助理，岗位描述：负责安排主管的日程及处理文件，需熟练使用办公软件，具有一定的沟通、组织能力。曹菊认为自己符合要求，且对教育行业很有兴趣，第一时间投了简历。“我特别想得到这份工作。”她说。之后，曹菊又在巨人教育官方网站查到招聘邮箱，直接投递了一份简历。十几天过去，她没有收到任何短信、电话或者是邮件的答复。半个月后，曹菊再次查看巨人教育的招聘启事时却发现，其中出现了仅限男性的条件。她向巨人教育集团重申她希望得到这个机会，但遭到拒绝。2012年6月25日，曹菊再一次登录智联招聘查看投递简历消息时，发现巨人教育的行政助理招聘启事中有一条“仅限男性”的条件。难道自己是因为性别原因被拒吗？带着这样的疑问，曹菊当天致电巨人教育进行询问，巨人教育答复称该职位只招男性，即使曹菊各项条件都符合，也不会予以考虑。篇四：就业性别歧视案例（499字）小梁是华南师范大学2012届的一名本科毕业生。去年10月，小梁在招聘网站上看到了广州某贸易公司一个销售职位的招聘广告，该职位的首要要求是：“男性，20-28岁，外形健康阳光”。由于觉得这家企业条件不错，身为女生的小梁还是向这间限招男性的企业投去了简历。几天后，小梁并没有收到来自该公司的任何回复。一心想揾工的她决定给这间公司打电话询问招聘情况，电话中，她着重向对方介绍了自己的大学兼职销售背景。然而，对方公司人事部工作人员一再强调，公司该职位只招男性，并称“销售是要见客户的”，尽管小梁很优秀，但就该公司文化来说，这个职位并不需要女性，当即拒绝了小梁的请求。
随着《杜拉拉升职记》电视剧的热播，让我们领略到了现代职场女性特有的风采，智慧、自信、优雅、独立而不失温情，不断用自己的实力来证明自己就是男人之外的“半边天”。然而在职场上她们却一路遭遇许多问题与困境，影响了其事业的进一步发展。
一、职业女性职业生涯发展中的困境
1.难以逾越的传统观念
不可否认，几千年的男性社会历程，己经在很多领域刻下了男权的烙印，形成了男性成为主导力量的格局，也形成了一种具有性别等级的文化。这种文化和社会意识从人降生就开始灌输他们这种不同的性别规范，从而在其可以自我选择之前就己经形成了男强女弱，男性主导。 长久以来“男在外闯世界，女在家保稳定”被公认为天经地义的事，对女性的要求只是贤惠、柔弱，而女性的聪明、能干、坚韧等品质却往往被轻视或忽略。头脑中这种根深蒂固的传统观念由此对女性存在的性别歧视，在职场上主要表现在以下几个方面：
（1）存在职业性别隔离
职业性别隔离指劳动力市场中存在“女性”职业和“男性”职业的现象。职业性别隔离表现在三个方面：一是横向隔离，男女性别在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中的比例不一致，如就业人员构成中的男女性别差已扩大至26.2 个百分点，而我国总人口构成中的男女性别差却只有3.04 个百分点；二是纵向隔离，男女两性在职务等级和职业地位等级、职称等级中的构成比例存在显著差异；三是男女两性整体收入存在明显差异。
（2）制度措施上的不平等
在当今就业形势严峻的情况下，招聘录用上存在不平等。在相同条件下，许多招聘单位往往将女大学生拒之门外；在职业培训方面，无论是一般培训还是专门培训，或者是业务外出，女性都较男性更少有机会；在配置安排上，女性劳动力的流动频率小，造成劳动技能单调，就业领域狭窄；在福利制度上，许多单位相同条件的女员工不能获得与男员工平等的福利待遇，女职工安全缺乏应有的保障。在退休制度上，男女两性不同退休年龄的规定使每一位女职工缩短了就业时间，降低了收入水平；另外女性在加薪、晋升等问题上遇到的挑战和困难会高于男性。
2.难以平衡的社会角色
