领导者应如何用人论文

随着科学技术的发展进步，新时期组织经营的全球化、公开化、透明化程度越来越明显，组织间的竞争越来越激烈，一个组织要在激烈的国际竞争中站稳脚跟、抢占先机、超越对手，越来越取决于自身的核心竞争力，如何提升组织竞争力是所有组织所共同关注的问题，而核心能力正是组织核心竞争力中最具有长远性和决定性的内在影响因素，因此，组织核心能力的研究和培养对于提升组织的核心竞争力有着重大意义[1]。事实证明，组织核心竞争力的提升，又越来越取决于领导者所拥有的核心能力。如何实施科学有效的领导者核心能力的考评是促进和提升领导者核心能力的重要途径。在我国，关于领导者核心能力标准评价体系的研究上，基本停留在对传统考评体系的零敲碎打和修修补补上，未能从整体上提出系统性破解方案。本文拟在建立领导者核心能力理论模型的基础之上，探索领导者核心能力的定性和定量评价体系，建立能够反应组织实际情况、符合领导者核心能力特点的考评体系，进而形成切实可行、科学有效的领导者核心能力考评新机制。二、领导者核心能力的内涵及其构成维度领导者是组织的指挥中心，对组织绩效的提升起着重要作用，它是组织竞争力提升的源动力，是组织可持续发展的推动力，是组织从优秀走向卓越的拓展力，更是组织愿景实现的牵引力。然而，现有的研究成果在领导者核心能力内涵的问题上尚未形成统一的认识。1.领导者核心能力的内涵关于领导者核心能力的内涵，目前在学术界流行的说法主要有两种，一种观点认为领导者核心能力就是领导者对下属的影响力，另一种观点认为领导者核心能力是领导者本人所具备的综合能力和素质。在领导者核心能力构成维度方面的研究更显得乏力，很少有学者涉入该领域进行深入的研究探讨，现存的研究也仅仅是零敲碎打，对领导者核心能力的构成维度没有形成统一的认识。本文在领导者核心能力的研究中，主要基于领导者核心能力对于组织的重要性而开展，因此，结合理论推导以及领导者能力在工作中的作用，本文将领导者核心能力定义为在整个领导体系中处于最本质层面的具有主导性、拓展性和不可复制性的能力。2.领导者核心能力的构成维度领导者核心能力形成需经历一个长期的过程，它伴随着领导者个人成长而不断成熟起来，通过学习、培训、实习以及不断增长的社会阅历才逐渐积累起来的综合素质。因此，在研究领导者核心能力之前，需要先弄清领导者的哪些能力是核心能力。既然领导者核心能力在领导者工作中占有很大比重，那么领导者核心能力理应是领导者在工作中使用最多的个人品质并且对领导者有效地完成任务起着重要作用，因此，本文在理论推导及基础上，通过关键事件访谈法收集组织或企业的相关数据，利用数据分析领导者在工作中使用最频繁的能力，将其作为领导者核心能力的构成维度。把关键事件访谈法中收集的数据进行整理和分析，类似的领导能力特征进行归纳，最终得出了领导者核心能力的六大维度，即驾驭全局能力、专业技术能力、管理沟通能力、团队建设能力和战略领导能力。

要用人须先会识人，因为知彼知已才能将不同的人放在适合的位置上。用人难，识人更难！

用人就要观察人，不同性格的人安排在不同的工作岗位，公正对待每一个人，可以咋i用人之前指出该人的优缺点，进行勉励，让其发挥自己所长，改正自己的缺点，再对其以后工作考察适当指出工作上得成绩和还需要在哪方面努力

