600519贵州茅台 通过《关于投资“十一五”万吨茅台酒工程第四期2000吨茅台酒技改项目的议案》 一、投资概述 根据贵州茅台酒股份有限公司（以下简称“公司”）的发展战略、“十一五”总体规划的批复精神以及对消费市场的调查预测，公司将于2009年投资“十一五”万吨茅台酒工程第四期2000吨茅台，酒技改项目。该项目投资总额约为146,090万元（其中，制酒生产设施技术改造工程投资额约为41,907万元、酒库工程投资额约为40,173万元、制曲生产设施技术改造工程投资额约为31,469万元、辅助配套设施建设工程投资额约为32,541万元），约占公司2007年度经审计总资产的，约占公司2007年度经审计净资产的。所需资金由公司自筹解决。 二、投资项目主要内容 上述项目建设地点位于酒厂新区内，建筑面积共计约247,500 平方米，建设内容主要包括：建设年产200吨制酒生产房10栋、年制曲能力550吨制曲生产房6栋、酒库17栋、河堤1260米、谷壳库、制酒片区车间食堂办公用房、制曲片区车间办公用房、制酒片区厕所、浴室、制曲片区厕所、厂区给排水、供配电和供热系统工程、制酒及制曲片区抗滑支档、道路、厂区污水处理、生态环境建设工程及安全综合配套设施等。项目建设期限为2009年1月至12月。 “十一五”万吨茅台酒工程第四期2000吨茅台酒技改项目已经由贵州省经济贸易委员会出具贵州省技术改造投资项目备案确认书（黔经贸技改备[2008]91、92、99、100号）。 三、投资项目对公司的影响 该项目在酒厂新区内建设，该地点地理、气候条件均符合茅台酒生产要求，有利于形成相对集中的制曲、制酒、酒库、配套设施、辅助设施片区，便于生产经营的集中管理。 根据贵州省建筑设计研究院为本项目所出具的项目备案申请报告，上述项目完工交付投产后，依据茅台酒生产成本、销售等现行价格因素预测，2000吨茅台酒正常生产，每年销售收入可达127,万元，销售税金30,万元，利润总额58,万元(含税)，约占公司2007年度经审计净利润的，投资利税率达到，投资利润率为，静态投资回收年限年(包括建设贮存期5年）。 上述项目系公司“十一五”规划的重要组成部分，总体而言，该项目的实施对于充分利用茅台独特生态自然环境等资源，依托公司在资金、工艺及技术等方面的优势，稳步扩大茅台酒生产能力，进一步发挥茅台酒作为国酒的品牌优势，更好地满足消费者需求，增强企业核心竞争力，促进企业发展具有重要意义。总体而言，该项目具有较好的经济效益、社会效益和环境效益。 今年1-8月白酒行业收入增长保持稳定，但利润增速下降，行业毛利率也从去年同期的下降到。白酒行业毛利率首现下 降，经济减速已开始影响白酒的消售 当前投资评级排名最高的是欧亚集团（600697）。排名前20名股票主要集中在化工品、医药、家庭耐用消费品、零售和白酒等行业。 现就白酒板块做简要分析。由于白酒对于经济与消费增速减缓较为敏感，在经济增速减缓预期下，消费增速减缓无疑将使白酒行业景气度 受影响。群益证券分析师表示，白酒行业，尤其是高端白酒产品，由于经济景气的下滑，“量价齐升”推动的行业高景气或将难以在2009 年延续，行业景气度或已见顶。 中金公司分析师认为，三季度白酒销售延续强劲增长态势，但成本与费用抬头影响行业盈利景气度，该细分市场景气度是否面临持续 恶化风险仍待观察。尽管他们相信贵州茅台在高端酒细分市场上的竞争优势，以及五粮液行将进行的资产注入与关联交易将改善公司经营 状况，使得这两家公司仍具备抵御短期内行业盈利增速下滑风险的能力。 招商证券分析师指出，从白酒上市公司基本面来看，未来贵州茅台业绩增长确定性最强。1997和1998年的经济危机只有五粮液成功渡 过，这次如果说谁有这个机会，必定是贵州茅台，因为它相对其它公司给中间环节留下了足够利润，终端价格再怎么回落，经销商都有利 润、也就有积极性去拓展销售。他们指出，高端白酒公司真正的风险，可能不是经济萧条，而是景气时忘乎所以、盲目扩大销售。只要家 底在，定然能闯过危机，贵州茅台坚持“不挖老窖，不卖新酒”，基础扎实，该公司必定能在下一个高端白酒黄金十年稳固的领先地 位。 广发证券分析师称，尽管从整个白酒行业发展的情况来看，白酒产量的增速有下滑可能性，经济增速的下滑也可能影响到高端白酒的 提价能力。但长期来看，高端白酒品牌、窖池由于其稀缺性和不可复制性，未来仍可以通过阶段性的提价来提高盈利能力。 1．茅台经销商大会见闻验证了早先两个行业观点，一是前期高价酒需求未被充分满足使得未来即使需求出现萎缩供应端增长压力仍相对有限，二是品牌竞争力可以解释企业抵御经济下行周期风险能力的高低。 2．从经销商订货意向来看，高度茅台酒销量仍有望在09年保持平稳增长。 3．提价有可能作为公司管理市场的手段被祭出，但不管最终提价与否，公司一系列应对风险的措施应可保证其利润率向上趋势不变。 4．未来两年，我们对于公司保持销售和盈利增长态势的能力仍有信心，公司股价应有较强防御能力。 品牌力决定风险抵御能力 茅台仍是消费者与经销商市场上最具影响力的高端白酒品牌，这从茅台酒现时最为昂贵的终端零售价格以及高达250元/瓶的批零价差（指从出厂价到终端零售指导价之间的价差）中可见一斑。品牌力对于风险抵御能力的解释不仅反映在经销商订货积极性以及公司延续销售与盈利增长态势的能力上，也体现在厂家仍敢于大胆运用价格等项调控手段规范并指导经销商行为。 股价应有较强防御能力 尽管08年盈利仍有小幅下调压力，但我们对未来两年公司保持销售和盈利增长态势的能力仍有信心，并且认为现有盈利预测中对于明后两年的盈利增长预测并不显得激进，公司股价应有较强防御能力。 当前股价虽已高出DCF折现价格近7％，但由于折现模型所用假设较为苛刻（例如12％的加权平均资本成本假设可能高过实际，2011-2017年间息税前利润10％的年均复合增长率假设可能仍不足以反映高端白酒龙头企业长期增长潜力等），再加上与A股其他食品饮料公司相比，公司估值仍占优势， 随着金融危机的影响向实体经济蔓延，近期一些针对高端消费品的猜测和传闻盛行，其中，就有传言称茅台酒终端销售价格开始出现下跌。记者就此采访了贵州茅台有关负责人，相关负责人表示，根据市场反馈，茅台酒仍然供不应求，且供需缺口依旧巨大。公司将在2009年投资约亿元，继续提高茅台酒基酒产量。 从参加12月5日在厦门举办的“国酒茅台全国经销商联谊大会”经销商订货意向来看，高度茅台酒销量在2009年将保持平稳增长态势。贵州茅台酒销售有限公司负责人李明灿介绍说，目前无论是批发价还是市场终端价都没有出现松动。作为一个有责任心的企业，公司希望茅台酒的终端价格在公司规定的上限以下进行，确保消费者能够消费得起茅台酒，也希望通过对营销体系的管理，改变过去经销商的单纯逐利行为，让他们更多关注社会责任。 刚刚从厦门参加会议回来的茅台集团董事长季克良表示，近年来一直困扰企业的问题是怎样才能解决“满足消费者需求和茅台酒产量有限”的矛盾。从经销商反馈的信息来看，这种供求矛盾在2009年还会持续下去。贵州茅台酒股份有限公司董事长袁仁国则表示，11月份公司管理层还针对国际金融危机的出现，与国内著名经济学者们交换过意见，讨论是否需要调整目前的发展步伐。经过专家们的相关论证，茅台酒由于生产过程的特殊性，市场缺口在短期内仍无法得到妥善解决，只有按照既定计划继续提高茅台酒产量才能逐步缓解这个矛盾。公司董事会在专家意见的基础上，一致通过了《关于投资“十一五”万吨茅台酒工程第四期2000吨茅台酒技改项目的议案》，公司将在2009年投资约亿元，继续提高茅台酒基酒产量。
