无论是研究生还是本科生在论文书写的时候都需要进行开题报告的撰写，开题报告大部分院校也需要进行答辩。开题报告也就是对你自己的研究内容做一个大概的说明，对论文的进度安排作出详细的解说。然后经过专家组来判别是都论文的研究工作具有可行性。论文开题报告怎么写？下面我为大家收集整理了有关论文开题报告范文，供大家参考。
篇一：企业文化论文开题报告
一：论企业文化建设开题报告
一、课题来源：
根据自己所学的专业知识以及在导师的指导下定此题目。
二、选题的背景和意义：
选题的背景：改革开放以来，我国企业文化建设理论上与实践上取得了很大成绩，对建设我国特色社会主义建设和促进国民经济发展都起到了积极作用。在知识经济到来的今天，企业要想发展并在竞争中立于不败之地，必须高度重视企业文化建设，充分发挥企业文化在市场竞争中的作用。
选题的意义：加强企业文化建设，对于企业的长足发展，有着不可估量的作用;对于市场经济的完善和良性循环的发展，意义更是深远重大。本文从企业文化建设的基础理论介绍入手，阐述了企业文化建设的重要性及建设途径，指出未来企业文化建设的方向。
三、分析思路：
第一部分：分析背景、意义、研究方法、研究思路以及相关概念的界定。
第二部分: 我国企业文化建设的现状分析。
第三部分：我国企业文化建设中存在的问题及原因。
第四部分：如何解决我国企业文化建设中存在的问题。
四、本文的创新点和不足：
论文的创新点：本论文从企业文化建设的现状以及存在的问题为出发点，从中总结出企业文化建设的途径，通过这些研究分析解决企业文化建设的长足发展。
论文的不足：具有一定的局限性且缺乏一定的`数据。
五、预期结论：
通过学习与实践，使理论知识深化，专业技能延伸，并为企业文化建设中出现的问题提供实施建议。
六、参考文献：
[1]王兰洁. 企业文化建设与思想政治工作[D].大理学院,2014.
[2]金爱兰. 新时期企业文化建设的思考[J]. 铁道经济研究,2013,(Z1):46-48.
[3]袁航. H公司企业文化建设现状、问题与对策研究[D].西北农林科技大学,2013.
[4]张冠男. 当代中国国有企业文化建设问题的哲学思考[D].吉林大学,2012.
[5]孙保全. 基于企业文化建设的员工满意度提升策略[J]. 黑龙江对外经贸,2010,(04):127-128.
[6]章登庆. 企业文化建设落地研究[D].首都经济贸易大学,2006.
二：企业文化与薪酬管理开题报告
1. 选题的背景和意义
随着市场经济建设的逐步建立和完善，我国许多企业的薪酬管理都已经获得了很大的进步，但是目前我国企业大多是在其创立初期就开始制定了薪酬体系，并一直沿用下来。目前，许多企业已经意识到以上问题，正逐步建立激励型、符合企业发展方向的薪酬文化。本文的选题背景是有感于目前企业如何处理好个人与企业之间的关系，企业文化与员工的薪酬之间的关系!在企业内部各岗位间薪酬的简单横向对比与各自的能力水平与自己对企业的贡献之间的关系。一方面企业的文化需要员工的认同，使员工有归属感;另一方面企业的薪酬是否能让员工感到满足，本文针对企业这一现象进行探讨，对于企业文化与薪酬中存在的问题，提出解决办法。这将有助于企业领导改善企业的管理，提高企业的用人效率。
2.研究的基本内容 论文提纲：
总述：
在进行薪酬管理时，改变传统的薪酬理念，建立起灵活的奖励和福利制度，建构一套新的有效的绩效薪酬制度，使企业的薪酬管理与企业战略目标紧密相连。有许多构筑成功的薪酬管理体系与企业文化和谐发展的措施，包括搭建企业与员工的双向沟通渠道、提高学习培训机会等非经济性报酬等等，总的说来，一个好的并具有导向性的薪酬制度应当与企业发展战略和企业文化相适应，并支持企业战略目标的实现以及企业文化的变革。
正文： -----
绪论： -----
高绩效的业文化让“加薪非必然”成为现实。干得好加薪是必然的——企业文化与薪酬制度之间的关系已经改变了以往的以严格的等级官僚制度内部公平性以及低风险性为特征的企业薪酬管理制度了，新的薪酬管理制度在不断地更新!
一.企业中一般加薪的条件以及大家普遍认同的加薪原因
a. 企业中一般加薪的条件
b. 大家普遍认同的加薪原因
c. 企业的薪酬制度
二.企业文化与薪酬之间的关系
a. 什么是企业文化
b. 企业文化与薪酬制度的一致性
c . 薪酬制度是企业文化的一部分
三.对于企业文化与薪酬中存在的问题，提出解决办法
a. 对于企业文化与薪酬中存在的问题
b. 解决办法:
(1) 渠道的薪酬攀升通道，形成企业与员工和谐发展的企业文化。
(2) 键绩效指标体系，发挥企业战略导向对员工的牵引作用。
c. 其他的解决方法
四.小结
3. 研究的重点和难点
对于企业文化与薪酬中存在的问题，提出解决办法是研究的重点和难点。
4. 拟解决的关键问题
对于企业文化与薪酬中存在的问题，提出解决办法。
5.预期研究成果
为公司提供好的管理意见，进一步完善公司的管理制度。
6.参考文献：
[1]邓芳. 浅谈薪酬管理与以人为本的企业文化[J]. 经济研究导刊,2012,(13):161-162.
[2]李光. 企业战略性薪酬管理的策略研究[D].山西大学,2011.
[3]陈兰芬. 基于企业文化的员工薪酬制度设计[D].武汉科技大学,2008.
[4]宋程鹏. 薪酬战略管理中的企业文化问题[J]. 内蒙古煤炭经济,2008,(04):72-74.
[5]陈朝腾,叶民强. 薪酬管理与以人为本的企业文化[J]. 科技创业月刊,2008,(02):105-106.
[6]王泼. 民营企业薪酬管理模式及其文化基础研究[D].暨南大学,2006.
[7]项荣. 薪酬文化——现代企业薪酬管理的核心内容[J]. 市场周刊(研究版),2005,(09):114-115.
[8]马丽敏,何锐鹰. 企业薪酬管理与员工满意度问题分析[J]. 价值工程,2003,(04):4-6.
