应该涨工资，如果一个人连基本的生活方面都得不到很好的保障的话，他是没有办法专心于科研的。
第一、从事科研的人不爱科研、阴差阳错！ 第二、管理科研的人不懂科研、外行！ 第三、高中老师只让死记硬背、大学老师只让干活、教出的学生不懂如何科研、废材！ 第四、科研项目评审、科研奖、职称都是圈里人糊出来的、带坏了新人、环境污染！ 第五、所有的科研项目都要你预告经济效益、功利！ 中国科研目前的最大问题就是科研成果都写成英文了。 《Science》和《 Nature》作为顶级期刊，其中一个要求就是general interest，就是说要让受过普通教育的人能看明白。其它各个专业的中上等期刊无不是英文。就连我国自己办的最好的期刊也要英文撰写。举个最简单的例子，饶毅的科学贡献无疑是巨大的，但是我们中国人对他工作的了解程度远没有外国人多，因为都是英语写的啊。 国家每年200多亿的基础科学研究经费，创造出的知识大部分以英文的形式发表在外文网站，对我国人民，或企业的帮助真的不大。这些科研成果可供母语为英语的外国普通人了解，而我们中国人要英文水平高的人才能看懂，所以在 科技 素养上，我们绝对完败。而国内的评价体系又以这些中高档外文期刊为标准，使得科研人员不得不把自己的研究成果以英文发表。甚至于由于我们英文不够好，经常需要改语法，在国外做英文编辑的工作都形成了一个产业。 我们自己的中文杂志又不争气，怎么说呢！缺乏公平的环境，看大学，看人下菜非常严重。 核心期刊就更不行了，很多都是为达到毕业要求去凑数。 如果国内大牛们联合起来办中文期刊，可能还有戏。但是很遗憾，他们是组织起来了，办的还是英文期刊。这一点跟日本比真的太不一样了。 目前唯一有点用的就是博士论文了，虽然工作发表在英文杂志上了，但是毕业论文还是要写成中文的，这些在知网上还可以阅读。我们走出去的工作已经很好了，现在是应该考虑怎么引进来的问题了。 最大的问题应该是军工单位体制，现有体制不改肯定真是不行的！我家人好几个都是军工单位的，父母也都是军工单位退休的。现有体制根本不能激励创新，虽然年年进来一大批北航，南航，西工大毕业生，但从刚来时对未来充满憧憬，到两三年后都没了当初的雄心壮志，然后忙于找对象，买房，挣钱，炒股，联络老乡、校友，有本事的跑到深圳外企，外企最喜欢要有军工经历的人才，其实隐患甚多。其次现多数军工单位都搬到大城市了，不像以前在山沟里，没有那么多的欲望，一门心思研究学问，我记得高中时期到同学家，几乎家家大人，孩子都在看书学习，学习风气很浓，自从搬入大城市后就不一样了，诱惑多了就不安于专研技术了，比如孩子教育择校，投资买房，处理关系，迎来送往等等，连最老实的人都得与时俱进，否则将错过这波红利大潮，根本看不到六十年代那些老北航人的敬业拼搏精神了。这样的环境是否能全身心投入到研究技术着实令人担忧。 个人拙见，建议管理岗位人员不评审职称，提供管理层级晋升，把职称名额用于专门从事科研人员，避免管理岗利用手中权力搞抢成果争名誉。现在领导就是专家，专家就是领导，专家是专家的很难生存。 用行政思维丶行政体系丶行政管理方法丶行政用人方法去搞科研，结果可想而知。 中国科研目前最大的问题有两个，一个是以发表论文数量论英雄，另一个是顶级科研团队的顶级国宝人物入不了围，甚至流失海外。 我国科研机构不少，团队也较具备一定的规模，无论是科研院所，各大学都存以发表论文数量定前程，定升迁的普遍现象。有的知名 科技 人员一年365天与有关院校、有关省份的科研机构合作，在国内外学术刊物上发表300多篇论文，数量上去了，各种荣誉证书麻袋装，学术论文成果几乎没有转化到 科技 应用上去。试想，一个平均一天多一点时间就能发表一篇论文的“科学家”会出真正国家急需的科研成果吗？在美日欧发达国家搞 科技 研究的科学家，他们每人每年未必都能完成一部真正含金量很高的学术论文，因为他们在自己所从事的研究课题，不能有丝毫疏忽大意，他们要为顾用他们的私营资本家公司负责，否则会丢掉饭碗子的！声名狼藉以后就别在 科技 圈混了！ 另一个问题，国家顶级科研团队的个别优秀科研人才流失严重，未能入选顶级科研团队。例如，我国著名生物学家，首都医科大学校长饶毅，两次申请加入中科院院士人选，两次落选； 著名半导体女科家李爱珍，四次申请加入中科院院士人选，四次落选。最终流失海外，于2007年成功入选美国外籍院士； 著名女结构生物学家颜宁，申请加入中国科学院院士人选，最后落选，流失海外，于2019年4月成功入选美国外籍院士。能够获得美国外籍院士称号，必预具备自己的科研成果得到世界上先进国家科学界的认可，在美国 科技 顶级皇宫更是如此。 在中国要想改变科研学术界存在的问题，必须进行科研制度上改革。改革唯论文数定英雄，根据科研课题研究的成果论文与实际应用挂钩（未来科学除外），实行赏罚分明，几次未完成大课题的可以下课走人，取得世界级应用科研成果的实行重奖，不要害怕 科技 人员收入高！ 另外，院士，研究员确定人选范围很关键，在已取得突出学术成果，人才认知存有争议的人选，学术成果具有前瞻性、先进性的人才应该成为选人入围重点， 科技 创新关键在人才的选用，对以上争议人选多给几轮论证机会，让真正的 科技 人才留在国内报效国家。 当前，美国对中国进行的 科技 绞杀战争，就因为美国害怕中国在 科技 水平上接近于它，才会丧心病狂。我国应该来一场 科技 大比武，让各路 科技 豪杰大显神手！平等竟技，在 科技 的各分支领域取得优异 科技 成果者，国家予以重奖，有可能会出现诺贝尔 科技 大奖获得者。 缺乏安静的专心致志搞科研的环境！三天两头评审，开会，写文章（跟论文有差距），总结，天天报销，衣食犯愁，哪有时间思考？搞科研应该是贵族的爱好，比如牛顿等，衣食无忧，可以苦思冥想！ 只有站得高的人才能知其全貌，本人处 社会 低端，仅能知一叶。 一是压力，承载家庭压力，走上工作岗位，要成家购房，养老抚幼，难专心致志。 二是动力，课题首选给谁，缺乏透明的动力机制，有志者事难成。 三是功力，教育培养机构对创新型人才培养缺乏系统性，基本功不足。 四是功利，功利主义者急于求成， 社会 也希望尽快出成果，没有任正非这类大咖肯下血本，肯做长期谋划。 现在提高校，言必称科研，这里面有多少真货？又有多少是假科研之名？ 中国的各项顶级科研项目，基本上都带有官研不分家和融入商业化运作的色彩，一方面是为了先进技术保密的需要；二方面是为了商业化投资方经济利益的需要。都会受到或多或少官方或投资方的干扰现象。尤其是，还采用行政管理手段来管科研，哪有可能会管理得好呢？！因而，许多已有突破性的科研成果无法能及时获得展示与评审，无法能及时鉴定出科研成果对人类 社会 发展的效用性，随着时间的推移，许多已有突破性的科研成果由于没有能获得及时展示与评审，将会埋葬在科研项目档案室的柜子之中，并成为了一堆毫无用处的废纸。 中国科研领域目前最大的问题是缺失科研成果最快路径的展示与评审台平，我个人建议：①国家要在中央电视台（10台） 科技 栏目中设立一个长期由科学界官方主宰的科研成果展示与评审平台，无论是官方或民间的科研成果，只要具备创新性和突破性的初审条件，无论是技术创新或是理论创新，都可以按每年设定的科研主题，通过这个平台来进行视频展现并评审，现场专家组评分占50%，项目观众评分占50%。每个课题项目每年评出三人进入总决赛，获得项目第一名的可得金奖，第二名的可得银奖，第三名的可得铜奖。凡是每年获得不同科研项目第一名的人员和团队，都被纳入为明年申报诺贝尔奖科研项目的侯选人，国家媒体给予大力宣传和报道，营造全民科研氛围。 ②各省 科技 协会要组织设立多种科研成果初审展示与评审平台，如在省电视台设立平台，在名校中设立定点演讲展示平台，挖掘出省内科研精英，通过初审的手段，将筛选出省内具有突破性和创新性的科研成果并符合条件要求的科研人员和团队，推送到国家年度科研成果的展示与评审平台上，做好一切初审与推荐的准备工作。 由此可见，中国科研目前最大的问题是缺失科研成果最快路径的展示与评审平台，其根源是官研不分家，科研领域融入了商业化运作所致。以上两条建议，只是我个人的一种看法，一旦成立，有利于促进我国科学领域的全面发展，有利于我国 科技 强国的发展战略要求。
