调查研究类论文怎么写？相关内容如下：
1、确定调查研究的目的。
目的可分为应用性、理论性和综合性3种，依据研究目标的不同可有5种不 同类型的调查研究：描述性、解释性、预测性、评价性和对策性研究。
2、研究前的准备。
包括理论和实际两方面。
理论准备主要为查阅文献资料。实际准备为对实际情况的了解。
3、设计研究方案。
包括：提出研究假设、理论解释、拟定调查提纲、设计调查表（问卷）、决定 研究的方式方法、制定研究的组织计划、试验研究。
4、资料的收集与分析 包括资料的收集、资料的整理、资料的分析和检验假设等阶段。
5、撰写研究报告。
收集资料的方法收集资料的方法主要有：访谈法、问卷法、观测法、文件法几种。 社会调查方法 根据被研究对象所包括的范围、特点的不同，社会调查分为全面调查、抽样调查典型调查和案例调查等。
选题范围适当：题目范围小一些，容易收集资料，论据充分、重点突出，便于深入探讨，同时也降低了实施的难度。
如选择“中学生学习情况调查与分析”作为课题，题目就太大了，因为学习情况包括的内容比较多，要做好这个课 题就比较困难，不易把握重点，分析难以透彻，所得出的结论也难有指导意义。如能将题目改为“中学生学习兴趣与学 习成绩关系的研究”就要好一些。
关于性格分析，目前专家们的思络已慢慢清淅，并趋同于把人的性格分为四种： 活泼型，力量型，完美型，和平型； 这是性格分析学上一个里程碑。 其实中国伟大的名著《西游记》中已对人的四种性格刻化得出神入化； 唐僧师徒四人正是代表了这四种性格： 唐僧---完美型 细致，敏感，悲观 悟空---力量型 坚定，果断，自负 八戒---活泼型 活泼，热情，多变 沙僧---和平型 平稳，随和，寡言 举一个简单的例子：有栋住房起火了； 完美型的人会思考：是什么原因起火了，是电短路还是厨房着火？ 力量型的人会行动：关掉电闸，找到灭火器，马上去灭火！ 活泼型的人会大叫：楼上楼下大叫，不得了啦，起火了！ 和平型的人会旁观：反正有人会报警，消防队马上会到，不用那么急吧~~ 但是人为什么会有这四种性格？ 没有人给出答案，有的只是对这四种性格的遇事时状态的描述 人的性格不同是因为人的思维方式不同 人的思维方式不同是因为人对因果关系的理解不同 佛家有一个著名的观点就是：世界就是因果关系 “要问前世因，今生受者是；要问后世果，今生做者是” 活泼型的人认为一因多果； 做一件事，会有不同结果，有可能这样，也有可能那样；所以他们是经常变，变的是结果；明明答应你的事，过两天就忘了； 力量型的人认为一果多因； 一个结果，可用多种方法，可以这样做，也可以那样做；所以他们也经常变，变的是方法；明明教你这样做，过两天要你那样做 完美型的人认为一因一果； 做一件事，只有这一个方法，而且必须按照这个方法去完成，喜欢做计划，做表格，制定规范，很难接受别人的意见 和平型的人认为无因无果； 任何事情，这样也好，那样也好，这样做也行，那样做也行；口头上应和，心里觉得不一定；如果大家都这样，我就这样，大家都那样，我就那样。 所以唐僧师徒四人在去西天取经途中，给人的感觉各不相同： 唐僧给人的感觉很固执； 悟空给人的感觉方法多； 八戒给人的感觉很好玩； 沙僧给人的感觉不想事 同时这四个人在情绪反应方面各不相同： 唐僧生气时一个人伤心 八戒生气时几天就好了 悟空生气时会毁灭一切 沙僧生气时你还不知道 但是这四个人却组成了一个西天取经的精英团队，最后取经成功，全部修得正果 唐僧让这个团队变得正规，悟空让这个团队变得灵活， 八戒让这个团队变得快乐，沙僧让这个团队变得冷静 活泼型的人喜欢说；完美型的人喜欢想；力量型的人喜欢做；和平型的人喜欢看。 