一个企业的成功并不仅取决于严格的制度管理,而在于充分地发挥全体员工的参与意识与自主管理水平。下面是我为大家整理的浅谈企业组织与管理论文，供大家参考。
《 在合资企业组织公正感与管理承诺 》
摘 要：讨论在合资企业中管理的组织承诺的低效性，是否可以用分配、程序和互动公正来解释，特别指出公正感的各维度与组织承诺有紧密的联系。认为，上层主管应该及时投入额外的注意，通过对决策的周密合理的解释以及对管理者决策的尊重进行公正的、明确的内部交流。管理者对公平起着积极的作用，因为它传达了积极的相关信号。
关键词：合资企业组织;公正感;管理承诺
中图分类号： 文献标志码：A 文章 编号：1673-291X(2012)05-0031-02
因为全球化、技术革新和反常规现象，通过现有公司联合的手段，合并被用来寻找竞争优势[1]，成功与失败的程度常常被限定在股东的价值、财政计划、转售、与专业决断等条款。然而，这种合并有很高的失败率。在传统上，合并失败被认为是由于客观的经济原因，然而最近的后期分析研究了合并的绩效，发现在金融变量的普遍研究和战略著作中并没有提供有意义的合并成果说明[2]，因此，人力因素越来越多地被认为起到非常重要的作用。士气缺乏和生产效率低下成为了两类合资合并公司的典型特征。
当前，研究领域主要针对低组织承诺。管理者具有特殊的“三明治身份”他们同时被领导又领导别人，从而影响他们用个人承诺水平直接 报告 。研究显示员工经常对一个组织的合并持否定的反应 [3]。在合并公司管理者的承诺可能激发他们自己和他们的手下发展出对合并的积极态度，并克服他们的不适应。这样就能有更好的绩效。
管理者的组织承诺可以通过决策结果的公平获得分配的公正、程序的公正、互动公正。Citera和Rentsch强调，对于综合素质高的管理者来说获得公正极其重要。例如，即使公司管理者过去有很好的表现，但合并后裁员的时候并不是所有人都能留住他们的工作或者当前的职位。那些决定很可能导致管理者感到不公平，消极结果产生众多变化会加剧这种不公平性。
将组织公正应用到合并企业中，当前的组织公正的研究通常围绕三个方面;分配公正、程序公正、互动公正。分配的公正涉及到结果的注意，这个结果与分配的隐含标准是一致的。根据公平理论，个体应该接纳获得与付出的一致。这个比较应该有参照物。在合并公司，雇员经常面对减少收入甚至增加付出当他们被期望去维持以前的投入水平[4]。当原有的管理者比较他们当前的付出收入率与先前获得的公平率或者在即将工作的公司对应的公平率时，他们可能感到不公平。
意识到分配的不公平产生不安的情绪。例如，在实验室条件下，人们无论得到过多还是过少都证明了生理痛苦的信号反应的存在(Markovsky，1988)。因此，证实了公平理论的预测:人们会感到愤怒当他们注意到没有获得公平的收获。在合并的环境下，如果他们知道与其他公司来的人相比他们获得超出了自己应得的，可以证明从其他公司来的管理者会否定的评估组织。然而，一些研究者( Mannix et al.，1995)阐明，只有从属变量是生产率时公平才是最重要的——因为当研究的焦点在社会关系上时，其他分配规则可能是主要的原(Deutsch，1975)。Meyer 指出特别是综合水平高的合并企业，培养团体的和谐与组织的承诺是极其重要的。作者建议在合并环境下的平等既可以参考比例原则，该团体的比例直接表现了成员数量的比例。或者参考“团体之间的平等”原则，即资源被两个团体分配，这两个团体是作为一个整体单元(Meyer，2001)。
程序的公平涉及到对程序公平的感知，通过这个程序成果就被决定了。Thibaut and Walker (1975)介绍了程序控制。研究证明了当被影响的人即能影响决策的过程或者参与其中时，那么程序被视为是公平的。然而，在合并中，买进的管理部门经常倾向于通过集权的方式做决定(Blake and Mouton，1983)。过渡期两个组织的成员对合并的问题共同做出决定，这是一种途径，通过这个途径雇员的观点可以表达出来。然而，在合并期间，有许多决定必须快速地制定。有些时候，在组织政策确定之前情况经常发生变化，这可能导致决策的制定有不一致的标准。在实力和规模相差悬殊的情况下，主导的管理部门经常单方面的做出决定。这个决定可能被其他“组织”的员工所怀疑。同样，典型的我们与他们的冲突促使两个公司的成员视对方为“敌人”，持着那些敌对的观点可能导致决策者有偏见。建立在社会识别理论的“小集团偏见”观念(Tajfel et al，1986)，实际上可以认为高层的管理部门有时做出了有偏见的决定来支持他们原有组织的成员[5]。
组织公正的第三个维度是互动公正。它与组织程序的人的方面有关。也就是说，管理部门或者决策者会直接面对被影响到的员工。互动公平与资源和公平的接受者的交流过程有关，并且强调礼貌、诚实、尊敬的重要性(Bies et al，1986)。高层管理部门应该以一种礼貌的方式对待已有员工，因为他们的其他方式可能暗示员工的地位低。换句话说，这样可能导致对组织的消极态度。这种互动的处理应具有决策的及时性、合理性、公平性、特殊性以及详细的说明性(Colquitt，2001)。在合并公司，最常见的挑战之一就是互动交流 [6]。缺乏交流的典型特征是产生了不明确的信息即雇员通过小道消息来获得。如果没有(诚实)对决定提供理由，雇员经常会构建自己的解释，主要聚焦在对管理部门的否定态度和错误的事实脚本(Schweiger et al，1991)。及时的信息给雇员时间去做好准备。一些 经验 研究显示了在改组的环境下对雇员反应的公正的注意具有积极的作用[7]。然而，那些研究都有其局限，由于他们主要关注的是在裁员时留下的员工，或者没有测量所有组织的公正的所有维度和它们的各个层面[8]。在企业合并的环境下互动公正与情感承诺相对于分配和程序公正有更紧密的关系，这是一项在应用于中有前途的新发现。它说明如果内部交流的执行以一种有效和公平的方式，这是一个很好的机会管理者给相当高的情感承诺给合并公司——除非个体的收入和决定的制定程序及其的不公平。互动公平的实现与分配和程序公正相比被认为更可行并且需要更少的成本。在早期阶段，公平的人性对待应该创造出一个整体稳定的公平判断。为了与现存的常规的正性公平评估一致，任何随后关于个人的收入和决定制定过程的信息都可能被重新解释和使之被同化。因此，在合并企业内部交流的应急行动进程是十分必要的，即刻诚实地防止信任和承诺的流失。重要的是要记住雇佣者需要确信高层管理者的真诚——战略性的操控目的可能达不到预期的效果。
参考文献：
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515-30.
《 我国企业中的非正式组织的管理与引导 》
摘要：非正式组织在我国企业中广泛存在。本文在国内外学者研完的基础上对我国企业中的非正式组织进行了分类及利弊分析，最后针对如何管理我国企业中的非正式组织提出了相应对策。
关键词：非正式组织 正式组织 管理
进入知识经济时代以来，人们的 思维方式 发生了很大的变化，其需求的个性化特征也越来越显著。在此背景下，我国企业中以个性化需求为特征的非正式组织类型也越来越多、越来越复杂，这些非正式组织对企业的运作效率起着重要的影响作用，有时甚至影响到 企业管理 决策的成败。因此了解并正确引导和管理非正式组织对企业管理工作的效果而言意义重大。
一、非正式组织的涵义
1、非正式组织概念的提出
“非正式组织”这一概念是由美国行为学家梅约(Elton Mayo)于20世纪30年代在其所著的《工业文明中人的问题》最先提出的。经过历时8年(1924～1932年)的霍桑实验，梅约认为，企业中既存在正式组织，又存在非正式组织，这种非正式组织是企业成员在共同的工作过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体。非正式组织成员拥有的相同的价值观和合作理念对实现组织目标和使员工感到心理满足方面起到了重要作用。社会系统学派的创始人切斯特，巴纳德(Chester )认为，非正式组织是一种存在于正式组织中，产生于同工作有关的联系并形成一定的看法、习惯和准则的无形的组织。
2、非正式组织产生的原因
正式组织是指为了有效实现组织目标，经过人为筹划和设计，并且具有明确而具体的规范、规则和制度的组织。在满足员工需求时，正式组织以效率逻辑为行为规范，在为其成员提供物质需求(属于物质范畴)、权力与地位需求等方面有较强的优势。但是，从马斯洛的需求层次理论来看，物质需求只是人类最基本的需求，通过正式组织可得到一定程度的满足;而安全、社交或爱情、自尊或受人尊重以及自我实现等需求更大程度上属于精神需求领域，具有刚性结构特征的正式组织往往满足不了每个成员这些方面的需求。正是为了弥补这些方面的需要，人们便会自发地去寻找在价值观、情趣、 爱好 、性格等方 面相 同或相近的人进行交流，并结合成具有一定紧密性的团体，由此而产生了以情感逻辑为行为规范的非正式组织。因此，非正式组织与正式组织一样，都是组织的天然属性，其产生有一定的合理性和客观必然性。正如松下幸之助先生认为的那样，制造派系是人的本能，有人的地方就会有“派系”，并且这种派系是很难消除的。
3、非正式组织的种类
罗宾斯认为，非正式组织可以分为友谊型和利益型两类。但对于我国企业来说，由于深受中华民族 传统 文化 的影响，人们往往会通过各种方式追求一种归属感(或依附感)，其中一个重要方式就是加入某个能够产生共识的非正式组织。因此，我国企业中的非正式组织更为普遍、复杂。主要类型如表1所示。
需要说明的是，在我国企业里经常会出现不同类型交叉重叠的情况，如一些人既可能属于地缘型的老乡关系，这些人也可能具有相同的经历、共同的爱好、彼此又有一定的利益关系而又属于经历相同型、爱好相同型、利益型非正式组织等。这方面的例子不胜枚举。另外，随着社会的发展，新生事物将不断出现，以新生事物为纽带的、新的类型也必将会不断产生。如“网友”的出现便是典型：在因特网问世之前，人们自然不知道“网友”为何物;但伴随着网络聊天的出现，“网友”这种非正式组织形式已广为人们所接受。
3、非正式组织的特点
非正式组织的特点主要有：非正式组织在企业中大量存在，具有广泛性的特点;非正式组织是出自某种共同需要自发形成的，因此人员组成上有自发性和同质性的特点;其结构相对于正式组织而言较为松散，组成人员不固定，呈现出了动态性和一定程度的隐蔽性：有明确而具体的规范和制度，但多数是不成文的口头约定(抑或是不明言的“潜规则”)等特点。
二、非正式组织对企业发展的影响
由于非正式组织是为成员提供正式组织无法满足的某些需求，因而其组织目标与正式组织目标存在着不一致性。因此，非正式组织如同一把双刃剑，当其行为在超出合理限度时、或以行政权力强行压制取缔时，就会遭到非正式组织的抵抗，从而对正式组织产生一定的“离心力”(即消极影响);如果正确引导并在合理限度范围内利用它，则会对正式组织产生一定的“向心力”(积极影响)。
(一)非正式组织的消极作用
1、制造并传播谣言，影响企业安：之团结
与正式组织的“指令链”传递模式相比，非正式组织之间的信息传递方式多属于非正式 渠道 ，其传播途径具有隐蔽性和多变性(在此基础上又产生了一定程度的不可控性)。由于大多是在非正式场合传播信息，传播的内容多为“小道消息”，其内容往往会经过人为加工，真实性有时会大打折扣，甚至出现捕风捉影、以讹传讹、造谣中伤的情况。在真伪难辨的情况下，其他成员往往会信以为真，给管理工作带来不可忽视的危害。这种情况在我国企业中(尤其是成立时间长、人数多的大中型企业中)广泛存在。
2、妨碍企业目标的实现
当正式组织目标与非正式组织的利益不一致时，往往会遭到非正式组织的反对。在很多时候，非正式组织成员往往会牺牲正式组织的利益去维护他们所在的非正式组织的利益，给企业的正常运作带来很大的阻力。尤其是一个组织中存在多个非正式组织时，很容易产生派系和派系争斗，使企业正常工作陷入低效率状态。实践证明，当企业进行某项改革触及一些非正式组织的利益时，就会遭到非正式组织成员或明或暗的“顽强抵抗”。如我国某知名上市公司异地并购后遇到了严重的管理问题，总公司制定的相关 措施 在新企业很难落实，很大程度上是受到了被并购企业中非正式组织(尤其是利益型非正式组织)的阻挠。
3、抑制企业其他成员的积极性，造成企业人力资源的损失
非正式组织内部遵循的是不成文的、但又被各成员接受的“潜规则”，通常都要求内部成员在立场、观点、目标、行为方式上趋于一致，因而对其内部成员具有潜在的约束力和控制力。若成员不顺从，轻则受其他成员孤立，重则有可能被清除出该非正式组织。如在我国一些企业中，那些素质较高、技术能力较强的人才，工作中表现如果过于积极，非正式组织为了自身利益往往会对他施加压力，有时会采取名誉攻击甚至是人身攻击。这样一来，优秀人才为了免遭孤立和冷落，要么选择离开(这时就产生了“人才逆淘汰”现象);要么向非正式组织屈服，不得不降低工作
效率、保留自己的能力或者按非正式组织成员的意图行事。上述两种方式无论哪一种都会造成企业人力资源的损失。
(二)非正式组织对企业的积极作用
1、有利于企业组织成员形成和谐的工作氛围
正式组织常以保证组织目标(经济或物质目标为主)的完成为制定“规则”和行为导向的准则。因此在满足员工的物质需求和“大众性”精神需求方面有其巨大优势，但在满足员工个性化需求方面常常显得力不从心。而具有积极意义的非正式组织(如事业型、兴趣型非正式组织)可以增进员工之间的交流，加强彼此之间的了解，从而弥补正式组织在这方面的不足，使员工能够在一个和谐的氛围中工作，最终使其提高了工作热情和效率，达到为正式组织服务的目的。
2、有利于缓解员工的精神压力
非正式组织能为其成员提供一种友好、认同和相互支持的环境，在这样的环境下其成员会产生一种归属感或依附感，并进一步演化为心理安全感。在现代社会，由于工作、生活节奏加快，很多人都面临着各种各样的工作、生活压力，久而久之会产生焦躁不安等情绪，影响了工作效率，甚至影响员工的心理健康。在这种情况下，就需要通过适当的渠道缓解员工的精神压力。非正式组织在很大程度上起到了“泄压装置”的作用。通过与非正式组织内成员的深入交流，员工的精神压力可以得到一定程度的缓解。
3、可以激发员工的创新意识