可是你就象在翻阅那本青春太仓促的书，花天早晨，我有两次故意把他
我在网站上为你找到一些答案，你看下合适不？ 一、 如何做文献综述 首先需要将“文献综述（ Literature Review) ”与“背景描述 (Backupground Description) ”区分开来。我们在选择研究问题的时候，需要了解该问题产生的背景和来龙去脉，如“中国半导体产业的发展历程”、“国外政府发展半导体产业的政策和问题”等等，这些内容属于“背景描述”，关注的是现实层面的问题，严格讲不是“文献综述”，关注的是现实层面问题，严格讲不是“文献综述”。“文献综述”是对学术观点和理论方法的整理。其次，文献综述是评论性的（ Review 就是“评论”的意思），因此要带着作者本人批判的眼光 (critical thinking) 来归纳和评论文献，而不仅仅是相关领域学术研究的“堆砌”。评论的主线，要按照问题展开，也就是说，别的学者是如何看待和解决你提出的问题的，他们的方法和理论是否有什么缺陷？要是别的学者已经很完美地解决了你提出的问题，那就没有重复研究的必要了。 清楚了文献综述的意涵，现来说说怎么做文献综述。虽说，尽可能广泛地收集资料是负责任的研究态度，但如果缺乏标准，就极易将人引入文献的泥沼。 技巧一：瞄准主流。主流文献，如该领域的核心期刊、经典著作、专职部门的研究报告、重要化合物的观点和论述等，是做文献综述的“必修课”。而多数大众媒体上的相关报道或言论，虽然多少有点价值，但时间精力所限，可以从简。怎样摸清该领域的主流呢？建议从以下几条途径入手：一是图书馆的中外学术期刊，找到一两篇“经典”的文章后“顺藤摸瓜”，留意它们的参考文献。质量较高的学术文章，通常是不会忽略该领域的主流、经典文献的。二是利用学校图书馆的“中国期刊网”、“外文期刊数据库检索”和外文过刊阅览室，能够查到一些较为早期的经典文献。三是国家图书馆，有些上世纪七八十年代甚至更早出版的社科图书，学校图书馆往往没有收藏，但是国图却是一本不少（国内出版的所有图书都要送缴国家图书馆），不仅如此，国图还收藏了很多研究中国政治和政府的外文书籍，从互联网上可以轻松查询到。 技巧二：随时整理，如对文献进行分类，记录文献信息和藏书地点。做博士论文的时间很长，有的文献看过了当时不一定有用，事后想起来却找不着了，所以有时记录是很有必要的。罗仆人就积累有一份研究中国政策过程的书单，还特别记录了图书分类号码和藏书地点。同时，对于特别重要的文献，不妨做一个读书笔记，摘录其中的重要观点和论述。这样一步一个脚印，到真正开始写论文时就积累了大量“干货”，可以随时享用。 技巧三：要按照问题来组织文献综述。看过一些文献以后，我们有很强烈的愿望要把自己看到的东西都陈述出来，像“竹筒倒豆子”一样，洋洋洒洒，蔚为壮观。仿佛一定要向读者证明自己劳苦功高。我写过十多万字的文献综述，后来发觉真正有意义的不过数千字。文献综述就像是在文献的丛林中开辟道路，这条道路本来就是要指向我们所要解决的问题，当然是直线距离最短、最省事，但是一路上风景颇多，迷恋风景的人便往往绕行于迤逦的丛林中，反面“乱花渐欲迷人眼”，“曲径通幽”不知所终了。因此，在做文献综述时，头脑时刻要清醒：我要解决什么问题，人家是怎么解决问题的，说的有没有道理，就行了。 二、如何撰写开题报告 问题清楚了，文献综述也做过了，开题报告便呼之欲出。事实也是如此，一个清晰的问题，往往已经隐含着论文的基本结论；对现有文献的缺点的评论，也基本暗含着改进的方向。开题报告就是要把这些暗含的结论、论证结论的逻辑推理，清楚地展现出来。 写开题报告的目的，是要请老师和专家帮我们判断一下：这个问题有没有研究价值、这个研究方法有没有可能奏效、这个论证逻辑有没有明显缺陷。因此，开题报告的主要内容，就要按照“研究目的和意义”、“文献综述和理论空间”、“基本论点和研究方法”、“资料收集方法和工作步骤”这样几个方面展开。其中，“基本论点和研究方法”是重点，许多人往往花费大量笔墨铺陈文献综述，但一谈到自己的研究方法时但寥寥数语、一掠而过。这样的话，评审老师怎么能判断出你的研究前景呢？又怎么能对你的研究方法给予切实的指导和建议呢？ 对于不同的选题，研究方法有很大的差异。一个严谨规范的学术研究，必须以严谨规范的方法为支撑。在博士生课程的日常教学中，有些老师致力于传授研究方法；有的则突出讨论方法论的问题。这都有利于我们每一个人提高自己对研究方法的认识、理解、选择与应用，并具体实施于自己的论文工作中
??要这个有什么用？？
这个有很多的呢。具体您可以多查找下。这类型的公司。表妹要出嫁啦詹宁斯太太
题主你好，很重要一点就是风控，要注意风控的控制。希望能帮到您了。还有问题可以问我。
毕业 设计老师的悉心指点下完成的，在这里我向我的老师表示深深的谢意，也向在坐各位老师不辞辛苦参加我的毕业设计答辩表示衷心的感谢，并对上大学来我有机会聆听教诲的各位老师表示由衷的敬意。下面是我为大家整理的关于毕业设计答辩稿开场白，欢迎查阅!
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★ 毕业论文答辩演讲稿 ★
★ 毕业论文答辩发言稿 ★
★ 毕业论文答辩致谢词 ★
★ 毕业论文致谢结束语 ★
毕业设计答辩稿开场白1
各位老师好：
我叫---，是----班的学生，我的论文题目是----，论文是在---导师和---老师的悉心指导下完成的，在这里我向我的导师表示深深的谢意，向各位老师不辞辛苦参加我的论文答辩表示衷心的感谢，并对三年来我有机会聆听教诲的各位老师表示由衷的敬意。下面我将本论文设计的目的和主要内容向各位老师作一汇报，恳请各位老师批评指导。
首先，我想谈谈这个毕业论文选题的背景及意义。
其次，我想谈谈这篇论文的结构和主要内容。论文分成四个部分。
第一部分是绪论(综述)部分，主要介绍了物料搬运系统的选题背景及其选题意义、物料搬运系统的历史与现状及其发展趋势，并确立了此次论文课题研究的意义与研究思路。
第二部分是物料搬运系统理论基础部分，首先从概念出发，引申出物料搬运的 方法 及原则，进一步的阐述了论文即将用到的物料搬运系统设计的相关工具及步骤流程，为第三章做好理论准备。
第三部分是物料搬运系统分析设计部分，此部分主要是以三力公司的实际调研情况，结合理论基础知识分析设计出最佳的物料搬运系统，在设计过程中运用到了工厂物流分析的技术工具，如：物流从-至表、F-D图，同时针对改善前的F-D图中发现的问题进行车间布局改善，接着对照改善后的布局图进行移动分析和物流分析，编制物料搬运一览表和搬运系统方案汇总表，并对提出的几种方案进行评价，得到最优物料搬运系统。
第四部分是 总结 部分，对这学期做毕业论文做一个总结，归纳出论文达到的预期目标，改善了工厂存在的不合理之处，此次做毕业设计让我们将本专业的专业知识熟练运用到实践中，做到了学以致用。
然后再加上所用到的参考文献及致谢。
现在我主要讲讲关于主体部分，也就是第三部分的物料搬运系统分析与设计。
最后，我想谈谈这篇论文和系统存在的不足。虽然，我尽可能地收集材料，竭尽所能运用自己所学的知识进行论文写作和系统开发，但论文还是存在许多不足之处，系统功能并不完备，有待改进。请各位评委老师多批评指正，让我在今后的学习中学到更多。
谢谢!