篇二：论文开题报告
题目：xxx
姓名：
学号：XX 03030331
指导教师：
班级：服设
所在院系：设计xxx
报告内容
课题的目的及意义
目的：
视觉营销的根本目的在于争取目标顾客、扩大市场影响和突出品牌形象，因此，绝不能只满足于热热闹闹的促销宣传和心血来潮的煽情手段，论文开题报告格式及如何写论文开题报告。同企业的所有经营活动一样，视觉营销也必须坚持既定的理念和一贯的策略，并且在设计上予以充分体现。
意义：
视觉营销并不是新的"武器"，而是一门被我们遗忘了的"武器"。作为一种直观的营销手段，它其实一直默默"呆"在每个终端的幕后台角，人们对它的作用了解甚少，如同一个被"雪藏"的歌手，开题报告《论文开题报告格式及如何写论文开题报告》。近几年当我们重新审视和了解它的作用后，"视觉营销"就开始从幕后走到了前台。而其更大的意义是：商家们已经开始将作为一门独立的学科，发掘它的潜在威力，同时在终端中进行系统的运用。
课题的主要任务；研究可能遇到的问题以及解决的方法和措施
研究主要任务：
1.论述服装视觉营销的含义和范畴。
2.针对一个服装店而言，在色彩、造型、声音这些相关的影响视觉注意力方面进行分析
3.服装视觉营销塑造消费者心中的形象。
4.整合视觉营销，提升销售业绩。
可能遇到的问题：
1.现有资料和信息不足；
2.对现在服装卖场中的视觉营销的应用与服装本身认识不足。
3.视觉营销的应用于卖场销售是否成功。
解决方法及措施：
积极到阅览室，图书馆等有价值的位置查阅；学习研究，向指导老师请教；从自己实习单位的情况为起点，然后再到各大中小型服装卖场中更好的了解服装视觉营销对服装服装卖场的影响状态，从实际出发，慢慢学习服装视觉营销在卖场中的作用的认识和了解，逐渐完善课题。
论文
大纲
摘要
众所周知，人们所感受的外部信息有83%是通过视觉传达到人们心智的。也就是说，视觉使人们接受外部信息的最重要和最主要的通道。现代营销知识告诉我们，视觉营销是作好营销必不可少的营销手段之一。
本文旨在从服装卖场角度来阐述服装视觉营销的作用和影响。
有两个选题楼主可以考虑看看。日本的便当文化，主要针对两类人。一类是上学的学生，主要是从小学到高中的学生。虽然一般学校也有小的食堂，但是，学生们习惯自己带妈妈做的便当上学。为了让孩子们更有食欲，日本的妈妈还会把便当做成各种可爱的样子，比如多拉爱梦，KITTY猫之类的样子。同时也会注意便当的色彩和营养。如果选择这个课题，可以从妈妈对孩子们的爱这个角度来写，从便当可以看出日本妈妈们为了孩子们所做的努力。还有一类是上班族。这就是大家熟悉的【爱妻便当】了。一般老公去公司上班，都会带着老婆亲手做的便当。这个习惯是从日本战后重建的时候开始的，当时的日本年青一代为了重建国家，恢复经济，拼命努力。为了感谢在公司拼命努力的上班族，【爱妻便当】流行开来。这一代人也是日本人中最为努力的一代。两个选题都可以打感情牌，写出一篇催人泪下的文章吧。入手的时候从这两种现象入手，然后写出背后隐含的不同含义。应该就很不错了。即使是论文也不建议楼主写的过于生硬，所以先写故事，再写背后日本人的感情，亲情，一定会是一篇从小处着眼，让人想读下去的文章的。
选题目的：作为开题报告里面的第一块内容,是阐述你所研究的这个选题有没有研究价值或者说讨论价值的。研究目的：是为什么要做这个研究。即问题的提出，是研究问题的意义与理由。
《中餐厅》这个综艺节目举办的目的也是为了可以向全世界介绍我们中国的美食，让大家一起了解中国美食。意义是希望全世界都认识到欣赏到中国的美食。因为我们中国的美食也是丰富多彩各种各样，而且味道也是非常棒。之所以有这个节目，不仅仅是让大家认识到中国菜也是希望可以让大家尝试到我们中国的饭菜同时也是爱上我们中国的饭菜。因为中国的饭菜也都是很美味。所以也是希望大家全都可以品尝到，更是慢慢去了解我们中国的美好还有就是饭菜的好吃。
而且对于中餐厅这档真人秀综艺节目来说我也是非常喜欢，因为这档节目的意义也是非常不一样，并且每一次的嘉宾也都是很有人气，让大家也是可以去慢慢了解，对于《中餐厅》这档节目，我个人也是从第一季一直到现在，也是一直都在看，因为我也是认为他的意义也是非常不一样，可以让我们更加认识到中国菜，同时也是了解我们中国的美食文化，也是可以让越来越多的人也都是喜欢我们中国美食，爱上我们中国的美食。意义其实也是非常不一样。所以我自己总得来说，也是非常喜欢这档节目。
因为他的意义也是非常不一样。所以我也是很喜欢也是一直都在追这档节目。
因此，综上所述，《中餐厅》这个综艺节目举办的目的也是为了可以向全世界介绍我们中国的美食，让大家一起了解中国美食。
目的是为了宣扬中国文化推广中国美食，突出中华美食骄傲，也为观众展现美味地道的美食的做法。意义：让明星体会经营的不易，最大限度推广中国传统文化。
文化认同视域下文化类电视节目的融合发展论文1500字
摘要：
在全球化、信息化、网络化的时代，中国掀起一股弘扬中华传统文化价值的热潮。在大众传媒方面，以呈现中华优秀传统文化为主要内容的文化类电视节目一方面承担起在新形势下形塑中华文化认同的责任，另一方面也正历经着媒体融合的电视节目发展阶段。在融合发展的过程中，文化类节目往往呈现出无益于中华文化认同的种种面向。本文最后以案例分析的方式，结合新媒体融合功能与媒体融合方面的理论，为文化类节目的创新性融合发展提出应对之道。
关键词：
新媒体;文化认同;文化类节目;媒体融合
一、文化类节目融合发展对文化认同的挑战
首先，文化类节目融合发展趋势下中华文化认同之变。2014年8月18日，中央全面深化改革领导小组第四次会议审议通过了《关于推动传统媒体和新兴媒体融合发展的指导意见》，将媒体融合上升到了国家战略高度。传统媒体与新兴媒体的融合发展作为一种契机，引发了文化类电视节目生产上的一系列变化。如播放渠道上的变化，在刻板印象中文化节目往往叫好不叫座，因此传统文化性内容也多出现在科普教育类栏目上。在融合发展阶段，谈话综艺节目、真人秀节目、竞技比赛节目等更适合与传统文化相结合，拓宽了文化节目的播放渠道;再如受众维度的变化，传统文化节目的的“文化灌输”预设了被动的受众，而新兴媒体参与融合发展则将受众直接纳入到文化传播的过程当中。由此观之，文化认同在时间性上受制于新媒体文化的快节奏;文化认同的空间性也突破了传统意义上的特殊地理空间，加入虚拟空间的维度;文化认同的对照性也因文化节目的.多屏融合而具有了互相交叉的观众群体，相应集体意识也渗透到了受众的不同维度上;文化认同的互动性也不再局限于个人与团体，也存在不同身份的个人之间与多重团体之中。
最后，文化类节目融合发展中文化认同的多元复杂。文化类节目融合发展中的文化认同问题有两端，节目融合谈的是“媒体端”的发展态势，文化认同谈“受众端”的状态。见“媒体端”融合发展的诸种变化业已引发了“受众端”文化认同的变化，“受众端”文化认同自身的多元复杂同样会影响“媒体端”的融合发展。有学者将文化认同分为社会认同、职业认同、地理认同、国家认同、共文化认同与族群认同六种形态[3]。作为拥有多民族的中国，从政治经济中心到边疆的文化认同都围绕着民族文化、国家意识形态、现代民族国家形态等关键议题。因此，中华文化认同也呈现出多元样态。
相应地，中华传统文化类电视节目的融合发展须考虑中华文化的地缘差异、民族差异、意识形态强弱等。这可能是文化类节目多元化发展的契机，也可能是文化类节目融合发展中的政治风险、经济风险、文化风险。
二、新媒体的融合功能在文化类节目创新中的体现
传统媒体与新兴媒体的融合发展不仅推动了文化类节目自身的创新转变，新媒体的融合功能也在更广义的层面，“在人类社会里把器物、传输、产品与服务连成一体”[4]。具体而言，新媒体的融合功能体现在以下三个方面：
第一，功能性融合。在功能上，观众不再满足于机械地接受经由数字电视传输的节目产品。新媒体的功能性融合是指把信息与媒体内容逐渐地由计算机信息科技系统和宽带传播网络传输到使用者。这与三网融合的发展趋势相一致，都是受众在使用与满足过程中对文化节目各方面功能要求的逐步提升。
第二，产业性融合。当前将传统媒体与新兴媒体的融合焦点放在功能性内容生产的情况较多，而把新媒体当成具工业属性的文化产业去讨论的较少。新媒体的产业性融合功能主要是促进计算机业与信息科技、电子传播与媒体产业之间相互联合、兼并的工业融合。有学者指出传媒产业的四大变化趋势：资源禀赋从渠道稀缺向内容稀缺转化;盈利模式从单一收入渠道向多元收入渠道转变;产业格局从产业分立向产业融合演变;市场结构从高度垄断的市场向竞争性垄断市场演化[5]。
第三，产品与服务融合。产品与服务的融合指媒体与信息产业利用宽带设施、数字化功能、与产品服务的互动，以迎合顾客品味性之便利的一种合成形式。湖南卫视在电视节目中率先加上弹幕，一场直播划分台、网两种观看方式等创新尝试都是对媒体内容功能上的丰富。
1、总体来说，电视娱乐节目是指通过电视这一特定的传播媒体传播的，大众广泛参与的，以审美性、娱乐性、观赏性和趣味性为突出特点的电视节目。2、电视娱乐节目的目的是让观众消遣娱乐，重视参与性。1990年3月14日，中央电视台《综艺大观》开播。，《综艺大观》这个集相声、小品、歌舞、杂技、魔术等各种文艺手段于一体的新节目样式让观众眼前一亮，表演类综艺节目运作模式即“明星+表演”。
运用数学统计的方法,制订科学规范的量化评分标准,运用于我院卫生专业高级职称评审推荐过程中,通过政策导向由重学历、重资历向重能力、重业绩方向转变,有效调动广大专业技术人员钻研业务,创优争先的积极性,提高推荐工作的社会公认度和职工满意度,是新时期医疗卫生单位职称管理新机制的一种尝试。 以下是我为大家精心准备的：卫生高级职称量化评审方法的研究与应用相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!
