是本被RCCSE收录的核心，相关领域的就可以投稿，字数再5000~8000之间吧
你说的这个领域很大的，你应该说的更细一点，这样吧，你还是直接自己去现代管理这本期刊的官网上看看相关文献，学习学习吧
随着中国加入世界贸易组织，中国经济进一步融入了全球经济的脉搏，中国的经济的确得到了巨大的发展，但竞争无处不在，我们必须看到，中国企业从规模、技术到营销、人力资源等构成企业核心竞争力的重要环节都不占绝对优势。那么企业在激烈的市场竞争中如何成为常胜将军，企业长久的动力怎样获取?无数经典的案例表明：人力资源作为一种战略性资源，已成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多手段中，激励问题又是重要内容之一。激励运用的成功与否，直接关系到人力资源运用的效率。面对企业的人才外流现象，如何留住人才已成为很多企业发展过程中遇到的难题之一。有效的激励正是解决问题的关键。一、企业管理中为何要引入激励机制（一）激励机制是企业留住和吸引人才的重要手段当前，我国企业普遍存在以下现象：一方面，员工文化素质相对较差，中学甚至小学学历的员工占了相当的比重，他们中的大多数只能从事一般的、技术含量低的工作，真正懂得经营、管理、技术等全方面知识的复合型人才很少；另一方面，企业中一些有能力、有经验的管理者和技术、业务骨干流失却很严重，由此造成的人才匮乏成为企业发展的障碍。由此看来，建立有效的激励机制，留住和吸引人才显得尤为重要。(二)激励机制有利于提高企业的绩效企业最关心的恰恰是绩效。企业有了好的绩效才能生存。企业要想有较高的整体绩效水平就要求全体员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们经常看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平并不一定和员工的个人能力成正比。以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点并不是十分科学。从“绩效函数”(如下)可以看出，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的。p_-f(M×AbX E)P-——个人工作绩效；M——激励水平(积极性)；Ab_——个人能力；E——工作环境。(三)激励可挖掘人的潜力。提高人力资源质量挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。根据困外学者研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20％～30％，如果受到充分激励，他们的能力发挥可上升至80％一90％。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源二、目前企业激励机制存在的问题1．激励意识落后。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，缺乏激励意识，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。2．未能建立科学的薪酬体系。员工薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准。中小企业采用基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。薪酬往往跟高层、中层和基层主管等职务挂钩，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。这种激励制度主要以对高中基层管理人员激励为主。这种仅以职务高低确定薪酬高低容易使企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人潜力。3．考核机制不够完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段。良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，有些企业制度较为粗放，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。这样，往往离职的并非是庸才，升迁的也未必就是良将。4．激励方式单一，缺乏文化、精神激励。中小企业所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制，过分强调利益导向及物质激励，不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力。不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性，而且造成很多负面影响，如只讲竞争、不讲合作，损人利己、封锁消息、一切向钱看等等，往往得不偿失。三、企业激励机制的选择路径（一）改革薪酬分配制度，制定科学均衡的薪酬体系激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。而要想真正发挥薪酬管理对员工的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。首先，要建立一整套规范的职位管理体系。包括规范的职位设置、职位序列、职位说明书等。其次，要运用科学的量化评估系统对职位价值进行评价。即职位评估。再次，员工能力要与职位要求基本匹配。按职位价值确定报酬，可以让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来，以价值贡献换得报酬。让员工面对了解自身价值的高低并寻求真正的努力目标，有利于个人、企业的长远发展和企业价值最大化。