西安事变是中国历史由内战转向和平的转折点，事变的和平解决是各种力量相互作用的结果。 从历史意义来看，西安事变的和平解决对中国共产党及红军，对蒋介石国民党，尤其对整个中华民族都有利，促成了以国共第二次合作为中心的抗日民族统一战线和全民族举国一致抗日的发动和最后胜利，也为中国民主革命的胜利铺垫了道路。关于西安事变和平解决的现实启示，李教授指出三点，一要弘扬和提倡科学理性的爱国主义精神。与任何人、团体、政党、阶级的利益相比，国家和民族利益高于一切，这是爱国主义的核心和本质特征。但在全球一体化的今天，全人类的利益具有更高的价值，我们应有世界眼光和全球意识，避免狭隘的民族主义，树立大国风范，实现激情和理智的共振。第二，西安事变和平解决对国共两党都是一个好的机遇，但中国共产党抓住了机遇，国民党没有抓好。可见，我们不能过分夸大主观意志和能力，要把握好客观形势和机遇。最后，我们要居安思危，增强忧患意识，力戒盛世意识。
杨振宁的故事
统计力学是杨振宁的主要研究方向之一。他在统计力学方面的特色是对扎根于物理现实的普遍模型的严格求解与分析，从而抓住问题的本质和精髓。下面是我整理的杨振宁的故事，欢迎大家分享。
在中国，杨振宁的名字从知识阶层，到平民百姓，可谓家喻户晓。一位从事自然科学的学者具有这样宽泛的知名度，不仅因为他是1957年诺贝尔物理奖得主之一(另一位得主是同为美籍华裔学者的李政道教授)，还因为他是1949年新中国建国以后第一个回国访问的卓有成就的美籍华裔学者。
合肥小男孩从厦门走进清华园
2001年10月29日下午，杨振宁应上海市海外联谊会邀请，在浦东上海国际会议中心作《21世纪的科技》演讲后，又以“八十自述”为题即席演讲。他用亲切的语调对大家说：“按中国旧历的算法，今天我整整八十岁!”
台下响起一片深情的掌声……
1922年，杨振宁出生在安徽合肥一个典型的中国知识分子家庭。当他未满周岁时，父亲杨武之先生考取美国公费留学，去了著名的芝加哥大学攻读博士学位。整整6年，他一直没有见到过自己的父亲，甚至不认识父亲。
6年过去了，父亲从芝加哥大学获得博士学位回国，受聘于厦门大学数学系。母亲带着全家人从合肥老家出发，风尘仆仆地赶往厦门与父亲团聚。他们一路水陆兼程，途经上海。当杨振宁站在上海这座东方大都市的大马路上，望着生平第一次见到的往来穿梭奔驰的汽车，他的惊愕程度绝对不会逊于《子夜》里那位从乡下初到大上海的吴老太爷!尔后，他在下榻处，又第一次看到了手指一揿便会涌出哗哗流水的抽水马桶。这个富于想象的孩子第一次朦胧地感受到了现代科学技术的无比伟力!