卫生高级职称量化评审方法的研究与应用全文如下：
【摘要】 ：为了建立品德、能力、业绩全面考察的专业化、量化、两级职称评审方法,经过广泛调研、反复讨论和测试、细化量化指标和权重,建立了公示评审标准、严格评审程序、建立监督机制、公示评审结果等符合医院发展需求的高级职称量化评审方法。本方法应用4年来,避免了以往高级职称评审中遇到的诸多积弊,较真实地考察了专业技术人员的技术能力与业绩,弱化了医院等级、地域分布不同等带来的职称评审的难点问题。量化评审方法体现了公平、公正、公开,为专业技术人员的职业生涯发展指明了努力的方向,得到了相关部门和专业技术人员的广泛认同。
【关键词】： 企业医院 职称评审 量化 专业化
作为拥有9所三甲医院、50余所二甲医院及近百个二乙以下医院及卫生疾控、职业病防治机构的大型企业，医疗单位分布在全国二十余个省市自治区，地域等条件不同带来了医疗单位之间卫生技术发展的不平衡，在卫生专业高级职称评审中遇到了许多棘手的问题[1]。在应用专业化、量化、两级评审方法4年来，调动了广大卫生专业技术人员科学设计职业生涯、努力发展个人技术水平的热情，职称评审效果得到了各级职改部门和专业技术人员的广泛认可，取得了满意效果。
1 评审方法
1.1 专业化评审
按专业类别将专业技术人员分为5个专业组组织评审，分别是临床医学、中医与中西医结合、医学辅助技术、预防医学、综合(药学、护理等)。如遇专业组申报人员少于10人，合并到其它专业组评审，专业组申报人数超过150人时，分成2个专业组进行评审。按专业不同制定侧重点不同的量化标准。
1.2 两级评审
1.2.1 推荐评审 各分支局级企业职改办组织所属医疗单位的推荐评审。首先对符合申报条件的申报人员进行资格审查，然后组织推荐评审会议，按量化标准对申报人的能力与业绩进行量化评分，得出量化成绩。
1.2.2 评审 评审会前，各局级企业将推荐评审成绩及申报人的评审材料上报到职称评审办公室，评审办公室组织专职人员审查上报材料，主要审查：①上报材料的真实性;②是否符合申报的基本条件;③对学历、资历、外语、计算机、文章、科研等业绩指标进行初步量化评分。另外，评审办公室还要将全部申报人员的材料按专业分组、按已量化成绩排序。评审会分为两程序：①专业组会议，5个专业组分别对本专业组的申报人员进行评价和量化评分，按量化评分结果淘汰一部分成绩较差的申报人员，形成专业组评审意见报评委会;②评委会，对5个专业组报送的评审过程和评审结果逐一进行审核，按比例再次淘汰一部分成绩较差的申报人，形成最终评审结果。
1.3 基本申报条件与量化评价相结合
1.3.1 基本申报条件 对申报人的品德、学历、资历、外语、年度考核结果、科研和论文著作、企业服务等业绩进行基本条件设置。对在学历、资历上不符合基本条件的，设置破格申报条件，对破格申报人的文章、科研等其他条件的要求相对提高。
1.3.2 量化评价 由推荐评审的职改部门、评审会的评审办公室先后进行材料审查和初步评分，在推荐评审会、专业组会议、评审会上，由评委再次审核材料、复核评分的准确性。推荐评审会、评审会，按量化总成绩进行排序，分别得出推荐评审成绩和评审成绩，按排序结果等额投信任赞成票。
2 量化指标与权重的设置
2.1 基础指标的量化
2.1.1 学历 按申报人员所取得的最高学历、学位计分。博士研究生10分，只有博士学位的9分，硕士研究生8分，本科硕士7分，本科学士6分，本科无学位者5分，破格评审0～1分。
2.1.2 资历 按申报人员取得现任职资格之日开始，计算到拟评审高一级任职资格当年的12月31日。累计1年计1分，满分10分。
2.1.3 外语和计算机 要求申报人员参加全国卫生系列高级职称外语、计算机考试且成绩合格，成绩×0.1进行量化。
2.1.4 单位年度考核及荣誉 按申报者近三年年度工作考核的结果、任现职期间获得的与专业技术相关的劳动或技术荣誉称号进行评价。年度考核是每年度对专业技术人员的政治思想、技术能力、工作实绩的考评。近三年年度考核结果“合格”的5分，“优秀”1次加1分，依据获得与专业技术工作相关的荣誉称号，如劳动模范、优秀老师等，按国家级、省部级等级别不同给予0.5～2.0分的加分。
2.1.5 科研 依据国家级、省部级、地市局级的科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、技术创新奖等政府奖给予量化计分，见表1。非政府奖如各医疗单位、各种协会、学会评定的奖项在评审会上不计分。
2.1.6 论文著作 论文按发表的期刊的性质、等级、论文类别、作者排名情况评分，见表2～4。单篇论文得分=4×期刊性质权重×期刊等级及论文类别权重×排名权重。
著作要求是有学术价值的、与本专业相关的科技专著或译著。高等医学院校教材的编者均以中华级核心期刊论著第一作者的权重计分，即计4分;其他著作或译著的主编按中央级核心期刊论著第一作者的权重计分。计分的权重与申报人著译部分的字数相关，著作中未明确标识作者著译章节、无法统计个人编写字数的，按“0.8×著作总字数/作者人数”计算。单部著作实得分=3.2×著作作者的计分权重(不包括高等医学院校教材)。见表5。
2.1.7 教学 按申报人员承担继续医学教育课程、研究生和本、专科等教学任务的工作量和教学效果等业绩进行评分。
2.1.8 推荐评审成绩 本项指标只用于评审。依据“各单位在推荐评审会对专业技术人员的总量化评分-本单位全部申报人员推荐评审的平均成绩+50”的十分之一进行量化。
2.1.9 继续医学教育与专业技术考试 本项指标只用于推荐评审。要求参评人每年必须完成继续医学教育学分要求，在本单位组织的各项技术考试(如“三基”考试)中成绩合格，用近三年度的技术考试平均成绩直接量化[2]。
2.2 评审指标
2.2.1 个人技术水平和能力 根据申报人的述职答辩情况、代表个人最高技术水平的诊治病种、手术、技术操作及开展过的新技术项目的病例资料、科技资料等，结合相应的年度、地域等技术环境因素，在本专业组内比较，评价申报人技术水平情况。
2.2.2 履行技术岗位职责、工作量、工作质量 评分以专业技术履职岗位、工作量和工作质量报告、工作业绩和成果为重点，参考医疗、教学、科研水平及创造经济、社会效益情况，在本专业组进行评价。
2.2.3 学术影响力 学术影响力从3方面评价。一是学会等社会兼职。学会限于本专业全国性一级学科学(协)会及其各专业组、各省市级分会。国家级学术委员会成员或局级学术带头人10分，省级学术委员会成员或处级学术带头人8～10分，地市局级学术委员会成员或科级学术带头人6～8分，本单位学科带头人4～6分，其他0～4分。主任委员等学(协)会负责人酌情按评分值的上限量化，副主任委员等学(协)会主要成员酌情计分，委员降一等级酌情计分，会员不计分。二是承担的专业技术职务，需组织过临床、教学、科研、卫生、管理等工作，凭任命文件(如科主任、教学秘书、护士长等)或有效证明材料计分。三是组织的一次性的学术活动或工作。要求有相关的证明文件，如省部级以上科研工作要有科研立项及成果证书，仅限主研人。 2.2.4 述职、答辩 除考察答辩论文的质量，按期刊级别、影响力、文章类别、作者排序、文章设计是否合理、论证是否严谨、实用性、与本专业的相关性进行评分外，还要结合申报人员的现场述职、答辩情况，特别是回答提问的情况(提问问题一般为与答辩论文相关的专业基础、专业应用和新进展的学术问题，不少于3个)，进行评分。
2.2.5 专业技术工作环境、条件 参考申报人员上报的各项申报资料，同时要考虑申报人所在单位和科室等技术工作环境，在本专业组内进行比较按一至五级评分。见表6。
2.3 权重的设置
2.3.1 基础指标 根据申报人的基本业绩的依据进行评分，主要反映了申报人的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、完成继续医学教育等能力与业绩基础，以及科研、论文、教学能力、推荐评审成绩等，权重共占总成绩的55%。
2.3.2 评审指标 根据申报人的个人技术水平和能力、履行技术岗位职责和工作量及工作质量、学术影响力、述职和答辩、专业技术工作环境和条件进行评分，反映申报人的实际工作能力和专业技术水平，由评委进行评分，权重占总成绩的45%。
3 矛盾分析与政策应对
3.1 地域分布不同带来的问题
