现如今，社会各行业企业对员工心理健康的关注度越来越高了。下面是我为大家整理的企业员工心理健康论文，供大家参考。
摘 要：近年来，随着社会经济日益融入全球化经济体系，人们的思想观念、认知水平、价值取向都发生了很大的变化。在这样的情况下，企业思想政治工作的对象上需要变化，内容上需要丰富， 方法 上需要改进。由此，从员工心理健康教育角度去改善企业思想政治工作的对象，内容和方法上的必要就凸显出来。
关键词：企业思想政治工作 员工 心理健康教育
一、企业员工心理健康问题现状分析
“日前，由中国健康教育中心、生命时报社主办的‘2011 中国企业员工健康行’活动，该活动从5 月6 日启动，历时136 天，由来自营养、心脑血管、心理和急救等领域的百余名专家，走进北京、武汉、上海等30 座城市的50 家全国500 强企业，面向企业员工开展了 健康知识 讲座以及健康调研活动，在这次调查中发现，企业员工身为家庭和社会的双重支柱，压力使其身心受到很大的影响。身体方面，员工最大的困扰来自‘疲劳’和‘失眠’。心理方面，的员工有过‘烦躁’情绪，的人感受过‘焦虑’，的人觉得‘抑郁’ ”，这些反应出在当前经济全球化的背景下，各种利益格局不断调整，各种社会思潮风起云涌，价值观念日益趋向多元化，这些社会发展的变化，使得员工工作、学习和生活节奏明显加快，竞争的日趋激烈导致员工的压力增大，各种心理问题也大幅度增加，在这样的情况下引起企业员工心理健康问题主要有以下几个方面：
1. 政策因素
外部大环境
金融危机后企业面临的挑战，部分员工对市场竞争感到畏惧和害怕，从而影响工作状态和情绪。如今全球化经济背景下，企业面临着的市场竞争压力，要想立足，就必须面对行业竞争，这一竞争压力当然会转嫁到企业员工心理上，员工表现出对企业发展自信心不足。在其他很多发达资本国家，市场转型花费了300 多年的时间，而我们中国从改革开放以来的这仅仅三十几年的时间，在如此短的时间内完成如此大的变化，人们的心理不适是可想而知的。
内部小环境
随着大环境变化，企业重组改制是大势所趋，部分员工因为改制认识模糊不清，出现失落感和忧虑感。企业整体改制，员工从“国家的主人”变成企业的雇员，工龄没有了，待遇没有了，心理失落感油然而生。企业中部分管理制度改革如企业薪酬制度，上岗制度等，按岗定薪，竞争上岗这些给企业员工的利益带来前所未有的压力。这样的反应在国有企业的老员工中表现得尤为突出，他们是家庭的顶梁柱，肩上的担子很重，心理的压力就会导致员工在工作中的积极性迅速降低。
在新兴的非国有企业中虽然很少出现像国有企业那样的心理落差产生的心理问题，但是它也有其不同之处，很多员工大多数是80 后甚至是90 后，他们是企业的中坚力量，多数是改革开放以后成长起来的独生子女，他们的成长环境相对轻松，思想更加活跃，在家庭里备受宠爱，在学校里备受呵护，具有很强的个性，而且刚踏入社会不久，在理想与现实有很大冲突时，他们没有很好的抗压能力，如富士康公司出现的“十三”连跳，全部是青年员工，企业中青年员工的心理健康问题一时之间成为关注。
2.个人因素
员工的一些个人问题，如恋爱、婚姻家庭、子女教育、个人心理及生理问题。虽然是员工的个人问题，却是影响员工心理健康的和情绪的重要因素。诸如员工因为身体原因，在工作中可能就会相应出现违章、违纪，我们不能发现其真实原因，不能及时了解情况时，仅仅就是直接这种行为进行追责，员工就会因为被领导批评而产生情绪低落，倘若该员工本身是性格内向型，他也不予沟通，就容易性格更加孤僻，如不及时调整，则容易酿成大祸。
3.其他因素
如员工与他人人际关系因素、员工工作安全因素、员工工作突发问题影响因素等。员工因为某种冲突和矛盾造成紧张关系，会产生心理问题和压力。员工因工作环境是否安全矛盾心理影响工作精力，员工因各类社会问题，临时突发各种问题也容易导致精力分散。特别是工业企业的一线员工，担心出现事故影响企业形象，这种紧张的情绪往往更加容易发生意想不到的情况，这种心理很大程度地影响工作精力和注意力。这种情况会让员工紧张情绪产生，还有员工因为某种原因，与服务对象、同事、领导发生了矛盾和冲突，造成某种紧张的关系，这也会产生心理问题和压力，导致工作受到影响。
二、员工心理健康教育在企业思想政治工作中的必要性
缓解员工的心理压力、促进员工的心理健康、实现员工的心理和谐成为加强企业思想政治工作的重要内容。
1.企业思想政治工作的新方向
企业思想政治工作是党的工作的重要组成部分，是社会主义文明建设的重要内容，也是搞好企业经营活动的有力保证。在以往企业的思想政治工作中在教育内容上注重政治化，把思想政治工作当成对员工进行教育的一种政治手段，在教育的方法上，主要采用宣传和“填鸭式”灌输手段对员工进行说教，在一定时期内的确发挥过重要的作用，但是在面对社会各方面的改革的展开，人们的思想发生了很大的变化，各方面的激烈竞争给人们带来了沉重的思想压力和心理压力，这些新问题的出现，要求思想政治教育者改变以往旧的方式方法，进行思想政治工作的改革和创新。企业思想政治工作要朝着加强员工的心理健康教育上去转型，这样才能符合时代的发展。
2.企业思想政治工作的新需要
改革开放的不断深入，信息量大量增加，原有的价值观念被不良信息迅速渗透侵蚀，思想政治工作注重的就是提高员工的思想素质、政治觉悟和道德品质，传统的思想政治教育方式很难适应新形势，现代社会员工面临利益问题时，更加容易趋利避害，及时对员工进行心理健康教育就变得尤为重要，可以使员工的道德观念从扭曲的边缘和功利化的趋势上回转。再者，伴随着企业改革发展，由于制度上漏洞和实际操作中的不公平做法，导致社会贫富差距拉大，社会存在收入不公的现象，人们产生极大的不公平感，甚至是愤怒。如果对企业中这些“相对弱势群体”关注不够，各种心理不良心理情绪不能得到正确的心理健康教育时，势必会影响企业改革发展和社会稳定，思想政治工作需要引进新的思想政治教育内容，把工作的触角伸向被教育者的心灵，充分尊重他们的个性特点和心理诉求，积极化解他们内心的心理困惑，同时把解决思想问题和解决实际问题紧密结合起来，才能真正实现思想政治工作的成效，像最近几年时有发生的上访事件，诸如“企业、事业单位军转干部退休待遇不公平”事件引起广泛的社会反响，对企业思想政治工作就提出新的要求。
三、 员工心理健康教育改善企业思想政治工作的有效途径
1.转变思想观念
员工心理健康教育纳入企业思想政治工作范畴。在日常企业思想政治工作中，科学合理的安排有关心理健康教育的内容，对员工普遍存在的心理问题进行有针对性的辅导或者咨询，对重点员工进行重要援助，及时主动的给心理困惑的员工以必要帮助，建立员工心理帮助计划。
2.转变工作方式
努力营造一种和谐氛围，密切联系员工，虚心听取员工的意见和建议，为员工解决实际问题，分析员工的心理需求，与员工产生共鸣，达到工作的目的。传统的企业思想政治工作以座谈、会议、 报告 等形式，先进这种“大而统”空洞式的经常被排斥，大多数员工渴望理解与被尊重。
3.引导正确宣泄
合理宣泄可以帮助员工改变郁闷心态，减轻心理压力，形成健康心态。引导员工把受挫原因，痛苦等通过倾诉表达，或者企业利用现代化的手段，开通交流平台，让员工能有处探讨和交流，帮助员工解疑，这样的互动能让员工与企业领导者之间沟通增加。
4.普及心理知识
让员工把握基本的心理学科知识，基本原理，把握健康标准，提高自身认知能力，增强自我调试能力。思想政治教育者也可以根据不同员工的心理状况，采取不同的工作方法，企业思想政治工作虽然以企业生产经营为中心，但企业思想政治工作要取得实效，要深入员工的内心，才能个好的了解和理解员工的思维活动。
建立心理档案
定期开始心理健康测评和问卷调查，及时了解掌握员工的心理状态，解决心理和行为问题。建立员工心理档案时将每名员工的家庭情况、工作情况、收入情况一一记录在册，解决员工信息不畅的问题，及时观察员工的心理活动，根据员工表现出来的个性问题，有针对性的进行心理健康教育。
参考文献
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摘 要 电力企业作为我国最重要的企业之一，其发展的水平会直接影响到我国社会经济的发展状况。而员工作为企业中的重要一员，他们的心理健康状况又直接影响到电力企业能否正常运行。近些年来，由于社会主义市场经济的快速发展，导致人才的竞争越来越激烈，在这样的背景下，企业员工的心理压力也就越来越大，一定程度上形成了员工心理健康的安全隐患，员工一些不健康心理会对国家电网的稳定运行造成重大的影响。本文主要对电力企业员工的心理健康问题进行探讨，分析对电力企业发展的影响，旨在使电力企业能够更加稳定地对社会经济的发展做出应有的贡献。
关键词 电力 企业 员工 心理健康
前言：
通常所说的心理健康就是指员工的身心和社会等各方面都处于最好的状态，由于电力企业属于一种特殊的企业，尤其对于安全的要求非常高，加强心理健康管理使员工随时可以应对突发事件。所以，对于员工的心理健康加强管理，使员工能够处于心情舒畅和轻松的环境下，这样可以增加员工的工作兴趣和积极性，从而也能大幅度提高员工的工作效率。 文章 中重点介绍了当前电力企业员工的心理健康状态、加强心理健康管理的重要性以及具体的实施 措施 。
一、电力企业员工的心理健康现状
(一)员工的幸福感指数降低
幸福感指数指的是一个人的身体和心理的满足程度。当前在我国电力企业中存在着员工幸福感指数降低的现象，也就是员工感觉到身体和心理都比较疲惫，这样一来就会出现许多员工的身体素质和精神面貌较差，不能够很好的适应岗位的需要，严重的还会给电力的运行带来安全隐患。身体的疲劳会使员工出现体力透支的现象，从而不断衍生出来各种疾病，这严重影响到了电力企业的正常运行，同样，员工心理对于工作不满意会直接影响到员工的工作状态和效率，对于企业的发展也会造成很多不利的影响。
(二)员工存在抑郁的倾向
据不完全统计，在当前的电力企业工作的员工部分出来了出现了抑郁的倾向，而且这个比例在不断扩大。通常抑郁倾向主要表现为员工的睡眠效果较差，缺少了工作的积极性，食欲不振，对于事物的兴趣渐渐减少，对于生活和工作失去了原有的信心，没有了希望，情绪出现严重抑郁的现象，与同事的沟通也变得越来越少，这样长期发展下去，既会对员工造成伤害，也会对企业造成影响，对于社会的和谐发展有着不利的影响。
(三)员工出现职业倦怠的状况
部分员工由于长期从事某一职业，非常容易出现消极倦怠的情况，员工在工作中难以找到对自己的认同感，使员工缺少工作的兴趣，对于工作最大的感觉就是疲倦。同时导致心理压力过大，由于某方面的责任和生活因素的影响，需要员工时刻保持警惕的状态，因为稍出差错就会影响到企业的发展和社会的稳定。这样长期下来，员工就会对于电力企业的这个岗位出现倦怠的心理，对于电力企业的工作环境比较反感，长此以往，不利于员工的自身发展和企业的正常运行。
二、加强员工心理健康管理的重要意义
(一)增加企业的效益
做好对于员工心理健康的管理，有利于帮助员工树立健康的意识，养成健康的心理状态，使员工的心理压力能够得到有效的缓解，让员工能够保证以最充沛的精神面貌和健壮的身体素质来工作，有效地提高工作的效率，使企业的效益得到最有效的提高。同时也能够也能够消除不安全的因素，保证企业安全稳定的发展，企业的员工凝聚力也能够有效得到提升，员工齐心协力，就会提高企业的综合能力，使企业具备更加强大的市场竞争力。同时，加强对于员工心理健康的管理，也能够使员工的心理朝着健康的方向发展，员工会逐渐在工作中找到自我，找到时间人生价值的目标。企业的这些做法会让员工增强对于企业的归属感，有利于企业更好的留住专业的人才，保证了企业的人力资源正常运行。有利于增强企业的信誉，减少员工对于企业的不满意程度，使企业走上人文化的道路，逐渐树立起企业的良好形象。
(二)促进社会和谐稳定发展
加强对于员工的心理健康管理，一方面，能够让员工心理压力减小，达到心理上的基本的和谐，让员工有精力和能力去承担更多的家庭责任，一定程度上避免了家庭的不和睦，避免了员工的心理迷失，预防了家庭不和谐事件的发生，对于家庭的团结稳定做出了重要的贡献。另一方面，员工受到了有效的心理健康疏导，员工就会养成积极向上的心理素质，投入更多的热情和精力到工作当中，使电力企业稳定安全的运行，同时提高了生产的安全性能，减少了社会的不安全因素，促进了社会的稳定和安全，保证了电网的正常运行。
三、加强员工心理健康的具体措施
(一)公司应该加强对于心理健康问题的解答
加强员工心理健康的管理，最重要的方法就是要定期对员工进行心理健康方面的培训和讲座，或者通过调查问卷的形式来了解员工的心理状况，同时对于员工的心理健康状况进行有效的评估，对于存在问题的员工进行科学的疏导。企业最好经常开设相关方面的专题讲座，让员工的心理能够经常得到正确的指导，同时也使员工加强对于自身心理健康的重视程度，公司也应该设立专门的部门，有专业的人士来为有需要的员工进行心理上的问题的解答，使员工不必为了心理问题而犯愁，保证员工的心理问题能够有效和及时的解决。只有企业考虑周全，使员工存在心理健康问题的时候能够有效解决，才能够使企业的员工心理健康管理更加有效，从而真正做到企业和员工的共赢。
(二)公司应该加强员工工作环境建设
员工工作的环境对于员工的心理健康有着重要的影响，所以加强员工心理健康管理应该注重对于员工工作舒适度的改善，企业可以增加对于员工工作环境的投入，优化环境，对于工作环境的装饰、空气和绿化等都应该进行提升，让员工能够在舒适和温馨的工作环境中完成每一项工作。同时企业应该加强对于员工休息的环境的建设，比如一些咖啡室或者阅览室等，让员工在工作之余可以放松自己的神经，从而使员工的大脑能够得到有效的缓冲，以全新的面貌投入到工作中。公司也应该提倡和谐、快乐和包容的理念，让员工都能够以和谐、包容的态度去互相面对，增加企业的和谐。
