广告专业毕业论文开题报告
接地气的大学生活即将结束，大家都在认真的做毕业设计，而我们做毕业设计前要先写开题报告，我们该怎么去写开题报告呢？以下是我为大家收集的广告专业毕业论文开题报告，仅供参考，欢迎大家阅读。
1.论文研究背景和目的
中国和韩国无论从历史上还是地理上有十分密切的关系。从地理位置上看，两国也十分接近。长时间以来，双方也都在经济、社会和学术等不同的领域影响彼此。但尽管联系紧密，均属于东方文化圈的两个国家却经历了两个不一样的现代化方式和过程，因而文化差异很明显并且确定存在。xx年12月，中国加入了wto,世界经济格局发生了重大改变，世界市场愈加开放。
而对于全球品牌来说，鉴于中国市场强大的购买力和迅速发展的经济实力，更是不容小觑。韩国虽然处于中国与日本的地理位置中间，并且从古时侯，儒家文化、汉字文化和佛教文化也均受到了中国的影响，但是现代化以后，全球化加速发展，韩国发达的教育系统，以及作为高附加值产业的it行业的发展，韩国也逐渐成为世界市场中非常重要的一部分。这样两个十分重要但文化差异也比较大的目标市场，必然是全球品牌在国际化战略中必须优先考虑的，因为全球品牌制作国际广告并在目标市场投放广告的过程，是与消费者接触十分紧密联系的过程，所以如何令两种不同文化圈的消费者如何受用是个值得思考的问题。
中国加入wto后，国外品牌进驻中国的门槛降低了，技术和媒体的发达也令消费者对外国文化接触的机会变多，对产品的信息捕捉能力也增加了，但是文化差异的存在仍然对于广告产生的效果有重大影响。因而尽管在全球化时代，全球品牌的广告活动仍面临许多困难。现如今，全球品牌在中国市场中的占有率在很大程度上成为了其在世界市场位置的衡量标准。所以许多全球品牌在中国本土上建了自己的工厂，因为要抢占市场，获得先机；韩国市场比中国市场要小，但是韩国的消费者对于新产品的出现和技术的变化很敏感，而且，韩国消费者对于产品的判断也十分严格与客观，消费者对产品的反馈也十分及时，因而新产品成功的几率，可能很大程度上由韩国市场的成败来衡量。由此，很多品牌倾向在韩国建立研发中心。
综上所述，中国和韩国的市场在世界市场中都有十分重要的位置，所以全球品牌若想开展有效率的国际广告活动，必须要十分重视中韩两国市场消费者的受用程度。
2.研究背景
现如今，企业的营销活动正逐渐走向全球化，所以广告也逐渐国际化。每年都有更多的世界品牌想要在两国市场中分一杯羹，全球品牌的市场攻略也是却来越积极，广告作为市场宣传的有力工具，国际广告越来越得到重视。交通和信息通信技术的发达拉近了国家间的地理距离，国与国之间的贸易和文化间的交流也逐渐联系密切。媒体的多样化使得消费者可以接触到更多样化的广告信息，尤其是互联网的发展更是改变了消费者所处的媒体环境，首先使得他们可以主动搜集到相关产品的多方信息，其次使得他们对于外国文化的接触更广，适应力和融合度也得到提高。这两方面对于全球品牌的市场宣传战略起到了很重要的影响，即需要更多从消费者的角度去考虑，对于全球品牌的广告战略来讲，就是需要充分满足消费者的欲求。
总的来说，市场的全球化和消费者与企业之间互动性的提高，更需要信息在广告主和消费者之间有更好的传达方式。
在国际市场里，为了确保消费者与企业之间更良好的互动，国际广告作为一种非常重要的手段逐渐得到重视。所谓的国际广告，其定义是全球知名品牌生产的产品销往世界各个国家，为了提高销售量而做的广告，它既包括针对本土的全球广告也包括多国通用广告。
国际广告的最终目的是形成不同国家的消费者对一个全球品牌相同认知，从而有效地管理消费者。但是，若想达到这一目的并不容易，因为不同目标国家的消费者间的文化特征或者维度均不一样，因而多国通用广告逐渐式微，更加针对本土文化特点的广告成为必须。鉴于这点，国际广告战略必须是一项长期的过程，了解不同的文化，价值观和环境和消费者对于欣喜地接受能力是目前最重要的任务。而若要制作出更有效果的国际广告，分析现今存在的国际广告无疑是十分重要的一步，即通过分析现今流行的国际广告，得出其成功的原因或者失败的原因，从而为制作更进步，更有效率的国际广告奠定基础。
广告的信息分为言语(verbal)和非言语(non-verbal)两种，并受到其对应文化的影响。另外，市场环境由于处在大的文化背景中，也是由当地的文化因素决定的，因此，广告的制作需要考虑市场环境的不同，也因而需要考虑到文化特征的不同。
言语(verbal)广告需要起到两种作用，一是向消费者传达信息，二是在消费者心中形成相应品牌。非言语(veral)广告是利用广告的整体气氛，广告模特和产品的外形包装来表现。这与用字表达信息的言语(verbal)广告有所区别，因此国际上对于言语(verbal)广告有一定的限制，因为法语、西班牙语、中文、英语、日文和韩语等不同语言的采用，对于广告的价值和所要传达的信息可能会有所误传。
但是，尽管不同国家的文字、价值观和语言不同，国际广告仍要尽力传达一致的产品信息和品牌形象。在这种观点下，广告和文化之间的关系便被许多人所证实并研究，8并且这方面的研究以美国和欧洲学者涉猎较多。所以，以西方国家文化价值观为中心的东西文化差异比较的研究得到了一定发展。跨文化研究成果中最出名的是hofstede和trompenaar的文化维度理论。采用这种理论来分析国际广告的必要性也增加，从这时起，国际广告策略和不同国家文化维度的分析的结合便应运而生。但是，据中国和韩国国际广告研究数据库调查得出的数据，广告研究中，中韩两国跨文化国际广告研究很少，并且以东西方国家的跨文化广告研究对比比较多，特别是利用跨文化理论的国际广告比较研究更少，且也是以东西方国家的比较多。中国与韩国市场对于全球品牌都是十分重要的市场，且文化特点在整个东亚文化圈里也是标新立异的，随着两国之间经济往来的频繁和贸易量的增加。
广告是保证企业和消费者沟通的一个桥梁，其目的是销售产品。促使消费者决定购买的原因有很多种，除了广告本身以外仍有许多变数，现代各种媒体形式的广泛和普及以及消费者接触媒体的量也逐渐增多，现代媒体信息传达的能力也逐渐提高，所以广告仍是企业赢得更多消费者的主要手段。但是广告的功能不只是为了卖产品和服务，以电视广告为例，现今的电视广告已经成为了人们生活的一部分，除了消费产品的信息以外，社会中存在的文化特征也会表现出来，因此，这些广告除了经济功能以外，反映文化因素的功能也成为广告的一部分，也就是说，广告是有一种社会传播功能的。而社会的很多要素中发挥最强烈作用的是文化价值要素。
3.研究目的
事实上，关于广告的文化功能有两种意见，一种认为是反映(reflection)，另一种是创造(creation)，但另有一种意见认为广告不是单纯的反映或创造，而是两者的结合。广告为了更好的效果，一定要考虑文化的价值，因为我们每个消费者接触广告时一定会有文化价值上的反应，考虑到这种情况，本研究的对象是从文化差异的角度来比较研究中国和韩国的网络广告，用来得到以下研究目的。
第一，通过实证研究得出中韩两国网络广告中存在社会文化差异。
第二，分析中国和韩国网络广告在表现战略的特点和差异点，从而为品牌企业标准化和本土化部门提供战略指导。
所以，本研究是认识到文化对于国际广告活动具有很大影响，并从跨文化角度切入中国和韩国的国际广告。xx年，世界100个全球品牌备选品牌中，在韩国和中国均投放网络广告的品牌有16个，由此，根据这16个企业所做的161个国际广告来分析国际广告在两国的广告信息和表现战略，从而得出今后如何增强国际广告在两国的适用性的结论。
1、本项目的意义
团队建设顾名思义就是要搞好整体，维护整体，带动一个企业的发展前进。团队建设注重团队的核心目标，团队的管理机制，团队的精神。"团队的业绩大于个体业绩的总和"——这是团队建设根本利益之所在。一个良好团队的`建设还会在公司决策执行，项目开发，企业形象，资源整合，公司效率和管理行为的执行中起极其有效的作用。广告公司的业务团队的建设又有其特殊性，它不仅具有"协作性"团队所拥有的合作作用，同时，它也十分重视团队个体的个性发挥。建设良好的广告业务团队将有助于广告公司效率的大大提高，具有十分重要的意义。
2、国内外的研究现状以及存在的问题
随着我国广告业的不断发展，广告之间的竞争也是越来越激烈。广义上来说，服务的竞争实质上是一种无形产品的竞争。但最终意义上的竞争是人的竞争，人的竞争是更高层次，更高品位的竞争。福州广告公司经过几年的发展，从经营业务较为单一，部门设置较为简单，管理制度较为简单的企业，发展成为现在的广告业务多元化，部门设置较为齐全，管理制度较为规范化的公司。
目前，根据目前的广告公司的资料表明，大多数都存在以下问题：
(一)传统的经营思想和淡薄的发展意识阻碍了福州地区广告公司的业务团队建设发展。
(二)福州地区的广告专业人才大量缺乏阻碍了广告公司的业务团队建设。
(三)缺乏有效的行业管理和监管，对福州广告业的发展带来严重的负面影响，破坏了福州广告公司业务团队建设大环境。
3、研究内容
团队建设的相关理论
本项目主要以一个具体的广告公司为例，考察和分析其在寻求发展中，团队建设方面所面临的具体问题，团队建设顾名思义就是要搞好整体，维护整体，带动一个企业的发展前进。团队建设注重团队的核心目标，团队的管理机制，团队的精神。"团队的业绩大于个体业绩的总和"——这是团队建设根本利益之所在。
福州地区广告公司业务团队建设现状
业务团队的建设是广告公司发展的重要管理工作，它是广告公司各个具体工作任务的实施和企业经营目标的实现的关键。福州广告公司的业务正向更加多元化的方向发展，主要有业务项目的多元化，业务服务的多元化以及业务范围的多元化。随着福州广告业的发展壮大，对福州广告公司业务团队建设提出了更高的要求
福州地区广告公司业务团队建设方面存在问题
导致福州地区的广告公司在业务团队建设上面临了许多问题，也成为了大多广告公司急需解决的问题。解决业务团队建设将直接关系到福州地区广告公司的发展。
4、改善广告公司业务团队建设的主要措施
调整经营思路，建设高效业务团队是发展广告业的关键。业务团队的建设，最关键是加强对福州地区广告人才的"开发，吸引和保留"。建立良好的地区的行业发展的大环境，应建立完善的监管体制和加大行业市场的宏观调控力度来有效的管理和监管。
5、研究目标
通过本课题的研究，力求初步建立一个科学合理的，广告业团队建设。为同行们构建一个新经营战略思路，实现人力资源战略整合研究在广告业中能蓬勃发展并得以在实际中应用和创新。
3.拟解决的关键问题
.通过实际广告业团队建设的现状，对其实际操作中所存在问题进行剖析，并提出相应解决实用型的人力资源战略整合方法和建设新的团队建设。
.解决其在特定环境下广告业如何按照地区行业发展的大环境建立完善的监管体制和加大行业市场的宏观调控力度来有效的管理和监管。
本课题研究的是中国农村墙体广告的发展，着重讲述中国农村墙体广告的发展历程、农村墙体广告的特点、农村墙体广告的优势和限制因素以及农村墙体广告在今后面临的挑战和机遇，对中国农村墙体广告进行了一个详细全面的讲解。通过剖析农村墙体广告在制作、发布、维护上的问题、提出相关对策和建议，分析在当前中国农村经济取得较快发展农民收入增加但并未达到十分富裕的历史条件下农村墙体广告发展的机遇，相信能够为墙体广告公司制作更规范更有效的墙体广告、为企业在开拓农村市场开展有效营销活动进而为中国农村市场带来新鲜活力等方面提供科学依据。
一、课题研究目的与意义
随着中国农村地区的迅速发展，经济收入的增加使得农村居民对各种生产生活用品的购买力和需求度不断提高。与城市地区日益激烈的红海市场相比，有9亿多农民的中国农村市场成为吸引越来越多企业进入的蓝海市场。如何打开有着巨大潜力的农村市场，吸引农村居民购买产品的挑战随之而来。广告！在这个信息时代，广告成了吸引注意力并诱导消费者购买的最为直接便利的营销手段，是众多企业进行营销活动的首选。
那么，在众多的媒介中，选择哪种媒介或媒介组合才能够精确地“击中”目标对象呢?受到当前农村地区经济仍不是很发达以及中国广阔的农村具有很强的地域性等因素的影响，农村消费者呈现出文化素质较低、消费水平相对低下、购买喜好较固定、从众心理强等特征，电视、广播、报纸、杂志、网络、户外载体等媒介在农村的广告宣传中并不能展现出很强的优势。而墙体广告凭借其形式简单、制作低廉、传播范围广、能融入本土生活、有较强的针对性等特点成为广告主在农村中发布广告时需要着重考虑的媒介。
虽然墙体广告在中国的发展历史较长，但受到中国政治经济的影响，农村墙体广告在很长一段时间里并没有发挥出其在商业信息宣传上的作用。墙体广告的新生是伴随着中国农村经济的发展而产生的。本文通过追溯中国农村论文发表球球2315126918墙体广告在不同历史阶段的发展状况，研究不同时期中国农村墙体广告的特点，归纳出了墙体广告的在宣传的重心、宣传的风格、宣传形式和宣传的产品内容上变化，找到了农村墙体广告在地点选择、广告制作、材料选择、质量监控与维护等方面的制约性因素并提出对策；通过分析当今墙体广告行业的状况，提出国内众多大小墙体广告公司所面临的资源整合、信息沟通、行业规范的困境；通过介绍新的墙体广告制作技术——墙体广告喷绘膜的出现、首届中国墙体广告业界营销论坛的召开以及国家经济发展、“家电下乡”“汽车下乡”等国家政策的实施，提出了中国农村墙体广告发展机遇。这些都将为企业迅速打开农村市场提供有价值的借鉴和参考。
二、课题研究现状、内容和方法
(一) 课题研究的现状