父亲任教的厦门，是一个给杨振宁留下深刻印象的地方。他们家住的那栋小楼就坐落在大海的边上。在那段美妙岁月里，他看到了蓝天大海无穷无尽的变化，看到了伟大宇宙无边无际的奥妙。这片广袤无垠的天地，在杨振宁的心里，种下了对大自然、对祖国河山的深深情种，以及对探索自然奥秘的无穷兴趣。
后来，父亲受聘于清华大学，一家人又去了北平。
杨振宁在清华园生活了8年，这8年恰恰是一个人一生中最重要的青春岁月。杨振宁曾多次谈到，清华园的8年，在他的一生中留下了至为深刻的印象。过了半个世纪，20世纪70年代以后，他欣然应聘出任清华大学名誉教授。近年来，在他从纽约州立大学石溪分校和香港中文大学退休后，他更把主要的精力放在清华大学高等研究中心的完善和发展上。
当然，在这8年里，杨振宁也跟所有的中国人一样，亲历了日本军国主义入侵祖国东北三省事件，亲历了震惊中外的西安事变。对于一个中国人来说，这段历史自然是终身难忘的。
卢沟桥事变以后两周，杨振宁与全家人一起回到了合肥。原以为会像上海“一·二八”事变后一样，日本人会撤退。但事与愿违，几个月后，日机开始大规模轰炸，回北平的梦成了泡影。
西南联大的感情链
1937年12月，日军占领南京，随后就是那场人类历史上野蛮血腥、惨绝人寰的“南京大屠杀”。这是一段令杨振宁，也是令整个中华民族刻骨铭心的耻辱历史。
烽火岁月里，父亲带着一家人从合肥经汉口等地到了昆明。杨振宁在那里进了西南联大，那所在战时极负盛名的大学。父亲也在那所大学任教。
西南联大由战前中国最有声望的三所大学合并而成，它们是北京大学、清华大学和天津的南开大学。
杨振宁在西南联大读了4年本科，尔后，1942年至1944年，还是在西南联大，他又完成了研究生学业。
杨振宁在西南联大读的是物理系。当时在西南联大任教的教授多为留学欧美归来的年轻博士。他坦率直言，在西南联大，最为成功的当推数学系，而给他留下印象最深的三位数学教授是：陈省身，华罗庚和许宝路。
说到物理系的老师们，杨振宁的眉宇间更是洋溢着一种难以抑制的怀念之情。那些当年亲手把他引入科学圣殿的业师们，都是中国物理学界不可多得的杰出人才哪!
杨振宁是一个非常念旧重情的人，对于他来说，师恩终身难忘。他十分尊崇已故的赵宗尧教授，80年代，他曾与国内的物理学界同行共同撰文，赞扬赵老师在物理学研究和教育中取得的重要成就。还有吴大猷和王竹溪教授，在杨振宁的眼里，这两位老师当年的教育对他的一生都起到了重大的影响。
杨振宁在上大学四年级时，曾就毕业论文一事求教于吴大猷教授。吴大猷当时给他出了一个题目：“群论在分子光谱学中的运用”，而分子光谱学正属于吴大猷本人当时的研究范围。在吴大猷的指导下，杨振宁完成了这篇论文。就在完成这篇论文的过程中，杨振宁第一次步入群论研究这一神奇之谷，群论在未来物理学研究空间中的重要地位，群论所展示的那种令人赞叹的奇特的美，在这位未来的诺贝尔物理奖得主心中留下了极为深刻的印象。自此以后，杨振宁一生所从事的研究几乎都与群论有关。
从美国学成归来的上海籍教授王竹溪是从事统计力学研究的，一位优秀的教师对学生日后的学术发展所产生的影响是难以估量的。杨振宁一生从事的研究中，有三分之一的内容是统计力学。
韩愈曰，师不必贤于弟子，弟子不必不如师。闻道有先后，术业有专攻。杨振宁后来的事业，已被历史证明是超过了他的老师，但是，对他而言，没有这些优秀的甘为人梯的老师们，就不会有他杨振宁的今天。师恩难忘哪!