(三)加强对员工的心理援助工作
企业中的员工心理健康存在着问题很大程度上是员工平时缺少必要的心理援助。企业可以采用多种多样的方式来帮助员工，比如企业可以更多的提供心理问题咨询和解答。制定相应的关爱员工计划，比如定期为员工开一个问题解决会、发放节日福利、对生病的员工进行关怀等，这样可以让员工的心理压力大大减小，同时有了企业的心理援助，能够让员工能够更加健康的去面对生活和工作。企业帮助员工去解决更多的问题，解除了员工的后顾之忧，这样，员工也会投入更多的精力到企业的发展中。
结语：
综上所述，由于种种原因的限制，所以当前许多电力企业的员工在心理健康方面仍然存在着一定的问题，既影响员工自身心理健康的发展，同时也对于电力的稳定安全造成了一定的影响，如果没有得到足够的重视，很容易危及到社会的和谐稳定发展。所以，这就要求各部门要引起对于电力企业员工心理健康问题的重视，对于存在问题的员工应该加强对于心理的疏导，同时在日常工作中应该加强对于员工心理素质的培训，使全部员工能够拥有一个健康的心理，更够更好的为电力企业和社会经济发展做出自己的贡献。
参考文献：
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摘要:健康是指人的心理活动正常、关系协调,内容与现实一致和人格处于相对稳定的状态。本文论述了心理健康管理的意义,分析了现代企业员工当前面临的心理问题,归纳了员工心理健康管理工作的主要内容,提出了员工心理健康管理的有效措施。
关键词:心理;心理健康;心理问题
0引言
员工心理健康管理工作,主要是为了帮助员工排遣心理情绪,缓解工作压力,改善工作情绪,提高工作积极性,有效处理同事关系。健康不仅是没有疾病,而且是身体、心理和社会的完好状态。通过对员工心理健康管理,使员工以最健康的心理状态工作。
1员工心理健康管理的意义
长久以来,人们往往关注生理上或躯体上的疾病,而忽视了人作为社会主体,对社会的适应和感知。随着社会发展,环境的不断变化,竞争和压力增加,个性张扬得不到释放,加之企业、单位的改制,员工心理承受已到了极限,心理健康问题越来越突出。员工心理表现为紧张、压抑、没有信心、缺乏斗志、意志力薄弱等不良心理状态,由此产生的后果为工作效率下降、事故增加、企业成本增加。因此,舒缓员工的心理压力、实现心理畅通,已成为现代企业 人力资源管理 工作的新内容。第三届国际卫生大会认定心理健康标志是:“身体、智力,情绪十分协调;适应环境,人际关系中彼此能谦让;有幸福感;在工作中,能充分发挥自己的能力,做到快乐工作幸福生活。”对企业员工作进行心理健康管理总的目的是:疏导和帮助员工树立良好心理、提升企业文化、提高企业效益等。有效的企业员工心理健康管理能为企业和社会都带来效益。表现在以下几个方面:
推进企业核心竞争力通过对员工实施心理健康管理,使员工心理压力处于最佳状态,身心健康、精力充沛、士气高涨、干劲十足;通过对员工进行心理辅导,摸清员工心理状况,人力资源管理者及时处理员工心理死角,消除可能防碍员工绩效的因素,提高企业劳动生产效率,进而增加企业内部凝聚力,推进企业的核心竞争力。
保护企业人力资源通过对员工实施心理健康管理,可以直接和员工沟通,了解员工心理动态,引导员工心理方向,解决心理矛盾,帮助其激发潜质,实现自我,强化员工敬业精神,激发他们的工作热情。通过心理健康辅导,使员工感到企业对他们的重视和关心,使员工心灵有归属感,吸引更多的优秀员工,留住人才,减少人才流失,从而降低人力资源风险,保护企业的人力资源。
减少社会负担,保护家庭幸福通过对员工实施心理健康管理,达到缓解心理压力、促进心理健康、实现心理和谐。通过心理健康辅导,使员工意识到自己社会成员的身份,担负起社会、家庭责任,能及时阻止员工心理方向迷失对社会和家庭造成伤害的发生。
2员工的主要心理问题
员工心理问题形成的原因主要有管理因素、人际因素、工作因素、生活因素等。如不及时对心理问题科学疏引,不仅对个人心态产生影响,还会影响到个人事业,而且对企业的效益产生很大影响。①管理因素带来的心理问题。在国企改制的大潮中,多数职工能够追赶社会发展的步代,认识到改制势在必行,积极乐观对待。但也有职工认为原来的工作岗位没了,待遇变了,身份置换了,“优越性”、“稳定性”不存在了,他们迷茫,不知所措,失落,愤闷,严重影响他们的工作情绪和思想动态。②人际关系因素带来的心理问题。通过调查发现,单位同事之间的人际关系、上下级的沟通等已成为心理问题的首要问题。有调查表明,在现在白领 离职 原因中有75%与人际关系压力有关。③工作因素带来的心理问题。工作本身会给员工带来紧张和压力感,还有对职业生涯前途的担忧以及对工作环境变化的适应,以及家庭矛盾等所导致的负面情绪而引发的烦躁、顾虑重重等心理负担和压力。此时员工对工作远景失去信心、对工作缺乏热情、工作效率低,只是为工作而工作。加之晋升遥遥无期,前途迷惘,表现出懈怠、沮丧等情绪。④生活因素带来的心理问题。员工家庭负担过重,对某些社会现象不理解,会导致他们出现偏激行为,心灵扭曲、抑郁、不满,造成不应有的财产损失、身体伤害和家庭解体。员工处于这种状态,势必会造成工作质量低下,办事效率降低。
3员工心理健康管理工作内容
目前员工心理健康与企业效益二者的关系越来越受到重视,企业开始采用人本管理。与企业实际相结合,实施的心理健康管理工作大致可分为:①采用专业的心理健康调查方法了解员工心理现状,分析问题产生的原因。②通过张贴印刷资料、讨论、讲座等形式宣传心理健康的重要性,使员工正确认识心理健康问题。③改善员工工作环境,丰富员工的工作内容,规划员工职业生涯,加强团队建设,消除问题产生的诱因。④通过职业心态、情绪管理、协调工作生活等方面的培训,帮助员工学会自我解压的技巧和方法;帮助管理者提高心理健康管理工作的技术,协助员工解决心理困扰。⑤提供心理咨询服务。
4员工心理健康管理的措施
①加强人力资源培训。岗位技能培训,提高员工工作技能,使员工工作能得心应手,减少工作能力带来的压力;聘请资深心理专家现场讲座,普及 心理健康知识 ,使员工学会运用心理学知识化解不良情绪,自我调整。②提高员工待遇,提供生活保障。企业要完善薪酬制度,为员工提供有竞争优势的薪酬,增强员工实现个人价值和成功的成就感,真正起到薪酬的心理激励功能。在员工遇到生活困难和 其它 特殊情况时给予额外的带薪假期等。③改善工作环境。1)创造良好的工作环境,给员工提供优美的工作空间,提高员工的安全感和舒适感。在工作当中,插播背景音乐,给出员工工间操时间,可以达到减压目的。2)组织集体活动,举办全员运动会、歌咏比赛、书法绘画展等,在企业成立员工娱乐 爱好 团体。企业领导参与集体活动,与员工进行面对面的互动,谈心,使人文关怀深入人心,让员工快乐的心情延续到工作中。④增加员工心理收入。在工作中,增加员工精神奖励。一声问候,一次握手,一句祝福,都会对员工产生心灵的振动,达到细流无声的激励效果。从而员工的心理得到安抚,工作情绪高涨,工作效率提高。
5结语
以人为本已写入我国宪法,以人为本的管理理念更是深入人心,实现以人为本的管理必须从关心员工的心理开始。员工健康就是企业的财富,企业关注员工职业心理健康是一种新的“精神福利”,这样做不仅给员工带来好处,也会增加凝聚力,提高企业核心竞争力。
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国有企业薪酬管理问题论文
第1篇：国有企业薪酬管理存在的问题与对策研究
薪酬分配、绩效考评，一直为国有企业薪酬管理者和经营者所关注。公平、公正、科学、合理的薪酬分配和绩效考核评价体系，对员工积极性和工作热情的调动与激发起着重要的推动作用。当前，为提高核心竞争能力，大多数国有企业正在进行企业管理方面的改革，认识清楚并着手解决薪酬分配、绩效考评等方面存在的问题。基于这种情况只有建立全面有效的薪酬管理制度，用更新的管理理念来指导新的实践，才能顺应时代的要求。
1目前国有企业薪酬管理存在的问题
近年来，我国国有企业已确立了建立现代企业制度的改革目标。随着现代企业的发展和企业制度的变化，所有权与经营权分离，企业自主经营的地位随之确立，国有企业的发展日益规范化。但是，从总体看，国有企业经营者的薪酬管理方面还存在很多问题。
薪酬管理基础工作薄弱，薪酬管理观念落后
在许多国有企业，工作分析、职位评价、绩效考核等基础工作薄弱，方法欠科学，欠公平，薪酬管理还处在经验管理阶段。制度不健全，机制不完善，缺乏激励机制，现行的岗位技能工资以技能为主，年资影响过大造成员工满意度不高，不利于调动青年员工的积极性。同时不少国有企业从领导者到普通员工的管理观念仍较落后，铁饭碗、铁交椅、大锅饭、官本位、人情风、拜金主义等旧观念，严重地妨碍市场机制的建立，严重地阻碍着企业内部薪酬制度和动力机制的建立。
政企不分
政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多。目前，国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。主要表现是：虽然国有企业已经拥有较大的内部分配自主权，但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法；其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
国有企业工资水平与市场价位脱节
薪酬总额控制无法与企业效益真正挂钩，员工感受不到市场竞争的压力。劳动和社会保障部一项调查显示：目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。也正是因为企业工资水平与劳动力市场价位的严重脱节，造成了企业关键、重要职位上的人才大量流失。而想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。
个人的薪酬分配过分强调按效益分配
国有企业在现行的分配体制中，员工个人工资收入主要取决于所在单位的经济效益，某人在生产经营中做出了极大的贡献，但因企业效益不好，不能得到相应的报酬；反之，某人在生产经营中出工不出力，却因企业效益好，而得到较高的报酬，在国有企业中，行政职务的大小，学历职称高低，工龄对工资具有决定性的影响，有些从事艰苦岗位的一线职工，工资与其他员工的工资差距很小，这是分配上一种新的大锅饭。
机制不健全，人力资本价值未得到应有的体现
企业经营管理者的报酬收入水平偏低。知识经济时代是人力资本雇佣货币资本的时代，在企业中应充分重视人力资本的价值作用。然而，在我国企业中人力资本的价值尤其是企业经营管理者的价值一直被忽视。另外，目前我国对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。然而，诸如“股权激励”等在国际上行之有效的经验在我国尚处于探索阶段。
晋升通道单一，管理独木桥
这是国企普遍存在的问题，如果不升到管理岗位，工资、奖金一般都只能维持大致固定的水平，不能得到提高。但是管理岗位毕竟有限，更多的还是专业类岗位。所以，为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能挤过管理独木桥。然而，管理岗位对知识、技能和经验都有特殊的要求，在自己专业领域发挥出色的员工并不一定是更好的管理者。也有些企业为了增加晋升的机会，设置大量的副职，在某国企，我们统计平均每个管理层级有两个多的副职，也就是说管理幅度平均只有约2人，结果往往是企业少了一个优秀的专业人才，多了一个无能的管理者。
2国有企业薪酬管理现存问题的解决对策
解决国企薪酬体系的问题要抓住三个重点：薪酬要反映职位价值、薪酬模式的合理性、绩效与薪酬的挂钩。但是，由于企业的基础管理还没有完全到位，很多配套的措施不健全，要想在现实中落实这些办法，一般需要借助专业咨询公司的力量，完成管理平台的建设。
建立科学的薪酬管理体系
要有效防范薪酬管理存在的误区，就要建立科学的'薪酬管理体系。第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评。调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收入的差别提供量化依据。第二改变现有的薪资结构，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。第三，建立科学、合理、高效的绩效管理体系，并真正与薪酬挂钩。
政企分开，一企两制
深化薪酬分制度配改革，彻底改变政企不分，减少政府对企业薪酬管理的直接干预。政府的任务是制定宏观调控薪酬的制度和法规，为企业改革创造良好的政策环境。同时对于一些平均工资水平偏低，很难与劳动力和人才市场接轨的企业，可实行“一企两制”。即：对普通员工实行以薪点为基础的岗位技能工资制，对于管理骨干、技术骨干中的市场稀缺人才，可以实行“谈判工资制”，建立工资特区。同时，加强劳动力和人才市场的培育，完善失业保险等社会保障机制，在企业内部建立和健全公平竞争和合理淘汰机制，激发薪酬管理的活力。
建立薪酬分配能升能降的机制
