你的采购与供应管理论文准备往什么方向写，选题老师审核通过了没，有没有列个大纲让老师看一下写作方向？ 老师有没有和你说论文往哪个方向写比较好？写论文之前，一定要写个大纲，这样老师，好确定了框架，避免以后论文修改过程中出现大改的情况，， 学校的格式要求、写作规范要注意，否则很可能发回来重新改，你要还有什么不明白或不懂可以问我，希望你能够顺利毕业，迈向新的人生。 （一）选题毕业论文（设计）题目应符合本专业的培养目标和教学要求，具有综合性和创新性。本科生要根据自己的实际情况和专业特长，选择适当的论文题目，但所写论文要与本专业所学课程有关。（二）查阅资料、列出论文提纲题目选定后，要在指导教师指导下开展调研和进行实验，搜集、查阅有关资料，进行加工、提炼，然后列出详细的写作提纲。（三）完成初稿根据所列提纲，按指导教师的意见认真完成初稿。（四）定稿初稿须经指导教师审阅，并按其意见和要求进行修改，然后定稿。一般毕业论文题目的选择最好不要太泛，越具体越好，而且老师希望学生能结合自己学过的知识对问题进行分析和解决。不知道你是否确定了选题，确定选题了接下来你需要根据选题去查阅前辈们的相关论文，看看人家是怎么规划论文整体框架的；其次就是需要自己动手收集资料了，进而整理和分析资料得出自己的论文框架；最后就是按照框架去组织论文了。你如果需要什么参考资料和范文我可以提供给你。还有什么不了解的可以直接问我，，祝写作过程顺利毕业论文选题的方法: 一、尽快确定毕业论文的选题方向 在毕业论文工作布置后，每个人都应遵循选题的基本原则，在 较短的时间内把选题的方向确定下来。从毕业论文题目的性质来看，基本上可以分为两大类:一类 是社会主义现代化建设实践中提出的理论和实际问题；另一类是专业学科本身发展中存在的基本范 畴和基本理论问题。大学生应根据自己的志趣和爱好，尽快从上述两大类中确定一个方向。二、在初步调查研究的基础上选定毕业论文的具体题目在选题的方向确定以后，还要经过一定的 调查和研究，来进一步确定选题的范围，以至最后选定具体题目。下面介绍两种常见的选题方法。 浏览捕捉法 :这种方法就是通过对占有的文献资料快速地、大量地阅读，在比较中来确定 论文题目地方法。浏览，一般是在资料占有达到一定数量时集中一段时间进行，这样便于对资料作 集中的比较和鉴别。浏览的目的是在咀嚼消化已有资料的过程中，提出问题，寻找自己的研究课 题。这就需要对收集到的材料作一全面的阅读研究，主要的、次要的、不同角度的、不同观点的都 应了解，不能看了一些资料，有了一点看法，就到此为止，急于动笔。也不能“先入为主”，以自己头 脑中原有的观点或看了第一篇资料后得到的看法去决定取舍。而应冷静地、客观地对所有资料作 认真的分析思考。在浩如烟海，内容丰富的资料中吸取营养，反复思考琢磨许多时候之后，必然会有 所发现，这是搞科学研究的人时常会碰到的情形。 浏览捕捉法一般可按以下步骤进行: 第一步，广 泛地浏览资料。在浏览中要注意勤作笔录，随时记下资料的纲目，记下资料中对自己影响最深刻的 观点、论据、论证方法等，记下脑海中涌现的点滴体会。当然，手抄笔录并不等于有言必录，有文必 录，而是要做细心的选择，有目的、有重点地摘录，当详则详，当略则略，一些相同的或类似的观点和 材料则不必重复摘录，只需记下资料来源及页码就行，以避免浪费时间和精力。 第二步，是将阅读 所得到的方方面面的内容，进行分类、排列、组合，从中寻找问题、发现问题，材料可按纲目分类，如 分成: 系统介绍有关问题研究发展概况的资料； 对某一个问题研究情况的资料； 对同一问题几种 不同观点的资料； 对某一问题研究最新的资料和成果等等。 第三步，将自己在研究中的体会与资料分别加以比较，找出哪些体会在资料中没有或部分没有；哪些体会虽然资料已有，但自己对此有不 同看法；哪些体会和资料是基本一致的；哪些体会是在资料基础上的深化和发挥等等。经过几番深 思熟虑的思考过程，就容易萌生自己的想法。把这种想法及时捕捉住，再作进一步的思考，选题的目 标也就会渐渐明确起来。
如何提高项目采购绩效
对项目采购绩效进行评价的最终目标是为了提高采购绩效，为企业创造更多的利润，这就迫使企业和采购人员想办法提高采购绩效。下面我为大家整理了一些方法，一起来看看吧!
一.改进采购绩效的途径
一般可以从三个方面人手：
第一，营造良好的组织氛围，充分发掘潜力;
第二，以同行最佳指标为奋进点，不断寻找差距，优化工作方法;
第三，对采购物料供应绩效进行测评，通过排行榜方式，奖励先进，鞭策落后。任何项目采购组织，包括供应商、融洽、和谐、流畅的工作气氛是搞好各项工作的基础。如果采购组织内部存在剧烈的矛盾，采购人员与供应商之间互相不信任，缺乏合作诚意，工作人员的首先感觉是“如履薄冰，处处小心行事”，本来全部精力应放在工作上，但事实上却严重分散了注意力。
项目采购工作人员要经常把自己的业绩与同行高水平相比，不要对已经取得的成绩沾沾自喜，采购行业高手很多，特别是有过多年跨国采购经验的高级职员，他们的经验值得借鉴学习。项目采购组织的管理职能部门，应定期将采购人员的业绩、供应商的业绩进行衡量，并进行排名，再配以相应的奖罚制度，如此一来，采购业务会不断改善。
二.改进项目采购绩效的.措施
1.质量改善措施
质量的好坏多用“不合格数与总来料数的比率”来衡量，因此，可以采取以下办法：
(1)依据质量“比率”数值大小，项目采购部门对供应商进行排名，并定位出前几名最差供应商，令其在规定的时间内进行改善，否则降级处分。
(2)项目采购部门对有希望的供应商帮助其进行质量改进，派出相关技术人员、质量管理人员、采购人员等组成的小组，现场分析研究，与其一起制定改善方案。
2.成本降低措施
成本问题多用“价格差额比率”来衡量，因此，可采取以下办法：
(1)按照“比率”对供应商进行排名，项目采购部门对前几名最差供应商的合同价格的合理性进行分析研究，定位原因所在，并令其限期改进。
(2)对表现较好、没有欺诈行为的供应商，项目采购部门通过帮助其改善加工工艺、包装运输方式等途径来降低物料成本。对于有欺诈行为的供应商，要进行罚款、警告、降级直至除名等处分。
(3)项目采购部门对于确定无法进行成本改进的物料，重新对其社会供应群体进行调查，认证新的供应商群体。
3.挑选供应商措施
项目采购部门挑选供应商多采用“及时供应率”来衡量供应的好坏。及时供应率=(生产物料及时供应数/生产物料需求总数)×100% 因此，可采取以下改进方法：
(1)依据“及时供应率”数值大小对供应商进行排名，定位前几名最差供应商，分析原因所在，对属于供应商原因造成物料供应不及时，责令供应商限期改善。
(2)对于属于计划原因造成物料供应不及时，项目采购部门应和计划部门一起商讨对策，如在需求时间上作优化调整、通过预测需求等手段加以改善。
(3)对于市场行情较好的物料，其稳定性要求较高，应提前一段时间向供应商作预测提醒，以便供应商安排适量的库存。
(4)如有可能，对于地址较近的供应商应优先选取，以方便进行供应协调。
学术堂整理了十五个采购与供应管理的论文题目，供大家进行参考：1、浅析标杆管理在采购绩效评估中的运用2、浅析如何改进采购绩效3、如何进行采购绩效评估4、浅析改进采购管理绩效的方法5、简析采购定价方法在企业中的运用6、如何进行采购合同的指定7、论采购合同的指定与管理8、浅谈采购主管如何选择降低成本战略9、如何通过采购谈判提高企业的采购绩效水平10、论采购绩效管理在采购管理中的地位和作用11、浅析优化采购流程对提高企业采购绩效的重要作用12、浅析物流绩效的改进与提升13、浅析第三方物流的管理策略14、库存成本的结构与库存价值的分析15、如何运用SWOT分析方法选择采购与供应战略
选题要求说明：1.论文选题可以自拟，也可以参考学术堂后面给同学们的选题参考。依据学校毕业论文规则，选题必须符合专业范畴，要与其他相关专业区分开，选题最好局限在专业范围内，如果选题一开始就偏离专业，那么后面写的再好亦是徒劳。2.选题最好选择自己熟悉的内容，最好和工作有所联系，这样在答辩时阐述就会较为充分，回答起来比较轻松一些。3.选题最好选择资料比较多的，这样写作起来比较轻松，没有资料作为支撑的写作是非常痛苦的。最好在选题确定后论文写作前将选题报给指导教师，指导老师可以确定选题是否符合要求，资料是否比较充分。选题参考：1浅析标杆管理在采购绩效评估中的运用2 浅析如何改进采购绩效3 如何进行采购绩效评估4 浅析改进采购管理绩效的方法5简析采购定价方法在企业中的运用6如何进行采购合同的制定7 论采购合同的制定与管理8浅谈采购主管如何选择降低成本战略9如何通过采购谈判提高企业的采购绩效水平10论采购绩效管理在采购管理中的地位和作用11浅析优化采购流程对提高企业采购绩效的重要作用12浅析物流绩效的改进与提升13浅析第三方物流的管理策略14浅析第三方物流15浅析物流成本分析与控制