正式组织成员之间在探讨工作问题时由于存在利害关系而有所顾忌等原因，经常出现会而不议、议而不决的情况。而某些非正式组织(如爱好型团体、事业追求型团体等)成员之间由于具有共同语言和非正式的、不受过多约束的沟通渠道，其氛围比较融洽，其成员没有太大的思想压力，会发自内心地进行交流并收到“知无不言、言无不尽”的效果，有利于思想上的升华和创新意识的培养。在我国一些企业中，正式组织实施“头脑风暴法”效果不很理想的原因，也恰恰是缺乏一种能够开诚布公地进行交流的和谐氛围。
4、培育并强化 企业文化
一些健康的、积极向上的非正式组织(如兴趣协会、各种比赛等)可以提高员工的综合素质，培养员工的竞争与合作意识，对增强企业的凝聚力和集体主义精神方面具有促进作用，如果加以适当引导会起到培育并强化企业文化的作用。实际上，这也是我国很多企业培育企业文化的一个重要方式。
从上述分析可知，非正式组织与正式组织的;中突实质上是两种不同组织文化的冲突，非正式组织对正式组织的影响较多地体现在凝聚力、活力、士气等企业文化方面，最终影响到了企业的整体效率。
三、企业中的非正式组织的管理和利用
从上述分析可知，企业管理人员在日常管理工作中只有合理引导、管理，才能使非正式组织更好地为正式组织服务。本文认为应做好以下几点。
1、主观上要承认非正式组织存在的客观事实并弄清楚类别及形成机理
非正式组织的存在具有客观必然性。因此，管理者首先要正视非正式组织存在的客观事实，辨别出属于哪种非正式组织，针对其特点和影响力采取不同的对策，即实施柔性化和精细化管理。如对待利益型非正式组织要严密观察和控制，谨防其对企业的破坏作用;对待事业型非正式组织应采取激励措施，为其多提供一些便利条件。
2、积极引导，充分发挥其积极作用
非正式组织具有较强的凝聚力，正式组织对其活动如果采用行政手段硬性干预往往会取得适得其反的效果。此时，企业主管人员应实施人性化管理，从人的合理需求出发，做到善于发现员工需求的差异性，在不违背组织的目标和原则的情况下尽量满足员工的合理需求。如在正式组织的结构设计上不仅要考虑到员工的能力，还要将员工的性格、爱好、兴趣、志向等因素考虑在内。
其次，要重视非正式组织中核心人物(通常称之为“领头羊”)的作用。非正式组织中一般都存在核心人物，他们由于才能出众或具有独特的人格魅力等原因而在非正式组织中具有较高的威信，其言行、态度具有较强的影响力。笔者在某石油化工企业中曾接触过这样的核心人物，其号召力很强，在很大程度上影响着其他非正式组织成员的行为方式。因此，在企业管理中要识别出非正式组织中的核心人物，做好这些核心人物的工作，合理利用其影响力会起到事半功倍的效果。
另外，企业管理人员可以适当参加一些非正式组织成员举行的内部活动，一方面可以使非正式组织成员产生一种认同感和受尊重感;另一方面，也可以了解员工的思想动态，掌握更详尽的信息，为日常管理工作提供一些参考。最后，正式组织可以结合企业目标和非正式组织人员的特点举办一些内容丰富、积极向上的活动。一方面可以加强彼此之间的交流和沟通; 另一方面通过培育、形成、强化、宣传适合本企业的组织文化来引导非正式组织，努力使正式组织的价值观得到其成员的认可和赞同，淡化某些非正式组织的消极影响，组织的凝聚力就会相对增强。
3、抑制非正式组织的消极因素
如上所述，非正式组织的行为超出合理边界时就会对正式组织产生消极影响。例如，当企业进行革新或推进新的措施时，非正式组织成员如果认为与其利益不一致，往往会产生消极情绪，有时甚至会采取一些破坏性行为抵制这种变革，给正式组织的管理工作带来很大的阻力。因此，管理人员要善于发现非正式组织中的不良倾向，及时处理，防止不良倾向在组织内蔓延。其成员如有违反组织纪律的行为，轻的可以及时指出并讲明危害，严重的要适当惩戒。对于那些造谣滋事、煽风点火、蛊惑民心的“害群之马”，要坚决予以清理。
4、要密切注意非正式组织的演化趋势
最后，要注意观察非正式组织的演化趋势。笔者认为，在企业中，危害较为严重的非正式组织是利益型非正式组织，并且其他类型的非正式组织具有潜在的利益动机。换句话说，普通的非正式组织往往会因外界条件的改变而演化为利益型等危害较为严重的非正式组织。管理人员应注意其演化趋势，以便采取合适的对策。
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组织行为学论文范文
在各领域中，大家最不陌生的就是论文了吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。你所见过的论文是什么样的呢？以下是我为大家整理的组织行为学论文，仅供参考，欢迎大家阅读。
摘要：
本文以综述的形式，从中西方两个方面，探讨了组织行为学这门学科的形成及发展，并且就近年来出现的新领域、新方法提出了一些建议，认为组织行为学在中国仍然有很大的不足和研究空间。
关键词：
管理学；组织行为学
组织行为学的名称在六十年代诞生于美国，是一门研究一定组织中的人们的行为规律的综合科学，其中心理学是最主要的基础学科，当然和行为科学的关系也非常密切。
一、管理学的发展
（一）科学管理学派。针对当时大多数工厂缺乏组织，美国米德维尔钢铁公司创立了科学管理学派。该理论关于如何对组织行为进行控制和管理设计了一个详细而具体的理论框架。但有两个根本的缺陷，首先是寻找最完美的工人以及工作方法在现实中难以实现；其次是把工人当成机器一样对待，未考虑到人是有感情有思想的动物。
（二）人际关系学派。针对科学管理学派的理论缺陷，人们开始考虑环境以及对待工人的态度与提高生产率的关系，于是在1926年，霍桑实验导致了人际关系学派的产生。但不幸的是，该学派忽略了影响生产效率的其他因素，简单的认为只要对工人好一些就可以解决所有的问题。
（三）行为科学学派。20世纪30年代，管理学家在斯金纳为代表的一些心理学家的研究基础上，创立了管理学中的行为主义学派，提倡使用奖罚制度控制组织中人的行为。但是没能考虑到此制度会使工人产生许多负面的情绪，反而减低了他们的工作效率。
（四）管理科学学派。二战期间，美国军方为了打败德国将数量分析的方法引入了管理领域，于是诞生了管理科学学派。其贡献在于把数学和计算机技术运用到了管理当中，但是并不是所有的管理问题都可以定量分析的，而且此方法需要大量的费用和时间。
（五）社会系统学派。美国管理学家巴纳德认为应该从社会学的观点来分析和研究管理的问题，并把各类组织都作为协作的社会系统来研究，这种管理理论被后人称作社会系统学派。巴纳德认为构成组织的基本要素有三个，但是这些要素只包括人，他认为经理人员没有对财物管理的职能。
二、西方的组织行为学
二战以后，西方管理领域出现了两个重要学派，分别是管理科学学派和以人为中心的行为学派。现在西方国家的管理院校都把它列为必修课，并且在工业界也得到了广泛的应用。
西方的组织行为学和一般的管理科学不同，它考虑了具体的社会制度和文化背景，其理论存在着“合理内核”的成份，有着广泛的适用性，其中很多的理论都反映了现代社会的共同要求，因此比传统的管理有了进一步的发展。
三、中国的组织行为学
中国的组织行为学源于西方，其实中国心理学家的研究早已涉及到有关的领域，比如早在60年代初都开始重视人——机关系的研究，我们当时称之为工业心理学或工程心理学。
伴随着国内经济的迅猛发展，社会对组织行为的要求也日益增加，对中国组织行为学贡献最大的还是心理学家们，但国内多采用“管理心理学”这一名称。虽然我们的管理心理学中的很多理论都是在西方的研究基础上提出的，但我们也致力于建立具有中国特色的组织行为科学，把西方的经验和本国的传统与实践相结合，发展自己的管理科学。
四、组织行为的新发展
（一）研究方法的转向。随着时代的发展，20世纪70年代末，传统的组织行为学的方法论体系受到置疑和挑战。强调外部有用性的体系逐渐代替了传统的注重内部逻辑一致性的方法论体系，其中一个典型代表就是案例比较法。这次转向对组织行为学的研究，乃至整个管理思想的发展都起到了重要的推动作用。
（二）积极组织行为学。西方“积极心理学”的发展始于20世纪60年代，组织行为学研究早在霍桑实验时代就认识到员工的积极感受与绩效之间的关系，在人本主义思潮影响下，研究者开始研究快乐、幸福、满意以及士气等积极的心理课题。美国心理协会主席塞利格曼就积极倡导“积极心理学”的思想，并与席克珍特米哈依（2000年）指明积极心理学的作用在于“促进个人与社会的发展，帮助人们走向幸福，使儿童健康成长，使家庭幸福美满，使员工心情舒畅，使公众称心如意”。其矛头直指在过去近一个世纪中占主导地位的消极心理学模式。
（三）计算机实验法。社会组织系统是一个非常复杂的系统，比如说一个企业，它就是由许多个体在共同的目标驱动下和其它诸多要素共同构成的复杂系统，而且系统中的复杂性的动态变化通常都是非线性的。因此我们要研究社会组织系统，就必须要进行复杂性科学研究，也就是要研究这个系统中各个组成部分之间的相互关系以及它们在动态演化中所涌现出的特性。
我们需要探讨复杂的管理问题背后的运行机制，通过系统的分析给这些复杂现象加以解释，并且应该能够根据个人的行为推断其对系统演化的影响。这一系列问题在原来的理论基础上是根本无法解答的，随着计算机技术的发展和介入，才使得利用计算机实验方法研究复杂系统成为可能。
（四）自我效能感研究。随着自我效能感这一概念的提出，从上世纪80年代中期开始，工业心理学家和组织行为学家都纷纷开始研究自我效能感在组织行为领域中的影响和作用。他们认为自我效能感对人们的工作态度、工作绩效等都存在明显的影响。随着社会的发展和市场竞争的日趋激烈，关于自我效能感的研究出现了研究更加细化的趋势，表现出社会对工作人员提高其自我效能感的渴望。
目前自我效能感的理论和测评研究，已经成为组织行为学领域中的一个热点问题，并且获得了广泛的应用。但已有的研究热点和研究方法还存在着一些问题，需要我们继续完善。
【摘要】
论文就组织行为学的基本概念展开分析，探讨组织行为学对企业发展的具体措施，采取多样化的管理技术和管理模式使企业健康发展，推进企业在市场竞争中处于长期有利地位，使企业长期健康发展。
【关键词】
组织行为学；企业；激励；人力资源管理
1.组织行为学
组织行为学，就是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科，指导管理活动中的个体和群体行为和组织行为，它研究组织中人的心理、行为表现及客观规律。目的是提高管理人员预知预测、引导、控制人的行为能力，实现组织既定目标的科学化。随着社会的发展，组织行为学越来越受到人们的重视。
2.企业应用组织行为学的必要性
所有企业的发展除考虑人才状况、行业特征、资金状况、产品特点外，还必须兼顾企业内部、外部环境。企业内部环境必需及时适应外部市场环境的改变，而企业要实现可持续发展目标即长期盈利，必须实现外部环境与内部环境的协调互动。企业在发展中要受到瞬息万变的市场环境变化及国内国际整体的经济形势变动影响，如质量等级、价格变化、人力资源状况、环保要求等，在复杂多变的环境中，企业要实现发展只有注重对人的开发，因为人是第一生产力，是企业发展第一要务，是最重要的因素，发挥企业内部的人才潜能和优势，才能提高企业发展绩效。
企业人力资源管理的第一要素是“人”，企业管理的重要问题就是如何最大限度地发挥人的价值以及人的`潜能，即主观能动性，从而实现企业的可持续发展。而职工个人在工作实践中会遇到各类现实性问题，如企业可控制的工作环境、各种福利、休假等，甚至企业不可控的，如子女入学、就医需求等，这些都会进一步影响职工的需求和对工作的态度。因此，企业人力资源管理需要进一步明确职工个人的实际需求，主要是企业的可控制需求。
3.组织行为学在企业管理中的应用策略
提高职工工作满意度，创新组织行为学激励机制
社会中的任何企业都是由人组成的，任何企业都离不开管理，管理的核心在于人，企业的生命力来自于企业中每一个员工的热忱，“人”是企业最主要因素，从职工的发展实际出发对职工的业绩、行为进行激励，引导职工的思想行为、开发职工的潜能。积极的组织行为学，即通过肯定职工的工作行为、业绩，充分调动职工的积极性和主动性，提高其企业荣誉感和满足感，保证实现其最基本的权益需求。
企业在激励机制的设计时要以人为中心，充分调动人的积极性、主动性、创造性。从职工的实际工作出发，提高职工的工作满意度。管理人员还可以通过有效的规定和科学、合理的管理模式，对每个制度规定提前进行细致化的研究，多想些可能的情况，当发现问题时及时纠正解决制度出现的缺陷，目的是提高企业的管理水平以及效果。人是一切管理活动的主体，是最重要的因素，现代化的企业管理，最重要的是对人的管理。企业必须建立以人为中心，而不是以工作任务为中心的管理制度，现代企业的发展告诉我们，科学技术越发展，越要重视人的因素。企业管理人员应关心职工，从小事做起，采取奖惩制度，激励引导等。企业要获得发展，应使职工的自我价值得到充分体现，将企业的发展同职工的追求融为一体，使企业与职工的发展方向达成一致，形成统一的奋斗目标。
同时，企业在激励机制的建立中要把握机制的动态化发展，充分留出激励机制变动的空间，根据企业内外部情况做出适应性的变化，定期修改。激励机制的建立要综合考虑各种因素，既突破传统模式的束缚，又在创新上注重对职工实际情况的考虑，最终实现企业整体性的发展目标。制度的建立要先讨论、发布，再执行。
在组织行为学理论的指导下，采取科学合理的激励措施，建立适合企业发展的制度，形成企业文化，促进企业和职工的发展，如首钢公司“开拓进取、当家作主、顽强拼搏”的“首钢精神”；攀钢公司“艰苦奋斗、勇攀高峰”的“攀钢精神”；第一汽车制造厂“争第一、创新业”的“一汽精神”。这些精神都是这一思想在企业实际当中的应用。
落实组织行为学理念，完善人力资源管理制度
人力资源管理制度是企业对人力资源管理的具体性安排，企业要在复杂的市场经济环境中立于不败之地，就需要有一套科学的管理制度，即企业标准化体系，如职业素质标准，岗位职责标准，岗位考评标准，人力资源管理、生产管理、设备管理、财务管理等方面的标准等。组织行为学的相关理论成果正好可以指导企业人力资源管理制度的建立，将其理念融入企业人力资源管理制度中并加强落实，提高管理的效果。另外，应认真执行制度，做到制度面前人人平等，不搞特殊化，同时强调对职工个体积极心理、合理需求以及能力的开发与培养。