科学界扼腕，但同时闻讯的许多普通公众相当茫然：黄昆是谁？在科学界赫赫有名，在公众面前却是陌生人。公众享受着科学家带来的科技成果，却不知科学家是谁“这就是我国的现实———公众享受着科学家带来的科技成果，却不知道科学家是谁”，中国科学院化学研究所原所长胡亚东说。一直从事基础科学研究的胡亚东说，不仅是黄昆，几乎所有科学家，特别是搞基础领域研究的都会遇到这样的尴尬。胡亚东说，“科学技术”必须经过多次转换才能变为生产力，可是很多人错误地认为，科学技术直接等同于生产力。“这导致很多地方对科技工作者的考核，往往就看其完成了多少论文，这些论文又产生了多少经济利益。”很多基础科学研究领域根本没有明显的经济效果。再加上基础科学领域本身离老百姓生活比较遥远，科学家一般又都专注于研究领域，潜心工作，不愿过多跟公众打交道，“最终导致这些领域的科学家更加远离公众视野”。胡亚东说，政府虽然大力倡导发展科技，但对细节关注得不够。他说，重视科技创新的关键，在于对每个科研个体的关注。只有重视每一位科学家、每一个具体的研究领域，才能推动科学的发展，才能在全社会营造一种良好的科技氛围。“国家应采取更加务实的态度和做法，关心科学家，特别是离公众距离较远的基础科学领域，应该让全社会了解他们，支持他们。”中国科学技术协会管理科学研究中心教授何国祥说，公众对于科学家的陌生，反映出我国“科教兴国”的理念，还没有完全深入公众。科技工作者苦行僧的印象没有改变。我国公众对科学家陌生，有历史文化传承的原因当年德国科学家伦琴发明X射线，把自己用射线为妻子拍摄的照片投到当地一家小报社。第二天就是元旦，结果，德国人相互问候的话语不是“新年好”，而是“你看到了伦琴的射线吗？”“这种对科学前沿的关注，对科学家的热情，体现了一个国家公众的科学素养。”中国科技馆馆长王渝生说，我国公众对科学家的陌生，有历史文化传承的原因。他说，西方国家，比如古希腊、古罗马，对自然科学研究一直都非常重视，保存大量科学家传记，留下了丰富的理性科学因素。我国历史上一直强调的是伦理、道德和儒家思想，留下的都是思想家、文学家和艺术家的传记，甚至连四大发明的发明者的详细资料都不多。“文化传承不同，影响了现代公众对科学家的态度，以及对科学精神的推崇，特别是从事基础科学研究的科学家。”王渝生说，在我国这种文化背景下，科技工作者相对其他职业待遇较低。“搞科研无法成为很多人就业的选择，也就越来越边缘化。”王渝生说：“既然强调科学技术是第一生产力，科学精神也应当是全社会的第一精神力量，而这些我国还做得很不够。”胡亚东同样认为，科学应该是一种社会文化氛围，政府应主动培养公众的科学意识。“我国公众的科学素养不高，也造成了公众对科学家的陌生。”科学家为公众熟知不是通过科普，往往依靠文学王渝生说，我国科普宣传力度远远不够。据统计，美国电视台的科技节目，平均占到总节目量的20％，日本电视台占15％，而我国电视台只有6％左右。他说，我国科普活动不仅经费严重缺乏，活动内容不多，科普读物也是少之又少，很多读物都是粗制滥造。潘厚任说，在国外，科学家花纳税人的钱，必须对公众负责，每一个科学项目，每一个研究领域，科学家都必须争取公众支持，都要在一定的时间内，用通俗的科普语言，告诉公众自己在干什么。这样一来，良好的科学氛围慢慢形成，公众也能够了解到科学家从事的工作，了解科学家。特别是青少年，也会因此对科学充满热情。
管事的不会科研，不搞科研。但会指责科研人员，制订政策剥夺科研人员的利益，自己职称待遇等高于科研人员。这种情况大专院校、科研机构都存在。逼走了科研人员，当光杆司令虽在其位恐怕也是历史上的一个笑话。
我认为中科院职工的集体离职，应该还是有其他的原因，我在想，美国他们现在要上核武器项目，他们到那里弄人，一是挖人，二是靠策反我国的专业人员，这应该引起国家的注意！
如果只是因为更换保安或环境待遇存在一些问题就集体辞职，这帮人恐怕就不是我国所需要的所谓的人才了，简直就是老爷、太上皇了，稍不如意就和政府叫板。有问题可以向上级反映或上告。釆取集体辞职这种方式合适吗？
在留住人才上，一要关心他们，二要给他们待遇，三要管控好人才。当然是指要必须出成果的人才。对这样子人才，国家要管控，不能你想走就走。在美国，如果你有发明创造的顶级人才，是不准随便离开美国的，否则有可能他们会灭口的！
再爱国的人，先保证物质上满足，精神上的愉快，否则一天三餐都是问题，天天心情不好，死气沉沉，怎么去工作，怎么去爱国怎么去出成果。这个事件肯定是单位和领导人有百分之七十的责任，否则一个工作很好人不会想到去离职。
过去那些两弹一星的科学家、为了祖国的强大披星戴月、战风沙斗严寒、象潜艇之父黄旭华式的一大批科学家荫姓埋名几十年、把自己的一生贡献给了国家、相比之下中科院9O名研究员集一 体离职让人无语、让人猜测是不是管理混乱、人浮于事、金钱 至上？追究相关部门和管理者的责任外、其中相当部分的人是不是自身反省反省无国家利益、无民族亲怀有关、应跟那些为党为国奉献一生的科学家相比、应当感到羞涩、国家有必要净化科技队伍了。否则给的经费再多也不够他们攀比的。
现在我国高级人才流失已经到了非常严重的时刻，清华，北大，和一些已回国的高级人才都分分去美国了，还不应该引起高层的重视吗？国家的强盛靠什么，靠人才，人才流失了国家还怎么强盛。
可能应该是领导的胸怀和道德问题吧，是体制问题吧，尤其公有的科研院所应建立民主打协商的体制，让科研人员参与决策，去出个人决策的落后机制，让科技和科研人员的积极性发挥出来，应该说是科技强国的需要！
马云分析的非常到位，象这种任人为亲在社会上时有出现大有人在，忠心希望在这方面下大力气加大力度调查严肃处理，其实这种现象在政界，科研界，包括其他行业都存在这种情况，一般人是弄不清楚的
中科院职工集体离职，我认为其中很多职工，有其名而无其实，真正有实力的科技人员没几个，说不定有很多家属及子女参入其中，吃空饷这层人就该离职，让真正有科技实力的人才，有个宁静的空间搞科技！
首先要看中科院“职工"集体离职的原因，是否近十年来给国家做出了那些成绩，如果没有一点贡献那么这些职工还是有"自知自明"，不好意思以中科院职工的身份工作，也不好意靠国家和全国人民养着他们。他们走出来和普通的老百姓一样共同努力为社会服务，这是一种精神 !
这是目前的国情所致，人人都在为个人利益努力奋斗，这是社会所提倡的，知识份子中有相当部分的人没那么高尚，极端利己主义者大有人在，所以这些人离职要么是有人阻断了他们的发财之路，要么是外部有更大的利益诱惑，走就走吧，留在这里也不要指望这些人为国家做多大贡献。
一般情况下，事业或研究单位里主动要求离职的都是有能力有才华的，究其原因，无非几个方面：一是单位管理有问题，缺乏激励机制，奖罚不分明，干多干少一个样，其实单位里百分之八十的工作是百分之二十的人完成的，干得好的人心态不平衡；二是用人机制不合理，任人唯亲，喜欢提拔奉承拍马之人；三是待遇太差，同等人才需求的其他高福利待遇单位有着巨大诱惑力。总之，流失人才严重的单位普遍缺乏制度留任、待遇留任、感情留人的对策！再穷不能穷从事重要领域的科研人员，他们的研究成果关系到国家的安危。
应该给这些科研人员提供可预期的长远的保障，解除他们的后顾之忧，使他们能安心科学研究。聘用制是一种急功近利的短视行为，势必会造成人才的无序流动，无法形成持久性的研究合力。科学研究成功的概率很低，如果一味以成败论英雄，就会导致科研人员人人自危，无法安心投入基础性研究，导致学术浮夸和学术造假。原苏联科研人员的流失和后继人才断层，是俄罗斯无法重振雄风的重要原因之一。前车之鉴，后事之师，但愿中国不再演俄罗斯的悲剧。
[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.:西南交通大学,2005摘要:据专家预测,技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代,智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志,企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言,要在激烈的竞争中立足,除了增强企业自身的实力之外,更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。 本文从国内中小企业的角度出发,运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识,综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍... [2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师：唐玉凤.:湖南农业大学,2009摘要: 随着人类社会进入知识经济时代,人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业,作为我国国民经济的重要力量,近年来得到了长远发展。然而,由于各种内在和外在的原因,其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才,培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。 本文以人才流动理论为基础,采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才... [3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师：马跃如.:中南大学,2007摘要: 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业... [4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师：齐捧虎.:西北大学,2008摘要: 青岛天旺叉车配套有限公司,是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中,却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力,将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导,对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析,设计调查问卷,通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查,系统分析、访谈等方法,对调查结果进行汇总、...