让绩效管理发挥互动“绩效”从20世纪初美国杜邦公司通过尝试运用财务比率金字塔杜邦分析法和投入产出分析法，考察企业投入资源与获得受益之间的关系来评价企业绩效到现在，绩效管理（Business Process Management，缩写BPM）进入企业管理者和企业管理学者的视线已百年有余。在西方银行业有识之士看来，BPM的沟通效应，确保了银行业发展战略执行、管理效率提高和一些问题的及时解决，有人称之谓“避雷针效应”。与西方业界不同的是，我国学界从20世纪末率先引入并倡导有关企业开始探索推行绩效管理活动至今，企业绩效管理虽然逐渐被众多企业纳入人力资源管理的范畴，被认为是企业“向管理要效益”的有效抓手之一，而具体到执行的时候，很多企业则又是另一番景象：要么是剃头的挑子一头热，要么是保温桶里的开水热一阵，要么只能是说在嘴上、写在纸上，难以实实在在地落实下去而流入形式。笔者最近调研施工企业运用绩效管理存在的问题时发现，绩效管理之所以患了水土不服病症，主要还是企业经营管理理念与绩效管理理念存在较大差异。在我国企业经营管理普遍有一个共同的特点，重经营轻管理。市场竞争越来越激烈，工程任务越来越难承揽的现实大家早已认同，大家都认识到，谁拥有市场，谁就抓住了企业的生命线。像其它行业企业一样，绝大多数建筑施工企业把以建设单位为中心、围绕建设单位的诉求求发展作为经营秘诀。企业内部的各个职能部门都紧围绕市场开发部门和建设单位（业主）的各种要求转。相对而言，忽视了与之密切相关的人力资源管理和与之相关的方方面面。分析建筑施工企业绩效管理执行不尽如人意的现状，在认识上主要存在这样几个误区：一是绩效管理是人力资源管理的一部分，只是人力资源部门的事；二是绩效管理是企业信息资源管理升级的表现，企业管理部门组织对绩效管理的流程比照ERP系统进行升级解决问题就行了；三是每半年或一年对员工的工作绩效进行一次考核测评其实就是在推行绩效管理；四是绩效指标考核的重心是注重公司财务指标，与其它工作没有紧密的联系；五是绩效管理是项目（部门负责人）经理的事情，与公司高管和一般员工没有直接关系。从国外企业发展史看，BPM在企业推广运用主要表现在4个阶段，第一是以部门为主的运营层运用阶段；第二是包括企业副总在内的跨部门整合运用阶段；第三是部门与部门、个人与部门，以及个人与个人之间的优化协作阶段；第四是创新运用阶段。综观4个阶段不难看出，欧美等发达国家企业成功运用BPM的核心可以归结为两个词：认同和互动（沟通）。BPM让员工与企业同呼吸企业推行绩效管理的目的是为了提高员工工作效率、企业经济效益和社会效益。简言之，就是为了提高员工和企业的绩效。而企业发展战略最终通过阶段性工作绩效反映出来，绩效管理显然与企业发展战略紧紧联系在一起的。如何把绩效管理与企业发展战略紧密联系在一起？绩效管理就像一个筐子，容量是有限的，但需要做好的工作有很多，面对绩效管理这个筐子，管理者该怎么决策，该选择什么，按照什么样的顺序，把与绩效有关的东西装到这个筐里，才能使它能被企业最充分地利用，更好地发挥它的作用，帮助企业提高管理效率和经营绩效。企业发展战略是企业的魂，绩效管理是企业的形，形是载体，魂是航向。显然，企业的发展战略必须通过科学有效的管理载体得以践行。从这个意义上讲，一个优秀的绩效管理系统是与企业发展战略目标密不可分，企业必须从战略的高度来设计绩效管理系统，而落实绩效管理的时候也必须始终围绕企业发展战略目标来执行，只有通过对企业发展战略进行有效的分解，一层层地落实到每一个部门和项目团队，再逐项逐步地落实到每个员工身上，使之得以逐级（层）分解、执行、落实，利用有效的绩效管理手段，最终才能使企业的战略目标得以体现，收获企业渴望获取的预期受益。从另一个角度来看，高度并不能完全保证或说明筐子的容量，要使筐子容量足够大，绩效管理应该着眼于企业发展战略，只有从公司绩效、（项目）部门绩效和员工绩效3个层面通盘综合考虑，在通盘考虑这3个层面工作绩效的前提下，绩效管理才能真正致力于企业发展战略目标的实现，才能致力于企业经营绩效的提升，才能致力寻求员工和企业绩效的最优化、最大化。BPM让员工与高管心连心一般说来，推行绩效管理是人力资源部门和项目（部门）经理的事情。其实不尽然，在推进绩效管理执行实践中，企业高管同样肩负着不可替代的责任。这不仅仅因为绩效管理是企业的“一把手”工程，企业核心团队通过绩效管理这个平台，还可以更加直接地与员工实现多方面诉求的互动，增加彼此之间的了解，便于企业高管层及时地发现生产经营计划落实过程中存在的问题，员工工作与企业阶段性目标和集成管理存在的距离，及时地采取切实可行的措施，员工则通过与企业高管的接触和对话及时得到企业高管的指点和帮助，真切地感受到与企业高管接触所传递的温暖。由此可见，绩效管理成功与否，与企业核心团队对绩效管理的态度与行动有着必然和直接的联系。如果说企业核心团队认为绩效管理对提升企业管理水平，改善管理现状，获取更大效益有所帮助，必然会积极支持企业有关部门启动绩效管理流程，倾注较多的精力和较大的热情过问和帮助解决平时遇到的问题，绩效管理必然会取得成功。与此相反，假如企业核心团队，尤其是企业主管对企业推行绩效管理或漠不关心，或模棱两可，或觉得推行很有必要但在实践操作中不参与、不过问、不支持，而是以第三方的角色来看待绩效管理。绩效管理注入形式也就在所难免了。有的企业在推行绩效管理实践中，之所以一直停留在“表格层面”，无法进入围绕企业发展战略目标或阶段性经营目标与全员互动的具体“行动层面”或局限于部门（项目）的“评议考核层面”，无法体现采取绩效管理给企业带来的实质性变化和管理上的飞跃，关键还是少数企业高管把自己游离于绩效管理活动之外，觉得那是人力资源部门的事情。主要目的是约束一线员工或一般工作人员，这种只是拿着绩效管理的“手电筒”——只照别人，不照自己的做法，显然是难以收到预期成效的。在员工看来，企业高管就是企业的智囊团。企业高管针对绩效管理存在的问题与员工交流，既体现出依靠员工办企业的真诚，也便于员工更好地领会和把握企业核心团队的工作意图。企业高管能够坚持不断地与员工一起友情互动，面对面地交流绩效管理对推进企业持续健康向前发展的体会，既体现出对员工的关怀，又折射出对员工的鼓励，员工会倍受鼓舞，自然会把企业的事情看作是自己的事情认认真真地做。BPM让员工与部门（项目）经理手牵手美国绩效管理专家罗波特·巴克沃认为，“绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。”从中不难发现，绩效管理其实就是经理人持续与员工沟通的过程。正如赵日磊先生所分析的那样，“持续沟通”作为一种管理思想应贯穿于绩效管理过程的始终，从绩效计划——设定绩效目标开始一直到绩效诊断与提高，整个绩效管理系统的每一个部件都离不开沟通，都需要经由经理和员工之间的沟通完成。从我国企业部门（项目）经理职责定位和所肩负的使命看，这个群体属于企业的中间力量。上对企业绩效管理制度负责，肩负着推进企业不断提升竞争能力和为企业持续健康发展打下坚实的物质基础和软实力基础的重任，下对员工成长，帮助他们不断提升工作能力和引导他们千方百计地圆满完成绩效目标负责。就推进绩效管理在部门或项目的执行而言，企业一旦导入绩效管理流程开始执行，推进绩效管理的接力棒就自然而然地传递到部门（项目）经理肩上，绩效管理能否在企业有效执行，执行的效果如何，很大程度上取决于部门（项目经理）能否及时有效地把绩效管理的接力棒传导下去，而这又看部门（项目经理）对绩效管理的理解程度和与本部门（项目）员工之间是否效互动。而一个科学完备的绩效管理系统的每一个工作程序（绩效计划——设定绩效目标；绩效沟通与辅导；绩效考核与反馈；绩效诊断与提高。）无论是哪个程序都是部门（项目）经理始终和员工联系在一起的。针对部门（项目）经理普遍单纯地认为，管理一个部门就等同于管理一群人，主管的职责就是不断地分派、指示工作与计划。而部门内的成员，则是一次又一次被动地接受所分配到的工作，然后加以执行；如果遇到问题无法解决，便回头寻求主管的协助，主管则是见招拆招。许多主管运用这种模式普遍与员工沟通不够。之所以出现这种管理方式，是由于部门运作缺乏系统性、结构性分工，很容易形成每个部门成员一直处在不断接获新的工作分派、不断处理新的“个案”，导致每个成员的角色定位与执掌分工不明确的状况。而主管则陷入不断指派工作、不断解决部属所产生的问题，每天忙得不亦乐乎。这种管理模式，可说是一种严重的错误，不仅部门成员的专业性不易提升且部门运作容易陷入混乱。有效管理一个部门的方法可分为2个层面，必须依照部门在整个组织当中所扮演的角色来建构整个部门的运作系统与制度，将部门内各个运作予以模块化；然后据此架构指定部门内部成员的工作职掌。即要让每一位成员都能在部门整体运作当中，找到明确的定位以及与其他成员之间的相对位置，如此才能避免分工不清的情况发生和“三不管地带”的出现。主管还必须针对每一个模块，设计出每一位成员的细部作业方式与方法。惟有如此，每一位成员的工作才能够有效率，并且达到一定程度的质量要求，同时也让整个部门的运作形成一套完整的系统，而不是让每一位部门成员各自为政。”BPM让员工之间相互携手并进从表象上看，绩效管理取得绩效好坏是每个员工个人的事情。其实不尽然，每个企业的生产绩效都是与全体员工紧密联系的。在企业界，经常流传着这样一种说法，上道工序对下道工序负责，每个工序和流程最终对产品都负有不可推卸的责任。说的就是员工与员工之间在工作上密切合作的重要性。当然，绩效管理也不例外。首先是在情感上互动，以尊敬彼此之间的信任和友谊。大家工作相互之间建立起彼此信任和友谊比什么都重要。相互信任、彼此尊重心情不但显得格外愉快，围绕绩效管理设定的工作目标开展工作的劲头儿也足得多；其次是在工作上协作，以建立互相帮助和支持的氛围。俗话说，一个好汉三个帮，一个篱笆三个桩。一个人不管他的本事有多大，能力有多强，要想完成工作任务，生产出一个成（定）型上市交易的产品，没有上下游同行的协作，是根本做不到的。建立互相支持，互相帮助的氛围，目的就是围绕企业的生产经营绩效和各自的目标任务开展协作攻关、互帮互助、劳动竞赛，携手并进；第三是在困难时关爱。乍一看，员工之间在工作或生活困难时给予必要的关怀和体贴，与绩效管理没有必然的联系，事实上恰恰相反，当一个人在工作或在生活中遇到困难的时候，其他员工及时地给予对方以关爱和帮助，不仅能帮助对方渡过暂时遇到的困难，而且还能坚定对方克服困难的信心和勇气，更为重要的是，在这种温馨和谐的大家庭里工作，没有什么困难能够阻挡员工们朝着绩效管理的目标不停地奋进。
随着全球经济一体化的迅速发展,知识产权制度已经上升到国家发展的战略高度。在知识产权的利用方面,政府及非政府组织的公共管理就显得尤为重要。下面是我为大家精心挑选的公共管理论文题目，希望大家喜欢!