现代女性的角色构成基本上是由家庭角色和社会角色两大类复合而成的。随着社会的发展，职业角色成为女性在扮演传统的家庭角色之外的又一重要社会角色。但社会、家庭双重角色的承担，使其处在重重的角色矛盾之中，给女性带来前所未有的精神压力与心理困惑，严重影响着女性身心的健康发展。
（1）双重要求与标准带给女性的困惑
社会对女性的要求是男女两性化的重叠要求，既希望女性都有很强的事业心，如吃苦耐劳、好强、刚毅、独立等等，又希望她们具有根深蒂固的传统文化认定的女性特质，如依赖、柔顺、随和等。另外，在传统观念中，对男性和女性“成功”的'评价标准不一。在以男性为主的传统价值观念中，男性只要事业成功，例如职务升迁、工作获奖、发明创造、专业升级、发财致富等等，都被认为是一个成功者。而女性的成功要受双重标准的检验，必须事业和家庭两方面同样成功。这种不公正、不合理、不易冲破的传统偏见和价值观念，就使得职业女性长期处于两种角色的矛盾冲突之中承受着世俗舆论和自己心理的压力，而不如男性勇往直前。
（2）事业家庭冲突带给职业女性的困扰
在男性为中心的文化中成长起来的男性，认为男性是干事业的，女性必须以家庭为重。因而时时会指责工作积极的妻子不顾家庭、缺乏母性、没有女性味等。因而她们疑惑自己的强大，已婚的职业女性困扰就更多，常常处于一种进退两难的境地。
（3）市场经济变革带给职业女性的困惑
在改革开放中，我国女性一方面遇到发展的契机，取得真正意义的男女平等，涌现出许多事业成功的女性。另一方面，受“单位所有人”影响极为深刻的中国女性，在竞争原则、效益原则新的衡量尺度下，面临被精简、被调整、下岗回家、等待再就业等问题。职业女性内心很不平静，她们感到自己的社会角色时时受到威胁，产生角色困惑。
3.难以克服的自身因素
（1）自我认知偏低
虽事实上然男女两性在智慧、才能、成功率等方面并不存在显著差异，但传统文化环境总在影响或暗示：女人不如男人，女性应该柔弱。长期以来,，女性受这种社会传统观念的影响, 形成了错误的自我意识与思想观念，认为女性在工作能力、思想深度等方面与男性存在一定的差距,，因此, 女性在工作中有意无意地产生了依赖、顺从、迎合男性的思想。有些女性总认为自身能力不够，认为“男性能力天生比女性强”。女性的这种自我认知和自我定位导致女性在事业上容易失败，影响职业发展。
（2）竞争意识不强 。有的女性把竞争和“权利欲”看作是男性的专利；有的女性在困难和挫折面前，轻易地“谅解”自己，错过发展机会；有的女性在思想上、理想上渴望自立、自强，但行动上不能为竞争所需的人力资本做储备，时间价值利用率较低，无形中减少了参与竞争的机会。
（3）对传统角色分工的认同
一些女性尽管在学校读书时才华横溢、雄心勃勃，但一旦成家生子，便存有“母借子荣而耀，妻凭夫贵而荣”观念，放松了事业追求。有的虽然锐志不减，但一遇到家庭与事业的矛盾、自己事业与丈夫事业的矛盾，便甘为家庭、为丈夫和孩子放弃事业。
二、促进职场女性职业生涯规划的对策
众多因素影响和制约着职业女性职业生涯的规划与发展，推进职业女性职业生涯顺利发展需要从多层次多方位来进行。
1.制度层面
（1）建立健全两性平等发展的法律法规体系
政府要审视已有法律、法规，剔除损害女性利益的条文规定。在各项制度的改革和政策的制定过程中，增强制度对性别平等的敏感性。研究如何建立相应的督促机制和压力机制，及时制止和纠正违背性别平等原则、侵犯妇女合法权益的行为。完善女性平等职业发展权利的法律保障体系及其落实机制。真正赋予女性与男性平等的权利和地位，切实解决妇女就业难，女大学生就业难，女职工权益保护难等问题。同时，要制定平等就业法，高度重视歧视妇女案件的处理，努力保障妇女就业权益。
（2）完善女性劳动保护与生育制度
