我很赞同作者(菲利普·钟和顺)的观点，虽然很多人善意地告诉我们要多读论文，要具有批判性地阅读，但是很少能够让我们地清楚认识到底应该如何阅读。就好像，一个人让你去跑，但是并没有人告诉你要走哪条路，要到达什么地方，要跑多快等等。这时候的我们总是漫无目的的。相对而言，对于一直督促我们要加强锻炼的朋友来说，健身教练针对性的指导显得靠谱很多。对想要搞好科研的人来说，这本书无疑是一个非常好的选择。 作者强调，想要写好论文，有效地阅读论文并梳理其中的内容是十分重要的。通过作者整理创造的阅读密码，可以有效地对文章有一个整体的认识，并根据这样的结构把内容整理出来，用在论文写作之中。阅读的过程是知识积累的过程，研究内容的思考过程，也是论文的创作过程。学习模仿论文写作框架。阅读的文章结构与论文写作的结构基本一致，我们可以借鉴和学习。科技论文与其他文本不太一样的要求在于格式结构的严格统一，这样既严格限制了科研创作，又方便了创造过程，我们可以根据已经架好的框架填充内容，也可以根据框架找寻我们需要的内容。阅读的过程，积累了我们对写作的认识。同时能够让我们从读者的角度去写作，才是最佳的创作。阅读积累写作素材。在论文写作中，文献综述的撰写是十分重要的，充分的论证，可以让自己的研究有理有据。而我们在学习他人文献综述的过程中，要重点把握别人论文的研究结果和研究中的空白或不足，并作为自己的文献综述，在发现自己的研究点的同时，将其作用研究的背景和理论。- 广泛阅读。- 详细阅读。- 放缓阅读速度。- 整理关键内容。- 发现研究空白和不足。其实我，只想用广，细，慢来形容这个阅读的过程，但是却不知道到底应该怎么形容。首先，还是积累自己所需要的文献。一般针对性的找近期和研究相关的60篇左右的文献。(数目大体做个参考，我想文献收集的过程，在这里不单独说了。)在筛选的过程中就可以作用结构化的阅读方式进行拆分，有目的的找寻与我们所需主题直接相关的内容。第二，仔细而缓慢的阅读。这两个合并在一起，是因为仔细就会慢，慢了才能仔细。这两者是保证阅读质量的前提。为了放缓速度更加仔细的阅读，我们需要借助三样工具：直尺、钢笔、荧光笔。- 直尺：指向阅读的那一行，遮盖其他部分，保证视野的无角度偏差。(防止你走神！)- 钢笔：标记文章的结构，即作者创作的阅读密码。(研究内容，文献综述，研究空白，结果等等，文末会对阅读密码进行罗列。)- 荧光笔：标记重点——实验结果，研究空白和不足。(结果和空白是你论文的文献综述，你的理论依据，支撑你研究的根基。)第三，根据笔记和结构标记(阅读密码)的内容，当天整理完笔记，即将内容汇总到阅读密码整合表中。(如果当天整理不完，笔记也会帮助你回忆，但是尽量及时完成。)具体可以参考下面的表格，文献综述部分是重要要简写的，需要我们慢慢熟悉这个过程。这样我们就可以得到一个包涵60篇文献的阅读笔记和写作的内容提要。第四，根据阅读密码整合表，汇总以下内容作为我们论文综述的整体框架(提纲)，进而进行论文的撰写工作。 - STL：8-10个主题 - CTL：3-5个主题 - GAP：3-5个主题具体论文的安排以8000字的社科论文为例，遇到不一样的就多参考拟投期刊的论文为参考。 具体的密码表就见下图所示了，可能有一点不清晰，但是足够说明密码与对应的含义，只要将阅读密码标注在文档空白处的右侧就可以清晰地显示文章的结构特点，进而对内容进行整理了。此外，左侧的空白则可以标注主题密码，具体的怎么设置要参考其他的内容了。整体文章的内容就在这里了，很多内容写的还是不够详细，可能不能很清楚的理解部分内容。推荐大家仔细读一读这本书，会有很大的收获。在读了一些文章不知道怎么思考和整理的时候，我感谢这本书明确了我关注的重点方向，把批判性阅读带入了这种以阅读密码标记的方式简化其难度。感谢菲利普·钟和顺的分享，愿这份知识让更多人收益！
毕业论文参考文献汇总
大学生活要接近尾声了，毕业论文是毕业生都必须通过的，毕业论文是一种有计划的检验大学学习成果的形式，写毕业论文需要注意哪些格式呢？以下是我精心整理的毕业论文参考文献，希望能够帮助到大家。
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小学语文教学论文参考文献大全
教学论文是教师教学经验和教学研究成果在写作上的表现，简单的说，就是教师将平时教学中的一些经验或研究进行了总结，并综合运用综合理论知识进行分析和讨论。下面是我分享的小学语文教学论文的`参考文献，欢迎阅读!