对中国农村墙体广告的研究主要最早始于学界，随后也有一些专门经营墙体的公司对墙体广告做出了简单的分析，这些研究方向主要集中于中国农村墙体广告的含义及特点、中国农村墙体广告历史变化，现阶段墙体广告主要存在的问题，并对中国农村墙体广告的前景做出了各自的分析。1 对墙体广告概念的研究张瑞、康初莹、李翔等人在墙体广告的概念方面做出了解释。如，康初莹认为论文发表企鹅号1760405151墙体广告是指设置于城郊、乡村、高速沿线、铁路沿线、国道、省道、乡镇公路两侧的显著位置，用广告材料将广告文字及图画绘制在民房、民墙、厂墙，或是直接将喷绘画面贴在墙上，以实现其广告目的的各种广告形式。
2 对墙体广告发展历史的研究
赵琛、王赟平、阳翼等人对墙体广告的历史做出了各自的理解。如，赵琛对清朝时期至20世纪20年代的墙体广告进行了梳理，王赟平则主要研究了1949年新中国成立至1979年改革开放前中国的墙体广告。
康初莹、罗丹等人提出了现阶段墙体广告主要存在的问题。如，罗丹认为墙体广告的制作和管理上存在的问题有：
(1)制作粗糙，水平不齐。有相当数量的户外墙体广告还处于粗制滥造、水平较低的状态。如广告词不通顺、字体不规范、墙面不整洁、颜色搭配不合理甚至出现错别字和国家法律文明禁止做广告的墙体设置户外墙体等现象，违背了传播学中的美学艺术原则。
(2)认识不足，管理粗放。由于墙体广告制作简易，费用较低，业内认识对墙体广告没有一个统一的足够的认识，以致任其自由发展形成了粗放管理的格局，也由此带来的一些消极和负面的影响。
3 对墙体广告设计的研究
罗丹认为要充分利用CIS理论来策划创意。户外墙体广告的发布制作不仅仅是一件单纯的广告行为，而是指要充分有效地利用CIS中的基本要素如企业名称、企业标志、企业商标、企业专用字体、企业组合字体、企业标准色彩、统一的广告宣传词等，将企业的经营理念和文化精神有机地揉合其中，以此来树立企业鲜明和独特的个性形象，而达到扩大企业销售、扩大企业知名度和美誉度的最终目的。
Phil Barnhart在其文章《创作全新商标》中指出：商标设计是企业业务的重要体现，一个伟大的商标设计可以吸引潜在消费者，也是对企业业务的“第一印象”，伟大的商标设计可以带来消费者对企业的忠诚和商业信誉，最重要的是，商标设计可以使自身与其他企业区分开来。
Bharat Bista确指出：颜色有心理影响，他们虽然属于眼睛的自然属性，但却是心理的一种化学反应。颜色通过瞳孔产生知觉。
广告设计要运用其当的颜色来吸引消费者的注意。如在同一灰色的农村墙面上突然出现一片红色或蓝色的墙体广告，会引起农村居民注意和关注。
4 对墙体广告发展前景的研究
针对墙体广告在农村中的发展前景，研究者都提出了各自的看法，有些认为电视媒介是目前在农村中最受欢迎的大众媒介，随着农村经济的发展，网路也开始走进农家，墙体广告可以作为辅助宣传媒介。
阳翼认为，在资讯日益发达的今天，墙体广告在农村还是有市场的。因为在短期内，中国的城乡二元社会结构不会改变，墙体依然是经济相对落后、基础设施相对薄弱的农村户外广告的主要媒介，充满乡土气息、带有地方特色、生动形象、易懂易记的墙体广告依然能吸引农村老百姓的眼球。可以预见的墙体广告将朝着更规范、更和谐、更丰富多彩和更具人文关怀的方向进一步发展，也将为我国社会主义新农村的建设作出更大的贡献。而随着时代的进步和农村社会经济的纵深发展，更远的将来，墙体会逐渐被其它更优的户外媒介(如广告牌等)所取代，那个时候，墙体广告也就完成了历史使命，可以退出历史舞台了。
(二) 课题研究的内容
本课题研究的对象是中国农村墙体广告。课题研究的基本内容包括墙体广告的概念，中国墙体广告的历史与发展，中国农村墙体广告的优势和局限，中国农村墙体广告的未来。
1.墙体广告的概念
这部分主要讲述墙体广告的含义及特点。
在本次课题中，墙体广告被限定在中国农村这样一个特殊的环境下，中国农村的墙体广告定义为：在省道、国道、铁路两边、高速公路、城郊、乡村小道沿路等地的醒目围墙上，特别是在农村居民住宅的外墙上，用专门的材料涂刷上的具有广告宣传意义的各种文字或图案的一种传播形式。
在本课题中，墙体广告的特点是形式简单、成本低廉、传播范围广且通达率高、能融入本土生活等。
2.中国墙体广告的历史与发展这部分主要讲述清朝时期、民国时期、现代及当代农村墙体广告的发展和产生原因，并对当代农村墙体广告的具体变化进行详细阐述。
3.中国农村墙体广告的优势和局限
这部分详细阐述中国农村墙体广告的优势如在农村中有优越的媒体环境、有较强的针对性和中国农村墙体广告的局限如在墙体广告制作过程中的限制因素和在墙体广告发布过程中的限制因素。
4.中国农村墙体广告的未来
这部分讲述中农村墙体广告面临的挑战如缺乏有效监管、统计监测和后期维护以及来自墙体广告行业内部的挑战，同时也会具体阐述中国农村墙体广告面临的来自墙体广告制作技术、墙体广告行业内部调整和农村市场等方面的机遇。
(三)课题研究的方法
本课题研究中会用到的方法主要有实证分析方法、文献研究法、比较法和统计法等。
1.实证分析方法：包括理论实证和实践实证，结合实践进行大量的收集、组织、归纳、总结材料，充分利用网络，报刊，杂志等信息来源及时的掌握有关的最新研究动态，为写好论文打下坚实的基础。
2.文献研究法：根据研究课题，通过调查大量文献来获得资料，从而全面地、正确地阐述出对于农村墙体广告的含义的理解以及对中国墙体广告发展历程的概述。
3.比较法：在介绍农村墙体广告的优越性上，将传统媒介与农村墙体广告进行了对比，采用比较法分析出农村墙体广告在农村广告宣传上得天独厚的优势。
4.统计法：对于收集到的各种数据，采用了统计法，列表表示，力争做到简洁明了。
三、课题研究预期结果和创新点
(一)课题研究预期结果
本课题研究的是中国农村墙体广告的发展，着重讲述中国农村墙体广告的发展历程、农村墙体广告的特点、农村墙体广告的优势和限制因素以及农村墙体广告在今后面临的挑战和机遇，对中国农村墙体广告进行了一个详细全面的讲解。通过剖析农村墙体广告在制作、发布、维护上的问题、提出相关对策和建议，分析在当前中国农村经济取得较快发展农民收入增加但并未达到十分富裕的历史条件下农村墙体广告发展的机遇，相信能够为墙体广告公司制作更规范更有效的墙体广告、为企业在开拓农村市场开展有效营销活动进而为中国农村市场带来新鲜活力等方面提供科学依据。
(二)课题研究创新点本次课题研究在总结前人经验的基础上加以总结，并提出了自己的观点。对中国农村墙体广告的历史发展脉络进行了详细的梳理，总结了墙体广告在发展中的优势与缺陷，使得各个时期中国农村墙体广告发展的状况更加明晰。
在此基础上，本次课题研究还针对农村墙体广告发展的现状，结合了传播学、美学、消费者心理学等学科为农村墙体广告的设计提出了有针对性的建议，为设计人员明确墙体广告的历史作用，创作更具时代气息的墙体广告提供理论借鉴。
答:如何学习创建先进的现代企业内部管理组织文化 我们举一个美国的沃尔特-迪斯尼公司组织文化的事例。员工在进入迪斯尼公司之前，必须经过层层的甄选过程。一旦被聘用，员工就要经历正规化程度较高，集体性、连续性的入门训练过程。同时，新成员需要了解公司的历史、公司的经营哲学、公司的服务标准。为了加强员工行为的一致性，公司为员工创造了多种具有迪斯尼文化特征的社交场合。因此，你从每一位迪斯尼员工身上，都可以领略到那种“像是一个尽兴游乐的孩子”一样的激情。正是这种“先进的”又合乎企业实际的文化赋予了迪斯尼公司发展的源动力，并使之生生不息。 为什么要创建先进的组织文化 这里我们要强调“先进”两个字。我们认为，随着社会主义市场经济体系的不断完善，企业改革的不断深化，我们邮政企业的组织文化，也应该与时俱进，建立一套锐意进取的满足企业发展要求的先进的企业文化和价值观体系。 通过先进的价值观体系和组织文化的建立，我们可以在几方面发挥文化在企业运作中的功能：一是强化组织成员对企业的认同感；二是组织成员不仅仅注重自身利益，更考虑组织利益；三是增强整个组织的稳定性，文化像一种黏合剂，通过为组织成员提供言行举止的标准，把整个组织聚合起来；四是文化作为一种意义形成和控制系统，能够引导和塑造员工的态度和行为。对中国邮政这样一个特大型的企业，特别需要一种强文化提供共同的价值观体系，从而保证组织中的每一个人都朝同一个方向努力。这是组织文化最重要也是最有用的一个功能。 对于邮政企业来讲，只有构建了先进的组织文化，才能塑造企业的核心竞争力，而这种竞争力的塑造是邮政企业在今后相当长的时期里赖以生存和发展的基础和源动力。从某种意义上来说，先进组织文化的构建，对邮政企业来讲是一种企业发展战略。 当前邮政组织文化的特点和不足 中国邮政作为一个有百年历史的传统企业，当然有其文化的特点，比如尽职、严谨等等。在这里，我们不想过多谈论已有的优势。我想，多谈论一些劣势，对我们今后开展工作或许有一些启发。我们认为，当前邮政企业文化至少在几个方面存在不足： 首先是没有建立一个邮政企业文化的核心价值观体系。作为一个企业的文化系统，必须有一个核心价值观体系，用以塑造、规范员工行为。当前我们可以说出许多邮政员工的优秀品质，但如果我们要问邮政企业的核心价值观，恐怕没有人能回答。 其次是传统的某些企业文化特征已经成为企业变革的障碍。先进的文化是企业发展的源动力和生命力所在，而落后的文化又会反过来成为企业发展的阻碍。百年以来，邮政的发展一直是平稳的，因此其文化也有一种稳定性。但是，随着邮电分营，以及现代信息技术的发展，我们的组织环境正在面临深刻的变革。在这样一个时刻，我们根深蒂固的组织文化已经显得不合时宜了。举一个简单的例子，一直以来邮政都是在一种“循规蹈矩”的文化中进行作业的，然而，市场环境要求我们创造一种“开拓创新”的文化，这就需要我们对文化进行变革和创新。 再次，传统的理念束缚了我们对企业文化重要性的认识。在以往的理念中，我们知道文化对企业发展的作用，但我们还没有站在一个更高的高度来认识。我们应该这样认识组织文化？特别是对我们这样一个特大型的企业来讲，组织文化就是一种生命力，是构建企业核心竞争力的重要力量，其地位是举足轻重的。 当前邮政构建先进 组织文化的要点和特点 当然，构建我们先进的组织文化，不是一朝一夕的事情，我想就我们对邮政企业以及邮政企业所面临的变革的环境的理解，提出一些方向性的理念。 1．创新。当前我们面临的市场环境充满了挑战，我们不能再固守于按部就班的工作方式，要鼓励创新，鼓励竞争，鼓励开拓，开发新的市场，开拓新的业务领域。 2．协作。邮政是一个全程全网的工作系统，任何一项工作都是由一个系统，而不是个人完成的，因此一种协作的精神对企业来讲就显得更加重要。协作的文化就是要求邮政企业与企业之间、员工与员工之间，创造一种合作、协调、沟通、互助的氛围，通过团队精神的开发和利用，充分发挥邮政人、财、物的网络资源优势，达到“1＋1＞2”的目的。 3．严谨。邮政的工作看似简单，但任何一项细微的差错都会造成无法补救的过失。所以在邮政文化中要提倡一种严谨的工作作风，这里牵涉到质量，而质量管理的一个重要方面就是员工的严谨的工作方式。 4．忠诚。邮政企业的可持续发展需要有一支有能力、有实力、稳定可靠的员工队伍，尤其是一支对企业忠诚的队伍。 5．诚信。诚信是忠诚的另一面，这里是针对客户的。信用经济时代对企业诚信提出了越来越高的要求，也使诚信成为了企业发展中一种不可或缺的资源。 6．温情。包括员工之间的人际关系，企业的客户关系，企业的信誉和形象以及企业对员工的关系上，都应该体现这种温情。该信息出自应届毕业生求职网：
你好，同学，你的论企业如何构建团队精神方面开题报告老师让你往哪个方向写？开题报告有什么要求呢开题报告是需要多少字呢你可以告诉我具体的排版格式要求，希望可以帮到你，祝开题报告选题通过顺利。本科毕业设计（论文）开题报告的基本要求本科毕业设计（论文）开题报告的内容和要求毕业设计（论文）开题报告的结构包括（1）选题的背景和意义，（2）研究的基本内容和拟解决的主要问题，（3）研究方法及措施，（4）研究工作的步骤与进度，（5）主要参考文献等项目。下面对有关项目作一些说明：（1）选题的背景和意义主要说明所选课题的历史背景、国内外研究现状和发展趋势。历史背景部分着重说明本课题前人研究过，研究成果如何。国内外研究现状部分说明本课题目前在国内外研究状况，介绍各种观点，比较各种观点的异同，着重说明本课题目前存在的争论焦点，同时说明自己的观点。发展趋势部分说明本课题目前国内外研究已经达到什么水平，还存在什么问题以及发展趋势等，指明研究方向，提出可以解决的方法。开题报告写这些内容一方面可以论证本课题研究的地位和价值，即选题的意义，包括对选题的理论意义和现实意义的说明；另一方面也可以说明开题报告撰写者对本课题研究是否有较好的把握。（2）研究的基本内容和拟解决的主要问题相对于选题的意义而言，研究的基本内容与拟解决的主要问题是比较具体的。毕业设计（论文）选题想说明什么主要问题，结论是什么，在开题报告中要作为研究的基本内容给予粗略的，但必须是清楚的介绍。研究基本内容可以分几部分介绍。（3） 研究方法及措施选题不同，研究方法则往往不同。研究方法是否正确，会影响到毕业设计（论文）的水平，甚至成败。在开题报告中，学生要说明自己准备采用什么样的研究方法。比如调查研究中的抽样法、问卷法，论文论证中的实证分析法、比较分析法等。写明研究方法及措施，是要争取在这些方面得到指导老师的指导或建议。（4） 研究工作的步骤、进度。课题研究工作的步骤和进度也就是课题研究在时间和顺序上的安排。毕业设计（论文）创作过程中，材料的收集、初稿的写作、论文的修改等，都要分阶段进行，每个阶段从什么时间开始，到什么时间结束都要有规定。在时间安排上，要充分考虑各个阶段研究内容的相互关系和难易程度。对于指导教师在任务书中规定的时间安排，学生应在开题报告中给予呼应，并最后得到批准。学生在实际操作中，时间安排一般应提前一点，千万别前松后紧，也不能虎头蛇尾，完不成毕业设计（论文）的撰写任务。(5) 主要参考文献。在开题报告中，同样需列出参考文献，这在实际上是介绍了自己的准备情况，表明自己已了解所选课题相关的资料源，证明选题是有理论依据的。在所列的参考文献中，同样应具备不少于2篇的外文文献。