党建工作是基层党组织，基层党组织和党员是基层党建工作的主体。我整理了党建论文格式 范文 ，欢迎大家阅读!党建论文格式范文篇一：《党建工作研究》 摘要：党的的召开为我们的党在新时期的发展提出了重要的理论和实践的观点，科学发展观的思想被写入党章。本文首先分析党在各个探索中国发展的各个阶段形成了理论成果，然后指出党建工作的重要性，最后提出在新时期加强党建工作的建议。 关键词：党的;党建工作;建议 中国共产党的第代表大会于2012年11月8日在北京召开，大会经过选举产生了新一届的中央领导集体，通过了党章修改的建议，把科学发展观的思想写入党章，作为中国共产党的根本行动指南。党的是在全面建设社会主义的新时期招开的具有重大战略意义的大会，当今世界正处于大发展大变革的额时期，综合国力的竞争日趋激烈，坚持中国共产党的领导是带领全国各族人民实现中华民族伟大复兴的重要途径，实践已经无数次的证明只要中国共产党才能救中国，才能发展中国。党的的召开对于党在新时期团结全国人民沿着建设有中国特色社会主义的道路前进有重大的意义，党的的召开要求，各级党组织和全体的共产党员要坚持马列主义，毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表重要思想”、科学发展观的指引，继续的解放思想，坚持改革开发，推动社会的各个行业朝着科学发展，安定和谐的局面发展。 一、党在各个历史时期的基本理论以及关于党的建设问题 (一)新中国成立以前党的基本理论及党建工作 新中国成立以前，中国社会积贫积弱，面对着帝国主义、封建主义以及官僚资本主义三座大山，民族不独立、国家不富强。中国共产党的出现使中国的革命看到了胜利的曙光，在思想理论上，马克思列宁主义为我们的工作提供了指引，毛泽东同志根据中国革命的实际情况，创造性地提出了毛泽东思想。毛泽东思想是被历史和实践证明了的关于中国革命和建设的正确的理论和 经验 的 总结 。新中国成立以前，我们的党非常重视党建工作，在党内开展 文化 理论的学习，以及整风运动，提高了党组织领导中国革命的能力，为新中国的成立做了组织上的准备。 (二)新中国成立以后到改革开放的党的基本理论以及党建工作 新中国成立以后，经过社会主义的改造，我国走上社会主义的道路，毛泽东同志经过广泛的实践活动形成了对社会主义的新的认识。虽然社会主义建设出现了困难，但那都是暂时的，经过关于真理标准问题的讨论，形成了以邓小平同志为代表的中央领带集体。邓小平结合世界发展的形式，提出和平与发展是当今时代的主题。提出了改革开放等一些列举措，推动了社会主义建设的发展。邓小平提出了建设中国特色社会主义的理论，在党的建设上，注重党员理论知识和政治意识的全面发展，全面提高每个党员的思想道德素质和科学文化素质，使全体党员树立起为社会主义奋斗终身的崇高理想。 (三)改革开放以后直到现在党的基本理论以及党建工作 经过改革开发，党把工作重心转移到经济建设上来，大力发展生产力，全面提高了综合国力。当代社会正在面临着深刻的变革，经济全球化，世界多级化的趋势日益加强，综合国力的竞争在当今世界的格局上占有越来越重要的地位。我们的党审时度势，创造性的提出了“三个代表重要思想”，坚持理论联系实际，与时俱进，保持同人民群众的紧密联系。党的十六大以后以胡锦涛同志为代表的中国共产党人，提出了科学发展观的重要思想，坚持以人为本，全面、协调、可持续的发展理念。和谐社会建设取得了重大的进展，新时期党的建设在社会的发展中占有重要的地位，党始终重视党的建设工作，我们的党在党员内部开展拒腐防变的理论 教育 ，提高抵御风险的能力，全体党员的理论知识和应用马克思主义和中国实践相结合的能力都取得显著增强。 二、党建工作的重要性分析 (一)加强党建工作是全面贯彻落实科学发展观的需要 科学发展观是继承马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表重要思想”的重要思想，是马克思主义中国化的最新理论成果，是第四代中央领导集体智慧的结晶。党建工作是全面贯彻和落实科学发展观的重要保障，只有加强党建工作，才能提高党的执政能力，保证党的纲领、路线、方针、政策的落实。做好党组织尤其是基层党组织的党建工作，是我们党完成各项任务更好的贯彻落实科学发展观的重要前提。因此，加强党的建设是新时期实践科学发展观的需要。 (二)加强党建工作是保障党的执政地位的需要 我们党经过近百年奋斗历程，始终坚持马克思主义同中国实践的结合，团结和带领全国各族人民经历了新民主主义革命，取得了民族独立和人民的解放;完成了社会主义革命，确立了社会主义制度，为社会主义的建设提供制度上的保障。我们的党在各个时期都非常重视党的自身建设，把党建工作放在首要地位，只要抓好党建工作，才能保障党的战斗力和凝聚力，才能确保党的执政地位，增强党的领导能力。 三、在新时期加强党建工作的建议 (一)充分重视党校的作用，努力的培养积极分子 为了壮大党的队伍，我们的党应该充分的重视“党校培训”计划的实施，培养出更多的积极分子。要充分的认识到党校对于党建工作的重要性，只有为党的队伍提供有充足的人才保障，才能提高的党的战斗力。在积极分子的培养过程中，要重视其党的基本理论知识的学习，使每一名积极分子都成为理论知识扎实，实践操作能力良好的人才。 (二)创新党的管理体制，营造良好的党建文化 在新时期党建工作的核心，是党员管理体制的建设，只有从根本上改善党员的管理体制，才能确保党建工作的实施，提高党建工作的效率。在党建工作的具体实施过程中，要充分重视党员的文化建设，提高全体党员的文化修养，增强其独立自主学习的能力。充分重视基层党小组的建设，优化管理模式，提高基层党组织的办事效率。全体党员都应该树立自觉主动学习的意识，以党的管理体制建设为契机，努力的提高每一名党员的思想道德素质和科学文化素质。 总之，党建工作的好坏直接决定了党的执政能力，在新时期要更加充分的重视党建工作，把党建工作放在更加重要的战略地位。 参考文献 [1]薛明飞.有关“以人为本”理念运用于高校党建工作中[J].南京大学学报.2008，12(4)：22-24. [2]朱明友.以科学发展观为指引开展党建工作[J].求是，2008，20(7)：33-35. 党建论文格式范文篇二：《强化党建创新 推动企业党建工作》 【摘要】企业的党建工作是基层党组织，基层党组织和党员是基层党建工作的主体。基层党建工作的管理涉及范围广、考虑因素多。党建工作能为企业、职工解决诸多问题。可以有效的促进职工与企业间的和谐关系，同时，为企业的健康发展做出贡献。随着，社会的进步，职工的思想在不断的发生变化，需要党建工作紧随社会前进的脚步，为广大职工服务。这就需要党建工作不断的创新。从而，推动企业党建工作的进步。 【关键词】创新党建推动企业 一、创新是党建工作的动力源泉 党建工作是一项非常严肃的工作，要求作风严谨、态度端正。党建工作更是一项生机勃勃与创新的事业。 1、无论何种创造，都需要有一个全新的、有创意的观念作指导。党建工作，需要在当前形势和工作任务面前发挥高能力，提升全面水平，要在观念上来突破。要清醒地认识到，创新是做好党建工作的重要的一项工作，创新是党建工作的活力之源。 2、创新能够有力推动了党建工作持续步入更高的层面。回顾历史，一部关于党的建设史，就是一部创新的历史，一部不断除旧迎新的历史。从近几年党建工作的实际经验看，面对新形势下的新问题、挑衅战，我们的党建工作者在党建工作领域开辟了新的道路。如在基层组织建设上，增强了民主政治建设，全面推行了企务公开等，进一步缩短了党组织和群众的距离，拉近了党群干群关系。这些有效的路径，与时代要求相协调，在党和国家的政治生涯中，产生了很大的进步效应。但这些改革与创新仍然是初层次的，只有坚持不懈地善于发现，持之以恒地开辟新思路，才能推动党建工作实现新的突破。 3、当前形势下党建工作创新有着辽阔的发展空间。社会主义建设事业的全面进步，为我们今天的党建工作开辟了新的空间，提供了实践的平台。譬如，以多种经济成分的出现为标志的经济领域处处体现着活力，如何在这一新天地里造就党建工作的华丽篇章，是全基层党组织都考虑和实践的新问题。此外，伴随我国民主政治建设进程前进的脚步，多元化的思维使人们的认知世界绚丽多彩，这当中也存在一些消极思想的干扰。这些新情况、新问题、新挑战，急切需要广大党建工作者既要在思想上予以高度重视，又要在行动上主动出击，更要在实践上进行积极探索，才能使党建工作走在新形势的前列，实现其应有的积极作用。 二、全面创新，全面出击 1、抓调研，在工作思路上有新突破。调查研究是成功的必经之路。为此，要在组织系统兴起积极调研之风，竭尽全力构建全面的调研机制，通过调查研究发现新思路，做出新对策，完成新成果;通过调研开阔视野，把握命脉，形成合理的、有效的认识。对于有新意的调研成果，要勇于放在工作中试验，并着重总结、改进和完善;对于成熟的经验，要提升为加强党的建设的办法、建议和规章，督导基层工作，提高全面的工作能力。 2、抓突破，在工作重点上新意。没有新意，就没有进步，更没有发展。抓住关键点，就是把握了主要矛盾。组织部门要围绕主要工作，寻寻找工作的突破口，找准工作的要塞，大力实践，创意性地展开工作。当前形势下，尤其是要抓紧干部制度改革这个要点。因为干部制度改革带动全局、左右全局、影响着全局，直接关系到我党的全面建设和经济建设。同时，要结合当地实际出发，紧密围绕党建工作的重点、疑点问题，全力创新，形成自己的特色，争做模范。 3、抓典型，在整体工作上提高创新意识。抓典型，就是采取以点带面策略，通过塑造各种的典型，带动党建工作全面开展，推进整体工作的能力与水平。要步入基层全方位筛选各种有力途径、寻找各层次的模范，运用扶持、帮助、指导的 方法 ，总结有效的经验，提升典范水平，及时发现和解决典范存在的不足和疑难，努力构造党建工作的模范群体，以此带动整个党建工作持续发展，使党建工作在典范的影响下持续创新，整全面推进。 4、抓规范，在工作机制上提高创意。党建工作要有新意，需要以积极的工作机制为保障。各级党建部门要全面创新机制，防止和杜绝工作的随意性、盲目性，促使党建工作的“三化”(制度化、程序化、规范化)。要严格按照相关规定对党建工作进行合理剖析和分析研究，形成系统的、完整的工作步骤，用以指导和筹谋党建工作。要明确 岗位职责 ，严厉岗位纪律，真正在党建战线形成一系列职责明了、程序规范、执行有力、方便运转的工作机制，为党建工作各项任务的全面完成提供坚实的后盾。 三、改进手段、探索新思路 1、方法创新是党建工作创新的关键点。新时期党组织要认证分析研究、积极探索党建工作适合社会发展的有效方法和举措。党建工作需要着眼于整体推进和全面贯彻，同时，考虑方式上的灵活性和有效性。要有党建方面的刚性的教育和管理，又要有人性化的鼓励和关怀。要做到“上下沟通及时，及时处理问题”。拓宽视野、敞开思路，努力增强党建工作的活跃性。 2、信息时代的到来，为党建工作的创新提供了更为开阔的途径和舞台。充分利用网络简单快捷、高效的信息传播优势，及时把党的路线、方针、政策传达每一位党组成员，牢靠掌握党建工作的主动权、拓展党员教育的 渠道 、促进党务信息的沟通和交流。推进党建工作的信息化。拓宽联系广大职工的路子，丰富服务职工的内容，提高党建工作的效率，从而提高党建的科学化水平。 3、取缔论资排辈，让党组织拥有良好的人类资源。高素质的队伍是党建工作科学化的有力保障。要在实际工作中，发现人才、培养人才、锻炼人才、敢用人才、成就人才。不断改革和创新用人机制。切实把想做事、会做事、干实事和职工拥护的优秀人才，不拘一格选拔出来，予以重用。通过各种有效途径，在 政策法规 、技术、党组织工作方式、方法等方面加大对党组织的培训力度，不断提高优秀者的素质和能力，努力为其开展工作创造良好的环境和优良的条件。激发广大党员坚定信念、 爱岗敬业 、勇于进取、乐于奉献的精神。 4、改变学风作风，摒弃不良作风，促进党组织只能更好的发挥。学风和作风可以直接反应党组织是否具备先进性;是否能更好的发挥服务广大职工的作用。企业党建工作面对的是广大职工，是党联系群众的纽带。服务好人民的切实利益，是党组织吸引人、凝聚人的最简单而有效的方法。因此，一方面要以转变作风为契机、积极推进服务型党建工作。转变作风，提高党组织水平，做好人民的标兵。为企业党建工作的健康发展增添动力。 参考文献 [1]刘先春.关于当前国有企业党建工作的几点思考[J].党的建设，2006(10). [2]王宪魁.加强国有企业党建巩固党的执政基础[J].党建研究，2006(01). [3]韦振碧.落实科学发展观促进企业党建工作[J].企业科技与发展，2009(20). 党建论文格式范文篇三：《企业党建与公司治理的融合》 一、引言 在 企业管理 中，企业党建与公司治理属于完全不同的两个领域，它们都在企业的发展中发挥着重要作用。企业想要实现长期稳定发展，就必须适应当前社会经济发展的形式，将这两想工作有机的结合在一起，形成两项工作相互依存，相辅相成的关系，为企业的发展提供强有力的支持。因此，我们必须了解企业党建与公司治理的融合的重要性，依照融合工作的基本原则进行两项工作的互相融合。 二、企业党建与公司治理的融合的重要性 1.化解两项工作间的矛盾，实现双赢局面 企业进行公司治理的做作用就是要提升企业在行业内的竞争力，推动企业的快速发展。为了适应社会经济形势的不断改变，企业必须跟紧改革形势，做到企业治理的与时俱进。我国的企业不仅是一个单纯的经济组织，同时还是党建工作的主要载体。在企业中开展党建工作是受到法律保护的，每个有一定规模的企业都要有党组织，并经常开展党建工作的相关活动，这些活动必须得到企业的支持和配合。由于企业的党建工作受到法律的保护，这样就能够促进企业党建与公司治理的融合，通过二者的统合化解两项工作间的矛盾，实现双赢局面。 2.促进企业党建工作的完善 由于企业形式的多样化，不同的企业在经营模式上存在很大的差异。因此，不同企业的党建工作就需要根据企业的经营模式开展，实现不同企业党建工作的差异化。在这样的情况下，我们必须对企业党建工作进行相应的改革和完善，保证企业党建工作能够与公司治理互相适应。国有经济是我国的主要经济形态，这种经济形态中包括开展企业党建工作的内容。作为企业实现长远发展的一部分，企业的党建工作必须能够适应经济形势的发展，不断的对党建工作进行完善。 三、企业党建与公司治理的融合的基本原则 在企业经营管理管理中开展企业党建与公司治理的融合必须要遵循以下两点原则： 1.保证两者目标的一致性 为了提升企业在行业内的竞争力，我们必须加强对公司治理工作的完善，保证企业内所有员工的基本利益，促进企业的长远发展目标的实现。完善公司治理要做好以下两个方面的工作：首先，要对企业的经营活动进行严格的管理，实现企业的利益最大化，保证实现企业的长远发展。其次，要对企业内部所有部门间的关系进行有效的调和，实现利益平衡，实行合理的制约与激励制度，杜绝重大决策失误的出现。企业的党建工作目标也要与公司治理的目标保持一致性，两者之间仅在工作方式与体制建设方面存在非对抗性的差异。只要避开这些差异，合理的协调两者之间的关系，就能实现它们目标的一致性。 2.保证两者协同发展 想要实现企业党建与公司治理的融合，就必须保证两者的协同发展，杜绝两者之间出现不和谐的情况。还要根据公司治理的具体开展情况进行适当的调整，提高公司的经济效益，从中找到企业党建与公司治理相互融合最佳时机，实现两者的融合，使它们一起为企业的发展建立理论基础，创建良好的经济形势，实现公司的长远发展。 四、企业党建与公司治理融合的具体方法 1.促进两方面人才的沟通与交流 促进两方面人才的沟通与交流可以通过进行党组织成员与企业管理人员交叉任职的活动，进一步拉近企业管理者与党组织间的距离，实现人才和信息的沟通与交流，提高企业党建与公司治理融合的工作效率，促进企业经济效益的实现。此外，好友的企业采用企业决策者与党员互相交叉任职的形式，促进企业决策者与党员的沟通与交流，实现企业党建工作与公司治理工作的共同发展。 2.召开管理者与党组织的联合会议 想要这种方法能够顺利实施，要求企业管理层与党组织的权力以及地位实现平等，在会议进行过程中，企业党组织成员在参加党务工作时，必须保持自己的专职人员身份，不能在参加党务工作的同时兼任其他工作岗位。会议的举行由企业管理者与党组织成员共同负责，会议的内容就是对企业内的重大事件进行讨论，在讨论中要坚持民主原则，并对企业的重大决策进行探讨。 五、结束语 总而言之，企业党建与公司治理的融合能够化解两项工作间的矛盾，促进企业党建工作和公司治理工作的完善，实现两者的协同发展。因此，我们必须认清企业党建与公司治理融合的重要性，积极开展两者之间的融合工作，提高企业竞争力，促进企业的长远发展。 猜你喜欢： 1. 2017党建论文范文 2. 党建信息格式范文 3. 大学生党建论文范文 4. 党建论文范文参考 5. 大学生党建论文范文
