关于人员流失问题调查报告 ——山东湖西王集团轴承厂车磨加工中心 问题现状分析 原理纠正：土豆回发根，问题会发根吗，需要支持它它会去发根。没有土，光有根的现象是存在的。 问题记录：车间人员动态统计表 流失人员登记表 离职人员访谈记录表 车间关于人员流失记录表没有 可能问题存在员工不办离职手续就离开公司，这说明什么，员工素质低吗 不对管理存在问题，不是哪一部门错，关键在于是不是人们意识到这个问题存在，对整个公司发展前途命运是种硬伤，不可能完全去根除，怎样去建立健全这个问题反应反馈机制也是很重要的。对于一线基层管理人员，没有对新老员工做好记录跟踪反馈，令我诧异。诧异的事既然流失哪吗大，为什么没有跟踪反馈，做好记录。 问题体制弊端：16949 7s都提到对问题预防，为什么没有考虑到呢。可溯源，问题发生啦，问什么不记录，一旦发生，溯源可能吗。实际上，存在对问题没有很好预防纠正措施，既然问题一直存在，还是没有预防纠正。 实际现状 员工实录: 液压半自动车床，夜班 年龄三十五岁左右，离职原因：不好干，泰安印刷厂给打电话，工资三千元，泰安至单县车程方便，两个月回家一次，家庭原因分析：孩子三岁啦，以后上学时间用钱多，趁年青多干点。防流失措施：入厂时候，准备在铸造厂干，铸造厂让他上轴承厂，存在强制性问题。本身没有在车床干的意愿，存在干机床抵触情绪。 员工心声：1.脏2.累3.工价低与高幅动4.补助取消.返的少。5.工价涨，等于没涨，工价幅动问题。6.罚款，落实不到人，集体受罚。 员工离职离职途径：摆屁股走人，下个月想走 ，下个月就开始磨洋工一天就上几个小时。 员工心态:来到公司车间，最主要就是赚钱，对基层员工来说，可能份重较大。 员工离职因素：1.组织管理无秩序，制度实施与完善半推半就，制度不健全也在影响人员流失，今天这样说，明天这样说。人治的出现大大折扣组织管理软肋，是企业乱上加乱。 2.现实与期望差距 很多来找工作人都说，你们这里不是三四千元吗，不是啊。哦。开始在企业干慢慢的，觉得自己就挣哪吗少的钱，一旦发现又高工资工作机会就开始远走高飞，可能在这个现象针对上南方伙计们。 3．付出与回报不成正比 干那么多活，怎嘛还是哪吗多钱，这种现象来源于现实车间员工问题，工价稳定性显得很不给力。 4.人事制度不公平 工资浮动太大。我个人之见在于工资浮动太大，很难让员工在心理上感觉到公平合理。 5.工伤制约机制 工伤增多，人们在心理形成一种阴影，挥之不去，可能很难把阴影消除掉，加大劳保用具发放，给员工创造一个温馨美满幸福家。 6. 现有体制使员工无归属感 。现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企业居多。家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。 7. 缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。 员工离职潜在外在表现特征：1.对工作要求放松 不正常上下班，班产降低，不服从管理，干活没积极性。 2.对公司态度发生变化 员工从内心对公司否定，造成员工飞走不可，此处不是长待之地，走为上策 3.表现出于平常不一样的个性特征 可能过去很踏实勤劳小伙，一下子懒散怠慢没有积极性。 4.招收离职前准备工作 收拾自己行李，对自己行李进行打包，宴请朋友关系。 5.可能表现出某些出格言行 任意散漫 无理要求。在这里想说作为我们车间管理人员，对员工要以诚相待，多听员工在说什么，多了解员工心声，尽可能帮助有困难员工，给他们一家的温暖。我也要在这里给车间管理人员打炮不平一下，车间管理人员会议是否能少开，开会会议作用不大，收效甚微，会议扯皮，惨目忍睹，孰不忍孰不可忍也。 员工离职处理问题：没有真正做好一下几点要求，没有在管理引起重视，很难形成一种机制 1. 第一时间反应 对员工异常状态没有做好观察跟踪，没有一种快速反馈机制与解决对策，可还是一直在说，很难出现挽留员工心声。 2. 进行诚恳面谈 员工现实离开与我们积极关怀，可能出现反向力的扭转，把员工从生死边缘拉过来，不要走，我们很重视你，我们很想挽留你场面发生。 3. 及时快捷手续办理 员工闲离职手续办理复杂，不打招呼就走人，也是它在做怪。 4. 建立离职员工档案 员工离职很简单，你走吧，对离职员工不做记录，走吧，我们缺你一个，没问题，缺多啦，就出现现在局面，工序零散生产任务时松时紧，没有一种相互制约机制。也是罪魁祸首之一。 5. 离职员工工作动态反馈 作为一线基层管理人员反馈很重要，工作职责应明晰。 问题解决对策 1. 约束机制 这里讲到约束机制可能是用感情留人，心系湖西情传万家。建立健全相亲平台，为未婚男女搭建相亲会友一种机制，让湖西王人成为真正一家人。 2. 明确用人标准 作为公司在招聘员工时，一定要结合公司的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当，从而一走了之。不能盲目招人，盲目用人，用人就应该做专业技能测评和岗位评价体系。 3. 端正用人态度。现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会出现大批的员工流失。实实在在为他着想才可能实实在在为公司着想，可能许诺高薪后，员工招来啦，就可能在很短时间内就离职。 4. 放弃投机心理。对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗？投机取巧可能会使人存在猎取心理，如同打猎物一样，不费力气，就可能吃到虎肉啊。偷鸡不成蚀把米。 5. 分析员工需求并尽可能满足 做为一个社会人，就会有各种各样的需求，作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗旨和精神、原则就尽可能去满足。应该讲企业只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。员工需求可能是无止境的，但是员工一些非常低需求应该满足，电扇安装等。 6. 待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业幻想既想让员工买命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。不过企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，但是企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况，如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。最终使企业出现“低薪低能”的不利局面，高素质、高能力的员工不仅留不住而且高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。在这里说到薪酬合理结构，工资浮动与差距应该是合理的，最起码就是员工在自己心里觉得自己就应该拿这些工资，而不是一直感觉到自己工资总是不公平，员工老师感觉到不公平就可能产生不公平。 7. 感情留人，人都有感情员工作为人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。这里讲到与上面所说的第一个措施来说有点不同，第一个侧重与感情约束机制留在公司。而这一点讲到就是中国人人情味在留人，我想说人情味不是人情关系哦。如员工工伤啦，领导亲自去看一下。 8. 培训和学习，为员工增加一份福利。其实对于企业的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲。这就需要企业员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。企业何不一次投资，受益终生呢？如果在这个企业能够学习进步和成长，有何必朝三暮四呢？这一点在我们公司做的有点好，安排一些培训。但是我好要说，新员工入职培训还是在员工入职培训。 9. 不要在企业亏损时拿员工待遇说事。企业在经营时难免会有时出现经营不善的局面，但是企业一旦出现亏损，压缩成本、降低费用是无可厚非的。但是许多企业在企业亏损时，首先把降低员工的待遇放在了重要位置，结果是员工待遇降了，也节省了一定费用，不过等企业开始盈利时，员工也流失的差不多了。作为公司，一定要守信用，重合同。这两点作为企业立身之本的法宝。如果当企业利润下滑，工资下降，就可流失员工，作为一线员工，在这方面可能看的很重要哦。 10. 建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境。在许多企业许多员工的离职原因往往是对企业的用人机制和环境不满，自己有能力但是得不到晋升，庸者身据高位但无人能动，帮派主义、小团队主义盛行。尤其对于家族企业更甚。如果这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也就只是时间问题。所以企业如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。合理竞争机制，同时公平合理人员能力流动，会给员工带来相对企业安全感，在这企业很具有合理性，原为这个企业付出自己一切。 11. 运用法律。企业要与企业员工尤其核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制。新的劳动合同法实施给企业带来机遇与挑战，怎么用好的机遇降低员工流失很重要的。 12. 缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。 13. 建立一套完善而适用的绩效管理体系 。绩效管理是一个系统工程，完整的绩效管理体系由以下几个部分构成：绩效计划、绩效控制、绩效考核与绩效反馈。绩效计划是绩效管理的首要环节，需要与公司战略相一致，员工个人绩效计划的制定需要本人还有直接领导以及高层领导共同参与；绩效控制是绩效管理的第二个环节，也是绩效管理系统中最关键的环节，这一环节要求领导对员工的绩效计划执行情况进行监督与控制，同时对原有绩效计划予以修正和完善；绩效考核是在一定周期内对员工、团队、组织所取得的绩效进行考核，在考核过程中，员工个人绩效要与团队绩效、组织绩效挂钩；绩效反馈是绩效管理系统的最后一个环节，也是必不可少的环节，它要求领导要将考核结果与员工进行即时的沟通，看考核是否公平合理，同时分析员工工作中的的问题，帮助他们改善工作业绩。四个环节紧密相联，缺一不可。不同的公司需要不同的绩效管理体系。公司所处的环境不同，规模、盈利状况均不相同，我们不要去盲目地去学习那些著名公司的绩效管理体系，要根据自身的实际情况建立一套有利于自身发展，适合自已的绩效管理体系，只有这样，才能有效地挽留员工与激励员工。我认为我们公司现有绩效管理体系是存在问题的，不能给人一种激励，所以是不合理的。 14. 我的建议可以考虑设立一个建议箱或意见箱，或是在网站上设立一个经理信箱，让员工把自己的想法说出来。一旦发现哪位员工出现了效率下降、不满情绪高涨等问题，一定要及时的与其沟通，及时地将问题予以解决。作为民营企业，要想做成百年企业，一定要使所有权与经营权分离，给基层与昂和一些职业经理人意提升的空间。 总结 问题解决，预防跟踪，需要个车间，各部门 高层通力配合，才可能达到实际效果。仿照这个，具体问题具体分析