(二)建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制绩效、考核和激励淘汰之间的关系可以用以“绩效一考核一激励淘汰—绩效”的流程来描绘，由此可以看出，因绩效而考核，因考核而激励淘汰，因激励淘汰而有绩效，彼此间是互动关系。完善绩效考核制度，科学的考核是奖惩的主要依据。企业要运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对员工做出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容。实施员工绩效考核，不仅能够激发员工比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进员工队伍整体素质的提升。总之，发展新经济对企业提出了更高的要求，现代企业管理中，管理者必须采用合理而有效的激励方式，只有这样，企业才能在激烈的竞争中经久不衰，才能够走出去，获得更大更好的发展。
被2014版中文核心期刊收录，就是北核级别。
管理世界国务院发展研究中心南开管理评论南开大学商学院科研管理中科院科技政策与管理科学研究所等科学学研究中国科学学与科技政策研究会管理科学学报国家自然科学基金委员会管理科学部中国软科学中国软科学研究会外国经济与管理上海财经大学研究与发展管理复旦大学公共管理学报哈尔滨工业大学管理学院科学学与科学技术管理中国科学学与科技政策研究会等管理科学哈尔滨工业大学管理工程学报浙江大学中国管理科学中国优选法统筹法与经济数学研究会等管理学报华中科技大学管理评论中国科学院研究生院中国行政管理中国行政管理学会预测合肥工业大学预测与发展研究所系统工程理论与实践中国系统工程学会科技进步与对策湖北省科技信息研究所中国科技论坛中国科学技术发展战略研究院科学管理研究内蒙古自治区软科学研究会软科学四川省科技促进发展研究中心系统工程湖南省系统工程与管理学会经济管理中国社会科学院工业经济研究所经济体制改革四川省社会科学院系统管理学报上海交通大学华东经济管理安徽经济管理学院宏观经济管理国家发改委宏观经济管理编辑部管理现代化中国管理现代化研究会
虽然人工智能将在教育领域带来一些变革，但我认为教师不会被完全取代。人工智能可以成为一种辅助工具，帮助教师更好地组织和管理学生的学习，提供个性化的辅导服务。例如，AI可以根据学生的学习风格、兴趣、表现等信息， 提供定制化的教育方案和建议。同时，它也有助于实现远程教育或在线教育模式，使得学习资源更加广泛地传播出去。然而，老师作为一个有情感的人类，在学校里扮演着许多重要角色。他们不仅是知识和技能的传授者，还是孩子们心理发展的引导者、角色模型和辅导员。教师可以在课堂上与学生互动、解答疑问，并给予鼓舞和支持。同时，在他们眼中也看到了许多孩子背后所面临的各种挑战和困境。此外，在某些领域，人工智能可能会造成误导或者过度依赖问题。例如，AI纠正文章时可能会犯错而影响学生的语言表达能力。而在教育领域，人工智能只能提供有限的辅助服务。他们不能像老师一样给予学生持续的鼓舞和支持，帮助他们克服挫折和困难。综上所述，虽然人工智能会对教育行业产生影响，但是在未来的很长时间内，教师将仍然是一种非常重要、不可替代的职业。
征稿范围刊登具有创新性、高水平、有重要意义的原始性学术论文以及反映管理学科最新发展状况的高质量文献综述。来稿应创新性强、观点明确，论据充分、数据可靠、层次分明、文理通顺。2. 投稿要求和注意事项(1) 文题、作者姓名（一般不超过5人）、作者单位及所在城市、摘要、关键词均需中英文对照。论文如果获得有关研究基金或课题资助 , 需提供基金名称及编号、并提供通讯作者的姓名、出生年、性别、籍贯、工作单位（具体到学院）、所在城市、邮码、职称、学位、联系电话以及E-mail 。(2) 论文题目应简洁、准确，不宜使用缩略词；摘要应写成报道性摘要，中文字数一般有 200~300 字，内容包括研究目的、方法及主要结果与结论；关键词的个数为 3~8 个。(3) 文中量、单位及符号的使用应符合相关国家标准。注意容易混淆的外文字母的文种、大小写、正斜体及上下角标的正确书写。(4) 图、表和公式应通篇分别编号。表格推荐采用三线表形式。(5) 稿件的格式、体例请参考出版的期刊。3. 投稿约定(1) 原稿必须是在正式刊物上未发表的论文。本刊严禁一稿多投、重复内容多次投稿。一旦发现上述情况，不仅稿件将按退稿处理，而且将通知作者单位和有关期刊。作者本人的稿件本刊今后将不会录用。(2) 稿件审查结果在三个月内通知作者 , 在此其间 , 作者不得将稿件投往他处。个别稿件可能送审时间较长，编辑部会在2个月期满通知作者。超过2个月（以收稿日期为准）后，如果作者决定改投他刊或退稿，请通知编辑部。编辑部决定录用稿件后 , 将及时通知作者。(3) 在稿件的修改过程中，若超过稿件修改时限30日，编辑部有权对稿件做出退稿处理。(4) 文责作者自负, 编辑部有权对稿件做规范性、文字性修改。对内容的修改应征得作者的同意。(5) 论文发表后 , 版权即属于编辑部所有（包括上网的版权）。(6) 作者需交纳审稿费和发表费, 编辑部将给予一定的稿酬，同时赠寄当期杂志2册。
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主管方不一样。《现代营销.学苑版》杂志是由吉林省新闻出版局主管，而《现代营销：经营版》是由吉林省期刊协会主办的期刊。《现代营销（经营版）》《现代营销（学苑版）》都是知网收录的。
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现代化工
分析和预测化工产品的市场状况。 《现代化工》报道范围涵盖石油、天然气、石化、有机化工、无机化工、精细化工和日用化工等各个方面。经过20多年的发展和改进，《现代化工》已在化工系统享有很高的声誉，并多次获...