毕业设计答辩稿开场白2
各位老师好：
我叫---，来自---，我的论文题目是“行政系统中的非正式组织评估”。在这里，请允许我向--老师的悉心指导表示深深的谢意，向各位老师不辞劳苦参加我的论文答辩表示衷心的感谢。下面我将从论文的思想内容、结构框架、遣词 造句 三个方面向各位老师作一大概介绍，恳请各位老师批评指导。
首先，在思想内容上，本文以行政管理学的一个遗漏点，即行政系统中的非正式组织为切入点进行探索。通过对图书馆近百本著作进行调查，我发现其中仅有复旦大学出版社出版的行政学原理、公共行政学涉及到了行政系统中的非正式组织。非正式组织作为官场中的“第二种友谊”，对公共部门 人力资源管理 会产生很大影响。因此，论题本身具有一定的理论和现实意义。作为矛盾的统一体，任何行政组织内都会产生一定的非正式组织结构。行政组织或多或少受到非正式组织的影响，纵观非正式组织正反两方面的作用，它可能成为正式组织发展的助力，也可能成为正式组织发展的阻力。因此，组织管理者应对其加以正确认识并积极引导，把握其概念、和特点和作用，正确运用其正向功能，克服其负向功能，从而使非正式组织朝着更有利于组织发展和目标实现的方向迈进。
其次，在结构框架上，本文分成三个部分：
第一部分为行政系统中非正式组织概述，包括行政系统中非正式组织的概念、特点及其沟通。
第二部分从正反两方面对行政系统中非正式组织的作用进行剖析。
第三部分介绍了行政系统中非正式组织的管理对策。
最后，在遣词造句上，虽然我对全文做了细致修改，但个别语句语序凌乱、语句僵硬、口语化的问题依然不可避免。另外，全文仅是对行政系统中非正式组织的一次初探，对管理心理学、组织行为学、领导科学等方面的知识涉及较少，期盼今后加以完善。
书到用时方恨少，事非经过不知难。在老师的指导下，我知道了毕业论文怎么写。通过此次毕业论文写作，我愈发感觉到自己知识的匮乏和视野的狭窄。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。小小拙作，敬请各位老师雅正。
再一次谢谢各位老师。
毕业设计答辩稿开场白3
各位老师好：
我叫---，是--级--班的学生，我的论文题目是------，论文是在---导师的悉心指点下完成的，在这里我向我的'导师表示深深的谢意，向各位老师不辞辛苦参加我的论文答辩表示衷心的感谢，并对三年来我有机会聆听教诲的各位老师表示由衷的敬意。下面我将本论文设计的目的和主要内容向各位老师作一汇报，恳请各位老师批评指导。
首先，我想谈谈这个毕业论文设计的目的及意义。
作为计算机应用的一部分，图书销售管理系统对图书销售进行管理，具有着手工管理所无法比拟的优点，极大地提高图书销售管理效率及在同行业中的竞争力。因此，图书销售管理系统有着广泛的市场前景和实际的应用价值。
其次，我想谈谈这篇论文的结构和主要内容。
本文分成五个部分。
第一部分是综述。这部分主要论述本系统开发的目的和意义，与业务相关的管理原理，以及与系统相关MIS系统开发原理与方法。
第二部分是系统分析。这部分分析用户需求，进行调查研究和分析，目的是根据用户的需求和资源条件，以现状为基础，确定新系统的逻辑模型，即从抽象的信息管理角度出发，为使用户满意，系统应对哪些信息做怎样一些存储、变换与传递，具备哪些功能，从而明确系统应该做些什么。
第三部分是系统设计。通过系统总体设计及详细设计对系统分析的结果进行整合，目的是要得到一个令用户满意的良好的实现方案。
第四部分是系统实现。根据系统设计的内容，讨论了该系统对人员与平台的要求，以及数据库表结构的建立与数据输入，并进行应用程序设计与测试。
第五部分是系统运行。这部分描述了系统操作使用的方法，进行一些系统测试，并评价了该系统。
最后，我想谈谈这篇论文和系统存在的不足。
这篇论文的写作以及系统开发的过程，也是我越来越认识到自己知识与 经验 缺乏的过程。虽然，我尽可能地收集材料，竭尽所能运用自己所学的知识进行论文写作和系统开发，但论文还是存在许多不足之处，系统功能并不完备，有待改进。请各位评委老师多批评指正，让我在今后的学习中学到更多。
谢谢!
毕业设计答辩稿开场白4
各位老师，下午好! 我叫逢淑伟，是--级--班的学生，我的论文题目是沈阳机器人产业发展模式研究，论文是在沈平导师的悉心指点下完成的，最先感谢的要属指导老师沈平副教授，其次感谢在沈大就读研期间曾经教过我的每一位老师和关心帮助我的每一位同学们，我要向他们的支持深深的鞠上一躬。下面我将本论文设计的背景、研究意义和主要内容向各位老师作一汇报，恳请各位老师批评指导。
首先，我想谈谈这个毕业论文设计的背景及意义。
在全球经济一体化的大背景下，制造业发展趋势正呈现出信息化、智能化、柔性化、服务化等特点。以此为契机，作为智能制造业的核心代表，机器人产业正在成为后金融危机时代引领世界新一轮制造业革命的重要力量，受到发达国家和国内各地区的高度重视。欧、美、日等发达国家和地区均将大力发展以机器人为核心的智能制造产业作为振兴制造业、复苏经济的战略途径，从而引发了全球范围内机器人销售的大幅增长，图 为 20__ 年和 20__ 年部分国家和地区工业机器人安装数量统计。我国紧跟世界各国步伐，大力推进机器人产业发展战略，目前已经制定出台了《智能制造装备产业“十__五”发展规划》等系列政策 措施 。2013 年 12 月 30 日国家工信部发布《关于推进工业机器人产业发展的指导意见》，提出到 20__ 年培养 3-5 家具有国际竞争力的龙头企业和 8-10 个配套产业集群。在此背景下，以机器人为代表的中国智能制造装备产业发展迅速，2012 年智能制造装备产业销售额已突破 5000 亿元以上，预计到 20__ 年中国将成为全球最大的机器人市场，我国以机器人为代表的智能制造产业正步入黄金发展期。
当前，沈阳市正处于老工业基地全面振兴的攻坚阶段，转变经济发展方式是推进产业结构升级、确保沈阳“三大目标”实现的一条主线。在产业结构调整和转型升级的关键时期，作为一个战略性、导向性十分突出的产业，大力发展机器人产业，对于加快沈阳市经济结构战略性转型升级、深入推进“两化融合”、全面提高企业核心竞争力、抢占未来发展的制高点都具有重大深远的战略意义。本研究拟对沈阳机器人产业发展现状进行剖析，积极探索机器人产业整合与资源优化配置的新模式，形成沈阳机器人产业创新发展的新思路，进而为沈阳构建现代产业体系、探索新型工业化道路、建设国际化先进装备制造产业基地提供现实依据和措施选择。
毕业设计答辩稿开场白5
各位老师，上午好!
我叫赵晓琦，是土 木工 程0801班的学生，我的论文题目为西安市八十八中学办公楼的`设计。设计是在姚力老师的悉心指点下完成的，在这里我向我的老师表示深深的谢意，也向在坐各位老师不辞辛苦参加我的论文答辩表示衷心的感谢，并对上大学来我有机会聆听教诲的各位老师表示由衷的敬意。
下面我将本论文设计的目的和主要内容向各位老师作一汇报，恳请各位老师批评指导。
首先我想简单介绍本设计。
本工程为__中学办公楼采用多层框架结构，主体结构为6层，内外装修均为一般装修，为永久性建筑。该楼总建筑面积为3981㎡，拟建位置另行给定,抗震设防烈度为8度。
其次我想谈谈这篇论文的结构和主要内容。
毕业设计答辩稿开场白6
尊敬的答辩组的各位老师和同学：
大家早上好!
