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关于人才流失论文文献综述

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关于人才流失论文文献综述

浅谈企业不良资产的界定与化解摘要:就如何把企业不良资产降到最低限度这一问题,从投资、存货、应收账这三方面阐述了不良资产的界定及化解措施。关键词:不良资产;产权制度;界定化解不良资产是指不仅不能给企业带来经济效益,而且无法实现其帐面价值的各种财产、债权和其他权利,主要存在于应收帐款、存货和各种投资之中。随着市场竞争不断加剧,企业的不良资产越来越多,已经成为企业改革与发展的沉重包袱和桎梏。对不良资产消灭在萌芽状态。1 存货中的不良资产界定及产生的愿因和化解措施1.1 存货不良资产界定及产生的原因存货中的不良资产主要指因积压、淘汰、损坏致使存货变现价值小于历史成本的吊滞存货。具体包括:很难转让出手的库存原材料、包装物和低值易耗品、积压滞销的产成品、无法进一步加工需报废的半成品和在产品。产生这些不良资产的根本原因,主要是企业对市场缺乏了解,盲目采购生产,导致积压浪费。1.2 良资产的化解措施1.2.1 控制进货环节存货购进是商品资金循环的起点,同时也是合理安排库存,促进市场供应的前提。对进货环节的控制主要是:充分调查了解市场的需求,购进适销、适时、适量的存货;正确实行存货决策。决定进货项’目和选择供应单位是销售部门、采购部门和生产部门的职责,财务部门决定进货时间和进货拖量。要选择质优、价优、对路的存货,加强在途存货的管理,改进存货运输的方式,减少途中损耗或变质。1.2。2 控制存储环节 .存货存储环节控制,主要是保持合理的库存结构,提高适销对路商品的比重,防止积压浪费;建立健全严格的存货检验入库制度,加强存货的养护和定期盘点,采用一些会计处理如当市价严重下跌时,可根据市场价低于变现净值的差额计提存货跌价准备金,以最大限度降低不良资产损失金额。1.2.3 控制销售环节存货销售是商品资金循环的终点,是加速资金周转、保证进货资金的需要。对销售环节的控制,主要是监督合同的执行情况,促进销售计划的完成;扩大销售,加速存货周转;根据市场需求,对于即将过时的存货及时进行降价处理,尽量减少未来可能产生的不良资产。2 应收账款中的不良资产及其化解2.1 应收账款不良资产的界定应收账款中的不良资产主要表现为回收可能性极小或长期未发生变动,损失可能性极大的应收账款。具体是指已发生的应收账款由于其债务单位经营管理不善,效益下滑造成还款的可能性极小;由于受宏观形势、三角债困扰,偿还可能性变小;欠账达一年以上,可能无法收回,难以确认其实际变现能力。2.2 不良资产的化解方法2.2.1 前防范(1)谨慎选择客户。对客户的盈利能力、偿还能力和信誉状况进行详细调查,并建立信用档案。(2)选择恰当的结算方式。对于盈利能力和偿债能力强、信誉状况好的客户,可以选择风险较大的结算方式,如托收承付和委托收款结算方式;对于盈利能力和偿债能力差、信誉状况不好的客户以及初次打交道的客户,可以选择风险较小的结算方式,如支票、银行汇票、信用证等结算方式。(3)合理制定信用标准和信用条件。信用标准是企业同意向客户提供商业信用而提出的最低标准,即可接受客户的最低财务实力。如果客户不能符合这一标准,就只能现购,通常以预期坏账损失率作为判别标准。信用条件是指企业要求客户支付赊销款项的条件,包括信用期限、折扣期限和现金折扣。2.2.2 事中控制(1)运用账龄分析法,编制账龄分析表,正确区分信用期的应收账款以及有可能成为坏账的应收账款,超过信用期的应收账款以及有可能成为坏账的应收帐款,采用不同的收账政策。(2)定期与客户沟通信息,核对账目。2.2.3 事后补救(1)制定适宜的收账政策。收账政策是指信用条件被违反时,企业采取的收账策略。如积极的收账政策可能会减少应收账款投资,减少坏账损失,但要减少坏账损失,就会减少坏账成本。企业应根据每个客户的具体情况,制定较为适宜的收账政策。(2)确定合理的收账程序。(3)确定合理的收账程序、讨债方法。客户拖欠货款的原因大致分为两类:无力偿债和故意拖欠,对这两种情况要区别对待。3 投资中的不良资产及其化解3.1 投资中不良资产的界定及产生的原因投资中的不良资产在整个不良资产中比重最大,投资失误是产生不良资产的根本原因。投资中的不良资产主要包括已被淘汰但账面仍存在的固定资产和低收益或零收益的对外投资。具体包括:由于决策失误,盲目上马的改扩建项目;购买的设备由于其产品在欲投产时市场已饱和而闲置;由于科技进步,固定资产生产出的产品技术含量低,已被技术含量高的新产品所代替;由于固定资产维护保养不善,所生产产品质次价高,资产又无法修缮;由于缺乏可行性研究,企业对外投资收益不高或无效益;由于受资企业经营不善,连年亏损,或违反资金使用规定。导致投资企业的对外投资形成虚资产;企业购买有价证券后由于证券市场低迷,导致价格下跌而迟迟未能变现的部分。3.2 化解投资中不良资产的方法(1)为扩大生产规模或生产新产品而购置固定资产时,应做好可行性研究,要评估项目预期的市场占有情况、资源条件、原材料供应情况、预期利润,确保产品适销对路。(2)对外长期投资时,应进行严密的可行性分析,深入调查了解被投资单位的财务、经营、管理及营销策略和发展前景,以防止投资失误。(3)企业对外投资可用现金、实物或技术投资等。企业应根据自身的特点,考虑投资环境变化。选择适合自己的投资方式。(4)建立健全内部科学的有效决策机制。充分发挥民主监督作用,领导层集体决定,从制度上避免投资失误。(5)对于已有明显失败迹象的债权和股权投资,要及时地转让所持有的债券和股票,以防止受资企业破产时给投资方带来更严重的损失。(6)对一些闲置淘汰但仍有回收利用价值的固定资产,可以委托产权转让中介机构处置、调剂,充分利用资产价值,尽量降低不良资产的损失额度。(7)采用会计方法提长、短期投资的减值、跌价准备。