村党组织自查报告（强）： 党组织班子健全、结构合理、分工明确、团结协作。有一个符合本村实际的新农村建设总体规划；各项工作有效推进，成效显著。建立联系点，走访活动经常性开展。班子成员自觉遵守党风廉政建设各项规定，在群众中有凝聚力、号召力。 创先争优活动深入开展，党员“承诺、践诺、评诺”全面实行；“党员设岗定职”、“党员责任区”、“党员示范岗”等活动全面开展。党组织活动党员参与率达80%以上。党员队伍整体结构合理，发展党员工作正常开展，程序规范、手续完备。 党建工作年初有计划，年中有分析，年末有总结；党组织活动全年不少于8次。“四议两公开”工作法全面实行；党务公开、村务公开和民主管理、“三规范”要求有效落实。村级工作和活动经费得到全面保障，经费按要求规范管理使用。 村级收入稳步增长且近两年农民人均纯收入实现年均增幅超12%。开展村庄整理活动，村容整洁；水电路等基础设施完备；农村居民养老保险参保率达到100%，新型农村合作医疗参保率达到100%，农村最低生活保障全面实行。
随着我国经济体制改革的不断深化，加强党对“两新”组织的领导势在必行。.近两年，按照党中央的统一部署，具备条件的“两新”组织纷纷建立了党委﹑总支或支部，在“两新”组织里发挥着重要的作用。但笔者对辖区内的“两新”党组织走访、了解中也发现，个别党组织存在的一些问题，不利于党组织作用长期﹑有效地发挥。具体表现在：一﹑有名无实﹑形同虚设。.有个别党支部挂牌成立后，没有制定党支部相关的工作职责、规章制度，没有安排组织生活，召开党员、支委等各种会议，更谈不上发展新党员，教育管理党员和完成上级组织交给的各项任务。二﹑未设专门的党支部负责人。个别“两新”党组织负责人是兼职，整天忙于业务，事务性工作，没时间、没精力开展党的各项工作。更有甚者，由非党人士兼管该企业党支部的工作。如收取党费、参加党的会议、培训班等，不符合党章规定。三﹑党组织负责人没有党建工作的实践经验。个别“两新”党支部成立后，找不到合适的支部书记，有的从未搞过党组织工作，有的年龄偏大或偏小，对一系列党的组织工作程序一窍不通，影响党组织工作的正常开展。四﹑少数业主对党组织的工作支持不够。主要是对党的组织活动经费、活动时间不够理解、支持。五﹑党员流动性大。“两新”党组织的党员稳定性差，在“两新”组织的工作时间短，频繁跳槽，难以固定。有少数党员不愿转移党组织关系，仍在原单位过组织生活。加之有的“两新”党支部党员人数本来就少，再一流动，个别党支部成空壳，很难正常开展党组织的日常工作。笔者认为存在上述五方面的问题，有碍“两新”组织党建工作的顺利开展，有碍党组织作用的真正发挥，应引起各级党政领导的高度重视。建议采取以下措施加以克服。一﹑高度重视、加强培训。两新党组织的建立属于新生事物，各级党政领导应高度重视，加强该组织负责人的培训、交流、参观等，开拓视野，提高党建工作基础知识，加强“两新”党组织建设。三﹑划拨专项工作经费有利于“两新”党组织开展工作。党的建设是一项长期而艰巨的任务，“两新”党组织应有专项资金用于党员的培训及活动的开展。现行的经费来源与业主的开明大度、企业经营业绩好坏有关。党组织的工作经费得不到一定的保障，各项工作的开展受到局限，降低了党组织的凝聚力、向心力，很难留住党员、发挥党组织的作用。综上所述，要真正发挥“两新”党组织在企业公司中的作用，一是从中央到地方各级党政的高度重视，采取有力的组织措施，确保“两新”党组织正常开展工作。二是提高企业业主对“两新”党组织作用的认知度，变被动为主动，积极支持“两新”党组织的工作。三是经费有保障，使“两新”党组织的各项工作落到实处，吸引党员、留住党员，扩大党员队伍，发挥党员在“两新”经济组织里的骨干作用。重庆巴将军党支部李小玲
企业要想更好的发展壮大，提高其生产效益，在企业进行生产组织的管理是非常必要的。下面是我整理的大学企业的生产组织与管理论文，希望你能从中得到感悟!
能源生产企业财务组织架构初探
[摘 要]本文主要阐述新兴的能源企业在内部财务管理上机构和岗位的设置,以及为实现财务核算和监督职能,满足财务管理要求的必要岗位职责,提出了加强财务组织管理,规范财务工作流程,构建机构严密、运作高效的财管体系设计思路。
[关键词]组织架构 岗位设置 工作职责
伴随现代经济社会对能源的巨大需求,能源产业对经济发展的巨大推动作用越来越凸显重要。生物柴油作为绿色新能源,具有清洁、环保特点,有潜在的发展价值和广阔的市场空间。因此科学设置企业财务架构,对于能源企业的发展意义重大。
一、 财务管理体系的架构
生物柴油生产企业作为化工油品生产制造型工业企业,在财务组织架构上适用于《企业会计制度》相关规定。
1、组织机构设计指导思路
首先要完善财务组织机构建设,本文设计思路主要是建立以财务管理核心的企业经济运行体系,形成以价值管理为导向,以经济核算为控制手段,通过财务管理把企业各业务部门的运转紧紧联系在一起,运用完善、有效的经济管理杠杆,对企业整体经济运行进行监督控制,保障企业可持续发展的主导设计理念。
2、财务机构及财务人员设置
根据财政部财字(1996)17号文件规定,按照统筹兼顾和成本效益原则,能源生产企业根据实际工作流程,设置财务机构,配备财务人员,本文设计的基本会计岗位分为:机构负责人、会计主管核算和稽核各岗、出纳、会计档案管理岗位。
二、财务管理各岗位的主要职责
1、财务负责人主要岗位职责
A主持企业财务管理的全面工作,负责制定财务管理方面制度、标准和流程。统筹安排和调度资金,抓好现金流的管理和控制,满足企业生产经营的资金需求。
B参与企业日常生产经营活动各项决策,参与集团重大合同、协议的评审,并对经济业务发生具有的合规性、合理性有比较前瞻的预测分析。
C根据企业的生产特点和生产流程,提出企业成本费用的控制方法和措施,加强产品的定额消耗管理工作,杜绝消耗和浪费。
D协调并做好融资、投资和财政、税务、银行等职能部门的联系工作。近一步密切银企、税企关系,协助决策层参与资本运营、融资方式、信贷等资本运作探讨,为企业发展做好资金融通和资金储备。
E指导做好企业纳税申报和纳税筹划工作,系统钻研和探讨再生资源的国家相关税收减免政策,用足用好税收优惠政策,科学、合理进行税收统筹,为公司合理降低税赋。
F做好经济运行的财务分析,以充分翔实的数据,反映出企业盈利水平、 偿债能力、经济走势,并为企业的科学决策提供支持。
2、核算和稽核会计岗位职责
A负责企业日常会计核算工作。按照现行财务会计制度,做到科学合理设置账户,复式记账,按期填制和审核凭证、登记会计总账和明细账簿,月末汇总结账、编制并报送财务会计报表。
B审核企业的原始单据、原始凭证、报销凭证。审核登记并做好项目核算、做好原材料、辅助材料、低值易耗品、及在产品、产成品的领用、生产加工、完工入库的相关出入库手续的审核和核算工作,并定期和仓储部门、生产车间进行账目和原材料、在产品、产成品的核对,保证账账相符、账证相符、账实相符。
C做好成本、费用控制及在产品制造工程中的产品定额消耗管理,正确归集产品成本和制造费用、期间费用。建立并做好日常各项台账管理、定期核对总分类账目和明细分类账目的差异。
D按照国家对化工生产企业规定的税率、税目按月计提税金,按期到所属税务机关进行税务申报,按时进行税款划转。
E稽核会计在财务负责人的指导下,建立集团公司内部控制和内部财务稽核制度,开展日常财务稽核工作;负责对各公司会计基础工作进行规范考核、监督,保证会计信息质量。
3、出纳会计岗位职责
A全面负责本生物柴油生产企业的现金收支、银行存款收支和有价证券的收支保管工作。按照《现金管理条例》的有关规定,坚持原则,一丝不苟,维护财务制度和财经法纪。
B具体负责本企业资金借支、资金报销等资金核算管理,企业的一切款项收支行为,均应根据审批完备的有关手续,办理现金、银行存款的收支、登记手续。建立并登记现金和银行存款日记账,逐日逐笔登记现金的收支,并做到日清月结,账款相符;不许白条抵库,不许公款私存,不许保留账外公款。
C出纳人员应按日清点库存现金,库存现金与账面余额核对必须相符,财务负责人根据工作需要,定期、不定期对库存现金进行清查。发生短缺或盈余,应及时查明原因。
D负责在资金结算过程中,做好银行关系的协调,及时办理资金结算等;严格遵守《银行结算办法》、《银行票据管理制度》,银行账号只能有本单位使用,不得出租、出借或转让给其他单位和个人使用。
E负责每日各公司资金余额查询和上报工作等;定时向财务经理、公司总经理报告财务收支动态、可用资金余额,以便合理安排资金。
4、档案管理岗位职责
A严格执行《会计法》、《档案法》、《会计档案管理条例》,保证会计档案的安全和完整。
B管理范围:会计凭证、会计账薄、财务预算、财务会计报告、经济合同、财务评价指标资料、财务分析、财务会计核算和管理制度、内部会计控制制度及规定等会计资料,会计电算化档案资料。
C业务事项:专人管理,定期整理、检查、归集会计档案,按时整理入库,并办理交接手续。
D严格会计档案的查阅借阅手续:凡需查阅会计档案者,均需出具查阅档案的书面报告,注明查阅范围,管理人员应严格登记。非本公司财务人员查阅会计档案的,借阅报告经财务负责人批准后,管理人员方可办理借阅手续,阅后及时归还、销号,以保证会计档案的安全完整。
E做好会计档案的保存、销毁工作:会计档案的保存、销毁依《档案法》、《会计档案管理条例》及《会计基础工作规范》执行。
各岗位财务人员应积极按照生物柴油企业生产管理职责要求,通过科学、规范的工作流程和清晰明确的控制措施,充分履行工作职能,各司其职,各负其责,保证会计核算工作的正常、有序、高效运行。做到工作既相互衔接、相互配合、又相互制约、相互监督,共同服务于能源企业发展大局。
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电子商务的组织结构设计论文范文
论文摘要： 组织结构设计理论一直是管理学研究的核心内容，优化组织结构尤其是电子商务时代的组织结构，对组织成长和持续提高组织绩效至关重要。本文在分析现代组织设计的内容、影响组织设计因素的基础上，提出了电子商务时代组织结构设计的发展趋势。
论文关键词 ： 电子商务 组织结构设计 发展趋势
互联网的发展改变了经济发展规律和市场结构，网络的价值与网络节点数的平方成正比，其发展规律是收益递增法则。电子商务作为网络时代技术发展的必然结果，使企业置身于全球市场，面临着国际竞争。顾客通过Internet可以搜索到更全面、更完善的产品价格信息，市场权力开始向顾客转移。在电子商务时代，企业面对的是更加多变的环境、更加激烈的竞争和更加挑剔的顾客，这一切对传统的科层式组织结构形成了冲击和挑战。
传统组织结构与电子商务时代组织结构的区别
传统科层式组织是建立在亚当·斯密分工理论基础之上的，其部门之间分工明确，形成了金字塔型组织结构。这种建立在专业化分工基础上的金字塔型组织结构在工业革命时期的专业化、标准化生产或重复性工作中发挥了巨大的作用。但这一结构的弊端也是显而易见的，如各职能部门之间缺乏快速统一的沟通协调机制;森严的等级制度极大地压抑了员工的主创精神;信息沟通渠道过长，容易造成信息失真以及由不相容目标所导致的代理成本增加，决策者也无法作出快速反应。科层式组织导致了官僚主义，企业服务把顾客抛在一边，这些都严重制约了企业进一步发展。
而电子商务环境下，企业的经营管理具有全球性、平等性、共享性、知识性、虚拟性、创造性、自主性等特征，企业间的竞争已进入无边界的竞争时代。在这种环境下，企业竞争的焦点都集中于创新能力、反应速度、定制化产品、客户化服务等方面，组织的管理“速度”成为关键砝码，这就需要能适应快速变化环境的组织结构。
电子商务时代组织结构设计的内容
显然，传统的刚性组织结构模式与电子商务环境下的企业发展间的矛盾不可调和，传统的科层式组织是在稳定的、可预测的环境下，以及在收益递减法则作用下建立起来的。在电子商务环境下，面对激烈的市场竞争和多变的顾客要求，传统科层式组织结构不能适应急剧变化的环境，将面临着巨大的挑战。而信息技术的发展却提供了有利的软硬环境，新的组织结构模式将在这种背景下孕育而生。信息技术促进着组织结构创新的进行，而组织又不断进行着自身的改造与创新，在这种良性的双向互动中企业的发展被推向新的高度。
电子商务时代组织设计的内容可分为组织结构设计(组织结构本身的设计，称之为静态设计)和组织运行制度的设计(称之为动态设计)两个方面。