我是来自级___的学生__，我的论文指导老师是___老师。我的论文题目是《贵州酒 文化 旅游开发探析》。
首先，我想谈谈我写这篇毕业论文的目的及意义。
其实关于酒文化的旅游开发和设计虽然已经有很多人做了研究，其中关于贵州酒文化的旅游开发也有涉及，但是我依然选择了这个作为自己的论文题目，首先是基于自己的 兴趣 爱好 ;同时，也是基于了以下三个方面的考虑：
1、现在随着国内旅游业发展的进一步深入，旅游模式逐步升级，开始由观光游时代向体验游时代转变，旅游类型也开始由大众旅游向专业化、多元化方向发展，专题旅游已经成为一种旅游发展的趋势。本文的酒文化旅游正是一种专题旅游。本文的写作目的也就是在专题化旅游开发的大背景下，为我省的旅游规划和发展提供一种声音，一个思路。
2、我们知道，旅游的生命在于特色，有了特色旅游业的发展才能长远，酒文化旅游就是贵州旅游的一大特色。贵州作为茅台的故乡，不仅有悠久的酒文化历史，更有丰富的酒文化旅游资源。探讨贵州的酒文化旅游开发，不仅对贵州有着特别的意义，对国内酒文化的旅游开发也是一种典范带动。
3、我选择这个题目，老实说，我一开始是觉得这方面的文献资料比较充分，应该易于开展论文的撰写，所以选择了它。呵呵……
其次，我想重点说一下本文的主要内容及探讨的主要问题
本文主要阐述了酒文化以及酒文化旅游的内涵，同时重点对贵州发展酒文化旅游的条件和存在的问题进行了分析，在此基础上对贵州酒文化旅游产品的开发提出了一些建议。
本文主要有五个组成部分：
1、 酒文化旅游概述，在这一部分我首先介绍了酒文化、酒文化旅游的定义，并重点阐明了贵州酒文化旅游资源的类型。
2、 对贵州开展酒文化旅游的条件进行了分析，主要从地理气候、资源条件、社会文化、政府政策等方面做了阐述，从而充分论证了贵州酒文化旅游开发的可行性和必要性。这是本文的一个难点。
3、 对贵州酒文化旅游开发中现在存在的突出问题进行了分析，如酒旅分家严重，产品单一，开发创新力度低，缺乏专业化的策划、推广和营销等。我认为这是本文的亮点。
4、 针对贵州现存的问题，我尝试给出了贵州酒文化旅游产品开发的建议，通过挖掘、整合、再塑造贵州酒文化，进一步开展酒文化旅游节庆活动，彻底激活酒旅游的活力，从而塑造民族酒品牌、创造出品牌效应，进而开展酒乡旅游，打造出成熟的酒文化旅游线路，最终结合其他行业推进贵州酒旅游的综合开发，真正实现贵州旅游业的再发展，再辉煌。我认为这正是本文为数不多的一个创新之处。
5、 最后总结全文，给出方向。
毕业设计答辩稿开场白7
我叫___，20__级专业学生。我的题目是《对醉驾应否一律入罪的法律思考》。我的指导老师是___，论文是在史老师的悉心指点下完成的。
在老师细心指导下，我学到了做学问的方法，并且顺利的完成了完成了论文的写作。在这里我向我的指导老师表示深深的谢意，向各位老师不辞辛苦参加我的论文表示衷心的感谢，并对四年来我有机会聆听教诲的各位老师表示由衷的敬意。
不管今天的结果如何，我都会由衷的感谢指导老师的辛勤劳动，感谢各位评委老师的批评指正。下面我将本论文写作的目的等内容向各位老师作一大概介绍，恳请各位老师批评指导。
一、选题的动机
随着社会经济的发展及其工业化水平的提高，当今社会已经进入了汽车的时代，汽车已经成为人们日常生活中不可或缺的代步工具。所以开车不喝酒，喝酒不开车就成为了正确处理饮酒与开车之间关系的准则。
但是，仍然有许多人目无法纪，对禁止酒后驾车的规定置之不理，依旧特立独行，导致醉驾事件频繁出现，由此引发了日益严重的社会问题。由于醉酒驾驶、酒后驾车导致的事故比重越来越大，造成的危害也越来越严重，引起了全社会的广泛关注。
为了更为有效地促进醉驾入刑的具体实施，促进我国法律的公平平等施行，维护我国法律的尊严，20__年2月25日通过了《刑法修正案(八)》，5月1日开始施行。《刑法修正案(八)》的颁布和施行顺应了我国社会生活的变化，增加了对醉驾的刑罚处罚，维护了社会的稳定，促进了社会的和谐发展。
二、论文的研究方法
本论文通过介绍《刑法修正案(八)》对醉驾入刑的立法规定，结合我国的社会实际情况，在指导老师的悉心指导下，通过收集文献资料，凭借学校图书馆查阅并收集与本课题研究相关的文献，通过互联网收集与本课题研究相关的文献资料。并通过比较研究分析，理论联系实际，综合归纳出结论，提出解决办法。
三、论文的结构
本文分成四个部分
第一部分是关于醉驾入罪及其判断标准概念的界定。首先明确提出了醉驾的概念，理清了本文研究的对象，不会对研究对象产生歧义;其次明确了醉驾入罪的判断标准是依赖于驾驶者血液中的酒精含量，即根据国家《车辆驾驶人员血液、呼气酒精含量阈值与检验》的规定，车辆驾驶人员每100毫升血液中酒精含量达到80毫克以上的认定为醉酒驾车。
第二部分是关于醉驾入罪现况问题。论文首先从醉驾入罪的相关立法规定出发，表明了醉驾入罪的的法律依据，强调了醉驾的法律后果;接着论文又从正反两个方面进行了论述，从而提出了笔者自己赞成的观点，醉驾不应该一律入罪，不必一律追究刑事责任。
第三部分是对醉驾不应一律入罪的原因的的分析。 文章 大体分理论和实践两个方面对醉驾不应一律入罪进行了阐述。首先文章从刑法理论上的四个方向对醉驾不应一律入罪进行了分析，得出醉驾不应该一律入罪这个观点在刑法理论上是可以得到证实的。文章认为那些认为醉驾情节显著轻微不入罪则违反了法律权威性的观点是站不住脚的。第二，文章从入罪标准、执法难度和社会效果三个方面从实践上分析了醉驾不应一律入罪的原因，进而强调了醉驾一律入罪所带来的严重社会隐患。
第四部分写的是笔者对醉驾入罪的几点建议。文章从五个不同的角度对醉驾到底该如何入罪加以说明：
1、是明确醉驾入罪的定罪标准;
2、完善立法;
3、是把握醉驾刑事处罚与行政处罚的界限;
4、是公检法加强沟通;五是加强司法解释。
文章通过对上述五个方面进行论述，意在突出办案机关必须在适用法律过程中坚持法定主义的立场，同时根据宽严相济刑事政策予以酌情裁量，由此才能保障醉驾入刑的规范和平等，醉驾应该有条件的入刑。在对醉驾执法过程中只有理性执法才能长久，才能在长久之中提高每一位公民的责任心。
最终得出文章的主题思想：醉驾行为是个很复杂的问题，具体情况都不尽相同。量刑时应当综合考虑，全面平衡，罚当其罪，既准确地打击犯罪，又能让被告人心服口服，所做判决经得起时间的检验，真正实现法律效果和社会效果的有机统一，促进社会的和谐发展。
四、论文的创新和不足之处
本文在论文指导老师的精心指导下，经过四次认真修改，论文内容充实，结构合理，基本符合答辩要求。本文可以算是我大学四年专业学习的集中体现，文章结构较为完整，观点明确，介绍了我国醉驾入罪的现状，进而提出了自己的'观点，从而根据本人对醉驾入罪的实际认识，从立法、司法等五个方面提出了对醉驾入罪问题的几点建议措施。文章写作颇费了我一些时日才顺利完成，这也算是对自己四年法学学习和对老师无私的专业教导的一个交代。
只可惜限于种种条件的制约，特别是本人对社会的认知程度与理论水平所限，文章存在许多不足之处，使得本论文对醉驾入刑的研究探讨仅停留在比较粗浅的层面，尤其是理论方面，还有很多问题需要继续进行深入、细致的思考和探索。
书到用时方恨少，事非经过不知难。通过此次毕业论文写作，我愈发感觉到自己知识的匮乏和视野的狭窄。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。虽然，我尽可能地收集材，例如毕业论文样本，但由于识识能力的不足，在理解上有诸多偏颇和浅薄的地方，有些观点是幼稚的;也由于理论功底的薄弱，存有不少逻辑不畅和辞不达意的问题;因时间的紧迫及自己的粗心，在打印上也可能存在一些误、漏。以上种种，垦请各位老师见谅。
恳请各位老师、同学进行批评指正，谢谢大家!
毕业设计答辩稿开场白8
尊敬的各位教授：
早上好!