[1]赵学凯,施丽中。加强实践教学环节 培养合格经管人才。实验技术与管理,2004(16)[2]陈天培。“模拟试验”与经管类应用型人才培养。教育与职业,2006(2)[3]王志明,刘化君。应用型人才培养方案初探。教学研究,2005(3) [4]王琪.知识型员工流失风险管理[J].管理科学文摘,2003,(11). [5]李晓雪.如何解决企业人才流失问题[J].管理科学文摘,2003,(12). [6]刘秀华.高新技术企业人才流失的原因探析[J].管理科学文摘,2003,(9). [7]孙锐.对国有企业人才流失问题的思考[J].管理科学文摘,2003,(1). [8]蒋建武,王岭.让核心员工与企业共成长[J].人力资源开发与管理,2005,(2).

1 论国有企业人才流失问题及解决对策 科技情报开发与经济 2008/12 2 国有企业人才流失的原因及对策研究 科技情报开发与经济 2008/13 3 国有企业人才流失的防范 河北企业 2008/04 4 国有企业专业技术人才流失问题初探 企业技术开发 2008/08 5 试论国有企业人才流失现象的成因及其对策 管理科学文摘 2008/04 6 解决国有企业人才流失问题的对策研究 山东社会科学 2008/09 7 试析国有企业改制中的关键人才流失问题 长春工业大学学报(社会科学版) 2008/02 8 国有企业人才流失现状分析及对策 山东煤炭科技 2008/04 9 国有企业如何有效的遏制人才流失 社科纵横(新理论版) 2008/03 10 国有企业人才流失根源及对策分析 中国高新技术企业 2008/22 11 国有企业人才流失的原因及对策 发展研究 2007/01 中国期刊全文数据库 12 规避国有企业科技人才流失的政策措施 理论学习 2007/02 中国期刊全文数据库 13 防止国有企业人才流失对策 商场现代化 2007/10 中国期刊全文数据库 14 浅谈国有企业人才流失 天津冶金 2007/02 中国期刊全文数据库 15 基于需求层次理论的国有企业人才流失问题探析 内江科技 2007/06 中国期刊全文数据库 16 完善用人机制,遏制人才流失——浅析国有企业人才流失的原因及应对策略 科技信息(科学教研) 2007/15 中国期刊全文数据库 17 探析国有企业人才流失原因及解决对策 时代经贸(中旬刊) 2007/S6 中国期刊全文数据库 18 谈国有企业人才流失 沈阳大学学报 2007/03 中国期刊全文数据库 19 国有企业人才流失原因心理分析初探 煤炭经济管理新论(第7辑)——第八届中国煤炭经济管理论坛暨第二届中国煤炭学会经济管理专业委员会工作会议(2007)论文集 2007 20 国有企业人才流失成因分析及对策探讨 湖南工业大学 2007