1. 基层电子政务发展的过程研究
2. 城市景观环境和谐发展的政策研究
3. 行政伦理的反腐功能析要
4. 再造理论与城市社区再造的基本构想
5. 构建现代农村社区商业网络的思考
6. 从社区社会资本的培育探究和谐社区的创建
7. 社区组织角色、职能定位与和谐社区建设
8. 论构建和谐社会中的社区群众文化建设
9. 城市社区文化建设的政府管理模式及其转型
10. 城市社区管理体制改革新探
11. 和谐社区建设中的居民自治问题初探
12. 社区业主委员会的发展与城市社区自治
13. 论社区自组织在社区管理中的角色归类及自治功能
14. 社区财务模式的设计及其选择研究
15. 城市社区居民自治模式的构建路径研究
16. 公共事业规制与竞争制度模式
17. 浅谈事业单位薪酬管理体制改革
18. 浅析事业单位会计制度存在的不足及其改进建议
19. 公共管理学视野下的大众文化活动组织管理
20. 公共管理学视野下的现代社会分层
21. 行业型网络传媒及其经营管理
22. 中小城市文化事业机构与社区文化建设的互动发展
23. 城市公共交通的发展途径研究
24. 公用事业单位应对危机事件的管理策略研究
25. 人本管理理论在学校管理中的应用
26. 当前我国社区治安管理问题探讨
27. 互联网在我国城市社区文化建设中的运用
28. 当前中国城市社区治理模式探讨
29. 现阶段中国农村社区治理模式探讨
30. 试论单位制向社区制的回归
31. 试论公共事业单位的信息资源管理
32. 中外公益性组织管理体制比较研究
33. 中介组织在新农村建设中的作用及发展策略研究
34. 公共事业单位的品牌管理研究
35. 地方政府改善公共关系探析
36. 从个人理性到集体理性——对管理核心问题的分析
37. 公共事业管理中政府失灵现象研究
38. 公共事业管理的现状及前景展望
39. 城市交通管理的民众参与研究
40. 城市居民公共意识调查研究
41. 城市社区经营问题研究
42. 公共管理部门执行力建设研究
43. 区域公共利益竞争与地方保护主义研究
44. 文化公共管理与现代文化产业组织运作
45. 事业单位的流程再造及其组织变革
46. 自我管理团队及其在事业单位中的应用
47. 公共政策评估中的问题及对策
48. 低收入动迁居民的行为选择及其边缘化后果
49. 公共政策执行梗塞问题研究
50. 公共政策的多源流框架研究
51. 高校公共事业管理专业学生就业状况与影响因素分析
52. 社区居民自治：现代城市治理模式的基础
53. 对社会弱势群体的关怀与社会工作介入
54. 论知识型员工的忠诚度管理
55. 城市“低保”政策过程中的社会排斥
56. 社会公共服务满意度研究
57. 城市社区公共文化发展问题研究
58. 试论行政不作为及其危害
59. 59.行政补偿概念刍议
60. 论我国行政听证制度的完善
61. 我国地方政策制定中的问题及其对策
62. 浅谈“政府上网”
63. 论选人用人方式的创新
64. 关于建立行政机关激励竞争机制的对策研究
65. 公共权力腐败的成因及应采取的措施
66. 简论行政审批制度的改革方向及其保障
67. 经济欠发达地区县乡机构改革难点及对策探析
68. 西部开发中的政府职能定位研究
69. 城市社会中介组织的研究
70. 政府行为失范及其约束机制建立
71. 市场经济发展与政府信用的关系分析
72. 公共政策执行研究
73. 地方公共产品的供给模式与市场化改进
74. 非盈利性组织的地位与作用研究
75. 论城市社区公共产品供给
76. 政府财政教育投入比较分析
77. 第三部门发展与政府改革
78. 试析公共政策分析中的人本原则
79. 试论激励机制在中国公务员制度中的确立与作用
80. 中国传统文化对现代企业人才管理思考
81. 城市公共交通管理体制改革问题研究
82. 当代行政领导者的创新能力研究
83. 我国农村社会保障体系问题研究
84. 村民“自治”问题研究
85. 浅析企业团体意识的培育
86. 行政领导的方法与艺术
87. 电子政府的内涵及对行政发展的影响
88. 地方政府在公共管理中的作用与地位研究
89. 地方政府竞争及地方保护主义研究
90. 信息在公共部门绩效评估中的利用研究
91. 公共部门人力资源薪酬研究
92. 第三部门(NGO)在社会发展中的作用研究
93. 公共伦理对于构建廉洁政府的意义
94. 试论农村公共品供给与新农村的建设
95. 试论农村公共品供给体制创新
96. 政府在构建社会主义新农村中的作用分析
97. 农民利益表达机制的构建
98. 基于科学发展观的政府部门绩效评估体系构建
99. 政府治理模式创新与和谐社会的构建
100. 浅论服务型政府的建设
101. 公共行政的管理主义(或宪政主义)去向的理论渊源和发展 102. 政治决策中的公众参与机制
103. 当前农民非制度化政治参与研究
104. 税费改革对乡镇政府提供公共产品能力的影响研究
105. 权力腐败中的59现象研究
106. 我国社区建设存在的问题及对策研究
107. 农民工社会保障问题研究
108. 居民小区中的物业管理问题探析
109. 城市化进程中的农村新型社区管理
110. 浅谈集体上访的原因及对策
111. 乡镇机构改革的难点与对策
112. 我国村级管理的现状及发展趋势
113. 浅谈政府机关的行政自由裁量权
114. 浅谈入世背景下的行政审批制度改革
115. 干部交流难的原因及对策
116. 当前人力资源现状与经济社会发展矛盾分析
117. 浅论我国公共事业发展现状及其对策
118. 浅析当代大学生的职业价值观
119. 浅谈儒家道德观在企业文化建设中的指导作用
120. 浅析企业服务品牌的创建问题
121. 浅析以人为本的高校教师管理
122. 浅析儒家思想对高校人事管理的启迪
123. 浅析我国中小民营企业人力资源流失问题
124. 浅论加强我国大学生创业教育
125. 试论电子政务的实施对推进政府作风建设的影响
126. 浅析我国政府的信用建设
127. 浅谈如何从人力资源管理方面塑造企业文化
128. 社会保障与构建和谐社会
129. 浅析福建省农村劳动力转移的现状、问题及对策
130. 浅析企业绩效考核中的问题及对策
一、绩效考核与管理(丰俊功)
1、政府绩效管理
平衡记分卡在地方政府绩效管理中的应用研究
平衡记分卡在XX市政府XX部门绩效管理中的应用研究 平衡记分卡在党政部门绩效管理中的应用研究
平衡记分卡在XX市政府XX部门党政管理部门中的应用研究
2、公务员绩效考核
基于胜任力模型的公务员绩效考核研究
基于胜任力模型的党政领导干部考核研究
XX市基于胜任力模型的公务员绩效考核研究
XX市基于胜任力模型的党政领导干部考核研究
XX部门基于胜任力模型的公务员绩效考核研究
XX部门基于胜任力模型的党政领导干部考核研究
XX市基于平衡记分卡的公务员绩效考核研究
XX部门基于平衡记分卡的公务员绩效考核研究
XX部门基于平衡记分卡的党政领导干部考核研究
XX市XX部门公务员绩效考核指标体系研究
XX市XX部门公务员量化绩效考核研究
XX市公务员绩效考核指标体系研究
XX市公务员量化绩效考核研究
XX市公务员分类分等绩效考核研究
XX市XX部门公务员分类分等绩效考核研究
XX市公务员分类分等绩效考核指标体系研究
XX市XX部门公务员分类分等绩效考核指标体系研究 XX市政府公务员绩效考核存在的问题及对策分析
中国综合管理类公务员绩效考核研究
中国行政执法类公务员绩效考核研究
中国专业技术类公务员绩效考核研究
3、市政学
XX市户籍制度改革研究(选取有户籍制度改革有特色的城市) XX市城市基础设施建设模式研究
4、电子政务
XX市政府网站绩效考核研究
电子政务在XX市XX部门中的应用研究
政府采购在电子政务中的应用研究
二、行政与政策(于海艳)
1、危机管理
突发公共事件的政府预警机制研究
突发公共危机事件的政府应急管理机制
2、户籍制度改革
3、行政垄断
4、行政机构改革
地方政府与市场化改革
当代中国地方政府改革
第三部门发展与政府改革
我国城市基层管理体制的变革
地方政府制度创新行为研究
5、行政职能转变
中国入世与中国政府职能转变
服务型政府
乡镇政府经济职能探讨
全球化背景下的政府职能研究
6、公共政策执行研究
7、当代中国公民参政研究
互联网在公共政策中的作用
8、中国国有企业改革与公共政策选择
三、政治、制度、社区、非政府(韩丽雯)
1、 中国行政体制改革问题
2、 中国公共服务型政府的建设问题
3、 服务型政府的监督机制问题
4、 中国政府职能转变问题
5、 中国政府的危机管理
6、 当代中国的党政关系
7、 当代中国人民代表大会制度探讨
8、 当代中国中央与地方的关系问题
9、 当代中国“条条”与“块块”的关系问题
10、 当代中国政府的大部体制的问题
11、 当前中国的政治体制改革问题
12、 政治民主建设问题
13、 当前中国的政治文化建设问题
14、 非政府组织的法规建设探讨
15、 非政府组织存在的理论基础探讨
16、 非政府组织的社会功能探讨
17、 非政府组织的内部管理探讨
18、 非政府组织对中国政治权力结构的影响
19、 城市社区管理的理论基础
20、 城市社区管理的模式探讨
21、 城市社区管理的法律保障问题
22、 非政府组织与社区发展问题
23、 建立和完善我国NGO组织监督机制(以汶川地震为例)
24、 简析非政府组织(NGO)在突发性公共事件中的作用
四、社会学、社保、社会调查、社会工作(王静)
1、社会保障类：
理论类---公平还是效率：当代中国社会保障制度的理性选择与思考
中国古代社会福利制度研究
农村类---失地农民社会保障制度建设研究
当代中国的农村养老问题
农民工社会保险(养老、工伤、医疗等)问题研究
我国农村与城市社区社会保障政策的反差分析
农民工就业与劳动力市场建设(可运用社会排斥理论)
农民工就业的法律保障和政策支持研究
农民工的社会保障问题研究
我国农村“五保”制度的改革与完善
农村居民最低生活保障制度建设研究
农村扶贫问题研究
城市类-当代中国城市贫困问题与社会救助政策研究
当前中国城市最低生活保障制度分析
完善我国城镇企业职工基本养老保险制度的对策建议
城市化进程中城乡社会养老保险制度衔接问题研究
城镇人口结构性失业的突出矛盾及治理体系
我国城市“低保”制度建设的实证分析
就业失业类-应届大学毕业生就业社会保障促进研究
建立大学生失业保障的制度选择
非全日制就业(或灵活就业、自谋职业)的社会保险政策建议
国外失业保障制度对我国的启示
国际社会治理失业的经验及其对中国的借鉴意义
我国失业预警系统与就业对策研究
转型时期结构性失业的救济及职业培训政策
国有企业下岗职工基本生活保障与失业保险制度并轨对我国就业形势的影响 其他--银色浪潮的冲击下的中国社会保障制度
养老保险的制度转制成本及其化解
对社会保险基金监管架构的思考
我国军人的社会保险制度建设
灾害救助研究(以汶川地震为例)
商业保险消费心理研究
商业保险需求群体的实证分析
2、社会现象类：
基于网络社会下的青少年“文化反哺”现象研究
探析和谐社会理念下的社会流动机制建设
网络民意与公共治理模式的转型
论我国网络公共领域的现代生长
3、社区类：
社区矫正中的政府角色与社会力量
社区矫正在矫正青少年罪犯方面的理论与实践
社区公民道德建设实施纲要的落实及有关对策
从建设市民社会的载体看社区建设
构建和谐社会中社区的角色地位
4、应用实务类：
大学生心理健康教育问题;
当前大学生网络素养实证研究;
民办高校学生多元评价体系的实施;
民办高校贫困大学生群体状况调查
民办高校贫困生救助体系状况调查
广告对当代大学生消费结构观的影响;
大学生宿舍文化(或流行文化)现象调查;
人力资本与大学生职业地位获得研究
大学生就业中的歧视(性别、地区、学校等)及其应对问题
当代大学生的就业压力及其相关因素分析
养老院老人生活状况调查
我国社会志愿者制度的现状分析
某社会问题的现状,原因,对策分析
某城市社会中介组织的现状与对策研究
我国政府对民间组织管理实践中存在的问题及成因
城中村：农村城市化的困境与出路
转型期城市社区自治：理念、问题及建议
试论和谐社区理念下政府与社区关系的重构
中国社会分层研究
中国社会流动问题研究
中国社会控制问题研究
5、社会理论研究
当代中国城乡二元化结构分析
当代中国社会阶层的形成和分化
当代中国弱势群体分析
社会舆论与社会风向对当代中国社会政策选择的影响
传统孝文化与家庭代际和谐
五、(多俊岗)
六、(刘亮、黄春梅、陈国杰、蔡敏)
1、行政伦理
2、行政文化
3、社会信用研究(包括信用理论、信用机制、信用制度、信用评价内容)
七、行政法、公务员(胡海春)
1、 论我国公务员的考试选拔机制
2、 公务员监督面临的问题及对策研究
3、 国家公务员保障机制研究
4、 论我国公务员保险制度发展的方向
5、 对完善公务员廉政制度建设的思考
6、 我国公务员制度的完善
7、 公务员聘用制度研究
8、 中国公务员职务晋升制度的不足和对策
9、 公务员在构建和谐社会中的地位和作用
10、 西方文官制度研究
11、 我国国家公务员制度的基本特点研究
12、 公务员保障机制研究
13、 公务员制度与行政效率
14、 论国家公务员收入的规范化
15、 建立健全公务员培训机制
16、 领导干部财产申报制度的意义
17、 论中国公务员考核制度所存在的问题
18、 论中国公务员的退出机制
19、 论公务员回避制度研究
20、 完善我国公务员的选任制度
21、 健全国家公务员的监督制度
22、 中西公务员制度比较研究
23、 试比较中国古代官僚制度与近代公务员制度之异同.