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【摘 要】及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。但有一部分企业在新员工入职培训实践中，存在培训缺乏系统性、规范性、培训内容简单及培训效果缺乏反馈和评估等误区。现代企业可通过树立以战略为导向的培训理念、加强新员工入职培训过程管理、确定针对性的新员工入职培训内容、选择灵活多样的新员工培训形式和建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系等措施来提高培训的效果。【关键词】新员工入职培训 误区 策略新员工入职培训是企业为新进员工所专门设计并实施的培训，它在为企业塑造合格员工、传承企业文化、建设成功团队、赢得竞争优势等方面有着十分重要和独特的作用。新员工入职培训是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工逐渐熟悉、适应企业环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。日本松下电器公司的“入社教育”，联想集团的“入模子培训”，无不体现了对新员工入职培训的重视。研究新员工入职培训的误区及改进策略，有着重要的实践意义。一、新员工入职培训中存在的误区德隆商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显示在我国12个行业的百家企业中，有32%的企业根本不提供任何员工培训，有15%的企业只为员工提供最简单的入职培训。而在员工培训的满意度调查中，员工对入职培训的不满意高达67%。另据有统计表明，国内有近78%的企业没有对新进员工进行有效的培训，往往把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”。很多企业在新员工入职培训中存在一些误区。1.新员工入职培训缺乏系统性和规范性主要表现为：（1）很多企业在培训的时间安排上，随意性很大。如由于企业营业的需要，有些企业以工作忙，人手不足为借口，马上分配新招到的员工到相关部门开始工作，而不顾及对新员工的培训，只等有时间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换；（2）企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平，企业都应有自己的培训资料，对新员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能使培训工作有持续性，并且能避免企业的后续培训的内容重叠和资源的浪费把新员工培训变成新员工欢迎典礼。许多企业在培训形式上，主要是领导发言、代表致辞、体检聚餐。2.新员工入职培训内容简单很多企业把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”，认为新员工培训只要了解一些企业基本情况则可，所谓的培训也就是安排一天或两天时间，在内容安排上主要是参观企业、讲解员工手册与企业的一些基本规章制度等培训内容没有针对性。有些企业的入职培训非常丰富，有企业文化的介绍、生产注意事项的讲解，有团队协作，沟通技巧的指导，可是员工就是不满意。究其原因，在于缺乏针对性。有些企业在进行培训时，只把口号式的观念给员工一念，大家根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无法理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，为对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。