一个真正有效的薪酬制度应该具有科学的工资标准，合理的工资结构，动态灵活高效的运行机制。首先薪酬标准应该是动态的，与企业的综合效益挂钩；其次，薪酬结构应该是动态的，随着不同时期的需要而及时调整；第三，薪酬制度应该处于动态运行之中。薪酬的调整要由以前的基本处于静止状态转变为动态的及时调整。优秀的薪酬制度一定会根据生产经营的效果、劳动力市场价位的变化、岗位的调整和个人绩效的提高及时予以调整。对企业生产经营和发展需要急需的高级紧缺人才，市场价位又高的，采用高于市场平均值的增长率，增资幅度要大；对企业工资水平高于市场价位的简单劳动岗位，增资幅度要小，甚至不增资。通过这样动态、积极、合理的薪酬调整，使职工的收入真正随着岗位和技术的变化和岗位劳动效率、效益情况能增能减。
建立基本工资制度，实施全面薪酬战略
清理现有的奖金和津贴专案，尽量将其纳入工资之中。建立以岗位工资为主要内容的基本工资制度。在职位分析、岗位测评的基础上，设计本单位的基本工资制度，改革现行的工资构成，优化工资结构，简化工资项目，如清理现有的奖金和津贴项目，尽量纳入工资的统一管理。取消、合并平均发放的工资单元，增大岗位工资的比重，使岗位工资占工资收入的70%左右，形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、人员能进能出、收入能增能减的以岗位工资为主体的岗位绩效工资制。同时为进一步打破平均主义，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平，在分配上拉开关键岗位与一般岗位的分配差距，留住关键人才，流动一般人员。根据各类劳动者的特点，在岗位绩效工资制的基础上，选择灵活多样的多种薪酬分配办法和形式。如对主要经营管理者实行年薪制，在严格考核基础上，适当加大风险收入的比重，提高对主要经营者的激励作用；对科技人员、主要管理骨干实行按岗位、按项目、按业绩确定报酬，试行股份、股票期权等工资分配制度，发挥其长期激励功能；对销售人员可采用佣金制和底薪制相结合的方法来设计销售人员的薪酬等。
科学运用薪酬激励艺术
薪酬激励的艺术尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。一是设计适合员工需要的福利项目。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。二是在薪酬支付上注意技巧。对不同的人员要用不同的激励措施。三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。四是重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。五是实施科学的绩效管理。科学的绩效管理能使企业进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样公司和员工都会有一个加速度的发展。
3结束语
目前，由于国际金融危机的影响，国有企业面临的挑战和竞争相当激烈，而薪酬管理制度改革直接关系到公司的生存和发展。建立科学合理的分配机制，充分发挥分配机制的杠杆作用，激励人才、吸引人才，最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，激活人力资源是目前企业需要改革的重点。合理的薪酬制度与绩效考核体系必将使企业更具竞争力。
第2篇：完善我国国有企业薪酬管理的对策研究
国有企业现有薪酬管理存在的问题及实施难点
国企的薪酬管理制度在长期的演进过程中已近能够做到基本的公平合理，但对于薪酬制度的根本作用以及结构认识有所缺失，在此将其归结为以下几点：
一，薪酬管理的相对公平性 。国有企业长期的薪酬奖励机制注重的是标准化的公平模式，也就是说在国有企业当中界别相差悬殊不大职级之间薪酬的变动并不大，薪酬在大结构上看似公平，但员工缺较难理解和感受到薪酬差别。国有企业的薪酬评判大都有一个基本值，然后依据个人的工作贡献度进行大区间的报酬定位，而且企业的整体效益是其中占比最大的一个参考项目，因此某些员工工作效率低下，却依旧可以获得较高报酬，这就是相对公平性的缺失表现。
二，薪酬标准不合理。 这个问题主要表现在国有企业较低的岗位享有较非国有企业更高的工资，而高水平岗位相较于非国有企业工资偏低。这是因为国有企业的发展基础相对较好，一般都经历了长期的发展历史，因此许多国企对于薪酬的定位标准一直以自身的传统标准为基础进行变动，并不对市场实际情况进行比对。而实际上随着经济的发展和时代的进步，非国有企业的薪酬管理也有着较为合理的标准，高技能人才的薪酬标准更高，这样就会出现国有企业人才缺失的情况，进而造成企业核心的知识型人才减少，导致企业发展速度减缓。
三，薪酬管理受国有企业机制上的限制。 国有企业的管理主体大部分还处在相关政府部门的手中，因此，国有企业中大部分的工资额度定位是由政府部门制定和把握，企业自身并不具备决定缺，企业的相关部门也成了简单的工资发放机构。政府机构并不会实际参与到企业的经营管理当中，因此对于企业的经营状况和员工工作状况也没有深入的了解，其制定的薪酬标准并不一定符合企业的实际情况，这钟企业丧失自主管理权的情况下，薪酬管理也无法发挥真正的用途。
四，对薪酬制度根本作用的忽略。 薪酬制度的根本作用是对与员工工作的一种证明和嘉奖，是员工工作贡献的反应，尤其重要的是薪酬制度对于员工工作积极性的推动作用。企业经过长期的发展之后对于薪酬管理的研究逐步从这种核心的方向偏移到了对薪酬标准和机制上，从而忽略的其基本的作用，进而致使薪酬标准的制定中对于员工晋职奖励、工作优秀奖励等方面的考虑逐渐减少，从缺丧失了薪酬制度应有的员工激励作用。
国有企业薪酬管理的思考
综合以上的问题分析，可以看出核心的问题主要出现在几个方面：薪酬制度的内涵认识、新形势下薪酬奖励制度的变革、员工参与程度和企业的主动权。薪酬内涵的认识应当注重企业薪酬制度制定的根本目标，在激发员工工作热情和推动企业发展这样的核心思想指导下进行薪酬管理的研究；新形势下薪酬奖励制度的变革就是需要及时的了解普遍的人才聘用方式和薪酬标准，制定出合理完善并具备外部公平性的薪酬奖励制度，同时又需要考虑当前社会文化影响下许多人对于国企薪酬“铁饭碗”的认识，改变这种传统认识，保证员工思想的积极性和活力；员工参与则是需要改变传统薪酬管理模式中只由上层决定，员工对标准和薪酬计算方式均不了解的情况，这样也能更好的促进员工的工作积极性，让员工更容易了解薪酬奖励的意义；企业掌握薪酬管理的主动权，进而制定更符合企业实际的薪酬奖励标准。
国有企业薪酬管理的改善建议
通过第一章中的分析可以了解到国有企业薪酬制度完善需要着眼于认识提升、调整薪酬标准、改变标准制定方式等几个方面。下面针对这几点进行详细的对策阐述。
一，建立科学的薪酬管理体系，加强对于薪酬管理的总体认识。
新形势下科学的管理体系就要注重管理层的认识和薪酬标准的科学性，重新认识薪酬管理的激励作用个，制定更为详细和科学化的薪酬发放标准。具体实施时需要企业做到以下几点：首先，企业定期对薪酬管理机构的工作人员进行知识培训，在加强知识基础的同时进行思想认识上的巩固；其次，薪酬管理机构要定期对人才市场的薪资评价标准进行调查，将调查结果作为企业薪酬标准制定的参考；最后是企业在岗位、年龄、机构差别下要制定更为详细的薪酬评价标准，这样能够细化薪酬差别，在体现相对公平性的同时也能更好的让员工体会到薪酬与绩效的联系，从而对工作更加重视，提升员工的劳动积极性。
二，具体薪酬结构优化，改善薪酬激励方式。
薪酬制度的优化中更多的加入岗位评测和结构划分，并且在各类评测和划分的项目制定中建议员工参与，这样能够使薪酬奖励更为明确，员工也能够认识到自己所得的薪酬每一项从何而来，这样员工如果想要获得更高的薪酬也能有更为明确的努力方向。当然也要避免制度上的漏洞，防止某些员工针对薪酬制度上的漏洞进行投机取巧的行为，因此在制度制定时也要加入合理化的考虑。
三，改变政府完全控制的传统，加强企业的控制力。
减少薪酬制度制定中政府的参与度，政府只要需要对薪酬制度的合法性以及对国家宏观政策的遵循情况进行监督，而实际的制定过程交由企业执行，这样能够更好的提供给企业薪酬制定的基础，从而制定出符合企业实际情况，有益于企业长远发展的薪酬制度。
压力与情绪已成为二十一世纪企业管理最为迫切的课题之一。中国企业家调查系统公布的中国企业经营者身心健康状况调查报告显示，相当数量的企业经营者对自己身心健康状况表示担忧，处于亚健康状态的企业经营者并不罕见。存在不同程度心理健康问题的企业经营者中，中小型企业、国有企业以及中青年企业经营者的比重较大，主要表现为：工作过于繁忙、心理压力过重、心力疲惫不堪、时常烦躁易怒等；部分企业经营者相当程度地存在负面情绪，如心情沮丧、疑虑重重、挫折感强、悲观失望等。一些与心理健康状况有关的慢性疾病如慢性胃炎、高血脂症、神经衰弱等在企业经营者中具有较高的发病率，几种常见慢性病如高血压、高血脂症、慢性胃炎等的患病比重呈上升趋势；不少企业经营者感觉孤独，极少借助心理咨询专家获得帮助。而北京易普斯企业咨询服务中心对IT >IT行业2000多名员工所做的调查表明，有20%的企业员工压力过高，至少有5%的员工心理问题较严重。有75%的员工认为他们需要心理帮助。现阶段我国已经成为高自杀率的国家，卫生部曾经发表的研究报告指出，中国自杀率大约为十万分之二十三，远超过世界平均的十万分之十三。人力资源管理应懂心理学中科院心理所研究院时勘博士表示，仅仅讲提高绩效，怎么样增加工资，怎么样来让员工多干活，少拿钱，这是现人力资源管理中的一个误区。国内的企业界要重视心理学在管理中的作用。你是一个企业家，至少要成为半个心理学工作者。清华大学心理辅导研究中心主任樊富珉表示，目前国内企业引进心理健康评估的还很少。但是，随着企业管理的完善，这一状况也会得到改善。可以预计，压力管理、情绪管理将会成为我国企业管理当中最紧迫的课题，诸如EAP这样的产业心理咨询的服务将有广阔的应用前景。此外，我国EAP的发展，不仅要关注和解决员工的问题，更要关注企业的发展，应该是两方面。特别应该指出，我国企业EAP的发展，应该主要针对全体员工。因为真正需要接受心理治疗的员工只是很小的一部分。所以，EAP属于发展性、建设性、教育性和预防性的，侧重点是关注全体员工的潜能开发。北京师范大学心理学院张西超博士告诉记者，EAP服务通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事/客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，使企业在节省招聘费用、节省培训开支、减少错误解聘、提高组织的公众形象、改善组织气氛、提高员工士气、改进生产管理等方面获得很大收益。因此，EAP这会儿能够逐渐得到国内公司的青睐。一项研究表明，企业为EAP投入1美元，可节省运营成本5至16美元。现财富500强 >500强企业中80%以上的企业为员工提供了EAP服务。国内外调查显示，不适当的工作压力不仅损害个体，而且也破坏组织的健康。员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响越来越多的受到关注。压力与情绪已成为二十一世纪企业管理最为迫切的课题之一。现一项名叫员工帮助计划(EmployeeAssistantProgram，简称EAP)的服务正在进入国内企业。此前，《财富》中文版的中国高级经理人压力状况调查结果显示，那些认为自己受到的压力极大的管理人员，身心健康水平最差，心理衰竭也最严重。而认为压力一般甚至很小的管理人员，身心健康处于较好的状态，心理衰竭也不明显。北京师范大学心理学院石林教授分析认为，企业员工对于压力反应大致分成三个方面，一个方面是生理反应，常常出现疲劳、头疼、气闷、耳鸣，这是生理上的反应。还有心理上的反应，如焦虑、紧张、情绪低落、注意力下降、记忆力下降。还有行为反应，如吸烟次数增多、爱发脾气、对子女教育不如以前关心等等。至于员工的压力源大致可以分成来自组织水平、个人水平和社会三类。其中，个人水平体现为完美倾向、和同事的冲突、和上级的冲突等等源于个人水平的压力。这样的压力就需要组织管理，从这个组织的角度来进行改变，或者来进行重视，来进行调整才可能能够干预和管理压力。美国的一个研究发现，任何的一天时间里，会有一个人由于压力生病，每年支付工资的损失是数百万美元。英国做的工作压力研究发现，由于工作压力造成的代价，达到他们国民生产总值的1%。所以根据官方统计数字，压力导致的疾病估计每年会使英国的经济损失是8000万个工作日，每年的代价要高达70亿英镑。企业心理服务也能创效益据悉，1999年5月7日空难后，西安杨森有3名员工罹难。杨森公司在处理员工后事时，特别引入心理干预，引起了业内的广泛关注。而联想集团更是在2000年12月请来10位心理学专家，为客户服务部近千名职工心理把脉。国家开发银行、大亚湾核电站等也正在实施员工心理培训计划。