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人才流失的原因论文文献综述

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浅谈企业不良资产的界定与化解摘要:就如何把企业不良资产降到最低限度这一问题,从投资、存货、应收账这三方面阐述了不良资产的界定及化解措施。关键词:不良资产;产权制度;界定化解不良资产是指不仅不能给企业带来经济效益,而且无法实现其帐面价值的各种财产、债权和其他权利,主要存在于应收帐款、存货和各种投资之中。随着市场竞争不断加剧,企业的不良资产越来越多,已经成为企业改革与发展的沉重包袱和桎梏。对不良资产消灭在萌芽状态。1 存货中的不良资产界定及产生的愿因和化解措施1.1 存货不良资产界定及产生的原因存货中的不良资产主要指因积压、淘汰、损坏致使存货变现价值小于历史成本的吊滞存货。具体包括:很难转让出手的库存原材料、包装物和低值易耗品、积压滞销的产成品、无法进一步加工需报废的半成品和在产品。产生这些不良资产的根本原因,主要是企业对市场缺乏了解,盲目采购生产,导致积压浪费。1.2 良资产的化解措施1.2.1 控制进货环节存货购进是商品资金循环的起点,同时也是合理安排库存,促进市场供应的前提。对进货环节的控制主要是:充分调查了解市场的需求,购进适销、适时、适量的存货;正确实行存货决策。决定进货项’目和选择供应单位是销售部门、采购部门和生产部门的职责,财务部门决定进货时间和进货拖量。要选择质优、价优、对路的存货,加强在途存货的管理,改进存货运输的方式,减少途中损耗或变质。1.2。2 控制存储环节 .存货存储环节控制,主要是保持合理的库存结构,提高适销对路商品的比重,防止积压浪费;建立健全严格的存货检验入库制度,加强存货的养护和定期盘点,采用一些会计处理如当市价严重下跌时,可根据市场价低于变现净值的差额计提存货跌价准备金,以最大限度降低不良资产损失金额。1.2.3 控制销售环节存货销售是商品资金循环的终点,是加速资金周转、保证进货资金的需要。对销售环节的控制,主要是监督合同的执行情况,促进销售计划的完成;扩大销售,加速存货周转;根据市场需求,对于即将过时的存货及时进行降价处理,尽量减少未来可能产生的不良资产。2 应收账款中的不良资产及其化解2.1 应收账款不良资产的界定应收账款中的不良资产主要表现为回收可能性极小或长期未发生变动,损失可能性极大的应收账款。具体是指已发生的应收账款由于其债务单位经营管理不善,效益下滑造成还款的可能性极小;由于受宏观形势、三角债困扰,偿还可能性变小;欠账达一年以上,可能无法收回,难以确认其实际变现能力。2.2 不良资产的化解方法2.2.1 前防范(1)谨慎选择客户。对客户的盈利能力、偿还能力和信誉状况进行详细调查,并建立信用档案。(2)选择恰当的结算方式。对于盈利能力和偿债能力强、信誉状况好的客户,可以选择风险较大的结算方式,如托收承付和委托收款结算方式;对于盈利能力和偿债能力差、信誉状况不好的客户以及初次打交道的客户,可以选择风险较小的结算方式,如支票、银行汇票、信用证等结算方式。(3)合理制定信用标准和信用条件。信用标准是企业同意向客户提供商业信用而提出的最低标准,即可接受客户的最低财务实力。如果客户不能符合这一标准,就只能现购,通常以预期坏账损失率作为判别标准。信用条件是指企业要求客户支付赊销款项的条件,包括信用期限、折扣期限和现金折扣。2.2.2 事中控制(1)运用账龄分析法,编制账龄分析表,正确区分信用期的应收账款以及有可能成为坏账的应收账款,超过信用期的应收账款以及有可能成为坏账的应收帐款,采用不同的收账政策。(2)定期与客户沟通信息,核对账目。2.2.3 事后补救(1)制定适宜的收账政策。收账政策是指信用条件被违反时,企业采取的收账策略。如积极的收账政策可能会减少应收账款投资,减少坏账损失,但要减少坏账损失,就会减少坏账成本。企业应根据每个客户的具体情况,制定较为适宜的收账政策。(2)确定合理的收账程序。(3)确定合理的收账程序、讨债方法。客户拖欠货款的原因大致分为两类:无力偿债和故意拖欠,对这两种情况要区别对待。3 投资中的不良资产及其化解3.1 投资中不良资产的界定及产生的原因投资中的不良资产在整个不良资产中比重最大,投资失误是产生不良资产的根本原因。投资中的不良资产主要包括已被淘汰但账面仍存在的固定资产和低收益或零收益的对外投资。具体包括:由于决策失误,盲目上马的改扩建项目;购买的设备由于其产品在欲投产时市场已饱和而闲置;由于科技进步,固定资产生产出的产品技术含量低,已被技术含量高的新产品所代替;由于固定资产维护保养不善,所生产产品质次价高,资产又无法修缮;由于缺乏可行性研究,企业对外投资收益不高或无效益;由于受资企业经营不善,连年亏损,或违反资金使用规定。导致投资企业的对外投资形成虚资产;企业购买有价证券后由于证券市场低迷,导致价格下跌而迟迟未能变现的部分。3.2 化解投资中不良资产的方法(1)为扩大生产规模或生产新产品而购置固定资产时,应做好可行性研究,要评估项目预期的市场占有情况、资源条件、原材料供应情况、预期利润,确保产品适销对路。(2)对外长期投资时,应进行严密的可行性分析,深入调查了解被投资单位的财务、经营、管理及营销策略和发展前景,以防止投资失误。(3)企业对外投资可用现金、实物或技术投资等。企业应根据自身的特点,考虑投资环境变化。选择适合自己的投资方式。(4)建立健全内部科学的有效决策机制。充分发挥民主监督作用,领导层集体决定,从制度上避免投资失误。(5)对于已有明显失败迹象的债权和股权投资,要及时地转让所持有的债券和股票,以防止受资企业破产时给投资方带来更严重的损失。(6)对一些闲置淘汰但仍有回收利用价值的固定资产,可以委托产权转让中介机构处置、调剂,充分利用资产价值,尽量降低不良资产的损失额度。(7)采用会计方法提长、短期投资的减值、跌价准备。