24、 公务员管理研究
25、 浅析公务员的高薪养廉问题
26、 行政法制
27、 依法行政
公共管理毕业论文的若干撰写指南
适应对象：公共管理类本科生、硕士生、博士生及MPA
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绩效管理是一个包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等完整的管理系统。我整理了绩效管理论文3000字，欢迎阅读!
浅谈绩效管理
【摘要】本文针对如何保障绩效管理过程的顺利实施，分析、论述了实施过程中的推动和阻碍因素，提出了促使绩效管理不仅要从注重考核、评价结果、强调绩效管理的过程入手，并提出了改进措施和以现代化的优势来渗透整个绩效管理实施过程中的理念。
【关键词】绩效管理;绩效考核;;改进措施
一、绩效管理系统的内涵及体系
绩效指的是活动的结果和效果。在人力资源管理中“绩效”的含义是：“绩”是指业绩，包括完成工作的数量、质量、成本、费用，“效”是指效率和效益，包括完成工作时间、完成的有效性、完成工作的贡献、经济效益、社会效益、即工作的社会价值。著名管理咨询专家，中国十大行业策划专家张满志先生是这样定义的：企业绩效管理是对企业整理绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的管理过程。
绩效管理是一个包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等完整的管理系统。它的最终的目标是充分开发和利用每一个员工的资源，推动企业绩效的整体改进，达到企业与员工的“双赢”。通过绩效评估、绩效诊断、找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高管理者和员工的系统思考能力和系统执行能，而不仅仅是员工工作主动性和执行能力的提高，推动企业整理绩效的迅速提高。
绩效激励是管理员工绩效的系统，是组织对一个人的工作成绩及其发展潜力的评估和奖惩，通常将绩效管理视为一个循环系统。一个完整的绩效管理系统主要由以下四个环节构成一个完整的绩效管理循环期：
第一个环节：结合组织战略。制定绩效计划，在双方认可的基础上，管理者与员工共同的投入和参与，员工对自己工作目的做出承诺。
第二个环节：绩效辅导和实验。持续的绩效管理的核心所在，通过绩效沟通，管理者和员工一起讨论有关工作的进展情况、潜在障碍和问题，帮助员工完成绩效指标，为其提供资源和支持，清除障碍，并且共同讨论解决问题的可能性措施。
第三个环节：绩效考核与反馈。系统化的操作方式是，“考核+反馈”，管理者在给员工打完分之后，应与员工进行高效的绩效面谈。针对员工上一绩效周期内好的表现和不好的表现进行反馈，帮助员工正确认识自己的优势和不足，持续改进绩效。
第四个环节：绩效诊断与提高。改善绩效才是绩效管理的最终目的，因此，管理者要做两个诊断工作，一个是针对员工绩效的诊断，一个是针对绩效管理体系的诊断。通过对员工绩效的诊断，发现员工在知识、技能、经验方面的不足，并制定改进计划，帮助员工提升绩效。另外，没有完美的绩效管理体系，只有不断改进绩效管理体系，因此，在每年年底，人力资源部门应组织各部门对现有的绩效管理体系进行诊断，从绩效指标、管理者的工作方式、绩效考核程序、奖惩措施的兑现程度等各个方面进行满意度调查，找出绩效管理体系中存在的不足，并加以改进。
毋庸置疑，实施绩效管理的目的是为了提高组织的绩效，一个完善科学的绩效管理系统应该能够帮助组织完成多方面的任务，并实施组织和员工个人的双赢。绩效管理的功能体现在以下一个方面：
(1)激励功能。对员工的工作进行指导，帮助他们排除工作中的障碍，对他们进行辅导教练等这些更趋于人性化的管理方式能提高员工对组织的承诺和对组织的满意感，从而激励员工的工作动机。
(2)沟通功能。从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实行计划中的绩效反馈和知道绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等都需要员工的参与，需要管理者与员工双方的沟通。“参与式”管理不仅提供了相互沟通的平台和途径，而且体现了对员工的尊重，满足了员工的尊重需要和自我实现的需要，为组织创造了一种良好的氛围。
(3)支持功能。绩效管理对人力资源管理的其他环节有一定的支持作用，通过它把人力资源的其余各项功能整合成一个内在联系的整体。为员工的薪酬制定、培训、晋升、职业发展提供依据，为人员招聘和选拔提供参考。
(4)价值功能。通过绩效管理能提高员工绩效，实现员工和组织的双赢。绩效管理的一个重要思路是组织通过培训、指导、绩效反馈等方式帮助员工提高绩效，达到绩效标准。
总之，一个合理完善的绩效管理系统有助于实现组织和员工个人甚至社会的最大效益。
二、现代绩效管理系统的突出优势
绩效管理是不同于绩效考核的现代管理系统，绩效考核是绩效管理系统中的一个环节，与单纯的绩效考核相比，现代绩效管理的突出优势主要表现在以下几个方面：
(1)考核目的从单一向多元发展。传统的绩效考核是单纯为考核而考核，将考核仅仅看作是对员工一年来绩效的一个评价，或者不被人们重视、流于形式，或者容易引起人们的焦虑情绪。而现代绩效管理的目的已经有传统的行政目的(作为薪酬、晋升的依据)向绩效提升、能力开发的目的转换。
(2)考核过程从单项考核向双向沟通发展。绩效管理过程是一个强调沟通的过程，它包括沟通组织的价值、使命和战略目标;沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果;沟通组织的信息和资源;员工之间相互支持、相互鼓励。通过沟通使员工明析考核标准，准确掌握自己的绩效状况，形成顺畅的沟通渠道，从而避免因认知上的差异带来的冲突。现代绩效管理重点是通过持续的沟通对员工工作过程和行为进行管理。
(3)管理者角色从裁判员向辅导员的转变。员工绩效的提高实际是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。管理者要扮演好辅导员的角色，需要做到以下几点：首先，辅导员工做好绩效目标;其次，在员工实现目标的过程中，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升;第三，记录有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，作为年终考核的依据，确保考核公平公正;第四，做好绩效反馈，引导员工成长。
从绩效考核到绩效管理实质上是管理方式的深刻变革，强调员工参与、强调员工发展为目的、管理者角色的转变，这些都是从科学管理到人本管理的转变，体现了人本管理的思想。绩效管理，不仅注重考核，评价其结果，更强调绩效管理的过程，渗透了过程管理的理念。绩效考核中，沟通渗透在循环系统的各个环节，凸显了沟通激励的功能。
绩效管理最终是一种思想，是持续改善绩效的思想，为使这种思想发挥作用，我们必须把绩效管理看作一个完整的系统，并在工作中做出根本性的改变，帮助员工改善绩效为出发点，积极转变观念，演好角色，使绩效管理真正成为高效管理的平台而不是负担。
参考文献：
[1]朱红，浅谈绩效管理在现代企业人力资源管理中的应用(J)，经济研究，2010(3);
[2]岳玲，管理控制和绩效管理关系的文献综述(J)改革与战略，2010(3);
[3]游思远，向映，从绩效考评到绩效管理的转变(J)，人口与经济，2009;
[4]何佩松，廖桂莲，浅谈绩效管理中绩效考核的措施，经营管理者，2009;
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现代企业采购管理，是面向市场按质、按量、按时、以低成本采购企业所需的各种物资。下面是我为大家整理的采购管理论文题目，希望你们喜欢。 采购管理论文题目 现代电子制造企业采购管理研究 基于企业信息系统集成的电子商务架构研究 军区工程建设项目采购招标管理系统 基于竞争性谈判的采购管理机制研究 吉林飞利浦半导体有限公司供应链信息系统分析与设计 电子采购系统中的管理因素 中国第一汽车集团公司战略采购研究 供应链管理环境下中油化建钢结构公司的采购管理研究 面向对象的建筑器管理材决策系统 政府采购风险防范与管理 工程项目采购风险管理研究 我国政府采购制度改革必要性及完善措施研究 IBM采购(中国)有限公司采购及供应商管理新模式研究 东北制药总厂采购管理研究 吉林石油集团以供应链管理为基础的采购管理研究 燃气工程项目管理中JIT采购的研究 公司采购的项目管理 波士顿能源有限公司基于成本控制的采购管理体系设计 华晨汽车零部件采购管理研究 基于供应链的企业采购管理研究 中国汽车制造业零部件采购管理研究 常州TD公司采购管理研究 中国联通采购管理系统的分析与设计 H公司供应链环境下的采购管理体系优化研究 核电应急柴油机采购项目管理案例研究 优深公司供应链采购管理策略研究 基于供需链的制造企业采购成本管理研究 供应链管理模式下的采购理论及应用研究 政府采购供应商管理研究 大连船舶重工ERP采购管理系统研究 东北大学机械厂采购与库存管理系统的设计与开发 企业采购管理创新研究 供应链环境下的乐通公司采购管理研究 采购管理论文 刍议我国企业采购管理 摘要：目前我国企业的原材料成本上升、劳动力成本提高、人民币汇率上扬，原有的“低成本”优势正在逐渐消失，本文就重点就企业采购管理作了阐述。 关键词：采购管理;意义;问题;建议 随着经济的发展，市场竞争也越来越激励，一部分企业也开始注意到采购的要性。然而采购存在着的诸多问题，依然影响到企业健康发展。问题的存在是多方面的，有的是思想观念上存在误区，把采购行为仍然作为生产的后勤辅助行为来管理，片面强调采购为生产服务的观念，或是单纯认为采购管理是节约成本的一种手段，忽视了采购管理对企业整体战略的影响。有的是因为采购流程不尽科学，造成企业的采购人员被供应商收买，采购回质次价高的产品，造成企业经济效益与人员的重大损失。