是6月12日-13日去武汉大学信息学部校门一号楼报考。
先提交毕业论文审核是否属于抄袭，然后检查是否合格，答辩是随机抽，一个个来，持续五分钟。一般是问跟论文相关的问题。
论文答辩有时间限制，提前要在主考院校登记。12月底登记的考生，在5 月上旬完成论文的定稿；6 月底登记的考生，在11月上旬完成。论文定稿后，由系里组织进入论文答辩的程序中。 如果你还有不清楚的话，给我留言吧
我的学校也是这样规定的要有数据分析，要用软件，方法要新，角度要新，我只能提供这么多了，建议你多看期刊论文和硕士毕业论文选题方面可以多和导师交流
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中小型民营企业人力资源管理现状分析 改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。 随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。本文将从三个方面分析中小型民营企业在人力资源管理方面面临的问题。 缺乏科学的人力资源战略 随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。 但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。 用人机制有待进一步健全和规范 中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。2002年完成的《中国私营企业调查》指出，资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特征。下图表现不同规模程度私营企业主对直接掌握管权的态度：民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对企业的局限性可表述为：①企业并没有足够信得过的亲人可用，如果靠熟人介绍来扩大网络，使得关系趋于复杂，信用度偏低。②人才的压力不断增大。现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依靠原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。③近亲繁殖获取信息量小，思路狭窄。④由于家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，特别是一些引进的管理“空降兵”在企业的存活率往往较低，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队。 人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低 中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高科技民营企业更是如此。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。因此，要改善中小型民营企业人力资源管理现状，重要的一点是，人力资源管理人员必须是受过专业训练的、了解企业现状的较高层次的人才，同时，科学设置企业人力资源管理机构也是必需的。 漠视人力资本的投入 由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。对广东省614家中小型民营企业问卷调查显示，采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占52.7%；采用边干边学方式培训的有271家，占44.13%；仅有14家企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的2.28%。在问及员工培训方面存在的主要问题时，在583份有效问卷中，回答缺乏师资的147家，占25.21%；缺乏经费投入的171家，占29.3%；回答生产任务无法安排培训的114家，占19.6%；因员工流动性大而不作培训安排的最多，达到237家，占40.1%；竟然还有82家企业对员工培训未作任何安排，占14.06%。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。中小型民营企业即没有像摩托罗拉那样的财力用于培训，也没有完善的薪酬设计与良好的劳工关系作依托，因而为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小型民营企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。殊不知，外招与内部培训之间，除了有培训成本之外，还存在人员任用风险问题。从企业长远发展和企业安全及培养员工忠诚度考虑，企业内部培训是符合成本核算原则的明智之举。 缺乏长期有效的薪酬与激励机制 在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。 此外，中小型民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。 企业采用物质激励时，如没有科学的考核评估机制，在分配时更多是凭主管的个人判断，会导致分配不合理，缺乏依据，往往是企业花了钱却收到激励的预期效果；许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任；采用非规范化的“救火”性激励政策。有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。这种政策，非但不能真正起到积极作用，实际上是奖罚不明，还会引起企业内部的混乱。 在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会对企业“一心一意，白头到老”了。这些问题，在目前的大多数中小型民营企业中都存在，并且也逐渐认识到了，也在积极引进一些科学的考核机制或考核软件，并大胆尝试一些新的考评方法，如360度考评、目标考评（MBO）以及关键指标考评（KPI）等等。 中小型民营企业具有相当的人力资源管理优势，如组织层次少、对市场反应灵敏；机制灵活，有利于吸引优秀人才等，如能合理解决上述三大问题，将会极大地改善企业的人力资源管理现状，成为企业赢取竞争力的重要来源。