因企业所属卫生机构分布在全国20余个省市自治区，在新疆、内蒙等西北部地区的医疗单位的工作条件和技术水平整体上不如东南部地区，在偏远地区医院工作的比在大都市工作的人员更难在科研、教学、论文上取得较好的业绩。在评审指标中酌情考虑为企业服务和地域因素进行评分。
3.2 医院等级不同带来的问题
在企业的卫生工作中，三甲医院负责较重疾病的救治，二甲以下医院，对企业员工和家属的医疗服务工作也非常重要。考虑医院等级不同、专业技术人员的工作环境不同，小的卫生机构更难取得科研、教学的业绩，在指标权重的设置上，分三甲医院和非三甲医院两个标准，非三甲医院的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、工作量、工作质量等权重设置较大，科研、论文、教学等权重设置较小。
3.3 评审会不能现场答辩的问题
因人员在全国散在分布，统一现场述职答辩困难较大，在评审会上不进行现场述职答辩。通过要求推荐评审会组织现场述职答辩、并将推荐评审会的现场述职答辩成绩、总成绩纳入评审会成绩中(占评审最后成绩的20%左右)、对推荐评审的答辩论文质量重新评分，作为评审成绩的指标之一，弥补了不能现场答辩的不足。
4 成效及体会
4.1 提前公示量化标准
为卫生专业技术人员指明职称评审、职业生涯努力的方向，利于专业技术人才的培养和医疗机构的发展[3]。学历、外语、计算机指标的设置加强了专业技术人员的学习动力;年度考核、工作量、工作质量、新技术项目等指标的设置(以病历为依据)，使专业技术人员更加重视日常的点滴工作;教学、科研、论文、学术影响力等指标设置使大家更加重视教研能力的培养、临床经验的总结和交流;专业技术水平的要求促进了专业技术人员钻研业务的动力[4];重点学科、专业技术工作环境等指标的设置，促进了医院和学科的不断发展。
4.2 体现公平、公正、公开
程序和结果公平是专业技术人员对职称评审制度的理性诉求[5]。建立评委专家库，将企业全部具有高级职称的人员作为专家库成员，随机抽选评委;专业化评审，将相近专业的申报人、评委相对集中分组;量化评审、两级评审;细化《评审标准》，评委在评分时对能力与业绩的具体评分“刚性较强、弹性较小”，对全部申报人员的评审条件、推荐评审和评审量化成绩进行公示。每个申报人都能看到本人在全部申报人员中总体得分和排名情况，看到自己各项量化考评方面取得的业绩和不足，将职称评审材料相关的电子版材料归档保存备查[6]，增加了职称评审工作的透明度，提高了广大申报人员对职称评审工作的支持、认可程度。另外，通过权重设置，在一定程度上减小了地域不同、医院等级不同引起的专业技术人员发展的不平衡。体现了程序和结果的公平。
4.3 重视日常工作能力、专业技术水平等工作实绩[7]
“三基”等技术考试、专业技术水平、工作质量、年度考核和荣誉等指标的设置，以及将推荐评审成绩、推荐评审时的答辩成绩纳入评审总成绩的方法，改变了以往论文和科研业绩主导职称评审结果的局面。在申报材料中要求上报能代表个人技术水平的病历、科研任务书等资料，端正了卫生技术人员要努力钻研业务、开展新技术、踏踏实实做好日常工作、正确应对技术难题的工作态度，改变了一些专业技术人员只重视科研和论文、不重视日常工作和日常技术工作进步的工作作风。
4.4 严格量化评审
量化评审能够对申报人员进行相对全面的能力和业绩评价，改变了以往评审专家只能对申报人员的学历、资历、外语、发表文章形成感性认识的弊端，减少了评委的主观因素，能够形成对申报人员的业绩进行具体刚性评价的结论，避免了评审结果的确定弹性过大等诸多矛盾与弊端，评审结论能够得到申报人员的普遍认可。
4.5 严格评审纪律
评审办公室、专业组评审与评审委员会相互核查评审材料的真实性，保证评审过程和结果的公正。在评审程序上，各局级企业的职改部门将申报人的申报材料、推荐评审结果上报到职称评审办公室，评审办公室的专职工作人员对上报材料进行初审、复审、终审三次审核，明确并公示核心期刊目录[8]，对论文、著作、科研成果奖等业绩进行检索核实[9-10]，并对基础指标进行量化评分。在近4年的工作中，逐渐杜绝了论文、科研、教学等业绩造假现象，消灭了非法期刊、增刊代正刊等报送现象。专业组评审会上，专业组评委对评审办公室的材料审核和对基础指标的评分情况进行核查，对评审指标逐一评分。对每个申报人员，明确主评、副评人，如整个评审过程中出现违规现象，责任追究到主评和副评人。评审委员会会议最后对评审办公室的工作、专业组评审的工作进行核查。通过以上措施，杜绝了职称评审中的舞弊和违规现象。 4.6 科学设置量化指标和权重
量化指标及其权重的设置是建立合理的量化评审方法的核心和关键[11-13]。本研究共设置指标14项、20多个方面，包括了卫生技术工作人员专业技术能力、承担的工作和业绩等内容。在指标和权重设置前，注重工作实绩，向各个医疗机构专家、职改部门广泛征求了意见，复习了各个省市职称评审的文件要求和相关文献报道。在办法正式实施前组织了专家进行了模拟评审，对办法进行了反复修订和广泛宣传，保证了办法正式实施中无重大缺陷发生。
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构建和谐企业文化的新理念摘要：企业文化是市场经济文化在企业中的具体与微观的反映，企业成 长的精神转化为企业成熟期的完备的企业文化要依赖于管理环境。着眼具体 企业自身，建设和谐企业文化必须紧扣理念文化、利益文化与管理文化这三 个和谐关节。突出企业特性文化，有效将战略与制度融而为一，重点启动和 激活企业内在源动力。企业文化是以人为核心的企业资本要素有机融合而共同创造的全部财富 的总和。它包括企业物质化和非物质文化。企业资本要素主要包括生产资本、 科技资本、劳动力资本，其中人是创造企业文化的主体和最终本源。和谐的 企业文化主要体现在企业内部各要素之间的和谐、企业与外界各方面的和谐， 而关键在于内部的和谐。企业是社会的细胞，是社会物质财富与精神财富的 主要生产基地，没有企业的和谐文化就不可能有整个社会的和谐。着眼具体 企业自身，建设和谐企业文化必须紧扣理念文化、利益文化与管理文化这三 个和谐关节。 和谐文化的理性涵义是公平、正义，感性含义是合情合理，即各方面的 利益关系得到妥善协调和平衡。和谐文化不是惰性文化，不是自足文化，是 一种在和谐中不断发展和创新的进取文化。 一、和谐理念是和谐企业文化的精神支柱 和谐理念是一种价值观。从哲学上讲，和谐原本就是一种文化。和谐 文化既体现在社会制度、社会生活、社会关系中，也体现在社会的精神道德 思想观念中。通过和谐理念的培育，可以为和谐企业文化建设提供精神和道德的支撑。树立和谐理念，培育和谐精神文化，这对于企业的每一个员工特 别是位居优势的企业资本拥有者和管理者来说，应当努力把和谐理念中蕴含 的世界观和方法论转化为思维方式和行为准则。 第一，推进和谐企业文化建设与发展的过程，就是一个不断发现矛盾、 转化矛盾的持续过程。第二，对员工的人文个性特点不仅要尊重和包容，还 要有理、有利、有节地培养和张扬。强化包容意识，关键是要在企业中努力 创造和谐的人文环境，通过包容促进相互融合，通过尊重促进多样共生，通 过和谐机制保障和谐诉求，达到企业文化诸要素和谐共荣的目的。第三，企 业文化的和谐是动态发展中的和谐。和谐环境文化的打造，不是以减少经济 文化之间竞争去追求静止状态的和表面的和谐，而是要把共同利益作为竞争 的前提，把不同经济文化共生共赢作为合作的支点，努力在竞争中追求更高 层次的和谐。和谐文化不是平均主义。平均主义抹杀劳动者个体文化之间质 与量、过程与结果的差别，损害了劳动者的积极性，阻碍生产力的发展和人 类社会的进步。第四，和谐是人的心理感受和主观判断，离开了人去谈和谐 就像抛开太阳去区分昼夜一样荒唐。和谐企业文化始终围绕着人这个本原。 人本文化中的以人为本，不是一般的思想方法，而是构建和谐社会文化的最 高价值理念，是培育和谐精神的总开关。 二、构建企业文化两重性，体现和谐利益 企业文化具有两重性：第一层是企业员工的价值观，它具有差异性与易 变性。第二层是企业的核心价值观，它必须是稳定并有生命力的员工价值观。 企业的核心价值是稳定并有生命力的。企业的核心价值观与企业的宗旨和战 略规划是相统一的，企业费者看到或感觉到。