【摘要】随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用。民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。文章对企业人才流失的原因及对策进行了探讨。【关键词】民营企业；人才流失；原因及对策一、民营企业人才流失的原因（一）薪酬待遇缺乏竞争力薪酬是员工地位和荣誉的象征，薪酬多少，标志一个员工的才能、积极性和贡献的大小。薪酬的多少直接影响着员工的消费水平、经济地位和社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪酬问题始终是一个员工极为看重的问题。民营企业在薪酬方面的主要问题有：薪酬水平与外部同行业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪酬方面的吸引力降低。待遇的内部公平性也存在问题，付出与回报不成正比。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。（二）人才晋升难，发展空间小由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。 （三） 员工缺乏良好的工作环境工作环境是工作时所处的一组条件，包括有关心理的、社会的因素，也包括温度、湿度、洁净度、躁声、粉尘和振动等物质因素。工作环境的好坏，不仅影响员工的能动性、满意程度、工作业绩和身体健康，而且影响产品质量目标的实现。民营企业在环境方面的主要问题有：员工缺少参与机会，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道，物质条件恶劣。（四）对员工缺乏科学合理的约束管理机制 现在许多民营企业急功近利，不注重人才的开发培养和储备，往往在企业急需要人才时，到人才市场去招聘，选拔时看重人才的知识和经验，而不注重考察人才的品德。在劳动关系方面，未能及时地与员工签定劳动合同和技术保密协议。这些员工进入企业工作一段时间后掌握了企业的一些技术和信息，在经济利益的驱使下，可能会泄露企业机密或跳槽将企业机密带走，结果严重损害了企业的经济利益。（五）民营企业主素质偏低1．民营企业主思想狭隘。多数民营企业只把企业的成功全部归功于自己和家族的贡献，认为员工只是为我打工，至于说对企业发展贡献的回报，一切免谈，这样一来关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到自我实现的成就感。2．学历不高，缺乏现代企业管理的基本知识。一般来说民营企业主缺乏现代企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。二、有效遏止人才流失的对策要减少人才流失，必须从企业管理和人力资源管理的多方面研究相应对策：（一）提供具有竞争性的薪酬1．提高薪酬的外部竞争性。制定薪酬策略要考虑的一个方面就是薪酬的外部竞争力，强调薪酬支付与外部同行业的薪酬之间的联系。对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限。如果企业的薪酬普遍高于这个水平，会极大地增加企业的经营成本，而如果低于这个水平，又会造成人才的大量流失。因此，建议尽可能采取领先型薪酬策略，要让员工过上体面的生活，这样才能保持企业的稳定发展。2．提高薪酬的内部竞争性。制定薪酬策略要考虑的另一个方面就是薪酬的内部公平性，即薪酬结构要支持工作流程，要对所有员工公平，要有利于员工行为与企业目标的一致性，使员工的付出与回报相称，从而调动员工工作积极性，努力实现企业的既定目标。在民营企业中，造成企业人才流失的主要原因就在于员工对薪酬公平性的不满。绩效考核工作要做到公平、公正，避免员工对薪酬不公平的不满。 （二）营造广阔的职业发展空间，让人才与企业同步成长1．建立学习型组织。现代企业观认为，企业的成功来自于员工的成功，应倡导企业与员工之间的双赢关系，现代企业应该成为不断发展着的学习型组织。学习型组织强调企业与员工的共同发展，要求企业重视员工个人在企业里的职业发展。民营企业中的各种人才创造力强、进取心强，他们最看重的是自我发展问题。只有努力为人才营造宽松的职业发展空间，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使民营企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。2．提供必要的培训。企业应将培训提供给那些真正需要的员工，同时也要考虑到培训机会的均等性，以免造成员工的不公平抱怨。培训的方式更多地采取以实际操作为主，而不是流于形式，做到培训的有效、实用。（三）营造和谐的工作环境 1．人文环境。企业要建立畅通的沟通渠道，营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交流途径之外，企业要鼓励各种自发的、非正式的交流沟通渠道。它可以通过集体活动如联欢会、集体旅游等加强员工之间的联系。因为在这些活动中，无论是最上层的管理人员还是基层员工，都可以卸下工作的担子，恢复最真实的自我，轻轻松松地平等交流，形成一种积极而和谐的人际关系，从而提高员工的满意度，增强企业的凝聚力和创新能力。2．物理环境。保持适宜的温度、湿度、光线、空气流动。有时这方面的关注不只是在生理上有助于员工高效地工作，还会在心理上产生巨大的积极作用。保持对卫生、清洁度、噪声、振动和污染的控制。这不仅会对产品和员工的工作业绩产生积极影响，还有助于员工的身体健康。（四）建立有效的约束管理机制当前经济社会中，人才流失是不可避免的，要想尽可能地降低人才流失对企业造成的影响和损失，就要建立有效的约束管理机制。1．建立人才后备库。企业在人力资源管理时，需建立系统的人才信息库，为企业提供可选的接替人选，以便在人才流失时能迅速地使企业系统运行恢复正常。人才信息库中的后备人才可以通过两种方法来取得。一是企业在日常经营中，就注意后备力量的发现和培养，如雇员间的横向流动，团队工作等。另一方面，是了解业界的精英所在，与猎头公司保持联系，必要时，可采取此方面取得高素质的人才。2．严格招聘程序。现在的招聘现场中，很多应聘者的目标是不明确的，只为了工作而应聘，对所应聘的企业也是一无所知，这种现象导致的后果就是企业中新进员工的频繁跳槽，企业培训成本的不断上升。企业在招聘工作，就要防止潜在的跳槽者进入企业，对应聘者的能力和品德加以严格的考核，做到招进来的都是企业真正需要的人才、最合适且有潜质的员工。 3．法律约束。核心员工的流失可能给企业带来商业机密的流失，商业客户的流失。在这种情况下，企业往往要利用法律作为自己的保护手段。同核心员工签定约束合同，在劳动合同中，约定员工有保守企业的商业秘密，技术秘密的义务，同时采用大部分国家采取的竞业限制合同，也就是要求员工在离开企业的一段时间内，不得从事与企业有竞争关系的工作，来防止机密的流失和竞争的加剧。（五）民营企业主要重视自身修养的提高企业主自身的领导魅力对于留住人才具有很大的促进作用。要做一流的企业领袖，必须具有以下品格：首先，博学多识且具有开拓精神。企业主必须具备一定知识素养，成为本行业内行，才可能有较高的威望；工作中要有开拓进取精神，否则，墨守陈规，谨小慎微，就会失去对广大员工的吸引力；其次，企业主应具有高尚的思想道德品质和操守，要用社会道德规范自己的行为，协调与他人的关系；最后，对人要诚信豁达，真诚是取信于员工的基础。生活中应放下架子，注重与员工的情感交流和思想沟通，了解员工疾苦，熟悉员工的生活、性格、感想、希望，掌握长处和弱点，增加与员工的感情。总之，应对人才流失的危机，民营企业在人力资源管理中要时刻注意管理活动与员工反应之间的关系，特别是优秀员工的反应，加强与员工的沟通，从他们的言谈举止等一系列重要信号中得到信息，做到防患于未然，避免出现人才流失的被动局面，尽可能改进企业不完善、不利于留人的方面，创造一个对人才有吸引力，有利于人才发展的工作环境。【参考文献】［1］陈虎，江景丽．民营企业人才流失的成因及治理[J]．企业经济，2004，（3）．［2］蔡而迅．论民营企业的人力资源管理之核心[J]．经济师，2001 ,（2）．［3］李娟. 中小企业人才流失风险的规避[J]．经济师，2004，(3)．［4］彭剑锋．人力资源管理概论[M]．复旦大学出版社，2003．［5］郑晓明．现代企业人力资源管理导论[M]．机械工业出版社，2002．