企业留不住人才，无外乎两点，一、钱少了；二、受委屈了。”非常直白，然而也是非常精准，从中可以映射出很多企业的问题，诸如管理体系，晋升机制，考核指标等等，这里就不一一叙述了。企业人才流失方面无外乎这四点。高层：经营理念、发展方向有分歧道不同，不足与谋。越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。但当企业发展到了一定层次后，尤其是高速发展需要跨台阶的时候，这时对未来的发展就会产生严重的分歧，守成的人员愿意就此罢手，而奋进的人还想更上层楼。彼此分歧达到一定程度，就会产生团队的分裂。中层：缺乏晋升空间当中层人员在岗位上呆了多年之后，这时升迁越来越慢，机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，常常处于一种非常尴尬的境况。发展碰到了事业的天花板，明明看到高层的职位，但中间隔着一堵玻璃墙，只可远观不可亵玩焉。导致，这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。基层骨干：发展机会太少这部分人主要是掌握着企业关键技术的研发人员，掌握着大量客户资源的营销人员。在企业工作一段时间后，对企业的工作都已熟悉，这些人员常常会寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间，如职位晋升晋级、担任项目负责人、独当一面等。尤其是如果一起参加工作的同事、同学有提职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会。新员工：期望值太高新入职人员流失主要是因为没有正确的择业观，期望值太高。尤其是新入职的大学生，他们在学校的象牙塔里呆久了，与社会隔绝太远，把外面的世界想象得很精彩。常常是凭着想象来找工作，既想工资高、还想干活少，工作形象还要好。目前市场上的企业，超过五分之一的企业HR，他们的工作都只是招聘、薪资计算、员工绩效考核、考勤打卡这4点，对于员工画像一说更是不曾听过，对于员工的了解只是知道一个所属部门以及岗位。举个例子，两家规模相同的企业，一家企业不注重人才管理，一家企业非常注重人才管理企业；短期内几乎没有多大差别，然而对于企业来说，都是注重长远的发展，在这个时候，注重人才管理企业无论在业务、发展潜力等各方面都将超越不注重人才管理的企业。因为注重员工，所以会对针员工拥有完善的竞争机制，奖励机制等等；同时也将对每一个员工进行针对性的员工画像评估，HR将深入了解每一个员工是否胜任岗位，工作是否积极，业务能力是否在提升….等等。反而，针对磨洋工、业务敷衍等员工进行预警淘汰，形成一个良性的竞争圈，从而使企业充满精英，业务提升可想而知……
关于人员流失问题调查报告 ——山东湖西王集团轴承厂车磨加工中心 问题现状分析 原理纠正：土豆回发根，问题会发根吗，需要支持它它会去发根。没有土，光有根的现象是存在的。 问题记录：车间人员动态统计表 流失人员登记表 离职人员访谈记录表 车间关于人员流失记录表没有 可能问题存在员工不办离职手续就离开公司，这说明什么，员工素质低吗 不对管理存在问题，不是哪一部门错，关键在于是不是人们意识到这个问题存在，对整个公司发展前途命运是种硬伤，不可能完全去根除，怎样去建立健全这个问题反应反馈机制也是很重要的。对于一线基层管理人员，没有对新老员工做好记录跟踪反馈，令我诧异。诧异的事既然流失哪吗大，为什么没有跟踪反馈，做好记录。 问题体制弊端：16949 7s都提到对问题预防，为什么没有考虑到呢。可溯源，问题发生啦，问什么不记录，一旦发生，溯源可能吗。实际上，存在对问题没有很好预防纠正措施，既然问题一直存在，还是没有预防纠正。 实际现状 员工实录: 液压半自动车床，夜班 年龄三十五岁左右，离职原因：不好干，泰安印刷厂给打电话，工资三千元，泰安至单县车程方便，两个月回家一次，家庭原因分析：孩子三岁啦，以后上学时间用钱多，趁年青多干点。防流失措施：入厂时候，准备在铸造厂干，铸造厂让他上轴承厂，存在强制性问题。本身没有在车床干的意愿，存在干机床抵触情绪。 员工心声：1.脏2.累3.工价低与高幅动4.补助取消.返的少。5.工价涨，等于没涨，工价幅动问题。6.罚款，落实不到人，集体受罚。 员工离职离职途径：摆屁股走人，下个月想走 ，下个月就开始磨洋工一天就上几个小时。 员工心态:来到公司车间，最主要就是赚钱，对基层员工来说，可能份重较大。 员工离职因素：1.组织管理无秩序，制度实施与完善半推半就，制度不健全也在影响人员流失，今天这样说，明天这样说。人治的出现大大折扣组织管理软肋，是企业乱上加乱。 2.现实与期望差距 很多来找工作人都说，你们这里不是三四千元吗，不是啊。哦。开始在企业干慢慢的，觉得自己就挣哪吗少的钱，一旦发现又高工资工作机会就开始远走高飞，可能在这个现象针对上南方伙计们。 3．付出与回报不成正比 干那么多活，怎嘛还是哪吗多钱，这种现象来源于现实车间员工问题，工价稳定性显得很不给力。 4.人事制度不公平 工资浮动太大。我个人之见在于工资浮动太大，很难让员工在心理上感觉到公平合理。 5.工伤制约机制 工伤增多，人们在心理形成一种阴影，挥之不去，可能很难把阴影消除掉，加大劳保用具发放，给员工创造一个温馨美满幸福家。 6. 现有体制使员工无归属感 。现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企业居多。家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。 7. 缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。 员工离职潜在外在表现特征：1.对工作要求放松 不正常上下班，班产降低，不服从管理，干活没积极性。 2.对公司态度发生变化 员工从内心对公司否定，造成员工飞走不可，此处不是长待之地，走为上策 3.表现出于平常不一样的个性特征 可能过去很踏实勤劳小伙，一下子懒散怠慢没有积极性。 4.招收离职前准备工作 收拾自己行李，对自己行李进行打包，宴请朋友关系。 5.可能表现出某些出格言行 任意散漫 无理要求。在这里想说作为我们车间管理人员，对员工要以诚相待，多听员工在说什么，多了解员工心声，尽可能帮助有困难员工，给他们一家的温暖。我也要在这里给车间管理人员打炮不平一下，车间管理人员会议是否能少开，开会会议作用不大，收效甚微，会议扯皮，惨目忍睹，孰不忍孰不可忍也。 员工离职处理问题：没有真正做好一下几点要求，没有在管理引起重视，很难形成一种机制 1. 第一时间反应 对员工异常状态没有做好观察跟踪，没有一种快速反馈机制与解决对策，可还是一直在说，很难出现挽留员工心声。 2. 进行诚恳面谈 员工现实离开与我们积极关怀，可能出现反向力的扭转，把员工从生死边缘拉过来，不要走，我们很重视你，我们很想挽留你场面发生。 3. 及时快捷手续办理 员工闲离职手续办理复杂，不打招呼就走人，也是它在做怪。 4. 建立离职员工档案 员工离职很简单，你走吧，对离职员工不做记录，走吧，我们缺你一个，没问题，缺多啦，就出现现在局面，工序零散生产任务时松时紧，没有一种相互制约机制。也是罪魁祸首之一。 5. 离职员工工作动态反馈 作为一线基层管理人员反馈很重要，工作职责应明晰。 问题解决对策 1. 约束机制 这里讲到约束机制可能是用感情留人，心系湖西情传万家。建立健全相亲平台，为未婚男女搭建相亲会友一种机制，让湖西王人成为真正一家人。 2. 明确用人标准 作为公司在招聘员工时，一定要结合公司的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当，从而一走了之。不能盲目招人，盲目用人，用人就应该做专业技能测评和岗位评价体系。 3. 端正用人态度。现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会出现大批的员工流失。实实在在为他着想才可能实实在在为公司着想，可能许诺高薪后，员工招来啦，就可能在很短时间内就离职。 4. 放弃投机心理。对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗？投机取巧可能会使人存在猎取心理，如同打猎物一样，不费力气，就可能吃到虎肉啊。偷鸡不成蚀把米。 5. 分析员工需求并尽可能满足 做为一个社会人，就会有各种各样的需求，作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗旨和精神、原则就尽可能去满足。应该讲企业只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。员工需求可能是无止境的，但是员工一些非常低需求应该满足，电扇安装等。 6. 待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业幻想既想让员工买命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。不过企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，但是企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况，如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。