企业核心价值观的表现形式可 以是多样的，比如说可以是以产品形式、服务形式、广告形式、也可以通过 公益活动来体现。无论采取什么形式都是向所有的人传播企业的核心价值观。 人们能不能接受企业的核心价值观就看它有没有生命力。当人们能够认可与 赞同时，就说明企业的核心价值观有生命力。企业核心价值观的生命力是以 它的经济性来支撑的。企业核心价值观要能给企业所接触的内外所有消费者 带来经济性的满足。作为企业领导要把企业的价值观与员工个人的价值观统 一管理起来，这个统一是指在认同企业价值观的前提下保持员工个人价值观 的活力，使二者协调起来，而不是相互对立。当员工个人的价值观与企业的 核心价值观存在激烈冲突的时候，必须以企业的核心价值为首位。在企业文 化的引导作用下，员工会有一种忠诚意识，与企业共度难关。企业高速发展 时，员工能够保持应有谨慎，不会出现浮躁的行为。因此我们的企业在考虑 兼并对象时不仅要仔细分析对方的产品、设备、人员与设计能力这些硬件， 还要周密考虑企业文化这个软件。 两个基本重点就是战略与制度。这两个基本点是企业文化的两个车轮， 只有这两个车轮协调并不断地向前运动才能保持企业文化这驾马车不断前 行。企业文化的这两个基本点要不断给企业文化补充新的组成部分，以保持 旺盛的生命力。 三、和谐的管理文化是建设和谐企业文化的有效途径 企业成长期的某种精神能否转化为企业成熟期的完备的企业文化依赖 于管理环境。管理环境是企业各种制度与由制度所产生的约束力的总和。良 好的管理制度具有适度超前性，它引导人们向积极的方面发展。管理制度有 没有生命力就看它能不能得到落实并取得员工的一致认可。职工认可一种制 度需要一定的时间，时间过长，说明我们的管理制度不具有可行性或者说员 工的素质有待提高。在推行新制度时，员工同新的管理制度可能会出现磨擦。 为此，作为管理者要尽量寻求支持变革的动力，减少阻力，形成有效的合力。 管理制度是有形的管理环境。无形的管理环境是员工基于对制度的理解所产 生的一种对自己的约束力，这种约束力可以弥补硬性制度的不足与空缺。这 种约束力是员工基于对企业负责所产生的一种行为。 和谐的管理文化是建设和谐企业文化的有效途径。第一，和谐管理文化 机制是实现公平与效益相统一的必要手段。从企业范围来说，建设局部与整 体、微观与宏观、企业与社会相协调融和的文化机体，树立推行和谐管理文 化，发挥管理杠杆在微观经济领域里的作用，努力协调好企业内部各要素之 间的利益关系，是实现企业自身和谐、促进社会和谐的有效途径。和谐管理 文化引导人们平和、有序、良性地公开文化个性，防止对企业整体和他人产 生破坏力。第二，和谐管理文化的核心是人本文化。和谐管理文化准确把握 人本管理的科学内涵，挖掘和释放人的智慧和潜能，让人在劳动中创造幸福， 在创造中享受快乐，在快乐中追求发展，在发展中奉献快乐。和谐管理文化 氛围中企业目标文化与员工需求文化互动，管理者综合运用沟通、协商、激 励、引导、感化、魅力影响等手段对员工进行企业理念和文化的渗透，使矛 盾双方达成一致的工作目标和意愿，是管理者通过各种方式构建企业和谐的 人际关系、工作氛围，使员工的工作更富创意和激情，达到企业各层面人员 “在共享中共建，在共建中共享”，企业效益最大化，社会责任最强化。第 三，和谐管理文化一要解决企业文化整体与局部的和谐，促进员工个体与个 体、个体与群体、群体与群体关系的和谐。维系企业文化正常运作有三条命 脉，即资金文化流、物资文化流、人力流。其中最根本的是人力流，它可以 影响甚至决定资金文化和物资文化，资金文化、物资文化以及二者之间的转 化都离不开人力流。以平等、公信、友爱、互助为主要标志的和谐人际关系， 有利于强化团队精神和全局意识；有利于激励斗志，激发工作热情，调动人 的主观能动性与创造性，确保资金流、物资流以及资金流与物资流之间的相 互转化的永续、良性和高效。二要解决劳动关系文化的和谐。员工的价值观、 利益与企业的价值观、利益，员工的价值观、利益与“老板”或资本的价值 观、利益是对立双方的辩证统一。以和谐为指向的现代管理文化则从企业利 益、资本利益、老板利益与劳动力利益互利互赢的基点出发，通过资本与劳 动的相互渗和，老板与员工的相互沟通，公平合理的薪酬激励、荣誉激励和 情感激励，建立起资本拥有者与劳动拥有者人格上平等、利益上均得，各尽 其能、各得其所的双向动力保障机制，将企业和资本的追求与员工即劳动者 的追求统一到共同的目标上，达到企业利益员工化、员工价值企业化。 和谐理念是和谐企业文化的精神支柱；和谐利益是构建企业和谐文化的 根本基础；和谐管理文化是建设企业和谐文化的有效途径。企业文化与社会 文化是部分与整体的关系。社会和谐以企业和谐为基础和前提，企业和谐又 离不开社会和谐，二者互相依存、互为条件、相互作用。努力打造和谐企业 文化，用企业文化和谐促进社会文化和谐，是我国企业责无旁贷的神圣历史 使命。
企业文化方向论文
企业文化随着全球化进程的加快与知识经济的快速发展应运而生，在管理科学体系中占据重要的地位。以下是我为您整理的企业文化方向论文相关资料，欢迎阅读！
摘 要 ：国企作为现代化社会经济重要组成部分，从新中国成立后的计划经济到改革开放后的市场经济，一直以来扮演着重要角色。思想政治工作是国企持续发展的思想保障，企业文化是国企保持活力、彰显企业文化实力的重要依托，紧抓思想政治工作，是国企战胜困难、齐心协力解决问题的重要利器，企业文化是在漫长的发展历程中，逐步沉淀下来的企业精神品质。在社会经济供给侧大改革的态势下，如何加强国企思想政治工作中企业文化的融入，是企业管理必须攻克解决的重点难点。文章从当前国有企业思想政治工作和企业文化建设这二者存在的问题切入，提出有效地解决策略，改善企业文化无法有效融入思想政治工作中的窘境。
关键词 ：国有企业; 企业文化; 思想政治
改革开放以来，国企在“实事求是，解放思想”的指导下，开发对外口岸，设立经济特区，是我国经济实现飞跃式发展。继承优秀的历史传统，造就了国企的辉煌，把思想政治工作的开展，定位为企业紧抓工作，作为企业日常工作的重要组成部分，帮助国企建立集体荣誉、团结实干的文化氛围，从思想教育上，拉近员工与企业的距离，激发员工工作热情，进而促进企业获得重大成果和经济利益。
企业文化有利于员工快速融入企业内部，认可企业的价值观和发展方向，通过企业自身特点，对员工起到熏陶鼓励作用，将企业目标与个人意志有效结合，企业利益和个人价值实现统一，最终为企业带来经济利益。思想政治工作和企业文化二者密切联系，相辅相成，立足于员工，从员工中来，到员工中去，思想政治工作和企业文化存在一定的交叉范围，加强思想政治工作中企业文化的融入，是国企在市场经济变革下急需处理解决的关键问题。
一、企业文化融入国企思想政治工作的枷锁
1形而上的企业文化。目前，国企的企业文化千篇一律，缺乏企业个性和特色，企业缺乏品牌管理意识，对自身的文化定位模糊不清，敷衍了事，通常都是提出一个象征性的宣传口号，缺乏新意，缺乏特点，形而上的企业文化广泛存在，企业管理过于粗放式。国企管理者对企业文化定位认知不足，没有从企业发展历程中沉淀企业精神、文化内涵，这也充分反映出来，国企工作人员工作态度不端正，缺乏企业责任心，工作没有积极性，工作质量低，只关注企业业务发展和经济效益，未能立足企业长远利益，只追求一时的利益。同时，这也反映出来管理者缺乏创新意识，思想保守，循规蹈矩做事，做事情前缺乏思考，不敢大胆做事，不去踏实做事。企业文化，是一个企业综合实力的象征，企业需要借助企业文化来突出企业特色，彰显企业魅力，必须剔除过去“虚、大”的文化理念，诸如“拼搏、奋斗”等宣传口号。
2.思想政治工作形式主义严重。形式主义问题，伴随历史长久地存在于我国政治工作中，尚且一直未能有效解决。在国企思想政治工作开展过程中，形式主义问题突出，诸如收到上级指示后，下发倡议文件，提出口号，只停留在宣传阶段，并没有开展实质性的教育活动，导致上级指示，只是存在于纸面，没有深入人心，没有将上级精神指示融入到企业文化中，对实际工作未能产生根本的改观。长期以来的'形式主义的工作模式，已经深入到职工的骨子里，严重阻碍思想政治工作的开展，给企业文化融入思想政治工作带来不利影响。