前两天答辩，因为论文写了很久，且大部分内容都是自己写的，所以对自己的论文了如指掌。我们答辩前有盲审，老师会提前看论文，后面答辩对的是学院的死亡之组，我是我们组第二个答辩的，答辩时我状况百出，ppt后面几页没显示，老师直接让我照着论文念，我就念了对策的四个标题，就说汇报完毕了，恳请老师批评指正。但老师提前看了论文，可能不太懂我的论文，也可能我数据充足、论点明确，老师就夸了我，并没有提出什么实质性的问题，就问我数据怎么拿到的，我如实回答了，我就这样过了。本科论文学校要求八千字，我写了两万八千多字，而且结构我改了三次，总体改了六次，时间跨越长，自己也很煎熬，但除了文献综述部分是我看其他人的文章写的，其他我都是自己写的，有自己的思考和创新在。总体来说，答辩ppt不要紧，因为老师主要看论文质量，以及这篇论文的工作量，好好写论文，答辩很容易过的。
不知道你是哪个财经大学？ 江西这边现在是要专业课程以及专业基础课程都通过了才可以申报毕业论文·· ···报名就到你自己所在学校的自考办公室报名，我自己也是财经类自考本科毕业，论文答辩倒是容易过。不用太担心。如果符合申报论文条件 就早点把资料准备好，别错过了时间，这是我个人的切身经历，希望能帮到你···一．报名要求：1.需报实践环节考核的考生须持本人身份证、准考证报名；2.需报本科毕业论文撰写与答辩的考生须持本人身份证、准考证、在XX教育考试院网中自学考试一栏打印的(带√×)成绩总表（专业课程及专业基础课程必须全部完成）、大专毕业证书原件及本人一寸照片一张（黑、彩均可）报名。审核准考证、身份证和大专毕业证原件，交准考证、身份证、大专毕业证复印件和(带√×)成绩总表。3.需报专科毕业设计的考生须持本人身份证、准考证、在XX省教育考试院网中自学考试一栏打印的(带√×)成绩总表（专业课程及专业基础课程必须全部完成）及本人一寸照片一张（黑、彩均可）报名。费用是400元。下半年的申报时间是在6.1--6.20 具体的可以根据你所念的学校安排来报名
五月中下旬进行。大学论文答辩在五月中下旬进行。但是每个学校每个学院的具体答辩时间是不同的，要以各个院校的具体规定为准。武汉生物工程学院是经教育部批准设立的普通本科高校，是湖北省第一所获得学士学位授予权，通过教育部本科教学工作合格评估的民办大学。
现在论文答辩越来越严格，难度也越来越大，要求越来越高，所以参加答辩忙得焦头乱额，累的精疲力尽，紧张的浑身发抖，心跳加快。
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普育吧华师教学站的常老师：考生在毕业论文答辩前一周，将经过指导老师审定并签署意见的毕业论文一式5份(具体看各校要求，答辩委员会委员每人一份，市自考办两份)和申请材料交给指导老师，由指导老师在论文答辩前3-5天转交给答辩委员会的各位委员(或者由各单位负责答辩事务的老师统一转交)。各答辩委员在仔细研读毕业论文的基础上，拟出要提问的问题，然后举行答辩会。 在答辩会上，要求考生先用5-10分钟的时间阐述论文标题及选择该论题的原因，并介绍论文的结构、主要观点、论据和写作体会。 答辩委员对论文进行评议并提问。答辩委员首先对论文的整体质量进行评价，然后提问。每位答辩委员一般提两个问题。答辩委员提问完后，有的规定考生当场立即做出回答，随问随答。想了解全面的介绍，可以百度华师主考网。
2022年11月28日。武汉大学2022年下半年博土论文答辩时间是2022年11月28日，毕业论文答辩是一种有组织、有准备、有计划、有鉴定的比较正规的审查论文的重要形式。
一般来说，国内各高校的毕业答辩时间在5-6月份，但毕业论文答辩具体时间要看各学校的规定。大部分高校的毕业答辩时间选择在5月底到6月初，但也存在一些高校将毕业答辩的时间提前，甚至有些学校会提前到1月份。
有的高校也会一直等到7月份快到毕业生离校的时候再组织毕业答辩。还有一些高校因为人数过多而采取分批次进行毕业答辩，例如第一批在3月底，第二批在5月份等。所以毕业答辩的具体时间要看相关学校出的规定。
毕业答辩的流程：
1、自我介绍
答辩最先进行的就是自我介绍，学生需要向老师介绍自己的名、学号、专业。介绍时语言表达要清晰，不要过于拘谨，要展示自己的从容不迫。在此过程中，我们要尽快调整好自己的状态，克服紧张、不安等情绪，为接下来的答辩做好铺垫。
2、答辩人自我陈述
答辩人自我陈述时主要介绍论文标题、课题背景、选择该课题的原因以及国内外的研究现状，同时也要陈述本课题的具体内容，其中包括答辩人的观点、研究方法、研究过程、研究数据以及研究结果。在自我陈述时，要保证逻辑条理清晰。
答辩时间不是统一的，都是由各个学校自己确定的，一般在5,6月份进行。
每个学校安排时间都不一样，一般是五月上旬答辩，论文的终稿到四月十日之前上交。具体时间每个院校都是不同的，遵循学校的通知，会提早通知，给足准备时间。毕业论文答辩在教师指导下进行的，选定课题然后撰写并提交论文，是很正规的对学生科学研究训练。
答辩技巧：
熟悉内容：
作为将要参加论文答辩同学，首先而且必须对自己所著的论文内容有比较深刻理解和比较全面的熟悉。这是为回答论文答辩委员会成员就有关论文的深度及相关知识面而可能提出的论文答辩问题所做的准备。所谓“深刻的理解”是对论文有横向的把握。
语流适中：
进行论文答辩的同学一般都是首次。无数事实证明，他们论文答辩时，说话速度往往越来越快，以致答辩委员会成员听不清楚，影响了答辩成绩。故答辩一定要注意在论文答辩过程中的语流速度，要有急有缓，有轻有重，不能像连珠炮似地轰向听众。