(一)组织结构设计
1.职能设计。这是一项最基本的工作。正确规定组织应具备的经营职能，以及保证经营顺利进行的管理职能。
2.框架设计。这是组织设计的主要内容。框架设计可分为企业管理层次的设计和部门的设计，以形成组织管理的框架。
3.协调方式设计。框架设计的实质是研究分工，即整个管理系统如何分工，而有分工必然有协作，这就是协调方式的设计。管理系统是个整体，要实现整个管理系统的功能，需要横向联系和协调，否则就是一盘散沙。
(二)组织运行制度的设计
通过有关的制度和条件来保证设计出来的组织结构能够正常运行，主要包括三方面内容：
管理规范设计。管理工作的进行，要有规章、制度来规范。
人员设计。确定组织结构正常运行所必需人员的质量和数量。
激励制度设计。用以调动人们工作的积极性，包括正激励和负激励，如工资制度、奖惩制度、考评制度等。
基于电子商务的组织结构发展趋势
(一)组织结构扁平化
电子商务时代，经济全球化进程加快、市场竞争加剧，迫使企业经营者必须在管理上进行持续的创新。反映在组织结构设计上，越来越多的企业正努力扩大管理幅度，拓宽到10～12个下属，同时对下属的要求也不断提高。因此受过良好训练、经验丰富的下属管理者，可以在更宽的管理幅度下开展工作。在现代企业管理中，注重采用扁平结构已成为一种趋势。
(二)组织结构柔性化、虚拟化
柔性化组织是指企业以一些临时性的、以任务为导向的团队结构来取代固定正式的组织结构，通常表现为临时团队、工作团队和项目小组等形式。团队结构可作为典型的'官僚结构的补充，既可以获得官僚结构标准化的好处，提高运行效率，又能因团队的存在而增强灵活性。在柔性化组织中，集权和分权相结合，稳定性与变化性相统一，灵活性和多样性相协调，可以发挥团结合作优势，缩短产品研制与生产出货的时间，对消费者的需求能迅速作出反应， 从而保证企业充分利用资源，为企业提供了应变内外部环境变化的能力，提高组织竞争力。
组织的虚拟化是伴随新技术的发展而产生的，通常企业只保留规模较小、但具有核心竞争力的部分，而依靠其他组织以合同为基础进行制造、分销、市场营销等业务经营活动，具体形式可采取诸如业务外包、企业共生、战略联盟、网络营销等。这种组织结构以其合作方式的灵活性、合作内容的技术性和合作范围的广泛性以及对外部环境的高度适应性被许多跨国公司所采用。
(三)组织运行电子化
当今成功的组织正在有效地利用电子化技术，实现电子商务。管理者认识到电子技术在为组织获得和保持竞争优势中起到举足轻重的作用。沃尔玛率先使用计算机网络进行电子商务活动，解决了供应链中时间和成本难以控制的问题，从而使其成为世界上最大的零售商。一些专家预计，21世纪员工们通过电子方式相互联系，他们被分配到不断变更的团队中，能使组织中的独特资源、能力和核心竞争力得到充分利用。一些组织运用电子技术将各个独立的企业联结到网络型组织中，或将遥远的全球事业部联结起来，实现更广泛范围的、更快速的合作。
(四)组织边界模糊化
电子商务中，出现了“无疆界世界”的概念，认为公司在全球战略方面不应受国界约束，总部不一定要设在母国，生产、营销、科研等，也可以战略性地分布在全球各地，管理人员应以“全世界”作为经营范围，而非特定国家或地区。
为了更好地使组织内部适应外部环境的多变性，迅速地从外部获得信息，学习型组织应运而生。学习型组织概念的提出使组织的边界被重新界定。学习型组织是建立在组织要素与外部环境互动关系的基础上的，超越了传统的职能或部门划分的法定边界，使组织从等级权力控制型转变为激发员工内心创造力型，其组织结构的扁平化保持了组织纵向和横向信息沟通的有效化，它的弹性组织结构使组织具有柔性且具有对外部环境的适应性。如20世纪90年代通用电器公司进行了企业无边界化改革：从纵向上减少层次，以减轻官僚主义和等级制度对管理造成的危害;创立听证会制度，使信息沟通渠道更加畅通;主张流动性，希望通过学习和思想的自由传播来消除人们意识中的边界。
(五)组织管理知识化
知识管理的兴起主要有三个推动力量：一是信息技术的迅速发展。20世纪80年代以来，随着信息技术的迅速发展及其在企业经营中的普遍应用，企业经营管理的信息化趋势不断加强。二是随着组织的经济基础从自然资源转变为智力资本，组织必须对知识资源拥有状况进行评价，并设法最有效地利用这些资源。三是创建学习型组织的需要。学习型组织中，管理者要设法创造一种文化与制度，以便促进新知识的创造以及知识的收集、传递和转化。
当今发达国家中出现了一批新式的高级经理，他们被冠以“知识主管”、“智力资本主管”等头衔，其职责是获取、创造、使用、保存和转让知识。这些大公司，如美国的可口可乐、通用电器、芬兰的诺基亚等，在实行了知识管理后获得了强大的竞争优势、创新能力和良好的经济效益。目前，对知识管理的全面研究正在世界范围内展开。
参考文献：
1.倪瑛，马中. 论知识经济背景下企业组织结构的变迁.特区经济，
2.饶佳宁. 论网络经济下企业组织设计的发展趋势.企业活力，
企业的组织架构就是一种决策权的划分体系以及各部门的分工协作体系。组织架构需要根据企业总目标，把企业管理要素配置在一定的方位上，确定其活动条件，规定其活动范围，形成相对稳定的科学的管理体系。没有组织架构的企业将是一盘散沙，组织架构不合理会严重阻碍企业的正常运作，甚至导致企业经营的彻底失败。相反，适宜、高效的组织架构能够最大限度的释放企业的能量，使组织更好发挥协同效应，达到“1+1>2”的合理运营状态。很多企业正承受着组织架构不合理所带来的损失与困惑。组织内部信息传导效率降低、失真严重；企业做出的决策低效甚至错误；组织部门设置臃肿；部门间责任划分不清，导致工作中互相推诿、互相掣肘；企业内耗严重，等等。要清除这些企业病，只有通过组织架构变革来实现。编辑本段组织架构的四要素企业组织架构设计没有固定的模式，根据企业生产技术特点及内外部条件而有所不同。但是，组织架构变革的思路与章法还是能够借鉴的。组织架构变革应该解决好以下四个结构：职能结构，一项业务的成功运作需要多项职能共同发挥作用，因此在组织架构设计时首先应该确定企业经营到底需要哪几个职能，然后确定各职能间的比例与相互之间的关系。层次结构，即各管理层次的构成，也就是组织在纵向上需要设置几个管理层级。部门结构，即各管理部门的构成，也就是组织在横向需要设置多少部门。职权结构，即各层次、各部门在权力和责任方面的分工及相互关系。编辑本段组织架构变革的影响因素企业环境企业要生存和发展，就必须不断地适应环境的变化、满足环境对组织提出的各种要求。因此，环境是决定管理者采取何种类型组织架构的一个关键因素。外部环境指企业所处的行业特征、市场特点、经济形势、政府关系及自然环境等。环境因素可以从两个方面影响组织架构的设计，即环境的复杂性和环境稳定性。外部环境对组织的职能结构、层次结构、部门结构以及职权结构都会产生影响。环境越复杂多变，组织设计就越要强调适应性，加强非程序化决策能力。这也就是为什么在这种情况下结构简单的小规模企业的适应力反而比大企业强的原因。处于高干扰性环境的组织需要减少管理层级，加强部门间的协调与部门授权，减弱组织内部的控制力。在结构上需维持一定程度的灵活与弹性，这样才能使企业更具适应性。当经济环境相对稳定时，企业追求成本效益，往往规模大，组织架构复杂。在稳定的环境中采用机械式组织架构即可应付，组织内部的规章、程序和权力层级较为明显，组织的集权化程度明显增强。企业战略企业的组织架构是其实现经营战略的主要工具，不同的战略要求不同的结构。一旦战略形成，组织架构应做出相应的调整，以适应战略实施的要求。著名管理学者钱德勒指出：战略决定结构。战略选择的不同能在两个层次上影响组织的结构：不同的战略要求开展不同的业务活动，这会影响管理的职能结构；战略重点的改变，会引起组织的工作重点转变以及各部门在组织中重要程度的改变，因此要求对各管理部门之间的关系作相应的调整。企业实行多元化战略，意味着企业的经营内容涉及到多方面业务，高度多元化的战略要求组织架构更加灵活。这就需要分权式的组织架构，这种结构是相对松散的，具有更多的不同步和灵活性。在这种组织架构下，各多元化业务之间联系相对较少，核心流程可以并行管理。这样才能从总体上推进多元化战略的实施，如事业部制。而单一经营战略或企业推行低成本战略时，就要求组织架构降低运营成本并提高整体运作效率，这时企业可选择集权度较高的组织架构，如直线职能制，这样的组织架构通常具有更多的机械性。企业规模企业规模是影响企业组织设计的重要因素。企业的规模不同，其内部结构也存在明显的差异。随着企业规模的不断扩大，企业活动的内容日趋复杂，人数逐渐增多，专业分工不断细化，部门和职务的数量逐渐增加。这些都会直接导致组织架构复杂性的增加。企业规模越大，需要协调与决策的事物将会不断增加，管理幅度就会越大。但是，管理者的时间和精力是有限的。这一矛盾将促使企业增加管理层级并进行更多的分权。因此，企业规模的扩大将会使组织的层级结构、部门结构与职能结构都会发生相应的变化。值得注意的是，企业规模的扩大会相应的增加组织运作的刚性，降低其灵活性。人员与部门不断增多，要求企业进行规范管理。企业将会制定详细的规章制度，并通过严格的程序和书面工作实现标准化对员工和部门进行控制，公司就容易采用机械性的组织架构。业务特点如果企业业务种类众多，就要求组织有相应的资源和管理手段与之对应，来满足业务的需要，因此部门或岗位设置上就会更多，所需要的人员就更多，组织相对就复杂一些。一般情况下，业务种类越多组织内部部门或岗位设置就要越多。企业的各个业务联系越紧密，组织机构设计越需要考虑部门及部门内部的业务之间的相互作用，越不能采用分散的组织机构，这种情况下采用直线职能制或矩阵式组织机构更合适。一般而言，业务相关程度越大，越要进行综合管理。如果企业业务之间联系不紧密，或业务之间的离散度很高，那么组织各部门或岗位之间的联系就越少，部门或岗位的独立性就越强。这种运作状况下，企业宜采用事业部制组织架构，给下属部门更多的权力。业务相关程度较低时，可以分别对每一个业务采用不同的政策、不同的管理要求，进行分散管理。技术水平组织的活动需要利用一定的技术和反映一定技术水平的特殊手段来进行。技术以及技术设备的水平，不仅影响组织活动的效果和效率，还会作用于组织活动的内容划分、职务设置等方面。有些企业技术力量较强，他们以技术创新和发展作为企业发展的根本，这时候组织机构关键是考虑技术发展问题，组织设计也以技术及其发展创新为主。当技术能够带来高额利润时，技术管理和利用就显得相当重要，技术管理成为企业组织机构设置的核心问题，成为组织机构设置的主线。生产技术越复杂，组织架构垂直分工越复杂，这将导致组织的部门结构增加，从而也增加了企业横向协调的工作量。在传统企业中，各个企业的技术都差不多，企业的主要利润点不在技术上，那么技术就不会过多地影响企业组织机构的设置，组织机构的设置更多地考虑诸如渠道管理、成本降低等，并以这些因素作为组织机构设计的主线。因此，这类惯性高的工作可考虑采标准化协调与控制结构，组织架构具有较高的正式性和集权性。人力资源人力资源是组织架构顺利实施的基础。在组织架构设计中，对人员素质的影响考虑不够会产生较严重的问题。员工素质包括价值观、智力、理解能力、自控能力和工作能力。当员工素质提高时，其本身的工作能力和需求就会发生变化。对于高素质的员工，管理制度应有较大的灵活性。例如弹性的工作时间、灵活的工作场所（例如家庭办公）、较多的决策参与权以及有吸引力的薪资福利计划等。人力资源状况会对企业的层级结构产生影响，管理者的专业水平、领导经验、组织能力较强，就可以适当地扩大管理幅度，相应的，就会导致管理层级的减少。人力资源状况会对企业的部门结构产生影响，如实行事业部制，就需要有比较全面领导能力的人选担任事业部经理；若实行矩阵结构，项目经理人选要求较高的威信和良好的人际关系，以适应其责多权少的特点。人力资源状况还会对企业的职权结构产生影响，企业管理人员管理水平高，管理知识全面，经验丰富，有良好的职业道德，管理权力可较多地下放。信息化建设网络技术的普及和发展使企业组织机构的存在基础发生巨大的变化，电子商务技术的发展使信息处理效率大幅提高，企业网络内每一终端都可以同时获得全面的数据与信息，各种计算机辅助手段的应用使中层管理人员的作用日见势微，网络技术使企业高层管理人员通过网络系统低成本的及时过滤各个基层机构形成的原始信息。因此当企业建成高水平的信息系统后，应及时调整其组织架构，采用扁平化的组织架构来适应新兴电子商务经营方式，以减少中层管理人员，提高效率，降低企业内部管理成本。信息技术使企业的业务流程发生根本性的变化，改革了企业经营所需的资源结构和人们之间劳动组合的关系，信息资源的重要性大大提升。组织架构的设计应该从原来庞大、复杂、刚性的状态中解脱出来，这样的组织更有利于信息的流动并趋于简化。编辑本段企业组织架构图定义企业组织结构图是组织架构的直观反映，是最常见的表现雇员、职称和群体关系的一种图表，它形象地反映了组织内各机构、岗位上下左右相互之间的关系。企业组织架构图是从上至下、可自动增加垂直方向层次的组织单元、图标列表形式展现的架构图，以图形形式直观的表现了组织单元之间的相互关联，并可通过组织架构图直接查看组织单元的详细信息，还可以查看与组织架构关联的职位、人员信息。作用可以显示其职能的划分.可以知道其权责是否适当.可以看出该人员的工作负荷是否过重.可以看出是否有无关人员承担几种较松散,无关系的工作.可以看出是否有让有才干的人没有发挥出来的情形.可以看出有没有让不胜任此项工作的人担任的重要职位制定方法首先，要确定企业的组织架构类型。组织架构类型分为：有限公司制，子公司制，连锁制，事业部制，分公司制什么是有限公司制：图一：有限责任公司组织架构示意图有限责任公司又称有限公司，是指符合法律规定的股东出资组建，股东以其出资额为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司的债务承担责任的企业法人。 按我国《公司法》规定，有限公司股东人数为2人以上50人以下。有限责任公司是最常见的组织架构形式，如图一所示，为某有限责任公司组织架构示意图。什么是分公司制：分公司是指在业务、资金、人事等方面受本公司管辖而不具有法人资格的分支机构。分公司属于分支机构，在法律上、经济上没有独立性，仅仅是总公司的附属机构。分公司没有自己的名称、章程，没有自己的财产，并以总公司的资产对分公司的债务承担法律责任。