3.新员工入职培训效果缺乏反馈和评估很多企业在新员工入职培训过程中，缺乏培训的互动与反馈，没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。另外，大多数企业并没有建立完善的培训效果培训体系，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在员工培训上的巨大投入并没收到预期的回报。二、企业完善新员工入职培训的策略松下曾有一句培训格言：“培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价！新员工的培训是最好做的，也是最难做的。”现代企业如何做好新员工的入职培训工作呢？1.树立以战略为导向的培训理念一个科学的运作良好的培训体系应该是紧紧围绕企业战略发展的要求，是为推动员工、部门和企业的绩效服务的。基于以上理念，科学的培训发展体系应该是以绩效为导向、以能力为驱动的。首先，培训的内容应该根据企业的战略和业务发展的动态变化而确定，使企业的员工培训不仅是作为战略沟通和贯彻的工具，更是针对企业的核心能力的需要，为企业持续发展提供有效的支持；其次，企业应该引入“能力”的概念，将员工培训与员工的实际工作要求，员工的绩效和职业生涯发展相结合，让新员工从被动的“要我学”的观念转变为“我要学”，让员工能真正尝到培训带给他们的好处。使员工通过培训，不仅可以提高他们的技能，提升他们的绩效，同时也增强他们的自信和对工作的满意度。这时，员工才会根据工作的需要，积极主动的提出培训需求，要求参加培训并非常认真的学习。2.加强新员工入职培训过程管理首先，对培训要有全面计划和系统安排。企业管理者必须对培训的内容、方法、培训师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划。其次，要选择具备扎实专业知识、较丰富实践经验和较高培训技巧的培训讲师。专业知识的丰富与否直接影响培训的内容，培训技巧和实践经验的丰富与否会影响培训的效果。国内外很多知名的企业，对培训讲师都是从这三个方面要求的。再次，要为培训创造良好的培训环境。确保培训环境舒适的相关要求有:教室空间合适、培训地点方便、设备齐全、桌椅舒适、茶点供应、温度适中等等。最后，要在培训活动实施前对培训所涉及到的物品进行总体检查，确保培训能正常进行。3.确定针对性的新员工入职培训内容新员工入职培训是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节。新员工只有逐渐熟悉、适应组织环境和文化，才能明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。以联想为例，联想在新员工4天的入职培训中，共设5个讲座，这些讲座清楚明白地介绍联想集团是怎样创立发展、现有的规模建制、未来的发展目标；规定了作为一个联想人应有的姿态与精神风貌。这些讲座内涵丰富，寓意深刻，针对性强，大到联想目标、集团结构，小到穿衣戴帽、言谈举止。所有的讲座都体现出联想与市场的关联，在学员中引起了强烈的共鸣。因此，企业必须确定具有针对性的、完善的培训内容。具体包括：（1）公司基本情况及相关规章制度；（2）员工日常基本礼仪与工作职责等基础知识；（3）岗位知识与技能。通过对新员工岗位知识及技能的培训，使其达到“上岗”的基本要求。这部分培训可以由新员工所在部门实施，必要时部分内容可以外包培训。（4）企业文化的培训。通过对新员工企业文化的培训，能防止新员工价值观和企业文化的冲突。在对新员工进行企业文化的培训过程中，企业应利用各种手段，大力宣传企业精神和经营理念，主动促成新员工与企业其他老员工在思想和行动上保持一致，改变新员工与企业文化不相适应的个人作风、态度和价值观。4.