1944年，杨振宁在西南联大获硕士学位。同年，清华公费留美发榜，杨振宁榜上有名。
为了护照、签证等事，前前后后，足足拖了一年。父亲虽为教授，但战时持续通货膨胀，入不敷出，可谓捉襟见肘。迫于生活，杨振宁在等待出国的这一年里，做了西南联大附中的教师。他自然没有想到，这一年的教职，竟促成了他一生的美满良缘。
今天我们都同意，是她先看到我了
杨振宁说，他很感谢那一年的中学教师生活，因为那段生活使他对中学生、中学老师的生活有了真切的了解。特别是，在自己任教的那个班上，他认识了后来的太太、当时的学生杜致礼。
1945年，日本投降，第二次世界大战结束。杨振宁决定在印度加尔各答搭乘去美国的运兵船。等了两个月，终于等到了床位。于是，经地中海、红海和直布罗陀海峡……最后到达了美国。
“上岸至今，已经有56年了。”2001年10月，在浦东上海国际会议中心的演讲大厅，对着上千位听众、同胞，他十分有感触地说了这样一句话。
跟当年父亲一样，杨振宁也选择了芝加哥大学。他希望著名的物理学大师费尔米做自己的导师，结果如愿以偿。
费尔米在当时已被公认为20世纪最伟大的理论物理学家和实验物理学家之一，这位非凡的科学家同时在上述两个领域都做出了第一流的工作。
杨振宁在芝加哥大学念了两年半，获得了博士学位。尔后，又留校教了一年书。杨振宁在芝大的力学老师是当时年龄还不到四十的泰勒教授，那位泰勒后来被誉为氢弹之父。杨振宁记得，泰勒有一种非常反传统的性格。有时候，他会在走廊上拉住你，兴致勃勃地谈他刚萌生的一个新见解。而此后不久，他又毫无惧色地纠正了自己。也许，在泰勒的10个新见解中，有9个半是错误的。但这对杨振宁一生的科学研究有着十分重要的启示。因为，科学研究，发现、揭示真理，这确实需要一种异乎寻常的率真和勇气，而在这份勇气中，自然也包括了敢于认识和纠正自己错误的自信和大胆。
离开芝加哥大学后，杨振宁去了普林斯顿研究院。这所独立的研究机构有二十几位专职教授，没有学生，还有来自世界各地的100多位研究人员。
杨振宁在普林斯顿呆了17年。这是他生命中十分重要的`17年，在那里，他邂逅了自己在西南联大附中教书时的学生，后来成为他太太的杜致礼。
那是1949年的一次不期而遇。
“今天我们都同意，当时是她先看到我了。”杨振宁说。也许是太太不在身边，说这话时显得旁若无人。
邂逅的地点在普林斯顿的一家饭店。
“杨老师，你还认识我吗?”那天，杜致礼突然出现在杨振宁的面前，明眸含笑地问道。
人生的改变有时是从一句寻常到不能再寻常、简单到不能再简单的寒暄语开始的。就像所有的有缘男女一样，这对年轻人很快坠入爱河。8个月后，他们喜结连理。
在普林斯顿研究院这块学术圣地中，最负盛名的人物，便是被公认为20世纪人类科学史上的骄傲的爱因斯坦，以及同样令世人高山仰止的科学大师奥本海姆。
在普林斯顿研究院的绿色草坪间，年轻的杨振宁经常能够看到爱因斯坦步行而来。他从来不开汽车，与他同行的，是他那位杰出的助手戈登。
与伟大的前辈同饮一池之水，自使杨振宁备享“开光”之泽，获益终生。
1957年，因提出“弱互作用下的宇称不守恒现象”这一重大理论，年仅36岁的杨振宁与他在美国的中国同行李政道博士同获诺贝尔物理学奖，居世界一流科学家的行列。
在普林斯顿生活了17年之后，杨振宁收到了来自纽约的邀约函。纽约州正在筹建一所新的大学：纽约州立大学石溪分校。这所大学的校长怀广纳贤才共襄盛举之心，盛情邀请杨振宁加盟，助其为新校发展出力。
杨振宁欣然受聘，前往石溪分校走马上任。这一年是1961年。