进一步加大女职工劳动保护法律法规宣传力度，加强对贯彻女职工劳动保护法律法规的法律约束，建立健全女职工劳动保护管理监督机构，把女职工劳动保护工作列入国家劳动安全监察的内容之一和企业劳动保护管理体系。另外，应结合我国的实际，将生育成本纳入到社会保障体系中去，建立必要的生育费用社会补偿制度, 将女性的生育成本社会化, 为女性生育提供经济补偿。
2.社会层面
（1）改变传统观念，消除性别歧视
转变人们的传统思想观念，消除社会对妇女的偏见与歧视，展示女性在经济和社会发展中的作用，使全社会包括女性自身提高对女性社会价值的认识，可以通过各种报刊、电视台、电台等新闻媒体，倡导性别平等、维护妇女权益、展示妇女风采，加大对男女平等基本国策的宣传力度，大力倡导男子多参与孩子养育和家务劳动，减轻职业女性的母性角色负担。
（2）重视女性职业规划的设计
注重发挥社会各级组织作用，积极为女性开展职业生涯规划创造有利条件。
一要加强引导。各级妇女组织要通过开展讲座与培训等多种载体，在广大女性中深入宣传职业生涯规划知识，使更多的职业女性认识职业生涯规划的重要意义，引导职业女性对自己做出正确的定位。二要完善机制。要健全女性人才培养机制。针对企业女性人力资源开发相对薄弱的状况，明确女性参加各类培训的比例，提高她们的技术创新能力和应用水平。不断丰富工作经历和阅历。建立科学合理的女性人才评价机制，摒弃传统性别文化的影响，建立以知识、能力、业绩为主要指标的评价体系，使女性人才得到公正的评价。三要注重服务，在大力培植就业指导机构的基础上，要加快培养一支专业的职业生涯规划教师队伍，为女性正确规划职业生涯提供切实有效的指导。
（3）推进家务劳动社会化
大力发展直接为家庭服务的第三产业，使家务劳动逐步从家庭转移于社会，成为社会性劳动，例如普设托儿及托老设施，为照顾老人和对抚养孩子提供公共服务；不断提高家政服务的专业化和社会化水平，努力把女性从传统家务劳动中解放出来。
3.个人层面
（1）正视冲突，平衡事业与家庭的关系
女性首先要认清自己的人生价值，摆正事业与家庭在心中的这杆秤，毕竟鱼与熊掌通常情况下是难以兼得的。
大部分女性都会面临做母亲和回归职场的问题，女性要学会在不同的年龄阶段对特定的角色有所偏重。因为很多职场女性不敢下决心去履行做母亲的职责。处理好这些现实的问题，就需要女性及早规划自己的人生，合理安排自己的生活节奏。
（2）制定职业规划，及早给予职业生涯的定位
倡导职业女性开展职业生涯规划，有助于打破传统习俗和社会偏见，优化女性择业的外部环境，女性只有做好了自己的职业生涯规划，才有助于个人认清自己事业的前进方向，从而更好的扮演好自己的社会角色，实现自己的人生理想和人生目标。
做母亲、做妻子会给女性的职业生涯带来一定影响，如何让自己把事业和家庭处理得更好，聪明的女性应学会及早制定个人生活和发展规划。建议女性首先应该将影响自己的方方面面的因素都尽可能考虑在内。分析自己的现状，确定自己的位置，确定人生目标，包括婚姻的，家庭的，事业的，成就等等，在家庭内部进行充分地沟通，使大家尽量能够达成一致或取得家人的谅解和支持。
（3）不断学习，提高女性职业竞争力
面对越来越激烈的竞争、越来越大的职业压力，女性需要掌握更多的知识与技能，努力提高自身素质，对提升女性职场地位和竞争能力是非常重要的。女性承担着大量的家务活和生养、教育孩子的重任，精力相对有限，有选择地强化一种技能有利于集中精力掌握好该技能，也有利于巩固在这一领域的职业地位，对于增强职业竞争力有很大帮助。
在经济高速发展的今天，职场女性在职场的作用和贡献愈发显现。重视女性的职业生涯规划与发展，帮助职场女性走出职场困境，在充分实现女性自身价值的同时，促进社会安定，推动社会经济的发展。
参考文献：