转载以下资料供参考企业如何建立团队精神首先，它能够对团体内个体的行为产生约束和影响，逐渐形成自身的行为及行事规范。这种规范同时也表现出了这个团队的行为风格和准则。第二，它使每个个体的期望值保持高度一致。而这个高度一致的期望正是这个团队所要达成的目标。第三，团队内个体间互助及信息共享，能直接影响这个团队，影响组织内部的沟通和协调，从而对一个组织的工作效率起到深远的影响。第四，一个优秀的团队通常具有很强的凝聚力，而这是创建学习型组织成败的要害，另一方面，个体在团队中受到影响，往往能发挥出超出个体原有的能力，这种影响不是主管与部下一对一的互动能够代替的。也正是这种超常的发挥使得优秀组织更加优秀。（1）确立一个目标。共同的目标、共同的期望是形成一个团队的首要条件，也是达成职工对一个团队、一个组织忠诚的重要方式。一个有想像力的目标，是团队成功的基石，而目标也使得团队具有存在的价值。因此要有导向明确、科学合理的目标如进入世界五百强，成为世界一流的医疗企业等等，使全体成员在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，团结协作，为实现目标奋斗。（2）树立我为人人，人人为我的思想。组织内部，部门之间、上下级之间、前道与后道之间的关系都是供给链之间的联结，只有通过相互协作、群策群力才能圆满完成。一个好的企业、好的部门往往是通过自我调节把磨擦问题降到最低点的。对一些处于边界的问题避免采取"踢皮球"、"守球门"的态度，要识大体，顾大局，尽量在自己部门里加以解决，为其他门、上下级、上下道工序创造好的工作条件。（3）树立主动服务思想。团队的作用在于相互补台，日常工作中，许多事不能十全十美，而一些轻易被人们忽视的地方往往是很要害的，这就要求我们发扬团队精神，主动为其他部门提供优质服务，尽心尽力帮助他人解决难题，使组织各方面都做到领先一步。（4）增强领导者自身的影响力。领导是团队的核心。作为领导者，应了解和理解团队成员的心理，尊重他们的要求，以"服务治理心态"，而不是监管、控制心态，通过自己的组织协调能力以及令人拥戴的领袖魅力去影响和引导团队成员按既定的方向去完成组织目标。领导者要注重倾听不同声音，要注重接受不同的意见和观点，并加以重视和思考，求同存异，保留不同的思想，利用好团队的合力。这样既有利于防范决策风险，又能赢得下属的尊敬。领导者还要引导团队成员使其个人目标与组织目标保持一致，因为只有当个人的奋斗目标和职业生涯道路与团队的组织目标高度融合时，个人才可能为之奋斗终身。（5）建立系统科学的治理制度，使治理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，保证组织协调、有序、高效运行。（6）经常沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到熟悉上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。治理沟通与团队精神养成之间存在着因果关系，而良好的沟通是建立在双方相互了解和理解的基础之上的，因此要多了解和理解沟通对象，要积极地向别人推销自己的主张，认真地倾听别人所提出的与自己不同的意见和主张，用"双赢"的沟通方式去求同存异，达到良好的沟通目的。（7）强化激励，形成利益共同体。激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力。激励员工的方法有很多，比如为员工提供一份挑战性的工作，为员工提供学习新技能的机会，以及确保员工得到相应的工作条件等等。此外认真听取员工意见也能激励员工。员工提拔、晋升的标准也是激励员工的最好方式之一。但是单凭资历提拔不能鼓励员工争创佳绩，只会使他们养成坐等观望的态度。要以工作业绩为主制定一整套内部提拔员工的标准，激励员工有更多贡献。（8）引导全体员工参与治理。要让员工了解组织的发展目标，吸引每一个员工都能直接参与各种治理活动，可以使全体员工不仅贡献劳动，而且贡献聪明，直接为组织发展服务。团队精神离不开团队，团队的发展是团队精神的基石。对于团队的理解要注重以下几点：①团队精神不等于集体主义。在中国，更多的是宣扬集体主义，更注重的是集体利益高于个人利益、个人利益服从集体利益，追求趋同，埋没个性与特长。团队精神却是尊重个性与特长，使个人爱好与成就得到发展，因此仔细区分团队精神与集体主义，这是成功团队的要害。②挥洒个性是团队精神的基础。团队精神的形成，其基础是个人的爱好和成就。设置不同的岗位，选拔不同的人才，给予不同的待遇、培养和肯定，让每一个成员都拥有特长，都表现特长。③协同合作是团队精神的核心。团队的根本功能或作用即在于提高组织整体的业务表现。强化个人的工作标准也好，帮助每一个成员更好地实现成就也好，目的就是为了使团队的工作业绩超过成员个人的业绩，让团队业绩由各部分组成而又大于各部分之和。团队的所有工作成效最终会在一个点上得到检验，这就是协作精神。④凝聚力是团队精神的境界。向心力、凝聚力是从松散的个人集合走向团队最重要的标志。在这里，有着一个共同的目标并鼓励所有成员为之奋斗固然重要，但是，向心力、凝聚力，一定是来自团队成员的内心动力，来自于共识的价值观。我们很难想像在没有展示自我机会的集团里有这样的向心力;同样我们也很难想像，在没有明确的协作意愿和协作方式下能形成真正的凝聚力。除此以外，建立团队精神还必须建立相互信任的基础，培育良好的文化氛围，鼓励成员协同进步，并倡导整体大于个体之和的精神。
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拓展资料：当代，论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，简称之为论文。它既是探讨问题进行学术研究的一种手段，又是描述学术研究成果进行学术交流的一种工具。它包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。
近些年，随着社会经济的发展，竞争日益激烈，团队管理已成为 企业管理 中一种重要形式，运用团队来完成任务已成为企业的普遍现象。下面是我为大家整理的企业团队管理论文，供大家参考。
【摘要】随着世界经济一体化进程的不断加快，改革开发的不断深入，市场经济的不断成熟，团队精神已经越来越成为企业团队建设和团队管理的关键环节。下面我们就团队精神培养中的几个重要方面作深入的分析。
【关键词】团队精神;领导艺术;沟通;创新
诺基亚在亚洲的投资超过17亿美元，建立8个合资企业、20多家办事处和2个研发中心，拥有员工超过5,500人，他是移动电话市场的领导厂商，诺基亚的移动电话增长率持续高于市场增长率，曾一度有全球三分之一的市场，几乎是位居第二的竞争对手市场份额的两倍。在市场竞争如此激烈的今天，诺基亚能从1998年至今座在冠军的宝座上，靠的就是团队精诚合作的精神。
团队精神有如此的力量，那么什么是团队精神，又该如何培养呢，这就是我们要解决的。
一、团队精神的内涵
团队精神，就是团队成员在领导的指导和带领下相互沟通，交流，协同一致为了共同的原景而奋斗的精神。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。它包含了三层含义：首先，要有一个团队共同认同的目标，有了目标也就为行动确定了方向，使成员的努力有的放矢。其次，团队成员要良好的沟通，相互的信任，成员之间和谐相处，你中有我，我中有你。最后，团队成员在工作中能优势互补，协同合作完成任务。
二、团队精神在企业中的作用
缺乏团队精神的团队不过是乌合之众，和失去思维的人有什么区别。一个有团队精神的团队，每个成员都会产生一种很强的归属感和使命感，增强团队的凝聚力，向心力，激发团队成员的主动性，积极性和创造性，有利于成员之间的合作力度加强，增强企业的核心竞争力，从而促进企业的和谐快速发展。
三、怎样培养团队精神
现代企业已经把团队建设作为了企业建设的重头戏，而团队精神的培养有是这重头戏的主角。要扮演好这个角色要做到以下几个方面：
(一)要有卓越的领导者指引团队前进
1.领导者要有魅力，吸引力和感召力。巨人集团的老总史玉柱在最困难的时候，在企业即将破产的情况下，很多部下一直追随他，即使不发工资也甘心跟着他干，就是因为史玉柱身上有一种吸引力和感召力，能让员工喷发出激情。
2.领导者要有凝聚力和协调能力。百看不厌的《西游记》中唐僧就是一个凝聚者，他用自己西天取经的坚定意志和宽容的胸怀，把实干家沙僧，推进者孙悟空，协调者猪八戒这样的团队凝聚在一起，形成了一个优势互补的高效团队。
3. 领导者要德才兼备，善于倾听，善于决策。9年前三星集团主席李健熙在汽车投产130亿，最后落得血本无归，你能说是他不善于决策吗?是因为他不善于倾听，导致了决策的失误。善于倾听和善于决策是密不可分的。
(二)设定团队共同的愿景
共同愿景为团队精神建设导航，有了共同的愿望和目标，成员心往一处想，劲往一处使，才能同心同德，同甘共苦。
1.设定的愿景要切实可行，而且团队成员对此都有强烈的渴望。一个不可能实现不切合实际的目标让员工能产生激情吗?马列主义教导我们一切从实际出发，第五次反围剿的失败就是印证，这可是我们用血的代价换来的。
2.愿景必须达成一致共同协作完成。2004年上半年NBA总决赛，豪华的湖人队以1：4输给了平民活塞队，从实力上看，湖人队有四位超级巨星：科比，奥尼儿，马龙，佩顿，还拥有全联盟最优秀的教练迈克.杰克逊，为什么还是失败了呢?就是因为他们的目标不一致，不是一支有凝聚力的团队。首先，科比与奥尼儿争论谁是团队的领袖，马龙和佩顿为了争夺总冠军戒指而你争我夺，结局就可想而知。
(三)全方位的进行沟通和交流
1.进行平等的，双向式的交流。沟通不要只停留在纵向或者横向，既要进行横向沟通，又要进行纵向沟通，还必须保证保证沟通的平等性和双向性。让团队成员真真切切的感受到“沟通无极限”。
2. 沟通的范围要渗透到企业的每个方面，不仅仅是在内部，在外部上也要形成良好的沟通。21世纪是一个信息化的世纪，只要有一个环节沟通不畅，就可能造成功亏一篑的残局。
3.通过沟通一定要让让员工达成一致的观点和行动，形成团队的共价值观。这里我说一个大家都听腻了的例子：2003年那是非典的天下，中国是“实践”最早， 经验 最多的，理所应当研究成果应该丰富，但我国的非典权威人士钟南山院士却遗憾地表示：重要的研究成果基本都是外国首先研究出来的。为什么?因为我们做实验的拿不到足够的病毒样本，而掌握病毒样本的有没有科研能力，要害是沟通不畅，行动不一致协调不起来，更勿论默契了。
(四)合理有效鼓励创新的激励机制
1.合理安排工作岗位，做到“人尽其才，才尽其用”，让成员们都能产生一种归属感。
2.了解分析每个团队成员的个人特点和实际情况，尽可能去满足团队成员的愿望。(下转第53页)
3.既要要重视物质激励又要重视精神激励，两手都要抓，两手都要硬。
4.激励的方式要有创新，更要做到激励那些有创新的队员。
2001年，有50余年辉煌历史的美国宝丽来公司破产了，其原因是多方面的，但重要的一条是该公司实行平均主义的分配制度。销售业绩不同的员工获得基本相同的收入，于是能人流失，庸人留下。无独有偶。IBM公司衰落的原因之一也是缺乏有效的激励机制，郭士纳正是在变革了平均主义的分配方式后才使这头大象翩翩起舞。
(五)引进竞争机制在成长中合理要求
著名的进化论提到：物竞天择，适者生存。在现在这样竞争激烈的市场经济条件下，如果没有竞争企业的前进就失去了动力，当然作为一个团队没有了竞争也就失去了活力。但还应当做到：
1.授人于渔，打造学习型团队。引进竞争不是让成员之间尔虞我诈，而是让每个成员都感受得到共同学习共同进步。
2.关心每一个成员的成长，和成员一起规划他们的职业生涯，制定他们每个阶段切实可行的目标。
3.广泛开张“比，学，赶，帮，超”活动。
引入竞争机制有众多的争议，有人说在团队内有竞争就不和谐了。但我要说之所以引入竞争就是为了让每个成员更加清楚的认识到自己的优势和劣势，同时也去发现其他成员的优势和劣势，充分发挥自己的积极性和创造性，与其他队员形成优势互补，使团队的凝聚力增强，从而避免了“搭便车”和吃“大锅饭”的现象。这一点要很好的与激励机制相结合的来用。
总之，21世纪的市场竞争是人才的竞争，要让人才聚集在一起形成合力就必须加强团队精神的建设，这样才能形成强大的凝聚力，进而增强企业的核心竞争力，让企业在市场经济条件下越走越宽，越做越强。
【参考文献】
[1]曾仕强.中国式领导[M].北京大学出版社，2005.