企业的生产经营中，正常的员工流动有利于避免企业经营与管理的僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。但是员工流失率过高的话将不利于企业的稳定和发展。过高的员工流失率也会让企业付出高昂的成本，这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工产生的费用，而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间企业资源的闲置。对于企业，基层员工是利润的直接创造者，然而基层员工流失率居高不下，有时候月初招上来的员工，到了月底所剩的已经寥寥无几了。那么如何有效地解决员工流失率高这一问题？引起员工离职的原因：1、现有体制使员工无归属感 我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企业居多。家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。 在这种大背景下，职业经理人往往很难融入公司中，他们常常觉得自己是外人，是打工仔，而且自己处处受那些股东的影响与管制，潜能也无法发挥。久而久之，他们选择了放弃与另谋出路。2、现有薪酬体系使员工感到不公平 员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较，当自己付出比别人多，而所得比别人要少或相等时，他就会感到明显的不公平；此外，他也会就自己现在的所得与付出同过去的所得与付出相比较，当现在的所得与付出之比小于过去的所得与付出之比时，他也会感到明显的不公平。这两种不公平的直接结果是员工要求增加自己的所得或自动减少为公司的付出，而公司没有使他的要求得以实现时，就会萌生离职的念头。 现代意义上的公平不仅包括内部公平，还包括外部公平。内部公平是指工资要体现岗位价值，即不同岗位的工资因岗位对人的素质、能力要求不同而不同。外部公平是指工资在同行业中不能处于非常低的位置，否则员工也会感到明显的不公平。公司如果没有采取必要的措施来消除员工的不公平感，时间一长，“千里马”就会无奈地离去，投奔新的雇主。3、缺乏合理的激励机制 这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。4、缺乏科学的管理体系随着企业的发展壮大，企业对科学化的、规范化的管理要求越来越高，管理不科学已成为制约我国大多数民营企业发展的瓶劲。例如加班，电器行业的市场主导者德力西集团所试验采用的两班制有效地解决了这一问题，不仅避免了员工长期疲劳的工作，而且留住了员工，更为重要的是在不同班次员工间引入了合理的竞争机制，有效地提高了员工的工作效率。5、缺乏必要的职业生涯规划在大多数民营企业中都存在这样的现象，基层员工根本没有提升的机会，他们只能永远地进行基本的操作，而无法走上管理者的岗位。中层管理者中一部分是公司的小股东，是“元老级”人物，根深蒂固，虽然向上攀升的可能性不大，但他们的地位也无法被动摇；另一部分是职业经理人，这其中相当大的一部分是“空降兵”，他们没有股份，但高层又都被大股东所占据，因此也没有被提升的机会。 “不想当将军的兵不是好兵”，虽然不是每个小兵都能最终当上将军，但也没有哪个兵甘愿一辈子做小兵。员工看不到晋升的希望，积极性会越来越低，最终选择了离职。当然，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。那么，该如何在最大程度上避免人才的大量流失呢?1、创建核心企业文化，营造好的文化气氛优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提练独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的，但员工是很难看到这些的，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进娶团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，管理者应该极力营造这样的文化气氛，有了这样的气氛团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队要想员工离开，大概只有通过强制裁员了。2、给员工一个发展的空间和提升的平台，较大的发展空间看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作，要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：建立及完善竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔;也有的企业想到了先从内部提拔，但由于没有建立竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是以为“外来的和尚好念经”。事实上这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了积极向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好的在团队里营造竞争气氛。对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工予以轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位打下基矗给员工提供足够的培训机会，海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错，可见，对员工的培训是多么重要，有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失，松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱，而培训的方式也可是多种多样的，只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地。3、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展，同样，领导的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。用人不疑、疑人不用，如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会层层地往下传递，如：老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信任员工，在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心，所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。尤其是在背后别说员工的不是，员工都讨厌领导在背后批评自己，就算是善意的也不行，实际上当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。别轻易承诺，一旦承诺就决不更改，很多领导人为了笼络人心，许下一些承诺，但因为种种原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你，领导要改变自己在员工心目中的形象，可就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了员工就会选择离职。敢于承担责任，更敢于为员工承担责任，有很多员工直属领导为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了，这样做的后果是自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。记住员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是没有给员工足够的支持，没有不合格的员工，只有不合格的管理，也许这句话听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从身身去寻找原因，给员工以更多的支持，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能称之为困难。对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷，有的企业，在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，有的工厂还请其他员工对之进行监视，但是他们却忽略了，今天你让A员工监视B员工，明天你就可能让C员工监视B员工，这样对B员工及其他在职员工心理上造成的影响可能更大于对A员工的影响，再说员工如果真能带走公司重要资料，只能怪你平时的保密措施没做好，所以，千万别对离职员工另眼相看，否则，你损失的就不仅仅是A员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。4、提供有竞争力的薪酬水平，住宿条件、福利待遇等等首先要调查清楚同行业的薪酬水平，福利待遇，如果你是物业公司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平和福利待遇，如果你是房地产公司，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平和福利待遇，如果你是制造业，你就必须弄清楚制造行业的薪酬水平，福利待遇，只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平及福利待遇;另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理/主管岗位，你除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平，因为大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，即使在同行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。 