完美型的人认为活泼型的人说话不算话，活泼型的人认为完美型的人过于较真 力量型的人认为和平型的人做事不知急，和平型的人认为力量型的人过于暴燥 活泼型的人欣赏和平型的人做人很厚道，和平型的人欣赏活泼型的人天生浪漫 力量型的人欣赏完美型的人做事很认真，完美型的人欣赏力量型的人敢作敢当 力量型完美型重在做事，力量型要做就做，完美型做就做好 活泼型和平型重在做人，活泼型要做主角，和平型只做配角 认识不同的性格，学会与不同性格的人相处，就是学会了如何做人； 掌握不同的性格，懂得与不同性格的人相知，就是学会了领导团队！ 性格分类或者称性格心理学模型，当首推MBTI模型，我不知道它是否最科学，但肯定是应用最广泛的，据说世界500强企业中百分之八十都在采用这套体系，给员工录用提干之前，先评测看你性格是否合适，以及合适的职能部门什么的，这当然都是搭积木小学培养出来的人力资源经理们常做的事情，虽然成果卓著，但也多有诟病，诟语主要集中在模型被滥用，说甚至有拿评测结果做法律判决依据的，这就太搞了。不过总体来说，是一套相对成熟的模型。据一位名叫安妮的批评家在其新书《人格崇拜》中透露，目前世界上的人格测试方法有2500种之多，每年创造4亿美元的收入，估计还不包括培训咨询师，性格整容服务等其它收入，可见这一领域门类庞杂，熙熙攘攘，利来利往，包括九型在内的这一堆，都在其内。 MBTI是英文Myers-Briggs Type Indicator的缩写，可称之为迈尔斯类型指标，是迈尔斯女士与其母亲一同研究设计的量表，用于测量人的性格类型，其理论基础则来自于荣格。也就是荣格强调人类具有思想、情感、感觉、直觉四个心理学功能，结合内外向性格，C2/4=16，于是我们有了看得见摸得着的16种性格，关键是这套体系有比较成熟的测量方法。 这套体系的四个坐标分别是： E)外向型 I)内向型 S)实际型 N)直觉型 T)思考型 F)感觉型 J)判断型 P)感知型。 经过不同的组合，产生出16种性格类型： 1) ESTJ 大男人型 2) ESTP 挑战型 3) ESFJ 主人型 4) ESFP 表演型 5) ENTJ 将军型 6) ENTP 发明家 7) ENFJ 教育家 8) ENFP 记者型 9) ISTJ 公务型 10) ISTP 冒险家 11) ISFJ 照顾型 12) ISFP 艺术家 13) INTJ 专家型 14) INTP 学者型 15) INFJ 作家型 16) INFP 哲学家。
九型人格（英语：Enneagram），又名性格型态学、九种性格。它包括活跃程度；规律性；主动性；适应性；感兴趣的范围；反应的强度；心理的素质；分心程度；专注力范围/持久性。现代管理学EMBA、CEO12篇及MBA等主要将九型人格应用在组织发展、人才招聘及甄选等领域。九型人格是一个近年来倍受美国斯坦福大学等国际著名大学MBA学员推崇并成为现今最热门的课程之一，近十几年来已风行欧美学术界及工商界。全球500强企业的管理阶层均有研习九型性格，并以此培训员工，建立团队，提高执行力。九型人格作为一个人格心理学理论在当前社会还未被主流心理学界认可，但是近些年，美国弗吉尼亚大学威廉玛丽学院修读咨询教育学位的博士生萨拉·斯科特（Sara Scott）已经在其博士论文中对九型人格系统做出了科学测评，其结果认定九型人格是个精确的系统。在当代，它虽然在商业文化下，仍是根据九种性格的号码特征而用于了解职场文化的一种测试，但是对于企业的前期规划、战略确定、教练指导、企业培训等方面，九型人格有很大的优势。