最终使企业出现“低薪低能”的不利局面，高素质、高能力的员工不仅留不住而且高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。在这里说到薪酬合理结构，工资浮动与差距应该是合理的，最起码就是员工在自己心里觉得自己就应该拿这些工资，而不是一直感觉到自己工资总是不公平，员工老师感觉到不公平就可能产生不公平。 7. 感情留人，人都有感情员工作为人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。这里讲到与上面所说的第一个措施来说有点不同，第一个侧重与感情约束机制留在公司。而这一点讲到就是中国人人情味在留人，我想说人情味不是人情关系哦。如员工工伤啦，领导亲自去看一下。 8. 培训和学习，为员工增加一份福利。其实对于企业的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲。这就需要企业员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。企业何不一次投资，受益终生呢？如果在这个企业能够学习进步和成长，有何必朝三暮四呢？这一点在我们公司做的有点好，安排一些培训。但是我好要说，新员工入职培训还是在员工入职培训。 9. 不要在企业亏损时拿员工待遇说事。企业在经营时难免会有时出现经营不善的局面，但是企业一旦出现亏损，压缩成本、降低费用是无可厚非的。但是许多企业在企业亏损时，首先把降低员工的待遇放在了重要位置，结果是员工待遇降了，也节省了一定费用，不过等企业开始盈利时，员工也流失的差不多了。作为公司，一定要守信用，重合同。这两点作为企业立身之本的法宝。如果当企业利润下滑，工资下降，就可流失员工，作为一线员工，在这方面可能看的很重要哦。 10. 建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境。在许多企业许多员工的离职原因往往是对企业的用人机制和环境不满，自己有能力但是得不到晋升，庸者身据高位但无人能动，帮派主义、小团队主义盛行。尤其对于家族企业更甚。如果这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也就只是时间问题。所以企业如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。合理竞争机制，同时公平合理人员能力流动，会给员工带来相对企业安全感，在这企业很具有合理性，原为这个企业付出自己一切。 11. 运用法律。企业要与企业员工尤其核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制。新的劳动合同法实施给企业带来机遇与挑战，怎么用好的机遇降低员工流失很重要的。 12. 缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。 13. 建立一套完善而适用的绩效管理体系 。绩效管理是一个系统工程，完整的绩效管理体系由以下几个部分构成：绩效计划、绩效控制、绩效考核与绩效反馈。绩效计划是绩效管理的首要环节，需要与公司战略相一致，员工个人绩效计划的制定需要本人还有直接领导以及高层领导共同参与；绩效控制是绩效管理的第二个环节，也是绩效管理系统中最关键的环节，这一环节要求领导对员工的绩效计划执行情况进行监督与控制，同时对原有绩效计划予以修正和完善；绩效考核是在一定周期内对员工、团队、组织所取得的绩效进行考核，在考核过程中，员工个人绩效要与团队绩效、组织绩效挂钩；绩效反馈是绩效管理系统的最后一个环节，也是必不可少的环节，它要求领导要将考核结果与员工进行即时的沟通，看考核是否公平合理，同时分析员工工作中的的问题，帮助他们改善工作业绩。四个环节紧密相联，缺一不可。不同的公司需要不同的绩效管理体系。公司所处的环境不同，规模、盈利状况均不相同，我们不要去盲目地去学习那些著名公司的绩效管理体系，要根据自身的实际情况建立一套有利于自身发展，适合自已的绩效管理体系，只有这样，才能有效地挽留员工与激励员工。我认为我们公司现有绩效管理体系是存在问题的，不能给人一种激励，所以是不合理的。 14. 我的建议可以考虑设立一个建议箱或意见箱，或是在网站上设立一个经理信箱，让员工把自己的想法说出来。一旦发现哪位员工出现了效率下降、不满情绪高涨等问题，一定要及时的与其沟通，及时地将问题予以解决。作为民营企业，要想做成百年企业，一定要使所有权与经营权分离，给基层与昂和一些职业经理人意提升的空间。 总结 问题解决，预防跟踪，需要个车间，各部门 高层通力配合，才可能达到实际效果。仿照这个，具体问题具体分析
当前幼儿园内处于职业倦怠的教师往往占多数，生理心理上都会表现出疲惫不堪、担心、焦虑、发呆等症状。而且，这种倦怠情结反应到教师身上，最明显的表现是疲惫不堪、其次是过度担心，最后是焦虑情结。什么因素导致教师职业倦怠产生的呢?我认为主要由于以下方面：1.教师自身的厌倦、反感情绪影响。通过资料及自身经验了解到，幼儿教师自身方面的原因主要是长期从事教师服务这一工作岗位，对工作的热情逐渐降低，加之自身的教学效能感不能达到园所的要求，久而久之会产生一些厌倦、反感情结。2.教师的性格差异。教师自身的性格差异也会或多或少的影响到工作中，对于一些缺乏耐心的教师，应对幼儿园里各种各样的突发事件会没有耐心，长时间从事幼儿园工作后会让自己变的很烦躁。3.自身期望价值。很多从事教师这一职业的人，都对自身有很高的期望，都希望自己能在幼儿园有很好的成绩。可是长时间下来却发现，自身的价值在幼儿园并没有得到多大的实现，因此会逐渐丧失工作激情，紧接着工作的压力就随之而来，这样就很容易产生倦怠情结。4.幼儿园的整体社会环境。幼儿园这个大的社会环境是引起幼儿教师职业倦怠非常重要的一个原因，而幼儿园自身的体制对所有的教师来说都是一种硬性的束缚。在性质上，公办园与私立园之间职业倦怠的情况也是有所不同的。在园里对教师考核制度在给教师教学带来督促作用的基础上，也无形中带来了一种压力，时间长了会让教师产生厌倦感。5.社会地位不高，不受重视。国家及社会对幼儿教师的关注程度。随着经济和科学技术的不断发展，教师的地位不再像以前那么受人重视，这一职业只不过是非常普通的一个而已，当然幼儿教师的地位也被忽略在内，教师的被关注程度大大降低。6.幼儿园的责任心大，保育工作重。在某些地区，90%的幼儿教师会反映幼儿教师责任心大，工作杂。每天，只要一来幼儿园就必须打起十二分的精神来关注周围的一切，生怕有一点没注意到带来严重的后果。在实习期间，听同事说到这样一件事，有个家长把小孩送到幼儿园后，由于教师没有仔细检查幼儿的个人情况，没及时发现幼儿是带着伤来的，最后导致幼儿家长与幼儿园争吵。这样一种情况在幼儿园是经常发生的，让教师压力过大。长此以往，时间一长，幼儿教师们的工作压力和负担就会越来越大，在这种情况下，教师的心理会逐渐发生变化，那么工作的热情就会降低，随之倦怠情结越来越严重。7.家长对幼儿教师的期望值大。家长所接受的教育程度越来越高，对幼儿教师的期望变高给教师带来的压力感增强。他们认为教师是一个神圣的职业，一旦教学质量下降便会对他们自身大打折扣，影响工作的方方面面。而这些过高的期望就会让教师工作起来带有压力，如果有家长反映幼儿的学习情况不到位，会让教师压力感倍增，从而也在一定程度上降低自己的工作自信，教学效能感降低。当前，很多幼儿教师兢兢业业的工作，可是一有失误，各种责怪就会铺面而来，从而让教师感到巨大的压力。8.特殊幼儿的影响.如果班里有特殊的幼儿(比如多动儿)也会让教师很无奈。在实习的幼儿园里，每个班配备两个老师，班主任和生活老师。可是由于小班孩子小，再加上几个多动儿的存在(占班级的23%左右)，让老师们感到很头疼，对自身的工作感到一定得吃力。如果时间长了，不可避免的会让教师对孩子失去耐心，对工作失去信心，产生倦怠的情结。我认为应从以下几个方面应对幼儿教师职业倦怠：1.树立正确的职业理想和信念。教师自身要树立正确的职业信念和理想，只有这样教师才能把这一职业当做自己一生的职业追求，全身心的扑到这一工作领域。如果一个人的自信心和耐性足够强大，那么他是不会轻易感到倦怠的。在这样的一种状态下，人们会用自己对工作百分百的热爱去面对。2.提高认知能力。提高教师的自省能力和认知调节能力。人是一种奇怪的动物，大部分的人往往能看清一些客观现象，但是却很难看清自己，正确的认识自我。教师只有清楚的认知自我，逐渐形成一种意识，才会让自己变得更加优秀。当然，自省的第一步是了解自己的性格特征，清楚自己是不是属于职业倦怠的敏感人群，若是就改变自己的缺陷，逐渐形成一个健康的心理来承受教师职业倦怠的负面影响，做好防御措施。3.正确看待职业倦怠这一现象。了解职业倦怠这一正常现象，并正确看待。不论何种工作，何种地位的人长期从事一种工作后，多多少少都会对自己工作产生厌倦的情结。而教师由于工作的特殊性，职业倦怠的情况也比较严重。所以人们要学会适应并慢慢调节这一现象，逐渐减小其症状对自己工作带来的影响。如果教师能很好的处理职业倦怠这一现象，会给自己的生活和工作减少很多不必要的麻烦，因此，教师要正确审视这一症状并学会处理。4.正确处理工作和生活的关系，建立和谐的人际关系。学会正确处理工作和生活的关系，建立和谐的人际关系。教师回家后不能把工作中的问题也带回家，这样会对自己的家庭造成不良影响。有的老师经常会把幼儿园没做完的事情带回家接着做，这样就减少了与家人相处的时间，也淡化了与家人的感情，同时也在一定程度上影响了工作的效率。