选择灵活多样的新员工培训形式新员工入职培训培训不仅包括课堂教学，还包括角色演练、现场辅导、拓展训练等多种形式，不同的形式适用于不同的个人、不同的问题，产生的效果、花费的成本也各不相同。例如新员工进入IBM，首先要进行为期4个月的集中培训，培训采用课堂授课和实地练习两种形式，联想公司对于新员工的培训也采用“多层级”培训。总的来说，在对新员工进行培训时，必须结合培训内容和培训对象等因素选择恰当的培训方式：（1）对于企业基本情况的介绍可采用现场参观、讲解、亲身体验等形式；（2）新员工职业基本素质培训可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，采取现身说法或演讲的形式。海尔公司在新员工入职后通常做的第一件事是举办新老“毕业生”见面会，通过师兄师姐的亲身感受理解海尔。新人也可以通过面对面与集团最高领导沟通的机会，了解公司的升迁机制、职业发展等问题；（3）团队与沟通的培训，可以采用游戏、户外拓展等方式，让每一个参与的人能够有切身感受；（4）融洽新老员工的气氛，可以采用文娱、体育等多种形式；（5）对于岗位工作职责的培训，部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。新员工加入联想后，公司为每一个新员工指定一名指导人，一般是直线经理或部门资深员工，为新员工提供个性化指导。5.建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系培训重要的就是应用，如何应用、应用效果怎样，这些都需要加强对培训的追踪评估。新员工入职培训的最后一个环节是对培训效果进行评价。培训效果的评价通常包括四个方面的内容：学员的反应、学员的学习成效、学员的行为有没有明显的变化、企业的绩效有没有提高。对于新员工整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，可以组织受训者进行讨论，从中了解受训者对课程的反映；第二阶段，主要评价受训者的学习效果和学习成绩，可以采用考试的形式进行；第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。这时，可以找受训者的上级主管了解受训者的工作表现，从而对培训工作的效果加以评定。参考文献：[1]张伟强.新员工培训的有效实施策略[J].中国人力资源开发，2006，（6）：49-55.[2]罗晚文.建立科学的培训发展体系——提高企业竞争力[J].中国培训，2008，（3）：72—73.[3]黄渊明.组织培训困境分析[J].人才开发，2008，（5）：40—41.
企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。由于有这样的认识，很多中小企业员工培训是走形式、赶过场，多是以应付为主，由于缺乏明显的效果，长期以往员工培训就被渐渐视为无用。...www.wsdxs.cn/html/renliziyuan
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本科毕业论文要和导师的研究方向一致吗？cds14xd8 LV102016-01-10 如题。因为我以后打算出国读研还要转专业，所以不存在继续跟这位导师读研究生的问题。我现在想定的毕业论文题目和我论文导师的研究方向不太一致，担心他不满意。满意答案llever320oveLV122016-01-11毕业论文就应该写自己感兴趣的题材。因为有话写，有资料参考，总结意见都来能写出自己想法（因为自己感兴趣），有利于后来的论文答辩。研究生导师其实是不会关注你本科论文方向的。一句话，研究生导师跟自己本科论文没任何关系。00您可能感兴趣的内容2020新版毕业论文开题报告怎么写目录总览—毕业论文开题报告怎么写发表-(可查稿)_开题报告范文2020新版全国中文毕业论文开题报告怎么写长期合作的核心期刊资源,全国中文毕业论文开题报告怎么写快速发表,m.huiyuanjy.cn广告毕业论文开题报告怎么写一对一指导 论文轻松过!