美国亚力山大·汤马斯博士（Dr. Alexander Thomas）和史黛拉·翟斯博士（Dr. Stella Chess） 在他们1977年出版的《气质和发展》（“Temperament and Development”）一书里面提到，我们可以在出生后第二至第三个月的婴儿身上辨认出九种不同的气质（Temperament），它们是：活跃程度、规律性、主动性、适应性、感兴趣的范围、反应的强度、心理的素质、分心程度、专注力范围/持久性。戴维·丹尼尔斯（David Daniels）则发现这九种不同的气质刚好和九型人格相配。[1] 九型人格不仅仅是一种精妙的性格分析工具，更主要的是为个人修养、自我提升和历练提供更深入的洞察力。与当今其它性格分类法不同，九型人格揭示了人们内在最深层的价值观和注意力焦点，它不受表面的外在行为的变化所影响。它可以让人真正地知己知彼；可以帮助人们明白自己的个性，从而完全接纳自己的短处、活出自己的长处；可以让人明白其它不同人的个性类型，从而懂得如何与不同的人交往沟通及融洽相处，与别人建立更真挚、和谐的合作伙伴关系。人格最健康的时候，随时有人格整合的可能，例如：第9型的出现了第3型的特征，由原本的内向保守，变得充满活力，基本欲望得到满足，基本恐惧隐藏。健康的人格令人活出真我，心理平衡、充分发挥自己的潜能和能对社会作出贡献。一般的时候基本欲望和基本恐惧浮现，由自我取代了真我，自我过分膨胀，自我防卫机制出现，心理变得不平衡，容易与人发生冲突，为了满足基本欲望，可以不惜一切伤害人，也很容易屈服在社会的阴影下，人格的优点未能充分发挥。不健康的人格，可以说是一种病态，自我防卫机制失灵，可以导致人格陷落，如第五型人出现了第七型的缺点如失控、信口开河和生活奢侈等。严重的会导致精神病，甚至自毁。当人格于极健康和不健康的时候，是有整合和陷落的现象，这会导致错误地判断人的基本人格，尤其是极健康的时候。两个独立的升华、恶化方向圈：第一条：1 → 7 → 5 → 8 → 2 → 4 → 1第二条：3 → 6 → 9 → 3顺向为人格升华方向，逆向为人格恶化方向。 例如一个2号心理健康时，便会同时出现4号的心理健康特征；若一个2号心理不健康时，便会出现8号的心理不健康特征，如此类推。第二条内也如此类推。人格升华的整合方向及其素质获得的提升表现：1 → 7：放下拘谨，宽容乐观，敢于尝试，获得“开朗”；7 → 5：减少冲动，处事冷静，深入思考，获得“理智”；5 → 8：坚强勇敢，果断自信，言出必行，获得“威信”；8 → 2：热情友善，乐于助人，心胸开放，获得“纯真”；2 → 4：坚持心愿，自我享受，爱人爱己，获得“谦卑”；4 → 1：安分守己，是非分明，客观冷静，获得“平衡”；3 → 6：尽责细心，三思后行，忠心耿耿，获得“忠诚”；6 → 9：随遇而安，放下焦虑，信服别人，获得“信任”；9 → 3：目标明确，勤快积极，自我挑战，获得“果断”。
浅谈人才测评技术的应用和研究论文
人，是具有价值观、思维和能力差异性的，不同的人思维方式都不一样，其行为结果与其生长环境、教育背景、心理活动等深层次的个体因素具有密切的因果关系。人才测评技术正是根据对这种差异性和因果关系的研究和实践，通过对个体观念、思维、主张、个性等进行量化评价，预测其差异性将导致人在组织中可能做出的行为及产生的效果。
1关于人才测评技术
人才测评技术的定义