1 论国有企业人才流失问题及解决对策 科技情报开发与经济 2008/12 2 国有企业人才流失的原因及对策研究 科技情报开发与经济 2008/13 3 国有企业人才流失的防范 河北企业 2008/04 4 国有企业专业技术人才流失问题初探 企业技术开发 2008/08 5 试论国有企业人才流失现象的成因及其对策 管理科学文摘 2008/04 6 解决国有企业人才流失问题的对策研究 山东社会科学 2008/09 7 试析国有企业改制中的关键人才流失问题 长春工业大学学报(社会科学版) 2008/02 8 国有企业人才流失现状分析及对策 山东煤炭科技 2008/04 9 国有企业如何有效的遏制人才流失 社科纵横(新理论版) 2008/03 10 国有企业人才流失根源及对策分析 中国高新技术企业 2008/22 11 国有企业人才流失的原因及对策 发展研究 2007/01 中国期刊全文数据库 12 规避国有企业科技人才流失的政策措施 理论学习 2007/02 中国期刊全文数据库 13 防止国有企业人才流失对策 商场现代化 2007/10 中国期刊全文数据库 14 浅谈国有企业人才流失 天津冶金 2007/02 中国期刊全文数据库 15 基于需求层次理论的国有企业人才流失问题探析 内江科技 2007/06 中国期刊全文数据库 16 完善用人机制,遏制人才流失——浅析国有企业人才流失的原因及应对策略 科技信息(科学教研) 2007/15 中国期刊全文数据库 17 探析国有企业人才流失原因及解决对策 时代经贸(中旬刊) 2007/S6 中国期刊全文数据库 18 谈国有企业人才流失 沈阳大学学报 2007/03 中国期刊全文数据库 19 国有企业人才流失原因心理分析初探 煤炭经济管理新论(第7辑)——第八届中国煤炭经济管理论坛暨第二届中国煤炭学会经济管理专业委员会工作会议(2007)论文集 2007 20 国有企业人才流失成因分析及对策探讨 湖南工业大学 2007

关于人才流失论文开题报告

公司员工流失机制开题报告

开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料。这是一种新的应用写作文体,这种文字体裁是随着现代科学研究活动计划性的增强和科研选题程序化管理的需要而产生的。公司员工流失机制开题报告,我们来看看。

一、综述本课题国内外研究动态,说明选题的依据和意义

(一)研究背景

改革开放以来,我国的中小民营企业发展非常迅速,克服了基础薄弱和先天不足等劣势,逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分,并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用,它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。

据《中国经营报》 调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。

民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色,在全省经济发展中占有重要地位,截至2009年,占全省经济比重高达94%。在中国五百强民营企业中,浙江名企占据半壁江山,综合实力连续12年居全国第一名。但当前的实际状况是,中小企业员工流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪,造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。

XX公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区,是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型,自2008年金融危机以来,控制并降低XX公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识,选择XX公司员工流失这一问题进行研究,对改善XX共人力资源管理,具有重要的现实意义和实践参考价值。

(二)国外研究现状

国外关于员工流失的研究,最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出,个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响,员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的,而个人往往对环境束手无策,在无法变得更好地情况下,只有换环境,就是员工流失。

美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容,否则创造力将始终保持在低水平。因此,应及时变换工作环境和内容,即进行员工流动。

Porter指出,员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面,即工作满意度、

组织认同等因素,离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为[3]。Mobley认为,离职倾向是员工在,某一组织工作一段时间后,经过考虑准备要离开组织的意图,这一意图肯呢该是由于工作不满意导致的,一旦员工产生了离职倾向,则其极有可能实施实际的离职行为[4]。

Price(1977)按主观意愿将离职分成两种:不自愿性离职和自愿性离职。不自愿离职即解雇,是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为,具有被迫性;自愿离职是指由个体自发引起的行为,不具有强迫性。而离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度[5]。

Steers1977 年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型,该模型指出,个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。进入80年代,Steers 和Mowday又进一步建立了一个模型,根据该模型,他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离职或留职倾向,进而直接导致员工流失。Steers 和Mowday模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。指出了对工作不满时,员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况,不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工[6]。

莫布雷模型在工作满意度与流出关系中加入了一些中介变量。他认为员工流失是逐步的,员工满意度降低后会产生离职的想法,但不会立即离职,而是会假设他离职带来的后果。然后考量其他的解决途径,确定流失的意图后才会离职。但该模型还是有一定问题,如它没有讨论员工根据什么评估现有职务和新职务,只能借鉴参考他归纳的个体因素、外部因素及内部因素。因此后来莫布雷在考虑多种情况后将几种模型结合起来创造了1979年版扩展的莫布雷模型,该模型指出,员工流失主要由工作满意度、企业内收益增加的可能性、企业外收益的可能性及除工作外的价值观和偶然因素决定[7]。

Williams 和 Hazer 运用组织承诺来预测离职,他们的研究结果认为i额工作满意度只是反映了工作这一单一因素对员工离职倾向的影响,然而组织承诺却反映了员工对组织的全部态度,所以相比之下,组织承诺对离职倾向更具有预测力[8]。

Gerhard 对失业率分别为5%和15%的两组被试进行对比研究,结果证实失业率与离职率呈负相关[9]。

Sheridan 和Abelson 的“尖峰突变”模型指出,员工只要有可能,就会努力保持当前的雇佣状态,而一但员工对工作满意度下降到某一特定的阈值时,就会从保持状态突变到离职状态。该模型的主要贡献在于它把员工向离职点发展的退出过程不再视为预测变量的线性函数。引入了突变因子的考虑。同时,该模型