5.学会释放压力。在工作压力大，精神焦虑的情况下，教师要学会向他人倾诉，释放自己的负面情绪。大家都知道倾诉是一种良好的心理交往行为，适当的倾诉既让自己的内心得到一定得缓解，也更好的促进了自己与周围他人的和睦相处，这一做法既让自己的情绪得到缓解也维护了自己的身心健康，让自己能安心工作。6.组织各种活动，激励教师不断进步，提高工作能力。幼儿园管理者可以组织开展各种有益的活动，如读书活动月，不断丰富教师的专业知识，提高自己的能力。同时，幼儿园的管理者也可以多鼓励幼儿教师向成绩优异的教师学习，提高自己的学习积极性，养成健康的教学心理。而且，这也有利于提高教学氛围，让幼儿园培养一个优秀的教学团队，促进幼儿园的不断发展。7.教师要形成自己的特色教学方式。在越来越激烈的环境中，教师只有形成自己的特色才能让自己对工作更富有激情，具有成就感。很多在幼儿园内觉得自己比较自豪的教师，往往都有自己的工作特色，对工作充满激情。同时在工作中突出的表现，也不断提高了自己的教育教学能力。8.合理安排教师的工作量。幼儿园要合理安排教师的工作量，让教师尽可能的调节自身生活与工作的关系，确保工作的质量。长期给予教师过多的工作会让他们感到疲惫不堪，情绪低落。幼儿园应认真看待幼儿教师的工作量问题，为幼儿教师分配适量的工作，让幼儿教师能轻松工作。9.提供合理的工资待遇问题，提高教师的工作积极性。幼儿园要为教师提供合理的工资待遇问题，让教师们觉得有动力去干好这份工作。目前，有很多幼儿园对教师的工资待遇问题没有放到台面上，觉得幼儿教师的工资就应该那么多，没必要给太多。也是因为这样的想法导致很多的幼儿教师不断地流失，正如现在的幼儿园，虽然是公立园，在某方面可能比私立园要轻松很多，可是43%的教师都因工资问题不满意纷纷开始跳槽。所以，针对这一现象，幼儿园应重视多加重视，努力在园所发展的基础上，逐渐提高教师的薪资待遇，让教师能更好的教学，现身幼儿教育事业。同时，国家应出台相应的文件，来逐步提高教师的社会地位。在社会上，处于高职位的人们往往能有很高的热情去对待工作，自豪感和自信心也会上升，工作积极性大涨。政府各部门从上到下都应达成一致，努力倡导为幼儿教师提供优越的教育教学环境。一个良好的生活和工作环境，会让教师身心愉快，更能拥有健康的体魄。俗话说，身体是革命的本钱。幼儿教师拥有健康的身体，才能让自身的工作更加出色。同时，幼儿园可多组织一些活动，让教师们积极参加，这样既可以让幼儿教师强身健体，也可以提高教师的教育教学质量。
疫情下幼儿教师职业怠倦相关论文应该从以下方面：疫情对自己的心理影响，疫情对幼儿园的影响，疫情对幼儿家长及幼儿的心理影响，疫情对社会面的影响等方面分析写出幼儿教师怠倦的心情
这个问题分两种情况，如果是刚入园的小朋友，会产生入园焦虑，需要家长老师双方交流，配合，帮助孩子尽快适应园所生活，度过焦虑期就可以了。还有一种情况就是上了一段好好的，突然就不愿意去了。这种情况有几种可能：1，小朋友在家自由惯了，幼儿园为了孩子的安全，为了培养孩子良好的生活习惯，都有一日常规，上课、如厕、盥洗、喝水、游戏……都是准时准点，孩子感觉有约束。2，幼儿园从孩子生长发育考虑，膳食都是合理搭配，这里面就会出现孩子不爱吃的食物，比如，香菜，芹菜，红萝卜……除了过敏食物，一般老师都会劝吃下去，小朋友本身不愿意，又不能违背老师。3，有的小朋友比较内向，不善表达，别的小朋友摸她了，碰到她了；还有就是淘气后，老师说她了，或者误会她了，不好意思说出来，一来二去，也会不爱去幼儿园。总之，遇到这种情况，家长稍安勿躁，不要一味的训斥，或者妥协，要及时和老师沟通，和孩子谈心，面对问题，解决问题。以上是我的分析，不全面的请大家补充。
辽宁省现在有六处世界文化遗产，数量在全国是名列前茅的。2002年11月，我国唯一的水上长城辽宁九门口长城通过了联合国教科文组织的验收，作为世界文化遗产——长城的扩展项目正式挂牌成为世界文化遗产。2004年6月28日至7月7日在我国苏州召开的第28届世界遗产委员会会议，辽宁省的申遗项目大获全胜。7月1日，辽宁桓仁五女山城作为吉林、辽宁两省联合申报的高句丽王城、王陵及贵族墓葬项目的组成部分顺利地通过评审，被列入世界文化遗产名录。7月1日晚7时30分，辽宁“一宫三陵”，即沈阳故宫和盛京三陵（永陵、福陵、昭陵）项目进入推介阶段，其中沈阳故宫和盛京三陵分两次进行审议。晚7时50分许，明清故宫拓展项目——沈阳故宫通过评审，被列入世界文化遗产名录。晚8时左右，盛京三陵也通过评审，被列入世界文化遗产名录。“一宫三陵”分别是明清皇宫和明清皇家陵寝的扩展项目。至此，辽宁世界文化遗产地已经达到6处，成为除北京之外，中国拥有世界文化遗产最多的省份。辽宁世界文化遗产具有鲜明特色九门口长城坐落在葫芦岛市绥中县李家乡新台子村境内，距山海关15公里。因其城桥下有九个泻水城门而得名，水势自西向东直入渤海，气势磅礴、壮观，是自然景观和人文景观的完美结合，因而享有“水上长城”的美誉。九门口长城南端起于危峰绝壁间，与自山海关方向而来的长城相接。自此，长城沿山脊向北一直延伸到当地的九江河南岸，在宽达百米的九江河上，筑起规模巨大的过河城桥，以此继续向北逶迤于群山之间。“城在水上走，水在城中流”，便是人们对九门口长城的形象描述。九门口是我国历代长城中唯一的“水上长城”，具有唯一性。古称“一片石”——1644年，明末农民起义军领袖李自成与吴三桂所引清兵曾在这里展开了著名的“一片石之战”。五女山城位于桓仁满族自治县东北约公里处海拔米的五女山上。山城平面形似一只单靴，面积约60万平方米，分山上、山下两部分。山上部分是该山的主峰，西南部地势比较平坦，周围峭壁如削，相对独立于周围山势，是古代人类活动的主要区域，城内遗迹大都分布在这里，主要有大型建筑址、兵营遗址、哨所遗址、居住址、蓄水池、瞭望台等。辽宁省文物考古研究所等对五女山城进行了4次发掘，出土大量文物。五女山城作为高句丽早期都城和中期“圣城”，对于研究高句丽早、中期历史具有极为重要的意义。沈阳故宫（盛京皇宫）创建于公元1625年，是后金定都沈阳至清迁都北京前（1625年-1644年）的帝王宫殿，也是清迁都北京后皇帝到东北地区巡幸和祭祀祖先陵寝时的行宫。不仅是目前中国仅存的少数民族王朝的宫殿，也是除北京故宫外唯一保存完好的古代帝王宫殿建筑群。沈阳故宫建筑群自成体系，特色鲜明，见证了努尔哈赤与皇太极父子经营沈阳20年的历史，展现了一部轰轰烈烈、波澜跌宕的清朝开国史。永陵，原名兴京陵，位于抚顺市新宾县永陵镇西北的启运山南麓，建于明万历二十六年（公元1598年），至清康熙十五年（1677年）完成，历经80年。康熙、乾隆以后，屡加重修。清顺治十六年（1659年）改称永陵。葬有清太祖努尔哈赤的六世祖、曾祖、祖父、父亲、伯父、叔父以及他们的嫡配。福陵，又称东陵，位于沈阳市东北11公里处的丘陵地上，是清朝第一代皇帝太祖努尔哈赤和皇后叶赫那拉氏的陵墓。建于1629年（明崇祯二年，后金天聪三年），1651年（清顺治八年）基本建成。福陵前临浑河，后倚天柱山，地势由南至北渐高，峰峦耸秀，古树参天，红墙黄瓦的建筑群掩映于苍松翠柏之中，显得格外巍峨庄严。昭陵，又称北陵，位于沈阳市北郊，是清朝第二代皇帝太宗皇太极和皇后博尔济吉特氏的陵墓。建于1643年（崇德八年），竣工于1651年（顺治八年）。在建筑形制上与福陵基本相同，其规模大于福陵，为清初关外三陵之首。辽宁的“一宫三陵”和九门口长城、高句丽王城——五女山城，分别对于研究明、清王朝和高句丽早期国家形态具有重要的历史价值。以上为有关简介，仅供参考，希望对您有所帮助
有如下高丽王宫,皇城、贵族墓葬、九门口水上长城、沈阳故宫、盛京三陵。
1、辽宁省简介
简称"辽"，省会沈阳，辖14个地级市，其中副省级城市2个(沈阳、大连)，位于中国东北地区南部，南临黄海、渤海，东与朝鲜一江之隔，与日本、韩国隔海相望，是东北地区唯一的既沿海又沿边的省份。
2、辽宁省饮食特色
冷面为龙头的各种面食,烧烤,海鲜。
历史 文化 是城市的宝贵资源，是塑造大连城市形象的要素，大连古代历史文化悠久、近代历史文化更具特色。下文是我为大家搜集整理的大连历史文化论文的内容，欢迎大家阅读参考! 大连历史文化论文篇1 试谈大连历史文化街区保护摘要：近年来大连市发展建设加速，新区面积增加，建设质量不断高，但能够代表大连历史的历史文化街区建设质量升级却迟迟未能推进，导致城市特色及风貌逐渐缺失。加强历史文化街区的保护工作，使历史文脉、城市记忆在延续传承的同时，街区本身也能够适应环境的变化、自身得到发展;保证历史文化街区得到整体保护，挖掘和强化历史风貌特色，提升环境品质，完善区域功能。 关键词：大连 历史文化街区 保护 发展 一、现状概括 新中国成立后到现在，大连城市经历了翻天腹地的变化，城市规模进一步拓展，同时在城市规划中也非常注重对历史文化资源的保护和利用。现状保存较完整的历史文化街区主要有：胜利桥北历史文化街区、南山历史文化街区、黑石礁历史文化街区和中山广场历史文化街区。 胜利桥北历史文化街区是沙俄租借时期(1898-1904)形成的，是当时沙俄的行政区，沙俄的大连市政官衙公署等机构均集中于此，市政官吏、港口及城市建设工程技术人员以及东清铁路公司办事机构、俄籍铁路员工宿舍、俱乐部、医院、商会、公园也均设在这里。除行政办公职能外，这里还是俄国人住宅区，住宅地块以小路分割成均匀的，中间建有二至三层坡顶式的半木结构或全原木的花园式住宅。随着年久失修，街区建筑开始破败，二十世纪九十年代，大连市政府对团结街两侧进行了保护式改造，形成了独具特色的俄罗斯风情一条街。