对骨干员工、重要岗位员工，要舍得付高薪，即使高出其他岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样才可能留姿心员工，普通员工流失随时可以找来，但重要的核心员工一旦流失，因为员工知道只要有付出就有回报，于是在以后的工作中将会更加卖力。5、强化对离职后的员工管理把离职后的员工也当成一种财富、一种资源，很多的企业对离职后的员工不闻不问，实际上离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用，如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传，同时要联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖回公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。员工敦促职后常打打电话，欢迎他常回家看看，打电话也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动了离职的员工，最重要的是以你的实际行动感动了在职的员工，感化潜在的离职员工。别说好马不吃回头草，好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，对在职的员工心理上产生震撼是不可限量的。
如果你的企业员工大量流失，一定是你的管理人员、你的中层管理出了问题。
不信可以自己做一个实验，打电话给公司离职超过3个月以上的比较优秀的一批员工。你可以以朋友的身份很真诚地请教一个问题：“当初你离开公司的真正原因是什么？”你会意外发现，80%以上的人会告诉你：“老板，我现在可以告诉你了，当初我离开公司的真正原因不是那个辞职报告上写的什么家庭原因、个人原因， 都是借口，真实原因是我和我的直属上司合不来，不是他看我不顺眼，就是我看他不顺眼。”
千里马常有而伯乐不常有。在管理过程当中，70%的明星员工都是被平庸的经理折磨走的。所以决定一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司。一个人在一个岗位上要取得最佳成绩，有一个最基本的效应叫“经理效应”。
一个人要想取得成绩有三个基本因素：
第一，优势。
他要具备相应的优势。在一件事上他要有他的优势，这叫天赋，后文会详细地讲解，这是人才的一种识别选拔的观念。人是否能取得卓越成绩，跟他的天赋是有关系 的。丑小鸭可以变天鹅，但前提是它必须是一个天鹅蛋，鸭蛋是怎么都孵不出天鹅的。所以他本身首先得是一颗好种子。
第二，匹配。
他的优势要和他的工作岗位是匹配的。即拥有的优势、天赋要和工作需求匹配。让身高超过米的姚明去练体操是不可能取得成功的。
第三，优秀的上级。
一个优秀的上级管理者其实就像催化剂，它不是内因但它是一个重要的推动力量。
运动员也是一样的，除了有天赋，能匹配，还需要有一个优秀的教练，挖掘他、培养他。所以我们会发现：
一个优秀运动员背后都有一个优秀的教练；
一个优秀演员背后都有一个优秀的经纪团队；
一支优秀球队背后都拥有一个优秀的教练；
一个成功男人背后都有一个伟大的女人；
一个优秀孩子背后都有一位伟大的母亲…
所以一个优秀的上级领导是一个重要的推动因素，因而，我们把他称为“催化剂”。
对一个人最大的影响、对一个团队最大的影响往往来自于这个团队的直接上司，他才是一个组织环境、文化核心决策的决定因素；他才是决定一个团队的状态、员工敬业的最核心的影响要素。一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工，但是所做出的成绩却可能截然相反。
中国男足就是一个典型的例子，中国几代人努力了那么多年，却始终进不了世界杯，后来换了个米卢当教练，他来了之后就说了一句话：“快乐足球，态度决定一切。”其实就是对球员进行状态的调整、氛围的调整、环境的调整，却带来了不同的结果。
在企业里面，很多员工在工作的过程中会提出各种各样的意见：“我们这边任务太重了，加班太多了，补贴不够啊，为什么一定要这样做……”会有很多的问题。在这个时候，谁能第一时间来处理？——就是员工的直接上司，他的一句话就能解决所有问题。假如这个领导当时没有处理好问题的话，那么这个队伍的士气、能力、战斗 力都会迅速下降。
团队合作当中人与人之间也会有各种摩擦，谁能第一时间化解矛盾？
员工有情绪和抱怨时,谁能第一时间疏导？
员工有意见时,他第一时间会向谁提出来？
员工有好的改善建议时,他第一时间会告诉谁？
员工出现错误时,谁能第一时间就发现并处理？
员工心态有问题时,谁能第一时间及时调整？
员工违规时,谁能第一时间发现并制止？
——就是中层管理！
老板永远都是最后一个知道坏消息的人。当一件事情反映到老板这里来处理的时候，往往已经闹得不可开交，难以收场了。
所以当我们理解这一点以后就知道，其实在组织管理当中，中层管理是一个关键的核心环节，带组织、带管理、带团队的核心重点，来自于核心的中层管理队伍，这是管理的关键点。
铁打的营盘流水的兵。
中层管理队伍做好了，那整个队伍就能够做起来，如果中层管理出了问题，只调整员工效果不会太明显。一个好的中层管理能够去发挥员工的优势，给他的员工相应的、匹配 的环境，同时能够做催化剂，促进员工发挥出他的价值。这才是一个好的、优秀的中层管理会做的事情。同样地，当一个员工持续取得好成绩，我们应该知道，他的背后一定有一个默默付出的好上级、好领导。
原因：
1、工资待遇太低。
2、自然环境影响主要包括：交通不便、工厂空气污染、有对身体不利的物资、现场噪音大，场地不够现场管理乱。
3，人文环境影响：管理太死板，对员工重视不够，特别是对新员工关心不够，不能解决员工的困难。
解决方法：
1、收集员工意见；
2、诚心诚意地与辞职员工谈话，了解到真实的辞职原因；
3、改善员工待遇、改善公司环境，编写方案，与公司高层领导沟通，反映辞职的真实原因情况，要求领导支持；
4、招聘时注意对那些不稳定性的员工不招（比如，异地人员其家属没有一同来等）。
企业留不住人才，无外乎两点，一、钱少了；二、受委屈了。”非常直白，然而也是非常精准，从中可以映射出很多企业的问题，诸如管理体系，晋升机制，考核指标等等，这里就不一一叙述了。企业人才流失方面无外乎这四点。高层：经营理念、发展方向有分歧道不同，不足与谋。越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。但当企业发展到了一定层次后，尤其是高速发展需要跨台阶的时候，这时对未来的发展就会产生严重的分歧，守成的人员愿意就此罢手，而奋进的人还想更上层楼。彼此分歧达到一定程度，就会产生团队的分裂。中层：缺乏晋升空间当中层人员在岗位上呆了多年之后，这时升迁越来越慢，机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，常常处于一种非常尴尬的境况。发展碰到了事业的天花板，明明看到高层的职位，但中间隔着一堵玻璃墙，只可远观不可亵玩焉。导致，这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。基层骨干：发展机会太少这部分人主要是掌握着企业关键技术的研发人员，掌握着大量客户资源的营销人员。在企业工作一段时间后，对企业的工作都已熟悉，这些人员常常会寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间，如职位晋升晋级、担任项目负责人、独当一面等。尤其是如果一起参加工作的同事、同学有提职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会。新员工：期望值太高新入职人员流失主要是因为没有正确的择业观，期望值太高。尤其是新入职的大学生，他们在学校的象牙塔里呆久了，与社会隔绝太远，把外面的世界想象得很精彩。常常是凭着想象来找工作，既想工资高、还想干活少，工作形象还要好。目前市场上的企业，超过五分之一的企业HR，他们的工作都只是招聘、薪资计算、员工绩效考核、考勤打卡这4点，对于员工画像一说更是不曾听过，对于员工的了解只是知道一个所属部门以及岗位。举个例子，两家规模相同的企业，一家企业不注重人才管理，一家企业非常注重人才管理企业；短期内几乎没有多大差别，然而对于企业来说，都是注重长远的发展，在这个时候，注重人才管理企业无论在业务、发展潜力等各方面都将超越不注重人才管理的企业。因为注重员工，所以会对针员工拥有完善的竞争机制，奖励机制等等；同时也将对每一个员工进行针对性的员工画像评估，HR将深入了解每一个员工是否胜任岗位，工作是否积极，业务能力是否在提升….等等。反而，针对磨洋工、业务敷衍等员工进行预警淘汰，形成一个良性的竞争圈，从而使企业充满精英，业务提升可想而知……