[2]李慧波.团队精神[M].北京新华出版社，2004.
[3]刘峰.管理创新与领导艺术[M].北京大学出版社，2006.
每个人表达的方式不一样，有的善谈，有的善听，有的善行。善于交谈不等于有效沟通，对于个人、企业和社会来说，评价有效沟通的标准应该取决具体的沟通是否有利于问题的解决;是否对人的发展及企业和社会有贡献。而沟通的目的和意义，对于企业和个人来说，他认为最终目的就是为了解决问题，通过解决问题做好企业和社会中的事。
而就IT项目成员来讲，大多数成员不是很善于言谈，因为大多数人基本上和电脑相处的时间比较多，而与人沟通技巧上相对缺乏。然而项目管理中沟通却非常重要，既有项目成员之间的沟通，上下级之间的沟通，还有Team之间的沟通，以及和老外的沟通问题。如果沟通不畅，就会导致需求的误解，目标的偏移，项目的delay或失败，甚至更严重的导致人员的 离职 ，因此在团队和项目管理中值得我们引起足够重视。
沟通并不是随便找人 说说 话而已，它存在一个基本问题，也就是心态(mindset)。一个人一旦自私、自我、自大起来，是很难与别人沟通的。以下几种心态的人都是很难沟通的：
自私：关心只在五伦以内，没有关心帮助他人之心自我：别人的问题与我无关，不要多管闲事自大：我的想法就是答案，我的解决 方法 就是最好的。
沟通其实很简单，其基本原理就是关心(concern)。例如，注意他人的状况与难处;注意他人的需求与不便，注意他人的痛苦与问题，设身处地的关心别人。管理者可以经常进行走动管理，而不是整天开会或者坐在电脑前看文件打电话，通过走动来控制员工的行为，监督员工是否按你的方向去做，及时发现问题和困难，并串联所有团队成员和资源，保证项目进度。关心还能实现沟通的另外一个重要目的，那就是表达情感，实现团队的融洽。
在沟通中，还要有主动性(initiative)。如果只是一味等待，那就错过了最好的时间。沟通是相互的，但只有一方主动，才能更好的解决问题。例如，组长可以在团队成员提要求之前主动的关心他的困难并进行支援，团队成员可以主动的反馈当前的状况。余博士说在沟通中还要注意语言的运用，要准确，简练，找准词语切入点。要善于运用自己的幽默和才智，巧妙的转化资源优势。如果是国外项目，还应注意 文化 背景和角色背景，尽量不要耍弄专业术语，而是使用对方熟悉的语言和词汇简明的进行阐述，这样才能达到沟通的效果。
上级对下级布置任务应当要将清楚，有的时候你以为你讲清楚了，其实别人根本没有听明白;为了预防这种情况你就要事后盯牢手下，有没有按照你的意思去做，采用例如“走动管理”的方法。而下级对上级布置的任务一定要事前问清楚，事后负责任。这些都是交代和接受任务时候要注意的。
沟通的个人障碍：
地位差异。例如，有上往下沟通比较容易，有下往上沟通比较有障碍，领导应该要知道这一点并进行克服。
来源的可信度。沟通中如果经常引用不可信的未经证实的东西为降低沟通可信度，从而达不到沟通的效果，因此做领导的一定要言出必行。
个人偏见。
过去的经验。有的人特别是领导自恃经验丰富，居高临下和别人进行沟通，有时候就往往影响沟通效果。其实即使你2004年的经验拿到2007年也不一定管用，更何况是1999年的呢? 项目管理者联盟，项目管理问题。
情绪的干扰。领导者特别要控制自己的情绪和脾气，就是要有高的情商。否则往往严重影响沟通的效果，甚至做出令人懊悔的举动。
这其中还有一些重要的沟通建议，个人觉得非常有用，摘录一下：
往下沟通建议：
要了解状况和瓶颈。对不懂的和不了解的东西一定要做足功课，最好有实际经验，才能对手下讲出问题的关键和瓶颈;否则会被手下认为是外行。
提供方法和建议，紧盯过程。对自己熟悉和有经验的领域要给新手提供经验和指导，中间要紧盯过程，防止事情出现偏差。
作为领导要善于倾听，要能够接纳别人的意见，而不是经验主义和个人主义。因为以前的经验不一定在现在适用，而且至少要给手下一次尝试的机会。
开会沟通要注意效率，不要形式化，开会扯的很远变成聊天会。与会人员要预先准备，注意效率，控制时间，控制与会人员的数量;大领导尽量少发言，尽量最后发言，这样才能让大家畅所欲言，否则大领导一旦定调，后面就是一言堂。
注意态度和姿态，注意讲话技巧。要关心体恤手下的难处，而不是给手下压力。给手下压力和情绪化都无助于解决问题。
往上沟通建议：
在和领导沟通前一定要预先有答案和解决方法，而且一定要有两个以上的答案，自己已经有想法了。尽量不要给领导出问答题，而是出选择题。
对各个答案和对策一定要有优劣对比和可能的后果风险评估。
和领导沟通不一定非要在领导办公室或会议室。只要有机会，任何时间地点都可以和领导沟通。
和领导沟通尽量简化语言和重点。
如何做才能主动让领导了解你?
1.自动 报告 你的工作进度和当前状况。让上司知道，而不是等他来问你。让上司知道你现在在干啥，这一点非常重要。
2.对上司的询问，有问必答，详细，让上司放心。
3.充实自己，努力学习，跟上上司的境界和步伐，学会上司的语言，才能了解上司，体察上意，知道上司在烦恼什么，替上司分忧，让上司轻松。
4.不忙的时候主动帮助别人，而不是独善其身。帮助别人就是帮助自己，而且能学到更多的东西，何乐不为呢?
5.毫无怨言的接受上司布置给你的任务，让上司圆满。有时候上司也有难处，这种任务你如果能毫无怨言的接下来，事后必有回报。所以无论什么时候，一定要毫无怨言的接受上司布置给你的任务，不要做扶不起的阿斗。
6.对自己的业务和工作主动提出改善计划。
最后一段我想对任何人都非常有用，因为无论你现在处于什么位置，上面总有领导管着你。有的人喜欢抱怨自己如何的人才被埋没，其实很多时候还是应该多从自身找原因。抱怨领导不了解你，领导凭什么要主动来了解你呢?不是领导不了解你的才能，而是你应当主动让领导了解你的才能，做的让领导了解和喜欢，如果上面六点你真正做到了，你不让上司喜欢都难。这就回到了沟通的关键：主动沟通，积极沟通。
一、团队的概念
团队的含义是通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用的最低层次的组织。在管理科学和实践中，人们的看法基本一致，即“团队”是：一个组织在特定的可操作范围内，为实现特定目标而建立的相互合作、一直努力的由若干成员组成的共同体。作为一个共同体，其成员努力的结果，能使该组织的目标较好地达到，且可能是绩效水平远大于个体成员绩效的总和。实际上，人们的观点也有一些小的差异，如美国学者罗宾斯更强调成员们协同合作的巨大绩效，章仪伍更强调对每一个成员知识技能的合理利用，贾硕林、颜寒松更强调“其成员的行为之间相互依存、相互影响”和“追求集体的成功”。由此可见，我们应多方位全面理解团队概念。
二、团队管理中的矛盾冲突
(一)常见的团队冲突
常见的团队冲突以两种不同的形式存在：一种是显性的，很可能在爆发之后能得到妥善的处理而平息，当然也不排除爆发后导致更糟糕的结果。但对于经理人来说，显性的冲突总是可以想出办法来处理的。真正令人头疼的是第二种：隐性冲突。这类冲突存在于团队成员们的头脑之中，尽管他们内心很气愤，但是彼此保持沉默，隐性冲突最直接的后果就是在工作中采取独立态度，这样必然导致团队的协同逐渐瓦解。
(二)团队冲突后的员工反应
团队冲突发生后，员工们如何面对、如何继续相处，对团队的良性发展起着至关重要的作用。每一次团队冲突后，冲突双方的反应都会分为良性和恶性两大类。有关调研发现团队冲突发生后员工们的反应归结为六种：
1、良性反应
(1)积极展开竞争;(2)友好合作;(3)友善和解。
2、恶性反应
(1)恶性竞争;(2)刻意回避;(3)彻底分裂。
了解冲突发生之后员工可能采取的反应是经理人有效处理冲突的基础。
(三)团队冲突的不良后果
根据有关调研，团队冲突的不良后果通常会有四种：
1、人心涣散;2、派系斗争;3、互不理睬;4、争论不休。
三、如何有效解决团队冲突
1、竞争的策略是指牺牲他人的利益，以换取自己的利益。通常采用的人都是以权力为中心，为了实现自己的目的可以动用一切手段，又称强迫式。
采取竞争策略的时机：当需要快速进行决策时;执行重要的且又不受欢迎的行动计划时;进行重要决策时;当有人企图利用你的非竞争行为时。
2、迁就的策略指一方为了抚慰另一方并维持良好关系，愿意把对方的利益放在自己利益之上，遵从他人观点。
采取迁就策略的时机：认为自己不正确时;当事情对别人来说更为重要时;为了将来在重要事情上能建立信用基础;当竞争难以取得成效时;当和谐比分裂更为重要时。
3、回避的策略是指一个人意识到冲突的存在，希望逃避而采取的既不合作也不维护自身利益，一躲了之的办法。
采取回避策略的时机：当问题并不重要时;冲突带来的损失大于解决问题所带的利益时;希望别人冷静下来时;为获取更多的信息时;当别人能有效解决问题时。
4、合作的策略是指主动与对方一起寻求解决问题的方法，是一种互惠互利的策略，是双赢。
四、如何打造一支高效团队
1、确立共同目标
确立一个共同目标，并采取有效策略， 融合每个成员的思想，使他们为实现这一共同目标全身心地奋斗。这一目标以实现团队整体利益为前提，同时包括团队成员的个人意愿和目标，并具有足够的重要性和吸引力，能引起团队成员的激情，这一目标还要随环境的变化有所调整。只有这样，才能充分调动团队成员的积极性和创造性，实现整个团队效率最大化。
2、完善制度与机制
合理的制度与机制建设主要包括：团队纪律;上级对下级的合理授权;团队的激励与约束;公平的考核升迁制度。如果说选择团队共同目标是建设高效团队的核心，那么建立合理的制度和机制是实现团队共同目标的保证。有严明纪律，团队就能战无不胜;有合理的上下级授权，就能明确责任和义务，充分调动各方面的积极性和创造性;有效的激励约束、公平考核与升迁制度，就能做到人尽其才，既可充分实现职工个人价值和团队价值，又可杜绝团队中因责、权、利不明导致的摩擦和冲突而损害团队整体利益。