我叫__，论文题目是《我国个人集资合作建房的法律问题研究》，今天很荣幸能向在座的各位教授学习，也很高兴能和大家一起关注个人集资合作建房的课题。
下面我将从选题、内容、观点、意义等几个方面，简单介绍一下我的论文。
第一点，我想先 说说 为什么要选这一课题。大家都知道，个人集资合作建房具有两个鲜明的特点。一是热，二是新。热就是 热点 ，个人集资合作建房出现短短两年时间，就引起金融界、法律界、房地产界、政界、理论界等领域的极大关注，成为热点中的热点。新就是新颖，个人集资合作建房是近两年来刚出现的新事物，老百姓对其了解不深，学者研究不多，操作者也在摸索中，政府管理处于真空阶段，立法更是空白，所以对各行业、各领域来说个人集资合作建房都是全新的事物。这一个既热又新的课题引起我个人的好奇和兴趣，同时在沈教授大力支持和鼓励下，我也大胆地决定以此为题，了解和研究个人集资合作建房，并作一些肤浅的探讨，也希望在撰写论文的过程中对个人集资合作建房有一个较为全面的认识。
第二点，想说说论文的结构、主要观点和大概内容。为了把个人集资合作建房这个题目研究清楚，我的论文采用了由浅入深、从面到点的结构方式。全文分为四部分。
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可是你就象在翻阅那本青春太仓促的书，花天早晨，我有两次故意把他
白酒业界中做到一哥的贵州茅台，离创阶段新低也不远了。
近来有不少朋友都发出了担心贵州茅台后市发展的声音，举个例子："大家还看好贵州茅台这只股票吗？"
甚至有人发出了更离谱的声音："贵州茅台这走势，该不会暴雷的吧？"
可学姐的态度是：贵州茅台就是我们A股中价值投资的首选，可以坚定持有并长期看好。
其实很多行业的龙头股，也适合于价值投资。想要了解更多内容可以看看我整理的A股各行业的龙头股名单。对选择股票还拿不定主意的朋友，订购龙头股是很不错的。很便捷，点链接就获取了：A股超全行业龙头股，你的选股好帮手
就此情况现在看来，目前短暂性的下降较多的影响因素，来自于市场规律的影响。也是由于这次走势炒作的是成长性，虽说一线白酒业绩很好，却增加速度较低，失去了"成长性"这个关键词，仅此而已。
就像这句话，一只好的股票，都是不亏钱，只亏时间。白酒业还是基本面超好的行业，在A股中贵州茅台还是那个无敌的神话。
一、短期看，传统节日（如端午、中秋、春节）前后的白酒动销依旧景气，在高端酒方面，价格一直都很高
短时间来看，遇到端午、中秋、春节这类传统节日、还有摆宴席等等消费需求下，整体拉动销售延续了向好的趋势。
凭据价格来看，高端白酒中，贵州茅台批价稳中有升，以下数据可以得出：
茅台箱/散装批价目前分别为：3300-3400元、2750-2850元，参照5月的数据，发现价差缩短了，散装茅台持续上涨。
系列酒新增产能将分批投产，它很大可能会成为贵州茅台的重要增长极，非标类和系列酒的提价这个数据也极其有希望能够反映在第二季度业绩。
二、中长期看，高端扩容持续推进，不难看出，贵州茅台的获利能力还不错，稳中有升
依照中长期来说，随着国人对饮酒的理性意识的抬头，以及财富增长带动对于饮食精致度的提升，自打2017年起，白酒行业销量出现下降，行业走到了"量平价增"的时期，但在中低端酒类销量下滑的同时，高端酒类市场在持续地扩大，行业也努力在向高端以及更大的企业靠近。
在市场总量上，2017 年高端酒累计销售额将近1000亿，2019年高端酒销售业绩差不多有1600亿，2017-2019年复合增速超20%。
在白酒行业吨价层面，从2017年的万元/吨提升至 2019年的万元/吨，复合增长速度为15%左右。
依据机构分析，在2018-2023年，8%是高净值人群数量的复合增速，随着高净值人群的增多以及居民可支配收入的提高，行业消费升级趋势不会停止。
可是这几年，茅台的白酒批价和零售价稳定缓慢的上行，公司的利润也在持续增长。
有关贵州茅台的更多关点和看法，我也把其他机的行业研报给汇总了一下，能有助于你们进行分析，可以戳开瞅瞅：行业研报（整理版）：贵州茅台还有没有机会？
三、总结
按照短期来讲，端午节前后的白酒动销依旧兴旺，在高端酒方面，价格一直都很高；如果是以中长期来看的话，跟着高端市场前进的步伐，不难看出，贵州茅台的获利能力还不错，稳中有升。在这种情况下，可以大胆猜测，一线白酒茅台的业绩肯定不会差。
从现在的大趋势来看，目前处于下降的阶段，但也属于左侧交易区间，想起可能趋势非常好，建议等待股价企稳后再抄底更佳。
由于篇幅受限，贵州茅台行情趋势更具体的一些也就不展示了，若是想知道贵州茅台接下来的行情趋势，直接输入股票代码了解更多内容，即能查阅：【免费】测一测贵州茅台未来走势
应答时间：2021-09-08，最新业务变化以文中链接内展示的数据为准，请点击查看
白酒行业中的领头羊贵州茅台，离创阶段新低也很近了。
最近有不少对贵州茅台后市担忧的声音，举个例子："大家还看好贵州茅台这只股票吗？"
有的人甚至还担心："贵州茅台这走势，该不会暴雷的吧？"
但是在学姐的意识里：贵州茅台属于我们A股中价值投资的榜样，不管是坚定持有还是长期看好，都是可以的。
其实在很多行业中，占龙头地位的股票都挺适合进行价值投资。下面将分享给大家我整理出的A股各行业的龙头股名单。对于要购入哪支股票还没有明确想法的朋友而言，订购龙头股是很不错的。很简单点链接就可以得到了：A股超全行业龙头股，你的选股好帮手
就目前形势来看，较短时间的下滑，居多影响因素来源于市场环境的影响。由于这次走势炒作的是成长性，而一线白酒虽然业绩确定性高，但却增长的速度很慢，丢失了"成长性"这个关键点，仅此而已。
老话说的话，一只好的股票，都是不亏钱，只亏时间。白酒业还是基本面超好的行业，在A股中贵州茅台还是那个无敌的神话。
一、短期看，传统节日（如端午、中秋、春节）前后的白酒动销依旧景气，对于高端酒的价格，一直处于高价位
如果从短期看来，在端午、中秋等传统节日，或者摆宴席时等消费需求拉动下，整体的拉动销售动力都朝着好的趋势发展。
从价位来看的话，贵州茅台批价在高端白酒中一直都平稳，偶尔还会上涨，以下数据可以得出：
目前看来茅台箱/散装批，它们的价格分别为3300-3400元、2750-2850元，价差依据5月的数据有所收缩，散装茅台涨幅较大。
系列酒新增产能将分批投产，有望成为贵州茅台的重要增长极，非标类和系列酒的提价也有望在第二季度业绩表现出来。
二、中长期看，高端扩容持续推进，贵州茅台的获利能力稳中有升
根据中长期看，随着国人越来越觉得要理性饮酒，以及财富增长带动对于饮食精致度的提升，自2017年开始，白酒行业销量一直在减少，行业开始步入"量平价增"的新阶段，但在中低端酒类销量没有以前那么好的同时，高端酒类市场持续增长，行业也慢慢的在向高端以及头部企业靠近。
在行业规模上，2017 年高端酒的年销售额约1000亿元，2019年高端酒销售业绩差不多有1600亿，2017年、2018年和2019年这三年的复合增速高于20%。
在白酒行业吨价上面，从2017年的万元/吨提升到2019年的万元/吨，复合涨幅差不多在15%左右。
依照机构推测，2018-2023年高净值人群数量复合增速为8%，高净值人口的增加和人民可支配收入提高的同时，行业消费升级趋势还没有停下。
而近年来，茅台的白酒批价及零售价都是稳定上升的一个状态，并且公司的利润一直稳中有升。
有更多关于贵州茅台的看法和观点，其他机构的行业研报我也梳理了一下，可供你们更好的去研究，下方链接自取：行业研报（整理版）：贵州茅台还有没有机会？
三、总结
根据短期来看，白酒动销没有因为端午节的到来而没落，对于高端酒的价格，一直处于高价位；从长远来看，由于高端市场持续推进，贵州茅台的获利能力稳中有升。以现在的背景环境之下，预期一线白酒茅台的业绩将实现稳健增长。
从现在的大趋势来看，目前处于下降通道，但也属于左侧交易区间，推测趋势强大，打算想抄底的话，希望能在股价稳定后再进行。
由于篇幅受限，贵州茅台的行情趋势也不能具体的展示了，还想对贵州茅台接下来的行情趋有一个大致的了解，直接输入股票代码了解更多内容，即可查看：【免费】测一测贵州茅台未来走势