1. 人才流失的原因竟然是这，做到这几点，从此摆脱人才流失 人才是最重要的资源，企业竞争归根结底就是人才的竞争。本文从企业人才流失及人才流失特点及给企业造成的影响入手,着重从薪酬、激励、职业生涯三个角度探讨企业人才流失的原因，利用以人为本的思想，提出企业应对人才流失的四种对策，即: 为人才搭建竞争性和公平合理的薪酬制度、完善运用多种激励机制、重视员工职业生涯规划工作、培养企业文化核心凝聚力。力图为企业有效地利用好人才资源，避免企业人才流失直接影响企业的正常生产经营, 提出一些解决问题的具有参考价值举措。 (1) 岗位或职位离预期太远 这种情况一般发生在员工入职的三个月内，通常是招聘部门在招聘时对公司和岗位描述太完美，或是不准确，员工入职之后发现实际的工作与预想的有很大差别，不符合心理预期，导致无法适应或没有足够的心理准备去适应。面对这种情况，人力部门在招聘时应该对公司情况和岗位有深入的了解，准确撰写岗位描述，如实介绍岗位情况，优化招聘流程，从而提高招聘质量。(2) 员工与岗位不匹配一谈到离职，多多少少都离不开钱，薪酬是员工就职离职考虑的重要因素，无论是新员工还是老员工都一样。对于新入职的年轻员工，首先是要生存，对薪酬回报比较敏感，所以较市场价低的薪资会让员工离职的概率变大。企业应制定合理的薪酬福利制度，以人性化管理为指导思想，在薪酬的结构中适当提供多种福利组合，实现薪酬管理和激励的目的。(3) 对高层领导失去信任直接上级作为员工接触较多的人，对员工的影响也很大。大部分公司的信息、职位的任务都是通过直接上级获取的，员工如果没有与直接上级建立信任，那么就很难对公司产生依附感，就不能把自己当成公司的一份子。直接上级的性格与工作态度也很大程度影响了员工的工作激情，一个性格、脾气不好的上级很可能成为员工离职的导火索(4) 发展与晋升机会太少大多数员工对工作不满意的原因之一是看不到职业发展的空间。有一部分是员工为员工提供一个明确的晋升通道，帮助员工做好职业生涯规划，建立公平高效的内部公开竞聘机制，让员工看清自己的发展方向，更积极主动地投入到晋升道路中，不断提升自身的能力。 随着市场经济的发展和经济全球化的到来，企业已走向人才全面竞争的时代，谁占有大量高素质的人才资源，谁就能在未来的竞争中占有优势。但我国当前企业普遍面临着人才过多流失的情况，因此，分析人才流失原因并提出解决的对策，已成为企业迫在眉睫的任务。
一般企业人才流失 主要是内部环境 和外部环境的影响 人才个人的因素。、企业的因素 一味注重应聘者的工作经验 企业培训管理失误。企业培训目的不明确，企业缺乏人才职业生涯规划。薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性 薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性 预防 从人才流入端口着手，把好人才招聘关。做好人才与岗位的合理匹配。.开展企业内部培训。企业人才内部培养设计人才个人发展计划，即人才职业生涯规划。建立合理的薪酬制度。.营造良好的工作氛围、组织环境。对人员进行声誉管理，诚信约束，良好的职业声誉是人才在市场上讨价还价的资本，促使员工为维护良好的职业声誉，即使离职，也会保守企业密秘；企业内部建立良好内部竞争机制，破除论资排辈的思想，建立通畅的内部选聘渠道，营造良好的公司内部环境，有效沟通员工的思想、感情、融合员工的理想、信念、情操。总之，企业人才管理机构要不断深入探寻抑制人才流失的对策，以资源开发型的现代人才管理方式替代传统的劳动契约型人事管理制度，营造人才工作、生活、发展的良好环境，使企业逐步形成一支结构合构，层次匹配，人才稳定的队伍。
从从业者的角度考虑其实很简单。 主要要知己知彼，切实在过程中关注。如果你看过百行，也就不奇怪了。
可见度赌东道赌东道的 撒大苏打撒旦按时大苏打撒旦上大苏打的撒旦飒飒达到大苏打飒飒大苏打盛大按时大家坷拉似的狂雷
问题：选题脱离实际把握不准。摘要表述混乱。格式不符合规范。文章的论证无逻辑性。行文不严谨。文献使用不规范。抄袭现象比较严重。改进：毕业论文重要性认识的增强。引导学生与指导教师的双向选择。明确毕业论文质量标准。设立学生科研课题。问题。1、选题脱离实际把握不准，指定一个论文题目，是一篇毕业论文的关键点。学校里一般都是指导教师从本专业下达选题计划，根据教学内容和专业定制范文。这样的选题方向一般都能达到教学要求，不会出现较大偏差。但通常的情况是有部分学生在毕业论文写作任务下达之前，就已无社会实践和工作了，导致了毕业论文从选题开始，就几乎成了学生的个人行为。题目自拟，部分同学从始至终都是忽视与指导教师沟通，那么最终导致论文题太宽泛，不符合实际，脱离专业方向等重大问题出现。2、摘要表述混乱，没有掌握摘要的基本原理，主要目的没提炼出来，交代的方式含糊，结果含糊，只要和正文毫无关联。英文摘要的翻译水准不高，多数用翻译软件直接翻译出现大量语法语病问题。还有一点就是正文在老师指导下有重大修改意见后在摘要里忘记体现也是时常会出现的毛病。3、格式不符合规范，有些同学写作时候都比较认真可是全文写完后却不像真正的学术论文，标点不好使用的不得当，错别字连篇，参考文献标注不符合学校标准。整个框架和学术类论文的规范相差较远，论文格式就是文章的一件外衣，但往往上交的文章格式都是五花八门。典型的有标题序号不一致，图表编号不一致，数据不一致，全角半角混用等等。4、文章的论证无逻辑性，毕业论文中论证缺乏逻辑，如论点不明确，与选题不符，观点是观点，材料是材料，两者不能融为一体，论据不支持论点，不能将感性认识通过判断，推理，论证上升到理性认识，论证与结论之间不能对应甚至矛盾等。5、行文不严谨，文章要体现科研能力，一般错误有思路不明确，概念解释不清晰，下定义不够力。还有为了达到全文字数要求行文_嗦凑字数的，用一些材料大量引用没有自己观点。最致命的是前后没有关联性，问题提出没有解决方法阐述。6、文献使用不规范，参考文献是要检索的，在文中没有注明来源，数据资料来自网络没有不明。参考文献每个学校也有特定的格式要求，不了解对网站，书籍，报纸杂志等的标注格式。在不熟悉参考资料引用要求时出现了正文标注于后文参考文献的无法对应。文章不易太年代太久远，引用文献过程。7、抄袭现象比较严重，近两年毕业论文的抄袭现象比较严重，主要途径是都是从网络中截取，拼凑，从学术刊物上摘抄，也有的同学是互相抄袭。直接从互联网下载他人的文章当然是严令禁止的，但拼凑却是屡禁不止。抄袭特别容易出现论文题目略有不同但内容雷同，有的只是顺序安排上略有差异毫无没有创新。
毕业论文写作存在的问题及对策
转眼间大学生活即将结束，同学们毕业前都要通过最后的毕业论文，毕业论文是一种有准备的检验学生学习成果的形式，来参考自己需要的毕业论文吧！下面是我整理的毕业论文写作存在的问题及对策，希望对大家有所帮助。
一、存在的问题
（一）选题把握不准
选题是确定毕业论文研究的方向，是毕业论文写作的第一步。即使教学学院给提供了一些参考选题，但学生在选题时仍有不少问题。主要表现在：
一是追求热点，对药品现代物流、医药卫生体制改革、公立医院改革、药妆等兴趣浓厚，选此类热点课题的多，能够创新的少；
二是游离在所学专业或毕业实习之外，如在苏州礼来公司实习的医药贸易专业学生选题是“当前我国经济形势下的公路建设与发展”，在药品经营企业仓库实习的学生选题是“税收政策与促进就业的思考”，在山东步长制药实习的学生选题是“目前我国发展保障性住房的政策分析”等；
三是理论性太强，选题难度太大，超出了本科生能够把握的范围，如在药品检验所实习的同学选题是“药品供应保障体系构建研究”。
（二）拼凑现象严重
学生通过网络查找资料比较普遍，网络给学生带来便捷的同时，也打开了惰性的方便之门。直接从网络上下载他人的文章当然是严令禁止的，但拼凑却是屡禁不止。
一是拼凑法，从网络上下载几篇同类型的论文，通过剪接拼凑成一篇论文，往往结构混乱，内容不完整，甚至自相矛盾；
二是雷同法，几个同学的论文题目略有差异但内容雷同，甚至仅是顺序安排上略有差异；
三是穿越法，为通过文献检索方法核查，把不同专业师兄师姐或不同年度的毕业论文，稍作修改或拼凑，没有创新。
（三）文献使用不规范
毕业论文写作要求本科生学会检索和使用参考文献，但难如人意。
一是在正文中不注明资料来源，特别是数据资料，对从互联网取得的资料往往不注明网址；
二是不了解参考文献标注的格式，同一篇论文中标注方式各不相同，不了解对报纸、网站、会议的标注格式；
三是不熟悉参考资料引用的要求，出现正文标注的与文后的参考文献无对应；四是引用文献过于陈旧；五是引用文献过长，甚至涉及抄袭。
（四）行文不严谨
毕业论文写作要求本科生展现科研论文的写作能力，有时差强人意。
一是思路不清晰，缺乏基本学术论文写作训练；
二是基本概念解释不清楚，下定义的能力不够；
三是凑字数，为达到毕业论文字数要求，可有可无的材料大量引用，如“某某药品的市场营销策略”，在绪论中把该种药品的说明书一字不落地抄下来；
四是文章内容前后关联性不强，在原因分析、对策建议等方面，没有针对存在的问题进行分析。
（五）摘要撰写混乱
毕业论文摘要撰写混乱主要表现有：
一是没掌握毕业论文摘要撰写规则，目的不明确，方法交待不清，结果、结论模糊；
二是摘要内容与正文关联性不强。特别是正文在导师指导后有了重大修改，在摘要里没有体现；
三是英文摘要质量不高，有的甚至从网络上下载翻译软件“写作”英文摘要，以致出现语病、笑话也就不足为奇了。
（六）格式不规范
论文格式是毕业论文外在形式，但学生上交的毕业论文，格式五花八门。
一是标题序号不一致，多种序号混用；
二是图表不编号或编号混乱，甚至为扫描或截图；
三是数据不一致，使用不同的单位；四是全角、半角混用等。
二、对策
（一）提高对毕业论文重要性的认识
本科毕业论文是大学生本科阶段学习成果的全面总结，是对学生创新能力的考查，是实现高等教育培养目标的重要教学环节，是一所高校整体教学质量的直接反映。教学学院要高度重视，在教学安排，指导教师遴选，建立、完善毕业论文评价体系等方面多做工作，形成工作制度；指导教师要重视对学生的业务指导，重点抓好论文选题、研究方案、文献检索等；毕业生要高度重视，处理好毕业论文写作与完成实习工作的关系，主动与指导教师沟通，认真撰写，反复修改，展现研究性学习和实践性学习的成果。
（二）引导学生与指导教师的双向选择
指导教师对学生科研能力提高影响大。
一是指导和训练学生毕业论文写作，训练文献检索、方案编写等；
二是审查学生论文的规范性、真实性，审查参考文献、论文格式、英文摘要等的规范性；
三是把握学生毕业论文合格性，凡没有指导教师签字同意参加论文答辩的学生一律不能参加答辩。学生与指导教师双向选择，有利于提高指导效果。教师有自己的研究领域，在导师双选前，要公示指导教师的学识特长，方便学生选择指导教师，指导教师根据学生的论文选题方向选择学生。
（三）明确毕业论文质量标准
编制好学生毕业论文质量标准。
一是明确学生论文格式基本规范，制定统一的格式标准；
二是明确参考文献的时效性，一般以近三年内的资料为好；
三是适当放宽对毕业论文字数的要求，对本科生以不少于5000字为宜，要求学生观点表达清楚、问题分析透彻，结构完整，避免为凑字数而将无关紧要的内容大量地放入论文中，致使主题被淡化。