3、聚集高素质人才
建立高效团队必须重视人才，提倡学习和创新。人才是组织生存之本，是否拥有一批高素质人才直接决定着企业的成败。一个高绩效团队人员的构建必须需要三类人：一是有技术专长的成员;二是能发现问题，提出解决问题的方法，并权衡这些建议，然后做出有效选择的成员;三是善于聆听、反馈、解决冲突及擅长处理人际关系的成员。
4、协作与沟通
团队成员间的密切团结和高效沟通，不仅可以减少成员间的矛盾和冲突，促进成员间相互了解、帮助和交流，使各成员的效能实现最大化，以实现团队的整体目标，而且可以实现团队成员间智力资源共享、促进知识创新。
就团队而言，一个成功的团队必须随时与不同的团队，以及团队内不同的阶层、部门成员之间进行有效协作与沟通，这样才能高效运作。
5、采取有效 措施 管理团队
要组织和管理好团队需要采取如下有效措施：一是实施有效的领导;二是设计合理的组织;三是鼓励意见沟通和参与管理;四是制订合理的用人政策。
6、分而治之
分而治之的差异管理，是指将团队成员分割成众多的“两人关系体”，从而将成员的个人差异局限在两人之间。显然，经过这种划分，成员的个人差异效应被禁锢在两人关系体中，从而使差异引起的冲突和不满不会在团队的层面上反映出来。以这种方式管理团队，必然是领导与成员有单个接触，而不会出现成员之间广泛沟通和频繁交互行为的发生。
五、结语
一个企业的成功不是靠一个人或几个人来实现，必须通过全体员工的努力。个体永远存在缺陷，而团队可以发挥每个人的最佳效能，可以创造完美。一流的团队之所以会出类拔萃，是因为他们的成员能抛开自我，相互包容，避免冲突，彼此信赖，一切只为共同目标。
参考文献：
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大学生创业活动开展的核心是形成规模化创业团队,因而在活动中需要了解整个团队的运行机制,管理大学生创业方向,并且对小组成员进行德育 教育 活动,提升学生的创业能力,创业意识和 创新思维 。下面是我为大家整理的大学团队创业建设管理论文，供大家参考。
摘 要 随着创新创业理念的不断推广，越来越多的在校大学生加入创新创业的队伍当中。他们将成为大众创业万众创新的一股巨大潜在力量。然而在校大学生创新创业团队也存在一定的短板，需要加强必要的引导和管理。 文章 调查和分析了江西几大高校在校大学生创新创业团队的运行状况，提出了相应的引导 方法 和管理策略。
关键词 在校大学生 创新创业 引导方法 管理策略
中图分类号：G715 文献标识码：A DOI：
0 引言
推进大众创业万众创新是培育和催生我国经济社会发展新动力的必然选择。而在校大学生将会是这种新动力中的关键力量。在校大学生创新创业是一个认识与实践完美结合的过程，是深化高等教育教学改革和培养学生创新精神和实践能力的重要途径。因此，国务院和教育部相继颁发了鼓励在校大学生创新创业的各种文件和优惠政策。于是，江西各大高校在校大学生创新创业开始兴起，但是，在校大学生创新创业过程中也存在一些现实问题。如何及时解决这些问题，更有效地帮助和促进在校大学生进行创新创业将是目前江西省政府和高校面临的一项重要挑战，也是实现大众创业万众创新的主要途径之一。
1 在校大学生创新创业过程中存在的问题
通过调查与分析，江西高校在校大学生创新创业团队的建设、管理和运行过程中遇到的问题各式各样，表现形式不同。有的团队目标不明确，有的团队协调不紧密，有的团队分工不明确;在团队运行过程中，或多或少会出现团队成员意见不一致、团队成员组成不稳定和任务进度严重滞后等现象。经过对调查数据的分析和处理，虽然江西高校大学生创新创业团队问题的侧重点不一样，出现问题的时间点也不一样，但是这些团队存在的主要问题总体上可以归纳为以下几点。
团队目标与个人目标的冲突
由于在校大学生的学习规划具有一定的不确定性，有些团队成员在组建团队之前是将创新创业当做大学规划的首要任务，但是往往被后来的 考研 或 考公务员 计划所代替。于是，在项目运作的过程中出现团队目标与个人目标的冲突。这些成员自然就没有将自己的主要精力和时间投入到创新创业活动之中。与此同时，合作与竞争理论①提倡的一个团队应当形成共同的目标和合作意识，相互交流、尊重，共享信息和资料等理念就难以执行，团队合作效率大打折扣。尽管有些团队在组队之前就提前说明了要放弃考研和考公务员，成员也认为不会出现这种冲突，但是很多在校大学生在父母的劝说和阻力之下，最后还是放弃了团队目标。
团队成员不同专业导致的问题
江西高校大多数创新创业团队的成员来自不同学院或不同专业，只有极少数的团队成员都是一个专业。因此，每个成员所熟知的领域不同，知识结构和 思维方式 也存在较大差异。于是，他们对某些问题的理解就不断出现分歧，甚至产生严重的冲突。在组队时，为了让团队知识结构更加科学与完善，大多数团队的成员都是来自不同的专业，可是遇到困难讨论之时，这种专业的差异却变成了求同存异的拦路虎。有些团队甚至在处理专业差异的时候表现得非常不科学和不理性。
团队成员对自身定位不准
准确的自身角色定位是团队建设的基础。团队中每个个体应该有自己的准确定位。然而有些团队成员缺乏角色定位意识，导致定位不准，以至于不能完全发挥自己的作用，甚至产生负面影响。由于现在在校大学生基本都是独生子，可能在成长中往往以自我为中心，以致成员对自身工作范围把握不清楚，最典型的现象就是有的团队成员仅仅根据自己的 爱好 行事，而不是将自己的优势与团队的需求相结合，最后往往因为个人因素的影响，使得团队项目的执行效率降低。
进度制定与控制问题
进度控制是比较实际状态和计划之间的差异，并做出必要的调整使项目向有利的方向发展。②理论上，大多数团队成员都知道一个项目是否能及时完成与项目的进度有着密切的关系，但是有些团队为了加快进度，忽视注重项目的质量，虽然脚步加快了，但是把项目给毁了;有些团队项目管理 措施 不科学，团队工作安排和项目进度方面出现偏差，使得团队成员感到巨大压力而影响项目进度。有些团队成员也可能由于弥补学业而导致自己的团队任务进度滞后等等。这些都是由于没有根据成员的能力大小进行合理的进度安排与控制而出现的不良现象。
指导老师和高校自身问题
为了更好地组织在校大学生创新创业活动，江西高校为每个创新创业团队配置了至少一名指导老师。实际上，大多数指导老师基本是从高校到高校，缺乏创业经历，也没有多少企业工作 经验 。另外，江西高校基本没有对指导老师进行创业指导培训，也没真正意识到在校指导老师独有的缺点和短板。指导老师的知识与企业运行管理之间的错位不仅仅是指导老师本身的经历问题，而且也是由于高校对指导老师继续培训 企业管理 知识的空白而造成的。
2 解决问题的策略与办法
因为只有在团队所有成员对所要达到的整体目标持一致的肯定和充分的认同，才能为之付出努力，并最终共同实现目标，因此，面对江西高校在校大学生创新创业团队出现的以上问题，本文提出了相应的管理策略和方法。根据成员专业的不同，关注和擅长的领域也有所差别，本文主要从制度管理③和项目驱动④两个方面出发，为解决成员目标转变、角色定位不清、成员职责不明和指导老师不专业等问题给出以下建议。
制定管理制度，签订团队协议
建立一套目标明确、思路清晰、内容规范、奖罚分明的团队管理制度是实现团队目标的重要保障。在校大学生创新创业团队制度应该涉及创业目标、发展方向、团队资金、成员分工、事务管理等内容，做到权责明晰、赏罚分明，同时，每个成员都必须认同和遵守该制度，并签订相应协议。有了制度，团队成员就不能因为个人原因而随心所欲做出一些不利团队目标实现的行为。有了制度，团队的功能和组织结构明确化，每个成员必须在性格、经历、能力、专业背景等方面形成互补，以解决团队成员带来的相互排斥，最大限度地提高团队的运行效率。有了协议，团队对成员的约束力得到执行并有效，所有成员在签协议之后都对制度建立了一种严肃和遵守的态度。
弱化缺点，点亮优势，挖掘潜力，提高效益
加强团队的运营建设，运用“木桶原理”，把每个成员都看成是围成团队木桶的木板，那么优势和技能互补的成员则是团队成功的保障。团队真正的核心在于实现取长补短。专业的不同，性格的差异，爱好的差异等在合作过程中逐步由摩擦不断转变为遇事商议、分工合作。技能上的互补使团队成员互 相学 习、发挥优势，从而提升工作质量。不同专业的团队成员，价值观不同，看待问题的思维角度也不同，所以需要专业上的沟通和交流，需要挖掘各自的潜力和优点，使用恰当的方法，融合不同专业的优势，提高项目执行效益。
建立完善的创业导师管理机制
为了优化创业团队导师队伍结构，政府和高校应该建立一支以高校教师和企业高管为主的导师队伍。政府定期对高校教师举行创业指导的相关培训，高校定期举行教师和企业高管的交流研讨会，甚至可以与企业进行交换指导，让高校创业创新指导老师直接进入企业学习。与此同时，高校制定的指导老师管理机制必须坚持严格的选聘标准、条件与灵活的选聘方法相结合，明确创业导师的相关职责和任务。
3 总结
在校大学生创新创业将进一步促进经济转型升级，但是在校大学生创新创业团队的现状也有待政府和高校去发现问题，并寻求相应的解决方法。总之，政府和高校应通过多种方式推进在校大学生创新创业团队的管理和发展，使得团队成员科学地组织和控制项目，使得在校大学生创新创业能在保证成本、质量和进度的要求下实现创业目标。
注释
① 高太光，王丽敏，任树伟，肖昆.基于经管类跨专业综合实习的平台的大学生创业团队建设研究――以公共事业管理和信息管理专业为例[J].赤子(上中旬)，：165.
② 邢晓阳.大学生创业团队建设的困境与消解路径[J].产业与科技论坛，：195-196.
③ 李含芳.项目团队管理的主要影响因素分析[J].项目管理技术，：109-112.
④ 李凌.软件项目管理中的进度控制问题研究[J].中国科技信息，：309-319.