存在一个问题,它的假设前提是员工会努力保持当前的雇佣状态,而实际上并非所有员工都遵循这一假设[10]。

Lee 和Mitchell 的多路径展开模型脱离了以往模型中员工理性流失的假设式,提出了更感性的主动流失的发展过程。他们假设员工尽管对工作相对满意但还是选择流失,不是因为之前找了新工作,而是基于一些震撼(Shock)的突然事件。并且从留职的角度引入了“工作嵌入”,反映了个人在社会网中被束缚的程度[11]。

Roderick 从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显,而且与前面三类变量的相互作用程度最大。

综上所述,国外在员工流失的问题上,他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。对员工流失所造成的损失以及员工的流失的原因研究很深入,但对企业方面的因素研究不多,这和所处的市场发展状况有关,他们的市场发展成熟,要把这些理论照搬过来,对我们的国情和市场发展情形是不相符的。

(三)国内研究现状

相对国外员工流失理论的成熟,我国由于文化背景的差异和历史原因对此研究起步较晚,几乎是从20 世纪90 年代后期开始,近几年来主要的研究成果有:

张勉、李树茁(2001)对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现:工作满意度对员工的流失意愿有明显影响,它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量[12]。

王忠民、陈继祥、续洁丽(2001)从企业组织的'角度,通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析,对员工流失的原因进行了研究[13]。

王季芹、叶仁荪(2001)的研究对高科技员工流失建立内因和外因模型。并且他们还发现员工流失意向受保健因素和激励因素影响很大,远大于员工个人特点和非工作因素的影响。

符益群、凌文辁、方俐洛(2002)的研究从宏观、中观、微观三个层面对员工流失的影响因素进行了分析。此外还深入指出了心理需求对员工的影响。

而赵西萍、刘玲、张长征(2003)的研究在问卷调查的基础上,通过SPSS 因子分析对员工工作满意度、工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响进行了实证分析[14]。

张建琦,汪凡(2003)的研究发现了影响我国民营企业经理人流失的因素:企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用[15]。

曾明(2004)从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。外部因素包括:员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。内部因素包括:对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。个体因素包括:年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期[16]。

另外赵映振、刘兵和彭莱(2005)的研究构建了我国特殊背景下的员工主动流失模型。他以织承诺和工作满意度为中介变量,发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。他的研究涉及全国不同行业的员工,具有一定代表性[17]。

刘永安、王芳(2006)的研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。个人因素包括:年龄、性别、教育水平、婚姻工作年限。组织工作因素包括:组织的管理、个体与组织的匹配性、员工工作满意度、组织承诺、工作压力。环境因素包括:社会经济发展水平、劳动力市场状况、用工

制度、工作机会、企业性质、交通、医疗教育设施、生活成本及生活质量[18]。  国内的关于这方面的研究主要侧重某一方面的企业,特别是大中型企业的知 识性员工研究的比较多,而关于中小企业特别是中小型民营企业,研究很少。

(四)研究的必要性和重要意义

研究的重要意义:

中小民营企业是浙江经济的重要组成部分,它的作用体现在,创造就业机会,实现适度的规模效率,满足多样化需求,与大企业配套,提高市场的竞争性,孵化

新兴企业和产业等。而员工流失管理在人力资源管理中具有非常重要的地位,是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确的判断,针对人才流失的原因实现优化管理,达到标本兼治的关键。

二、研究的基本内容,拟解决的主要问题

(一)研究的基本内容

论文基本框架:

一、绪  论

(一) 研究背景

(二) 研究意义

(三) 研究方法和主要内容

二、相关理论综述

(一) 员工流失的概念

(二) 员工流失率的概念

(三) 与员工流失率相关的理论早期的激励理论当代的激励理论温勒理论

库勒曲线

员工流失的几个模型

三、XX公司的员工流失现状

(一) XX公司的概况

(二) XX公司面临的行业现状

(三) XX公司的员工流失现状  公司的组织结构

公司员工情况

员工流失情况

员工流失造成的损失

四、XX公司员工流失的原因分析

(一)企业外部影响因素分析

(二) 企业内部影响因素分析

(三) 员工个人影响因素分析

五、XX公司员工流失的对策

(一) 核心员工的管理

(二) 员工流入的管理

(三) 员工流失的应对策略

六、总结

致  谢

参考文献

(二)解决的主要问题

本文首先回顾员工流失的相关理论,了解国内外研究现状。然后对XX公司

学生姓名:  王培杰

学 号:0802070240

专 业:人力资源管理

班 级: 人力0802

指导教师:  段淑芳

填写说明

1.此报告应在指导教师的指导下,由学生在毕业论文(设计)工作前期内完成,经指导教师签署意见及所在系审查后生效。

2.开题报告内容必须用黑墨水笔工整书写或按教务处统一设计的电子文档标准格式(可从教务处网址上下载)打印,禁止打印在其它纸上后剪贴。开题报告完成后应及时交给指导教师签署意见。

3.开题报告的内容要求:

(1)论题、背景和意义。学生应对论题、选题的出发点、相关背景情况、理论和现实需求、研究成果可能具有的学术意义和应用价值做出简要分析、说明。

(2)研究基础。学生应对文献资料的收集整理准备情况、参与学术研究情况、已发表论文或已完成相关研究情况等做出说明。

(3)研究内容。学生应对所研究问题的研究范围、学术渊源、国内外已有研究成果和研究动态、研究要点、可能涉及的相关领域和问题、拟采用的基本理论、研究方法及其对本论题的适用情况、论文主体框架等做出明确说明,对于课题直接相关的已有成果的基本情况,特别是对已有成果存在的不足和研究空间,做出分析和判断,对可能达到的学术目标做出预测。