近年来，国内常常出现某某国有企业年底盈利涨幅超过多少多少的新闻，而民营企业却在慢慢的淡出我们的视野。可以说，民营企业解决了大部分中下阶层的就业问题，然而，最近关于中国中小企业生存越来越难的文章比比皆是，中小企业借贷难、融资难、生产难、发展难，全球性金融危机对中国经济的影响非常深远。但金融危机是外因，还不是最大的问题，中国经济结构失衡这个内因才是问题的根源。民营经济在政府为主导的经济结构中，根本没有话语权。中小企业在目前的经济格局中，没有受到足够的重视，处于非常弱势的地位，加上通货膨胀的影响，成本大幅增加，中小企业的生存的确面临很大的困境。就企业贷款而言，银行本身作为一个金融机构，它的借贷第一准则当然是以能否为其创造经济利益优先。就借贷风险来说，作为国有企业，有着政府背景的当然更容易借到贷款。国企、政府、金融机构、形成了一个体制内的循环，大量中小企业依附于这个“体制内”，在夹缝中、在灰色地带中谋求生存。由此可见，中小企业贷款难的问题就很明显了，因为目前中国的经济结构就是这样的，中小企业只有依附于那些国有企业才能生存下来中小企业从来都是一个国家最具活力的组织，推动社会进步的不是资源型企业，而是大量提供创意、走在市场最前沿的中小企业，中小企业最先感知社会的变化、客户的需求，尤其是那些具有一定技术实力、具有广阔发展前景的企业，国家要发展，靠的就是创新，但这种应用型的创新必须是由中小企业打头阵。金融危机带给中国的是一次巨大的挑战，但同时也是一次机遇，中国经济必须转型，继续在原有思维与体制内打转转的后果是经济的崩盘，软着陆也好、硬着陆也罢，单纯靠依靠大干快上“铁工基”的发展模式必须改变，全民的收入分配模式必须改变，经济增长模式也必须改变。对于中小企业来说，必须要做到以下几点，才能真正地做到战略突围：1、认清趋势，大胆转型。现在不管是珠三角、还是长三角，加工出口型、贸易型企业的日子越来越差，没有核心技术，缺乏独立品牌，依靠低成本赚钱的企业肯定日子越来越难过。如果认不清形势，还想着过去那种赚钱的思路，是维持不下去的。2、提升管理、拥有核心技术。作为一个长远发展的企业，一定要拥有自己的核心技术，而不是一味抄袭照搬国外的技术。在管理和技术这一块要加大投入。3、中小企业一定要有战略规划，要有新思维。很多小企业每天忙于应付日常事务，根本没有闲心去考虑公司长远发展。没有长远规划的小企业永远长不大，不知道经济转型、不懂管理、不重视人才培养的企业做不大，也很难做久。中小企业在管理战略规划、管理提升、企业文化、人才培养方面必须舍得花钱。其次作为特色社会主义市场经济的监管者------政府，必须在教育和培养相关高端技术人员等这些方面加大投入。作为一名当代的大学生，我可以清楚地感受到当前高等教育的落后，政府在教育这一块的投入是远远不够的。就我们而言，我们的专业目前所学的东西早已跟不上当代社会的科学技术的发展。其次，政府应该为一些具有良好发展前景的民营企业提供一些资助，而不是一味的搞垄断。政府应该逐渐减少对一些相关产业的干预。
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文
本文首先对激励机制进行了说明，引出探讨国有企业员工激励机制的必要性；其次对国有企业员工激励机制中存在的问题以及问题的原因进行了分析；最后则给出了一些有利于国有企业员工激励机制改革的对策。希望本文能够为国有企业员工管理工作的进行提供帮助和建议。
引 言：
在现代市场经济形势下，企业创造利益的主要动力在于员工对企业工作的积极程度，因此，激励员工在工作岗位上完成工作任务、履行职责、以企业的发展为根本的职业价值观成为企业管理中十分重要的内容。国有企业在市场经济发展过程中经历过各种改革，但对于员工管理的改革始终是不彻底的，这导致员工激励中出现各种问题，解决员工激励问题是进一步强化国有企业经营和发展能力的有效方法，值得我们进行思考和探索。
1、激励机制概述
1、1 激励机制的理论基础
激励机制的理论基础是源于心理学的激励理论。最早的激励理论重视利益对员工的影响作用，认为使用经济利益来激励员工是十分有效的；随着经济的发展，利益激励被认为“失效”，美国管理学教授提出基于人际关系理论的激励原则，即将人的社会性作为激励的作用点，满足员工的社会需要被认为是最有效的激励方式。
1、2 激励机制的重要作用
有效的激励能够使企业的凝聚力更强，激励机制发挥作用之后，企业员工的职业价值观会体现出十分一致的发展趋势，职业价值观的一致直接促进了企业的凝聚力的增强；有效的激励机制能够使企业实力快速增长，企业员工在激励机制的促进下能够努力工作，企业整体的工作效率会大幅度提升，利益形成的更快，有利于企业资本积累；有效的激励机制能够使企业文化快速建立起来，企业文化是一个企业长久发展的动力之一，而激励机制的作用正是使企业所有员工的职业态度达到统一，统一的职业态度会使员工对企业文化的认同感更强，企业文化的建立和发展也会更加顺利。
1、3 研究激励理论在企业管理中运用的必要性
在我国，对企业管理加以重视是市场经济发展之后才开始的，包括国有大中型企业在内，大多数的国有企业在企业管理方面还缺乏经验，不仅管理理念落后，在管理方法上也存在缺陷，单纯认为靠企业制度和员工的职业道德去约束和鼓励员工为企业的发展做贡献是不切实际的，在企业管理的过程中使用激励手段，是能够在最短时间内转变管理方式、改善管理手段、更新管理理念的途径，在企业管理中使用激励理论，将对企业发展起到重要的影响。
2、1 激励观念落后
国有企业的企业管理观念相对于私营企业来说是比较落后的，一方面，国有企业受计划经济时代的管理制度限制，企业结构相对冗繁，在市场经济时代的企业改革中难以大展手脚；另一方面，国有企业的实际管理存在政企不分的状况，实际管理企业的并不是专业的企业管理者，这使得企业运营过程中的很多问题都得不到科学的解决。目前很多国企的激励观念还停留在“员工要为企业服务、为社会奉献”的角度，这与现代企业的价值观建设有很大的出入，激励机制的作用不佳也不足为奇。
2、2 激励方法单一
国有企业的激励机制中的激励方式选择是十分单一的，主要以物质为主要的激励条件，而忽视了员工的心理需求，这就意味着国有企业所承认的激励理论中满足员工需要是主要的激励原则，但是员工的需要被限定在物质条件的满足上。因此，选择多种激励方法是十分必要的。
2、3 激励效果不佳
在企业管理中，激励机制如果能够真正发挥作用，整个企业将表现出来人人都认真对待自己的工作岗位、踏实做事，整个企业会体现出一种蓬勃向上的状态。但是实际上大多数国有企业的员工工作状态是相对散漫的，人浮于事的情况很多，可见激励机制的效果不佳。导致这个问题的根本原因在于激励机制的使用并没有影响到员工的职业态度，管理者对员工经过激励之后的变化没有进一步强化，使得激励的反馈作用没有体现出来。
3、改善国有企业员工激励机制的对策
3、1 采取合适的激励形式对员工进行激励
根据内容型激励理论，只要企业能够给予员工在某种需要上的满足感，员工就会在工作上有动力。纵观我国现代的社会发展，“赚钱”仍旧是每个企业员工的最主要信念，因此，只要企业能够给员工符合他们劳动价值的经济报酬，员工就会在工作动力方面有所增加。丰厚的经济报酬和完善的社会福利及公司的各种福利待遇往往会使员工对工作有多留恋，也会成为企业吸纳新员工的一张大牌，这正是内容型激励在企业管理中的应用。
过程型激励理论重视精神激励对员工的作用，因此，在进行企业管理时，管理者应该将员工与企业之间的情感联系建立作为重点。根据员工自身的条件、了解员工对职业的规划并帮助员工进行职业规划和职业指导，使员工感受到企业对自己的“重视”；根据每个员工的性格、兴趣、爱好和专长进行职位安排，帮助员工实现工作价值，使员工感受到工作的乐趣，也是员工与企业建立情感的有效方式；对员工的考评应该以员工的实际情况为出发点，完全从企业获利的角度对员工进行绩效考评会使员工觉得自己作更像是“机器”，而源于员工自身的考评标准则会使员工从客观、理性的角度审视自己的工作。这些都是有效的精神激励的手段。
3、2 重视对激励的强化过程
无论是过程型激励理论还是强化理论，都重视企业提供给员工的“管理条件”对员工的激励作用，在过程型激励理论中表现为企业提供给员工的“公平”的职业环境，在强化理论中表现为合理的企业环境使员工对激励产生正向的情感反应，这种情感反应使激励的效果加以强化。例如，企业按照员工的实际能力安排职位，而不按照入职的早晚和年龄的长幼或关系的亲疏来分配职位，这样就给了员工一个较为公平的工作环境，也使员工在竞争更高的职位过程中不受到其它无关因素的影响，可靠的、公正的、严格的管理者的委任和合理的企业制度的制定是保证职业环境公平的必要手段，只有在公平的环境中，员工才能感受到激励对自身职业的影响；除此之外，企业管理者还应该不断加强自身的管理能力，无论对员工进行管理还是对企业制度进行制定，都应该建立在合理、细化的掌握企业员工的心理、需要、能力的基础上，只有这样，管理才能真正深入到每个员工心中，管理才能使每个员工认同和佩服。
有些企业制定的管理制度并不是以员工的整体情况为标准，而是以领导层或者以优秀员工、特殊员工为标准，这样的管理制度使大部分员工觉得“不公平”、“不信任”，在这种条件下，无论企业即便使用物质激励的方式，员工也会因为对管理环境的排斥而将物质激励视为对“不公平”的补偿，而不将其当做接受激励的结果。这是因为企业的管理结果使员工的情感反应是负向的，激励并没有被强化反而被弱化了。因此，无论使用何种激励方式，建立公平、公正、符合员工实际、符合企业实际的管理制度、使企业的工作环境更加公平，才能使激励行为更加有效。
3、3 提升员工工作满意度而提高激励效果
工作不但是员工生存的一个必要的手段，而且也是员工自我实现的一个载体，为此，企业要不断提升员工对工作的满意度，使其在工作中找到更多的乐趣，增强员工工作的热情，这样才能激励员工不断努力。具体来说，企业可以从如下几个方面来着手：其一，创设优美的环境。员工工作的环境若是狭小、阴暗、紧密的话，会使其心理造成很大的负担，这样就不能使其发挥最大的效率，相反若是在明亮、分明、宽阔的环境中工作的话，员工就会心里舒适，这样就能更好地发挥自己的才能，提高自身的工作效率。
其二，积极向上的氛围。企业的氛围和领导者有着很大的关系，领导者若是能有饱满的热情开展工作的话，则会对员工产生积极的影响，使其也已爆满的热情投入到自己的工作中。此外，领导者还需要注重和员工之间的交流，要对其进行及时的鼓励，使其对自己的付出享受到满足，这样就会创造积极的心理体验，使其更好地完成自身的工作。其三，尊重员工。现在企业的一个重要的特征就是平等，随着思想、信息等方面的逐渐开放，沟通或是交流变得更加自由和开放，为此，领导者应该以平等的姿态来与员工进行交流，不能依靠权威足以来进行管理，而应该靠着自身的魅力来统摄员工，这样才能吸引更多的员工发表自己的意见和建议，畅通企业的言论通道，为企业的发展建立良好的言论基础。
4、结语
综上所述，国有企业员工的激励机制还存在种种问题，而激励机制作为企业管理中的重要手段，是有必要进行改善的。选择多种激励理论、采用多种激励方法、重视激励效果反馈，会使激励机制成为真正能够促进企业发展的管理办法。
激励机制是现代企业管理中重视员工、尊重员工、激发员工工作积极性的有效举措。在激励机制的运作中，主要以资金、福利、工资等物质手段来调动员工的工作积极性。在国有企业中，激励机制是人力资源管理的重要部分，随着现代企业管理理念的深入，激励机制在各个企业中越来越受到重视，对于企业来说建立一套适合企业本身的激励机制是关乎企业前途的重要的举措。
一、激励机制的作用
1、激励机制是员工潜在能力的激发器。现代企业管理理论认为，员工是企业的最大财富。企业之间的竞争归根到底是企业中每个员工加在一起的竞争力之间的竞争。英国的现代企业管理理论研究者曾对企业的员工做过一项实验。实验表明在企业中工作的以时间为准的员工只在工作中投入了其%30的注意力和努力，而以实际工作件数计算工资的工作者则能投入其%80以上的注意力和努力。这项实验充分说明了激励机制的重要作用，通过激励机制可以激发员工的工作积极性，从而提升企业的整体竞争力。
2、激励机制是员工素质的把关口。员工在企业中工作，最直接的目的就是获得工资，得到企业的认可与尊重。而激励机制给员工最直接的工作目的注入了更多的活力。所以，激励机制鼓励着员工不断进行学习，提升自己的素质，只有这样才不会被不断前进的企业所抛弃。激励机制给了员工学习的动力，从根本上提升了企业的竞争力。
3、激励机制是企业凝聚力的凝聚剂。凝聚力是企业生命力的重要保证。一个企业只有拥有良好的凝聚力才能保证有更好的发展。如果一个企业每个员工都有自己的小算盘，不为企业的大局着想,那么一个企业无异于一盘散沙，在日益激烈的市场竞争面前就会毫无竞争力。合理有效的激励机制能够激发员工的集体荣誉感，所有企业的员工都团结一致，为企业的发展贡献自己的力量，这样就会汇成一股强大的凝聚力，提高企业在市场中的竞争力，为企业赢得更好的发展。
二、我国国有企业激励机制的现状及问题
1、员工升迁机制不健全。对于员工来说最好的鼓励就是给那些工作优秀的员工一个晋升的机会。晋升对于员工来说不仅仅是企业对于个人的认可，更是自身价值与企业价值的融合。但是我国国有企业的人力资源激励机制中升迁机制不健全，员工没有得到平等的晋升机会，让有能力的工作者没有得到重用，这些现象严重打击了员工的工作积极性，对于企业的发展来说也是一种不利的表现，严重限制了企业的发展。
2、人文关怀的重要性。对于员工的激励机制，不但要在工作方面上有效建立，而且还要落实和贯彻到员工的精神层次上，充分体现出企业的人文关怀精神，这也是企业取得更好发展的保障和关键因素。企业要时刻关心员工的思想动态和基本状况，在员工遇到困难时，及时对员工进行人文关怀，并且鼓励员工走出困境，这样才能帮助员工将全部精力投入到工作中。但是，我国大多数企业都没有意识到人文关怀的重要性和关键性。
3、培训与发展的关键性。在国有企业发展过程中，员工的培训与发展工作还没有得到社会各界的高度重视，为了能够推进企业的发展，提升员工的综合素质，使他们能够将全部精力投入到工作中，企业必须要重视员工的培训与发展工作，促进员工能够自觉和主动提高自身的专业知识和专业技能等。但是，我国很多企业并不重视员工的培训与发展，只是关心企业未来的发展和经济状况，才会严重发生人才流失现象，导致很多企业无法运行或者倒闭，所以对于员工的培训与发展方面，企业应该高度重视。