您好，经过期刊导航网小编认真查询，该杂志是核心期刊，而且是双核心期刊，以下是关于该杂志的简单介绍，希望有所帮助：《现代化工》杂志创刊于 1980 年，是由中国化工信息中心主办的大型综合性化工技术类期刊。以战略性、工业性和信息性为特色， 致力于科技成果向生产力的转化 ，全面报道国内外最新化工科研、技术应用和技术革新成果，探讨化工行业和科研领域的热点、焦点话题，报道内容广，发行范围大，是化工及其相关领域从事科研、设计、教学、信息研究和技术管理人员的首选综合性技术类期刊。
《现代化工》为全国中文核心期刊、中国科学引文数据库核心期刊、RCCSE中国权威学术期刊，被 SCOPUS和 CA 等国际刊物所收录。入选中国期刊方阵 “ 双奖期刊”；荣获“首届和第二届全国优秀科技期刊评比”一等奖；荣获“首届国家期刊评比”最高奖；荣获“第二届国家期刊期刊评比”银奖；荣获“第三届国家期刊评比”最高奖；荣获“全国石油和化学工业优秀期刊评比”一等奖和广告单项奖。
您好，经过期刊导航网小编认真查询，该杂志是核心期刊，而且是双核心期刊，以下是关于该杂志的简单介绍，希望有所帮助：《现代化工》杂志创刊于1980年，是由中国化工信息中心主办的大型综合性化工技术类期刊。以战略性、工业性和信息性为特色，致力于科技成果向生产力的转化，全面报道国内外最新化工科研、技术应用和技术革新成果，探讨化工行业和科研领域的热点、焦点话题，报道内容广，发行范围大，是化工及其相关领域从事科研、设计、教学、信息研究和技术管理人员的首选综合性技术类期刊。
现代农业研究期刊不是国家级期刊。是省级期刊。
《现代农业研究》杂志社为国家新闻出版总署重点推荐期刊、中国学术期刊（光盘版）入编期刊、中文科技期刊数据库收录期刊。主要栏目理论探讨、三农论坛、农业科学、农业机械、植物保护、园艺林业水产渔业、畜牧兽医、水利水电、气象科学、环境保护、交通能源工程建设、经营管理、财会金融、教育教学、职业技术、法制天地
《现代农业科技》(Modern Agricultural Sciences and Technology)于1972年创刊，是经国家科技部批准、面向国内外公开发行的国家级优秀农业技术研究性期刊，每月10日、20日出版，大16开，彩色四封。系全国优秀农业科技期刊、全国农业核心期刊、安徽省优秀科技期刊、《中国核心期刊（遴选）数据库》来源期刊、《中国学术期刊综合评价数据库》来源期刊、《中国科技期刊数据库（全文版）》来源期刊、全国农业领域职称评定认定期刊、2008年度中文期刊网络传播国内分类阅读科普科技期刊第4名、2009年度中文期刊网络传播海内外阅读排行TOP100期刊、2009年度中文期刊网络传播分类阅读农业类期刊海内外入榜期刊、2010年度中文期刊网络传播国内阅读排行TOP100期刊、2010年度中文期刊网络传播海内外阅读分类排行农业农村类入榜期刊。2010年期刊影响因子。
现代农业科技期刊名。是经国家科
技部批准、面向国内外公开发行
的国家级优秀农业技术研究性期刊
《现代农业科技》是由安徽省农科院、安徽省农委、安徽省农垦局等联合主办的综合性农业技术期刊，创刊于1972年。大16开本，136页，封面250克铜版纸。2005年由月刊改为半月刊。该刊为全国农业核心期刊，国家级优秀农业科技期刊，安徽省优秀科技期刊，全国农业领域职称评定认定刊物，《中国科学引文数据库》来源期刊，《中国核心期刊（遴选）数据库》来源期刊，《中国学术期刊综合评价数据库》来源期刊。主要刊登全国范围的农、林、牧、副、渔业基础理论、应用研究及农业经济研究、农史研究等论文，追踪报道各学科的