毕业论文开题报告怎么写硕士论文写修改 免费查重 专业硕博团队一对一指导通过xiaoqq.top广告法学论文的开题报告多少钱?2020年低价格,法学论文的开题报告高品质_全程担保法学论文的开题报告不做免费,只做收费_价格公道_ 法学论文的开题报告品质靠谱__专注原创_777.hshnbjn.cn广告相关问题毕业论文的方向和考研的方向要一致吗?当然然可以,你考研的专业和你现在本科学习的专业不一样都行,这是两回事,你考研的方向是你在考研报名时选择的方向,而你本科的毕业论文是和你本科所学的方向相关。2013-11-25大学毕业论文的选题需要与研究生报考的方向一致吗?师给题目面与报考向致要选通毕业论文能够增加些专业知识研究面试能够起些作用毕竟比其考点专业知识 需要强调必须研究面试考官其实并关本科毕业论文内容更关注毕业论...2017-11-21毕业论文开题报告怎么写法学本科毕业论文开题报告的研究方法怎么写论文研究方向怎么填开题报告的研究内容怎么写毕业论文导师怎么选硕士毕业论文多少字考研研究方向怎么填4. 如何利用文献检索开展本科毕业论文工作(指导教师指定研究... 最简单的方法 :首先利用文献检索的方便快捷 搜索指定研究方向的研究文章,学术成果。而后从这些资料中找到他们的共同之处,缺陷。然后在这指定研究方向多去读点书,结合...2013-06-14专业毕业论文开题报告怎么写指导,全程担保,包导师通过!毕业论文开题报告怎么写专业指导毕业论文开题报告怎么写,博硕团队,全程担保交易,qq185598059专注打造原创毕业论文开题报告怎么写xiaoqq.top广告本科毕业论文开题报告和文献综述中研究目的、研究意义、研究...研究的问题是什么,研究的对象是什么交待清楚,论文的名称一定要和研究的内容相一致... 论文研究的指导思想 指导思想就是在宏观上应坚持什么方向,符合什么要求等,这个方...2013-09-106本科毕业论文开题报告模板/范文?的论文集进行分析,网络教学的设计研究主要是关于建构主义学习环境的设计和协作学习... 使学习者在网上可以学到最新的知识,因此是教学改革发展的方向。通过本项目的研究与...2013-05-0518毕业论文研究方向怎么写本科毕业论文多少字毕业论文的研究方法有哪些研究条件毕业论文任务书本科毕业论文开题报告怎么写求国贸专业毕业论文题目,方向。老师要求选题范围一定要小,具... 惠州对外贸易企业的变迁 中国农产品对外贸易逆差:现状、成因和对策 中国农业经济增长的实证研究 转基因农产品贸易政策的国际比较与启示 中泰农产品贸易的互补性和竞...2013-02-2642020年二级建造师报考时间查询入口_二级建造师考试时间2020年二级建造师报考时间,24小时在线查询.haixue.com广告本科会计学 财务管理方向的毕业论文顶什么题目比较好写啊 要... 论文要想拿高分,还得和导师有很好的沟通才行,写作思路一定要得到老师的认可,不要写的过于宽泛,本科生阶段不要去研究我国或者世界之类的问题,研究的越具体越好,可以考...2013-03-2879毕业论文答辩时老师一般会问什么问题?具体怎么回答啊?论文...怎么选的题目,然后说论文结构和主要内容,也可说说用什么方法作的研究,最后说得出什... 老师提出的问题不明白,可以谦虚地请求提示。总之,自己一定要熟悉和理解这篇论文,答...2013-05-0227求英语本科教育法方向毕业论文的开题报告范例,最好是中学生...课题研究的内容,顾名思义,就是我们的课题要研究的是什么。比如我校黄姝老师的指导... 研究的处所实地调查,从而得出结论的方法)、问卷调查法(根据本课题的情况和自己要了...2013-03-171西班牙语专业本科毕业论文可以写什么方向或者题目研究(语音、词汇、词缀、语法等) 2.