3.思想政治工作和企业文化作用没有辩证统一看待。思想认识片面性和极端性，广泛存在于国企领导干部思想认识上。一方面，有的企业认为开展思想政治工作或者发展企业文化是无用功，都是虚的套路，不会给企业带来实质性的影响，于是，在企业中，缺乏开展思想政治工作和企业文化的工作热情，消极对待，敷衍了事。这种思想认识，完全无视共产党人，在艰苦卓绝的政治和社会环境下取得的成就，忽视了意识的能动作用，企业没有正确的发展方向作为指导，注定会被社会的洪流所吞噬。另一方面，有的企业将在思想政治工作融入企业文化放在过高的位置，认为只有加强思想教育，形成统一战线，保持思想高度一致，企业的任何问题都能迎刃而解，严重夸大企业文化作用。这两方面的认识，都是没有将思想政治工作融入企业文化作用辩证统一看待，思想认识局限，对思想政治工作融入企业文化定位不准确，主观夸大或忽视这二者的能动作用，形成对思想工作融入企业文化的外部枷锁。
二、加强国企思想政治工作中企业文化的融入策略探讨
1开拓创新，稳步发展。20世纪改革开放以来，我国摆脱计划经济体制的束缚，开始与世界接轨，经济发展水平，实现井喷式增长，以经济建设为中心，依然是我国社会发展的首要任务，所以，国企要认清当今竞争激烈，变革与挑战并存的经济形势，升级产业链，调整产业结构，转型发展，增加企业文化软实力，加强人才引入，加强在思想政治工作中企业文化的融入，在发展中沉淀企业精神，营造良好的企业文化，使企业形成良性循环，激发每一位员工的积极性和创造性，将企业目标与个人意志有效结合，企业利益和个人价值实现统一，形成企业和个人共同发展的长效机制。
2.实事求是，从实际出发。员工，是构成企业的基本元素。每一位员工的工作态度、工作方法、工作效率，影响企业在社会中的竞争力，保持员工思想统一，形成认可的价值观，加强思想政治教育是必不可少的工作。随着社会的飞速发展，企业要与时俱进，及时调整思想教育中的工作内容，注入新活力、新思想，将新时代下的思维模式融入到企业文化中，让思想政治工作真正的企业服务；国企要大胆创新，不拘一格，将国企资源平台优势发挥出来，形成鲜明的企业风格，根据企业特点，有针对性的思想政治教育，及时发现企业内部存在的思想问题，及时帮助员工解决思想问题，从实际出发，满足企业和员工的实际需求；企业文化要有真情实感，得到员工的一致认同，不能再是口号的宣传，生硬的说教，把企业价值观强行加给员工，反而适得其反，员工形成抵制情绪，不利于工作的梳理进行。企业应该正确引导，通过趣味知识竞赛、职工文化墙、技能之星评选等活动，让员工主动融入企业文化当中，发挥职工的主观能动性，加强职工的知识素养和专业技能培训，强化员工在企业存在感和主人翁意识。
3.明确需要，不断探索。企业文化在思想政治工作中的融入，根本上是为了增强企业实力，提升企业品牌价值，提高企业社会竞争力，这就要求国企要根据自身发展需求，统筹规划，对自身企业文化定位清晰，对思想政治工作开展制定策略，将二者统一结合起来，共同提升企业凝聚力，发挥高新人才作用，开发新产品，丰富企业产业链。企业要增强自主创新能力，积极引进高技术人才，保持企业活力，鼓励科研创新，保证企业在从事领域内专业领先能力。
4.提高党建工作水平。为了满足形势下改革工作需求，国企各级党组织必须调整工作思路，改变思维模式，加强党政工作在思想政治工作中的地位，传承历史优秀传统，采用新的工作方法，加强党风廉政建设，加大对党员干部的约束，杜绝工作中建立派系，树立个人山头和小团伙；引入互联网思维，通过网络渠道，加大宣传力度，保证信息的时效性，摒弃过去政治学习，读报，讲座的学习模式，将企业思想政治工作和党建工作结合起来，提高党建工作水平，加强党风廉政建设，通过网络学习的方式，保证党员先进性，提高党员素质，保证党员在工作中保持优良作风，恪守原则，加强企业从业人员的廉洁教育，相互监督，进一步提升企业各级党组织的联络力度。
三、结语
人才是企业不断进步的源泉，在我国经济改革的形势下，国企面临体制改革，产业链升级，产业调整转移的挑战，需要企业从实际出发，确定企业发展方向，规划产业布局，实现精细化管理；同时，国企需提高职工综合素质，开展多种方式的培训育活动，从专业上、思想上提升职工素质，增强企业文化连锁效应，科学开展党建工作，做好宣传工作，做好党员干部思想政治工作，加强企业文化融入到思想政治工作中去，促进国企健康全面发展。
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研究人类起源可以让人类更加了解自身，也对进化论有更清楚的认识，还可以研究人类为了进化的方向。
1)生命的起源一、米勒的实验：米勒在他的实验中假设在生命起源之初大气层中只有氰气，氨气和水蒸气等物，其中并没有氧气等，当他把这些气体放入模拟的大气层中并通电引爆后，发现其中产生了些蛋白质，而蛋白质是生命存在的形式，因此他认为生命是从无到有的理论将可确立了。证明生命是进化而来的。但米勒的实验也有很多的疑点，例如所使用的能量大小，不同气体的配合等 虽然都产生了氨基酸、醣类等物质，但仍不能证明这就是生命的起源。因为他所假设的大气层不能证明是原始的大气层，所得的结果就是不确定的。米勒本身也承认他的实验与自然界生命起源相距仍很遥远。并且现代科学发现在火星上有氧气存在却没有生命，那么米勒假设大气层中没有氧气存在故没有生命之说就不成立，因此无法证明生命起源是由单细胞进化而来的。二、DNA的形成：在1953年科学家发现了DNA双螺旋结构之后，解开了遗传基因的秘密。因为基因正是DNA中的一环，由DNA转化为RNA再衍变为氨基酸，而蛋白质即由氨基酸所构成，因此知道这DNA的不同组合产生不同的物质。这转换的过程中又需要很多蛋白质的配合，所以我们可以知道若要DNA自己组合形成一个细胞的可能性微乎其微。生命的基本特性需具有新陈代谢与繁衍的功能，因此更可以确定地说，无机物不可能转变成有机物。一个生命的细胞不可能从无变有。这一定是由神创造而开始的。三、化石中找不到生命进化的证据：如果达尔文的进化论是可信的，一切生命是由无机物到有机物，是由单细胞变为多细胞，进而由低等动物进化到高等动物的话，那么在化石中应可以找到证据，但事实却不是这样。在寒武纪之前也就是大约六亿年之前，地层理根本找不到任何化石，而在寒武纪初期，又发现了很多的化石，这被称为寒武纪生命大爆炸。这一发现是无法以进化论来解释的。因为所有发现的动物化石都没有进化的次序可循。1984年在中国的澄江渠发现的一批化石群更是证实了在寒武纪之前没有任何生命的迹象，并且这群化石也再次证实了这些生物没有所谓的进化痕迹。四、地球的生命来自外星球？一连串的生物化石证明虽然强而有力地证实了达尔文进化论的不确定性，但仍有一群科学家不愿意接受神创造宇宙的信仰，而提出地球的生命是由外星球而来的，可能由陨石带来生命的细胞以致发展到整个地球生命的存在。1996年美国太空总署发表一篇报告说，他们在南极的一颗陨石上发现了一些迹象，显示这陨石来自火星，并在火星可能有生命存在。但是很多科学家也提出疑问：〔1〕这块陨石落在南极已有一万叁千年之久，这陨石上的生命迹象是直接来自火星，还是在落到地球之后的一万叁千年之中的地球上的生物化石呢？〔2〕以目前的研究发现，火星上没有适合生命生存的生态环境。并且，目前科学研究也发现在太阳系的行星中只有地球有适合生命生存的环境。因此，说地球生命是由外星球而来的理论，在目前不能被证实。若在将来即使证实了地球的生命来自外星球，那么外星球的生命又从何而来呢？所以，从根本解释，一切的生命都是来自神的创造，这是不可置疑的。2)宇宙的起源一、宇宙不是永恒的：从上一课热力学的第一、第二定律，我们知道了宇宙不是永恒的，它是有始有终的。宇宙不能自己开始，乃要有一个超自然的力量使它开始，那就是自有永有的神。神创造了宇宙。二、大爆炸理论：所谓大爆炸理论，简单地说就是宇宙开始的时候是由一个火球爆炸而形成的。近代科学研究发现宇宙不是永恒的，而是在不断的膨胀中。宇宙的不平衡现象最早是由一位德国的医生发现的。他在夜空观查星星时发现，每个星球间的距离并没有因为万有引力的关系而彼此靠近。那么，在星球之间必定存在另一种力量抵消了它们彼此之间的万有引力。他就把这现象假设为宇宙在不断地膨胀。后来科学家们又发现了红移现象，就是远距离星球射向地球的光以红光为多，近距离的则以紫光为主。这说明了星球在远离地球。接着爱因斯坦提出了广义相对论，他提出加速度不等于零的理论，其中即包含了宇宙膨胀的学说。1931年，美国天文学家以先进的天文望远镜发现，在银河系外仍有很多银河系，并且在不断地膨胀，这才使得宇宙膨胀的理论得到证实。