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妇产科护理是一门实践性和专业性很强的科学。随着妇产科优生优育观念逐渐深入,患者对于护理服务质量的要求也逐渐提高。下面是我为大家整理的妇产科护理学毕业论文，供大家参考。
【摘要】目的分析妇产科失血性休克患者急救护理的各种急救措施。方法对2014年在我院进行失血性休克急救的患者30例进行分析和总结。结果对所有30例失血性休克的患者积极采取护理急救措施，均全部恢复健康，顺利出院。结论对失血性休克患者采取护理的急救措施，提高了患者的护理和治疗满意度，值得在临床上大力推广使用。
【关键词】妇产科;失血性休克;急救;护理
随着时代的进步，我国的医疗技术水平也在不断提高。尤其是在妇产科方面，更是给广大女性带来福音。与此同时，也存在着很多问题。如妇产科产后失血性休克问题，如果处理不当，不及时采取措施进行急救，会给患者带来生命威胁。现今临床医学上对与妇产科失血性休克患者在常规治疗的基础上加上护理的急救措施，效果显著，具体情况如下。
1资料与方法
1.1一般资料：
对2014年在我院进行失血性休克急救的患者30例进行分析和总结，其中剖宫产10例，阴道自然顺产20例。年龄20~35岁。阴道分娩中出现宫缩乏力现象的有15例，阴道开裂的有5例，胎盘粘连的有10例。剖宫产中出现宫缩乏力的有13例，胎盘植入的有6例。
1.2护理急救的措施
1.2.1患者在入院的时候，医护人员在接待的过程当中一定要冷静、千万不能慌张，自乱阵脚。应该要及时的向把患者送来的急救人员了解患者的病情特征。做到心中有一个大概的认知。然后定下明确的治疗方案[1]。把患者安置好，应该立即给予急救措施，帮助患者测量血压、呼吸、体温、心率跳等各方面的身体指标。与此同时，应该要尽快通知住院部的医师们，与他们进行沟通协商，尽快帮助患者安排进行急救手术。需要特别注意的是，在接诊期间，应该要让患者进行仰卧，把患者的头和下肢全部抬升到20°~30°。
1.2.2医护人员在施救的过程当中，应该立刻帮助失血性休克患者创建两条静脉通道。其中一条静脉的作用是帮助患者尽快止血，另外一条的作用是努力借助各种措施来帮助患者扩充体内的血容量[2]。避免患者因为失血过多，同时要给患者注射抗生素改善体内酸中毒的现象，尽量避免各种并发症的出现。同时，医护人员要及时留意患者的尿量，失血性休克会让患者体内的血液量迅速较少以及肾血液发生异常的现象。当失血性休克的情况有所好转的时候，患者体内的尿量也会慢慢的恢复正常。当患者的尿液量>30mL/h，预示着患者的尿液状态趋于良好。如果患者出现表面肌肤湿冷，面部脸色发白，身体脉压下降等状况的时候，则患者很有可能出现严重休克问题。此时，医护人员应该对患者及时进行诊断，考虑患者是否出现严重的并发症现象。如果确诊为严重休克，应该立即采用肝素、低分子右旋糖酐以及准备好相关的急救设备，对患者进行急救[3]。最后，医护人员应该要对患者的急救治疗效果进行观察和分析，观察是否有并发症的出现。首先要帮助患者做好口腔的护理清洁，避免因口腔不净而导致感染。其次是帮助患者做好表面皮肤的清洁，定时帮助患者进行翻身，帮助患者进行按摩，避免发生褥疮。
2结果
对30例患者及时进行急救护理的措施后，治疗和护理的满意率都为100%，
3讨论
3.1失血性休克患者在发生休克的时候，全身的血液量会迅速减少，如果不及时的采取护理急救的措施，会导致患者失血过多，严重威胁生命安全。因此，在遇到这种情况的时候，医护人员一定要镇定，凭借多年的救治经验帮助患者进行诊断，采取相应的急救护理措施。
3.2医护人员在帮助患者救助的过程当中，对于用药的选择一定要非常的谨慎，而且要对症下药。所用的药物应该是效果和安全性俱佳的[4]。同时要建立一套合理的急救护理措施，每当遇到有此类患者送入医院的时候，可以在第一时间内进行抢救，提高救治速度和救治的质量。
