招聘与录用工作现状

员工的招聘与录用注意问题　　“以人为本”是现代成功企业遵循的基本原则之一。如何才能雇佣到好的人才，从而扩充企业的人力资源并收获高质量的人力资源创造的效益是任何企业都关心的问题。企业招聘员工需要进行精心的组织策划，对前来应聘的人员进行全面科学考评。善于发现人才，严格择优录用，宁缺勿滥。　　◇ 如何筛选应聘者　　公司应成立招聘小组负责对人员的筛选，至少由3人组成，分别来自人力资源部，用人部门，公司领导或外部人力资源专家。　　　· 预选：人事部对所有应聘材料通览后，挑选初步合格者，寄发笔试或面试通知书。　　　· 笔试：考查应聘者的专业知识、技能及语言能力。　　　· 面试：招聘小组对面试人进行综合素质的考评，包括言谈举止、待人接物、表达能力、心理素质、应聘动机等。　　　· 录用：招聘小组对所有复试者作出评价，提出录用或不录用意见，经公司领导批准后，发送录用通知书。对不录用者，也应发函通知，并致谢。　　◇ 招聘员工要测试什么　　　· 知识与技能，即应聘者有没有能力。　　　· 动机与态度，即应聘者有无工作意愿和热情。　　　· 工作偏好，即人与工作是否契合。　　以上三方面的测试应融入简历筛选、笔试及面试的过程之中。凡通过这三个方面测试的求职者聘用后有较高的成功率。　　◇ 应聘者一般会关注什么　　　· 工作是否具有挑战性　　　· 待遇与福利　　　· 工作地点　　　· 工作环境　　　· 公司声望　　　· 行业的发展性和前景　　　· 是否有良好的人际关系和雇佣关系　　　· 领导开明与否　　　· 是否存在快捷的晋升机会　　　· 是否有继续深造、进修的机会，如在职培训或海外培训机会　　◇ 面试注意事项　　　· 合理有效地安排面试时间　　　· 选择安静，雅洁，舒适的面试场所　　　· 主持者事先熟悉招聘要求　　　· 与应聘者的对话主题应清晰明确　　　· 营造坦诚，轻松，融洽的气氛　　　· 随时记录面试重要事项　　　· 注意控制时间及场面　　◇ 面试时可以提哪些方面的问题　　　· 简述家庭背景　　　· 陈述过去的经历　　　· 应征本职位的动机　　　· 分析自己的优缺点及优劣势　　　· 界定成功与失败之涵义　　　· 讲述从前成功与失败的经历　　　· 分析所投入行业之现状与未来展望　　　· 设想有机会重新选择什么行业　　　· 自述加盟公司将做出什么贡献　　　· 描述自己心中理想的领导　　　· 业余爱好　　　· 有何待遇要求　　　· 人生目标及实现途径　　　· 短期计划与长期计划　　◇ 录用前须澄清那些事项　　　· 录用条件　　　· 待遇与福利　　　· 特殊工作要求　　◇ 录用　　　· 发出录用通知时应附注报到须知。　　　· 应聘人录用后，须进行健康检查，被录用人有严重疾病的，取消录用资格。　　　· 签订试用合同或聘用合同。　　　· 聘用合同内容一般包括　　　　 被聘任者的职责、权限、任务。　　　　 被聘任者的经济收入、保险、福利待遇等。　　　　 试用期，聘用期限。　　　　 聘用合同变更的条件及违反合同时双方应承担的责任。　　　　 双方认为需要规定的其它事项。　　　· 签订遵守规章和保护公司秘密，知识产权承诺和连带责任保证书。