摘要：随着大学生创业团队的增多，对新成立的众多创业组织的建设和科学管理也日益暴露出诸多问题，如何实现好大学生创业团队的科学化管理，成为了大学生创业团队以及做相关问题研究的专家学者所关心的热门话题。本文就当前我国大学生创业团队在初建及成形之后的管理现状进行分析，进而挖掘出影响大学生创业团队走向长远的障碍因素，从而寻实现这一问题的路径突破。
关键词：大学生;创业团队;管理;现状
1 大学生创业团队组建的特点分析
随着市场就业压力的增大，政府鼓励 创业政策 的出台，大学生创业团队数量如雨后春笋般凸显出来。大学生群作为未来社会发展的主力军和社会 文化 传播阵地的主流，自主创业，自谋出路，组建创业团队，相应政府号召，支援市场不足。其成功与否不及关系到其自身的发展，更关系到社会的稳定及长远发展。因此，深入剖析其成长特点，有利于更好地找到他们在创业过程中所面临的各问题，更好地指导其发展，使其更健康的成长，从而使之最终成为一支能够支持的住社会经济发展的重要力量。
兴趣、目标的一致性
不同于社会上单个的或者合伙人式的创业人，他们的组建不是单纯的为了获得更多的经济利益，更多的是因为有共同的兴趣和爱好而走到了一起。大学生创业团队内部人员基本上是相互熟悉的本专业同学，或者是关系较好的朋友。同时促成大学生创业团队组建和发展的一个重要因素，还应该包括他们想获得更多与社会接触的机会，以便在进入社会前，积累更多的社会经验和就业资本。由此可见，在对大学生创业团队进行指导时，还应该考虑到其心理因素。不能单纯的将其简单的等同于社会上创业组织加以考虑。是共同的兴趣、目标的一致将其粘合在一起的，同时这也是激发他们共同向前的一种内在动力。
专业结构的异质化
兴趣和目标的一致是大学生创业团队组建的黏合剂，知识和专业则是黏合剂的主配料，是创业团队走向成功的开山利刃。大学是专业分工的最明显的地方，专业的多元化最突出。大学容纳和发展了社会专业分工的需求。各专业的人才为大学生创业团队的组建提供了得天独厚的人力资源，受这种环境的影响，大学生创业团队内部人员的专业结构也丰富多彩，体现出专业结构异质化的特点。这种特点可以说是把双刃剑，如果能科学调配，各尽所能，使其专业分工得到合理化，对创业团队是一种正向支持;反之，则会成为阻碍创业团队发展不可逾越的门槛儿。很多团队因兴趣和爱好走到一起，却最终因专业观点相异产生分歧，最终不欢而散，将创业搁浅，不仅浪费资源，而且伤害了同学之间的感情。
年龄结构的年轻化、单层化
管理学上认为老、中、青三结合梯次人员数目组成是较为科学的组织成员构成。大学生创业团队由于是在校大学生基于共同的兴趣和爱好走到一起的，创业之初，人员的组成的年龄结构呈现出清一色的青年面孔。创业队伍的年轻化有利于创业团队对市场新鲜事物的接纳和吸收，有利于创新思维的产生。但缺乏必要的社会经验，缺乏辨别市场信息真伪的经验和能力，也是这一特点两面性所暴漏出的问题所在。当然这并不是问题的根本所在，但忽视经验的重要性，一味冒进，是大学生创业团队在这一特点之上，泛生出来的弊病，可能成为阻碍其成功的一个重要障碍。
2 当前大学生创业团队建设与管理的现状分析
创业团队的人员流失和组织夭折是一种普遍的现象。当前大学生创业团队在组建和管理过程中呈现出多种不合理因素，成为制约其成长的重要障碍，究其勉励的主要问题主要有以下几个方面：
信息整合不完整
创业的过程中需要不断的从市场不断获得新的、充分的信息资源，信息的整合是一个包括信息的搜集、信息加工、信息吸收和信息反馈的一整套过程。市场参与者首先要对市场信息有灵敏的嗅觉，尽可能多的搜集与自己相关的有用信息。信息的搜集是信息整合的开始，由于市场信息瞬息万变，来源 渠道 杂乱，因此对信息的搜集不仅要及时、迅速，还要准确、可靠。这就需要对前期搜集到的信息进行再加工，以便能提炼出的信息精确、无误。提前预测，以便对创业过程中遇到的各种问题及时做出相应的调整。市场信息的不对称导致市场调节的滞后和盲目，而大学生创业团队的组织成员基本是以在校大学生为主。由于其所处环境的半封闭性，以及其自身经验不足所限，对市场信息的把握和反应速度也就相对迟缓，对信息的加工和提炼也相对粗糙。信息整合不完整会严重影响到其创业思路和创业进程。
资金管理不周全
创业资金是引动 创业项目 起步的原动力。首先，资金的来源的稳定和持续不能得以保证。大学生创业团队的组成者以在校大学生为主，经济来源不稳定，依靠今天支持和自己勤工俭学所能提供的资金是相当有限的。近年来国家在鼓励大学生创业，自谋出路的同时，考虑到了其可能面临的资金方面的障碍，在资金和政策上均提供了些许帮助，这部分资金对于小本创业，小打小闹的创业个人来说还是相当客观的。但对于立足长远的创业团队的创业项目来说可谓杯水车薪。虽说有可能获得天使投资等外来资金的支持，但如何吸收和引进这种持续、稳定的资金则是应该首要解决的一个难题。况且创业团队所面临的还是一个循环流转的创业过程，资金既要支持流动，又要支持抵御风险，流动资金和储备资金是两种概念，没有雄厚稳定和持续不断的资金支持是不可能盘活整个创业过程的。再者，科学的财账管理是保证资金持续的一个重要环节。大学生创业团队对资金的吞吐和管理不能按照正常的公司发展规划进行是导致创业过程破裂的重要原因。
管理方式不科学
科学化管理是保证创业团队正常运营的保证。大学生创业团队的成员之间多是相识的同学，维持其人际间纽带的则是同学之间共同的兴趣和爱好，创业的前期是靠着这种关系组合起来的，但随着创业过程的深入和创业组织的壮大，仅仅依靠同学之间的默契和约定俗称的校园人际是远远不够的，缺乏科学化的组织和管理模式就难以在创业的过程中将各种力量进行综合，难以形成合力。这将是导致大学生创业团队后期过程难以持续的关键性因素。据一家管理咨询公司2007年的调查，在我国100家由大学生创办的成长较快的中小企业中，其中一半的创业团队无法顺利熬过公司创立的头5年，在12个创业团队的个例中只有2家在创立后的5年内团队保持初期的完整[1]。 3 提升大学生创业团队建设与管理水平的路径探索
提升创业理念，营造创业团队的文化氛围
创业团队成员的共同理念和共同愿景是凝结团队的基础，也是团队在创业过程中克服困难、战胜挫折的精神支柱[2]。提出具有共同愿景的创业目标和创业 口号 是凝聚创业组织成员内在动力的基础。大学生创业团队的组建从一开始就应该有为之长远发展着眼的奋斗目标。在此基础上才能更好的发挥每一个创业成员的积极主动性。心甘情愿的为了团队共同的利益而工作。这同时也是创业团队最终走向企业形式所内含的 企业文化 基础。由此建立起来的创业团队在后期的管理中，还要创新企业文化，针对不同时期的创业现状，设计出更高、更好的阶段性目标，由此一步步壮大起来的创业团队，才能依靠精神支撑走的更远。
寻求稳定的合作支持
大学生创业团队在建立之初，面临着资金和经验不足的困境。如果能够寻找到能够可以挂靠的创业合作伙伴，不仅能够获得资金上的持续支持，还能弥补经验上的不足。在前期对市场进行过充分的调查的基础上，设计出创业方案和规划产品，然后寻求能够创造合作机会的已成长起来的合作伙伴，以技术和创业项目等软实力做股权抵押，共同开发，相互合作，互利共赢。这是一种简捷且见效快的创业思路。是未来大学生创业团队需要引鉴的理想模式。当然对这种创业方式的借鉴，需要有占领市场空白的优势。需要对市场信息进行大量的调查分析，最终得出丰富、科学的一手资料。这是寻求创业合作和背靠的基础所在。
组建学习型组织，提升创业成员的技能和素质
建设学习型的创业团队是保证创业队伍存在活力的重要途径，同时也可以直接提升创业团队成员创业技能和素质。“学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效[3]。”学习型团队建设需要有来自多方面的力量支持，还要有来自团队内部成员的积极参与。可以通过深入创业成功的典范企业进行学习考察和培训;引进专家学者进行现场指导等各种途径寻求一切能够学习的机会，对团队成员进行继续培训。从而创业成员具备先进的企业理念和企业人的基本素质，在这对较为专业的工作内容，应该对专业性较强的岗位，要注重内部培养和外部人才引进相结合。
参考文献
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创业团队尤其要注重人才培养。团队职能必须明确，目标才能实现。 1、明确团队目标打造一支良好的创业团队，首先需要明确团队创业目标，团队目标，要让每个人有努力的方向，大家朝着目标各自的目标前进，一致向前，才能达成团队目标。2、明确团队任务有了奋斗的目标，还要有具体的任务目的，否则一切都只是空想，既然在思想上达成一致，在行动上更要一致，劲往一处使，明确任务，积极奋斗，不断提升，向终极目标靠近。3、划分团队职能创业团队职能和责任必须划分明确，每个人要有明细的分工，才能达到最佳的效果，事半功倍，否则只会事倍功半。4、培养团队领导重点培养，全面指导。让有能力的人充分发挥其才能，并循循善诱引领团队进步。让一个人带领一群人，想着正确的方向奋斗。5、健全创业团队制度一个成功的创业团队需要有良好的团队文化和团队制度作为精神支柱。制度的建立健全，关乎一个团队的生死，建设人性化的企业制度，让每个人自觉遵守，自愿服从，不但能降低团队管理的成本，对团队提升也是具有极大的帮助。6、树立创业团队形象，打造团队品牌，建设团队文化团队要进步，精神是基础。良好的口碑，过硬的品牌，优秀的文化，不可或缺的要素，才能引领团队发挥才能，提升企业价值观和团队核心竞争力。7、优化奖惩机制管理好团队，就要合理完善的奖惩制度，给积极奉献的给予奖励，激励进步，对于损害团队利益的，坚决给予惩罚，让员工积极奋进，而不是消极散漫。8、提升团队员工福利福利待遇是员工积极发挥才能的重要因素，个人积极努力了，团队才能有提升的价值，所以，9、鼓励发展空间鼓励员工了解团队，参与组织和团队建设，积极提升个人能力和发展空间，让员工看得见自己的未来和价值，更要让员工感到成就感和能力提升。
你这是要写什么领域的论文呀，建议你还是根据你所写的内容，在汉斯出版社 的官网上找下对应的参考文献
近些年，随着社会经济的发展，竞争日益激烈，团队管理已成为 企业管理 中一种重要形式，运用团队来完成任务已成为企业的普遍现象。下面是我为大家整理的企业团队管理论文，供大家参考。
【摘要】随着世界经济一体化进程的不断加快，改革开发的不断深入，市场经济的不断成熟，团队精神已经越来越成为企业团队建设和团队管理的关键环节。下面我们就团队精神培养中的几个重要方面作深入的分析。
【关键词】团队精神;领导艺术;沟通;创新
诺基亚在亚洲的投资超过17亿美元，建立8个合资企业、20多家办事处和2个研发中心，拥有员工超过5,500人，他是移动电话市场的领导厂商，诺基亚的移动电话增长率持续高于市场增长率，曾一度有全球三分之一的市场，几乎是位居第二的竞争对手市场份额的两倍。在市场竞争如此激烈的今天，诺基亚能从1998年至今座在冠军的宝座上，靠的就是团队精诚合作的精神。
团队精神有如此的力量，那么什么是团队精神，又该如何培养呢，这就是我们要解决的。
一、团队精神的内涵
团队精神，就是团队成员在领导的指导和带领下相互沟通，交流，协同一致为了共同的原景而奋斗的精神。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。它包含了三层含义：首先，要有一个团队共同认同的目标，有了目标也就为行动确定了方向，使成员的努力有的放矢。其次，团队成员要良好的沟通，相互的信任，成员之间和谐相处，你中有我，我中有你。最后，团队成员在工作中能优势互补，协同合作完成任务。
二、团队精神在企业中的作用
缺乏团队精神的团队不过是乌合之众，和失去思维的人有什么区别。一个有团队精神的团队，每个成员都会产生一种很强的归属感和使命感，增强团队的凝聚力，向心力，激发团队成员的主动性，积极性和创造性，有利于成员之间的合作力度加强，增强企业的核心竞争力，从而促进企业的和谐快速发展。
三、怎样培养团队精神
现代企业已经把团队建设作为了企业建设的重头戏，而团队精神的培养有是这重头戏的主角。要扮演好这个角色要做到以下几个方面：
(一)要有卓越的领导者指引团队前进
1.领导者要有魅力，吸引力和感召力。巨人集团的老总史玉柱在最困难的时候，在企业即将破产的情况下，很多部下一直追随他，即使不发工资也甘心跟着他干，就是因为史玉柱身上有一种吸引力和感召力，能让员工喷发出激情。
2.领导者要有凝聚力和协调能力。百看不厌的《西游记》中唐僧就是一个凝聚者，他用自己西天取经的坚定意志和宽容的胸怀，把实干家沙僧，推进者孙悟空，协调者猪八戒这样的团队凝聚在一起，形成了一个优势互补的高效团队。
3. 领导者要德才兼备，善于倾听，善于决策。9年前三星集团主席李健熙在汽车投产130亿，最后落得血本无归，你能说是他不善于决策吗?是因为他不善于倾听，导致了决策的失误。善于倾听和善于决策是密不可分的。
(二)设定团队共同的愿景
共同愿景为团队精神建设导航，有了共同的愿望和目标，成员心往一处想，劲往一处使，才能同心同德，同甘共苦。
1.设定的愿景要切实可行，而且团队成员对此都有强烈的渴望。一个不可能实现不切合实际的目标让员工能产生激情吗?马列主义教导我们一切从实际出发，第五次反围剿的失败就是印证，这可是我们用血的代价换来的。
2.愿景必须达成一致共同协作完成。2004年上半年NBA总决赛，豪华的湖人队以1：4输给了平民活塞队，从实力上看，湖人队有四位超级巨星：科比，奥尼儿，马龙，佩顿，还拥有全联盟最优秀的教练迈克.杰克逊，为什么还是失败了呢?就是因为他们的目标不一致，不是一支有凝聚力的团队。首先，科比与奥尼儿争论谁是团队的领袖，马龙和佩顿为了争夺总冠军戒指而你争我夺，结局就可想而知。
(三)全方位的进行沟通和交流
1.进行平等的，双向式的交流。沟通不要只停留在纵向或者横向，既要进行横向沟通，又要进行纵向沟通，还必须保证保证沟通的平等性和双向性。让团队成员真真切切的感受到“沟通无极限”。
2. 沟通的范围要渗透到企业的每个方面，不仅仅是在内部，在外部上也要形成良好的沟通。21世纪是一个信息化的世纪，只要有一个环节沟通不畅，就可能造成功亏一篑的残局。
3.通过沟通一定要让让员工达成一致的观点和行动，形成团队的共价值观。这里我说一个大家都听腻了的例子：2003年那是非典的天下，中国是“实践”最早， 经验 最多的，理所应当研究成果应该丰富，但我国的非典权威人士钟南山院士却遗憾地表示：重要的研究成果基本都是外国首先研究出来的。为什么?因为我们做实验的拿不到足够的病毒样本，而掌握病毒样本的有没有科研能力，要害是沟通不畅，行动不一致协调不起来，更勿论默契了。
(四)合理有效鼓励创新的激励机制
1.合理安排工作岗位，做到“人尽其才，才尽其用”，让成员们都能产生一种归属感。
2.了解分析每个团队成员的个人特点和实际情况，尽可能去满足团队成员的愿望。(下转第53页)
3.既要要重视物质激励又要重视精神激励，两手都要抓，两手都要硬。
4.激励的方式要有创新，更要做到激励那些有创新的队员。
2001年，有50余年辉煌历史的美国宝丽来公司破产了，其原因是多方面的，但重要的一条是该公司实行平均主义的分配制度。销售业绩不同的员工获得基本相同的收入，于是能人流失，庸人留下。无独有偶。IBM公司衰落的原因之一也是缺乏有效的激励机制，郭士纳正是在变革了平均主义的分配方式后才使这头大象翩翩起舞。
(五)引进竞争机制在成长中合理要求
著名的进化论提到：物竞天择，适者生存。在现在这样竞争激烈的市场经济条件下，如果没有竞争企业的前进就失去了动力，当然作为一个团队没有了竞争也就失去了活力。但还应当做到：
1.授人于渔，打造学习型团队。引进竞争不是让成员之间尔虞我诈，而是让每个成员都感受得到共同学习共同进步。
2.关心每一个成员的成长，和成员一起规划他们的职业生涯，制定他们每个阶段切实可行的目标。
3.广泛开张“比，学，赶，帮，超”活动。
引入竞争机制有众多的争议，有人说在团队内有竞争就不和谐了。但我要说之所以引入竞争就是为了让每个成员更加清楚的认识到自己的优势和劣势，同时也去发现其他成员的优势和劣势，充分发挥自己的积极性和创造性，与其他队员形成优势互补，使团队的凝聚力增强，从而避免了“搭便车”和吃“大锅饭”的现象。这一点要很好的与激励机制相结合的来用。
总之，21世纪的市场竞争是人才的竞争，要让人才聚集在一起形成合力就必须加强团队精神的建设，这样才能形成强大的凝聚力，进而增强企业的核心竞争力，让企业在市场经济条件下越走越宽，越做越强。
【参考文献】
[1]曾仕强.中国式领导[M].北京大学出版社，2005.