人才测评技术又称素质测量，是对人的心理进行测量并将测量结果应用于组织人事决策的技术和方法的统称。在现代组织管理中，人才测评技术的应用主要是针对特定的组织人事管理任务(包括人才招募、人才选拔、人事配置、人才开发、人才使用、绩效考核、职业规划和发展激励等),采取经验判断、数值计量、素质映射等测评方法，对组织中个体的特征和能力进行描述，并以符合或数字等形式分级和判断的过程，从而为组织人事决策提供科学数据和依据。
人才素质的理论基础
与数学定律和公式一样，任何的管理方法论都具有一定的假设体系，人才测评技术的开发和应用正是基于对人才素质假设理论基础之上的。
(1)素质差异理论。对于个体素质存在差异这一理论早已被古今中外的管理者所普遍认知。素质差异理论指出由于遗传基因、外界环境等因素交互影响着个体的成长过程，使得他们在形体、气质、心理特征等方面显示出或迥异或细微的差别。正是由于个体在素质上存在差异，因此不同的个体对职业和岗位的胜任能力出现差异，这也赋予了人才测评技术在研究和开发上的现实意义。
(2)行为起因理论。行为起因理论为个体做出某种具体行为的原因列出了明确的公式，即B=f(P,E)
(3)人职匹配理论。人职匹配理论的主要研究对象是个性素质与职业性质之间的关联性。其基本观点是：出于社会分工的不同，每一种职业都有其具体的任职要求、职责特点、工作环境、操作方式等，对于不同的任职人来说，只有那些具备相应工作知识、技术、性情和心理素质的人才能有效地完成工作任务并有良好的绩效表现，而不具备以上心理素质和能力要求的，则难于胜任该职业。
(4)素质可知理论。素质可知论认为个体的素质并非神秘或高深莫测的，相反地，通过一定的工具和手段能够进行精准的测量和评价。早在中国古代，孔丘的“观由、视以、察安”;周文王的“六征八观”;诸葛亮的“识人七观”等都是对此最好的诠释。在近代西方管理学界、戴尔·卡耐基(DaleCarnegie)的“人性的优点”;海伦·帕尔默(HelenPalm-er)的“九型人格”等也是对素质可知理论的进一步升华。素质可知论为人才测评技术开发和应用在可行性方面提供了理论基础。
不断追求人与职的高度匹配并持续提高组织的工作绩效是组织人力资源管理的终极目标。但随着外部政策与环境的不断变化，组织的战略目标和职位职责也在不断调整，因此，在现代的组织人力资源管理实践中，人才测评技术不是静态的，而应该是贯穿组织发展的动态工具。
2针对组织的人才测评技术应用
针对不同性质组织的人才测评适用性
应社会进步和发展的需要，社会分工逐步产生并日趋稳定，农林牧副渔等各行各业经历了漫长的发展都逐步形成了具有各自鲜明特点的行业惯例和规范，这些惯例和规范有具体地体现在对从业人员知个性特征、识技能、综合素质、职业倾向、发展动机等各方面的限制和要求。
因此，针对不同行业的从业者而言，人才测评在测评内容、考核指标、实施方法上都需要进行具体问题具体分析，在人才测评的设计上应更有针对性地反映出该行业的特点。
针对不同规模组织的人才测评适用性
对于规模较小的组织，由于其结构简单、成员少，人事管理职能往往不健全，对于这类组织的一些基础性人事工作可以通过人才测评技术来实现，例如应用测评技术来决策人员录用、职责配置、岗位晋升等，对于小规模组织来说，通常不考虑进行组织或团队层面的系统测评盘点。
对于规模较大的组织，其员工数量庞大，组织的人力资源管理比较系统且职能健全，人才测评技术更多的应用在对组织层面和团队层面的人才素质系统盘点，提供人事决策的辅助信息。
3人才测评技术在组织中应用
人才测评的常见模式
在现代组织人力资源管理中常见的人才测评技术主要有简历评估、现场问答法、心理测试、测评中心、情境模拟、角色扮演测验等等。