现在市场招聘现状挺尴尬的，用人单位招不到合适的人才，好多人才想换工作，又找不到合适的用人单位。熟人推荐是求职“捷径”无论是招聘高层管理者，还是中层经理或者一般员工，调查的结果一致显示，熟人推荐是企业最乐于使用的方式。数据显示，企业高层管理者外部招聘，有17%的企业高层管理者是由员工或熟人推荐而来的;中层管理者的外部招聘中，也有超过一半的(85%)企业高层管理者是由员工或熟人推荐而来的;一般员工的招聘就更脱离不开这个怪圈，高达85%的企业通过“圈子”吸纳人才。企业使用“关系户”，究竟是喜是忧?记者在采访过程中，大多数hr都表示，熟人推荐来的人可信度比较高，对对方的情况和背景也可以了解得比较清楚，用人上较为放心。但是，业内专家指出，通过员工举荐来招聘的方法，从长远来看对企业并非有益，不仅会涉及到公司中会出现的“裙带关系”，更会使公司内部人际关系可能会因为非工作因素的介入而变得复杂，牵扯不清。技能经验最受企业重视调查显示，企业目前在用人方面，最注重的是专业技能和工作经验。在一些细微的方面，有多于五分之一的企业对应聘者年龄很看重，87%的企业对应聘者的性别看重。看来，目前企业中在用人方面还存在着一定的偏见，不能够一视同仁地选拔人才。比起并列第一的专业技能和工作经验来说，位居第三的工作态度并不容易在面试中进行考察。记者了解到，企业评价求职者工作态度主要通过两种方式：一是通过被面试者以前的工作经历，考察他处理危机的行为以及待人接物的方式;其二，对于没有什么工作经验的人，抛给他一个事先设计好的例子让他来虚拟处理。业内专家表示，工作态度很多时候就是人的第一反应，是人的本能，也往往是最细小的习惯，应该长期注意培养。求职者的命运谁来定?当你去一家公司应聘的时候，你知道你的命运会主要由谁来决定吗?主管hr，用人部门，还是人力资源部?了解一下不同层次应聘人的录用情况，对比一下自己，看看在你找工作的时候，什么人比较说得上话?调查显示，在招聘高层管理者时，62%的公司都由最高层领导来做决定;在招聘中层管理者时，直接用人部门手中的决定权较大(51%);而在一般员工招聘过程中，同样是直接用人部门(43%)掌握着用人话语权。虽然在每个层面的招聘中，人力资源部门都有或多或少的参与，但始终不是最后的决定者。业内人士对此表示，hr部门在企业高层管理员入职上，所起的决定作用很小。这说明目前中国企业对hr的认可程度还没有达到理想的高度，企业最高层的战略伙伴这一头衔对人力资源从业者来讲还只是个理念。不过，记者在采访一些hr时，同样听到了相反的声音。恒道信利人力资源平台顾问kevin说，ge的首席执行官就给了hr很大的权力，hr有着“一票否定权”。虽然目前这样的公司很少，但大多数公司中，hr扮演的角色实际上已经有了二分之一的决定权，所有进公司的员工，第一道关毕竟还是卡在他们那里的。经验和知识性面试最“红火”企业惯用什么方式考察人才?调查显示，企业在对高层管理者的评价时，有04%的企业选择经验性面试，38%的企业选择对其背景进行调查，另有62%的企业选择对其进行知识考试。在对中层管理者进行选拔时，高达19%的企业使用经验性面试，17%的企业选择知识考试，对其背景进行调查的企业占13%。招聘普通员工中，02%的企业进行经验性面试，47%的企业选择对其进行知识考试，43%的企业对其背景进行调查。由此可见，企业在选拔人才人，最注重的是以往的工作经验，以过去的经验作为重要因素来评价候选人能否胜任新的工作。大部分企业也很注重知识掌握的程度，而且越是普通员工，就越注重知识能力——除了专业知识，还有语言运用能力、数字能力、分析统计的能力、学习的能力等等不过，调查同样显示出，目前我国企业对员工的心理测试重视程度很低，在管理层的选拔上，对应聘者进行心理测验的不足三分之一，普通员工中，仅有09%的企业会对其进行心理测试。企业在对候选人进行选拔的时候，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大，这是目前企业在招聘中存在着的普遍缺陷。

求职者都是比较着急的，因为他们觉得现在工作非常难找，他们在找工作的时候也会有一些将就。

因为他们觉得工资太低了，或者是觉得自己的社会地位比较高，看不起这样的工作，而且他们了解到有一些行业的工资都是虚假的，而且有克扣工资的情况，是一种欺行为。