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一般开题的步骤是，在你的兴趣的基础上查找相关资料，看这方面的研究前人有没有做过，如果有的话研究的是否深入，在得到导师的同意后就可以开题了。在题目的选择上要有个度，这个度的标准是既不能太大，又不能太小，因为是硕士论文，必须要有一定的深度。例：XX 学院毕业设计（论文）开题报告题 目 盈利能力分析研究 指导教师姓名学号姓名 开题报告内容：一、选题意义 随着经济全球化的进程，中国经济正在逐步融入世界范围的经济大潮，对企业而言，所处的 经营环境面临着巨大的变化。企业要生存和发展，就必须有战略眼光和长远奋斗目标。就必须形成和 保持企业的核心竞争优势。而企业盈利能力是企业发展和壮大的基础，保持企业持续盈利能力是企业 竞争优势形成的保证，这样就使企业处在一个良性的循环当中不断发展壮大。盈利能力通常是指企业 在一定时期内赚取利润的能力。盈利能力的大小是—个相对的概念,即利润相对于一定的资源投入、一 定的收入而言。利润率越高,盈利能力越强;利润率越低,盈利能力越差。企业经营的最终评价是盈利的 多少，盈利能力是指企业获取利润的能力，利润是企业内外有关各方都关心的中心问题，也就是企业 的效益问题。利润是投资者取得投资收益、债权人收取本息的资金来源，是经营者经营业绩和管理效 率的集中体现，也是职工福利的保障。 （一）国外研究现状 20世纪50年代，莫迪里亚尼和米勒提出了MM资本结构理论，首次以严格、科学的方法研究资本结 构与企业价值的关系。1950年杰克逊·马丁德尔提出了一套比较完整的管理能力评价指标体系，贡献、 组织结构、收益的健康状况、对股东的服务、研究与发展、董事会业绩分析、公司财务政策、公司生 产效率、销售组织、对经理人的评价等。其中对收益的健康状况就是对收益质量的关注，马丁德尔的 评价方法也是采用访谈的形式，对各项指标进行打分，并将本公司的评价分数与该公司历史业绩和行 业标准进行对比，判断公司的管理绩效。同期美国著名管理学家彼得·德鲁克通过实证研究后提出企 业绩效评价八项指标，即市场地位、革新生产率、实物资源和财物资源、获利能力、管理者的业绩与 发展、员工的业绩与态度、社会责任，这其中对获利能力的评价就是指标之一。1971年M e l n n e s 分析了美国30家跨国公司，发现最常用的盈利能力指标是投资报酬率。在20世纪80年代以前，基于投 资者和债权人的利益，绩效评价的具体内容基本上包括了企业偿债能力，营运能力和盈利能力，并以 此评价结果与经理人或雇员的报酬挂钩。进入80年代后，美国管理会计委员会从财务效益的角度发布 了“计量企业绩效说明书” ，提出了净收益、每股盈余、现金流量、投资报酬率、剩余收益、市场价值、 经济收益、调整通货膨胀后的业绩等8项计量企业经营绩效的指标。其中净收益、每股盈余、投资报酬 率、市场价值、经济收益等都是来评价企业的盈利能力的
中小企业绩效管理中存在的问题纵观中小企业整个绩效管理发展历程，喜忧参半，可喜之处在于中国中小企业已经逐步开始认识到员工绩效的高低直接关系到企业发展快慢的问题。因此如何最大限度的发挥员工潜能，提高员工绩效已经成为当今时尚的话题，为不少中小企业人力资源管理者津津乐道。但是，目前中小企业的绩效管理之路却走的不顺畅，存在着不少的问题[5]。主要是以下几点：（一）绩效管理与战略实施相脱节现实中企业在年底考核时，各部门的绩效目标都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好，最主要的是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解[6]。很多中小企业的目标设立和分解是由各部门每年年末提出部门年度目标报公司审核，审核通过后就据此签订责任书。而部门在指定绩效考核标准时，提出的是本部门能做到的及当前须做的，更多的是向部门内看，而没有去关注公司的战略和整体的经营绩效。公司在审核部门提出的目标时也没有考虑到公司的战略，而是针对部门的工作讨论部门的目标，最终导致“战略稀释”。绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。（二）只注重绩效考核，轻视绩效管理目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异：首先是概念不同。绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理一个完整的系统，包括绩效计划、绩效反馈、绩效考核和绩效激励与反馈等四个阶段。绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。绩效考核是一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。此外，绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统[7]。（三）绩效指标设置不科学设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链[9]。一方面很多中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。最常见的问题是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。另一方面很多中小企业都在追求指标体系的全面和完整，所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况；另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。事实上，过多的考核指标只会分散员工的关注重点，“眉毛胡子一把抓”并不能提高工作绩效。而且管理需要付出成本，面面俱到、细枝末节的衡量指标只会加大管理成本、分散管理人员和员工的注意力，更无法识别和判断个体和团队的发展潜能，而这可能恰恰是限制组织加速发展、获取竞争优势的关键所在。此外，在如何使考核的标准尽可能地量化、具有可操作性，并与绩效计划相结合等方面企业考虑不周。而且作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。（四）忽视员工的参与和沟通忽视员工的参与和沟通。在许多中小企业中，员工对绩效管理制度最大的意见就是不了解，许多员工反映不知道公司的考核是怎样进行的；考核指标是如何得出的；考核结果是什么；考核结果究竟有什么用处等等，至于自己在工作中存在哪些问题，而这些问题又是由什么原因造成的，应该如何改进等就更无从得知了。同样，也有的企业员工对于建立科学的绩效考核体系的参与意识不强，认为考核者是人力资源部，其实他们只是为真正的考核者们在考核的时候提供技术或者管理平台[10]。缺乏绩效沟通与反馈由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。绩效沟通和绩效反馈是保证工作按预期计划进行、及时纠正偏差的保障措施，员工在实施绩效计划的过程中，通过沟通了解其执行情况，加以分析和辅导，可以预先控制导致影响绩效目标完成的因素，确保绩效目标的实现。
[摘要] 传统的绩效考核方式（用两套标准、两个体系分别进行部门绩效与部门内员工绩效的考核）在部门内员工个体绩效之和等于部门整体绩效时，其两个标准下绩效考核的结果具有较强的显性相关性（有可比性）；而当部门内员工个体绩效之和大于或小于部门整体绩效时，其两个标准下绩效考核结果的相关性就处于隐性状态（无可比性）。当今的社会化大生产使个人的价值不能脱离组织系统而单独体现，因此员工的绩效考核应建立在部门绩效考核的基础之上。应用平衡记分卡建立职能部门与员工的双层绩效考核体系，使之既能反映企业战略、又能分别反映部门员工的工作绩效，最终实现将员工的个体行为转化为企业战略行为。[关键词] 人力资源管理 绩效考核 职能部门 平衡记分卡平衡记分卡作为被《哈佛商业评论》誉为75年来最伟大的管理工具，被引入到战略管理工具领域之后，弥补了单纯依据财务指标进行绩效考核的缺陷，适应了现代企业满足顾客需求、承担社会责任等新的功能要求。平衡记分卡“化战略为具体指标管理行动”功能，使传统的绩效考核采用两套标准、两个体系分别对部门绩效与部门内员工绩效进行考核方式的弊端凸现出来，也使传统的采用两套标准、两个体系分别对部门绩效与部门内员工绩效进行考核的方式面临重大的突破与改革。一、现行绩效考核制度存在的问题目前的绩效考核方式将部门考核和部门内员工的考核割裂开来，将他们视为两个独立的体系，没有考虑到二者的内在相关性。这种绩效考核方式在部门内员工个体绩效之和等于部门整体绩效时，其两个标准下绩效考核的结果具有较强的显性相关性；因此，两个部门之间的业绩一旦具有可排序性，不同部门的员工之间就有可比性，即当：A部门排序权重×A部门甲个人排序权重≈B部门排序权重×B部门乙个人排序权重时，甲、乙二人处于绩效考评的同一等级上。但是在现实生活中，很多单位在考核员工绩效时，在不考核基层部门的部门整体绩效的前提下，一律按照统一的标准划定优劣率，这样就会在实际的员工考核过程中，出现业绩优异的部门排位稍微靠后的员工反而不如业绩不良部门的排在前位的员工。