（四）设立学生科研课题
毕业论文应依托科研课题，一方面学生参与指导教师的课题，或者参加实习单位的科研，提高科研意识和科研水平，有利于写出高水平的毕业论文；一方面针对本科生参加科研课题机会少的困难，设立若干学生科研专项，结合实习岗位，确定与企业关联度高的选题，组织毕业生分组中报，以毕业论文为结题成果。立项课题以解决现实存在问题作为出发点和落脚点，对学生和指导教师都有一定的压力，也保证了论文的创新性。有了科研课题的依托，学生的科研积极性得到激发，资料收集、整理和研究能力得到锻炼，为毕业论文的写作积累研究方法、研究经验和奠定选题的方向，有利于提升毕业论文的质量。
（五）强化学术道德教育
必须独立完成毕业论文，规范引用参考文献，防止抄袭、剽窃他人学术成果。加强毕业生学术道德教育非常必要，一方面要将学术道德教育与学生的日常行为教育、大学生思想政治教育结合起来，与大学生就业教育、职业道德教育结合起来，另一方面对出现有违学术道德的，坚决不允许参加答辩或取消其答辩资格。引入论文检索比较相关软件，杜绝违背学术道德的行为。
（六）认真组织评阅答辩
在论文评阅和答辩时，指导教师都希望自己指导的学生能一次通过，担心影响教学评价结果；学生更希望自己的论文能一次性通过，否则会影响自己的毕业。毕业论文评阅是重要环节，评阅分组的关键是将指导教师与学生毕业论文按选题分类，采取分类评阅的办法，避免评阅中出现不公平。答辩是对毕业论文质量把关的最后一个重要环节，重点是防止形式化。在组织答辩活动中，要确定答辩组，实行组长负责制，采取答辩前确定重点提问教师，避免出现走过场的现象。
摘要： 当前大学生在论文的写作中存在许多的问题，这严重地影响了学生个人的发展和学校的发展。本文对大学生论文中存在的问题进行分析，提出应该发挥学校、老师及学生的作用，多管齐下，共同促进学生毕业论文写作质量的提高。
关键词： 写作 问题 对策
当前高校越来越重视大学生毕业论文的写作，重视论文写作研究的深度广度。在此期间发现了论文写作中的一些问题，偏离了论文写作的本意。那么，对于偏离论文写作初心的问题应如何解决呢？本文将就此提出对策。
一、毕业论文写作的现状分析及存在的问题
（1）缺乏主动性，不够积极。其一，由于有的论文指导老师与学生研究方向不一致，老师对于学生的研究内容不了解，所以缺乏有效指导，在一定程度上影响了学生研究的积极性。其二，有的专业要想有研究成果需要长时间去研究去探索，但是在论文写作时间较少的情况下，学生对于论文的写作积极性必然下降，同时也不利于科研的发展。其三，学校过度关注论文的查重率而忽视论文的质量，所以学生在态度上不重视论文的写作而只重视查重率。
（2）内容不恰当，结构松散。其一，表达不恰当。论文写作的过程当中，全篇都是介绍性的文字，或者是叙述、描写的文字较多，给人感觉像流水账一样，参考价值较低，不具有真正的实用性。其二，写作的思路不够清晰。①文中重点内容不够充实，而有些可以一笔代过的却浪费了大量的笔墨去研究；在同一个段落中经常会出现多个中心思想词，同时全文当中主次不分，不能突出重点，不能明确主旨思想。
（3）选题不恰当，定位不准。有的学生选题太大，没有从小的角度去研究深挖，而只是从表面上去研究研究而已；有的同学所选的题目与自己的专业关系不大，相关性不强；有的学生对于研究的内容不了解，并不知道研究问题的深度和广度，不知道如何写作，只是靠自己的兴趣就定题；还有的同学所选的题太旧，已经是过时的，没有创新点。这些都是选题不切合实际的表现。这些学生都没有从自己所学的专业出发，这些学生没有从实际出发，这都是不恰当的。
二、毕业论文写作中存在问题的产生原因
那么是什么原因导致上述现象的发生呢？
（1）缺乏写作的功底。在大学有的专业没有开设论文写作课程，例如：经济管理系、传媒系、书法系、美术系。学生不了解论文的写作格式，不了解写作要求和写作规范，学校也没有针对学生进行专业的`写作训练。有的专业虽然开设了相关的论文写作课程，但是学生没有认识到其重要性，没有很好地把握这次学习的机会。同时许多学生很长时间不接触写作，写作功底不深；不能得心应手地使用专业语言；文章的研究性也不强。
（2）思维方式较沉旧。由于受到专业因素的影响：文科生接受的多是死记硬背的知识，理科生则侧重培养严谨性。所以，都不善于创新。同时，由于本身受到专业知识的影响，本科生与研究生相比专业知识较少。很多同学缺乏创新的思想，没有自己独立的思考，思想比较沉旧，选题写作还是跳不出前人的框架，只是在前人的基础上小修小改。现在科技比较发达，资源获取更为方便，由于受到这种行为习惯的影响，大学生从小就形成直接百度的习惯，导致思维的局限性。
（3）查重上存在困难。有的学生存在大片的抄袭现象，毋庸置疑论文是通不过的。有的同学发现应用一些专业术语就会被查重，因此为了避免自己的论文出现飘红的现象就把专业术语改成自己的语言去表达。有的学生将本来一句很通顺的话前后颠倒语序，以过查重关。例如：法学专业学生写论文的过程中当需要应用法律条文去解决分析这个问题时，为了防止查重就只能自己去改动法条，有时候改得面目全非。
三、毕业论文写作中解决问题的对策
在毕业论文写作中存在这样那样的问题，深究其现象我们知道了原因所在，对此我们应该采取一系列的措施去解决这个问题，提高学生的论文写作质量。
（1）学校应培养学生论文写作能力。只有加强写作课训练才能从根本上解决学生写作论文中出现的大多问题。学校应该开设论文写作课程，让学生形成经常写作的习惯，这样学生才能写好毕业论文，才能成为一个合格的毕业论文写作者。同时对于论文写作的深入学习，有利于强化对中国文化的了解和认识。作为老师应该提高对学生写作的要求，督促学生更好地完成学习的任务，尽到老师教书育人的责任。学校也应该相应地加强管理，提高对论文的重视程度，让那些不主动学论文写作的人能静下心来研究写作。学生只有提升对写作的认识，才能以正确的心态去学习，去了解写作技能以及论文的写作方法与要求，端正自己的态度，才能更好地完成这项任务。
（2）学生提前做好论文写作的准备工作。资料的搜集对于写论文来说是一件非常重要的事，就像砖对于盖房子的作用那样。但有的学生却嫌太过于麻烦不去实际搜集资料，自己坐在那里凭空想象，凭空捏造，“假、大、空”，最终写成的论文缺乏实用性、研究性和可参考性；有的学生虽然态度端正，但是盲目地去搜集资料，资料找了一大堆却不知道哪些是自己的论文所真正需要的，不舍得放弃，也不会对资料进行取舍，导致写出来的作文“一锅粥”，中心思想也不明确。在搜集参考资料的过程中应该对上面这些情况加以重视，让自己搜集的资料更充分、更贴切地为论文写作服务。
（3）学生应该树立发散性思维方式。可能很多人同时就一个问题开展研究，那么，不同的写作者就要从不同的角度去研究，善于去发现不同，大家群策群力，这样问题才能更好地解决。如果一个问题大家都对此有了比较深入的研究，那么就不要再去研究这个问题了，而是要用发展的眼光，要善于去发现新问题，要有创新思维和意识。对于查重系统，学校应该根据综合考虑实际情况对系统加以完善，为学生更好地完成论文写作创造条件、创造环境。例如：增加学校图书库存，让学生多渠道获取研究资料，开设写作课提高学生写作能力。借鉴其他高校的经验，不能墨守成规。
大学生应该激发自身对所研究题目的兴趣。选题要以学生为主，如果选题不恰当老师再对其进行修改，而不是老师直接定题。老师应加强与学生的交流，建立和谐互动的师生关系，师生之间要进行思想交流和碰撞，更好地为论文写作服务。同时学校可以通过办板报、开讲座、开主题班会的形式潜移默化地影响学生，形成诚信的校风。因此，我们应该发挥学校、老师及学生的作用，多管齐下，共同促进大学生写作质量的提高。
注释：
①辛悦.大学生毕业论文撰写存在的问题及对策[J].读与写杂志，2012（10）.
参考文献：
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[4]陈道兰.大学生毕业论文的写作与文献资料查找[J].重庆文理学院学报（自然科学版），2006（5）.
毕业论文的写作是成人高等教育英语本科专业教学大纲中一个极为重要的综合性实践教学环节，它是英语专业学生完成本科阶段学习的标志性作业，是对学生学习成果的综合性总结和考查，也是学生取得学士学位资格的重要依据。因此，毕业论文的写作是一个独立的、不可替代的重要的教学环节，它的重要性不言而喻。然而，随着成人高校招生比例的提高、教育投入资金不足、生源层次要求不高等多方面因素，使得成教学生的毕业论文写作水平令人担忧，如何提高成人教育学院英语专业学生毕业论文写作质量成为当务之急。为了解决这个问题，笔者以常州工学院成教学院英语专业学生为研究对象，分析当前毕业论文中普遍存在的问题，探讨这些问题产生的根源，并尝试提出提升论文质量的对策。
一 、论文写作过程中存在的主要问题
1、学生不重视毕业论文
由于在职的特点，在一定程度上影响了学生对毕业论文写作的态度。笔者发现学生对本科毕业论文的认识不足和主观态度不认真。在论文写作过程中，投入的时间极其有限，花费的精力少之又少。在部分学生看来，论文成绩不会影响其毕业，在这种功利之心的支配下，产生一种应付的心态；另外，一些学生认为自己已是成年人，指导老师不会太严格，老师一定会让过关的，只要应付一下就行了，这就导致他们在写作过程中出现消极的情绪，毕业论文问题较多。
2、学生盲目选题
选题缺乏科学性，缺乏现实指导意义。学生在选题时往往会根据自己的一时兴趣来定题，而且学生选题时对课题的了解不够充分，也没有一定的资料积累，只是很表面地根据题目来判断是否自己感兴趣的话题，因此这样盲目选题，导致论文写到一半后发现写不下去了，想要更改课题，或者只能勉为其难，硬着头皮往下写。还有个别学生选题时特别被动，没有自己感兴趣的课题，选题时举棋不定，最后甚至要求指导教师直接给他命题。
3、学生缺乏撰写论文的相关知识和能力
由于不少学生对如何撰写毕业论文知之甚少，平时又不注重对相关专业课题的思考、钻研，直到要毕业时才匆匆上阵。既不了解毕业论文写作的意义，也不知晓毕业论文的写作过程和毕业论文的基本格式，更谈不上查找资料、运用资料，盲目地选题、定题，这必然会影响论文的质量。