(4)拟采取的研究方法和技术路线。

(5)研究计划。学生应根据自己所确定的论题制订比较详细的研究计划和工作日程。

4.该报告由学生所在二级学院保存。

5. 若有关内容所留空间不够,可另加附页。

论文写作,先不说内容,首先格式要正确,一篇完整的论文,题目,摘要(中英文),目录,正文(引言,正文,结语),致谢,参考文献。规定的格式,字体,段落,页眉页脚,开始写之前,都得清楚的,你的论文算是写好了五分之一。然后,选题,你的题目时间宽裕,那就好好考虑,选一个你思考最成熟的,可以比较多的阅读相关的参考文献,从里面获得思路,确定一个模板性质的东西,照着来,写出自己的东西。如果时间紧急,那就随便找一个参考文献,然后用和这个参考文献相关的文献,拼出一篇,再改改。正文,语言必须是学术的语言。一定先列好提纲,这就是框定每一部分些什么,保证内容不乱,将内容放进去,写好了就。参考文献去中国知网搜索,校园网免费下载。

来吃饭的有钱人太嚣张了。素质低。服务行业工资也不是很高。没有人愿意拿少少的钱受大大的气。都是人生父母养的

关于地区人才流失的论文题目

作业成本法在企业中的应用分析作业成本法(activity base dcosting,abc)是一种旨在弥补传统成本管理会计的缺陷,努力提供及时、准确,相关的成本信息的新型成本会计方法。自20世纪80年代中期以来,为了适应新技术革命和适时制的要求,作业成本法受到发达国家各类企业的重视,应用最多的是制造业。我国自90年代初引入作业成本法开始,理论界和实务界就开始探索其在我国企业的应用问题。近十年来,作业成本法在我国的研究和应用也取得了较大的进展。但是,这种有效的成本管理会计方法现在是否可以在我国的企业中广泛推行呢?笔者认为目前时机尚不成熟。本文通过对作业成本法产生的背景及我国企业面临的主要环境因素进行对比分析。 一、从作业成本法产生的时代背景分析 1、技术背景。20世纪70年代以来,科学技术迅猛发展,商业环境发生了巨大变化,许多管理者认识到旧的经营方式已不适应时代潮流,必须在企业管理及事务处理方面进行重大改革。由于西方各国纷纷将高新技术应用于生产领域,在提高劳动生产率、降低成本、提高产品质量等方面,管理当局要求产品设计与制造工程师们采用电脑辅助设计、电脑辅助制造,以至电脑一体化制造系统。电脑化设计与制造系统的建立,带来了管理观念和管理技术的巨大变化,于是适时制生产系统(just-in-time production system,jit)应运而生。jit要求企业以顾客的需要为出发点,当日生产当日销售,以达到消除存货和各种形式的浪费。jit的实施,使传统的成本计算与成本管理方法均受到强烈的冲击,并直接导致了作业成本法的形成和发展。 2、社会背景。高新技术在生产领域的广泛应用,极大地提高了劳动生产率,促进了社会经济的发展。随着社会经济的发展,人们对生活质量的要求越来越高。从消费角度看,人们日益追求个性化的消费,这就要求企业必须提高适应性,及时向消费者提供更加多样化、更具个性、日新月异的产品和服务,否则就会在市场竞争中被淘汰。迫于市场竞争的压力,企业不得不放弃传统的大规模批量生产方式,而改用能对顾客多样化、日新月异的需求迅速做出反应的制造系统——弹性制造系统(flexible manufacturing system,fms)。fms是在计算机的控制下,将仔细挑选过的设备、机器人和原材料处理系统有机地组合在一起,并同步协调地工作。生产方式的变革,使传统成本管理会计方法赖以存在的社会环境发生了巨大变化。因此,变革传统的成本管理会计方法已不可避免。 3、实务界的客观需要是促成作业成本法产生的现实基础。西方会计界在理论与实务之间往往存在着明显的鸿沟。在成本计算方法上,从事理论研究的会计专业人员推崇变动成本法,认为这种成本计算系统更有助于产品决策。因为就短期而言,企业现有的生产能力一经形成,在短期内很难改变,所以用于维持现有生产能力的固定成本就是一种与短期经营决策无关的成本。而从事会计实务的专业人员却认为产品成本信息的重要作用之一是供产品定价决策时参考,特别对于那些无现成市场价格可借鉴的产品更是如此。虽然产品售价在很大程度上取决于竞争的激烈程度,但企业只有在掌握自己的产品成本水平的基础上,才能着眼于盈利能力最强的产品组合。会计业务人员认为在新的制造环境下,变动成本的比重越来越小,而把固定费用按期间归集处理,并不能为控制日益增长的固定成本提供良策。因此,他们更倾向于将固定成本分配到各产品中,以全部成本作为产品的长期制造成本,以提高决策的科学性。实务界对完全成本法的重视是作业成本法产生的现实土壤。 4、传统成本计算方法的不适应性。在自动化和jit时代,生产成本中的直接人工成本大大减少,而间接费用部分却大大增加。