[2]李慧波.团队精神[M].北京新华出版社，2004.
[3]刘峰.管理创新与领导艺术[M].北京大学出版社，2006.
每个人表达的方式不一样，有的善谈，有的善听，有的善行。善于交谈不等于有效沟通，对于个人、企业和社会来说，评价有效沟通的标准应该取决具体的沟通是否有利于问题的解决;是否对人的发展及企业和社会有贡献。而沟通的目的和意义，对于企业和个人来说，他认为最终目的就是为了解决问题，通过解决问题做好企业和社会中的事。
而就IT项目成员来讲，大多数成员不是很善于言谈，因为大多数人基本上和电脑相处的时间比较多，而与人沟通技巧上相对缺乏。然而项目管理中沟通却非常重要，既有项目成员之间的沟通，上下级之间的沟通，还有Team之间的沟通，以及和老外的沟通问题。如果沟通不畅，就会导致需求的误解，目标的偏移，项目的delay或失败，甚至更严重的导致人员的 离职 ，因此在团队和项目管理中值得我们引起足够重视。
沟通并不是随便找人 说说 话而已，它存在一个基本问题，也就是心态(mindset)。一个人一旦自私、自我、自大起来，是很难与别人沟通的。以下几种心态的人都是很难沟通的：
自私：关心只在五伦以内，没有关心帮助他人之心自我：别人的问题与我无关，不要多管闲事自大：我的想法就是答案，我的解决 方法 就是最好的。
沟通其实很简单，其基本原理就是关心(concern)。例如，注意他人的状况与难处;注意他人的需求与不便，注意他人的痛苦与问题，设身处地的关心别人。管理者可以经常进行走动管理，而不是整天开会或者坐在电脑前看文件打电话，通过走动来控制员工的行为，监督员工是否按你的方向去做，及时发现问题和困难，并串联所有团队成员和资源，保证项目进度。关心还能实现沟通的另外一个重要目的，那就是表达情感，实现团队的融洽。
在沟通中，还要有主动性(initiative)。如果只是一味等待，那就错过了最好的时间。沟通是相互的，但只有一方主动，才能更好的解决问题。例如，组长可以在团队成员提要求之前主动的关心他的困难并进行支援，团队成员可以主动的反馈当前的状况。余博士说在沟通中还要注意语言的运用，要准确，简练，找准词语切入点。要善于运用自己的幽默和才智，巧妙的转化资源优势。如果是国外项目，还应注意 文化 背景和角色背景，尽量不要耍弄专业术语，而是使用对方熟悉的语言和词汇简明的进行阐述，这样才能达到沟通的效果。
上级对下级布置任务应当要将清楚，有的时候你以为你讲清楚了，其实别人根本没有听明白;为了预防这种情况你就要事后盯牢手下，有没有按照你的意思去做，采用例如“走动管理”的方法。而下级对上级布置的任务一定要事前问清楚，事后负责任。这些都是交代和接受任务时候要注意的。
沟通的个人障碍：
地位差异。例如，有上往下沟通比较容易，有下往上沟通比较有障碍，领导应该要知道这一点并进行克服。
来源的可信度。沟通中如果经常引用不可信的未经证实的东西为降低沟通可信度，从而达不到沟通的效果，因此做领导的一定要言出必行。
个人偏见。
过去的经验。有的人特别是领导自恃经验丰富，居高临下和别人进行沟通，有时候就往往影响沟通效果。其实即使你2004年的经验拿到2007年也不一定管用，更何况是1999年的呢? 项目管理者联盟，项目管理问题。
情绪的干扰。领导者特别要控制自己的情绪和脾气，就是要有高的情商。否则往往严重影响沟通的效果，甚至做出令人懊悔的举动。
这其中还有一些重要的沟通建议，个人觉得非常有用，摘录一下：
往下沟通建议：
要了解状况和瓶颈。对不懂的和不了解的东西一定要做足功课，最好有实际经验，才能对手下讲出问题的关键和瓶颈;否则会被手下认为是外行。
提供方法和建议，紧盯过程。对自己熟悉和有经验的领域要给新手提供经验和指导，中间要紧盯过程，防止事情出现偏差。
作为领导要善于倾听，要能够接纳别人的意见，而不是经验主义和个人主义。因为以前的经验不一定在现在适用，而且至少要给手下一次尝试的机会。
开会沟通要注意效率，不要形式化，开会扯的很远变成聊天会。与会人员要预先准备，注意效率，控制时间，控制与会人员的数量;大领导尽量少发言，尽量最后发言，这样才能让大家畅所欲言，否则大领导一旦定调，后面就是一言堂。
注意态度和姿态，注意讲话技巧。要关心体恤手下的难处，而不是给手下压力。给手下压力和情绪化都无助于解决问题。
往上沟通建议：
在和领导沟通前一定要预先有答案和解决方法，而且一定要有两个以上的答案，自己已经有想法了。尽量不要给领导出问答题，而是出选择题。
对各个答案和对策一定要有优劣对比和可能的后果风险评估。
和领导沟通不一定非要在领导办公室或会议室。只要有机会，任何时间地点都可以和领导沟通。
和领导沟通尽量简化语言和重点。
如何做才能主动让领导了解你?
1.自动 报告 你的工作进度和当前状况。让上司知道，而不是等他来问你。让上司知道你现在在干啥，这一点非常重要。
2.对上司的询问，有问必答，详细，让上司放心。
3.充实自己，努力学习，跟上上司的境界和步伐，学会上司的语言，才能了解上司，体察上意，知道上司在烦恼什么，替上司分忧，让上司轻松。
4.不忙的时候主动帮助别人，而不是独善其身。帮助别人就是帮助自己，而且能学到更多的东西，何乐不为呢?
5.毫无怨言的接受上司布置给你的任务，让上司圆满。有时候上司也有难处，这种任务你如果能毫无怨言的接下来，事后必有回报。所以无论什么时候，一定要毫无怨言的接受上司布置给你的任务，不要做扶不起的阿斗。
6.对自己的业务和工作主动提出改善计划。
最后一段我想对任何人都非常有用，因为无论你现在处于什么位置，上面总有领导管着你。有的人喜欢抱怨自己如何的人才被埋没，其实很多时候还是应该多从自身找原因。抱怨领导不了解你，领导凭什么要主动来了解你呢?不是领导不了解你的才能，而是你应当主动让领导了解你的才能，做的让领导了解和喜欢，如果上面六点你真正做到了，你不让上司喜欢都难。这就回到了沟通的关键：主动沟通，积极沟通。
一、团队的概念
团队的含义是通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用的最低层次的组织。在管理科学和实践中，人们的看法基本一致，即“团队”是：一个组织在特定的可操作范围内，为实现特定目标而建立的相互合作、一直努力的由若干成员组成的共同体。作为一个共同体，其成员努力的结果，能使该组织的目标较好地达到，且可能是绩效水平远大于个体成员绩效的总和。实际上，人们的观点也有一些小的差异，如美国学者罗宾斯更强调成员们协同合作的巨大绩效，章仪伍更强调对每一个成员知识技能的合理利用，贾硕林、颜寒松更强调“其成员的行为之间相互依存、相互影响”和“追求集体的成功”。由此可见，我们应多方位全面理解团队概念。
二、团队管理中的矛盾冲突
(一)常见的团队冲突
常见的团队冲突以两种不同的形式存在：一种是显性的，很可能在爆发之后能得到妥善的处理而平息，当然也不排除爆发后导致更糟糕的结果。但对于经理人来说，显性的冲突总是可以想出办法来处理的。真正令人头疼的是第二种：隐性冲突。这类冲突存在于团队成员们的头脑之中，尽管他们内心很气愤，但是彼此保持沉默，隐性冲突最直接的后果就是在工作中采取独立态度，这样必然导致团队的协同逐渐瓦解。
(二)团队冲突后的员工反应
团队冲突发生后，员工们如何面对、如何继续相处，对团队的良性发展起着至关重要的作用。每一次团队冲突后，冲突双方的反应都会分为良性和恶性两大类。有关调研发现团队冲突发生后员工们的反应归结为六种：
1、良性反应
(1)积极展开竞争;(2)友好合作;(3)友善和解。
2、恶性反应
(1)恶性竞争;(2)刻意回避;(3)彻底分裂。
了解冲突发生之后员工可能采取的反应是经理人有效处理冲突的基础。
(三)团队冲突的不良后果
根据有关调研，团队冲突的不良后果通常会有四种：
1、人心涣散;2、派系斗争;3、互不理睬;4、争论不休。
三、如何有效解决团队冲突
1、竞争的策略是指牺牲他人的利益，以换取自己的利益。通常采用的人都是以权力为中心，为了实现自己的目的可以动用一切手段，又称强迫式。
采取竞争策略的时机：当需要快速进行决策时;执行重要的且又不受欢迎的行动计划时;进行重要决策时;当有人企图利用你的非竞争行为时。
2、迁就的策略指一方为了抚慰另一方并维持良好关系，愿意把对方的利益放在自己利益之上，遵从他人观点。
采取迁就策略的时机：认为自己不正确时;当事情对别人来说更为重要时;为了将来在重要事情上能建立信用基础;当竞争难以取得成效时;当和谐比分裂更为重要时。
3、回避的策略是指一个人意识到冲突的存在，希望逃避而采取的既不合作也不维护自身利益，一躲了之的办法。
采取回避策略的时机：当问题并不重要时;冲突带来的损失大于解决问题所带的利益时;希望别人冷静下来时;为获取更多的信息时;当别人能有效解决问题时。
4、合作的策略是指主动与对方一起寻求解决问题的方法，是一种互惠互利的策略，是双赢。
四、如何打造一支高效团队
1、确立共同目标
确立一个共同目标，并采取有效策略， 融合每个成员的思想，使他们为实现这一共同目标全身心地奋斗。这一目标以实现团队整体利益为前提，同时包括团队成员的个人意愿和目标，并具有足够的重要性和吸引力，能引起团队成员的激情，这一目标还要随环境的变化有所调整。只有这样，才能充分调动团队成员的积极性和创造性，实现整个团队效率最大化。
2、完善制度与机制
合理的制度与机制建设主要包括：团队纪律;上级对下级的合理授权;团队的激励与约束;公平的考核升迁制度。如果说选择团队共同目标是建设高效团队的核心，那么建立合理的制度和机制是实现团队共同目标的保证。有严明纪律，团队就能战无不胜;有合理的上下级授权，就能明确责任和义务，充分调动各方面的积极性和创造性;有效的激励约束、公平考核与升迁制度，就能做到人尽其才，既可充分实现职工个人价值和团队价值，又可杜绝团队中因责、权、利不明导致的摩擦和冲突而损害团队整体利益。
3、聚集高素质人才
建立高效团队必须重视人才，提倡学习和创新。人才是组织生存之本，是否拥有一批高素质人才直接决定着企业的成败。一个高绩效团队人员的构建必须需要三类人：一是有技术专长的成员;二是能发现问题，提出解决问题的方法，并权衡这些建议，然后做出有效选择的成员;三是善于聆听、反馈、解决冲突及擅长处理人际关系的成员。
4、协作与沟通
团队成员间的密切团结和高效沟通，不仅可以减少成员间的矛盾和冲突，促进成员间相互了解、帮助和交流，使各成员的效能实现最大化，以实现团队的整体目标，而且可以实现团队成员间智力资源共享、促进知识创新。
就团队而言，一个成功的团队必须随时与不同的团队，以及团队内不同的阶层、部门成员之间进行有效协作与沟通，这样才能高效运作。
5、采取有效 措施 管理团队
要组织和管理好团队需要采取如下有效措施：一是实施有效的领导;二是设计合理的组织;三是鼓励意见沟通和参与管理;四是制订合理的用人政策。
6、分而治之
分而治之的差异管理，是指将团队成员分割成众多的“两人关系体”，从而将成员的个人差异局限在两人之间。显然，经过这种划分，成员的个人差异效应被禁锢在两人关系体中，从而使差异引起的冲突和不满不会在团队的层面上反映出来。以这种方式管理团队，必然是领导与成员有单个接触，而不会出现成员之间广泛沟通和频繁交互行为的发生。
五、结语
一个企业的成功不是靠一个人或几个人来实现，必须通过全体员工的努力。个体永远存在缺陷，而团队可以发挥每个人的最佳效能，可以创造完美。一流的团队之所以会出类拔萃，是因为他们的成员能抛开自我，相互包容，避免冲突，彼此信赖，一切只为共同目标。
参考文献：
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[6]邵雨，朱宪.打造高绩效团队[M].北京:机械工业出版社，2009