有的是管理机制不够健全，有的是因为忽视新技术新方法的应用，还有的是以上因素的种种综合。总而言之，各种各样的采购问题在很大程度上已成为企业发展的障碍，因此，企业必须对采购管理加以足够的重视与研究，以科学的采购管理为企业的战略发展提供足够的动力。 一、加强企业采购管理的意义 当今企业面临日益激烈的竞争，产品生产周期逐渐地缩短，消费者的产品需求多样化，以及产品技术层次不断提升的情况，控制采购成本对一个企业的经营业绩至关重要。根据杠杆作用，一般认为，1%的采购成本降低，可以使企业利润有5%～10%的提高，有的更高。尤其在采购资金占平均销售金额比重逐渐增加的趋势下，降低采购成本既是企业“第二利润源泉”，也是实现第一利润的坚实基础。如何降低成本是企业首先要解决的问题。现代企业采购管理，是面向市场按质、按量、按时、以低成本采购企业所需的各种物资，它通过采用科学有效的管理方法，合理安排购进物资及适量的调节库存，从而最大化地降低采购成本，降低采购成本，是采购人员提供企业附加值最直接的方式。 二、现阶段企业采购管理中存在的问题 1.采购观念落后。供需关系是临时的或短期的合作关系，而且竞争多于合作。供应链采购管理这种理念与运作模式在相当多的企业里还只是一种概念， 谈不上实际行动。 2.为库存而采购所需物料。企业长期运作在低效率、高成本的状态下。多数企业对JIT采购模式的实践只停留在理论层面。 3.采购信息化水平低。企业的硬件配置较为落后，对计算机的使用停留在局部运用阶段。企业内部、企业与供应商之间的信息传递工具落后，致使信息处理不准确、不及时。 三、对我们企业采购管理的几点建议 1.优化采购流程设计。企业在流程设计时应注重以下几点：(1)控制关键点：企业应根据采购申请、经济合同、结算凭证和入库单等载体，建立相应的控制系统，使各项被处理的采购业务在各阶段均能被跟踪控制。(2)注意划分权责和责任;例如货物的采购人同时不能担任货物的验收工作;货物审批人和付款执行人不能同时办理寻求供应商和索价业务，货物的采购、储存和使用人不能担任帐目的记录工作;货物审核人应同付款人员职务分离;记录应付帐款的人不能同时担任付款工作。(3)注意流程的先后顺序及时效控制：应注意作业流程的流畅性与一致性，并考虑作业流程所需时限。譬如，避免同一主管对同一采购业务作多次签核;避免同一采购业务在不同部门有不同的作业方式，避免同一业务会签部门过多，影响实效，避免紧急事物不设计紧急通道。 2.培养全球化采购管理意识。目前企业之间的竞争已日趋全球化，公司为了取得更大的竞争优势，不得不实行全球范围内的整合战略，因此世界上的许多知名公司都正在开发和制造那些可以引进并能同时在许多国家销售的产品。在这个过程中，他们从全世界的供应商引进技术，采购物料和零件，期望把产品的制造成本降到最低，最大限度地提高竞争力。此外由于运输和通讯的迅速发展，世界各地的相对距离在客观上正变得越来越小，这使得越来越多的公司获得了走出国门寻找降低成本的机会。全球化的采购管理意识同企业进入国外市场的模式一样，是一个渐进的过程，不可能一蹴而就，也不是一朝一夕之功。因此企业需要从现在做起，逐步树立全球化采购管理意识，以获得长期的核心竞争力。 3.加强培训，提高采购人员业务能力。采购不仅是购买东西的简单行为，它更是一门专业技术。采购人员应熟悉业务，具有能满足工作要求的业务素质。具体包括：掌握业务合同的谈判、签约的程序和方法。掌握企业采购政策和与采购、采购质量控制有关的书面程序并能在工作中认真贯彻执行，了解顾客和供应商的需求，能熟练使用计算机及其它信息技术;具有考虑综合成本的头脑，能充分领悟整体供应链的要求;具有扎实的专业技术知识，具有与采购货品有关的技术、质量等专业知识，包括理化特征、检验和判定质量好坏的标准和方法等。 4.对采购权力进行监督约束，实施网络化管理，是控制采购成本的重要监控措施。监督约束包括两方面：管理者对采购人员的监督和采购人员之间的互相监督。采购环节要形成预防为本、制约到位的监督保障机制。 四、结束语 中国企业与世界优秀企业相比，采购观念和采购管理方式还存在着较大的差距。为了提高企业的核心竞争力，中国企业必须清楚地认识到采购的重要性及采购管理中存在的问题。只有转变观念、对组织结构、采购流程进行变革，以外部供应商管理为重点，以信息化为方向，与合作伙伴充分沟通、分享信息和成果、逐步实现供应链采购模式，才能够有效降低采购成本、提升采购效率，增强对激烈市场竞争的应变能力。 参考文献： [1]中国物流与采购联合会[R]，2D08，中国采购研究报告，2008 [2]荣晓明：浅谈企业物资采购流程的管理思路[J]，内蒙古科技与经济，2008 看了“采购管理论文题目”的人还看： 1. 采购管理论文精选范文 2. 采购管理论文参考 3. 采购管理论文精选 4. 关于企业采购管理论文 5. 关于采购管理论文
企业未来的竞争是人才的竞争,作为 人力资源管理 重要内容的绩效管理是所有企业不可回避的重要课题。下面是我为大家整理的企业绩效管理论文 范文 ，供大家参考。
《 预算绩效管理难点及对策研究 》
摘要：预算绩效管理是财政管理的重要组成部分，在规范 财经 秩序、堵塞管理漏洞、促进党风廉政建设方面取得了一定成效。但在实际操作中，如何把握评价部门预算执行标准、缺少评价标准体系及部门行业评价专业性强等问题却给管理人的工作带来了较大的难度。本文通过对当前预算绩效管理的难点进行分析，并围绕解决 方法 提出几点建议。
关键词：预算绩效;难点;对策
一、推进绩效管理面临的难点
(1)绩效管理的理念尚未树立。被管理单位绩效意识淡薄，对绩效管理不理解，不接受，甚至不配合。绩效管理评价人员对绩效管理认识不统一，对绩效管理更多地停留在概念上绩效管理评价人员未能跳出传统财务收支管理以及合法合规管理的思维定式，过于注重微观资金使用情况，未能运用绩效管理的理念指导新时期的管理工作。绩效管理评价人员面对绩效管理存有畏难情绪，不愿过多涉及绩效管理，总感觉摸不到边际，付出与回报不对称。
(2)缺乏完整的预算执行绩效指标体系。目前，财政、管理部门从上到下没有建立统一合理预算执行绩效指标体系，虽然有些部门根据自己部门行业特点针对有些项目制定了相应的评价指标体系，这些指标体系在制定过程中由于所处角度局限性，指标体系不够精细存在一定的片面性。在指标评价体系缺失的情况下，绩效管理评价人员往往会根据掌握的客观材料，凭着自已的主观想像及专业判断，得出自己认为合适的管理评价。不同的绩效管理评价人员，看问题的角度不同，得出的管理结论也不尽一致，因此出具的管理 报告 ，特别是对问题的定性，得不到被管理单位和社会的普遍认可，这在一定程度上影响了管理的公信力。
(3)缺乏判断部门预算执行绩效评价的尺度。绩效评价标准是评价被管理对象效益状况的判断尺度，是提出管理意见、作出管理结论的客观依据。目前，各职能部门尚未建立针对其职能、行业的绩效考核标准，加之绩效管理的内容、组织方式和管理方法因人而异，因此造成绩效管理结果成效不明显。就是同一项目，也会有多种不同的衡量标准，而采用不同的衡量标准，得出的结论会有很大差异，衡量标准的难以确定，给绩效管理评价人员客观公正地提出评价意见造成了困难。
(4)证据收集难，管理风险大。绩效管理更多地需要使用相对宏观、全面且存在一定关联度的数据、资料，这些可能与单位的财务收支活动没有太大的联系，收集的难度较大。若由绩效管理评价人员通过管理方法获取，不仅成本大而且有可能因指标口径、统计不全面导致数据不够准确;若由被管理单位提供，由于缺乏外部数据印证，则会相应增加管理风险。与此同时，绩效管理中往往通过调查、座谈、查询等方式获取管理证据，但在实际工作中，采取这些方法进行管理，时常难以保证证据的充分性。如：对方不愿意配合调查;调查笔录对方不愿意签名;相关的业务资料愿意提供;查询问题回答避重就轻;行业数据资料难以获取等等。
(5)绩效管理评价人员综合素质尚不能适应绩效管理的要求。绩效管理是管理的高级阶段，要求绩效管理评价人员在开展绩效评价过程中不仅要懂财务，还要熟悉宏观经济理论、法律、管理、工程建设、计算机等诸多方面的知识;不仅要有过硬的查账能力，还要有较强综合分析问题和提升管理质量、运用管理成果的能力。当前，绩效管理评价人员具备上述综合素质的综合性人员不多，从而不能对被管理单位财政资金使用情况的经济性、效益性、效果性等方面进行科学的评价。
(6)评价结果应用比较难。当前，各地绩效评价工作大部分是由财政部门牵头在做，主导推进 措施 力度大打折扣，加之技术和和专业技术人员匮乏导致绩效评价报告的整体质量不高，致使在评价结果应用中只停留在反馈意见和通报层面，对报告所提出的问题无法引起单位的重视，甚至不予理睬，使评价工作流于形式，大大影响绩效评价工作的深入推进。
二、加强预算绩效管理工作的对策和建议
(1)完善绩效管理法规建设，消除模糊认识。依法管理是管理的基本原则，只有以法律、法规的形式把绩效管理确定下来，绩效管理评价人员在进行管理时才有法可依。当前，应研究制定绩效管理准则或管理指南，对绩效管理作出框架性规定，初步解决绩效管理管理范围、管理方式的问题。
(2)建立完善科学的部门预算执行绩效评价标准和体系。当前，应加强对财政以及行政事业单位相关历史数据信息进行收集、整理、分析，在此基础上形成一些绩效管理评价标准。具 体操 作上，以市级为单位，按照不同的分类，集合各类专资深和具有丰富工作 经验 者深入调研制定某一类评价指标体系，并在实践过程中不断修改完善形成一套完整的指标体系，各地再将指标体系和形成的评价报告逐级上报汇总，最终形成具有代表性的评价指标体系。近两年绩效管理工作实践证明，评价指标体系的建立完善依赖于长期的绩效管理探索和实践，因此，绩效管理评价人员应在 总结 借鉴以往经验的基础上，通过不断的摸索和尝试，逐步形成科学合理、系统完善和符合实际需要的部门预算绩效管理评价体系和操作规范，以指导绩效管理实践，规范管理行为。
(3)要强化绩效评价业务知识培训，不断提高绩效管理人员水平。由于我国的预算绩效管理工作启动较晚，各地区预算绩效管理工作水平参差不齐，整体业务水平不高，这也是预算绩效管理工作推不到位的主要因素之一。因此要采取各项措施，通过不同 渠道 加强绩效管理人员的培训，建设一支高素质的绩效管理队伍，以全面推进预算绩效管理工作。通过系统的学习培训，进一步提高对绩效管理的认知水平，牢固树立绩效管理的理念，使广大绩效管理评价人员不仅有开展绩效管理的愿望，更要有开展绩效管理的能力。