传统的成本会计和管理会计系统旨在按标准管理的要求控制大批量生产中的直接人工成本,而间接费用的分配也是以直接人工成本为基础的。但70多年前,间接费用仅为直接人工成本的50—60%。而在高度自动化和jit时代,大多数企业的管理费用负担率为直接人工成本的400—500%。倘若企业仍以日益减少的直接人工工时为基础来分配这些比例逐渐增大的间接费用,其结果往往是高产量、低技术含量的产品成本被多计,而低产量、高技术含量的产品成本则会被少计。从而造成产品成本信息的严重失实,进而引起成本控制失效,经营决策失误。 5、电子计算机的发展为作业成本法在实践中应用奠定了坚实的技术基础。作业成本法的基本思想早在本世纪30年代末40年代初就形成了,但真正引起人们关注却在80年代。这是因为一种新的理论和方法的创立不仅要有其本身内在的新因素的成长,而且还要有邻近学科的配合及其赖以存在的社会环境和技术基础。作业成本计算法与传统成本计算方法不同之处主要在于采用多元化的制造费用分配标准。如果没有现代电子计算技术的高度发展和应用,多元化制造费用分配标准所带来的庞大计算工作量将使作业成本计算法难以真正付诸实施。进入80年代后,电子计算技术的发展和应用,信息处理技术的发展,为在成本计算方法上实行多元化制造费用分配标准的作业成本法奠定了坚实的技术基础。 正是在上述环境的影响和制约下,作业成本法应运而生,并且引起人们的极大关注。 二、从我国企业的应用环境分析 1、技术基础。经过二十多年的改革开放,我国的科学技术水平得到迅速提高,使我国不少高新技术项目的研究和应用已进入世界领先领域。但从总体来看,我国的科技发展水平同西方发达国家相比,差距仍然很大,能将高新技术应用于生产领域的企业为数很少,企业整体的装备水平仍然很落后。据有关部门对钢铁、石化、电力等15个行业的调查,我国企业的生产技术与国外先进水平的差距一般为5到10年,关键技术差距更大。工业设备中技术经济性能比较先进的只占1/3,近1/5已经老化,超期率近40%。近年来,随着市场竞争的加剧,一些有条件的企业纷纷增加技术投入,以提高企业的装备水平,增加市场竞争力。但这些企业只占企业总数的极小部分。因此,适时制和弹性制造系统的实施目前缺乏相应的技术基础,适合作业成本法应用的制造环境还未形成。 2、社会背景。目前,我国仍处在社会主义初级阶段,生产力水平比较低,依靠半机械化和手工操作的劳动密集型产业大量存在,生产的商品化、市场化、现代化程度不高。国民的生活水平仅达到小康,市场的多样性需求不足。从我国目前的科学技术和经济发展水平看,企业的生产方式在短时间内不可能有大的突破,传统的大规模少品种批量生产方式仍占主导地位。因此,作业成本法赖以存在的社会环境还未形成,企业经营管理上对作业成本法的内在需求并不迫切。 3、会计电算化现状。大约从70年代起,计算机开始应用于我国的会计领域。目前我国的会计电算化工作已取得了突飞猛进的发展。但是,与国外相比,目前还处于较低水平,主要表现在:应用面较小,发展不平衡;应用水平较低,还未形成采购、生产、成本管理等综合经营管理的系统化;财务软件开发水平较低,基本上停留在提高核算效率和减轻财会人员劳动强度方面。因此,作业成本法的应用缺乏必要的技术支持。 4、会计人员素质。尽管经过多年的努力,我国企业会计人员的业务素质有了较大的提高,但与发达国家企业的会计人员相比仍有较大的差距,既掌握会计专业知识,又懂相应的管理知识及计算机应用技术的复合型人才奇缺。加之长期以来,企业会计人员习惯按照会计制度的有关规定,采用固定的模式来进行会计处理,从而十分缺乏职业判断能力。而作业成本计算是一种较为复杂的成本计算方法,它不仅需要现代化手段的技术支持,更需要高素质的会计人员,否则,就很难保证其有效的实施和理想的效果,甚至会适得其反。 三、结论 虽然,作业成本法经过西方企业的应用,被证明是先进而有效的成本管理会计方法,但是,最先进的管理方法,对企业来说未必就是最合适而有效的。任何管理理论和方法的应用都会受到企业内外各种环境因素的制约和影响。如果不考虑其应用环境,盲目使用,势必会导致事倍功半,得不偿失。作业成本法产生于经济发达的西方国家,它所赖以存在的环境与我国企业所面临的环境大不一样,所以,目前在我国企业全面推行作业成本法,既不可能也没有必要。 作业成本法虽然在我国企业全面推行,为时尚早,但在个别自动化程度高、管理水平较好的企业或企业中的某一部门可以先行实践,待条件成熟后,再全面实施。作业成本法虽然受环境的制约和影响,但同时对环境也产生反作用。作业成本法在局部的应用,对企业管理水平的提高、竞争力的增强,有明显的推动作用,从长期来看,会促进企业自动化水平的提高。