分公司是总公司管辖的分支机构，是指公司在其住所以外设立的以自己的名义从事活动的机构。根据《公司法》的规定，分公司不具有企业法人资格，其民事责任由总公司承担。虽有公司字样但并非真正意义上的公司，无自己的章程，公司名称只要在总公司名称后加上分公司字样即可。分公司易于管理，可适用于规范化管理企业。什么是子公司制：子公司是指一定数额的股份被另一公司控制或依照协议被另一公司实际控制、支配的公司。子公司具有独立法人资格，拥有自己所有的财产，自己的公司名称、章程和董事会，对外独立开展业务和承担责任。但涉及公司利益的重大决策或重大人事安排，仍要由母公司决定。子公司的战略一般由总公司定，经营策略可由子公司自行制定。企业设立子公司可包括两种：控股子公司、全资子公司。什么是集团公司制：图二：集团公司组织架构示意图集团公司是指下属成立了一个或一个以上子公司的企业。如图二所示，为某集团公司的组织架构示意图。集团公司和分子公司的决策权划分：集团发展战略 经营策略 实施和具体决策总部 制定/决策 指导战略经营单元 参与 制定/决策 指导分、子公司 参与 决策/执行什么是事业部制：事业部模式企业的组织架构示意事业部制指以某个产品、地区或顾客为依据，将相关的研究开发、采购、生产、销售等部门结合成一个相对独立单位的组织结构形式。各事业部有各自独立的产品或市场，在经营管理上有很强的自主性，实行独立核算，是一种分权式管理结构。事业部，拥有经营自主权，实行独立经营、独立核算的部门，是受公司控制的利润中心。事业部的划分方式有三种划分方式：⑴根据产品来划分，如相当多的家电企业均采用了事业部制，划分为空调事业部、冰箱事业部、洗衣机事业部、电视机事业部等；⑵按照区域来划分，如分为华南事业部、华中事业部、华北事业部；⑶按照客户来划分，如分为渠道事业部（针对代理商）、零售事业部（针对个人用户）。什么是连锁制：连锁制指经营同类商品或服务的若干个企业，以一定的形式组成一个联合体，在整体规划下进行专业化分工，并在分工基础上实施集中化管理，把独立的经营活动组合成整体的规模经营，从而实现规模效益。连锁制在服务行业应用相当广泛，象麦当劳、肯德基等为人熟知的品牌采取的就是连锁制。企业在实际制定组织架构图时，可能存在各种类型的组合。比如事业部制+有限公司制，事业部制+分/子公司制等。细分与整合法组织架构图并不是一个固定的格式，关键是要考虑是否符合公司发展战略的需要，组织架构的功能是为了实现战略效果而将相关工作进行划分，因此要根据企业具体情况制定具体的个性组织架构图。企业要根据具体情况（如部门的划分、部门人员职能的划分）制定具体的、整体的、个性的组织架构图，各个部门也要制定部门的、具体的、细分的组织架构图。单个的、具体的、细分的小部门组织架构图做好后，结合在一起就成组成了整个部门的组织架构图，然后再把每个部门的（比如生产中心的、行政中心的、营销中心的、其它部门的）组织架构图结合起来，就形成了整个企业的组织架构图。每个行业的组织架构图肯定不会一样，因为不同的行业部门划分、部门人员职能、以及所需人员不同。
组织行为学论文范文
在各领域中，大家最不陌生的就是论文了吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。你所见过的论文是什么样的呢？以下是我为大家整理的组织行为学论文，仅供参考，欢迎大家阅读。
摘要：
本文以综述的形式，从中西方两个方面，探讨了组织行为学这门学科的形成及发展，并且就近年来出现的新领域、新方法提出了一些建议，认为组织行为学在中国仍然有很大的不足和研究空间。
关键词：
管理学；组织行为学
组织行为学的名称在六十年代诞生于美国，是一门研究一定组织中的人们的行为规律的综合科学，其中心理学是最主要的基础学科，当然和行为科学的关系也非常密切。
一、管理学的发展
（一）科学管理学派。针对当时大多数工厂缺乏组织，美国米德维尔钢铁公司创立了科学管理学派。该理论关于如何对组织行为进行控制和管理设计了一个详细而具体的理论框架。但有两个根本的缺陷，首先是寻找最完美的工人以及工作方法在现实中难以实现；其次是把工人当成机器一样对待，未考虑到人是有感情有思想的动物。
（二）人际关系学派。针对科学管理学派的理论缺陷，人们开始考虑环境以及对待工人的态度与提高生产率的关系，于是在1926年，霍桑实验导致了人际关系学派的产生。但不幸的是，该学派忽略了影响生产效率的其他因素，简单的认为只要对工人好一些就可以解决所有的问题。
（三）行为科学学派。20世纪30年代，管理学家在斯金纳为代表的一些心理学家的研究基础上，创立了管理学中的行为主义学派，提倡使用奖罚制度控制组织中人的行为。但是没能考虑到此制度会使工人产生许多负面的情绪，反而减低了他们的工作效率。
（四）管理科学学派。二战期间，美国军方为了打败德国将数量分析的方法引入了管理领域，于是诞生了管理科学学派。其贡献在于把数学和计算机技术运用到了管理当中，但是并不是所有的管理问题都可以定量分析的，而且此方法需要大量的费用和时间。
（五）社会系统学派。美国管理学家巴纳德认为应该从社会学的观点来分析和研究管理的问题，并把各类组织都作为协作的社会系统来研究，这种管理理论被后人称作社会系统学派。巴纳德认为构成组织的基本要素有三个，但是这些要素只包括人，他认为经理人员没有对财物管理的职能。
二、西方的组织行为学
二战以后，西方管理领域出现了两个重要学派，分别是管理科学学派和以人为中心的行为学派。现在西方国家的管理院校都把它列为必修课，并且在工业界也得到了广泛的应用。
西方的组织行为学和一般的管理科学不同，它考虑了具体的社会制度和文化背景，其理论存在着“合理内核”的成份，有着广泛的适用性，其中很多的理论都反映了现代社会的共同要求，因此比传统的管理有了进一步的发展。
三、中国的组织行为学
中国的组织行为学源于西方，其实中国心理学家的研究早已涉及到有关的领域，比如早在60年代初都开始重视人——机关系的研究，我们当时称之为工业心理学或工程心理学。
伴随着国内经济的迅猛发展，社会对组织行为的要求也日益增加，对中国组织行为学贡献最大的还是心理学家们，但国内多采用“管理心理学”这一名称。虽然我们的管理心理学中的很多理论都是在西方的研究基础上提出的，但我们也致力于建立具有中国特色的组织行为科学，把西方的经验和本国的传统与实践相结合，发展自己的管理科学。
四、组织行为的新发展
（一）研究方法的转向。随着时代的发展，20世纪70年代末，传统的组织行为学的方法论体系受到置疑和挑战。强调外部有用性的体系逐渐代替了传统的注重内部逻辑一致性的方法论体系，其中一个典型代表就是案例比较法。这次转向对组织行为学的研究，乃至整个管理思想的发展都起到了重要的推动作用。
（二）积极组织行为学。西方“积极心理学”的发展始于20世纪60年代，组织行为学研究早在霍桑实验时代就认识到员工的积极感受与绩效之间的关系，在人本主义思潮影响下，研究者开始研究快乐、幸福、满意以及士气等积极的心理课题。美国心理协会主席塞利格曼就积极倡导“积极心理学”的思想，并与席克珍特米哈依（2000年）指明积极心理学的作用在于“促进个人与社会的发展，帮助人们走向幸福，使儿童健康成长，使家庭幸福美满，使员工心情舒畅，使公众称心如意”。其矛头直指在过去近一个世纪中占主导地位的消极心理学模式。
（三）计算机实验法。社会组织系统是一个非常复杂的系统，比如说一个企业，它就是由许多个体在共同的目标驱动下和其它诸多要素共同构成的复杂系统，而且系统中的复杂性的动态变化通常都是非线性的。因此我们要研究社会组织系统，就必须要进行复杂性科学研究，也就是要研究这个系统中各个组成部分之间的相互关系以及它们在动态演化中所涌现出的特性。
我们需要探讨复杂的管理问题背后的运行机制，通过系统的分析给这些复杂现象加以解释，并且应该能够根据个人的行为推断其对系统演化的影响。这一系列问题在原来的理论基础上是根本无法解答的，随着计算机技术的发展和介入，才使得利用计算机实验方法研究复杂系统成为可能。
（四）自我效能感研究。随着自我效能感这一概念的提出，从上世纪80年代中期开始，工业心理学家和组织行为学家都纷纷开始研究自我效能感在组织行为领域中的影响和作用。他们认为自我效能感对人们的工作态度、工作绩效等都存在明显的影响。随着社会的发展和市场竞争的日趋激烈，关于自我效能感的研究出现了研究更加细化的趋势，表现出社会对工作人员提高其自我效能感的渴望。
目前自我效能感的理论和测评研究，已经成为组织行为学领域中的一个热点问题，并且获得了广泛的应用。但已有的研究热点和研究方法还存在着一些问题，需要我们继续完善。
【摘要】
论文就组织行为学的基本概念展开分析，探讨组织行为学对企业发展的具体措施，采取多样化的管理技术和管理模式使企业健康发展，推进企业在市场竞争中处于长期有利地位，使企业长期健康发展。
【关键词】
组织行为学；企业；激励；人力资源管理
1.组织行为学
组织行为学，就是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科，指导管理活动中的个体和群体行为和组织行为，它研究组织中人的心理、行为表现及客观规律。目的是提高管理人员预知预测、引导、控制人的行为能力，实现组织既定目标的科学化。随着社会的发展，组织行为学越来越受到人们的重视。
2.企业应用组织行为学的必要性
所有企业的发展除考虑人才状况、行业特征、资金状况、产品特点外，还必须兼顾企业内部、外部环境。企业内部环境必需及时适应外部市场环境的改变，而企业要实现可持续发展目标即长期盈利，必须实现外部环境与内部环境的协调互动。企业在发展中要受到瞬息万变的市场环境变化及国内国际整体的经济形势变动影响，如质量等级、价格变化、人力资源状况、环保要求等，在复杂多变的环境中，企业要实现发展只有注重对人的开发，因为人是第一生产力，是企业发展第一要务，是最重要的因素，发挥企业内部的人才潜能和优势，才能提高企业发展绩效。
企业人力资源管理的第一要素是“人”，企业管理的重要问题就是如何最大限度地发挥人的价值以及人的`潜能，即主观能动性，从而实现企业的可持续发展。而职工个人在工作实践中会遇到各类现实性问题，如企业可控制的工作环境、各种福利、休假等，甚至企业不可控的，如子女入学、就医需求等，这些都会进一步影响职工的需求和对工作的态度。因此，企业人力资源管理需要进一步明确职工个人的实际需求，主要是企业的可控制需求。
3.组织行为学在企业管理中的应用策略
提高职工工作满意度，创新组织行为学激励机制
社会中的任何企业都是由人组成的，任何企业都离不开管理，管理的核心在于人，企业的生命力来自于企业中每一个员工的热忱，“人”是企业最主要因素，从职工的发展实际出发对职工的业绩、行为进行激励，引导职工的思想行为、开发职工的潜能。积极的组织行为学，即通过肯定职工的工作行为、业绩，充分调动职工的积极性和主动性，提高其企业荣誉感和满足感，保证实现其最基本的权益需求。
企业在激励机制的设计时要以人为中心，充分调动人的积极性、主动性、创造性。从职工的实际工作出发，提高职工的工作满意度。管理人员还可以通过有效的规定和科学、合理的管理模式，对每个制度规定提前进行细致化的研究，多想些可能的情况，当发现问题时及时纠正解决制度出现的缺陷，目的是提高企业的管理水平以及效果。人是一切管理活动的主体，是最重要的因素，现代化的企业管理，最重要的是对人的管理。企业必须建立以人为中心，而不是以工作任务为中心的管理制度，现代企业的发展告诉我们，科学技术越发展，越要重视人的因素。企业管理人员应关心职工，从小事做起，采取奖惩制度，激励引导等。企业要获得发展，应使职工的自我价值得到充分体现，将企业的发展同职工的追求融为一体，使企业与职工的发展方向达成一致，形成统一的奋斗目标。
同时，企业在激励机制的建立中要把握机制的动态化发展，充分留出激励机制变动的空间，根据企业内外部情况做出适应性的变化，定期修改。激励机制的建立要综合考虑各种因素，既突破传统模式的束缚，又在创新上注重对职工实际情况的考虑，最终实现企业整体性的发展目标。制度的建立要先讨论、发布，再执行。
在组织行为学理论的指导下，采取科学合理的激励措施，建立适合企业发展的制度，形成企业文化，促进企业和职工的发展，如首钢公司“开拓进取、当家作主、顽强拼搏”的“首钢精神”；攀钢公司“艰苦奋斗、勇攀高峰”的“攀钢精神”；第一汽车制造厂“争第一、创新业”的“一汽精神”。这些精神都是这一思想在企业实际当中的应用。
落实组织行为学理念，完善人力资源管理制度
人力资源管理制度是企业对人力资源管理的具体性安排，企业要在复杂的市场经济环境中立于不败之地，就需要有一套科学的管理制度，即企业标准化体系，如职业素质标准，岗位职责标准，岗位考评标准，人力资源管理、生产管理、设备管理、财务管理等方面的标准等。组织行为学的相关理论成果正好可以指导企业人力资源管理制度的建立，将其理念融入企业人力资源管理制度中并加强落实，提高管理的效果。另外，应认真执行制度，做到制度面前人人平等，不搞特殊化，同时强调对职工个体积极心理、合理需求以及能力的开发与培养。
广义的社会组织是指人们从事共同活动的所有群体形式，包括氏族、家庭、秘密团体、政府、军队和学校等。狭义的社会组织是为了实现特定的目标而有意识地组合起来的社会群体，如企业、政府、学校、医院、社会团体和一种新型的社会组织形式：个人媒体群等等。它只是指人类的组织形式中的一部分，是人们为了特定目的而组建的稳定的合作形式。社会学研究的社会组织主要指狭义的组织。行政组织是行使国家行政权力、管理国家行政事务和社会公共事务的机构体系。狭义指国家行政机关，广义包括国家立法、司法等机关中管理行政事务的机构，也包括企业、事业及社会团体中管理行政事务的机构。在现代社会中，各国普遍设置掌握国家行政权力的行政组织。如中华人民共和国国务院及省、自治区、直辖市、以及市、地、县、乡等各级政府及其办事机构。中国的行政学所研究的行政组织，主要指国家行政机关。要比较行政组织和社会组织的异同点以及二者的关系，理论联系实际，从实践中来到实践中去。在中国无论是研究社会学还是行政学都要联系我国的特色。。
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行为心理学是20世纪初起源于美国的一个心理学流派，它的创建人为美国心理学家华生。 行为主义观点认为，心理学不应该研究意识，只应该研究行为。下面是我为大家整理的关于组织行为心理学论文，希望大家喜欢!