4、建立健全的薪酬发放制度和标准。企业想要取得更好的发展，必须要充分考虑到员工的自身利益，明确掌握员工的自身需要。每一位员工最关心的是薪资待遇问题，因为职位和部门之间的不同，所以员工的薪资待遇也是不同的，为了防止各员工之间产生误会和疑问，国有企业必须要建立健全的薪酬制度，还需要保证薪酬制度的公开性和透明性，建立科学合理的发放标准，有效地防止员工之间发生关于薪资待遇的矛盾。
三、国有企业人力资源激励机制的制度及策略
1、保障晋升过程的公开化和透明性。企业在培训员工和晋升方面，需要保证晋升制度的合理性和公平性。在晋升的过程中，具有较强的公开性和高度的透明性，一般都经过公开的笔试、考核实践技能、面试等一系列程序，最终选取出最优秀的人员。坚决抵制那些利用自身的关系进入到企业的员工，要制定出科学合理的培训体系和方案，明确规定培训的目标，合理的分配培训课程和培训时间，才能达到满意的培训效果。在员工晋升方面，不但要做到上述所讲到的各方面工作，而且还要建立一个良好的竞争平台，建立出最合理最公平的竞争制度，激励员工积极上进，整体提高员工的自身素质。
2、建立科学合理的管理理念。每一个企业都会制定出属于自己的管理制度，在实施文化管理过程中，不断改善和建立员工的管理规章制度，要建立科学和人性化的管理制度，有利于推进企业的取得更好的发展。制定出合理的制度，是管理和约束员工日常工作行为的重要方式，唯有运用科学合理的管理方式，始终坚持以人为本的管理理念，在考虑企业利益的同时，也能充分考虑员工的自身利益。所制定的管理制度，必须要符合公平合理的特点，引导员工建立自我批评、自我管理、自我进步等工作理念，为企业取得更好的发展而共同努力。
3、创造出良好的发展环境。明确建立合理、适当的工作目标，引导员工向更高的目标不断努力和追求。除了薪酬目标之外，国有企业应该重视引导员工对责任目标和个人目标的追求。随着我国经济的快速发展，国有企业已经逐渐向数字化、信息化的管理方式迈进。国有企业不但要在制度上激励员工选择继续深造和进修，而且还要定期开展各方面培训活动来提高员工的综合能力，从而才能真正满足员工追求自身目标的需求。当员工实现个人目标时，他们就会主动和自觉地关心企业的未来发展的状况，因而也会对自身的工作产生出强烈的责任感和职责感，将全部的精力投入工作之中。另外，国有企业需要创造出积极向上的发展环境。国有企业想要取得更好的发展，建立良好的内部环境很关键，唯有建立了良好的发展环境，才能实现企业内部的科学管理，同时也能留住优秀人才。国有企业在人力资源管理方面，要重视培养与激励高层次的管理人才，尽一切努力为其创造出和谐向上、舒适宽松的工作条件和工作环境，将优秀人才的内在潜能充分激发出来，因而他们才能为企业的发展贡献出自身的最大力量。
4、薪资待遇合理分配。首先建立合理、完善的薪资待遇体系，保证薪资的公平分配和及时发放，实现员工的薪资待遇与工作时间的合理对接，并且要充分保障薪酬制度方面具备公开性和透明性，要充分体现出“多劳多得，少劳少得”的工资待遇特点。另外，可以建立积分制和淘汰制的工作制度，刺激员工对待工作的认真性和积极性，确保日常工作的正常开展和顺利进行。其次，在分配员工福利项目方面上，要做到合理分配和落实到位，确保员工的各项奖金和各种假期都能及时发放和及时落实，鼓励员工更加积极努力的工作。
总体来讲，国有企业在制度规章方面上，要建立健全各方面奖惩制度，充分发挥人力资源的创造性和积极性，同时也是发展的需要。随着社会的快速发展，国有企业的人力资源在国有企业中占据着重要的.位置，及时建立和完善激励机制是一项刻不容缓的工作。所以，国有企业人力资源激励机制的各方面工作应该全面贯彻和落实，同时也需要得到各相关部门的高度重视和大力支持。
激励机制作为企业的重要的约束机制，具有其他机制所不可比拟的积极作用。国有企业财务管理激励机制是具有发展中国特色的现代国有企业的重要内容之一，良好的激励机制能够使员工发挥最大价值提高工作效率，为实现企业的发展目标而努力，使企业朝着更高的目标前进。笔者将对我国国有企业财务管理激励机制的现状进行分析，提出相关建议。
一、激励理论的基本观点
激励理论是出于对人的自我信任提出的，它认为人的动机对人的行为具有支配作用，人的动机则是出于对需求的追求，由此可见，激励实际上就是通过满足人的需求激发其内在动力，这种动力通常表现出热情的情绪。一个人在工作过程中呈现出怎样的状态取决于利益、信念和心理状态，激励理论就是从这三方面入手取得预期效果。
美国行为科学家赫茨伯格通过试验调查提出了激励因素和保健因素。所谓保健因素是指能够对员工身体健康存在促进作用的因素。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素低于员工可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意;当员工认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，形成中性状态。而那些能够带来积极态度和满意的因素就叫做激励因素。
二、国有企业财务管理激励机制的现状
1、激励机制的简单化和物质激励的矛盾
很多国有企业在对激励机制的理解上存在失误，从而出现对激励机制的简单化现象，有些企业甚至直接将激励和金钱画上了等号。有些企业为了调动员工的工作积极性，在工资和奖金上下足了功夫，严重忽视了员工的精神需求，没有提供良好的工作氛围和企业文化，最终的结果往往没有提高企业的经济效益，还会由于没有对员工的真正关心和激励造成员工更多的不满，得不偿失。出现这种情况的另一原因是企业在奖金和工资的发放上常常按照员工的工作年限长短而非工作业绩来看，致使那些原本积极性较高的员工出现不满，最终达不到提升企业效益的目的。另外有些企业对员工的精神需求体现出更多的关怀和激励，否定了物质的作用，使得很多想要实质性奖励的员工得不到激励。如何处理好精神需求和物质需求这对矛盾，是国有企业在对激励机制进行改革的重要突破点。
2、激励机制和绩效考核制度的表面化
很多国有企业在企业改革中建立起了激励机制，以此来提高企业的经济效益，但是由于企业在实际的激励实施上墨守成规，缺乏灵活性，导致照搬其他企业的激励机制而不是结合单位自身实际情况，无法发挥其实际作用。此外，绩效考核作为国有企业进行激励的重要措施，经过这多年的改革已经建立起相对成熟的绩效考核标准和制度，却由于在实际操作中相关考核人员的懈怠使绩效考核流于形式，无法为激励机制提供科学公平的参考和依据。
三、国有企业财务管理激励机制的改革和创新途径
1、实现物质激励和精神激励的结合
国有企业经营者要处理好物质激励和精神激励的关系，实现最大激励效果。这要求企业经营对企业员工加强了解，通过对员工的了解来确定员工占据主导的需求面，在进行激励时尽可能满足。在物质激励中改变原有的增加基本薪金和奖金形式，适当的加入股票、股票期权等经济奖励方式。财务管理者作为中间人，一方面要协助做好决策者的决策内容分析，一方面要考虑到能否满足员工需求，务必要统筹全局，将短期激励和长期激励安排好，将物质激励和精神激励有机结合。
2、完善激励机制和绩效考核制度
为保障激励机制的公平合理性，企业务必建立起成熟的绩效考核制度，规范绩效考核标准，绩效的清楚记录能够促使财务主体形成积极主动地工作意识，尽心尽力的履行其职责，改变原来力不从心的工作状态。另委派财务总监进行监督，为了避免在进行绩效考核中出现不合理的甚至卖人情的疏漏，财务总监要积极代表企业出资人的利益，既要保证出资人对激励机制的监管，同时要提高激励机制的完备性，从而让激励机制充分发挥出应有的作用。
国有企业要积极落实按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度，使企业员工树立起“多劳多得、少劳少得”的理念，薪资待遇和激励奖励做到因人而异，以培养和留住人才，激发员工的潜能。首先，奖励与部门工作业绩和质量挂钩，从而提高员工的整体性意识，强化团队精神。第二，企业要优待人才，在不违背公平性原则的前提下实现工资待遇向优秀者倾斜。第三以岗定薪，在保证基础工资的前提下，对某些较冷门的、危险性较大的、技术要求高的岗位适当的增加工资，并且在员工激励时着重体现，保持其积极的工作态度。第四，激励机制和惩罚并存，通过奖罚并举的机制，进一步激发员工的积极性，改变员工懒散懈怠现状。
四、总结
综上所述，推动国有企业深化改革的进程，发展中国特色的现代化国有企业都离不开良好高效的激励机制，激励机制的巨大推动作用不仅仅在于其对员工物质需求的满足，也在于企业文化的建设和内部环境的改善，在此基础上满足优秀员工的精神需求，激发其主观能力性，使员工为企业创造出更多的经济效益，促进企业目标的实心，以强化国有经济在面对经济全球化和国际市场新秩序的能力和实力。
国有企业招聘存在的问题及对策研究论文
【摘 要】当前，相当一部分国有企业在招聘工作中都存在问题，制约国有企业的长远发展。这就需要招聘管理人员能够根据国有企业实际发展需求制定完善的招聘制度，进而优化国有企业的招聘机制，使其向着更好的方向发展。
【关键词】国有企业；招聘；问题；对策
一、国有企业招聘的意义
在当前形势下，招聘是企业获取合格人才的主要途径。企业要持续发展，要增强竞争力，就必须依靠人才来创新、来驱动，来发展、甚至成为行业翘楚。人才招聘是企业人力资源管理的重要工作内容之一，也是企业获得高素质人才的主要途径。因此，企业招聘的成效直接影响并决定了企业的未来。招聘对于国有企业的创新与知名度的提升具有直接影响，只有充分整合人力资源，才能达到良好的招聘效果。企业只有具备足够的专业人才，形成人才竞争优势，最终才可以在市场中抢占先机。由此可见，企业招聘管理对于企业的发展壮大起着不可替代的主导作用。
二、国有企业招聘存在的问题
当前，由于自身或外在原因，很多国有企业在推进招聘工作时，经常会出现不同的问题，概括主要有以下几点：
1.招聘基础薄
许多国有企业的人力资源管理处于起步阶段，对人力资源管理对企业发展的影响、认知、重视不足，尚且停留在日常事务中，未提升到为企业发展聚贤纳士，助力发展的高度，也未形成完善的招聘制度和流程，缺少科学合理的统筹部署和人才招聘的战略规划。企业管理阶层注重眼前的人才成本、招聘成本，忽视了企业促进发展的长远效益和企业可持续发展的潜在动能。很大一部分国有企业采取因人设岗，缺人就招，凡进必考的工作方式，把招聘当成阶段的工作，而非长期的系统工程，形成了人才招聘的非连续性，和招不到合适人才，造成人多而才少的局面。形不成人才库，达不到一定的人才储备，导致在企业发展过程中出现招聘盲目而片面，人员结构失衡的现象，甚至影响国有企业核心竞争能力的'问题，动摇企业发展根基。
2.用人理念淡
当前，国有企业在招聘过程中，普遍只是提出需要什么样的岗位，但未界定该岗位职责，致使国有企业招聘的所有工作人员，都设立“高学历”的门槛，忽略了应聘人员的特长、潜能，导致招聘入职人员多为应试型人员，企业真正需要的专业型、潜力型人才和具有丰富实践工作经验的优秀人才被挡到门外，招非所缺。
3.专业素质低
招聘专员在企业中承担招聘任务。招聘专业的专业素质决定了招聘工作的优劣，招聘到的人员是否是企业发展所需，所急起到关键作用。因我国国有企业自身原因，国有企业人力资源管理处于起步、发展、完善阶段，缺少专业的人力资源工作者，目前从事人力工作的工作人员多为跨行业调配人员，一般为：行政人员、技术人员等，相应的专业素养低，对于岗位说明书理解不够透彻，对企业发展所需人才含糊，对人才储备及培养概念欠缺，对人才识别和岗位需求脱钩，增加了不必要的招聘成本。
三、国有企业招聘问题解决对策
国有企业要想做到长足发展，必须要重视招聘工作的实施，确保可以提高国有企业招聘工作实施质量，使其向着更好方向发展。具体的措施可归纳为以下几点：
1.完善基础工作
人力资源基础工作对国有企业发展影响深远，必须得到高度重视，要制定出完善的人力资源规划方案并贯彻始终。明确国有企业的人才战略目标，科学预测行业发展的变化，提高人力资源管理工作效能，为企业发展储备、培养赢得未来所需要的专业人才。同时，企业还要根据自身情况，全面分析招聘岗位，设置岗位说明书，使得招聘与应聘人员都能有着良好的工作计划。
2.提升专业素养
招聘工作要有专业强、素质高的招聘人员的支撑。通过专业化的培训、管理来提升招聘人员的专业素养。同时要根据招聘人员的个性、修养与基础知识结构等，进行任务分配，挖掘招聘者的潜能，发挥自身优势。要建立并完善招聘人员培训模式，提升招聘人员的专业性，力争将招聘中招聘人员的主观性产生的影响降到最低，练就“火眼金睛”，高效、精准的招聘到合适的人。
3.树立正确理念
在招聘过程中，要树立正确的用人理念。确保将“以人为本”的管理理念融入到招聘的全过程，提高用人效率。要正确对待每一名应聘者，给予充分的尊重与感谢，提高其用人质量。同时，对于落选人员还要将其资料录入企业人才备用库中，确保可以提高其长远发展效率。
四、结语
在当前的形势下，国有企业要突出、优化招聘管理，必须要树立正确的用人理念、完善人力资源规划、制定人力资源战略，同时提升人力资源人员的专业素养，结合企业自身实际，在招聘实践过程中进一步优化，相信国有企业招聘工作会展现出其应有的重要作用。
参考文献：
孙蕾.当前国有企业招聘工作中存在问题与对策[J].人才资源开发，2017，（04）：87.