人才流失 成因分析 个人原因因个人原因离职的员工,其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板,在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术,一旦目的达到,他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。人才流失组织原因从组织方面讲,导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。外界原因一般来讲,各公司流失的优秀人才并没有转做他行,其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手,因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性,其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此,公司培养的优秀员工,如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐,后者为吸引这些优秀人才加盟,往往开出优厚的条件加以猎取,这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。由于老板指手画脚的干扰和约束太多,事事要听老板使唤,样样要看老板脸色,导致这些受聘的职业经营管理者根本没有在职权范围内的决策权和处置权,没有对自己员工的雇用、加薪、降职、解聘的控制权。用一位在一家兄弟俩控股的生物医药制品公司仅做了半年执行总裁的经营管理者的话说,就是“在毫无安全感和成就感的情况下只好走人,如果不离去,自己就会变为失去职业经理本质的人。”影响 听语音企业的代价对企业而言,一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的,既有有形的,也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲,一个优秀员工离职以后,企业要被迫支付以下成本:首先,良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏,执行中的任务因此被迫中断,企业经营效率大大降低;其次,优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者,其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会;人才流失另外,某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源,同时还影响在职员工的情绪,极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是,企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比,若是集体式的跳槽,对企业来说则很有可能是致命性的打击,如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机,原因也就在这里。对中小企业而言,频繁的人才跳槽行为,给一些生产带来不小的打击。无论是宝贵人力资源的流失,还是对于企业发展至关重要的核心技术及机密的外泄,都有可能造成中小企业发展停滞,甚至陷入困境;其次,某些员工的离职会造成群体心里动荡,减弱企业的向心力、凝聚力,这种损失是难以估计的!人才流失社会的不安正常的人力资源流动是一种社会的正常现象,是劳动力市场成熟的标志之一,然而中国中小企业员工跳槽,常常集中在某几个热点行业,而且流动的速度过于频繁。这样一来,人才流失问题就会引发社会的不安和对社会信用机制的呼唤。个人的损失跳槽对于跳槽者个人来说,如果出现频繁跳槽,企业就不得不对其忠诚度、责任心和工作能力有所怀疑了。同时,过于频繁的跳槽对于个人的职业规划的实施也是不利的。危害 听语音人才流失带给企业的危害,是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职,带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职,带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时,人才流失到同行或竞争对手方面,对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失,市场被对手所侵占,企业因此在和对手的竞争中失去优势。对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用,会使企业员工心态不稳、士气低落,工作效率下降。这个时候,如果企业的人力资源管理存在缺陷,员工平时情绪积累较严重,就有可能发生员工集体离职潮,祸及企业全面。企业经济上的损失也是不可避免的。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等,以及人才重置成本,是企业必须承受的。国外的研究表明,在人才流失后,重新招聘和培训人员替代,其费用是维持原人才所需薪酬额的倍以上。主要特征 听语音与地域有关总是从不发达地区向发达地区流动;从农村向城市流动。这是因为发达地区能提供更好的生活环境和待遇,并有更多的发展机会。与行业有关竞争激烈的行业、劳动密集型的行业往往是人员频繁流失的行业。因为对于劳动密集型企业,熟练工人经常在中小企业之间流动,特别因为工资差异,使得熟练工人流失更为严重。与学历有关学历高的流动性较大。很多较高学历的人在中小企业中由于与自己理想的工作岗位、待遇、环境相

1、 企业人才流失的原因与对策分析 2、 [工商管理]我国中小企业人才流失的原因及对策研究

【内容摘要】 随着我国加入WTO后面临的国际竞争的加剧,如何提高企业的竞争力是企业关注的首要问题。顾客作为产品和服务的受用者,充当着市场裁判员的角色,直接决定着企业的生存和发展,其重要性日益得到社会的重视,追求顾客满意和顾客忠诚是市场竞争和企业自身发展的必然选择。顾客满意度测评作为一条纽带把企业和顾客紧密联系起来,从微观层次上讲有利于企业了解顾客需求和同业内的竞争力水平,从而有根据、有目的、有主次的进行连续改进。 -------------------------------------------------------------------------------- 【文件目录】 第一章 绪论 研究背景及选题意义 研究内容及创新点 研究方法 第二章 顾客满意度的研究背景 顾客满意研究的理论背景 顾客满意定量测评模式的研究 顾客满意度测评在我国的研究现状 第三章 顾客满意度测评方法概述 计量经济学测评方法 层次分析法 模糊综合评判方法 主成分分析法 灰色系统方法 五种测评方法的比较研究 第四章 质量功能展开测评方法 质量功能展开概述 质量功能展开测评模型 质量功能展开测评方法 第五章 质量功能展开测评方法的案例分析 测评项目的背景 调查问卷的设计 实施测评的过程 测评结果的分析 第六章 顾客满意度测评方法的应用 实施顾客满意度测评的前提 顾客满意度测评结果的应用 第七章 结束语 本文主要研究成果 未来研究建议 参考文献 致谢 照着自己写把,全抄就假了

人才流失论文参考文献

连参考文献都可以找到啊

找找学校图书馆的资料,或者问一下相关专业的同学老师。百度文库,有时候可以用。。。

先交你一个方法,把“国有企业的人才流失”这几个字放在Google学术里去一搜,然后就可以找到很多你想要的文献了。如果下不了全文,搜集好待查文章名后请给我留言。

你不需要找文献,了解你们酒店员工流失的原因,比如:福利待遇方面,领导管理方式等,知道这些了你就知道怎么办了

  • 索引序列
  • 关于人才流失论文文献综述
  • 人才流失的原因论文文献综述
  • 关于人才流失论文开题报告
  • 关于地区人才流失的论文题目
  • 人才流失论文参考文献
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