这样不仅使得考核结果与实际绩效情况严重不符，绩效考核失去了应有的公允性；而且，也不能起到充分调动员工积极性的作用，打击了优异部门广大员工努力工作的积极性，鼓励了业绩不良部门少数员工（部门领导）的懈怠行为。当今的社会化大生产已经使个人价值不能脱离组织系统而单独体现，因此员工的绩效考核应建立在部门绩效考核的基础之上。如果当部门内员工个体绩效之和大于或小于部门整体绩效时，说明该部门员工的工作（业绩）处于功能耦合状态，每个员工的工作均为特定功能且没有可比性（非同质）。此时，部门考核和部门内员工考核（在两个标准下）的绩效的相关性就处于隐性状态。因此，即使两个部门之间的业绩仍然具有可排序性，但不同部门的员工之间也不会有可比性。现实生活中的情形就是这样。在同一部门内的员工，由于他们处在不同的岗位、分工不同，有着不同的职能和工作内容；但现行的绩效考核制度为了所谓的公平，只能考核他们之间相对共性的东西，忽略了他们岗位的特定功能，进而不能区分出每个岗位的特定功能的好坏。当我们将评优、选先进的目光聚焦在员工之间相对共性的东西——人际关系、公益活动、性格品德等因素上时，考评就已经逐渐偏离绩效考核的目的与意义。因此，这种绩效考核的方式不仅没有起到激励员工和提高组织功效的作用，反而加大了组织内部的功效下降，人为地加大了组织的内耗与不和谐。二、员工绩效考核与部门绩效考核的相关性人力资源的价值即员工的价值是通过他的岗位职能与业绩而体现出来。当每个员工独立完成各自的工作并形成可以比较的业绩时，对每个员工的绩效评估是简单而明确的，此时，部门整体价值就等于每个个人价值之和；而在分工协作的社会化大生产中，员工个人在其特定的岗位上只能完成特定功能，个人的特定功能只具有耦合属性而不具有可比属性，因此个人工作的价值不能独立存在。此时，个体价值之和与整体价值不再相等，员工的个体业绩只有通过整合后的整体功能的实现才能体现出来，而在没有实现部门功能之前对员工业绩的评价不具有任何意义。因此，只有当组织呈现良好绩效时才能反映个人的良好绩效，从这个意义上来说，只有把员工绩效考核建立在部门绩效考核的基础上，才能实现真正意义的员工业绩评价。要对员工绩效进行评价，需要首先评价部门绩效，之后才能分解到员工个人。员工绩效考核必须是建立在部门绩效考核基础之上的，两者的评价在逻辑上具有一致性。因此，已经成功应用在员工绩效考核上的“平衡记分卡”，同样可以应用到部门绩效考核中，从四个重要方面来评价企业业绩：财务角度、客户角度、内部经营流程、学习和成长。这个四维度的衡量体系在绩效考评中，既涵盖了企业与个人现有能力的实绩，又增加了能力增长的驱动因素，进而可以将实绩同企业的发展战略（愿景）联系起来；反之，平衡记分卡又通过将战略目标转化为可度量的具体行为指标，进而约束着每个部门、员工的具体工作，使其相互促进、整合成企业的经营效益和发展战略。三、利用平衡记分卡设计职能部门绩效考核指标体系平衡记分卡的原理使我们得到部门绩效考核的合理方法，即首先评估企业整体绩效，然后再根据部门特定功能的“权重”将企业整体绩效分解为部门绩效。当企业整体功能确定之后，各职能部门应将整体功能目标转化为可操作的绩效考核指标体系。部门绩效考核指标体系首先应反映战略，与战略保持一致，由战略目标来评价部门绩效的有效性；同时，部门绩效指标体系的权重也应由战略功能决定。当企业所处的行业环境、企业自身的优势与劣势、企业所处的发展阶段、企业自身的规模与实力等各种因素发生改变时，战略便会随之调整。在不同的战略时期，考核指标的权重也应根据战略的不同而改变，只有这样，才能保证考核指标体系的时效性，才能最精确地反映战略的需要，使企业按照战略的轨道发展。其次，绩效考核指标体系也应反映部门的客观实际。每个部门会有各自不同的客观情况，例如功能设置、人员情况等，同时，各部门在整个企业中也会处于不同的战略地位，具有各自不同的实际情况。因此，在设置绩效考核指标体系时，应充分考虑各种客观因素，使不同部门的考核指标具有针对性。根据企业的整体战略，利用平衡记分卡对各部门进行系统目标整合，同时考虑职能部门自身的特点，我们可以从组织成本、纵向计划控制、横向业务协调配合以及发展潜力等四个角度思考这一战略目标的推进。首先，从组织成本这一角度来看，要实现企业的整体战略，职能部门应根据自身部门的功能来设计组织结构，在完成部门功能、保证业务范围不受影响的前提下，尽可能地使组织的运营成本降到最低；其次，从纵向计划控制的角度来看，各部门需要与企业战略保持一致，并将企业的战略任务转化为部门的计划指标，从而保证企业战略的顺利实施获得良好控制；从横向业务协调配合的角度来看，各部门之间应进行沟通与合作，提高业务质量，实现各部门之间业务的协调与配合；最后，从发展潜力的角度来看，必须不断培养、提高员工的组织学习能力，并通过学习与反馈，提高员工的业务能力，建立一支可持续发展的优秀团队。我们把以上四个角度连成一起，便形成职能部门的战略逻辑关系图，如表所示。在设计出平衡记分卡指标体系之后，根据各指标对于公司的战略和目标的重要性程度的不同，衡量各指标对战略目标的贡献，赋予不同的权值，重要者赋予较大的权值。这样就形成一套完整的职能部门绩效考核体系。应用这一体系，可以为不同的部门设定统一的考核标准，利用平衡记分卡进行统一打分，得分结果便清晰明确地显示了不同部门之间的绩效对比情况，这样就可以找出不足的部门，确定出部门之间功能耦合中的短线，从而对其实施强化管理以弥补不足。四、职能部门绩效考核基础上的员工绩效考评在将企业整体战略分解至各职能部门并对部门绩效进行评价之后，便可根据各部门之间的绩效对比情况，将部门业绩乘以等级系数，然后按照各部门的内部组织结构将该等级业绩进行进一步分解，直到分解至每一位员工，并完成对员工个人实施绩效考核（如果简单操作的话，也可以将原来部门每个员工绩效考核的分数分别乘以部门的等级系数）。建立在职能部门绩效考核基础上的员工绩效考评如下：首先，从组织成本这一角度来看，员工个人应控制成本费用率，以使部门的运营成本降到最低；其次，从纵向计划控制的角度来看，各员工之间需要与部门计划目标保持一致，并将部门的计划指标转化为各个员工的岗位职责，从而保证部门的计划得到顺利实施；从横向业务协调配合的角度来看，各员工之间应进行沟通与合作，提高业务质量，实现员工之间业务的协调与配合，从而高效的实现部门的目标；最后，从发展潜力的角度来看，员工应不断提高自身的学习能力，提高业务素质，不断增强自身的发展潜力。将员工绩效考核建立在部门绩效考核的基础之上，能够改变传统绩效考核的原有缺陷。具体来说，它的改革优势可以表现在以下几个方面：1.改变了以往考核中部门与员工绩效考核结果不相关的局限性，真正实现两者之间的衔接关系，将部门之间的实际业绩差异反映在员工个人的绩效考核结果中，实现了不同部门的员工之间的客观与公平；2.通过建立部门绩效等级与员工个人绩效等级之间的相关性，为部门员工建立一个共同的目标，有利于加强员工之间的团队协作精神，增强每个员工的责任心以及与部门总体目标的联系，有利于提高团队的整体功能，提高企业的整体绩效；3.客观、公平的绩效考评使得考评结果具有较强的可信度及参考价值，人力资源部可根据考评结果在整个企业范围内合理调配人才，实现人才的合理流动，提高企业人力资源的整体效率；4.企业可根据考评结果发现各部门中业绩较为薄弱的部门，即木桶原理中的短线，实施强化管理以弥补不足，有利于企业组织结构的充分耦合、均衡，达到提高组织效率的目的。参考文献：[1]罗伯特.S.卡普兰大卫.P.诺顿.综合记分卡——一种革命性的评估和管理系统[M].北京:新华出版社，1998[2]罗伯特.S.卡普兰，大卫.P.诺顿.战略中心型组织 [M].北京:人民邮电出版社,2004[3]世界500强企业管理标准研究中心.绩效测评与管理[M].北京：中国社会科学出版社，2004
2 铁路施工企业内部绩效考核指标研究 会计之友(下) 2007/01 中国期刊全文数据库3 社区民警绩效考核与评价研究 辽宁警专学报 2007/01 中国期刊全文数据库4 国外媒体的绩效考核与薪酬制度 青年记者 2007/01 中国期刊全文数据库5 绩效管理:走出绩效考核的困境 上海行政学院学报 2007/01 中国期刊全文数据库6 基于AHP的企业员工绩效考核指标权重确定与实现方法 北京工业职业技术学院学报 2007/01 中国期刊全文数据库7 建立健全我国政府环保绩效考核机制的路径分析 大连干部学刊 2007/01 中国期刊全文数据库8 销售人员薪酬与绩效考核的匹配 经营管理者 2007/02 中国期刊全文数据库9 绩效考核在邯郸洗选厂的应用 煤矿现代化 2007/01 中国期刊全文数据库10 如何让绩效考核更有效 人力资源 2007/04 中国期刊全文数据库要全文给我电子邮件，dbmoth#