(4)强化绩效评价结果反馈和应用。绩效评价的最终落脚点就是绩效评价结果是否得到合理的应用。因此，建立和完善绩效评价结果应用机制，责任追究和奖励机制。一是要把绩效评价结果向人大政府和预算部门反馈，与单位预算安排挂钩。二是本着用钱必问效、无效必问责的原则，对财政支出资金存在效益低下和有关问题进行问责，同时财政支出绩效管理突出的单位给以一定奖励。通过强化结果应用，不断增强各部门的责任意识和绩效观念。
《 共青团绩效管理思考 》
又到年终考核时，与团干们分享下中能硅业团委绩效管理的做法及背后的设计。
一、要绩效管理，不要绩效考核
IBM前总裁郭世纳有句很有名的话：“员工只会做你考核的工作，而不会做你希望的工作”，指出了考核对工作推进的重要性。但是近一段时间来，业内出现妖魔化绩效管理的声音。有的学者将索尼等世界知名企业的衰败归罪于绩效管理，有国内异军突起企业的创始人在介绍其成功之道时，指出其一个重要的经验是没有绩效管理，企业早就去KPI了……从事人力资源工作的人都会看得出，这些现象其实是缘自对绩效管理的误读、误操作和僵化认识。认为绩效管理就是考核，事实上，绩效管理不等于绩效考核，也不等于绩效主义。绩效考核本是人力资源六大业务模块之一，现在业界更多谈的是“绩效管理”，因为后者是一个动态的管理过程，而不只是一项业务。中能硅业团委的绩效考核始于2011年，起初只是为了给所有的兼职团干部们牺牲个人时间和精力做团的工作一些奖金性津贴。由于金额很有限，有些兼职团干部并不在乎因为考核分数低而减少的百十元考核奖金，导致考核无法有效推进工作、提高效率、有效激励。此时，笔者在中能团委全面引入了绩效管理。首先考核项目及权重是在月初先发给所有被考核人征求意见，让被考核人心中有数，按计划推进工作。同时月末的考核结果同时发给所有被考核人并允许其对个人绩效评分提出异议，考核人上级予以合理说明或调整。对没有完成工作人员我们会分析是能力问题还是意愿问题，能力问题我们提供绩效辅导，意愿问题我们提供绩效访谈。我们让每一位被考核者明白，希望通过考核不断提升每位团干部的岗位胜任能力，助力团干部的职业生涯发展。团委的绩效管理初见成效。
二、要复合式绩效，不要单一绩效复合式绩效
是指既要有岗位绩效，又要有组织绩效或项目绩效。这样的设计让被考核人和组织目标紧密相连，可以让其明白个人绩效的好坏对整个组织的影响，也明白了自己在组织中的价值，有利于激活每个人的心智能力与内驱力。中能硅业团委的考核分为三级，团委月度工作考核、团委委员月度工作考核和支部团干部月度考核。每个月末，团委会制定次月月度 工作计划 ，基本包括三部分：上级团组织安排工作、集团或公司相关工作以及团委开展工作。这样的设计充分考虑了组织绩效，让中能团委的工作紧密配合上级团组织，积极贴近集团及公司业务，同时还有自主创新。团委委员的考核也包括三部分，结合当月团委月度工作计划，参与当月工作及活动项目评估30%，固定工作项目评估45%，委员本职工作项目评估25%，结合岗位 说明书 中的主要任务列出。支部团干部的考核主要分为参与当月工作及活动项目评估和固定工作项目评估两部分，也与组织绩效紧密相连。
三、要绩效精神，不要绩效主义
何为绩效精神?管理学大师彼得?德鲁克先生的理解是：组织输出的成果大于输入的所有努力的总和，创造出新的能量。简单说就是1+1>2。索尼董事天外伺郎在总结索尼公司的衰败时，说出了这样一段话：“今天的索尼职工好像没有了自发的动机。为什么呢?我认为是因为实行了绩效主义。”他对绩效主义的理解是：业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工为拿到更多报酬而努力工作。在体力工人的管理时代，这句话逻辑上没有错误，但随着全球经济的发展和受 教育 水平的提高，所有组织所面临的共同挑战，就是知识员工全面取代体力员工，团的干部就是知识型员工的代表。知识型员工不单纯为了钱工作，根据马斯洛的需求层次论，人的最高需求是自我实现。因此知识员工时代，我们所提倡的不该是绩效主义，而是绩效精神。绩效精神有四层含义：目标管理与自我控制、组织必须关注员工的优势、关注“机会”而不是“问题”、人员的决策必须体现组织价值观。中能硅业团委会根据绩效考核结果作为评选公司级、市级、省级“优秀共青团员”、“优秀共青团干部”、“五四红旗团支部”的依据。每年“青年文明号”的推选我们也会参考支部团干部的年度考核成绩。绩效考核早已不只是单一的奖金，而是提高到了个人及组织的荣誉。2012年中能硅业团委被上级公司保利协鑫能源控股有限公司授予“度最佳团队”，这是保利协鑫所有公司中唯一一个全部由兼职人员成立的部门获此奖项。2014年，中能硅业团委被协鑫集团授予“最佳 企业 文化 团队”，全集团下属100多家公司，这个奖项只有5个。
四、要“关键”绩效指标，不要“任性”绩效指标
中能硅业团委考核的有效性，还取决于在关键绩效指标(KeyProcessIndicator,KPI)的确定上。“关键”绩效指标的确定，真正体现绩效管理背后的设计，好指标是设计出来的。对团的干部提出了四点要求“坚定理想信念，心系广大青年，提高工作能力，锤炼优良作风”,如何让团干部达到要求，对团组织是个挑战，因为这四个要求看上去都比较“虚”，很难衡量。同样，共青团的四大职能组织青年、引导青年、服务青年、维护青少年权益如何通过团干部落地?也许好的KPI设计可以助我们一臂之力。在中能硅业团干部的月度考核指标中有#中青报推荐阅读#微博话题和《中国共青团》 读后感 ，这两个指标确保团干部与团的最高组织思想保持高度一致。团委单月开展“图说团史学习汇”活动，双月组织团干读书会，都是为了增强团干部对共青团的使命感、责任感，让团的干部志存高远，坚定信念。为了让团干部心系广大青年，我们要求每一位团干部每月要提交“青工思想动态报告”;为了让团干部关注企业发展，我们要求他们每月要提交与“创业创新争先领先”的企业精神相关的“两创两先提案”。这两个考核指标同时也提高了团干部的工作能力及文字水平。我们每月对报告和提案还进行评优予以加分，以提高提案质量。在2015年10月的提案中，就有一位支部团干部结合集团董事长“关于在全集团开展 职业规划 倡议书 ”精神进行青工调研，提出开展员工职业生涯规划讲座的提案，中能团委的“两创两先”提案因此得到了集团董事长的肯定并指示在全集团100多家公司全面推广。团委还每月开展“青工与职能部门领导面对面”或“青工与高管零距离”交流会，要求团干组织支部团员青年参加，组织的人数也列入考核指标，通过这种方式逐渐提高了团干部组织青年的能力。如果团干部也参加座谈，我们要求必须带着支部青年的问题来，由于面对面提到的问题大部分可以得到解决，而且很高效，也不断提升了团干部在团员青年中的影响力。
当然，KPI的确立和权重一定是动态的，比如2012年，团中央要求“团团开博”，微博的影响力巨大的时候，我们要求支部团干部转播中能团委微博的考核权重高达20%-30%，我们也因此在江苏共青团2012和2013年度的微博大赛上斩获丰厚。进入2014年后，微博影响力大幅降低，我们也及时调整了该指标权重。但是调整都是基于对实际情况和需求的分析而做的科学决策，而非任性而为。
五、结语
战略管理中有两大要素——资源和能力，通过绩效管理，要让团干部去挖掘自己的资源，开发自己的能力。对于团组织，更要“整合资源，形成合力”。宜智书记教导我们要“虚功朝实作，难事坚持做”。当我们“有为”，不管在领导心中还是在青年心中，我们才可能“有位”
《 电网 企业管理 中薪酬与绩效管理作用 》
摘要：随着社会经济的飞速发展，各企业的发展也极为迅速，企业的人力资源管理也逐渐受到重视，尤其是在市场体制不断变革的大形势下，人力资源管理也应做到与时俱进，不断地对其进行创新，通过有效的人力资源管理方式来推动企业的经济发展，充分发挥出人力资源管理中的薪酬和绩效管理的作用，为电网企业的稳定发展打下夯实的基础。
关键词：电网企业;人力资源管理;薪酬管理;绩效管理
1对当前电网企业人力资源管理现状的分析
管理理念过于落后，管理创新意识较为薄弱随着社会经济的飞速发展，电网企业的发展也极为迅速，为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。当前电网企业在经营发展的过程中，人力资源管理效率不高，管理理念意识不足，导致人力资源管理的最大效能不能有效地发挥。电网企业受到国家宏观经济调控的影响，对新的管理理念还放不开，尤其是一些资历老的管理人员，依旧秉持着传统的人力管理理念，受到传统观念的束缚，使得薪酬制度的分配上缺乏科学性、有效性，无法将员工工作的积极性有效地调动起来，不利于电网企业的可持续发展。
对人力资源的分配缺乏合理性
由于电网企业员工较多、较杂，需要合理做好人力资源的分配工作，才能将员工的最大效能充分地发挥出来，才能为电网企业的发展做好充分的准备工作[2]。然而，作者在对当前一些地区的电网企业人力资源管理的调查中发现，人力资源的分配形势不容乐观，很多电网企业在员工分配的过程中，由于对各个岗位的要求以及员工的综合能力掌握的不够全面，从而造成人力资源分配不合理，未能根据员工的综合素质水平来分配相应的岗位，导致部分员工的实力得不到有效地发挥，对电网企业的经济发展造成极大阻碍。
员工流动缺乏合理性
员工流动主要体现在各个岗位之间，会根据员工的综合素质来安排相应的岗位，当然，在员工的综合素质水平不断提高的过程中，对所在职的工作岗位也应进行适当的改变，在岗位调整的过程中，员工的薪资也会发生变动，这样可以促进员工不断地提升自身的综合素质，更有利于员工工作效能发挥，促进电网企业的快速发展[3]。当前电网企业员工的流动性与岗位的配比性不高，很多地区的电网企业发展观念依旧停留在“铁饭碗，大锅饭”的时代中，员工进入到电网企业分配到岗之后，受传统观念的影响主观能动性不断降低，长期如此将会导致电网企业在发展的过程中不能有效地注入新鲜的血液，从而影响到企业的可持续经济发展。
2发挥薪酬和绩效管理的作用，切实有效地解决当前电网企业人力资源管理中的问题