4、学生论文的书写格式不规范
学生对论文写作环节了解不到位，导致论文的格式不够规范。不少学生把论文的大写、缩写、斜体、字体、标题、序号、列举、着录等都当作枝节小事，无关紧要，完全忽略了这些方面的要求。因此，出现这样那样的问题，如论文的标题空泛，旨意不明，拟写的提纲、摘要、关键词不具备应有的功能；列出的参考文献不够规范，其结果是学生毕业论文的质量很难达到教学要求。
5、学生语言基本功差
较突出的问题是言语的表达，主要表现在两个方面：
（1）学生缺乏一定的理论修养与思辨能力，不会借助相应的理论知识对其论点予以逻辑分析，也不善于以清晰的思路、严密的论述阐明自己的观点，这就使得论文思路不清晰，论证层次欠分明。
（2）英语语言功底差，用词、语法错误百出，有的学生不会用英语表达，只好借助电子工具，结果机器翻译的东西，内容可想而知。
可见，语言基本功成了影响论文质量的一个非常突出的问题。
6、与指导教师配合不力
大多数学生根本不清楚如何撰写毕业论文，对写作过程中可能遇到的困难不清楚，甚至是毫无计划。即使是在这种情况下，很少有学生能够及时和指导老师沟通并请教老师，很大部分因素是学生认为毕业论文就是随便写写，于是我行我素，东拼西凑将就了事。结果是指导老师经常抱怨老是联系不到他们的学生，因为学生总是以工作太忙为借口。
二 、导致学生毕业论文质量不高的原因
1、学生的学习动机
很多学生表明自己读书就是为了增加就业砝码，说白了就是“混文凭”.这样不纯的入学动机导致学生的学习动力不足，缺乏研究意识。安心学习、静心做学问对他们来说是不可能的事。他们的主要注意力不在学习和科研上，而在于其结果；其努力的目标不在于如何去完成任务，而在于完成任务的回报。为了文凭而学习成了部分学生的真实写照。因此，此类学生在论文写作过程中，会寻求用最少的时间完成学业，以最小的努力获得足够的学分和完成粗制滥造的毕业论文。
2、学校的课程设置
目前我校成人教育课程设置上存在一些问题，在一定程度上制约了学生学习能力的发展。主要表现在：专业课相对较多，综合实践课少；课程设置随意性较大，“因人设课”现象较普遍。这就导致学生的基础理论知识不够宽厚，对基本概念的理解十分肤浅，在论文写作过程中缺少问题意识，不会发现问题。另外，学生学习的很多知识要通过实践才更有意义和价值，而理论课多，实践课少会影响学生的科研实践能力，从课堂上学到的知识仅停留在课本上，不能通过相应的科研实践使其变成自己的知识，同时阻碍了学生进一步开展创新活动。同时，我国大部分成人教育培养缺少论文写作课程，因此学生在学习阶段很少参与科学研究，没有科研论文写作的经验。进入写作阶段也是从模仿论文写作起步的，由于缺少论文写作方法和技巧，到了写论文的时候就难免出现这样那样的问题。
三、 解决对策
为了加强本专业学生毕业论文写作教学管理，提高学生毕业论文的质量，实现培养目标，针对本专业毕业论文写作过程中存在的问题，笔者提出以下建议：
1、强化学生对论文写作重要性的认识
无论是学校还是指导教师，都应向学生强调毕业论文的重要性，要求学生把毕业论文写作放到一个重要的位置上，认识到毕业论文写作是完成本科教学内容的重要步骤，是全面检验学生综合素质与实践能力的主要手段，是学生毕业资格认证的重要依据，强化学生撰写毕业论文的内在需求。从以往的经验和现实的情况看，即便将来毕业生不是主要从事研究工作，专业写作能力的强弱同样会影响到其择业和未来的职业生涯。
2、完善课程设置，改革教学方式
建议在成教学生培养计划中，适当增加关于科研方法的课程内容，提高学生应用综合研究方法的能力。开设一些关于从选题到开题再到写作，从理论知识到写作等全方位的论文写作方面的选修或必修课程。这些课程内容应该包括论文写作的目的、意义、特点、写作原则、方法和论文写作需要遵循的各种规范、标准和语言习惯等。强调该课程是本专业课程体系中的重要组成部分，通过论文写作课，要端正学生的写作态度，构建学术道德，使其掌握写作规范，提高写作能力，最终培养创新能力。此外，学生进行课程学习不仅要学习知识，更应在学习过程中激发学习动机，发挥其潜力，创造性地进行科学研究。因此，在本专业课程教学方式上应灵活多样。教师在课堂教学中应渗透研究意识，以自己的教学为示范，让学生从教师分析问题的角度、方法中受到启迪，从而培养学生自学的主动性和探索的积极性，提高他们分析问题、解决问题的能力。
参考文献：
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作为一名教育工作者，我来回答一下这个问题。
论文查重是论文审查的一个重要环节，不论是本科生还是研究生，在论文提交审阅之前都需要进行查重，这个过程能够在一定程度上避免论文出现大面积抄袭的情况，是保障论文质量的技术手段之一。
按照 历史 经验来看，导致论文查重率较高通常有三方面原因，其一是论文引用的成熟资料过多，而且很多内容没有进行更新，这种情况是比较常见的。要想解决这个问题，首先应该重点突出描述自己的研究成果，尽量减少对于成熟资料的引用，如果有引用，也应该对于原资料有自己的分析和理解，这是非常重要的。
其二是研究成果有“拼凑”的嫌疑。有一部分同学的论文，之所以出现查重率过高，与自身的研究成果不够突出有直接的关系，简单地说就是“拼凑”其他人的研究成果，然后做了一些“微创新”，而如果实验数据不能有效进行支撑，那么这些创新也可以称为“伪创新”，这一点也应该引起足够的重视。这样的论文，即使通过了初期的论文查重，也很难能够通过盲审，所以如果是这种情况，论文就需要大面积重写了。按照往年的经验，很多研究生就是因为论文成果达不到要求而选择延期。
其三是论文中对于实验数据的分析不足，导致差异化内容较少，这也是一个比较常见的问题。实际上，要想解决这一问题是比较简单的，也不会占用太长的时间，就是尽量完善一下自身的实验数据，缺少的实验数据补齐通常就可以了。
如果有互联网、大数据、人工智能等方面的问题，或者是考研方面的问题，都可以在评论区留言，或者私信我！
方法一：外文文献翻译法
查阅研究领域外文文献，特别是高水平期刊的文献，比如Science，Nature，WaterRes等，将其中的理论讲解翻译成中文，放在自己的论文中。
优点：
1、每个人语言习惯不同，翻译成的汉语必然不同。因此即使是同一段文字，不同人翻译了之后，也 不会出现抄袭的情况。
2、外文文献的阅读，可以提升自身英语水平，拓展专业领域视野。缺点：英文不好特别是专业英文不好的同学实施起来比较费劲。
方法二：变化措辞法
将别人论文里的文字，或按照意思重写，或变换句式结构，更改主被动语态，或更换关键词，或通过增减。当然如果却属于经典名句，还是按照经典的方法加以引用。
优点：
1、将文字修改之后，按照知网程序和算法，只要不出现连续13个字重复，以及关键词的重复，就不会被标红。
2、对论文的每字每句都了如指掌，烂熟于心，答辩时亦会如鱼得水。
缺点：逐字逐句的改，费时费力。
方法三：google等翻译工具翻译法
将别人论文里的文字，用google翻译成英文，再翻译回来，句式和结构就会发生改变，再自行修改下语病后，即可顺利躲过查重。
优点：方便快捷，可以一大段一大段的修改。
知网最重要的一条重复检测规则是连续六个字不能语序一样字词一样，所以两个方法每连续五个字就改变一个词，没有词可变的就改变语序，举个例子，原句：中国足球水平处于全世界最低水平，连马尔代夫这样的小国都赢不了，按第一个方法改为，我国足球水平在世界上处于最差的档次，在和马尔代夫的比赛中都无法战胜对手。按第二个方法改为，马尔代夫在足球比赛中让中国队不胜，表明中国足球的水平已经沦为世界最差档次。
毕业论文怎么降重的八个技巧：论文降重其实是一件很简单的事，摸清套路后完全不需要花费太多精力去论文修改降低重复率。所以我分享一下具体经验方法。毕业论文怎么降重的八个技巧：
1英文文献翻译法论文查重的范围基本上是一些中文的文献，对于外文文献就没有涉及了。因此去网上找一些相关的英文文献，将它翻译一下，分分钟文章的字数也就上去了，而且能轻松通过“查重”。自己翻译太累？Google翻译一下，自己再稍微润一下色，就搞定了。
2“中英中”互换法当你看到一篇中文文献上的好几个段落，用在自己文章中再合适不过的时候，难道就只能自己花大量的时间重新一句句改写，或者直接放弃么？ 用翻译软件先翻译成英文，再翻译至中文，之后手工修改润色一下，保证和之前的文章意思一致，却绝对被改得面目全非了。 像一句“我国的企业会计行业需要不断革新”，翻译成英文“China's accounting industry needs to be innovated”，再翻译成中文“中国的会计行业需要创新”，就和原来的句子不同了。
3原句转换法你可以先用格子达免费论文查重系统先自查一下，然后照着“查重报告”，对症下药，用同义词替代，变换句式之类来进行修改，直到结果让你满意为止，避免做大量无用功。像“原理”可以用“基本思路”代替；“优点”可以用“好的方面”代替。
4变身“表格、图片”法表格、图片基本上是查重不了的，你可以将文字转变为表格，一目了然，也绝对不会检查出是重复剽窃的。 或者当你需要大片引用时，将文字截图作为图片插入，再添加一大堆无用的文字，设置图片的上下文格式，让图片完全覆盖文字，字数照常有，但论文查重系统查不出来，之后打印出来也绝对毫无PS的痕迹。
5画蛇添足法这种主要是为了凑字数，字数不够，往往是写论文过程中最大的痛苦。我已经尽力了，可是字数还是不足啊！ 其实，论文中不乏一些英文的缩写或者一些专业名词。你可以故意在一些缩写的英文或者专业名词边上，加上中文注释，一些助词、感叹词、能用则用。最后只要凑足字数，还不重复，就是胜利了，像CPA后面可以跟上“注册会计师”的注解。
6标点断句法特别注意标点符号的灵活运用，将中文或者英文的的复合句，用标点断成两个或多个单句。这样句子的总体意思没有变，但查重率也降下去了。 像一句长句“会计信息系统是利用信息技术对会计信息进行采集、存储和处理，完成会计核算任务，并能提供为进行会计管理、分析、决策用的辅助信息的系统。”可以转换成“会计信息系统是一种能提供为进行会计管理、分析、决策用的辅助信息的系统”、“它能对会计信息进行采集、存储和处理”、“它也可以完成会计核算任务”这几个单句。