有关西语国家文化、社会、政治、经济和宗教等 3... 作为本科论文还是挑好下手的,体现出自己的知识水平就好。另外找一个合适的导师也很...2013-03-16毕业论文开题报告怎么写毕业论文研究方向怎么写研究生研究方向是什么博士论文多少字本科毕业论文开题报告毕业论文开题报告模板做本科毕业论文 在找老师、论文题目方面需要注意哪些内容 3)你作的论文方向老师是否懂 2.论文题目方面 1)若你有足够时间写毕业论文,建议找个有难度深度的课题方向 2)若你继续读研,则建议找个非大众化的研究课题,尽量能够发表...2013-09-03查看更多相关问题等你来答请问你是人大政治经济学院的学生吗？2016.12.21我读大学美丽女友开淘宝店，她发微博靓照写到，感谢大家的生日祝福，爱你们，忙碌的一周要继续前进了。
可以的，但需要和导师充分沟通，毕竟后面还要他各种签字你才能毕业。
选题与导师研究方向不一致会有一个问题，就是导师无法给你提供论文材料或者专业指导，只能你自己想办法。开明的导师不会限制你的选题方向，但万一遇到那种你写的毕业论文跟他研究方向不相关，他就很生气，搞得师生关系很僵硬的话，这对你毕业绝对没有好处。
所以，如果选题不想写导师的方向，你在去找他沟通之前，就一定要做好充分的准备，想清楚下面几个问题：
可以的，但需要和导师充分沟通，毕竟后面还要他各种签字你才能毕业。选题与导师研究方向不一致会有一个问题，就是导师无法给你提供论文材料或者专业指导，只能你自己想办法。开明的导师不会限制你的选题方向，但万一遇到那种你写的毕业论文跟他研究方向不相关，他就很生气，搞得师生关系很僵硬的话，这对你毕业绝对没有好处。
可以是可以，但是你不觉得跟导师一个方向，会更容易通过吗
在这里问注定是没有结果的。。
现代领导科学与艺术——这个啊，根据国情呢，领导必须有3大，胆子大，肚子大，关系大。这个艺术啊，确实不好引用喔。说到科学啊，就涉及到这样打好上下级关系，怎么“搞好同事关系”，怎么“办实事”。送礼送到心坎上，说话说到痒处。啊。这个科学啊，就如XX领导所说的：一定要贯彻落实三个代表的精神，挖空心思“为人民着想”。坚持科学发展观，坚决搞好双边关系——这个是一乡领导整的。兄台如想平步青云啊，一定要“坚持”上级的口号！“坚决贯彻”相关精神。“打好攻坚战”“带头领导群众”“保持清廉作风”最最重要的“坚持党的方针政策”这家伙，人民也许有公论，写论文可得迷糊迷糊地套框子。这帮公仆！
领导是组织活动不可缺少的特定功能和组织行为过程。领导者是组织的领袖(站得最高,看得最远,走在最前,指引战略目标);是组织的统帅(组织、协调、指挥、控制的中枢);是组织的导师(组织使命与宗旨的开创者、倡导者和传播者);是组织行为凝聚力的核心。领导作为组织行为过程,它是靠领导者的具体行为实施和实现上述功能的过程。领导者由组织的决策系统和权力系统构成,被领导者包含组织全体成员。因此,领导的实质是权力——决策权、组织权、指挥权、人事权、奖惩权等。领导者的作用是制定、落实组织目标;指导组织设计和人员配备;维系组织运行和推动组织生长;整合组织各项管理职能。领导者发挥作用的过程,就是形成领导功能的过程。这既是一门有着具体操作规范的科学也是一门包含着人文关怀的艺术。领导过程要讲科学、讲艺术就与领导者的素质密切相关。领导者的素质是相对于被领导素质而言的一个相对标准,表现为高于被领导素质的内容与差距。首先,领导者的事业心、责任心和觉悟要比被领导者高,承担起社会、组织赋予的责任,光明正大、克己奉公。其次,领导者的知识与文化修养与被领导者相比较,有整体的水平差异和结构特点——理工科知识解释自然界的奥秘,有助于人们改造自然、征服自然;“历史使人明智,诗歌使人聪慧,演算使人精密,哲理使人深刻,伦理使人有修养,逻辑使人长于思考”;经济学与管理学使人了解人类社会的内幕等……领导者无论以上述的哪一个知识点为中心整合自己的知识结构,都能够表现出超出被领导者的知识水平与特点。