关于组织行为心理学论文篇一
《组织行为学视角下的员工管理》
摘要：员工管理是组织行为学研究的一大课题，组织行为学的诸多学者提出的理论观点都是围绕员工管理、提高员工工作效率而言的。针对组织行为学的员工管理，对于学校也有重要的意义。因此，本文从本人所在的重庆工程学院在员工管理方面存在的问题，提出相应的解决对策。
关键词：自我管理;员工管理
一、何为组织行为学
组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。
二、重庆工程学院员工管理的现状
1.以宏伟的企业愿景吸引员工，却难以落实到个体
重庆工程学院不断深化教育教学改革，要把学院办成现代职业教育的试点院校，这个目标将全体员工的眼光深深吸引，大家都在努力为之而奋斗。但是光环目标高高在上，学院却没能针对每个员工个体为他们设计良好的职业规划和职业晋升空间，无法发挥目标本身的激励和引导作用。
2.以不同的绩效制度考核员工，却激励性不强
学院为每个二级学院的考核设定了相应的标准，包括教学、学生工作、奖励、党政工作等多个方面，这要求学院的每一个员工都要为二级学院考核的成绩做出自己的努力，因此每个员工都会有相应的考核指标。但这些从员工自身要求完成的任务出发而制定的员工考核制度却基本上有一种流于形式的趋势，绩效考核指标的目标激励性不强，难以激发员工们足够的工作劲头。
3.以弹性工作制度稳住员工，却难以让员工满意
学校不同于企业，所实行的管理当然不能如同企业管理般严格，要根据学校的性质而制定不同的工作制度。在这点上，学院提供了一系列较为宽松的工作制度，包括免费交通车、免费员工住房、生日礼金、弹性工作时间制、外派培训、公费旅游、职位晋升等。但是从赫茨伯格的双因素理论分析中就不难发现，这些制度只能说是基本满足员工的“保健因素”，却较少有“激励因素”来让员工满意。
4.以团队建设情感维系员工，却流失率偏高
人们怀着许多不同的需要和动机加入工作组织，学院很注意团队的建设，不管是教学团队还是学生工作团队。通过将大家紧紧地团结在一个员工认可并乐意参与其中的团队，以感情维系的方式来留住员工。但是一般来讲一个新入职的员工来到一个团队并认可一个团队后，可能在两到三年的时间里能够通过感情维系而留在企业，但是这个时间过后，如果只是靠感情维系其他相配套的手段和措施都缺失的话这个员工就很容易流失，而目前学院正处于这样一种员工流失的恶性状况。
三、重庆工程学院员工管理的解决对策
1.树立良好的工作愿景，增强员工企业归属感
企业良好的发展愿景是吸引留住员工的有力手段之一，但最终还是要结合企业的发展和员工个人的需求为其制定符合员工自身的职业发展规划，加快员工个人成长。重庆工程学院自身的发展愿景是十分美好的，但是必须结合其所有教职工的个人发展为其制定合理的职业发展规划，之后学院便可帮助该员工绘制出其在企业内的发展升迁通道，有针对性地给予培训机会。
2.执行以人为本的企业文化，激发员工工作潜能
好的企业文化氛围建立后所带来的是新鲜的活力、群体的智慧、协作的精神，它可以为企业的创新和发展提供源源不断的精神动力，更能为企业吸引、留住人才创造良好条件。重庆工程学院本身所奉行的是以人为本的企业文化，但是在具体实施过程当中却出现很多有违该企业文化的规章措施，所提的口号不错，但是口号下的具体实施一定要落实下去。
3.改变领导管理理念， 凝聚员工团队力量
目前学院的领导管理模式偏向于传统的管理思维，已经不太适应于创新开放的高校文化和现代企业经营的管理理念。管理者和领导者们要尽快转变其职能内涵，从领导者的角色变成服务者的角色，即使这个转变的难度很大需要很长一段时间，但也可以先从领导和管理者们的思想意识入手。同时领导们还应加强与教职工们的沟通，尤其是每个二级学院对各位专业教师的沟通，加强教师团队的凝聚力量。
4.鼓励员工积极参与管理，提高员工工作满意度
企业需要营造一种愉悦宽松的工作环境，尊重员工，信任员工，鼓励教职工们参与企业的有关管理活动，可以学习中联的 “管理轮流来”、“改革大家推”等方式来促进教师们积极参与学院发展和建设当中的管理活动。
5.形成股权分配制度，稳定核心团队
重庆工程学院的员工流失率一直以来是比较高的，这其中包括不少专业教师和中层干部。要留住员工尤其是学院的核心团队的员工必须有足够强大的吸引力。民办院校采用的是企业制管理模式，为了稳定学院的核心团队可以实施企业制通常所采用的分配股权制度。让核心团队的员工都能将自己的发展与企业的发展紧密联系起来，让核心团队的教职工们感觉是在为自己而奋斗，这样才能有效地留住人才，稳住学院发展的核心团队。
6.积极引导师生氛围，实现员工个人价值
学院发展的主体是广大的专业教师，而选择从事教师这一职业的人群来说在学校工作他们的最终需求不是仅仅满足生理、安全、社交需要，还尤其需要得到尊重和自我实现的需要。而学生的层次是参差不齐的，尤其现在的学生基本都是“90后”，在他们的眼中教师这个职业已经不再神圣，稍有不满或对其要求严格都会非常直接地对教师表达出不满的情绪。因此，学院本身应该做好学生的思想工作，积极引导良好的师生氛围，实现教师的个人价值。
参考文献：
[1]瓢金港.管理理念导入知识型员工管理探析[J].经营管理者，2013(16)
[2]朱国荣.有关多样化员工管理的思考[J].企业家天地，2010(8)
[3]我国民营企业员工管理的现状与发展[EB/OL].
关于组织行为心理学论文篇二
《行为心理学的重要作用》
摘要：为更好地建立良好的人际关系，寻求最佳的合作伙伴，我们必须准确地把握对方的心理需求，有效地表达自己的情感，以获得良好的交流效果。行为心理学可以有效、准确地帮助我们揣摩对方的心理，把握对方行为暗示的意义，为我们迅速了解对方，及时采取相应的对策，建立良好的人际关系起着非常重要的作用。
关键词：行为心理学 职场良好的人际关系
现实生活中，我们每一个人在面对人际交往、重大选择、恋爱婚姻、求职应聘等事件时，影响事态发展的其实不是别的，往往是我们的心理状态。为什么有的人可以左右逢源，而有的人就四处碰壁，这不能简单地以一个人的社交能力来衡量。因此，若想把握好自己的人生，在重要的时刻做出正确的抉择，我们有必要学点心理学。研究心理现象的发生、发展和活动规律，对于我们建立良好的人际关系，在职场中立于不败之地具有积极的指导意义。
本文所讲的“心理学”是指心理学的一个重要组成部分——行为心理学。
行为是20世纪初起源于的一个心理学流派，它的创建人为美国心理学家华生。行为主义观点认为，心理学不应该研究，只应该研究行为。所谓行为就是有机体用以适应环境变化的各种身体反应的组合。这些反应不外是肌肉收缩和腺体分泌，它们有的表现在身体外部，有的隐藏在身体内部，强度有大有小。
我们每个人都有自己的个性，而个性在很大程度上又决定着一个人的行为。留心观察自己与别人的行为，就会发现，我们身体的一举一动都在告诉别人：我是什么样的人!同理，我们对一个人个性的了解，不仅可以掌握其当前的行为，而且可以根据其个性，预见其未来的行为。那么，是什么“出卖”了我们的个性呢———是我们身体的反应!
行为心理学的奥妙就在于通过对行为的观察分析心理，从而采取不同的对策，让你在日常生活中逐渐了解到自己的内心深处，并帮助你分析你周围人的行为和个性。这样做，不但可以让我们避免尴尬的场面，有时甚至可以帮助我们挽回自己语言或行为不当造成的损失。
很多初次求职的人，由于紧张，回答招聘官的问题时只是一味地自顾自地说自己想说的话，却不懂得注意观察招聘官的肢体语言。例如：招聘人员在听你说话时，时不时地闭上眼睛或者打哈欠，这个肢体语言表明他心不在焉，对你的话不感兴趣。那么你的对应策略应该是：及时转换话题。再如：当招聘人员侧耳倾听，甚者从椅子上欠起身子，这个肢体语言就告诉你：你的声音太小!对应策略就是：你应该大声些!听者皱眉、摇头等肢体语言，代表着听者对你的回答有不满之处……另外，求职应聘时，千万不要做出“紧握双手”的动作，因为这样的动作，表明焦虑和紧张的心理。这个行为如果让你的招聘官看到，对你的求职会很不利哦!
职场上，很多时候要想把握与对方的距离感是很困难的。当你和一个还不太熟悉的合作方谈判的时候，你需要了解对方投资的底线究竟是多少?他们打算采取哪个风格的设计方案?他是否愿意和你合作……由于关系还不是很熟悉，而这些问题既是很敏感的话题，也是很难以启齿的问题，直截了当地问，难免会出现尴尬的场面。那应该怎么办才可以了解你急需了解的问题呢?这就需要依靠行为心理学了———一个杯子，就可以解决你的难题!找个机会，约对方喝杯咖啡或喝喝茶，先聊一些生活琐事，为的是放松精神，使气氛更自然。等到差不多的时候，你可以装作漫不经心地把自己的杯子慢慢地推向对方的杯子。这时，你一定要仔细观察对方的举动：如果对方没有挪开自己的杯子，就意味着你们俩的关系有了一定的进步，它暗示你可以进一步发展你们的关系;如果对方默默地为你的杯子留出了距离，说明你们之间的关系还很远，你就不要贸然行事啦!
大家知道，生活中，高个子男性更有明显的优势，女性也更愿意选择个子高的男性做伴侣。在社会交往中，当两个人的身高差距过大时，他们在心理上就会产生失衡，这很不利于双方的交流。其实，人们的身高和自尊心有很大关系。加拿大阿尔波特大学心理学家尤金?菜切鲁特博士经过调查发现：身材高的人在生活中自然地俯视他人，自尊心也比较强。了解了个子高的人的心理优势，如果你个子比较矮，在和高个子的人打交道的时，就可以通过视觉效应改变自己的劣势。比如：你可以穿高跟鞋;也可以采取坐着谈话时，悄悄地调整自己的座椅高度的方式和对方保持高度上的平衡进行交流。
握手，是我们日常生活中最常见的行为了。当握住他人的手之后，对方若用力回握，则说明他有好动的性格，心理优势较强;若对方回握乏力，则说明他缺乏气魄，是个个性懦弱的人，有自卑心理。
微笑，也是我们与人交往常见的行为之一。那么，如何判断对方的微笑是不是发自内心的呢?一个简单的方法就是观察对方的眼角是否有“鱼尾纹”。因为敷衍或虚假的笑容只能引起双唇四周肌肉的收缩，而发自内心的笑不仅会使双唇后扯，嘴角上提，还会带动眼轮匝肌的运动而形成“鱼尾纹”。
再如“站相”。有这样一位部门经理，在和部下谈话时，双臂交叉在胸前。他看到，部下常常用忐忑的眼光打量他，生怕自己说错话，结果越说越结巴。这个经理突然想到“行为心理学”中“双臂交叉胸前”的身体语言是“给对方居高临下的感觉，做出这种姿势，表明他具有极强的戒备心理和权威感”时，及时地调整了自己的体态，把交叉的双臂放开，专注地、微笑着看着部下。这时，他发现，部下的语速恢复了自然，说话的内容也变得有调理了，而且，刚刚不断摩搓的双手也很自然地垂放到了身体的两侧。结果，他得到了自己想要的满意的信息。
刚刚步入职场的大学生经常会遇到这样的问题：常常很辛苦地做事，却得不到上司的欣赏。其实，行为心理学在职场上大有用途!比如：在和老板谈话时，不要使用“塔尖形手势”。“塔尖形手势”是将一只手的指尖相对应地接触另一只手的指尖部位，形成一个塔尖形的手势。如果在领导面前做出这样的手势，领导就会很不开心———因为这个手势是一个表示高度自信的动作，做这样动作的人一般具有非常高的心理优势。试想：你在领导面前做出这么强势的举动，会让领导觉得你不自量力，对他不够尊重，那领导还能高兴吗?
总之，行为心理学在我们生活的方方面面都具有非常重要的指导意义，让我们大家都来学点儿行为心理学吧!
参考文献：
[1]孙海芳.社交礼仪中的心理学
[2]黄大钊.观色观行观心：洞察他人心理
信息组织是指对由原子构成的实体资源的组织，下面是我精心推荐的关于信息组织论文，希望你能有所感触!