7短句拼凑法一般而言，论文查重系统检测到13-20个左右相同的字，就认为是雷同，所以连续相同的，尽量不要超过要求的字数上限。这时候，各种短句拼凑的方法就显得格外的喜人了。多找几篇相同主题的文章，各找出用一些短句进行拼凑，很快一段话也就出来了。 像“内部审计监管体系不到位，会削弱会计内部控制的成效”以及“内部审计机构缺乏独立性和权威性”分别来自两篇文章，可以改成“内部审计监管体系不到位，缺乏独立性和权威性，会削弱会计内部控制的成效”。
8回归书本法很多人以为论文查重系统能查到所有可以公开查看的文章，实则不然。论文查重系统也有自己的一个数据库，里面多半是已发表的毕业论文，期刊文章等等，也不乏一些网络上的文章， 但是很多书籍是没有包含在检测数据库中的。很多师兄师姐用实践表明，这个方法还是有效果的，从一些书籍中摘抄了大段文字，最后也没被查出来。
不是吹牛逼，看完这篇关于论文查重降重的干货，能够帮助你节省90%的时间花在论文上，让你真正能够受益！
真心希望这一篇内容能够真正帮到每一个人。
这篇内容将给大家提供两个方法来解决论文查重查重率太高怎么解决。
一、智能降重
二、论文降重的方法
一、智能降重
关于智能降重这一块，我首推Passyyds的智能降重。
Passyyds的智能降重，能够实现论文一键降重，这对于我们来说简直就是福音！
使用智能降重后的效果：
这个查重系统跟知网的还相差不大：
二、论文降重方法
如果说你不太想用智能降重，那只能是通过选择一些论文降重方法来进行：
方法1：复述法
说道复述法，其实很简单，就是把重复的句子通过自己的话翻译一遍，虽然是句子变了，但是意思不变。
方法2：转换语序法
转化语序法，其实也很简单，就是在标红的句子打乱主谓宾，定状补，在语句通顺的情况下，改变语序。
方法3：同义词转换
同义词转换其实跟复述法差不多，只是这个是挑重复句子中的词语进行更换，这个做的原因就是避开查重引擎的检索。
方法4：增加法
增加法就是通过在标红的地方增加一些词语，或者句子，来达到让你的论文查重率降低的方法。
提别提示：
有很多人推荐翻译法，比如说先把汉语翻译成英文再翻译成小语种再翻译成汉语。我告诉你，P用没有！！！别跟我抬杠，不信你去试试。
最后再给大家推荐个靠谱的论文查重网站：
Passyyds论文查重，每天免费一篇
其实论文免费查重并没有那么恐怖，学会几个小技巧，论文顺利的通过，那么下面教你几种方法来降低重复率。
一、分析论文检测软件。论文查重软件的算法和数据库有很大的不同。因此，在检测论文之前，有必要了解每个论文查重系统的优势和缺点，以便根据学校和个人情况的具体要求进行选择。
二、掌握修改技巧。这一步对于论文查重免费是非常重要的。目前，常见的方法是同义置换和部分句子交换。Paperpm不仅具有机器人降重功能，还支持在线体重变化和实时查重，既方便又易于使用，这样可以节省学生大量的时间，让修改论文变得轻松简单。
修改方法：
1、修改关键词.当我们写论文，总是会有一些词和字的引用是一样的，如果不修改，将导致增加重复率。当然，我们不能为了降重而降重，还是需要保证论文的专业性。
2、转换说法。当中国文化的博大精深，这个词有多种表现形式，他们可以用自己的语言表达了对文本部分标记为红色，我们可以选择句中的顺序颠倒过来，可参考“四”变：复杂变简单，正话反说，主动变被动，简单变复杂。值得注意的是：为了在原理上避免错误发生，我们不能改变句子的原意。
3、短句变长句。飘红的短句是很难改的，所以，我们需要充实句越多越好，用我们自己的话复述它，而不是长句和短语，这不仅增加了论文的字数，同时也降低了重复率。
关键是要有耐心修改论文。毕竟，在提交论文终稿时，我们需要在学校的论文查重软件中检测重复率。如果重复率不通过，那么麻烦就很大。因此，细心的修改论文的每一处，顺利完成了自己的毕业论文。
论文重复率高，当然是需要进行论文降重啊，现在论文降重的方法还是能找到很多的，有的确实有效，有的是真的不行，所以大家一定要找到适合自己的降重方法！
想要论文查重软件想人脑一样，自己判别上下文语句内容，以及根据内容的意思进行降重修改短时间内容几乎是无法达标这种地步的，那么论文免费查重时有哪些小技巧是值得注意的呢？
1、用图表说话。图文内容表达法，是目前主流的内容写作方法，把自己的论文数据内容，制作成直观的内容图表，这样不仅能有效避免论文查重检测，因为目前查重系统无法检测论文中的图表内容，并且图文还可以将一些无法用语言表达出来的数据，更加形象且深刻的呈现在读者面前，新颖而独特的答辩方式更可以获得通过的几率。
2、插入引用。论文参考文献在论文写作过程中起到举足轻重的作用，因为论文中需要引用他人的相关内容，来辅助自己的观点，进行论文的论证，也就是说将相关文章或内容的借鉴过来变成自己的，将引用的文字以word文档的形式插入其中，即能有利于规避查重，又方便日后修改。
3、措辞转换。万变不离其宗怎样将别人的论文当中的精华转化成自己论文中的精品那呢？这就需要参考者要先将原作者的思想精髓理解透，然后再按照自己的理解方式将精髓以自己所理解的方式写出来，这既是借鉴，也是升华。
4.查重软件AI降重。如果觉得人工降重过于复杂麻烦而且贵，也可以借助专业的降重网站、软件,比如paperpm常用的论文修改助手等进行降重
官网：
论文重复率过高该怎么办？能够顺利一次通过论文查重的作者毕竟是少数，大部分毕业生都需要反复修改和优化，基本的修改次数在5次以上，修改确实需要时间，但是在修改过程中你的想法得到了锻炼，想法更加清晰，框架更加完整，修改不是坏事，而是提高自己的机会这样修改就没问题了。
论文的修改包括单一的修改和综合的修改，如果文章的构想和框架没有问题的话，只要表现不正确、深入、错别字等细节问题，就可以先修改，稍微修改具体的部分，文章的构想混乱、逻辑结构不明确、不足的话，就需要大幅度的修改，有的指导老师要求学生重新构想论文，通过论文的查重。
为了避免重复劳动和无意义的修正，在写作前画出大致的框架和构想，明确修正的方向、位置、战略，预测最终的修正结果，测定实际的修正效果，再次优化，制定修正大纲往往能达到工作的一半效果，局部和全局的修正都可以制定简单的计划大纲，保障修正的目的和有效性，即使论文检查时的结果不好，也可以得到领导的认可。
具体内容充实生动是写作的基本要求，在进行论文修改的时候要遵循这个原则，根据论文的要求和论证程度进行选择，保证修改的效率。
作者：paperfree
毕业后论文抽检不合格的处理：
1、在毕业之后进行抽检的话，一定是学校将论文的原件给查重系统进行查重。那么学校在拿到查重结果的时候，会及时的通知你修改毕业论文。进行修改之后的毕业论文进行上传至学校即可。
2、继续等待毕业论文的查重结果，如果毕业论文查重结果达到了学校的要求即可通过查重。如果还是没有通过则需要继续修改毕业论文，但是在毕业后抽检的论文部分学校只有三次降重的机会。
毕业前论文抽检不合格的处理：
1、在毕业之前，首先毕业论文还没有存入学校的档案，这个时候你就可以根据自己的论文指导老师或者辅导员对论文意见进行修改。
2、直到毕业论文通过查重为止，其实在开始撰写论文之前，我们需要确定好一个框架给老师看，让老师给出一点个人的意见，这样对论文重复率有所帮助。
论文抽检的标准：
其实在抽检的时候也不是所有的人都会被抽检上，学校和查重系统一般按照百分之三到百分之五的比例进行抽检，根据学生的数量确定好抽检的数量即可。
毕业后论文抽检检查的主要内容包括选题、逻辑、研究方法、写作安排、格式规范等。不同程度的主要检查内容不同。
本科毕业论文的抽样检查主要考察学生的学术素养，而硕士论文和博士论文的抽样检查主要考察他们的创新能力和科研能力。论文抽查包括初评和复评两个环节。初步评估由三名专家进行。如果三位专家一致认为学生的论文没有问题，初评就会顺利通过。
否则，该论文将继续参与重新评估，并由另外两名专家进行审查。如果重新评估仍然失败，将被视为有问题的论文。一旦有问题的文章被查实有抄袭、代写、篡改等学术不端行为，论文作者的学位将被取消，学位证书也将被取消。
所以，为了顺利毕业，写论文的时候一定要认真写，保证原创性，否则，即使有幸通过了学校的检查，没能通过毕业后论文抽检也是白搭。
在大学里想要顺利毕业，毕业论文是必须要完成的，毕业论文是每个同学对自己所学知识的总结。学校为了提高学生的毕业论文质量，防止学生在撰写毕业论文时出现学术不端行为，会对学生的论文进行查重。只有论文重复率才能达到标准要求，论文才算合格。那么查重后重复率达不到要求怎么办？
根据以前的资料，学校对于本科生毕业论文的重复率要求在30％以下，但是有些要求比较严格的学校会要求在20％以下。我们可以在进行查重之前，先了解自己学校对重复率的具体要求，若论文重复率不能达到要求，就要进行降重修改，修改也要有一定的技巧，小编一般会使用以下几种：
第一：图片替换
如今查重系统的检测技术对于论文中的图片无法识别，只能识别论文中的文字部分，图片以及编辑器所编辑的公式都是不能识别查重的。因此，我们可以适当地把一些重复的内容以截图的方式放到论文远处，在一定程度上可以降低论文的重复率。
第二：删除部分内容
论文中重复部分与主题内容关系不大的部分可以进行适当删减，但要注意自己的论文总字数能否达到学校的要求。
第三：保证论文原创度
降重最有效的方法是，我们可以用自己的语言把重复的内容重新组织起来，即原意不变，表达方式也有所改变，比如给被字加前缀，前缀改为后缀，这样也可以在一定程度上降低重复率。只是这种方法对语言表达的功底要求较高，要保证修改后的语句要与原文一致。
实际上对论文的降重方法有很多种，只是在使用效果上基本上差不多。论文修改前先进行查重，根据我们检测的结果有针对性地进行降重，因此选择论文查重系统非常重要。如果查重不够准确，那么之后在怎么去修改都是无效的，要想查重结果准确，就要选择与学校一致的系统去查重。
首先要判断是不是正规网站的查重报告，如果是，那么就要对变成黄色的字体进行修改完善，替换近义词。变换句式等。而红色字体则需要删掉，最好用原创替换或者合理选择翻译软件，降低翻译重复率。摘抄的部分最好加上“引用”字样就会减少查重率，除此之外还可以向导师，或者学哥学姐们寻求帮助，尽可能降低重复率。