目前，街区内建筑许多均破败不已，街区内居住人口多为无业流动人口。 中山广场历史文化街区形成于日俄占领大连时期。俄国人占领时期(1898-1904)把城市规划为行政区、欧罗巴区、中国人区三个区。欧罗巴区即为现在的中山广场历史保护街区，该区是城市的中心地带。规划的莫斯科大街(今人民路及青泥洼桥以东的中山路)贯穿东西，规划的码头、火车站均设在此，交通便利。市区的主轴线规划是自港湾广场通向中山广场而直达西公园的莫斯科大街(中山路、人民路)，它串联着几个广场，联系着码头、中心广场再经欧洲市场到达中华剧场(群众剧场)。在日本占领大连时期(1905-1945)实施了俄国人的规划，1909年规划在广场周围安排了大连民政署厅舍(现大连工商银行)等大型公共建筑。在道路广场及有轨电车方面，首先实施了沙俄的规划，修建了直径为213米的大广场即现在的中山广场。中山广场历史街区保护较好，广场周围历史建筑保护完好，街区功能仍为商业金融，但街区内部历史建筑存在一定程度的破坏。 黑石礁历史文化街区始于俄国人占领大连时期(1898-1904)，是俄国高官富豪的高级住宅区。日本人占领大连时期(1905-1945)为日本人的居住区。现在这一地区为部队用地，用地功能仍为居住，但街区内历史建筑遭到一定程度的破坏。 南山历史文化街区是日本占领时期日本人居住区，建筑多以全木质结构建造，外形则融合了欧洲古典风格与日式风格，具有极高的美学价值。由于南山地区风景优美，适宜居住 ，许多历史人物曾居住于此，有张作霖、林彪、博爱医院创始人孟天成、孙传芳西班牙领事、德国领事等。近年来通过小规模改建、新建，仿照日式风格建设部分别墅，以步行街形式形成日式风格一条街，两侧分布日式酒馆、饭店、会所，成为城市旅游亮点之一。 这些历史街区集中反映了大连市城市建设的发展历史，是城市发展中凝固的记忆。每一个历史街区都代表着不同的历史特色，是大连仅存的历史记忆，但由于年久失修和“改造性的破坏”，部分历史街区正在丧失它原本的特色，并有遭到进一步破坏的危险，保护工作刻不容缓。 二、保护原则 1、坚持历史保护与有机更新并重的原则 历史街区存在大量的历史遗迹，应做好对历史街区整体空间格局及路网肌理的保护、文物古迹及历史建筑的修缮、测绘、存档等工作，坚持历史街区历史保护的原则。防止大拆大建，实现逐步有机更新历史街区面貌。 2、坚持新老城区统筹发展的原则 历史街区部分职能可以疏散到周边地块或其他城区，促进历史街区协调和整体统筹发展。 3、坚持功能提升与整体风貌保护统筹的原则 在充分尊重历史环境、保护历史文化的前提下，应对一些历史街区进行合理的开发和利用，完善历史街区功能。城市建设和发展要有历史眼光，重点着眼于城市功能和城市风貌的历史性演化，形成与城市自然格局、历史格局相适应的物质形态。 4、坚持公众参与、管理创新的原则 历史街区保护不同于一般的城市建设，无论是文物古迹的修复和保护、历史街区房屋修缮和基础设施条件的改善，还是城市整体格局、水系的恢复与建设，都需要大量的投入，应唤起社会的共同关注，推动公众对历史保护工作的积极参与。同时，可以通过组建民间团体、基金会、非营利组织等形式，推动市民和社会各界人士对保护工作的直接参与，鼓励制度创新，协助政府共同推进历史街区保护和更新工作的开展。 三、保护与更新策略 1、历史保护策略 关注原住民及原生文化。历史街区文化遗产的传承延续，需要一定的载体。街区中的文物古迹、历史建筑，是静态无声的载体;而街区中的原住民则是动态有声的载体。保护历史街区，应该留住原住民，保存其原有的生活方式和生活情趣，这样才算得上是真正的保护。历史街区功能的延续与产业发展都是基于当地无形文化的基础展开，没有用外来文化替代。此外，都试图将无形文化“有形化”，通过赋予无形文化有形的场所与载体，创造“动态生活场景”来实现街区文化的传承。 增加文物保护单位数量。目前的在册文物单位大多是当年的公共建筑，如学校、银行等。应组织下一步的文物单位扩充工作，将反映出历史居住形态的历史建筑添加到文物保护名录里。 2、感知体验策略 大连作为一个山海辉映的旅游城市，应增强街区周边山体、滨海的开放度，成就山体、滨海开放空间，将历史遗产的保护与城市开放空间结合。为更好的感知体验空间格局、特色开放空间，应设置景观路、景观视廊、标识系统等。预留近海通道、观海视廊;预留进山通道并在山体上设计观景平台;设置感知游览城市历史路线，并结合历史价值片区设计驻留点、浏览线。 3、政策配套策略 在政策支持上，要考虑到对历史街区内搬迁的工企业提供相对优惠的政策支持，比如给以土地政策的优惠。同时完善民间力量的参与机制，考虑要促进历史街区无形文化保护的民间力量的发展，必须要把它设定在国家和社会互补的关系格局中，政府需要强有力的推动力，完善其参与历史街区保护的机制。应以立法的手段将遗产保护的责任切实分散到社会各阶层。在完善相关法律的基础上，还应该为相关个人和团体建立对话、合作的平台，以协调不同利益团体间的冲突，保障参与合作机制的公平与公开。 参考文献： [1]尤坤，王华新.国内外历史文化街区保护与发展案例分析研究.城市，2012，(01) [2]赵中枢，胡敏.历史文化街区保护的再探索.现代城市研究，2012，(10) [3]李晨.“历史文化街区”相关概念的生成、解读与辨析.规划师，2011，(04) 大连历史文化论文篇2 试谈由移民历史看大连 民俗文化 【摘 要】大连是由移民组成的城市，移民的历史之长、规模之大都是在我国各地区的文化中独具特色的。大连民俗文化是由山东民俗、旗人民俗、东北民俗等各种文化融合而成，具有鲜明的地方文化特点。 【关键词】大连;移民;民俗 大连位于辽东半岛的最南端，是沟通东北腹地白山黑水和中原大地的海上通道，地理位置十分重要。研究大连的古代历史，会发现一种现象：由于地理位置的特殊，大连地区屡遭“灭顶之灾”，在历次的战乱中经常受到毁灭性的打击。等到新政权建立以后，统治阶级就会采取多种 措施 移民大连，生产力重新发展。然后再遭遇新的一轮战乱，百姓又要流离失所，大连地区再被重新毁灭掉。然后再在新政权稳定后，重新移民，继续发展。可以这样说，大连地区移民的规模之大�p移民历史之长，在中国各地区的文化中是独具特色的。 一、山东移民及其民俗文化 老大连人的祖先基本都来自于山东，大连文化受山东文化影响明显，尤其是鲁东沿海文化对大连文化影响尤甚。目前大连地区山东移民的祖先最早可以追溯到明末清初。明末的战乱是大连历史上遭受到的又一轮毁灭性打击，人口减额严重。后来随着清朝统治的日趋稳定，大连地区的人口有所增加，其中大部分人是山东�p河北�p江浙一带的移民，尤其以山东人居多。这就是所谓的“闯关东”现象。由海上进入辽东的人们首先经过的地域就是大连，所以大连成为了许多山东人的新家园。山东的风俗文化自然流传到了大连地区。 其实对于山东本身来说，山东也存在着移民现象。如明初，朝廷推行“移民宽乡”的政策，从明洪武二年到永乐年间大批移民由山西迁至山东滨州、德州、济宁、聊城、菏泽、泰安一带，其中一部分又先后东迁。所以山西移民几乎遍布山东各地，山西风俗影响到整个山东。再如明初移民到山东的四川人，多集中在莱州地区，形成了莱州独特的风俗。当然还有许多其他地区的人们移民山东，所以山东各地民俗也各不相同。 山东的移民们由于生活所迫，远离祖辈生活的故土家园，来到人生地疏的大连。移民们以无比勇敢的豪气，克服重重困难，在大连地区扎下了根。而隔海相望的家乡又是每一个山东人难以忘记的心灵家园，所以一代又一代的山东移民及其他们的后裔便把胶东大地上的民风民俗顽强的保留了下来，以极其坚强的意志力代代相传，把山东各地的民俗民风大量融入到了大连地区风俗文化之中。比如旧时在 春节 前，小年结束，祭完灶神，威海等地就会选一天蒸饽饽。饽饽分为插枣的“枣饽饽”和没有插枣的“光头饽饽”两种。还有的人家要蒸一些“圣虫”和“葫芦”，分别放在面缸和窗台上，称为“压面缸”、“压窗台”，待到农历二月二“龙抬头”的时候再拿出来吃。这种风俗在老大连人的家里是一直保留的。再如山东、中原等地流行的祭灶神，也是大连百姓必做的节日风俗。还有山西人寒食节期间不生火做饭的民俗也早就由山西移民带到了山东，而此遗风在大连地区也可见到。 二、旗人移民及其民俗文化 大连的移民当中还有一些人是旗人的后代。八旗文化是满清统治时期所特有的一种文化。清政府派了大量的八旗将士驻扎于现在的辽宁地区，当然也包括大连。八旗兵有从北京来的，也有从黑龙江等地来的。驻扎在大连的“八旗”士兵分为满八旗、蒙古巴尔虎旗和汉三旗总计十二旗的兵丁将士。金州以南地区主要由汉军正黄�p镶黄和正白三旗驻防。当时编入旗籍的人称为“旗人”， 没有编入旗籍的人称为“民人”。 大连的老住户中，有相当的一些人是清朝八旗的后人(准确的说，其中很多人应该属于汉军旗人)，因此满洲八旗的习俗文化也融入进了大连的本土文化当中。 大连地区文化自清以来就有明显的满汉文化共存的现象。如春节 除夕 夜，满族人家院中常常要立有索罗杆子，高数丈，杆子顶部安装一个浅方形的锡斗，锡斗内装有猪的五脏供乌鸦、喜鹊去吃。相传这是因为乌鸦、喜鹊曾救过清太祖努尔哈赤的命，为报答乌鸦、喜鹊救命之恩，所以满族就形成了这样的习俗。 这一习俗在大连农村至今还能看到。再如满族的住房习俗是以西房为尊贵，家中长辈一般是住在最西端的房间，以表示对长辈的尊重，这一点在大连农村部分地方至今保留。当然从这些文化习俗中也能看出明显的满汉文化融合痕迹。比如汉军旗人及其后代，在住房的安排方面，西房为大的习俗就不是十分明显，有时会保留汉族以东为大的习惯。而且在节日祭祖进行供奉的时候，满族人一般要在西房和西墙供奉祖宗板，而汉军旗人供奉的是具有鲜明汉族特点的家谱，地点也往往在中厅。