最终,领导者的素质必须实现为高于被领导者的能力素质——智商、情商、体质、性格、经验所决定的——判断、决策、敏锐、洞察、模仿、表达、感染、学习等综合能力。上述表达的领导者素质的差异,在领导行为中的作用是什么呢?如果我们依据的是科学而不是迷信的话,领导的权威就是从根本上来源于这个差距。如果这个差距逐渐缩小、淡化、趋于消失,领导权威是否会随之缩小、淡化、趋于消失。在一个人们的觉悟、知识、能力差异越来越淡化,而个性化却越来越强化的新人类社会中,领导权威的新的生命源泉只能是属于个性化的人格魅力。人格魅力是领导者素质转化为艺术的关键。尼采认为艺术的灵魂是酒神精神;黑格尔认为艺术属于非理性范畴;心理学认为艺术来源于灵感、性格;社会学认为艺术来源于人的阅历、实践。运用弗洛依德的理论和方法去分析艺术,艺术应当是知识、文化修养和能力素质在人的潜意识中整合的产物,然后直接由“本我”升腾到“超我”的生命体验。凡是艺术,必有使灵魂震颤、使生命感动的力量。但艺术能够直接进入人的心灵并使之震撼、使之感动的原因是什么?是美、善良、喜剧?还是丑、残忍、悲剧?或许(泛艺术观)应当是两者共有的对生命、自然和生活的敏锐、深刻、细腻的揭示与刻画。如果我们像弗洛伊德那样(抛开艺术)深入到人的精神或意识世界,去探讨人类心灵的震撼与感动的原理时我们会发现宗教、迷信、艺术甚至科学都具有同样的心理机制。“彼能是,而吾所不能是”的个体差异越大,由此差异产生的神秘感和好奇心就越具有震撼和感动心灵的作用;“本我”与“超我”的反差越大,揭示和连通该反差的精神载体就越具有震撼和感动心灵的作用。领导者的学识、修养、能力以及自然条件综合而成的个性,是形成领导艺术的要素和源泉,但领导者的学识、修养、能力又不能直接构成领导艺术(直接构成的是领导功能);这些要素要通过领导者的人格魅力整合为领导艺术,即通过艺术机制的人格化、个性化去唤醒和揭示被感染对象的“本我”与“超我”的反差,进而再连通这个反差。领导的功能只有通过领导者的人格魅力才能转化为领导艺术。历史上具有领袖气质的人,他们的个人素质与普通人相比绝非天壤之别,但他们却善于调动领导群体内的各种素质资源,善于将领导群体的整合素质集中于个人魅力之中。久而久之,无论是他,还是他的下级或下级的下级,都已经被这个巨大而又超凡脱俗的人格魅力所倾倒(晕轮效应)。领导者在执行领导职能、形成领导功能的过程中,使职能作用和功能过程艺术化,就是赋予该作用和过程同艺术一样的震撼人心的心理要素,形成同艺术一样的震撼人心的心理效果。领导艺术决不同于领导的技术或技巧。领导的技术或技巧是执行领导职能和形成领导功能时,能够化繁为简、化难为易、举重若轻的方法、窍门和程序,对于领导工作具有事半功倍的效用。但领导艺术的效用却绝不仅仅于此。如果领导工作和功能通过领导者的人格魅力上升到领导艺术的境界,它就可以借助精神与艺术特有的晕轮效用直接撞击被领导者的心灵。此时,领导者的任何倡导和说教,都说到被领导者的心上了,自然而然成了他们的理想、追求和使命;领导者的任何决策,都和下级想到一起了,而且比下级更加高瞻远瞩,令下级心悦诚服;领导者的任何命令、指挥与协调,下级都觉得非常高明,而且是他们非做不可的事,因此会不打折扣地去执行……被领导者怎么会这样地盲从?因为他们意识中抽象的“超我”已经被具体和世俗化的领导者人格魅力及其形象所取代。无论从心理学角度还是从艺术角度,领导科学都应该是一门指导实践意义上的科学,这样才有其存在的价值,然而领导科学在走向领导艺术的过程中,只要再向前多走半步便容易矫枉过正。而仅仅这半步超越,也足以使人们的精神和心理进入病态。在实际生活中,这种病态现象比比皆是,就像那些追星族追星一样,哪还管你唱得是否跑调,只要一听就心情激荡;哪还管你长得是否五官协调,只要一想就热血沸腾。因此在实际的领导过程中,一定要避免盲目的主观意识占到上风。