研究生的现状就是躺平了，他们不愿意去努力。他们面临一些毕业论文的压力，还有找工作的压力，很多研究生心理压力也很大。
大部分的研究生生活还是非常不错的，研究生面临着学业的压力和生活的压力，学业想要完成是需要投入全部精力的，而生活中是需要钱去支撑基本生活的。
读了研究生不一定能找到好工作。真正决定你能否找到好工作的重要因素是稀缺性。事实上，很多硕士毕业生只有硕士学历，没有相应的能力啊。扪心自问一下，你的英语如何？能进行基本的听说读写吗？你有看书自学的习惯吗？看过几本商业类的书？写作能力，表达能力如何？PPT做得如何？研究生期间有参加过实习吗？有大企业的实习经历吗？专业知识学得怎么样？这些基本的事情，你没有做到，找不到好工作怪谁呢？其实，我特别建议读研的学生要多出去实习，了解自己专业的就业前景以及发展方向，如果不适合你，那你在读研期间赶紧换赛道，这样做读研期间会较辛苦，但是毕业后你不会陷入怀疑人生的境地。本科的时候，我们学校的老师疯狂灌输读研的重要性，我的父母也是说要么读个研，说不定能找个更好地工作，看着身边的同学都在努力备战考研，没有想清楚未来要做什么的我也迷茫的加入了考研的大军。整个考研的备考过程都非常累，我就是靠着“考上了研究生什么都有了”这个信念支撑下来的。考完研我开始焦虑了，一是因为我是毕业一年后考研，又是专升本的学生，我比我的同学大一岁到两岁，我也挺害怕将来在求职的时候会遇到年纪压力。二是我不喜欢，更重要的是我并不适合从事法律相关的行业。我纠结到底要不要继续读研，最后我还是选择去读研。我把自己专科、本科以及研究生所学的专业都梳理了一遍，我发现我自己最适合、最擅长的还是专科所学的计算机多媒体；现在自媒体非常火爆，我做新媒体运营会非常有优势。所以立刻开通了微信公众号、知乎开始码字，就这样断断续续写了一年多，我连个V都不是，但是我并没有挫败感，在写文章的过程中，无论是逻辑能力还是表达能力都提高了很多。短视频很火，我也尝试录制过短视频，剪辑短视频，虽然没有收获大批粉丝也没有变现，但是在自己做些事情的过程中，我不焦虑了，慢慢地对自媒体有了点感觉。另外，我每天在B站学英语，现在英语听说读写不成问题。我精通PPT，PS。我也看了很多商业类的书籍，这些努力给了我一点踏实感。也给博主当过管理员，参加过实习，慢慢地未来想做什么，能做好什么渐渐地就清晰了。研究生期间，我没有做一件和本专业相关的工作，对于专业课的学习也是得过且过，看似浪费了时间；其实仔细想想，也正是我的不务正业，不断尝试，让我不惧怕未来的求职工作。从我自己的角度来看，我们不能因为读完研究生没有找到让我们满意的工作而否定这段经历。要多从自己的身上找找原因，你在这三年是否做了些差异性的事情让自己变得更值钱。职业规划或者就业不是毕业才开始考虑，而是研究生一入学就必须做。人生时刻需要居安思危，未雨绸缪啊。
研究生生存发展问题系列调查之一 研究生在就业市场上屡屡碰壁，就业形势不容乐观 为了了解扩招后硕士研究生的生存发展问题,南京师大教科院研究生组织以“研究自身、服务自我、咨政育人,促进研究生和谐发展”为目的,向全国17个省市、50所高校发放了近10000份问卷,回收的有效问卷达7836份,内容涉及到研究生的就业、学业、经济、人际交往、婚恋五个方面,形成了近15万字的系列调研报告。《教育与职业》通过对此次调查的关注,特做“研究生生存发展问题系列调查”,将在接下来的几期中,陆续呈现该次调查的核心内容。 ――编者按 近年来,人们在品味高校扩招的喜悦之后逐渐地开始体验到扩招带来的巨大压力,“研究生就业遭遇尴尬”、“皇帝的女儿也愁嫁”,这样的标题逐渐见诸报端。研究生就业遭遇多方面的挑战,来自市场需求、自身条件、学校体制、不可控制的性别、年龄、专业等因素形成了一种合力,给他们造成了巨大的心理压力。研究生就业遭遇了理想与现实的巨大分野,成了他们无以名状的痛,而与本科生同挤独木桥,则成为他们心中另一种无奈。 就业压力现状 研究生就业压力普遍较大 调查显示,有的研究生感到压力非常大, 研究生就业压力比较大,的研究生压力程度中等,总体看来61%研究生有较大压力。尽管有关人士表示,求职关键还是在于心态,研究生就业尚未进入寒冬期。如果说几年前这种现象是因为研究生的择业期待高或者说薪酬要求高在作祟,亦或说研究生还没放下架子的话,那么时隔五年,我们应该冷静下来好好地关注这个问题。从调研中我们发现,研究生就业压力大不再是空穴来风,也不再是无中生有,研究生已经没有往日的傲气,他们正趋于务实,不得不面对就业压力大的现实。 女研究生就业难上加难 作为研究生就业大军的“半边天”面临着另一种压力――性别压力,调查表明研究生的就业压力存在显著的性别差异,其中女研究生压力相对大些,男生中有中等压力以上者占58%,而女生中则占。那么这种由于性别差异引起的压力是如何出现的呢? 首先是制度化的性别不平等。女研究生通过提升自己的学历,拿着同样的文凭最终却成为了“受歧视的精英”。由于性别原因在进入就业市场之后其文凭受到贬值,其就业机会受到限制,可称之为制度化的性别不平等。尽管可供占据的位置越来越多,但这些位置是男性的,至少是男士优先的,这一点在招聘启事中显而易见,有的用人单位会注上“男生优先”甚至是“只限男生”。这隐藏着劳动力市场的“非规则化”。 其次是“期待与现实的差距”。女研究生内心有一种参照结构,而构成这种参照结构之一的就是身份期待,这种期待来自个人、家庭、社会对研究生的定位,研究生就应该是佼佼者,是社会的精英分子。这种非结构性的压力转化成女研究生的期待,即非好工作不找,这不仅仅是外在的压力使然,更重要的是女研究生自我实现的需要,她们通过深造期待用高学历证明自己的能力,然而这种种期待在现实面前是那么地无力,这种“期待与现实的差距”是女研究生就业的另一“瓶颈”。 文科、理科研究生 就业压力相当,工科最小 调查显示,分别有的文科研究生和理科研究生感到就业压力比较大和非常大,而工科选择这两项的总和为,可见不同专业学生的就业压力程度不同,其中文科和理科研究生压力差异不大,工科压力相对最小。 透过专业的棱镜可以看到造成研究生就业压力的两大根源:一是学校缺乏市场意识,不了解市场的专业需求,造成了供和求之间的落差。2002年人事部的统计表明,就具有硕士研究生以上学历(含硕士研究生)的人才求职者而言,不同专业之间的求职形势差异明显。机械、市场营销、建筑、通信工程等专业供不应求,供需比分别为，。计算机、财会专业供需基本持平。而文艺、体育、医药、文秘、管理等专业的职位,其供需比分别为,人才明显呈现供大于求的现象。二是理工科研究生就业“下嫁”,带给文科生更大压力。由于扩招后就业压力普遍较大,研究生的就业期望逐步下降,以前人为地设定就业门槛,一定要专业对口,现在这种局面得到改善,从泾渭分明到大而化之,理工科的学生不再只选择外企和科研单位,他们也愿意去高校从事教学工作,有的甚至愿意去做辅导员工作,这一“下嫁”对于文科的学生来说却是一种隐性的压力,原本属于他们的领地受到“侵入”,使狭小的圈子变得更加拥挤。 研究生就业的内外压力源 扩招是最大的外部压力源 调查发现引起研究生就业压力的外部因素依次是:硕士扩招(),社会关系(),专业范围()。国家“十五”重点课题“高等教育规模扩展与劳动力市场”课题组对2005年大学毕业生进行的问卷调查表明:2005年的硕士就业率为,与2003年同期相比,硕士落实率略有下降。扩招带来的就业压力从微观上讲是学校培养目标与就业市场需求不吻合。一般而言,学校在扩招政策面前采取的是全面扩招的策略,特别是综合性大学,为了学校的全面发展会增设一些专业,而这些专业也许只是学校需要而不是市场需要,这样的专业其就业市场就相对局限,压力也就随之而来。基于市场需求的扩招也有一些问题。比如说师范学校就是应市场所需而成为热门的,结果是造成了机构的庸肿,之后又走向合并。因此扩招政策和学校的人才培养目标的不和谐成为研究生就业的最大外部压力。 社会关系成为第二压力源 此次调查显示,有的研究生把社会关系的缺乏作为第二外在压力源。研究生在回答“您认为有利于研究生找工作的砝码”这一问题时,排在前四位的分别是:人际交往能力(),工作经验(),社会关系(),学校声誉(),由此可见,研究生在就业过程中普遍重视是否具有社会关系,产生这一想法的原因在于如今的就业市场文化资本在贬值,研究生们花时间、精力、金钱累积起来的文凭在社会关系面前居然“苍白无力”,这是何等地讽刺,又是何等地无奈。需要指出的是,这可能是研究生在就业过程中产生的一种“假想的压力”,由于社会上“学得好不如有个好老爸”思想的广泛盛行,再加上平时同学之间的讨论也经常围绕这个焦点而展开,因此产生“狼来了”的效应也就不足为奇了。 选择高校、最低月薪期待制造就业压力 调查显示,选择到高校工作的研究生中其中压力比较大的占到,其次部分压力比较大的研究生选择了到外企工作。可见高校仍然得到广大研究生的亲睐,高校本身作为文化精英的制造地,享有很高的社会声誉,研究生更是将之作为身份的标签,于是千军万马涌向这片“宝地”,同时高校的门槛正在逐渐提高,组织机构、人员编制也通常处于满负荷状态,使得向往在高校工作的研究生压力顿时加大,这种供过于求以及对高校“死心塌地”的现实又成了制造压力的“罪魁祸首”。 进一步分析,月薪和就业首选单位有很大关系,其中首选到高校的大部分研究生工资底线是2000－3000元,首选到外企工作的研究生工资底线是3000－4000元之间。事实表明,研究生最低工资要求为:2000－3000元(),3000－4000元()。调查还显示,研究生就业时是否选择一个单位的最重要指标是看该单位能否给予最低3000元左右的工资待遇,因此我们认为,选择高校和最低月薪期待都在共同制造研究生的就业压力。 缺乏工作经验成为就业的最大“心病” 研究发现,引起研究生就业压力的内部因素依次是:缺乏工作经验(),个人能力不足(),性别原因(),可见,缺乏工作经验已成为研究生就业的最大“心病”。这里的工作经验要看与现在的工作是否相关,我们在调研过程中采访了一位同学,据他反映,他的同学以前教过三年书,后来去了北京人事保险公司,他的经验就被忽略不计,甚至还起反作用。还有一位已经找到工作的同学认为,工作经验对她而言起到“起承转合”的作用,她的一年辅导员工作对于她了解学生、与学生沟通起到了关键的作用。 另外,在调研中还发现,62%的应届生认为压力比较大和非常大,相比之下,的非应届生认为压力比较大。虽然两者压力都比较大,但通过访谈我们了解到应届生的压力主要来自于缺乏工作经验,而非应届生则更多地认为是年龄问题。前者可以从两个方面解释:由于用人单位对工作经验的强调使应届生意识到自己的弱势,由于没有工作经验使得他们对工作缺乏必要的认识,更重要的是比别人少了一个“砝码”,使得缺乏工作经验成了他们的最大“心病”。另外,由于工作经验的缺乏使其对自己认识不足,找不到自己的合理定位,于是在就业面前茫然了,这也是应届生的普遍心态。
导语：有一种开关，是利用很高的精确度和稳定性能的压力传感器进行操作的，那就是压力开关。压力开关不仅利用了压力传感器，还运用了变送电路和专用的对CPU模块化信号进行处理技术，对压力进行检测、显示压力大小、警报以及控制压力信号的输出。这篇文章主要为大家介绍什么是压力开关以及压力开关工作原理。
压力开关简介
因为压力开关的比较高的精确度和稳定的性能，压力开关被广泛地应用在石油化工行业、冶金行业、电力行业以及供水行业对不同的液体和其他的表面压力和绝压进行测量、金宝和控制，是一种被广泛应用在工业现场的智能化的检测控制仪表。不仅如此，压力开关还能够被应用在阿波罗飞船、波音747、空客A320、M1A1等航空领域和军工领域的产品里;
压力开关主要有两种类型，一种是常开式的，而另一种则是常闭式的。压力开关主要有四个特点，第一个是，管螺纹接头式和安装结构以及焊接铜管的安装结构十分灵活，并且在使用方面也是极其方便的，不需要额外的安装来固定结构;第二个特点是，压力开关具有插片式的连接方式和导线式的连接方式来供客户进行选择;第三个特点是，压力开关具有安全可靠的密封式的不锈钢感应器，客户可以放心地使用;最后一个是，在一定的压力范围之内，客户可以任意选择一个压力值让压力开关运行。
压力开关的工作原理
压力开关的工作原理是如果压力开关系统里面的压力高于或者是比初始设定的安全的压力值小的话，压力开关里面的感应器里面的碟片可以及时地感应到并且发生警报，同时会发生移动，通过和导杆相互连接，使得压力开关的接头接通电源或者是和电源相互断开。当压力开关系统里面的压力恢复到初始设定的安全压力值的时候，碟片又可以及时地感应到，然后在一瞬间恢复到原位，开关也会自动恢复到原来的位置和状态。但需要注意的是，选择压力开关的时候必须了解压力开关的压力有没有脉动，需不需要用到节流阀这种会对仪表有所损失的仪器。
在压力开关的选择中，须注意以下几点：
1、防爆的必要性：防爆形式分为隔爆型和本安型，长野产品多数为隔爆型。
2、是否需要带指示：根据客户指示。
3、接点数量：一接点(一个输出)或两接点(两个输出)。
4、设定值和压力范围的确定：推荐设定范围在压力范围的30%—65%之间，可设定范围为压力范围的15%—90%之间。
5、接断差的形式：可调式或固定式。
压力开关可以广泛用于石油、化工、冶金、电力、供水等领域中对各种气体、液体的表压、绝压的测量控制，是工业现场理想的智能化测控仪表。压力开关广泛用于航空航天和军工领域，如M1A1坦克、阿波罗飞船、波音747、空客A320、F22、F117等产品制造。
压力开关的作用
电子压力开关是通过高精度仪表放大器放大压力信号，通过高速MCU采集并处理数据，内置精密传感器进行补偿，是检测压力、液位信号，实现压力、液位监测和控制的高精度设备。广泛使用在化工、机械、水文、电力、环保等测量气体、液体压力的自动化系统中。因为调节方便灵活，安装简单，可以替代大部分使用液位开关的场合。
1、产品核心采用新型智能微处理芯片，功能实用性能稳定;
2、压力或液位可以根据自己的需要设置启动或停止;
3、LED显示当前压力或液位值;
4、四位LED的产品三个单位可以根据客户需要选择：Mpa、，PSI
5、两路继电器/两路光耦/带4-20mA/0-10V输出可以选择;
6、可以设置高低压力或液位报警点，并通过继电器或光耦输出给控制设备;输出双路继电器(单刀双掷)开关量;
7、采用高精度压力传感器，比机械压力开关精度高，迟滞小，响应快，稳定可靠;调节无死区，可以在整个量程范围内任意设定继电器动作压力点;
8、使用按键调节动作压力，使用简便，更加灵活;防护等级：IP65，可以用在环境恶劣的场合。
通过这篇文章，大家是否对压力开关和压力开关工作原理有了进一步的了解呢?想了解更多内容的话，就多多登录土巴兔吧!