这和满族习俗都有所区别。 三、近代以来的移民及其民俗文化 清末洋务派开发旅顺口，当时围绕着大连地区的海防建设进行了一次移民，这是大连历史上带有选择性的、素质较高的一次移民。当时清政府从山东和天津等地招募了一批能工巧匠，由政府发给工资，这些人可算是中国第一代的产业工人。后来在俄国和日本统治大连时期，殖民统治当局也从山东�p河北等地以及江浙一带招募了大批的劳工。可以这样说，大连的老住户基本上都是祖上因为各种各样的原因移民到大连地区的。 大连位于东北三省的最南端，对于东北腹地和内蒙古地区的文化发展向来是有着重大影响的。同样道理东北的黑土地文化也对大连文化产生了很大影响。改革开放以来，随着大连城市的发展，大连对于东北地区的整个发展起到了窗口示范作用和模范带头作用，吸引了全国各地的优秀人士聚集到了大连，其中尤其是以东北三省和内蒙古地区的人为多。新的城市移民，也为大连的文化建设带来了新的移民文化。黑土地和内蒙古大草原的民俗文化逐渐影响到了滨城大连。走在大连的街头巷尾，只要稍加注意就会看到富有东北地区饮食文化特点的东北菜馆和具有内蒙古大草原饮食习惯的火锅城。 大连是由移民组成的城市，移民文化铸造了大连的本土文化，大连民俗文化是胶东文化、满族文化、八旗文化、蒙古草原文化�p东北文化、海洋文化、农耕文化、商业文化、 传统文化 、现代文化、东方文化、西方文化等融合在一起经过长期的磨合而最终形成的不同于其他任何文化的具有鲜明地方特点的文化体系。 历史文化论文篇3 试谈城市文化和城市历史文化保护 摘要：本文从城市文化的角度探讨了文化对城市发展的意义和保护城市文化的核心。提出保护城市历史文化必须将形式与内涵统一起来，延续城市独特的文化。 关键词：城市;文化;历史;保护 在为一个城市做规划的时候，无论是发展战略，或是总体规划，再或是城市设计，我们总是以解读一个城市为开始。这种解读主要是两方面：一方面是对城市物质环境的解读，包括城市的地理条件、气候条件、路网格局、城市形态等等;另一方面是对城市经济环境的解读，包括区域经济地位、城市经济水平等等。如果将这两者喻为解读城市的两只眼睛，那么城市文化是解读城市的第三只眼睛。 一、文化的第三只眼 城市是人类文明的产物和标志。而城市文化是一个特定的空间发展起来的历史范畴。―个城市的文化是多样性与同一性的统一。即使是两个在建筑风格上极为相似的城市，在本质上也会使在城市中活动的人产生完全不同的社会认知感。因而，除了从物质、经济这两只眼睛来研究城市发展动因外，还必须用文化眼来研究城市发展的内在动因。 以文化眼解读城市的另一个原因在全球化经济影响下，中国本身的传统文化正在受到越来越多的外来文化的冲击。因此，以文化眼解读城市的意义除了了解城市发展的内在动因外，也是提炼城市文化精髓，使城市在全球化过程中保持自身特质的重要手段。 二、保护城市历史文化的重要性 基于以上两点，以文化作为理解城市的重要因素之一，在规划过程中的意义是必须注意保护一个城市的历史文化，使城市文化具有一定程度的连续性。因此，保护城市历史文化的重要意义在于： 1、保护城市的发展脉络，使依附于城市物质实体上的城市文化能得以延续; 2、丰富城市的空间和文化，使各个发展阶段上的城市文化得以互相交融，从而反作用于城市客体，丰富城市的空间和文化; 3、具有 教育 和回味的作用，使城市居民产生认同感。 三、保护城市历史文化的原则 城市旧区作为城市历史文化的物质载体之一是城市的组成部分，是具有生命力的有机体。要保持城市文化的魅力，使城市文化得以延续，就有必要保持城市旧区内建筑的“原真性”，这是保护城市历史文化的最根本的原则。 “原真性”是对旧区建筑表现形式和文化意义内在统一程度的衡量。保持旧区建筑原真性的意义在于一方面其本身具有重要的历史、美学等有形的价值，另一方面在这些建筑背后还隐藏着与之价值相关的意义，它是其精神意义的物质载体。因而，旧区建筑等物质实体，如果离开了它所承载的文化意义的话，就丧失了它们的“原真性”，其本身只能是一堆毫无意义的构件。 四、关于保护城市历史文化 方法 的观点 城市向前发展的趋势和要求是无法遏制的。城市在进行大规模更新时，对如何进行旧城改造，如何保存城市的历史文化，陷入了困惑：一方面是旧城中不断恶化的生活环境，另一方面是有越来越多的投资者害怕投资之后得不到回报。 为了打破这样的僵局，政府出台各种优惠政策，制定产业导向，极力推进旧城改造的速度。由于政府在旧城改造中为投资者树立了信心，各大城市的旧城改造速度也超乎想象。然而伴随这个过程的，是旧城中原本蕴涵着历史文化意义的大批城市景观的消失，取而代之的是以商业性开发和贵族化区域。尤其是大城市，商业化与贵族化趋势尤为明显。 因此，由于旧城改造，使得宝贵的城市历史文化丧失了其原真性。产生这类现象的原因是城市旧区内历史建筑的保护与再利用是一种多元主体参与的方式，其结果难免不受到其中某几个主体的主导和控制。在这些主体中，决策者是政府，利益相关者是直接参与的公众、企业、业主等，参与者是社会团体、专家等几类。 政府――政府是城市旧区改造和历史建筑保护最重要的主体，在历史建筑的保护和再利用中起着至关重要的作用。政府的责任是全面发展，不仅是历史文化保护，还要兼顾经济发展、社会稳定等其他问题。 公众(社会团体)――作为一个城市的历史文化保护主体，实际是指生于此地、长于此地、并将子孙后代的发展希望寄托于此地的城市市民。 企业(业主)――市场经济下，企业的本性就是追求经济利益的最大化。各种资本追求历史文化所拥有的潜在经济效益，但企业的价值取向往往以直接经济利益为主。 专家――包括文物、建设、规划等不同行业的专家学者，在价值取向上，能站在时代的前沿，把握方向。专家习惯于依据他们的知识和价值标准来判断事情，成为一种“由少数专业人员表达他们的意志，并以此来规范城市各类群体和个人行为的手段”。 由于各主体的利益出发点不同，价值取向不同，致使利益指向多元化，使得它们在旧城改造过程中产生复杂的博弈行为。在这由多元主体结成的网络中，政府、专家与企业基本是整个保护与发展更新过程中的控制者、主导者和实施者。从根本上说，他们决定了旧城改造的实施方向。而公众、社会团体仅仅处于监督、建议的地位，对整体的发展没有实质性的把握。 五、政府在保护城市文化中的作用 我们把城市看成物质和精神的总和，认识到城市文化的存在能体现城市的个性和特征，保持城市文化的延续性，保证社会各个层次的群体的利益是他们保护旧城、开发新城成功的关键。 政府作为调配社会公共资源的主要角色，其价值观与工作方式对历史文化保护有着重大的影响。因此，为了使我们的城市文化得以延续，政府有必要从以下两个方面做出努力： 1、确立一种正确的保护观念 从很大程度上来说，政府的价值倾向直接影响到社会公众的利益。如果政府能始终将公众利益放在首位，将城市建筑与城市文化看作不可分割的统一体，那么在旧城改造和历史建筑保护与再利用过程中，商业化与贵族化的倾向就难有滋生的土壤。 因此，政府有必要树立一种正确的保护观念，首先把旧区改造行为与历史建筑再利用行为放到“公众利益”天平上考量，同时将历史文化保护与历史建筑的保护放到同等重要的地位，那样城市的历史文化才能得以延续，公众的利益才能得以维护。 2、提供一种良好的保护机制 观念转变之后，必须有良好的机制作保障。而这个机制必然包括一份良好的保护规划、一种有效的开发模式和一个严格的管理体制。 “一份良好的保护规划”指在保护规划中除了规划中所必须考虑的物质因素外，还要考虑人文的、历史的、社会的等等其他非物质因素。 “一种有效的开发模式”指为平衡改造成本，同时为保持历史文化的原真性，所采取的突破一般开发方法的开发模式。 “一个严格的管理体制”指在改造的审批过程中，每一个建设改造环节、每一种再利用想法都要有严密的论证体系和严肃的评审过程，保证历史文化的原真性。 而在整个改造和再利用过程中，公众参与也必须作为一个法定程序贯彻整个过程始终。 六、结语 以文化眼来解读城市、理解城市可以帮助我们更好地把握城市发展的方向，发现城市的特质。而如何保护城市的历史文化，还有相当多的难题需要攻克。这些难题不仅仅是规划手法上的，还包括了管理模式上的、运作上的，甚至人们的价值观念上的。 因此，尊重城市的历史文化，必须把城市的实体与文化统一起来、保护起来，使城市在空间上与文化上都能得以延续，这才是一个城市长久的生命力所在。 参考文献： 1、“文化遗产保护的原真性” 阮仪三林林 “理想空间”第四辑 2、“市场经济下历史文化名城保护制度再认识――以曲阜为例” 刘海涛朱新社 “理想空间”第四辑 3、“城市历史保护的生态观”张松“城市规划汇刊”1992年第四期 4、“历史地段保护的价值观：追求可持续的资源、环境与效益”赵志荣“城市规划汇刊”1999年第一期 猜你喜欢： 1. 中国历史文化论文范文 2. 历史文化名城论文范文 3. 历史文化论文范文 4. 中国古代文化历史毕业论文 5. 历史文化名城论文
中华民族不仅有灿烂的文化，更有令人瞩目的遗产。遗产，《辞海》上解释为历史上遗留下来的精神财富和物质财富。而冠以文化二字，则说明与文化相关。而前面又修饰以民族、民间四字，更加明确其意思是指散落在民间，流传在民间，而又被人民大众喜闻乐见的民间文艺、民间舞蹈、民间文学、民间音乐、民间节日、民族服饰、少数民族英雄史诗、话本等物质的和非物质的文化形态（状态）。文化遗产是一个民族的特质。既向世界宣告其曾经的辉煌，也向世界证明其精神之本。中华民族的非物质文化遗产是众多的，有许许多多已经进入了世界文化遗产的行列，诸如莫高窟、都江堰、黄山等等，随着辽宁一宫两陵、牛河梁文化遗址、五女山古城等一批文化古迹相继申报世界文化遗产工作的进一步展开，在辽宁乃至全国兴起了一股保护、传承非物质文化遗产的热潮。非物质文化遗产的保护大致可分为三个阶段：①学者保护。②政府保护。③世界保护。