(1)简历评估在人事招聘中最为常用，它也是一种比较经济和快捷的测评技术。主要是以人才简历为载体，通过搜集和比选候选人的关键数据和信息(包括基础信息、学习经历、工作经验、行为描述等),对其的岗位胜任能力进行分析和判断。
(2)现场问答法是人才甄别中最原始的方法，主要是通过评价者对于候选人的表达、形体、反应、逻辑等的现场观察，凭借自己的主观经验进行判断，因此具有比较大的主观性。现在越来越多的'通过结构化面试、文件筐等手段来弥补这一主观性的缺陷。
(3)心理测试也叫智力(能力)测验，是人才测评的狭义定义。主要是指应用现代科学的测评手段，借助数字、文字、图案、表格等载体对被测者的能力和素质及潜在行为进行量化衡量和定性评价。心理测试主要包括标准测验和投射测验等两大类。
人才测评的实施程序
人才测评是一项严谨和系统的工作，需要严格按照一定的程序进行开展以保证其实施效果。
人才测评的功能应用
人才测评技术在组织人力资源管理中的应用范围很广，对于组织管理者来说，应该密切关注测评技术的前沿理论和实践发展，同时，结合本组织管理实际，合理设置人才测评的关节点，使之能够切实有效地为组织人力资源管理服务，为组织战略目标服务。
(1)人才招聘：在现代商业竞争中，组织间的竞争态势从广度与深度均有巨大发展，职业对人的心理和素质要求越来越高。组织竞争优胜的第一步人才优胜，传统的单凭管理者经验和喜好来选拔人才的方法无疑具有很大的风险性，人才测评技术在选人的科学性、效率性具有优越性。
(2)人员配置：为人才合理配置提供可靠信息与依据是人才测评技术在人员配置方面的主要功能。只有做到在组织中每位成员都能找到自己的准确定位和适合自身能力的职位，使得每个职位都有最合适的人来承担相应的职责，才能有效提高组织的工作效率，顺利实现组织目标。
(3)人才开发：人是具有能动性的生产因素，人的大部分能力和素质可以通过教育、训练和工作实践不断提高。在现代的组织管理中，对员工培训教育越来越受到重视，运用人才测评技术可以快速地甄别出员工个体和团队的能力短板和素质缺陷，在此基础上进行培训方案规划，能做到事半功倍。
(4)职业发展：离开了个体，组织就无从谈其生存与发展，另一方面，与组织背道而驰的个体也是注定无法长久发展，因此做好人才的职业规划是组织人力资源管理的关键。通过人才测评技术分析个体与组织价值观、组织文化的配适度，并有针对性、有步骤地进行组织凝聚力的捏合，通过人的核心竞争力打造组织的核心竞争力。
4关于人事测评技术的展望
毋庸置疑，在现代组织人力资源管理中人才素质测评技术已经被广泛应用并发挥着巨大的作用。在近百年的理论研究和实践探索中，人才测评技术无论实在基础理论研究上，还是具体测量指标和考核工具的开发和应用上均取得了长足发展，但是需要关注的是，现代人事测评技术起源于西方经济管理学界，并在西方工业社会中得到长期实践和应用且初步形成固化模式后才逐步传入我国，并迅速地复制和应用起来，对此我们应该摒弃“拿来主义”的弊端，针对我国经济和社会发展的实际情况，结合各行业各组织的发展需要，系统地开展研究和改良，相信随着我国经济的发达，企业管理水平不断提升，本土化的人才测评技术将更好的服务于我国的各类组织。
参考文献
[1]董青卿，李超志。基于胜任特征的人才测评综述[J].才智，2011(08).
[2]白静。浅议员工胜任素质测评[J].北京广播电视大学学报，2005(03).
[3]许欣。人才测评及其在人力资源管理中的应用[J].职业圈，2007(21).
[4]寇家伦。人才测评教程[M].中国发展出版社，2009.