对新信息环境下信息组织的解读
[摘要]在介绍传统世界的信息 组织模式的基础上，从传统世界信息组织的缺陷入手，比较分析数字世界的信息组织在检索 语言、元数据、分类方式、组织理念上的变革和优势。从不同角度论证传统世界的信息组织存在的必然性，进而探讨新信息 环境中信息组织的 发展趋势，指出信息组织应沿着传统世界与数字世界的融合、 社会 网络和知识关联方向发展。
[关键词]信息组织传统世界数字世界发展趋势
[分类号]G203
1传统世界的信息组织
传统世界的信息组织是指对由原子构成的实体资源的组织，包括简单的安排事物——如餐具如何在橱柜中摆放，商品如何在货架中排放。但是，其最重要的组织对象是附着于各种载体上的信息，即文献信息的组织。是一种线型模式，如图1所示：
其中信息标引、信息描述、信息排序是关键的三个阶段。信息标引是指在对信息内容进行分析的基础上，根据一定规则给信息的内容属性以标识，并作出描述的过程;信息描述是指根据信息组织和检索的需要，对信息资源的主题内容、形势特征、物质形态等进行分析、选择、记录的活动;信息排序是在信息标引后，按一定规则和方法把所有信息描述记录组织排列成一个有序的整体。在传统世界中，庞杂、无序的文献信息群经过选择、标引、描述、排序后，很好地实现了有序化，保证了原子世界中的每个实体在一定空间内的唯一性，这种机制，对信息资源的开发利用以及用户检索信息有着不可替代的作用。
但是，由于传统世界的信息组织对象是原子所构成的物质，而原子的运行是遵循特定规律的：①由原子构成的物质随着时间的推移会越来越不稳定，纸张会泛黄和分解，照片底片会溶化，所以必须采取一些措施来让大自然的作用偏离它的轨道;②原子构成的物质需要占据空间，为了节省空间，必须为物质安排唯一的位置，同时要建立目录、索引等检索工具来指示物质的位置，但是这些检索工具不可能记录某个实体信息资源的所有信息，当实体信息资源的规模大到一定程度时，即便是引用 计算机与网络技术，信息的查找利用也很难做到高效、准确。在传统世界中，无论采用何种信息组织方式，都要受其信息组织对象自身以及环境的限制，毕竟在一个图书馆中，很难会把一本书放在它可以归属的多个书架上，因为这样太浪费空间。
2数字世界的信息组织
与传统世界相比，数字世界的信息组织发生了很大变化。信息内容被数字化成比特;信息组织的范围更为广泛，不再停留在对文献特征的描述，而是深入到了知识单元;信息组织的空间更为广阔，它不再需要如传统世界那般就单一的信息组织框架体系达成一致。随着的深入发展，信息组织在检索语言、元数据、分类方式、组织理念上蓬勃发展，展现出全新的特征，这不仅是技术上的变革，更是理念上的颠覆。
检索语言的发展——标签语言
标签语言是一种纯自然语言，它的语词来自于一个平面的命名空间，不受任何预先制定的词汇间的关系限制。以受控语言为基础的传统分类法和主题法主要 应用于图书馆的文献信息组织中，这类信息资源在一定意义上具有同质性，即由原子构成，由于实体空间的限制，它们一般是集中分布、规模有限、增长速度可控的;同时用户一般都具有一定的知识基础，对信息检索的查全率与查准率要求比较高。在这种情况下，采用受控语言的分类法和主题法可以通过较为严密的机制满足用户的需求。但是，对于数字世界中由用户产生的海量、动态、异质的信息资源，由一个采用受控语言的系统集中控制和组织的难度加大、成本增加，而标签语言的优势恰好可以解决这些困难。
多维度揭示信息资源标签既不同于分类法的类目，也不同于主题法的主题词，它是在对信息进行概括和理解基础上产生的，是基于对信息内容个人理解上的私人标注，可以是针对主题，也可以是与文章主题无关的语词，因此标签的设定要比主题词自由、方便，它可以从多个维度来揭示信息内容，从多个语境来丰富其含义，例如，一张以长城为背景的照片，可能拥有“长城”、“艳阳高照”、“旅行”、“恐高”等标签。
具有大众性传统世界的信息组织需要专业人员或计算机来完成信息标引、描述 工作，而标签语言没有采用预先定义的分类法和词表，不需要用户拥有分类法或者本体相关的知识。这样，用户可以在几乎不需要任何学习和使用成本的情况下独立、轻松的完成信息的标注和分类。
元数据的发展——任何信息都是元数据
元数据一股被认为是“关于数据的数据(date a—bout date)”，它由专家制定，具有严格的规范性，以信息内容为出发点。其实它并不是一个全新的概念，早已广泛应用于传统世界的信息组织当中了，像图书中的版权页说明、图书馆中的目录卡片等都是元数据。元数据经过了10余年的发展，其标准越来越复杂，随着网络信息的快速增长，信息类型越来越多样化，任何标准都面临着“滞后”的风险，同时其严格的规范性也限制了用户的使用。
在数字世界中，元数据正在打破那些严格的限制，也在挑战传统的元数据的概念。如果你记不清罗贯中某部著作的名称，可以求助于Google图书的搜索框，输入“罗贯中”，就可以看到一张罗贯中著作列表。只要点击《三国演义》的链接，你就可以查到全文，其中包括那句经典的原文：“滚滚长江东逝水”。相反，如果你想知道“滚滚长江东逝水”这句话的出处，只要将这句话输入Google图书的搜索框，就能够看到《三国演义》被列出来。在第一个例子中，是用罗贯中的名字作为元数据来找到书中的内容，而在第二个例子中，是用书中部分内容作为元数据来找到作者和书名。可以说，在多元的数字世界中，不仅一本书中的每一个词都可以被看做元数据，而且链接到这本书的每一种信息也是如此，元数据和数据的唯一区别就是，元数据是你已经了解的信息，而数据是你试图找出来的信息。
分类方法的发展——Folksonomy
分类在传统世界的信息组织中占有重要地位，传统世界对信息的分类主要采用等级分类法。等级分类法将类目体系组织成一个树状结构，其结构显示直观，类目设置比较均衡，非常适和文献的分类排架。但是，这种树形结构必须以牺牲丰富性和深度为代价来达成广泛性，它构建的基础就是一遍又一遍地使用隶属关系：“B是A的一种”，或者“B应该向A 报告”，又或者“B是A的孩子”。无论各个分支体系是何种关系，这种关系都太过简单化了，根本不能体现事物自身及其相互关系的复杂性。
在数字世界中，信息空间更为广阔，由下而上的Folksonomy正在崛起。与传统的树形分类结构相比，Folksonomy拥有立体化的、非等级结构的类目体系。如果把等级分类法比喻成一颗树，那么Folksonomy可视为一堆离散分布在一个立体空间中的树叶。在这里，利用Folksonomy对“索尼照相机”这一类目进行组
织，以明晰其组织原理。首先，对“索尼照相机’’这一类目进行分析，由用户对“索尼照相机”添加各式各样的标签，标签完全不受限制，包括照相机、索尼产品、生日礼物、旅行用品等。这样“索尼照相机”就分散在多个类目下，将一片叶子挂在了属于它的多个枝头上，用户可以更方便地找到它;另外，这种标签立体图揭示的关系更为丰富多彩，例如，“索尼笔记本”、“索尼手机”这两个类别同样可能被标上“索尼产品”这个标签，然后“索尼笔记本”、“索尼手机”、“索尼照相机”就通过“索尼产品”这个标签形成了聚类，同样，通过“照相机”、“生日礼物”、“旅行用品”这些标签又可以与其他的多个类别、多个事物形成联系，这样就构成了一个密集的信息网络，就如同漫天飘舞的树叶，而且，这些飘散的树叶又是智能的，通过一个叶片可以联系到多个叶片，只是叶片之间的联系是潜在的，等待着用户去发掘和创造而已，如图2所示：
信息组织理念的发展——用户中心论
信息是普遍存在的，它与现实世界一样的广博，没有哪个个体能够完全理解它。因此，需要有人利用他们积累的知识、经验来行使信息过滤器的职能，这些人被称为专家。在传统世界中，由他们负责选择、筛选信息，制定元数据的标准，完成信息的标引与描述工作。从这个角度看，用户能看到什么信息，能找到什么信息，都是由专家决定的，信息的控制权牢牢的掌握在他们手里。与此同时，专家们在信息组织过程中无形的把“以用户为中心”与“以文献信息为中心”等同了起来，认为只要实现了文献信息资源的有序化就满足了用户的信息需求，殊不知，在对信息施以选择、分析、排序等程序虽然有利于文献信息的有序化，但这种有序化依靠的是文献信息本身的意义与他们自己的判断力来完成的，它虽然利于信息组织工作本身，但无法充分的满足用户的信息需求，毕竟专家们也无法预测每个人到底对什么感兴趣，每条信息对用户将会有什么意义。
数字世界的信息组织以构建主义哲学和自由主义哲学为指导思想。构建主义哲学思想认为：信息从本质上来说是主观的东西，无论是被记载下来的信息(信息1)还是人脑中的信息(信息2)都不可能是现实世界的如实的、客观的反映，它们永远只能是外部世界的片面的反映。认识的这种不完整性就决定了特定用户在特定背景需要寻求特定的信息来填补认识上的空白。而要满足这样的信息需求，信息组织应该关注的不是信息本身，而应该是用户的个体性以及他的具体背景，因为每个用户及其背景都是独特的，因而其信息需求也是独特的。自由主义哲学思想认为：所有的人都有权按自己的意志安排生活，都有能力为自己的需要做出适当的选择(包括信息的选择)。所以，信息组织不应该是替用户选择信息，不应该以各种权威来制约用户，信息的所有者应该主动的把信息组织的控制权转交到用户手里，为用户提供一个开放式的架构，让用户自己来选择、组织信息。
3新信息环境下信息组织的发展趋势
传统世界的信息组织不会消亡
首先，从哲学的角度看，在传统世界中，我们对实体信息资源的组织实际上是由亚里士多德的理性主义指导的。亚里士多德认为：要了解一件事物，就必须看穿它的本质，并且不被恰巧符合其特点的表象所迷惑、误导。而对于这些“本质”的定义就决定了哪些东西属于一类，解释了为什么这些东西属于该类别而另外一些则不属于，这样归拢和分割的结果就是一棵分类树，其中的各个枝叶都既与一些东西聚合又与其他东西分离。这种树形结构对于理解事物是很有帮助的，例如，当有人告诉你某种动物属于鸟类时，你不需要更多解释就会明白它是动物，是有脊类的，可以繁殖，会死亡，是实物……以及其他一些信息，更重要的是，你不需要在每次看到一只鸟的时候才会考虑所有这些信息，只要是在需要的时候，你随时都可以调用这些类别信息。
在日常生活中，亚里士多德的理性主义和树形结构一次次体现在各种组织体系中，比如各种传统分类法，将一本书分成章节和次级标题，越来越专业化的机构部门，菜单上菜品的安排等。这一切都源自于我们所处的信息环境中离不开原子物质，这种物质形态必然产生一种与之相适合的意识形态，理性主义正是其产物之一，而由理性主义指导的传统的信息组织必然是与传统世界相匹配的信息组织形态。
其次，从传统世界的信息组织所依存的实体看。纸质文献是其主要对象，图书馆是其依存的主要机构。关于纸质文献和图书馆是否会被取代的争论已经持续了几十年，然而，纸质文献、图书馆在电子文献和电子图书馆的挑战下非但没有消亡反而呈上升趋势发展。显然，不能仅凭技术的进步与经济的发展就认定纸质文献和图书馆的消亡，其存在的社会和政治意义也是不容忽视的。比如，数字时代给我们造成了“谁都可以及时地、自由自在地纵览世界各地的信息”的柏拉图式的印象，实际上，它却加深了数字鸿沟，而图书馆在保证信息自由和公平中具有的潜在和巨大的作用更有利于消除数字鸿沟。
可见，在当前我们所处的信息环境中，传统世界的信息组织纵然有诸多缺陷，但它并不会消亡。
新信息环境下信息组织的发展趋势
传统世界的信息组织与数字世界的信息组织的融合数字世界的信息组织也有诸如标签模糊、滥标等缺陷，需要传统世界的信息组织来校正。所以，信息组织的发展不应该是简单的替代的关系，而应该是两者之间的融合关系。这种融合可以通过网站提供的个性化服务与图书馆的连接来实现，比如，把图书馆书目数据嵌入到豆瓣网，用户在浏览一本图书相关评论的同时也可以查找哪些图书馆藏有这本书;反过来，也可以把个性化的信息组织方式引入到图书馆中，提高书目数据信息的丰富性和可利用性。除去上面两种简单的连接方式外，更值得研究的是利用的原理和理念来架构图书馆信息网络，实现真正意义上的融合，如图3所示：
基于社会网络的信息组织社会网络普遍存在于传统世界与数字世界中，只不过在传统世界中，由于时空等多方面的限制，由个体之间形成一个群体，由群体形成社区面对着诸多困难。而在数字世界中，个体之间通过社会性网络软件，打破时空限制，建立更加紧密的社会关联，由此产生的各种相关的信息通过多种交互关系而联系组织在一起，从而形成一个个大小不一的紧凑型与松散型网络社区。这种社会网络以交互为基础，包括个体间的小范围的交互，也包括群体间、社区间的大范围的交互，在交互的过程中产生的相关信息会以“话题”为标准形成具有一定方向性的聚合。同时，基于社会网络的信息组织伴随着信息流的多向运动，它是对处于即时运动、变化中的信息的组织，而非以往的对静态信息的组织，而且，其深受社会关系的影响与控制。可见，基于社会网络的信息组织面临着更为复杂的情境，而如何建立一个稳定的、有效的信息组织机制仍需继续探索。
知识关联任何形式的信息组织都是基于信息元素之间一定的关联性而存在的，只不过传统世界的信息组织是基于文献实体关联，数字世界的信息组织则基于知识关联，而研究和揭示知识之间相互关联的规律又是有效组织、检索和管理知识的基础。目前，各种知识组织方式，无论是语词的还是符号的，大都是基于概括知识内容的概念之间的关联性来组织、存储的，这种关联性体现的是一种概念逻辑，但是，知识之间的关联性是多样的，概念逻辑仅是其中的一种，显然，加强对那些潜在的、隐含的知识关联的研究是很有必要的。
此外，随着现代信息技术的快速发展和广泛应用，信息组织的发展方向不应该是仅仅简单实现信息、知识的整序、存储，而应该是根据知识之间的相互关联通过融合分析、归纳、推理等方式来实现知识创造、知识挖掘和知识发现。
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激励在日常生活中有着极为重要的价值和意义，要结合组织行为学进行分析的话，当然是要结合具体例证来完成了。可以搞定的呢