到了40年代，科学家们预测宇宙是由大爆炸产生的，那么它爆炸之后必定会有残馀物质留在太空之中。这遗留的物质就是电子波〔辐射波〕，其所代表的温度约为零下273度。这假设在当时并没被证实。在60年代时，贝尔实验室的科学家为电讯研究架起天线时发现一直听到噪音，而这噪音所代表的温度为零下260度左右。在此同时普林斯顿大学的物理学家们也在凭理论找寻大爆炸后的馀波，后来这两组工作研究联合表示，这天线所收到的噪音即为大爆炸后的馀波，其温度约为零下270度，这一发表证实了大爆炸的理论。以大爆作为宇宙开始的说法仍需进一步的求证，因为宇宙在大爆炸后如何能维持这么的有次序是没有人能解释的。我们目前只能证实说，宇宙是由创造而来的，不是由进化而来的。宇宙是在不断的膨胀中，其它的学说则仍有待证实。三、大爆炸理论的超然性质：由于大爆炸理论可以解释宇宙的膨胀，并且各样研究的数据都与实际情况相符合，因此大爆炸理论为世人所接受。这理论的观点、推理等包含了许多超自然规律的性质，我们列举如下：1. 宇宙从无变有不符合热力学定律：科学家认为在大爆炸前宇宙是没有物质、能量、时间、空间的，一切都是从无变有的。这不符合热力学的第一定律，因为第一定律是说物质或能量只能由一种形式转换为另一种形式，它不可能从无变有。2. 原始火球熵质最高不符合热力学的第二律：热力学第二定律指出，一个过程的进行在自然情况下是由熵度低的向熵度高的方向发展，即由一个不均衡的状态进入一个均衡的状态，而大爆炸理论是由一个熵度极高的均衡状态发展成不均衡状态，与热力学定律完全相反。3. 宇宙膨胀的速度应保持均衡：因为如果膨胀的速度太慢，万有引力等定律就不能成立 若膨胀得太快，则星球不能存在。科学家们计算出宇宙的膨胀速度应保持在(1/10)的56次方之精确度，并且指出膨胀速度是远超过光速的。根据爱因斯坦的相对论，我们知道光速是一个物质的极限。又根据质能互变原理，当一个物体的速度达到跟光速一样时，它的质能则为无穷大，这是一件不可能的事。并且发现在大爆炸的瞬间宇宙温度为10的32次方摄氏度，在这样的温度下，所有的物质都会被熔解，不可能存在，这些都是在自然情况下无法解释的。4. 大爆炸遗留的微波辐射高度均匀：1992年，美国的太空卫星收集到遗留的微波，发现它们之间的辐射高度是相当均匀的，那么对大爆炸后所产生的元素、物质甚至整个宇宙的不均匀现象无法解释。由上四点，我们已能证明出宇宙有一个开始，且是超自然的开始，这一切是进化论模式所无法解释的。但若用创造论模式则很明显易懂：宇宙是由神所创造，他用他的大能、超自然的大能托住整个宇宙。四、宇宙的起源与科学家的信仰：1. 爱因斯坦理论的反应：当红移现象最早产生的时候，科学家发现了宇宙膨胀理论。进而爱因斯坦的相对论也证实了宇宙膨胀的理论，但爱因斯坦起初不愿承认，而设立了一个宇宙常数。最后他公开承认了宇宙膨胀理论的失误。2. 宇宙衡态论：当宇宙膨胀理论被确定之后，仍有一批科学家提出了宇宙衡态论，即认为宇宙膨胀之后，随时有物质加入，如氧气等，以填补宇宙因膨胀产生的空间，使宇宙的密度不变。他们以此解释宇宙没有一个开始，这是科学家们不愿接受宇宙创造论的辩词。3. 循环论的假说：即一群科学家提出他们接受宇宙膨胀的理论，但他们假设当宇宙膨胀到一个限度时，因万有引力的关系，宇宙又开始收缩，使密度温度升高到原始火球形态，又产生大爆炸，如此不断地重复。因此他们假说宇宙仍是没有开始的。这些假说在热力学中都不能被承认。综合以上的科学证实，有一群科学家说人类不得不承认有神的存在，并称颂神的作为使宇宙一切都这么有次序地运行着。3)生命的起源 地球在宇宙中形成以后，开始是没有生命的。经过了一段漫长的化学演化，就是说大气中的有机元素氢、碳、氮、氧、硫、磷等在自然界各种能源（如闪电、紫外线、宇宙线、火山喷发等等）的作用下，合成有机分子（如甲烷、二氧化碳、一氧化碳、水、硫化氢、氨、磷酸等等）。这些有机分子进一步合成，变成生物单体（如氨基酸、糖、腺甙和核甙酸等）。这些生物单体进一步聚合作用变成生物聚合物。如蛋白质、多糖、核酸等。这一段过程叫做化学演化。蛋白质出现后，最简单的生命也随着诞生了。这是发生在距今大约36亿多年前的一件大事。从此，地球上就开始有生命了。生命与非生命物质的最基本区别是：它能从环境中吸收自己生活过程中所需要的物质，排放出自己生活过程中不需要的物质。这种过程叫做新陈代谢，这是第一个区别。第二个区别是能繁殖后代。任何有生命的个体，不管他们的繁殖形式有如何的不同，他们都具有繁殖新个体的本领。第三个区别是有遗传的能力。能把上一代生命个体的特性传递给下一代，使下一代的新个体能够与上一代个体具有相同或者大致相同的特性。这个大致相同的现象最有意义，最值得我们注意。因为这说明它多少有一点与上一代不一样的特点，这种与上一代不一样的特点叫变异。这种变异的特性如果能够适应环境而生存，它就会一代又一代地把这种变异的特性加强并成为新个体所固有的特征。生物体不断地变异，不断地遗传，年长月久，周而复始，具有新特征的新个体也就不断地出现，使生物体不断地由简单变复杂，构成了生物体的系统演化。 地球上早期生命的形态与特性。地球上最早的生命形态很简单，一个细胞就是一个个体，它没有细胞核，我们叫它为原核生物。它是靠细胞表面直接吸收周围环境中的养料来维持生活的，这种生活方式我们叫做异养。当时它们的生活环境是缺乏氧气的，这种喜欢在缺乏氧气的环境中生活的叫做厌氧。因此最早的原核生物是异养厌氧的。它的形态最初是圆球形，后来变成椭圆形、弧形、江米条状的杆形进而变成螺旋状以及细长的丝状，等等。从形态变化的发展方向来看是增加身体与外界接触的表面积和增大自身的体积。现在生活在地球上的细菌和蓝藻都是属于原核生物。蓝藻的发生与发展，加速了地球上氧气含量的增加，从20多亿年前开始，不仅水中氧气含量已经很多，而且大气中氧气的含量也已经不少。细胞核的出现，是生物界演化过程中的重大事件。原核植物经过15亿多年的演变，原来均匀分散在它的细胞里面的核物质相对地集中以后，外面包裹了一层膜，这层膜叫做核膜。细胞的核膜把膜内的核物质与膜外的细胞质分开。细胞里面的细胞核就是这样形成的。有细胞核的生物我们把它称为真核生物。从此以后细胞在繁殖分裂时不再是简单的细胞质一分为二，而且里面的细胞核也要一分为二。真核生物（那时还没有动物，可以说实际上也只是真核植物）大约出现在20亿年前。性别的出现是在生物界演化过程中的又一个重大的事件，因为性别促进了生物的优生，加速生物向更复杂的方向发展。因此真核的单细胞植物出现以后没有几亿年就出现了真核多细胞植物。真核多细胞的植物出现没有多久就出现了植物体的分工，植物体中有一群细胞主要是起着固定植物体的功能，成了固着的器官，也就是现代藻类植物固着器的由来。从此以后开始出现器官分化，不同功能部分其内部细胞的形态也开始分化。由此可见，细胞核和性别出现以后，大大地加速了生物本身形态和功能的发展。 生命的起源 关于生命起源的问题，很早就有各种不同的解释。近几十年来，人们根据现代自然科学的新成 就，对于生命起源的问题进行了综合研究，取得了很大的进展。 根据科学的推算，地球从诞生到现在，大约有46亿年的历史。早期的地球是炽热的，地球上的一切元素都呈气体状态，那时候是绝对不会有生命存在的。最初的生命是在地球温度下降以后，在极其漫长的时间内，由非生命物质经过极其复杂的化学过程，一步一步地演变而成的。目前，这种关于生命起源是通过化学进化过程的说法已经为广大学者所承认，并认为这个化学进化过程可以分为下列四个阶段。 从无机小分子物质生成有机小分子物质 根据推测，生命起源的化学进化过程是在原始地球条件下开始进行的。当时，地球表面温度已经降低，但内部温度仍然很高，火山活动极为频繁，从火山内部喷出的气体，形成了原始大气(下图)。一般认为，原始大气的主要成分有甲烷（CH4）、氨 原始地球的想象图 (左)原始大气(右)有机物形成 （NH3）、水蒸气（H2O）、氢（H2），此外还有硫化氢（H2S）和氰化氢（HCN）。这些气体在大自然不断产生的宇宙射线、紫外线、闪电等的作用下，就可能自然合成氨基酸、核苷酸、单糖等一系列比较简单的有机小分子物质。后来，地球的温度进一步降低，这些有机小分子物质又随着雨水，流经湖泊和河流，最后汇集在原始海洋中。 关于这方面的推测，已经得到了科学实验的证实。