文献研究法是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。那么论文的研究方法一栏该怎么写？ 1、 调查法。是有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。调查方法是科学研究中常用的基本研究方法，综合运用历史法、观察法等方法以及谈话、问卷、个案研究、测验等科学方式，对教育现象进行有计划的、周密的和系统的了解。 2、 观察法。观察法是指研究者根据一定的研究目的、研究提纲或观察表，用自己的感官和辅助工具去直接观察被研究对象，从而获得资料的一种方法。 3、 实验法。实验法是通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果联系的一种科研方法。其主要特点是：第一、主动变革性和控制性。 4、 文献研究法。文献研究法是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。 5、 实证研究法。在科学研究中，通过定量分析法可以使人们对研究对象的认识进一步精确化，以便更加科学地揭示规律，把握本质，理清关系，预测事物的发展趋势。 以上的就是关于论文的研究方法一栏该怎么写的内容介绍了。
论文研究方法这么写：首先写论文研究方法的主要内容，其次，对论文研究方法的主要内容进行综合分析和论证，最后概括总结，得出论文研究方法的确定性结论。
论文的研究方法有：
1、调查法
调查法是科学研究中最常用的方法之一。它是有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。
调查方法是科学研究中常用的基本研究方法，它综合运用历史法、观察法等方法以及谈话、问卷、个案研究、测验等科学方式，对教育现象进行有计划的、周密的和系统的了解，并对调查搜集到的大量资料进行分析、综合、比较、归纳，从而为人们提供规律性的知识。
调查法中最常用的是问卷调查法，它是以书面提出问题的方式搜集资料的一种研究方法，即调查者就调查项目编制成表式，分发或邮寄给有关人员，请示填写答案，然后回收整理、统计和研究。
2、观察法
观察法是指研究者根据一定的研究目的、研究提纲或观察表，用自己的感官和辅助工具去直接观察被研究对象，从而获得资料的一种方法。科学的观察具有目的性和计划性、系统性和可重复性。
在科学实验和调查研究中，观察法具有如下几个方面的作用：①扩大人们的感性认识。②启发人们的思维。③导致新的发现。
3、实验法
实验法是通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果联系的一种科研方法。其主要特点是：
第一、主动变革性。观察与调查都是在不干预研究对象的前提下去认识研究对象，发现其中的问题。而实验却要求主动操纵实验条件，人为地改变对象的存在方式、变化过程，使它服从于科学认识的需要。
第二、控制性。科学实验要求根据研究的需要，借助各种方法技术，减少或消除各种可能影响科学的无关因素的干扰，在简化、纯化的状态下认识研究对象。
第三，因果性。实验以发现、确认事物之间的因果联系的有效工具和必要途径。
论文的研究思路和研究方法如下：
1、归纳方法与演绎方法：归纳就是从个别事实中概括出一般性的结论原理；演绎则是从一般性原理、概念引出个别结论。归纳是从个别到一般的方法；演绎是从一般到个别的方法。
门捷列夫使用归纳法，在人们认识大量个别元素的基础上，概括出了化学元素周期律。后来他又从元素周期律预言当时尚未发现的若干个元素的化学性质，使用的就是演绎法。
2、分析方法与综合方法：分析就是把客观对象的整体分为各个部分、方面、特征和因素而加以认识。它是把整体分为部分，把复杂的事物分解为简单的要素分别加以研究的一种思维方法。
分析是达到对事物本质认识的一个必经步骤和必要手段。分析的任务不仅仅是把整体分解为它的组成部分，而且更重要的是透过现象，抓住本质，通过偶然性把握必然性。