完善薪酬管理制度，积极改变传统的人力资源管理观念
薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面，科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情，使其创造更多的经济效益，而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。目前，电网企业从“以人为本”出发，逐步开展以下几个方面稳步推进薪酬改革：在地市局推动划小单位核算，让二级生产机构及县区局对薪酬分配有一定的权限进而更好调动员工的积极能动性、工作热情。二级生产结构只有具有一定的薪酬分配权，才能结合员工的实际情况，制定科学的薪酬制度，通过薪酬激励的方式，将员工的工作积极性调动出来，使员工能够积极的投入到企业的生产中，为企业创造更大的价值。推动规范化用工改革，彻底解决劳务派遣工与职工间的同工同酬问题。在电网企业的员工结构中，由于历史遗留问题，在各个供电局中存在很多劳务派遣工在主营业务中与职工共同工作，但在薪酬待遇、福利等方面却与正式编制的职工存在着较大的差异，导致劳务派遣工心里落差大，在企业中找不到归属感，进而影响工作情绪，影响到电网企业的 安全生产 及和谐发展，同时，也使企业存在很大的法律风险。因此，同工同酬问题改革迫在眉睫。开展岗位胜任能力评价。通过建立合理、科学的评价制度体系，开展员工的岗位胜任能力评价。对照评价结果，结合员工各项技能特点等综合素质，让其上相应的岗位，最大化挖掘员工的工作效率。针对于一些岗位胜任能力低的员工，可以采取调离本职岗位，让能够胜任该岗位的员工上岗，做到各尽其才。推进人员能上能下的理念，打破传统的只上不下的格局，优化电网企业的人力资源结构，发挥员工的最大效能。结合电网企业的实际发展情况以及电网企业员工的实际情况建立科学的绩效管理考核机制，避免中庸化，形式化，防止“分猪肉”式的开展绩效考核。同时通过科学的考核方法，公平、公正、公开的开展绩效考核，打破员工干多干少，干得好与坏等都一样的格局。
建立有效的绩效考核机制，对人力资源的配置进行优化
绩效管理作用旨在通过绩效考核方式提升团队、执行力及工作效率并将影响团队的负面情绪降低或彻底消除。对于绩效管理而言，考核的目的不是简单地进行考核和奖惩，其真正目的在于不断提升员工的绩效进而提升企业效益。在实际工作中，绩效考核结果除了要与员工的薪资挂钩外，还应该与员工晋升、评优评先紧密相连，绩效考核成绩优异的员工可以获得职位晋升、评优评先的资格，籍此充分的调动员工工作的积极性，从而能够激发员工的创造力。制定合理的绩效考核指标(KPI)，及时、实时、动静态结合的方式属地化优化绩效词典，使指标与词典能够真实反映员工的真实工作效率，减少部门、班组、员工之间的摩擦，做到真正意义上的考核量化。同时，对考核结果要及时进行公示，保障员工的知情权、申诉权。切实做到公平、公正、公开的开展绩效考核，真正发挥绩效考核的作用。最后，还应该结合员工的技能、身体素质进行差异化分工，优化绩效机制，通过科学的绩效考核，充分的发挥员工的主观能动性，使员工的才能得到有效的发挥。通过薪酬激励、职位激励的方式提高员工的工作效率，确保员工工作的效能，从而为电网企业创造更大的经济效益，实现电网企业的良好发展。
通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位人员自我提高
电网企业通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位员工的自我提高[4]。当然，在电力市场不断发生变革的过程中，电网企业对内部机构也应进行不断地改进和创新，并实施升级、降级的绩效考核指标，甚至是对一些表现极为不好、工作不认真、不思上进的工作人员进行辞退处理，要让员工感到危机感，营造一个物竞天择的工作环境，切实有效地督促员工学习和进步，以此来促进电网企业的可持续发展[5]。例如，广东电网有限责任公司是我国南方电网有限责任公司的全资子公司，简称为广东电网公司，该公司经过多年的发展，共有员工已近万人，供电客户数2952万户，电网的连续安全运行已突破19年。广东电网公司的人力资源管理贯穿各个部门，如，办公室、人事部、人力资源部、财务部、企业管理部、计划发展部、 市场营销 部、生产设备管理部、基建部、物资部、信息部等20多个职能部门(如图1所示)。通过科学的人力资源管理，将近万员工的效能最大程度地发挥出来，促进了广东电网的可持续发展，当然，其中的薪酬和绩效管理在人力资源管理中占有重要的地位，为广东电网公司的发展做出了巨大地贡献。
3总结
综上所述，人力资源管理在电网企业的经营发展中占有重要的地位，要充分发挥出人力资源管理的作用，则必须有效地进行薪酬和绩效管理。通过本文对电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用分析，作者主要对当前一些地区电网企业人力资源管理的现状进行剖析，同时充分的利用人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用提升人力资源管理的效率，以及促进电网企业发展，希望相关部门将人力资源管理工作重视起来，这样才能切实有效地促进电网企业的发展，提高电网企业的市场竞争力。
参考文献：
[1]罗雪燕.供电企业人力资源管理的创新与实践[J].广东科技,2012(09).
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[3]徐力鹏.浅谈我国电力企业人力资源管理存在的问题与对策[J].经营管理者,2015(01).
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国税局绩效管理论文篇二 四川省国税系统推行绩效管理的成果与问题思考 摘 要：绩效管理起源于上世纪70年代的美国，随着西方国家“新公共管理活动”的兴起，从90年代起逐步传入我国。政府体制改革的目标，就是追求绩效的提升，因此，各国政府纷纷把政府绩效评估作为一项重大的政治活动蓬勃展开。党的报告明确提出“要创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理”。税务部门作为国家的重要公共部门，2013年7月，国家税务总局王军局长在主持召开绩效管理专题会议，正式启动国税系统绩效管理试点工作。2014年7月，绩效管理在全国税务系统正式推行。绩效管理的推行，有效地提高了税收工作效率和质量。但同时，也存在一些问题，亟需完善。 关键词：绩效管理;基层国税 一、推行绩效管理以来取得的成效分析 总的来说，通过推进绩效管理，全国税收业务管理基础得到进一步夯实，行政管理水平得到有效提高，各项工作实现了提质增效。四川省更是在此次绩效管理的大浪中取得了不小成绩。 一是促进了工作目标落实。将全省国税各项工作目标任务进行层层分解，落实到部门，落实到基层，落实到具体岗位，落实到每名税务人员。绩效管理办公室通过对工作部门和工作人员的工作实绩进行客观公正地评价，全方位掌握了每一项工作、每一个流程的运转状况，并定期进行通报，使考核者和被考核者都能随时掌握工作项目的完成情况，实现信息的及时沟通反馈，保证了绩效管理工作的整体性、互动性，对基层单位更好地执行上级确定的目标任务，起到了良好的促进作用。 二是提高了税收征管质效。将上级和全系统工作思路、工作重点和总体部署转化为具体的可操作、可监控、可考核的管理指标。市局各部门和各基层按照各自的职能和权限，抓好工作的落实和推进。在绩效计划的实施过程中，加强对基层单位的工作业绩和成效的总结，注重检查问题和不足，通过查摆问题，分析成因，发现管理漏洞和薄弱环节。每月将考核的结果通报各单位、各部门，督促其建章立制，积极整改，规范管理。全局征管质量指标稳步提升，税收执法的准确率达到99%。 三是提高了纳税服务水平。围绕”春风行动”绩效考核目标以及以营造良好的纳税服务环境建设目标，将基层税务局打造为直接面向纳税人服务的实体。有效解决了纳税人办税慢、办税难、办税远的问题，受到了纳税人的普遍欢迎，从2015年4季度的纳税服务满意度调查结果显示，纳税服务满意度由2014年的上升到，这也为下一步“营改增”扩围后国税管户数量倍增提前做好了纳税服务环境承载准备。 四是激活了基层税务人员的工作热情。通过建立绩效评价体系，对全系统干部职工的职责任务、思想作风、业务技能、工作质效提出具体要求，明确了工作方向，让广大税务人员工作有目标、肩上有责任、心里有压力、思想有动力，在提高思想政治素质、增强业务工作技能、履行岗位工作职责上拿出实实在在的行动。更激发了干部职工潜心学习、规范管理、优化服务、奋勇争先的热情，在提高人员队伍素质等方面起到了良好的促进作用。 二、当前绩效管理工作存在的主要问题 (一)思想认识还不到位、绩效管理参与度不高 由于绩效管理是一个自上而下的工作，了解程度呈现逐级递减趋势。受传统管理思想的影响，基层国税工作人员的绩效意识仍显淡薄，对新的管理思想还未完全接受。另外，由于公务员部门性质的特殊性，对企业模式的绩效管理方案认知度并不高，接纳范围也有限。在绩效管理的参与度上，仍有较大部分的人在绩效管理指标制定时参与度一般或较少参与;绩效管理推行初期，为了与前期工作实现平稳过度，绩效计划指标的制定主要参考了上级工作任务和本级工作目标，没有深入了解基层工作状况和基层工作人员意见，干部绩效管理参与度偏低，绩效指标合理性有待进一步改进，容易出现指标制定和指标执行脱节的情况。 (二)促进工作、调动干部积极性的作用有待提高 从促进工作、调动干部积极性上看，仍有一部分人仍然认为绩效管理的作用不大，绩效管理带来的积极作用效果有待考察。单从职务划分来看，呈逐级降低趋势。一般干部认为绩效管理没有效果或产生负面作用的最高，也存在不少观点认为绩效管理“增加了基层负担，存在负面作用”毫无疑问，存在这种观点对绩效管理的整个促进带动作用初衷相去甚远，值得我们深思。 (三)绩效管理指标有待科学化 现行的绩效管理考评指标是以税务总局2015年度推出的绩效管理版的大框架下进行考评的，考评指标大而全，出现同一化，忽略了不同层级的绩效目标不同，缺乏层级性和灵活性，同时一些指标过分偏重理论，与实际工作不符，绩效指标设置没有明确岗位责任，容易出现职责界限模糊。