3.3在救治的过程当中，要对患者的身体各项体征进行观察，改善患者体内的电解质换乱状况，帮助患者平衡体内的酸碱度。观察患者的皮肤有无任何的变化等等。并且要做好详细的记录，在施救的过程当中，医护人员一定要非常的小心和谨慎，避免伤及其他器官。
3.4急救完成过后，医护人员还应该要及时的对患者的各种身体指标进行观察和留意，观察他们是否有无任何并发症的出现，一旦发现问题，应该要向患者的主治医师进行报告，并且采取相应的措施来进行解决[5]。在后期的护理过程中，护士人员在对待患者上要耐心，给予患者留下平易近人的印象，与患者进行沟通，了解他们的内心所需要，给予患者正确的护理后期指导。综合上述可以知道。在妇产科中，失血性休克是经常发生的现象之一。也是导致产妇死亡的主要原因。因此，妇产科的医护人员应该要充分引起重视，一旦遇到这种情况，立即采取护理急救措施帮助患者进行急救。实践证明，这种急救措施是行之有效的，值得在临床上大力推广使用。
参考文献
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当前越来越多的临床医学研究工作发现，心理治疗不仅可以在很大程度上减少患者的心理不良反应，同时还可以改善患者的免疫机能，产生直接的治疗效果，进而提升疗效。相应的，妇产科的工作应当切实增强心理护理，进而促进护理质量稳步增强。
1妇产科患者心理特征分析
1.1恐惧及紧张心理
恐惧心理和紧张心理是妇产科患者的常见心理状况。在患者进入医院之后会由于过度的担心，导致出现严重的焦虑不安心理。不少患者会反复的询问病情，由于妇产科部分患者患有妊娠高血压综合征等并发症，若没有积极且恰当的心理准备，则必然会使得患者处于极度恐惧的心理状况之中。
1.2自卑心理
妇产科一些患者时常会出现自卑以及胆怯的心理状况。导致上述问题的原因主要是由于患者对于自身的状况缺乏基本的认识，进而产生了自卑、自责等心理状况。同时需要注意的是不少患者在面对男性医生的时候，其羞怯以及自卑等心理状况会进一步的加剧。
1.3过度心理失常
过度心理失常指的是治疗以及护理工作本身不存在相关问题，但是患者却出现了相当剧烈的心理反应。主要的表现为多疑、性格孤僻、答非所问、容易激动、易怒、定向不全等。
2妇产科心理护理对策
2.1紧张、恐惧心理护理措施
护理人员应举止大方、着装整洁、态度和蔼可亲，主动向患者介绍医院及科室的基本情况，向患者介绍疾病情况以及主管医生的手术能力、手术方式等，同时要告知患者不实施手术的隐患以及手术的必要性和重要性，消除患者的恐惧心理，鼓励患者配合医护工作，增强其战胜疾病的信心和勇气。耐心解释患者提出的问题，尽量使患者以最佳的心理健康状态去接受治疗。
2.2自卑、害羞心理护理措施
这类患者心理特征的表现是消极的，但由于患者入院的动机是积极地寻求医治，因此具有非常高的积极态度。针对这类患者，医护人员要转换角色，通过暗示、分散以及转移注意力的方式，有效地减轻患者的心理负担。护理人员要学会理解患者的苦衷，以一个同龄姐妹的身份，关心、体贴、同情、尊重患者。护理过程中，积极向患者讲解女性生理知识。在进行换药、注射、阴道冲洗、导尿的时侯，要尽量的让异性回避。护理过程中应注意不过多暴露患者，操作要轻柔，男医生查体时主动陪伴。
2.3失落、多疑心理护理措施
护理人员应耐心地与患者及患者的家属积极沟通，了解患者及家属的想法，获取尽可能多的支持。用责任心和积极的态度照顾好患者，减轻患者的精神负担，用爱心来消除其孤独失落的心理。此外护理人员还应多引导患者与其家属进行沟通，使其可以通过共同的思考解决问题。最后，患者还可以通过口服雌性激素的方式，来维持女性基本特征。
3结论