3、比较分析法：比较分析法又称类推或类比法。它是对事物或者问题进行区分，以认识其差别、特点和本质的一种辩证逻辑方法。在资料不多，还不足以进行归纳和演绎推理时，比较分析法更具有价值。康德说：“每当理智缺乏可靠论证的思路时，类比这个方法往往能指引我们前进。”
4、观察法：观察法是指研究者根据一定的研究目的、研究提纲或观察表，用自己的感官和辅助工具去直接观察被研究对象，从而获得资料的一种方法。科学的观察具有目的性和计划性、系统性和可重复性。
5、文献研究法：文献研究法是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。文献研究法被广泛用于各种学科研究中。
我做过多个网站，毕业设计可以找我
既然是毕业论文，就一定要突出这个网站的主题。应该具有时代意义。可以从动态，静态。编辑网页计算机语言，数据库设置，搜索引擎等。用心写，别照抄别人的，到时候答辩你答不上来就不好，同时将来你走上社会就知道，用心写和抄袭的区别了。需要帮助加我。
你可以到 闻闻论文网看一下 我觉得还不错 有很多参考的资料他们也有在线的老师辅导 我觉得挺管用的 你可以去看下
我也给你找了哈，但是比较简单，因为我觉得结束语，肯定还是要根据你论文的内容来些，但是这个致谢语是很对的，你要是觉得不行的话 你可以在这个网址上找 结束语 网站建设具有非常重要的作用，无论是对社会还是对企业，对起着举足轻重的重要，我们要不断地从技术方面不断地研究网站建设，争取在网站建设方面起到非常重要的作用，这样我们就可以为网站建设做出重要的贡献 致谢语 本论文是在***老师的悉心指导下完成的。***老师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力对我影响深远。……
正好我这两天再研究测试用例管理系统，虽然不是毕业论文，但是希望能帮上你的忙——测试用例执行结果统计分析模块(Statistics & Analysis)——测试人员在执行完整个测试用例集以后，根据测试结果模板出具测试报告（包括用例pass率/fail率、问题报告列表、测试人员感想）并自动通过E-mail发送测试报告——针对fail用例，生成饼状图，主要通过fail用例追踪测试用例库中的需求关键词，饼状图主要展示每个需求关键词中fail的用例数。——通过点击上述饼状图进入某个需求关键词下属的fail用例列表，并查看——可以在各个模块中根据自己的需求创建柱状图，如在测试用例库模块中可定义创建者、所编写的用例被测频率；需求关键词、每个需求关键词所包含用例数；测试工具、运用此测试工具的用例数；创建日期、在此创建日期编写的用例。作为X,Y轴。如在资源分配模块中可定义每个测试人员的测试时长和测试用例数作为X,Y轴，从而自动计算出每个测试人员的测试效率；定义测试硬件、使用频率（High/Medium/Low）;如在测试用例执行问题处理模块中可定义报告者、报告问题数作为X,Y轴，从而自动计算每个人的报告问题效率；需求关键词、被关联的问题报告数；错误等级评估、每个等级的错误报告数。（可选）——深入分析fail的用例，查看fail用例具体出现问题的步骤，并以此步骤为关键词，搜索其他相关的用例，扩大测试范围。
毕业论文测试用例不需要全写。毕业论文测试用例不需要全写，毕业论文的测试用例可以根据实际情况灵活安排。测试用例应该足够覆盖论文中的重要功能，以确保论文功能正常，但不需要全部都写出来。例如，可以根据论文的功能，写出一些基本的测试用例，覆盖比较重要的功能点。也可以根据论文的复杂程度，写出更多的测试用例，更全面地测试其功能。
1、论文首先得讲你做了什么，开宗明义2、背景，这里就是你测试的产品，大体介绍一下，就是copy，注明出处3、这里需要根据产品的需求文档，逐一列出需要测试的各个功能，注明出处4、对各个功能一一设计测试用例，这个需要自己来写，对应的代码工作是编写测试的子程序（如果需要）5、确认对各个功能测试的结果，做了哪些测试，测试正确性如何，产品质量如何6、总结7、致谢8、原创性说明就这些了，一般的院校都会有自己的格式要求，但大多数不会差得太多，照着套就行了，呵呵