绩效考评重结果而轻过程，绩效考评缺乏激励机制，对绩效考评结果的应用缺乏以及绩效目标与国家战略目标无法有效贴合等，这类绩效考评指标都是有待优化的。 (四)个人绩效管理体系亟待完善 目前的绩效管理运行情况，还较少涉及到个人绩效管理，由于公务员这个职业的特殊性，对其进行绩效考评也就自然面临诸多现实困难。个人绩效的考评指标设置还存在诸多盲区，需要在工作完成度、能力和态度、工作岗位职责、奖励和表彰几个维度中找到一个平衡点。并且年龄段的不同，对绩效指标的侧重点也不同，领导干部或班子成员更看重工作完成度，年轻人员则对能力的要求有所侧重，因此一套科学完整的个人绩效考评指标体系亟需建立。 三、改进绩效管理工作的建议 绩效管理是一项系统性工程，推行中必须紧密结合国税部门特点和现有管理方式，大胆借鉴企业及其他组织已形成的行之有效的做法，灵活运用现代绩效管理理论，建立起科学的绩效管理体系。 (一)强化绩效管理思想认识 税务部门可加强绩效管理类的教育培训，消除认知障碍，树立正确的绩效管理理念。通过内刊、宣传手册、宣传栏、培训和会议等方式，加大宣传教育力度，使工作人员树立起新的绩效管理理念，全面掌握绩效管理的内涵、流程、方法，并使不同层次的人员熟知自身角色定位，让绩效管理的理念在其工作环境中生根发芽。培育绩效文化土壤。在引入绩效管理体系时，必须结合文化建设，有意识地创造有利于绩效管理体系生存的文化环境。塑造绩效导向的基层国税文化，逐步祛除不得罪人的“老好人”文化和“重资历、轻能力”文化，使绩效观念深入人心，管理得到公正执行。 (二)加强个人绩效考评、完善配套管理措施 绩效管理作为人力资源管理的一部分，它的顺利进行离不开整体人力资源开发与激励机制的完善。基层国税部门必须以战略眼光来开展系统的人力资源管理，建立培训开发、能级管理、岗能匹配、职业生涯规划等制度，科学合理的制定个人绩效考评指标体系，使绩效管理与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。同时，在绩效管理相对完善的情况下，提高绩效管理信息化程度，使绩效管理更加简便易行。 (三)进一步优化绩效考评结果运用 首先要强化考评结果分析。开展绩效考评后，根据考评结果进行绩效分析，在此基础上制定绩效改进计划，并对整改情况进行实时跟踪，总结经验做法，针对问题开展专题调研，寻求解决问题的方法和途径。通过建立“发现问题”、“解决问题”、“预防问题”的绩效自我改进机制，实现工作的全面进步。其次是完善绩效管理激励机制。进一步拓展绩效考评结果的运用领域，完善考评激励机制，把考评结果与干部职工的评先评优、干部选拔等挂钩。通过考评激励，适当拉大各干部职工之间的差距，在经济和政治上给予优秀者以足够的奖励，切实达到鼓励争先、鞭策后进，充分调动全体人员工作积极性的目的。 (作者单位：1.四川大学;2.重庆国瑞控股集团有限公司;3.重庆龙悦咨询管理有限公司) 看了“国税局绩效管理论文”的人还看： 1. 浅谈绩效管理论文参考 2. 绩效管理论文 3. 企业绩效管理毕业论文 4. 浅谈绩效管理论文 5. 浅谈企业绩效管理论文范文
供应商管理五步流程供应商管理的目的是建立一个稳定可靠的供应商队伍，为企业提供可靠的物资供应。企业可以通过遵循五步流程来战略性地管理供应商。1、确定所有业务目标管理人员应首先确定他们对每个供应商的目标和期望。了解企业内每个部门对供应商的需求也很有帮助。这将使管理团队能够将供应商与某些需求和目标相匹配，而无需重复资源和工作。当管理人员需要评估供应商绩效时，设定目标也将有助于流程的后期。2、确定选择供应商的标准接下来，企业应该建立选择能够提供最大价值的最佳供应商的标准。通常，这些选择标准会根据企业、行业和期望而改变。然而，管理者往往会比较供应商的价格、过去工作的质量、经验和声誉。在此过程，企业还将提交报价请求 (RFQ)，这是发送给潜在供应商以请求定价和付款信息的文件。企业也可以发送提案请求 (RFP)。该文件概述了企业的项目，并向有兴趣提供其服务或商品的供应商征求投标意见。3、评估和选择供应商下一步是根据你所确定的选择标准来评估所有相关的供应商。如果企业提交了 RFQ 或 RFP，那么管理人员将评估供应商发送的报价和建议。在评估时，企业应分析供应商信息，例如他们的优势、劣势以及他们计划如何满足目标和要求。考虑可能影响供应商绩效的外部因素（例如环境变化）也很有帮助。然后，企业应选择一个他们认为最符合他们的目标，并且他们认为将提供最大价值的有效供应商。4、谈判并签订合同选择供应商后，企业的采购和财务团队需要创建一份合同，其中概述了供应商必须满足的所有要求。合同还应定义付款细节和定价，以确保两个实体在同一页面上。在制定合同的过程中，高管还应让相关利益相关者参与进来。这些团体和个人可以深入了解合同如何保证供应商提供最大价值。5、评估供应商绩效企业定期评估供应商绩效以确保他们满足预定要求非常重要。创建关键绩效指标 (KPI) 可以帮助企业衡量供应商的表现，并查看是否需要进行任何改进。通过结构良好的供应商管理流程，企业可以与第三方供应商建立牢固持久的关系，并确保高效运营。
这个命题稍微有点大，根据自身从业经验说几点要素吧。
结合各自的行业特点吧。一直觉得汽车主机厂的SQE是最好做的。
1、建立供应商可量化的评估指标。例如：▪ 价格（平均价格比率、价格变动率）▪ 交货的可靠性（交货准时率、交货延迟率）▪ 商品的质量（质量合格率、批退率）▪ 服务水平（投诉率）▪ 信用度▪ 配合度
2、确定考核的部门人员和指标的权重。
在设置、量化指标权重时，应该注意以下两点：坚持动态性原则，即不同类别的供应商采用不同的指标和权重；每次采购要根据产品服务类别、采购类别划分来设定权重。
3、对供应商评估考核的结果进行供应商分等级管理。
各部门人员根据供应商各指标信息进行评估给出分值。最后，考核部门对供应商的得分进行供应商级别的调整，以及采购策略的调整。
一般来说，供应商等级分ABCD四个等级，D级供应商可以视为不合格的供应商。在淘汰了不合格的供应商后，采购部门组织相关部门，及时补充新的合格供应商。被淘汰的供应商，企业可以提出要求整改，整改后可重新加入被筛选的行列。
在对供应商分等级管理后，可以根据供应商等级的不同，进行合同服务条款、付款方式、付款周期、奖惩激励条款等方面的调整。
3、利用供应商管理系统提高效率。
一个好的供应商管理系统可以让你的供应商关系保持正常运转，并避免负面情况和额外成本。如8Manage SRM，系统提供了在一种集中的标准化系统中收集、衡量、分析和报告供应商相关 KPI 的工具。系统提供完整的供应商生命周期管理解决方案，你可以了解到供应商的质量以及拥有单一、可靠和全面的数据源。8Manage SRM不仅自动化你的供应商沟通过程，还可为你提供更大的可见性，并保留所有必要的相关信息。在8Manage SRM，所有相关的沟通和合同都会被存储，任何新的信息都会被实时捕获。通过这种方式，便可以保持供应商的详细沟通、主动和简洁，同时也助于企业选择成功的合作伙伴并淘汰绩效不佳的供应商。
评估供应商主要着重于对他们的技术，质量，交货，服务，成本结构和管理水平等方面的能力进行综合评定。
供应链的绩效评估 从前的商业竞争环境较单纯，评断一个公司的优胜劣败主要是比较与其竞争对手间的获利力与市场占有率，于是绩效评估的方向也就多半环绕着这些项目。但是在强调专业分工、快速客制化产品以及全球化经济的年代，公司间的竞争重点已逐渐转变成各自供应链（Supply Chain）体系的效能之争，所比较的则是谁能以最快的速度、最低廉的成本将客制化的产品送交顾客手上。
论文标题的选取方式如下:
1、巧妙地使用主标题与副标题：
正标题抛出论文主体大方向，副标题简述研究内容，让读者能一目了然作者要研究的是什么。如果标题过长实在无法删减，则可以巧妙使用正副标题的方式来表达。
2、检索正文的聚焦要点：
建议检查论文主体是否有研究内容过于广泛且分散的情况，研究主题是否不够突出，如果有建议删减，并找准一个研究方向去深入研究研讨。
让论文阐述更加有深度，这样你的题目也相应的会有所变化。如果你发现在拟定论文题目的时候，有很多点都可以拿来做标题，并给你一种都很重要的感觉。
3、理清论文的逻辑，概括出标题：
论文标题以最简单化、最直接简短的语言传达出论文的完整信息，通过对论文主体内容的逻辑梳理，准确地对论文观点做出表达。
相关资料：
论文标题的公式：公式一：主题+问题+方法/角度/范围、公式二：基于x理论/方法的x单位x研究、公式三：行业+理论+问题+研究/浅析/深析。
我们都知道标题是文章中最醒目的部分，也是对文章核心内容的高度概括，更是文章被检索的主要依据。
想要取好一个论文标题的话，那么需要做好这四点，第一个需要做好的点是取论文标题要简短精炼，第二个需要做好的点是准确表达论文主题，第三个需要做好的点是取论文标题要足够醒目，第四个需要做好的点是取论文标题要包含关键词。下面是关于“论文标题怎么取”的内容，感兴趣的小伙伴可以继续往下阅读了解。
1、取论文标题要简短精炼：取论文标题的时候，不要取过于冗长的标题，否则就会给人一种枯燥无味的感觉，并且让人觉得十分不利索，而是在字数上要精简。
2、准确表达论文主题：取论文标题的时候，不要取过于笼统的，没有办法扣文的标题，好的论文标题一定是可以看出论文的主题的。
3、取论文标题要足够醒目：取论文标题的时候，要醒目，如此才可以更加吸引到读者的注意力，并且才可以使得读者产生进一步阅读的能力。
4、取论文标题要包含关键词：取论文标题的时候，可以结合关键词来取标题，也就是在论文的标题当中加入关键词，而关键词是很容易被搜索引擎抓取说明的。
常见的论文题目有这些：《只缘身在此山中》、《莫让情云遮慧眼》、《淡妆浓抹总相宜》、《让我们拥有宁静朴素的心》、《生于忧患,死于安乐》、《幸福的意义》、《送人玫瑰,手有余香》、《梦想为帄,工作为桨》、《言必信,行必果》、《学会放手》等等。
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