电空制动机采用电信号作为控制指令,动力源则采用压力空气。下面是我为大家推荐的浅谈电力机车制动机论文，欢迎浏览。
《 防止SS4改型电力机车非正常制动的对策 》
摘要：非正常制动在机车运用中时有发生，给 安全生产 带来了极大的隐患。本文阐述了一种防止电力机车非正常制动的报警装置，该装置在SS4改型电力机车上的使用，有效地减少了此类问题的发生，为机车的安全运用提供了有力的保障。
关键词：SS4改型电力机车;非正常制动;报警装置
中图分类号：
一 引言
机车非正常制动报警装置采用双语音报警盒，多传感器，重联设计。以单片机为核心，采用智能语音芯片，具有语音声光报警提示功能，适合各型内电机车，安装简便。可有效的防止因乘务员误操作、误打手制动、制动系统故障等因素，造成的机车动轮长时间制动，从而预防动轮弛缓或轮对擦伤故障的发生，保障了机车安全运行。
二 工作原理
机车非正常制动报警装置包括速度信号检测、第一转向架空气制动信号检测、第二转向架空气制动信号检测、手制动检测、单片机电路、语音报警、信息显示、数据设置、电源模块、重联输入输出、存储电路等部分。
机车非正常制动报警装置原理框图
1、速度信号检测
速度信号取自机车速度传感器，经隔离后进行整形，输出两路信号，一路为开关信号，表示机车有速度信号，另一路为脉冲信号，送入单片机电路，计算出机车制动后的走行距离。
2、制动信号检测
a. 采用压力开关检测机车空气制动信号。安装在制动风管上。当机车空气制动时，输出开关信号，送入逻辑判断电路。每台机车安装两个，任何一个动作，均表示机车处于制动状态。
b. 采用接近开关检测机车手制动信号，安装在带有手制动机位置的制动缸鞲鞴上，当机车手制动时，输出开关信号，送入逻辑判断电路。
3、单片机电路
单片机单元是报警器的核心。它一方面负责机车各项参数数据的设定和初始化，另一方面单片机电路会根据设定好的参数数据对速度信号脉冲进行计算，计算机车的制动距离，根据检测的制动信号，输出部位信号指示。当制动距离达到设定值时，输出制动距离信号。其报警逻辑为：
报警模式1=速度×制动
报警模式2=速度×制动×制动距离
即：机车运行中，当速度≥3Km/h时，如果机车制动，则语音提示三遍“机车制动”(报警模式1);当机车制动距离超过报警距离时，语音连续提示“注意，机车制动”(报警模式2)。
4、重联输入输出
重联输入输出负责监测重联信号的输入，并在有制动信号的情况下输出重联信号。
5、参数设置单元
该部分负责机车参数数据设置，分为三项：
a. 机车类型设置(电力机车或内燃机车);
b. 传感器类型设置(光电传感器或磁电传感器);
d. 报警距离设置(100M-900M)。
6、存储电路
负责存储设定好的机车各项参数，使报警装置在非使用状态下(断电)，可存储已设定好的参数，包括机车类型，传感器类型，制动报警距离。
7、显示电路
本设置采用数码管显示加LED显示电路，用于显示报警器工作状态、报警状态、制动信号状态和机车运行状态，在设置功能下显示参数设置的状态。
8、语音电路
负责报警器的语音报警，在设置状态下，语音提示当前的设置状态。
三 技术指标
1、电源
电源电压： DC 110V±30%
功率：10W
2、制动报警距离
距离计程分度：10 M
报警距离设定：100―900 M(可以100M为进制选择)
3、速度通道：
适用测速电机：可选择光电或磁电速度传感器(独立供电或并联供电)。
采样灵敏度： 300 mV AC
输入阻抗： >10 KΩ
4、闸缸制动传感器(压力开关)
工作电压： DC 15±2 V
动作压力：± bar
5、停车制动缸传感器(接近开关)
工作电压： DC 15±2 V
动作距离：4±1 mm
6、绝缘电阻： >20 MΩ
7、报警模式：制动信号显示、语音提示、声光同时报警。
8、使用环境条件符合TB/T 3021-2001《机车电子装置》要求。
四 安装 方法
每台机车安装两套机车非正常制动报警装置，包括两个报警盒、2个压力开关传感器、2个接近开关传感器和连接电缆。
1、报警盒安装：
报警盒安装在司机室侧墙面上。通过P0(10芯电缆)和P1(5芯电缆)引入1号端子柜内的接线盒上，由接线盒引出线接到端子柜内。
2、接线盒安装：
将接线盒安装在一号端子柜右侧，用Φ4自攻螺丝固定;
3、压力开关的安装：
压力开关安装在机车制动柜202BP压力传感器
下方，将202BP拆下，安装转接座(SS4压力开关
三通)，202BP和压力开关安装到位。所有接头缠绕
密封胶带，安装时用力适当。 压力开关
4、接近开关的安装：
将机车处于缓解状态下，接近开关安装在右2轮的制动缸鞲鞴的一侧，用于监视鞲鞴动作判断机车上闸、缓解状态，同时监视机车手制动动作。
五 使用方法
1、接通电源，报警装置处于工作状态。报警器首先进行数据的初始化并提示开机提示音，之后显示电路工作。当机车静止时，可设置报警装置的各项参数，包括机车类型、传感器类型和制动报警距离。
2、当机车无制动时，数码管显示“0000”。当机车制动时，报警器上对应的“本节手制动”、“本节空气制动”、“后节手制动”“后节空气制动”指示灯亮，分别表示机车本节或后节制动。当报警装置重联使用时，有重联制动时，数码管显示“H000”。
3、机车运行中(速度≥3Km/h)，如果机车制动，语音提示三遍“机车制动”。
4、机车运行中，机车制动后，报警装置上“数码管”将显示制动走行距离，当机车制动距离超过报警距离时，报警装置开始语音连续报警“注意，机车制动”。此时如果机车停车或缓解，报警停止。
5、本报警装置，只对司机起报警作用，不参与机车控制。当出现报警时，乘务员应检查报警装置上对应的制动信号，检查前后节机车闸缸压力，及时排除故障处所。
6、当本装置故障后，可将报警装置上的插头拔下，即可切除。如果一节车报警装置故障，不影响另一节车工作。如果传感器故障，可以将接近开关防水插头(或压力开关接线)拔下，不影响另一传感器工作。
六 综述
机车非正常制动报警装置，通过压力开关和接近开关检测制动信号。不仅可以利用压力开关检测制动缸压力信号，判断机车空气制动;也可以利用接近开关采检测制动缸鞲鞴行程信号，判断机车手制动。机车非正常制动报警装置，只有在机车运行中超过了设定的制动距离的情况下才报警。对于停车制动和正常制动情况不报警，符合机车运用状态。
《 阿根廷机车制动系统的设计 》
【摘 要】本文介绍出口阿根廷机车的制动系统的组成、制动机主要部件、综合作用、主要参数等。
【关键词】阿根廷机车;制动系统;综合作用;26L
1 概述
阿根廷SDD7型内燃机车是我公司于2012年设计研发的一种双司机室内走廊的机车，它用于阿根廷圣马丁铁路线的客运牵引，该机车是以纯空气制动为主的制动系统，辅助动力制动及手制动。主要使用司机室内手动操作制动系统。
2 SDD7型内燃机车制动系统的组成
SDD7型内燃机车制动系统包括风源系统、空气制动系统、辅助用风系统、基础制动和手制动。
风源系统
机车风源系统的主要作用是产生和储备具有一定压力的清洁压缩空气，它是机车上各种风动设备和制动机的动力。风源系统主要由空气压缩机(以下简称空压机)、散热器、空气干燥器、安全阀、止回阀、总风缸、空气压力调节器等组成。其主要任务是及时向机车及列车制动系统，机车撒砂系统、风喇叭和刮雨器系统、控制用风管路及 其它 辅助用风装置等提供足够的、符合压力规定和质量等级要求的压缩空气。现将各部件的用途简述如下：
(1)3CDCB A型 空压机。3CDCBA型空压机为空气制动系统提供压缩空气，它由柴油机经过传动机构来驱动. 空压机的工作主要由总风缸管路上装有的压力调节器自动调节，它将总风缸压力转换为电信号来控制空压机控制电磁阀的通断，从而实现空压机的加载和卸载。
(2)散热器。散热器装在空压机后，其作用是将压缩空气从空压机的出口温度冷却到不大于空气干燥器进口温度的最小值。
(3)止回阀。风源系统安装了两个止回阀，一个止回阀装在空压机和总风缸之间，防止总风缸压力空气倒流。另一个安装在第一总风缸与第二总风缸之间，阻止总风从第二总风缸倒流至第一总风缸。
(4)SJKG-C B型 干燥器。SJKG-CB型空气干燥器是一种双塔交替工作、无热再生的除湿装置，，此干燥器是根据本车中空压机的特殊情况，在原SJKG-C系列空气干燥器的基础上加再生风流量自动调节阀，再生风流量自动调节阀控制出气，并按照实时的流量信号控制再生风量的大小，使干燥剂再生，保持再生耗气率小于或等于18�。空气干燥器设在空压机组和总风缸之间，目的是为了确保制动系统的可靠性，去除空气中的油、水和灰尘等杂质，其过滤精度位5μm。
(5)总风缸：根据整个空气管路系统的用风要求，本机车设有两个容积均为500L的总风缸，用来储存压缩空气。两个总风缸都带有排水阀。
(6)高压安全阀。高压安全阀装在两个总风缸之间，其作用是防止总风压力超过规定值(950±20)kPa，关闭动作值不低于850 kPa。
空气制动系统的主要部件
空气制动系统由26-L型制动机、管路附件等组成。该系统符合AAR RP-505-2001相关标准的要求，具有机车制动重联、断钩保护、紧急安全控制、电阻制动和空气制动连锁等功能。26-L型制动机的主要部件分三部分：
(1)基础制动部分： 30-CDW空气制动阀、30-CW模块、26F控制阀和J-1继动阀。
操纵30-CDW空气制动阀，通过30-CW模块由总风给列车管充、排气，26F控制阀受列车管空气压力的变化和单独缓解和作用管充、排气的控制，使J-1中继阀控制机车制动缸的充气和排气，使机车得到制动和缓解。
(2)紧急制动部分：紧急制动阀和A-1充气遮断控制阀。
紧急制动阀安装在主操纵台一侧的地板上，用于紧急情况下实施制动。
A-1充气遮断控制阀是列车断钩分离时的保护装置。当列车分离或其他非自阀的原因，使列车发生紧急制动时，此阀能实现以下特性：
1)切断列车管充气、保证总风缸的风不被排到大气，不因此浪费系统的空气压力。
2)自动撒砂：在紧急制动作用过程中，能对车轮即刻实施撒砂辅助制动作用。
3)切断动力：保证切除牵引电机的动力。这可以减少列车拉断的可能。
4)电阻制动切断：通过切断电阻制动，使系统仅处于紧急制动。一旦紧急制动作用启动将不能停止。
(3)重联部分：MU-2A阀和F-1选择阀。F-1选择阀受MU-2-A阀的控制，实现机车的重联功能。
26L空气制动机的综合作用
26L空气制动机的综合作用是通过操纵自动制动阀和单独制动阀，使制动机各部件产生动作，从而使机车实现制动、缓解、紧急制动等功能。26L空气制动机的综合作用包括充气、自动制动、自动缓解、单独制动、单独缓解、紧急制动、断钩保护、电空制动连锁、紧急安装控制等。本文着重介绍断钩保护、电空制动连锁、紧急安装控制和紧急制动的缓解。
(1)断钩保护
断钩保护装置是在发生非自阀原因所造成的列车紧急制动(如紧急制动阀实施紧急制动，或由警惕装置、超速、断钩和其它装置发出惩罚紧急制动命令)时，列车管内的压力空气迅速排出，A-1充气遮断控制阀的作用鞲鞴处于紧急制动位，切断鞲鞴充入总风并上移，列车管遮断管充风，列车管充气通路被遮断，当列车管遮断管的空气压力达到设定值，动力切断开关断开，机车牵引动力和电阻制动自动切除并撒砂，以保证列车迅速停车。
(2)电空制动连锁
将自动制动阀手柄置紧急位或紧急制动阀实施紧急制动、或由警惕装置、超速、按紧急按钮、断钩和其它装置发出惩罚紧急制动命令后，当12号管的压力升到压力开关5KP的动作值约160kPa时，电阻制动或牵引动力自动卸载或加不上载并开始自动撒砂。 当制动缸压力达到(100±10 )kPa时，电阻制动卸载或加载无效。制动缸压力小于85kPa时，施行电阻制动有效。
将自动制动阀手柄移到制动区的任何位置后，机车施行电阻制动时，自动常用制动与电阻制动联锁电磁阀3YV得电，制动缸压力自动缓解，并降到0。机车施行电阻制动后，自动常用制动与电阻制动联锁电磁阀3YV得电，将自动制动阀手柄从缓解位移到制动区内的任何位置，制动缸压力均为0。当电阻制动切除以后，制动缸压力立刻由0升到自动制动阀手柄所在位置所对应的压力值。 (3)紧急安全控制
由警惕装置、超速、按紧急按钮和其它装置发出惩罚紧急制动命令后，当21号管的空气压力降到550kPa时，紧急安全控制空气压力调节器常开触头断开，紧急制动电磁阀失电，机车或列车实施空气紧急制动。如要缓解由紧急安全控制引起的紧急制动作用，需操作如下：将制动阀的选择阀手柄置OUT位，移自动制动阀手柄到紧急位，停留时间超过30s，移自动制动阀到手柄HO位或SUP位，直到状态显示屏上的紧急制动状态显示灯熄灭后，(大约30～60s)，(完成以上操作以后，21号管的压力逐步建立，直到升至690 kPa，紧急安全控制空气压力调节7KP重置)，移动动阀的选择阀手柄到FRT或PASS位，再将自动制动阀手柄移到缓解位，使机车或列车空气紧急制动缓解。
(4)紧急制动的缓解
由自动制动阀手柄、警惕装置、超速、按紧急制动按钮、断钩和其它装置发出惩罚的紧急制动作用的缓解，需将制动阀的选择阀手柄置OUT位，再将自动制动阀手柄移到紧急位，停留时间超过30s后，移自动制动阀手柄到HO位或SUP位，待状态显示屏上的紧急制动状态显示灯熄灭后，移制动阀的选择阀手柄到FRT或PASS位，再将自动制动阀手柄移到缓解位，当12号管的压力降到压力调节器5KP的释放值约80kPa时，电阻制动或牵引动力加载功能恢复并停止撒砂。
26L制动系统主要参数
26L制动系统主要参数如表1所示：
辅助用风系统
(1)解钩
本机车装有自动车钩，通过操作操纵台上的解钩按钮来控制解钩电磁阀的通断，从而控制解钩管的充、排风，实现自动车钩的解钩。
(2)撒砂系统
撒砂有自动和人为撒砂，人为撒砂由设在机车操纵台下的脚踏开关来控制。主台及副台分别都配有一个脚踏开关，当需要人为撒砂时，踏下脚踏开关，行驶方向的撒砂器撒砂。自动撒砂是由微机控制在紧急制动、机车空转或滑行时自动撒砂。
(3)风喇叭系统
风喇叭安装在司机室顶部，每端各装有1个高音喇叭和一个低音喇叭。由设在机车操纵台上的按钮开关及操纵台下的脚踏开关来控制。按下操纵台上的喇叭按钮或踏下脚踏开关，操纵端风喇叭电磁阀得电，风喇叭鸣响，并通过微机记录风喇叭工作状态。