工商管理学硕士毕业论文开题报告
无论是在学习还是在工作中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是学术界进行成果交流的工具。你所见过的论文是什么样的呢？以下是我整理的工商管理学硕士毕业论文开题报告，仅供参考，欢迎大家阅读。
一、开题的科学依 据(不少于3000字;从选题与本类别(专业领域)相关行业职业背景的关联度，社会应用价值或理论意义，国内外研究现状及分析等方面展开论述。)
1、本选题研究的目的及意义
(Performance Appraisal)，也被称为绩效评估、绩效评价，是考核主体根据一定的绩效标准和工作目标，采取科学的评估方法，对其组成的单位或在一定时期内的工作产出以及工作表现等方面做出的系统评价，并将评价结果运用于薪酬发放、奖惩、晋升等人事管理的过程。绩效考核的本质，是用于考核员工对组织的贡献，是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目标的一种管理沟通活动。
随着社会主义市场经济体制的发展和人事制度改革的不断深化，作为人事管理中评价与激励的重要环节——绩效考核，其重要性日益凸显。如何正确地确立考核目标，建立与相适应的考核体系，公开、公正、公平、合理、规范地对企业内员工进行考核，实现考核的科学性、有效性，完成考核目的，已经成为人力资源管理者探讨的一个重要课题。
本选题研究的目的：
⑴阐述绩效考核的重要性并结合当前我国中小企业绩效考核现状，引起企业对绩效考核的重视。
⑵寻求建立有效的绩效考核制度
⑶通过有效的绩效考核制度为员工的发展提供有力帮助
⑷通过进行有效的绩效考核，提高企业绩效
本选题研究的意义：
企业建立有效的绩效考核制度进行有效的绩效考核具有十分重要的意义，
⑴进行有效的绩效考核能够提升人力资源队伍的素质。通过绩效考核，能帮助员工和主管发现自己的不足，促使其自觉提高工作胜任能力，从而提高企业人力资源队伍素质。
⑵绩效考核能够作为人事决策的的重要依据。薪酬增减、奖惩、晋升、岗位调整等人事决策，都建立在一定的基础和依据之上，绩效考核的结果就可以作为重要的客观依据。
⑶有效的绩效考核帮助企业实现经营目标。绩效考核通过对企业战略目标和主要工作目标的设立和考核，提高了企业上下对于企业战略目标的重视，保证企业经营向正确的方向前进。同时，绩效考核还能帮助广大员工和主管提升业绩水平，从而保证企业整体目标的实现。
⑷收集管理信息，帮助企业提升管理水平。绩效考核为管理部门提供了与员工直接沟通的宝贵机会，使上级主管能够及时了解掌握工作的进展和存在的问题，获得解决问题的一手信息，有助于做出正确的管理决策，
⑸绩效考核是管理导向的指挥棒。一个企业，要发展成什么样的企业，就会有什么样的管理方式，而绩效考核是企业管理方式的集中体现。无论是以德为先还是以人为本，都不是仅仅凭借一句话、一个印象来圈定的，这需要由很多客观的要素组成的科学的考核评价体系来评价的，不然，企业员工就会为那一句话或那一个印象而去努力，往往导致评价结果与初衷的背离。因此，绩效考核是企业管理导向的指挥棒，科学的员工绩效考核评价体系的形成及现代化的绩效考核机制的建立对企业管理至关重要。
⑹绩效考核是以人为本的最终体现。目前，人力资源作为企业的最核心的资源已成为不争的事实，从国家到社会都极力强调“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，以人为本也自然而然的成为每个企业管理的核心理念。其实，如何做到以人为本?这是有科学、客观的衡量体系的，也是有客观的评价方式和评价标准作为支撑的，这就是企业的绩效考核。其实，客观、科学的考核评价体系和运行机制的建立就是对劳动、知识、人才和创造的最大尊重，如果不把“德”和“才”的评价建立在关键考核指标的评价上，不建立在连续性的综合素质体系评价上，而是根据群众评议、领导商定等形式评价，无形中就扭曲了“德”和“才”的本来面目，所以，要真正体现以人为本的管理理念，就必须建立科学的绩效考核评价体系和运行机制。
2、本选题国内外研究状况综述
从管理科学萌芽开始，管理科学家、学者、企业家就对如何激励员工干劲，挖掘员工潜力，从而提高企业效益，实现企业所有者利益最大化进行了不懈的努力与研究。绩效考核发展到现在，已经不仅仅是人力资源管理的一个工具，通过与企业经营战略和其他管理环节的紧密结合，绩效考评已经原有的功能而发展成为绩效管理。绩效考核向绩效管理的的发展，其最大的进步就是绩效管理与企业总体战略和经营战略相结合。
本选题的国外研究状况：
企业进行有效的绩效考核，需要建立必须建立一套有效的绩效考核体系，坚持全面的、系统的与辩 证的观念，切实把绩效考核落列实处。
1954 年，美国企业管理专家彼得?德鲁克(Peter )在其所著的《管理实践》中首次出了 MBO 的绩效考核方法。他认为：“并不是有了工作才有了目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。” 因此，“企业的使命与任务，必须转化为目标。”
后来，又出现了绩效考核的. KPI 法，即关键绩效指标考核法。关键绩效指标是衡量企业战略实施的效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业核心竞争力和持续地取得高效益。
1992年，哈佛大学的罗伯特?卡普兰(Robert Kaplan)和复兴方案有限公司的CEO 戴维?诺顿(David Norton)共同开发出了平衡计分卡。
“绩效考核通过把每一个员工的工作与集体的整体使命联系在一起，强化了组织的整体经营目标。” (科斯特洛，1994)
由“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的360度绩效考核法，是当代众多企业所采取的考绩方法。360度绩效考核是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
考核激励P—O 模型：合易管理咨询公司将企业战略目标(Objective)和影响员工绩效的三个重要因素职位分析(Position Analysis)、绩效管理(Performance Evaluation)、薪酬管理(Payment Design)统一起来形成了 P-O 模型。以企业战略目标为出发点，职位分析为绩效管理提供了考评内容和方法，同时界定了不同职位间的薪酬差别;绩效考评的结果决定了员工的绩效工资，同时员工绩效的考评结果成为工作再设计以及职位变动的重要参考;而薪酬作为一种重要的反馈机制能够支持绩效体系持久、高效运行。通过 P-O 模型的导入，将员工的关注点与企业的关注点有机的结合，从而使企业与员工结成协调统一的共同体。
本选题的国内研究状况：
绩效考核是企业经营管理的重要内容之一，没有考核就难以激励员工，绩效考核对企业理念、员工的观念和行为起着重要的牵引作用。考评是作出正确人事决策的前提和依据，决策是考评延续和拓展的结果。目前，多内对如何进行有效的绩效考核的研究观点大都基本相同。
韩淑梅(20xx)在《如何进行有效的绩效考核》中指出：当前我国企业在绩效考核中存在很多问题，使绩效考核的作用无法完全发挥出来。进行有效的绩效考核必须建立以目标管理为导向的绩效评价过程，制定客观的评价标准和内容;应用360 度考核反馈方法，确立科学有效的考核方式;保持顺畅的沟通渠道，建立考核反馈制度;合理运用考评结果，建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度并且还要重视绩效考核管理中的培训问题。
李黎明在《企业如何组织有效的绩效考核》中提到：企业要组织有效的绩效考核，必须建立一套有效的绩效考核体系;让正确的绩效考核思想深入全体员工心中，消除并澄清对绩效考核的错误认识;进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介，形成有效的人力资源管理机制。
二、研究内容、目标以及拟解决的关键问题
1、研究的主要内容、目标以及拟解决的关键问题
2、拟采取的方案及可行性分析
3、创新之处和可预期的创造性成果(说明研究内容与行业职业实践结合的程度、拟采用的研究方法、技术路线，结论的创新性、实用性，付诸实践的可行性)
三、研究基础与工作条件
1、与本题目有关的研究工作基础和前期已取得的研究成果
2、已具备的试验条件，尚缺少的试验条件和解决的途径。
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