1935年，美国学者米勒等人，设计了一套密闭装置(下图)。他们将装置内的空气抽出，然后模拟原始地球上的大气成分，通入甲烷、氨、氢、水 米勒实验的装置 蒸气等气体，并模拟原始地球条件下的闪电，连续进行火花放电。最后，在U型管内检验出有氨基酸生成。氨基酸是组成蛋白质的基本单位，因此，探索氨基酸在地球上的产生是有重要意义的。 此外，还有一些学者模拟原始地球的大气成分，在实验室里制成了另一些有机物，如嘌识、嘧啶、核糖，脱氧核糖，脂肪酸等。这些研究表明：在生命的起源中，从无机物合成有机物的化学过程，是完全可能的。 从有机小分子物质形成的有机高分子物质 蛋白质、核酸等有机高分子物质，是怎样在原始地球条件下形成的呢？有些学者认为，在原始海洋中，氨基酸、核苷酸等有机小分子物质，经过长期积累，相互作用，在适当条件下（如吸附在粘土上），通过缩合作用或聚合作用，就形成了原始的蛋白质分子和核酸分子。 现在，已经有人模拟原始地球的条件，制造出了类似蛋白质和核酸的物质。虽然这些物质与现在的蛋白质和核酸相比，还有一定差别 ，并且原始地球上的蛋白质和核酸的形成过程是否如此，还不能肯定，但是，这已经为人们研究生命的起源提供了一些线索；在原始地球条件下，产生这些有机高分子的物质是可能的。 从有机高分子物质组成多分子体系 根据推测，蛋白质和核酸等有机高分子物质，在海洋里越积越多，浓度不断增加，由于种种原因（如水分的蒸发，粘土的吸附作用），这些有机高分子物质经过浓缩而分离出来，它们相互作用，凝聚成小滴。这些小滴漂浮在原始海洋中，外面包有最原始的界膜，与周围的原始海洋环境分隔开，从而构成一个独立的体系，即多分子体系。这种多分子体系已经能够与外界环境进行原始的物质交换活动了。 从多分子体系演变为原始生命 从多分子体系演变为原始生命，过是生命起源过程中最复杂和最有决定意义的阶段，它直接涉及到原始生命的发生。目前，人们还不能在实验室里验证这一过程。不过，我们可以推测，有些多分子体系经过长期不断地演变，特别是由于蛋白质和核酸这两大主要成分的相互作用，终于形成具有原始新陈代谢作用和能够进行繁殖的原始生命。以后，由生命起源的化学进化阶段进入到生命出现之后的生物进化阶段。 关于生命起源的化学进化过程的研究，虽然进行了大量的模拟实验，但是绝大多数实验只是集中在第一阶段，有些阶段还仅仅限于假说和推测。因此，在对于生命起源，问题还必须继续进行研究和探讨。 蛋白质和核酸是生物体内最重要的物质。没有蛋白质和核酸，就没有生命。1965年，我国科学工作者人工合成了结晶牛胰岛素（一种含有51个氨基酸的蛋白质）。1981年，我国科学工作者又用人工的方法合成了酵母丙氨酸转运核糖核酸（核糖核酸的一种）。这些工作反映了我国在探索生命起源问题上的重大成就。希望对你有所帮助,祝你成功!
为后续人类进化史的研究提供理论基础，可以助力生物起源领域的科研探索，建立数据库。
您好 有人认为，只有发现人科化石的地方，才能称作人类远祖的发祥地。目前已发现的几种人科化石，都是在非洲。从这个意义上来理解，人类的故乡依然在非洲。 然而，曙猿化石的发现毕竟为我们提出了这样一种可能:也许将来有一天，人们会在中国发现更多人类远祖留下的踪迹，从而让我们能更明白地推断，在数百万及至数千万年以前中国大陆上发生过的事情。 发现的过程也是探索的过程，这是一条充满艰辛的漫长的路。但相对于千百万年的人类进化史来说，这过程是非常短暂的。 相关资料·人类是如何起源的？ 简单地说，人类起源就是人的历史渊源，即人是从何而来的，怎样来的。考古发现已证明，人是从古猿进化来的，或者更确切地说，是从猿的系统中分化出来的独立进化的一支。因此，人类起源研究也就是追溯人这一支是在什么时间、什么地区以及怎样从猿的系统分化出来并如何进化成现代人的问题。这个问题主要涉及到(1)人类起源理论；(2)过渡阶段；(3)两足直立行走；(4)使用和制造工具等方面。下面主要谈人类起源理论。 18世纪C.von林奈在进行动物分类时，把人和猿、猴归入一类，称之为灵长目，意思是它们都是灵敏的高等动物。1809年J.－B.de拉马克提出人是从猿进化来的，但证据还不够充分。半个世纪以后(1859)C.R.达尔文发表《物种起源》，在该书的结尾部分暗示了人类是由动物起源的。在达尔文的启示下，T.H.赫胥黎以进化论的观点研究人类起源问题，1863年发表《人类在自然界的位置》，提出人类是和猿类由同一祖先分支而来的，这就是“人猿同祖论”。1868年E.海克尔在《自然创造史》一书中进一步用事实论证了人猿同祖论。1871年达尔文发表《人类的由来及性选择》，以大量事实论证了人类并非亘古就存在的，也不是“分别创造作用的产物”，论证了人类也是进化的产物，是通过变异、遗传和自然选择从古猿进化来的；并且在当时科学发展水平所许可的情况下，讨论了关于人类起源的一系列问题。1876年恩格斯写了《劳动在从猿到人转变过程中的作用》一文，强调了劳动对于人类的重要意义：“它是整个人类生活的第一个基本条件，而且达到这样的程度，以致我们在某种意义上不得不说：‘劳动创造了人本身。’”(《马克思恩格斯选集》第三卷第508页) 自从那时以来的100多年中，古人类学和旧石器考古学的发现提供了大量有关人类进化的实物证据，大大地推进了关于人类起源的认识，也推动了人类起源理论的发展。 100年以前，一般认为人类的历史不过几千年之久。19世纪后半叶，在欧洲许多地点都有尼安德特人类型的化石发现，因而把人类历史向前推到10万年以上。从19世纪末到20世纪的前三分之一时间内，首先在印度尼西亚爪哇，随后在中国北京周口店都发现了猿人化石，这就把人类历史向前推进了几十万年。从1924年起在南非几个地点发现了形态特征比猿人更原始的南方古猿化石，经过一段时间的争论，到50年代确立了它在人科中的地位，使人类进化的历史延长到了200—300万年前。1965年西蒙斯等对庞杂的森林古猿化石(总共28个属50多个种)重新进行研究，加以整理归纳，分为猿类和人类两大类，认为应把腊玛古猿归入人科，作为人科的早期代表。 基于上述资料，西蒙斯和皮尔比姆在20世纪60年代末提出了一套人类起源的理论，认为人和猿是在新第三纪的中新世(距今1800万至600万年间)开始分化的，那时人和猿就已有了明显的区别，人猿超科中的各种成员就和现生的各种猿和人有着明显的祖先－后裔的系统关系。其中森林古猿属里的几个种是各种现生猿的祖先，而腊玛古猿是由一种森林古猿演化而来的，它是最早的人科(人的分类系统)代表，以后由腊玛古猿演化成距今200万年前的南方古猿，再经过直立人(猿人)、早期智人(尼安德特人)、晚期智人(克鲁马农人)而进化成现代人。在一段时间里这种理论在学术界有相当大的影响。 但是，近些年来，一系列新的重要的发现以及对已有材料的进一步研究使情况发生了一些变化：有人对腊玛古猿的似人科的形态特征提出了疑问，有人提出腊玛古猿和西瓦古猿可能是同一个种的性别的差异，它们可能是现生猩猩的支系的祖先；自1961年以来在肯尼亚、希腊、土耳其、匈牙利、巴基斯坦和中国等地，先后发现了更多的中新世的人猿超科化石，特别是在中国云南禄丰发现了世界上第一个腊玛古猿头骨；在过去的十几年内，分子生物学的研究结果认为，人和猿最早分异的时间距今不过500万年左右；20世纪70年代，在坦桑尼亚的莱托利和埃塞俄比亚的哈达地区发现了距今300—400万年前的南方古猿类的原始类型——南方古猿阿法种，它是迄今所知能肯定的最早的人科代表，具有意想不到的不少与黑猩猩相似的性状而与腊玛古猿不同，从而认为后者可能不是人科成员，而且人和猿可能是在较晚的时期才开始分异的。基于上述情况，到20世纪70年代后期，C.皮尔比姆对人类起源提出了新的解释或新的概念，认为中新世的人猿超科成员是人和猿的共同祖先，它们与现代猿或人的关系不像原来认为的那样清楚，究竟哪一种是人的祖先，哪一种是某种现生猿的祖先，现在都还无法确定；人的系统树既不是一条阶梯，也不是祖先后裔的简单直线关系，而是更为分散的、灌丛式的进化系统。 现在看来，人类起源的过程远比过去的理解要复杂得多。人类进化实际上包含了非常复杂而又互相有关的解剖的、心理的、技术的、经济的以及文化的因素，人类起源研究不仅要阐明人的生物机体本身的起源，而且还要阐明人的物质文化、语言和意识以及人类社会等的起源，这仍是古人类学需要解决的一个重大课题。因此人类起源理论也还在不断发展之中