转载以下资料供参考管理者如何用人管人毛泽东同志曾经指出，领导者的责任主要有两条：一是出主意；二是用干部。用干部指的就是人才选用使用问题。在国外还有一种说法，领导者的工作，十分之七的时间是在考虑选人用人。可见选人用人对于领导者是多么重要。在市场中做为优秀经理管理的对象是人，所有的工作任务也都要靠人来完成，所以，管理成败的关键，也就在于选人用人上。特别是做为医药行业维护式营销或快速消费品的市场经理，手下面往往人数众多，必须注重选人用人。我曾经的员工达到1000人以上，根据多年的市场管理经验总结出了“跟对人，做对事，个人就会成功；选对人，做对事，团队就能成功！”的管理责哲学，古今多少成败事，皆在选人用人间。 大多选听话之人 一些非常听话的人，最后变成了帅才，还有一些非常听话的人，最后变成了奴才。变奴才还是变帅才，不是听话不听话的问题，而是如何听话的问题。但有一点可以肯定，那就是，如果不听话，连奴才都没得做，更不要说帅才了。世界上最不可能成功的人，就是连话也难得听、连话也不去听、连话都不会听的人。 我常遇到一些自命不凡的人，对听话这回事不以为然，他们认为工作离不开他、企业离不开他，领导拿他没办法，美其名曰“靠能力吃饭！”似乎他那能力，真是“天上没有地上缺，打着灯笼找不到”。很多这样的人最后都郁郁寡欢，结果一辈子空有理想一事无成，最典型的李白、杜甫等。在我们的现实社会里很多员工年轻气盛，大有“此处不留爷，自有留爷处”的思想，结果赌气，最后害了自己。大家想想，不是每一个经理都很伟大，我可以说绝大多数经理都是凡人，虽然心理要求自己公平公正，但实际上每每有具体利益时常常想不起这种人，你看美国够民主了，但每一届总统组阁，那个部长不是他的熟人？因为了解，决策才能很快下达，执行力才会坚决。 在这里，我不是说一个人只有唯唯诺诺没有能力才会成功，你听话是为了实现你的理想与目标，少走弯路，我们的周总理就能在每一个领导人下面实现他为国为民的理想。只知道凭能力吃饭的人，没错，但是可能你吃到的经常是剩饭！经理用的人就是要有能力且能完全领会他意思的人，当然你在这个平台上之后，完全可以创造性的发挥。 用人、容人、育人 我认为一个好经理，一定要能用好员工。如何用人，是衡量一个经理能力高低的主要标志之一。用什么样的人，是市场兴衰的关键所在。常言道：员工是“沙”，经理是“泥”；员工是“水”，经理是“桨”，就造就一种强大的力量来讲，“泥”并不比“沙”重要，而在归根结底意义上来说，要造就强大的钢筋水泥，恐怕“沙”比“泥”更重要，而要有“桨”，恐怕首先要有水才行，可以说，没有员工你什么都不是。所以只有经理明白这个道理后才会对员工好，这些不能只做表面文章，从工作与生活上都要关心员工。 做为市场一线优秀的营销经理就应该按照“凭良心干工作，看业绩用干部”的思路来用人。第一，要有用人爱才之心。对于选拔出的人才就要大胆地使用，使得人尽其才，才尽其用；第二，要有容人之量。不要过多地求全责备，用人不疑人。要容得下比自己才能高的人，不要“武大郎开店”，能团结任用曾经反对过自己或意见不一致的人才，还能够任用跟自己疏远的有才之人；第三，要培养与使用并重。信息时代知识更新周期缩短，一个人一生的知识有百分之十来自学校，百分之九十都来自工作以后的学习。因此，优秀经理必须重视培养人才，加快人才的知识更新，做到培养任用并举。 另外，优秀经理还必须要有“从群众中来，到群众中去”的思想，作为经理你本身就要带领员工走向繁荣昌盛而不是灭亡，怎样才能做到？首先你到群众中去寻找方法，探寻成功的途径，与员工打成一片，然后总结提炼成功的方法，又到员工中去作宣传解释，化为员工的意见，使员工坚持下去，见之于行动，如此无限循环，使之更正确，更丰富，这样你的领导能力才会越来越强，你也才能团结员工。 把合适的人放在合适的位置 我认为优秀的经理应该做到：人适其事，事得其人。就是把人安排在合适的工作岗位上，使人因为有了这个合适的工作岗位而充分发挥自己的潜能而大展宏图；也使这个工作岗位因为有了合适的人而显得富有生气。清代一位诗人曾写到：“骏马能历险，耕田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。”这就形象地说明了一个浅显的道理，对人才的使用，要力争用当其才。如果用的不是地方，人才也会变成“庸才”。用其所长，就应该避其所短，慎用那些无德之人，以防道德风险的发生。 古人也讲“为职择人则治，为人择职则乱；任人唯贤则兴，任人唯亲则衰；用当其才则安，用非其才则怨：用当其时则佳，用失其时则废；异质互补则强，同性相斥则弱”。这就是说要根据岗位的需要来合理选人，择优用人，尤其是对基层主管的年龄、文化、能力、性格等因素结构要进行优化配置，以充分发挥其最大的效能和作用。 以人为本身先士卒 人是市场兴旺发达的根本，聚集人气也是各市场文化建设的核心。目前，各市场的竞争已十分激烈，一切竞争归根到底就是人才的竞争。所以，市场的用人机制也需要进一步优化，通过吐故纳新，来优化员工年龄和知识结构。优秀经理应该加强“以人为本”的企业文化建设，来凝聚人心，聚积人气，营造和谐的企业文化氛围，在注重培育人才的同时，还要留得住人才，从而，才能把各个市场做大、做强。只有合理的选人，择优地用人，努力打造出一支强有力的干部、员工队伍，事业才会兴旺发达。 我们常听说“当狼带领一群羊一定能打赢由羊带领的的一群狼”，此话一点不假，优秀经理就是狼头，狼头带领好了，这个市场一定成功，员工的收入就会增加，很多员工就会得到提升，如果只是那种羊身上长着一个狼头的干部注定要失败的。 优秀经理要懂得动员员工的三点，第一点就是要影响员工，你是乐观的向上的，员工也是，你是节约的，员工也是，你是勤奋的，员工也是，你是大公无私的，员工也是，反之亦然；第二点就是你要有正确的预见，只有这样你才能为大家指出正确的方向，提供正确的方法，不然你都是两眼茫然，这个市场一定是死；第三点就是制定和掌握政策，什么时间该奖励，怎样来激励员工，什么时间该惩罚，这样才能服众。