(4)控制用风系统
控制用风系统主要是给电气系统空电开关等辅助用风装置提供符合压力和清洁度要求的压力空气。
基础制动
每个转向架有3根轴，装有6个独立作用的单元制动器，其中中间轴采用可连接手制动装置的单元制动器。每个单元制动器装有2块闸瓦，方便更换，且有利于制动时的接触与散热。SDD7型内燃机车使用的是我公司自行研制的QB-11和QB-11S型单元制动器，其中，QB-11S型单元制动器能与手制动装置相连。该单元制动器利用不自锁梯形螺纹结构实现闸瓦间隙自动调整。
手制动
手制动装置是利用人力操纵产生制动作用的装置。用于在线路上机车的停放，防止溜逸。顺时针旋转手制动手轮实施机车制动，逆时针旋转手制动手轮实施机车缓解。手制动装置的能力能够保证在15‰的坡道上驻车。
3 机车线路考核
本SDD7型内燃机车已于2013年初运抵阿根廷，并陆续开展了机车的静态试验、线路上的动态试验和运用考核，在圣马丁线运用考核结果初步表明，该制动系统满足用户的使用要求。
参考文献：
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作为现代科技结晶的高速铁路融合了诸如动车组制造技术、轨道铺设技术、调度指挥技术以及运营维护技术等多项前沿科技，然而，在这样一个技术集成体系中，最具代表性、难度最高的当属动车组制造技术，因此，下文在论述中国高铁发展阶段的时候主要以动车组的发展演变为主线。到目前为止，中国高速动车组的发展演化经历了三个阶段。第一阶段肇始于2004年，主要特征是从日、法、德等国家引进成熟的动车组，代表型号是CRH1、CRH2、CRH3、CRH5，其目的是为2007年的第六次铁路大提速做准备。CRH1型动车组是青岛-庞巴迪运输设备有限公司生产。最高运营速度250Km/h，实际运营速度200km/h。其中，CRH1A是8节短编组动车，CRH1B是16节长编组动车，CRH1C是16节长编组动卧。CRH2型动车组是由四方公司和日本川崎重工合作生产，其技术原型是日本新干线的E2-1000型动车组。最高运营速度250Kmh，实际运营速度200km/h。其中，CRH2A是8节短编组动车，CRH2B是16节长编组动车，CRH2C是16节长编组动卧。CRH3型动车组是唐山轨道客车有限公司与德国西门子公司合作生产的，其技术原型是德国ICE3系动车组。最高速度380Km/h，实际运营速度330km/h。其中，CHR3C是8节短编组动车，CRH3D是16节长编组动车。CRH5型动车组是由长春轨道客车股份有限公司与法国阿尔斯通公司合作生产，其技术原型是意大利潘多利诺摆式动车组。只有一种型号CRH5A，最高运营速度250Km/h，实际运营速度200km/h。在第一阶段的四种动车组中，值得一提的是CRH2C和CRH3C，它们是为了迎接2008年北京奥运会而生产的高速动车组。CRH3C采用的是德国西门子技术。CRH2C是在CRH2A的基础上研发的车型，其生产过程又可分为两个阶段。一阶段，四方公司将该车功率由CRH2A的4800千瓦提高到7200千瓦，共生产30列。二阶段，四方公司又对车体、转向架、受流等技术进行了重新设计和改进，将功率由7200千瓦提高到8760千瓦，进一步保障了列车350公里/小时的持续运营速度。中国高铁发展的第二阶段肇始于2007年。 2008年2月26日铁道部和科技部联合启动了《中国高速列车自主创新联合行动计划》，该计划提出设计制造拥有自主知识产权的时速350Km/h及以上等级的高速动车组列车。第二代动车组列车被命名为CRH380系列，共有四种型号。CRH380A（L）型动车组是由青岛四方公司设计制造的。持续运营速度380km/h，实际运营速度350km/h。2010年12月，CRH380A（L）在京沪高铁先导段上创造了的世界运营最高速度记录。CRH380B（L）是在CRH3C基础上，由长春客车厂和唐山客车厂研制而成的。持续运营速度380km/h，实际运营速度350km/h。2011年1月，CRH380B(L)在京沪高铁先导段进行速度实验中创造了公里的中国高铁最高试验记录。CRH380C（L）是由中国长春客车厂在CRH3C、CRH380BL型动车组基础上自主研发的。持续运营速度380km/h，实际运营速度350km/h。CRH380D是基于ZEFIRO平台研发的，由青岛四方庞巴迪公司制造的动车组列车。持续运营速度380km/h，实际运营速度350km/h。与前三款动车组不同，CRH380D的技术源自庞巴迪公司，并在欧洲研发基地研发。中国高铁发展的第三阶段肇始于2012年。为了彻底摆脱CRH380系列动车组中国外技术的影子，建立中国自己的技术标准，2012年由中国铁路总公司主导，铁科院技术牵头，中国标准动车组复兴号正式步入研发阶段，经过3年左右的时间，2015年6月30日，由四方公司和长客公司研发的中国标准动车组诞生。2017年6月25日，中国标准动车组被正式命名为复兴号。复兴号初期主要有两个型号，即CR400AF和CR400BF，后续又研发了CR300和CR200系列。CR400系列运营速度是350km/h，CR300系列运营速度是250km/h，CR200系列运营速度是160km/h。CR400AF是由青岛四方公司生产的电动车组，2017年投入运营。该动车组试验速度420km/h，运营速度350km/h。采用铝合金车体，动力分散，交流传动。CR400BF是由长春客车厂和唐山客车厂研制生产的电动车组。该动车组试验速度超过400km/h，运营速度350km/h。与和谐号动车组相比，第三阶段的复兴号动车组在节能降噪、使用寿命和美观程度方面均更胜一筹。除此之外，车内服务设施也更为人性化和智能化。
中国动车组发展历程（9）CRH380系列（中）动车组研究现状“疯地铁”绰号的来历:CRH380D技术来源于庞巴迪公司，与CRH1系列“地铁”家族同源，加之CRH380D最高速度可达420km/h，“疯地铁”意思就是疯狂奔跑的地铁。显示所有大图CRH380D标准的“子弹头”车头CRH380D电力动车组是由青岛四方庞巴迪铁路运输设备有限公司（BST）基于庞巴迪ZEFIRO平台研发的和谐号CRH系列高速动车组。编组方式4M4T，总功率达到10080kw，是CRH380系列短编组中最高的，所以CRH380D的加速能力明显强于其他动车组。CRH1A-A “萌地铁”也是ZEFIRO平台产物，所以两者外形有点类似2010年09月，根据原铁道部下发的《关于新一代高速动车组型号、车号及坐席号的通知》，BST的CRH1-380型动车组定型为CRH380C系列，其中短编组动车为CRH380C，而长编组动车为CRH380CL。2010年12月中旬，根据《运装客车（2010）807号》文件，CRH380C改为CRH380D系列，其中短编组动车为CRH380D，长编组动车为CRH380DL。CRH380D曾经短暂命名为CRH380C，后被鲨鱼取代铁道部于2009年6月招标采购时速350公里级别高速动车组，BST成为中标厂商之一，获得了20列8节编组和60列16节大编组座车的单受铁路总体环境变化，60列16节大编组取消，变更为50列8节编组，即总共生产70列8节编组CRH380D型。由于高铁大环境原因，CRH380D是CRH380系列唯一没有长编组的车型2015年03月21日，CRH380D开始向上海铁路局批量交货，先期的10列均为非统型。由于CRH380D交车太迟，（也不清楚为什么09年一起签订的协议，为什么CRH380D会那么迟交车），而2015年中国标准动车组复兴号系列已有样车试跑，造成CRH380D订单大受影响，最终配属总数也只达到85列。CRH380D由于交车太迟，遇到中国标准动车组CR系列，最终订单量大受影响2015年8月18日，中国铁路建设投资公司发布中标公告，中国中车青岛四方庞巴迪铁路运输设备有限公司中标15列时速350公里动车组（即CRH380D），令CRH380D订单总数达到85列。按照铁道部集中配属原则，CRH380D配属上海铁路局和成都铁路局，配属表如下:CRH380D配属表CRH380D配属表2020年7月，成渝高铁提速350km，成局为了得到复兴号CR400AF投运成渝高铁，铁总让北京铁路局、上海铁路局和成都铁路局实行三方配属，北京铁路局8组CR400AF改配成都铁路局，成都铁路局7组CRH380D改配上海铁路局，上海铁路局6组CR400BF改配北京铁路局。成都铁路局3方配属得到的复兴号CR400AF，代价就是7列CRH380D改配上海铁路局以下为坊间小道消息，大家看一下就行:四款车型的命名，是按照下线运营时间顺序先后排列的，谁先研发出来谁就是A，然后一次是B、C、D。也正是这个原因，才出现了2010年4月，长春客车厂刚刚制造出一节车厢来，然后就抢先命名CRH380A的故事来。大家都知道，CRH380D是380系列的另类，与A、B、C三款车都不同，为什么呢？因为CRH380A是拥有完全自主知识产权的，B、C虽然各不相同，但大家都认为是中国北车研发的。只有CRH380D大家都知道，他们是庞巴迪的技术。在产品销售收入上，CRH380D算是中国南车的产品，但是在技术上中国南车并不把CRH380D看作是自己的产品，因为中国南车对该车没有技术上的主导权，所以中国南车在宣传中并不把CRH380D看成是自己的产品。原中国南车也不待见“疯地铁”后记:CRH380D技术先进，乘坐感较好，但因为下线太迟，直到2015年3月才开始批量交付，遇到了CR400复兴号系列问世（CR400AF的样车在2015年中就已下线），可谓是生不逢时。下期我们讲解CRH380系列最后一章，萌萌的兔子系列。
出现在床上会吸血的虫子是虱子，成虫和若虫终生在寄主体上吸血。
人虱和耻阴虱都寄生于人体。人头虱寄生在人头上长有头发的部分，产卵于发根，以耳后较多。人体虱主要生活在贴身衣裤上，以衣缝、皱褶、衣领和裤腰等处较多，产卵于衣裤的织物纤维上。耻阴虱寄生在体毛较粗、较稀之处，主要在阴部及肛门周围的毛上，其它部位以睫毛较多见，产卵于毛的基部。
形成原因：
提到“虱子”这种寄生虫，每个人大概都会产生厌恶之感。然而，美国科学家正是通过研究寄生在人 体上的两种虱子，推测出当今人类的祖先“现代人”与类人猿“直立人”在进化过程中可能有过“亲密接触”。
美国佛罗里达自然历史博物馆的科学家在最新一期《公众生物学图书馆》网络杂志上报告说，他们对所有人种身上都会出现的两种虱子进行了研究。出乎意料的是，尽管这两种体虱的形态几乎一样，但它们的遗传物质脱氧核糖核酸（DNA）差别巨大。
从两者的差异性判断，它们早在120万年前就在进化道路上分道扬镳，而当时它们分别寄生在居住在不同大陆的不同人种身上。
以上内容参考：百度百科-虱子
木板床上吸血的虫子最常见就是【臭虫】了。
臭虫，半翅目（Hemiptera）臭虫科（Cimicidae）昆虫，在中国古时又称床虱、壁虱，约75种，世界性分布，吸食人和温血动物的血液。
其中，温带臭虫(Cimex lectularius)和热带臭虫(Cimexhemipterus)吸食人血；疏毛臭虫(Cimexpilosellus)吸食蝙蝠血；燕臭虫属(Oeciacus)吸食燕血；Cimexopsis nyctalis吸食雨燕的血；鸡臭虫(Haematosiphon inodora)吸家禽的血，也吸人、猪的血。臭虫有一对臭腺，能分泌一种异常臭液，此种臭液有防御天敌和促进交配之用，臭虫爬过的地方，都留下难闻的臭气，故名臭虫。
臭虫生活在人居室及床榻的各种缝隙中，白天藏匿，夜晚活动吸血，行动敏捷，不易捕捉。发育为渐变态，生活史有卵、若虫和成虫3期。若虫和成虫都嗜吸人血。臭虫有群居习性，在隐匿处常可见许多臭虫聚集。吸血时通常停留在紧靠人体皮肤的衣被或家具上，成虫每次饱血需10～15分钟；若虫需6～9分钟。臭虫怕光，多在夜间活动。臭虫活动很敏捷而机警，可以在宿主不留意下吸取宿主的血液，在吸血时，如人体稍有移动，即停止吸血，爬走而隐藏，臭虫每分钟能爬行。臭虫喜群居，并可随衣物、行李、和指晓前一段时间。主要栖息在住室的床架、帐顶四角、墙壁、天花板、桌、椅、书架、被子褥、草垫、床席等的缝隙和糊墙纸的后面。栖息处所带有许多褐色的粪迹。
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报告称，臭虫原本只在住宅为非作歹，但现在却出现在了旅店、写字楼、餐馆、电影院、医院和学校等公共场所。在过去一年里，全美95%的虫害管理公司反映，他们接到了当地居民受臭虫袭扰的报告。京沪高铁发现吸血臭虫2013年9月，有网友在视频网站上发布了一条自己拍摄的“吸血臭虫”的视频。其在自己的微博中写道：“当心了，动车卧铺上有吸血臭虫：8月28日晚，北京到上海D313车06车厢13下15下一早起发现床铺上七八只吸血臭虫，被捏死后一个个鲜血淋淋，白天发现身上一串被咬的包，奇痒。”2013年9月23日，北京市疾控中心证实此事。退隐江湖多年的臭虫今年夏天再度复出，除了居民家里外，还登上了京沪高铁。9月23日，北京市疾控中心证实此事。可能是经过三到四年的沉寂以后，臭虫出现开始扩散或者其危害要逐步扩大的一种趋势。这种虫子只有4-5毫米长、3毫米宽，红褐色，遍体生有短毛，以至于肉眼几乎难以辨认，它们主要藏身在席梦思床垫、床板、墙壁缝隙和天花板等处，昼伏夜出，每次吸血过程长达15分钟。臭虫分为温带臭虫和热带臭虫，南京的臭虫为温带臭虫。臭虫最爱的就是卫生条件差、相对封闭潮湿的环境，不干净的小旅馆以及火车卧铺成了臭虫的“最爱”。臭虫又来非变异京沪等地臭虫重现可能有两个途径：一是国外传播进入;二是农村地区进入。曾晓秡说，事实上从2000年以后，在世界范围内臭虫呈现一个逐渐复苏的状态。据他推测，随着北京与国际交往的日益频繁，北京的这些臭虫很有可能从国外“偷渡”而来。另外有专家指出，臭虫成虫、幼虫、卵也有可能是从农村迁移而进入城市环境的。臭虫又来了，会不会出现一种新的变异。曾晓秡说：“我想这个还不用担心，从我们现在检测和看到的情况，还没有发现臭虫有什么新的变异。”从临床接诊来看，尚未发现臭虫能够传播其他疾病，它的危害主要局限在叮咬、吸血骚扰等方面。