国内现在的失业率一直控制在6%以下，不用担心，形势一片大好。即使有“少数人”失业了，我们也有地摊经济可以完美应对，美国有失业救济金，我们有地摊经济，美国给老百姓发钞票，我们有地摊经济。国家统计局公布数据显示，一季度登记失业率是，低于去年同期，领取失业保险金和一次性生活补助金的合计237万人，仅相当于失业总人数的十分之一。
失业率是指（一定时期满足全部就业条件的就业人口中仍未有工作的劳动力数字），旨在衡量闲置中的劳动产能，是反映一个国家或地区失业状况的主要指标。失业数据的月份变动可适当反应经济发展。失业率与经济增长率具有反向的对应变动关系。宏观经济学（第七版）》）占总工作的人（除了小孩，老人，不能工作者）的百分比，也可以译为失业率。是资本市场的重要指标，属滞后指标范畴。失业率增加是经济疲软的信号，可导致政府放松银根，刺激经济增长；相反失业率下降，将形成通货膨胀，使央行收紧银根，减少货币投放。失业率%=失业人数/（在业人数+失业人数）%。失业数据的月份变动可适当反应经济发展。大多数资料都经过季节性调整。失业率被视为落后指标。通过该指标可以判断一定时期内全部劳动人口的就业情况。一直以来，失业率数字被视为一个反映整体经济状况的指标，而它又是每个月最先发表的经济数据，所以失业率指标被称为所有经济指标的"皇冠上的明珠"，它是市场上最为敏感的月度经济指标。 如何解读该指标?一般情况下，失业率下降，代表整体经济健康发展，利于货币升值；失业率上升，便代表经济发展放缓衰退，不利于货币升值。若将失业率配以同期的通胀指标来分析，则可知当时经济发展是否过热，会否构成加息的压力，或是否需要通过减息以刺激经济的发展。
2018年7月中央政治局会议提出做好经济工作的“六稳”要求中将“稳就业”放在首位，2019年《政府工作报告》首次将就业优先政策置于宏观政策层面，并要求高职院校扩招100万，5月首次专门成立国务院就业工作领导小组，均显示中央对就业工作的高度重视。人力资源和社会保障部发布数据显示，2019年，我国城镇新增就业1352万人，年末城镇登记失业率，较上年下降个百分点。资料来源：国家统计局，华经产业研究院整理2001年，我国城镇登记失业率为，此后，从2002年至2016年，我国城镇登记失业率一直维持在4%—的区间，2019年降至。资料来源：国家统计局，华经产业研究院整理当前经济金融形势严峻，经济先行指标纷纷下滑，比如房地产销售、土地购置和资金来源回落，PMI订单和PMI出口订单下滑。而且经济金融结构正在趋于恶化，比如，企业中长期贷款占比下降，短贷、短融占比上升；PPI下行，企业盈利下滑。经济再下台阶的主要原因是：短周期库存复苏受到金融杠杆周期下半场的压制、中美贸易摩擦冲击出口效应显现、房地产调控持续收紧导致的地产投资拐点出现。虽然专项债发行发力，但土地财政收入出现下滑，预计基建反弹力度有限，难以对冲经济下行走势。尽管劳动力供给持续减少减轻就业压力，但经济减速将引致劳动力需求进一步放缓，就业市场后将进一步承压，但不大可能发生大规模失业。中国15-59岁劳动年龄人口在2011年达峰值亿，2012-2018年年均减少429万，合计减少3006万，劳动参与率（经济活动人口/15岁-64岁人口）逐渐走低至2018年的，劳动力供给规模持续减少。资料来源：国家统计局，华经产业研究院整理相关报告：华经产业研究院发布的《2020-2025年中国公共就业服务行业投资研究分析及发展前景预测报告》从经济增长与就业的关系看，由于经济体量更大、且经济结构向服务业主导转型，单位GDP增长创造的城镇新增就业人数虽明显增加，但经济增速下行导致城镇就业人员和非农就业人员增速均明显放缓。分行业看，2018年我国制造业城镇非私营单位就业人员数比重达。受全球经济周期下行和中美经贸摩擦影响，出口持续低迷。2019年上半年出口同比，较2018年全年下滑个百分点；其中对美出口同比，较2018年全年下降个百分点。根据测算，对2500亿美元商品加征25%关税，将影响199万人就业；若对5500亿美元商品加征25%关税，将影响420万人就业，尤其是对机电、机械等制造业就业产生较大冲击，并且产业链正从中国转移至越南等地。资料来源：国家统计局，华经产业研究院整理2017年建筑业就业占城镇非私营单位就业人员数、农民工人数的比重分别为、。2019年1-6月我国基建（含水电燃气）投资在专项债新规支持下有望持续回升，但土地财政收入大幅下滑，减税降费使得地方政府财政吃紧，严控地方隐性债务延续，基建投资回升空间有限。近年来，我国农民工总量虽持续上升，2018年达到28836万人，但是农民工增速有所下滑。资料来源：公开资料整理在高校毕业生方面，普通高校毕业生人数从1999年的88万攀升至2019年的834万。考虑到2015-2018年普通高校招生人数（含研究生）从803万增至877万，未来几年高校毕业生规模仍将持续创新高。由于部分学生的技能难以适应就业要求，“就业难”的压力持续上升。资料来源：国家统计局，华经产业研究院整理根据2019年《政府工作报告》关于高职大规模扩招100万人的有关要求，5月教育部等六部门联合印发《高职扩招专项工作实施方案》，强调“把发展高等职业教育作为缓解当前就业压力、解决高技能人才短缺的战略之举”，主要面向应届高中毕业生、中职毕业生、退役军人、下岗职工、农民工等。国务院办公厅印发《职业技能提升行动方案（2019-2021年）》，进一步强调“把职业技能培训作为保持就业稳定、缓解结构性就业矛盾的关键举措”，要求三年共开展各类补贴性职业技能培训5000万人次以上，其中2019年培训1500万人次以上。2019年12月，国务院印发《关于进一步做好稳就业工作的意见》，其中“全力做好稳就业工作”“全力防范化解规模性失业风险”“全力确保就业形势总体稳定”等表述再度释放强化稳就业的政策信号。12月4日召开的国务院常务会议强调，要更大力度实施就业优先政策，在积极扩内需、稳外贸带动就业扩大的基础上，进一步完善促进就业的举措。这表示2020年我国就业形势在政策利好下将继续保持稳定。
局面依然严峻国务院体改办的高书生认为，现在我们国家有两个失业率，一个叫做城镇登记失业率，一个叫做调查失业率。其中登记失业率去年是3．6％；调查失业率从1996年开始，统计局每年做3次，但每次都不公布，引发了大家对失业率的疑惑。数据表明，到去年年底从业人口是7．3亿，到2010年劳动年龄人口是9亿，到2020年劳动年龄人口是9．4亿，在我国就业确实是个长期问题，至少在20年之内，就业问题都不会轻松。就业问题在中国压力非常大。中国体制改革研究会副会长杨启先认为，登记失业率不高但实际上失业率是比较高的。下岗职工没有登记，如果加上下岗职工实际失业率是7％，另外还有没有下岗的，但实际上没有事情可做的人员，如果包括这部分人，实际失业率达到10％左右。“去年我们都觉得失业问题不是很重要，今年上半年公布数字的时候，一下子达到1400万人，有人估计今年的失业人数大概在1500万到2000万之间，再加上国有企业处在大转变时期，有的企业说垮就垮，一下就会致使许多人失业。”有鉴于此，国务院体改办的范恒山认为，要充分认识失业问题的严重性和解决就业问题的重要性。中国社科院研究员赵人伟认为，现在对失业问题的重视程度还不够：“过去用待业下岗的概念来自我安慰，现在出现失业率的统计，这是一大进步，但还远远不够。没有提到就业问题，就宣布实现了‘软着陆’，是不全面的，所以，从长期来看应该把就业指标放到宏观形势中考察。”出路在于第三产业和非公经济我国国有企业从业人员从7500万人减少到5000万人。从现有就业情况来看，第三产业成为扩大就业的主要领域。“九五”期间，我国第一产业就业人员占全部就业人员的比例下降了2．2个百分点，第二产业下降了0．5个百分点，而第三产业就业人员则上升了2．7个百分点。1995年到2000年5年内，我国第三产业净增3500多万就业人员，占全部新增就业的87％。随着个体经济的蓬勃兴起，非公有制经济成为我国就业的重要渠道。全国私营个体就业人员从1996年的7400多万人增加到2001年的1．2亿多人，5年共增加了4300多万人。其中，城镇私营个体就业人员共增加近3000万人，约占城镇就业人员增加总数的3／4。实现再就业的国有企业下岗职工中有68％从事私营个体经济。专家们指出，解决就业的途径，一是要大力发展民营经济；二是要发展第三产业。现在城市中发展(相关,行情)第三产业的出路，就是社区管理。对外经贸大学教授邱兆祥先生提出，要解决失业问题，首先是发展第三产业。“从投入产出的效果来看，每投入100万元可提供就业的岗位，重工业是400个，轻工业是700个，第三产业是1000个，说明以服务行业为主的第三产业的吸纳能力较大。我国第三产业占GDP的比重与发达国家相比还有很大差距，据统计，发达国家第三产业占GDP的比重为50％—60％，而我国的第三产业仅占GDP的30％多，所以发展的空间很大。”但是经济生活中却有不利于就业的因素。“现在光养老一项全国平均支付是20％，有些地方已达到28％左右，再加上医疗、失业五大保险加起来，制度涉及的企业缴费率达到％，也就是说如果我支付一个工人的工资是100元的话，另外要拿出30元支付职工的保险，企业的成本至少增加1/3，”高书生认为，社会保险的门槛太高，在这种情况下，企业从自身利益出发，肯定不愿意用这么多人。