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60．经理层持股问题探析 61．经理层激励约束机制研究 62．经理层业绩评价与考核 63．经营者股票期权对企业人力资源管理的作用 64．竞争、冲突与组织（企业）改革 65．科技型企业员工的职业生涯规划 66．劳动力转移与城市化发展 67．劳动资源开发与我国现代化建设 68．猎头公司与人才流动分析 69．论保险业员工激励问题 70．论当代员工教育和培训的特点 71．论当前中国经理人员市场化的困难与障碍 72．论劳动力市场的分割与一体化 73．论劳动力市场中的弱势群体 74．论农业剩余劳动力 75．论企业风险沟通的困难与障碍 76．论企业家人力资本的激励与约束机制 77．论企业文化与企业定位 78．论人际关系的协调与沟通 79．论人力资源管理中激励机制的应用 80．论我国灵活多样的就业方式 81．论现代企业的员工激励问题 82．论现代企业领导人成功必备的素质 83．美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示 84．面试技术及其运用 85．民营企业高层管理的人员选用问题研究 86．民营企业人力资源管理研究 87．某企业劳动定额管理状况的统计分析 88．某企业劳动生产率变动分析 89．某企业员工结构与岗位分析 90．某企业员工培训实践 81．某企业职工工资效益分析 82．某企业职工结构与素质分析 83．内部控制制度分析与设计 84．农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击 85．农业剩余劳动力转移的实证分析 86．农业剩余劳动力转移与城市化 87．女大学生的就业分析 88．女性高层管理人员的人力资源管理 89．女性管理层的激励问题 100．剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 101．期权激励对企业绩效的影响 102．企业（或社会）人才需求与高校改革 103．企业IT（信息技术）人才的管理与研究 104．企业的团队建设问题 105．企业工资制度的改革 106．企业管理中信息传播技巧探讨 107．企业国际化进程中的人力资源管理研究 108．企业国际化与人才吸引 109．企业绩效评估与员工激励 110．企业劳动管理中的人本主义思想 111．企业内部员工层流机制与激励效应 112．企业人才招聘现状问题及趋势研究 113．企业人力资源管理实践的案例分析 114．企业人员测评体系的构建 115．企业如何提升员工的忠诚度 116．企业文化的建设 117．企业文化个性研究 118．企业文化管理试探 119．企业文化与企业成功的关系问题 120．企业文化与企业发展 121．企业文化与人本管理 122．企业文化与人才队伍管理关系研究 123．企业文化与人力资源管理 124．企业文化与知识型人力资源管理 125．企业薪酬制度的创新研究 126．企业薪酬制度研究（案例研究） 127．企业信息化的途径及策略 128．企业员工的绩效评估与员工激励 129．企业员工绩效评估研究（案例研究） 130．企业员工晋升研究（案例研究） 131．企业员工考核与企业管理绩效的关系 132．企业员工考评模式创新 133．企业员工培训研究（案例研究） 134．企业员工招聘实践技巧 135．企业知识创新与人力资本激励机制 136．浅析公务员的高薪养廉问题 137．浅析我国非正规就业问题 138．浅析我国妇女就业问题 139．浅析西部人力资源开发问题 140．浅析知识经济条件下我国的兴国战略 141．浅议领导者离职审计 142．人际关系的沟通技巧 143．人际交往的艺术 144．人口流动与户籍制度改革 145．人力资源的e变革 146．人力资源的开发和利用的思考 147．人力资源的新趋势与E化 148．人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例） 149．人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 150．人力资源管理问题研究 151．人力资源管理信息化发展状况分析 152．人力资源管理中激励机制的运用 153．人力资源会计初探 154．人力资源会计研究 155．人力资源会计制度设计 156．人力资源价值分析与计量 157．人力资源开发对我国经济增长的影响 158．人力资源开发与管理思想之演变 159．人力资源开发与国有企业改革 160．人力资源开发与农村经济发展 161．人力资源开发与企业战略研究 162．人力资源与经济特区可持续发展战略研究 163．人力资源咨询业现状分析 164．人员招聘与岗位分析设计 165．如何发展现代企业制度 166．儒家思想对企业人力资源管理的影响 167．软件开发人员的行为特点和管理对策研究 168．社会保障的融资问题研究 169．社会保障问题研究 170．社会保障与扩大就业问题研究 171．失业问题研究 172．试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 173．试论股权薪酬制的适用条件 174．试论股指期货 175．试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 176．试论中国失业保险制度的创新 177．试论中国式企业文化的核心基础 178．试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业） 179．试析中国就业制度中的歧视因素 180．谈企业领导的诚信 181．谈谈我国人才市场机制及其政策思考 182．完善国家公务员的考核制度 183．网络银行与信息化人才 184．危机公关研究 185．我国/广东人才招聘的现状、问题及趋势研究（包括电子招聘） 186．我国高等教育资源配置的效率分析 187．我国高科技企业经理人员的报酬分析 188．我国公务员队伍建设的现状和趋势 189．我国金融证券业人才结构分析 190．我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 181．我国劳动关系的历史与现状 182．我国劳动力市场发展分析 183．我国民营企业人力资源的开发与管理 184．我国农村人力资源状况调查分析 185．我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制 186．我国人才中介市场的现状及发展完善 187．我国人力资本投资现状分析 188．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 199．我国社会保障体系的完善 200．我国社会保障体系的现状和发展趋势 201．我国社会保障制度的现状与立法建议 202．我国社会保障制度探析 203．我国剩余劳动力现状分析 204．我国失业问题的现状及对策 205．我国收入分配问题与经济增长关系研究 206．我国现行劳动争议处理制度的不足与完善 207．我国增加就业和再就业的对策 208．下岗职工再就业心理状况分析及对策 209．现代工资理论与企业薪酬体系设计 210．现代领导应具备的素质探讨 211．现代企业创新管理 212．现代企业的文化建设问题 213．现代企业管理理念创新 214．现代企业管理模式创新 215．现代企业管理中的劳资关系与工会作用 216．现代企业管理中的人力资本投入与产出问题 217．现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 218．现代企业管理中的员工激励问题 219．现代企业内部人控制问题研究 220．现代企业人才继续教育的意义和方式分析 221．现代企业人力资源开发 222．现代企业文化管理 223．现代企业员工激励机制研究 224．现代企业员工素质研究 225．现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究 226．现代人力资源管理中的信息保障 227．现代组织激励理论与模式研究 228．现阶段我国劳动关系的调整问题研究 229．心理测验在人员测评中的应用 230．薪酬设计与绩效评估 231．信息化与广东优先实现现代化研究 232．性别差异与职位升迁问题研究 233．业绩评价与员工激励研究 234．医疗保障机制的完善研究 235．议高薪养廉 236．银行个人理财人才队伍建设 237．员工激励的理论与实践 238．员工激励机制研究 239．员工社会保障问题研究 240．政府员工制的评价 241．知识经济时代人才的继续教育 242．知识经济时代用人观（研究）新议 243．知识经济与人力资源管理 244．知识经济与人力资源开发 245．知识经济与知识经营 246．职业声望研究理论与实践 247．职业指导与职业设计 248．中国传统文化与企业人力资源管理 249．中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 250．中国老龄人才资源开发战略 251．中国企业劳资纠纷现状及管理对策 252．中国企业职工社会保障机制完善途径研究 253．中国人口流动与控制的研究 254．中国人力资本市场的发展与完善 255．中国信息产业发展研究 256．中外人力资源管理比较 257．中小科技企业考核制度探索 258．中小企业人力资源管理 259．组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析****1、结合本单位情况，浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的区别。 3、平衡计分卡的内容和特点。 4、结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”，论述这句话对人力资源规划的影响。 5、新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和积极地影响。 6、结合熟悉的组织情况，做一份08年度员工培训开发计划。 7、针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。 8、结合论文，谈下论据、论证及论点。 9、人力资源管理即使科学，也是艺术，在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。 10、什么是绩效？什么是绩效考核？什么是绩效管理？它们的区别和联系是什么？ 11、评价中心概念及方法。 12、人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节，即人员“出”（离职）也是人力管理的范围，请谈下对人力资源管理“出”的理解。 13、人力资源管理属于管理的范畴，管理有五个职能：选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点？ 14、培训与开发的区别和联系。 15、企业人力资源战略规划应考虑的因素 16、无领导小组讨论的方法，其优点和缺点是什么？方式、方法、步骤是什么？
学术堂精心准备了88个关于人力资源管理的论文题目供您选择：1、人力资源投入与产出分析2、浅析人力资源培训与开发3、人力资源的合理利用4、人力资源流失原因探析5、人力资源二次开发的重要性6、浅析人力资源保护7、论人力资源管理理论与实践8、论人力资源培训的重要性9、论人力资源管理与核心竞争力培植10、人力资源管理现状分析11、人力资源管理弊端分析12、人力资源管理规范管理若干问题探析13、人力资源管理与企业战略的匹配14、人力资源(资本)会计探讨15、人力资源管理工作探析16、人力资源工作流程分析17、人力资源管理创新研究18、e时代人力资源管理职能的转变19、人力资源项目管理探析20、人力资源规模效益管理初探21、人本管理策略探析22、人员素质教育探析23、如何实现人员队伍的有机管理24、如何实现人力资源规范化管理25、人力资本的激励机制26、中国人力资源管理模式研究27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题28、人力资本与激励机制29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题30、大学生就业与职业生涯设计31、如何通过招聘选拔合适人才32、加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对33、“人才租赁”政策分析34、“宽带薪酬”及设计其问题规避35、人才流动与人才安全36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战37、员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率)38、如何提高“员工建议系统”的效率39、如何提高新员工培训的效率40、公共部门人力资源管理的问题与对策41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策42、激励性薪酬体系的设计43、股权激励制度设计44、“人才主权”理论探讨45、创业型人才培养机制探讨46、柔性管理在现代企业管理中的运用47、绩效管理中存在的主要问题及其规避48、WTO与民营企业人力资源管理49、职业生涯管理与组织发展50、试论知识员工的管理51、工作分析—人力资源管理的基石52、招聘管理体系初探53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义55、人才素质测评浅谈56、怎样利用职工中的非正式群体57、如何正确处理职工情绪冲突58、创业时代的人力资源管理59、自助式福利体系的设计60、如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率61、知识型员工薪酬激励62、传统人事管理与现代人力资源管理比较63、公务员管理研究64、浅析公务员的高薪养廉问题65、完善国家公务员的考核制度66、当代领导者素质研究67、人际关系的沟通与技巧68、论我国的就业方式69、职业指导与职业设计70、浅析我国妇女就业问题71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题72、企业人力资源激励机制管理探析73、论企业员工的创新能力培养74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念75、如何充分调动人力资源工作的积极性76、论企业文化与员工归宿感之间的关系77、湖南人才高端市场分析78、企（事）业单位人员从业的误区分析79、高级管理人员的激励研究80、浅谈人力资源管理在企业中的作用81、论基于人力资源管理的战略竞争优势82、企业人力资本的投资风险研究83、知识经济条件下的员工培训84、企业文化与人力资源管理战略85、员工绩效管理指标体系的设计86、企业薪酬管理87、民企边际员工的绩效管理88、企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避