“乒乓外交”开启回国之门
1971年，在中美关系史上，先后有毛泽东邀请他的老友、美国著名记者埃德加·斯诺走上天安门、“乒乓外交”等震惊中外的大事，这一系列重要信号预示着中美关系解冻在即。
1949年以后，杨振宁一直与在上海的父母弟妹保持着联系。他曾经四度跟家人在瑞士日内瓦和香港等地见面。面对着这些世界名城的湖光山色，如画美景，与家人久别重逢的片刻喜悦却无从消除长期离别的苦涩愁情。
当他获知“乒乓外交”的信息后，立即给父亲去信，要求回国探亲。忐忑不安地，父亲将此事向有关方面作了请示汇报。很快，杨武之教授就接到来自国务院的答复：“欢迎!让你的儿子到中国驻法大使馆去签证。”当时中国和美国之间没有建交，许多中美之间的重大外交谈判都在巴黎进行。
就这样，杨振宁，1957年诺贝尔物理奖得主，便成为1949年中华人民共和国建国后成绩卓着的美籍华裔科学家回国访问的第一人。
杨振宁在上海华山医院见到了父亲杨武之。当时父亲已经罹病住院，但他气色不错，特别是见到爱子归来，更是喜出望外。
两年以后，杨武之教授在华山医院故世。这位老人离去时的心情当是安详自如的，因为他为社会、为祖国、为世界奉献了一个杰出优秀的儿子，而且，在他有生之年，终于能与远隔重洋的儿子在祖国重逢。
大饼油条摊的“粮票风波”
杨振宁1971年第一次回国，上海是他的第一站。他住在锦江饭店。
住进饭店的第二天一清早，他就被宣传喇叭给吵醒了。他随手取了照相机走出饭店。他看到，马路对面有一家大饼摊。好香哪!大饼，油条，还有豆浆、粢饭团，这里面，有多少儿时的欢乐，多少青少年时代的往事!他走近大饼油条摊，把手伸进裤袋，袋里有弟弟杨振汉头天晚上给他的一些人民币零钱。他看见一位中年妇女在舀豆浆。
“一碗豆浆多少钱?”
“两分钱。”
掏钱。伸手接豆浆。
“同志，粮票——”
“粮票，什么粮票?”
他一脸惊愕。对方却是一脸疑惑。
他一想不妙，回身就走。豆浆也顾不上拿了。
他继续漫无目标地走，略微显得有点心神不宁。忽然，他瞥见前面不远处那一长排修剪整齐的法国梧桐树中间，有一个小男孩的身影。一定是在摸知了——真像自己的童年哪!杨振宁一时童心大发，举起手上的照相机，便要把这动人的一幕记留下来。
“不要动!”
猛然间，他听到一声断喝。他的手一哆嗦，照相机差点跌出手去。
抬头望去，那是一张警觉的脸。很认真很执着。对方示意他站在原地不要动。
那是一个对许多事许多人保持着高度警惕的时代，站在杨振宁前面的是一位阶级斗争的弦绷得紧紧的市民。
那人叫来了一位正在茂名路上值勤的解放军。解放军是懂纪律的，他对杨振宁说：“你先站着，我去请示一下。”
“误会了，这是我们请来的客人!”
幸好，一位锦江饭店的工作人员看着杨振宁从饭店大门口走出去，见他久久不归，便走出饭店张望一下，不想正好给杨振宁解了围。
一场虚惊。
风波过后，杨振宁的父母坚持让弟弟陪哥哥同住，以免再有什么希奇古怪的事情发生。
他把毛主席诗词看了10天
杨振宁那一年回国，到了很多地方。他发现，虽然当时中国很落后，城市居民只能勉强度日，但他们生活得很自信。
在北京，杨振宁故地重游，一呆就呆了10天。
他住在长安街的北京饭店。在他房间的墙上，挂着水印木刻的毛泽东主席的墨迹：“为有牺牲多壮志，敢教日月换新天。”
杨振宁看着这两句诗想了很多很多。他的子女是美国人，而他自己、他的父母是中国人，他不能回避这样一个十分现实又十分敏感的问题，他不能不面对这些萦绕脑际挥之不去的问题。
他反复思考的结论是：中美之间没有不可调和的矛盾。
他，杨振宁，将竭尽己力，努力促进中美关系的好转。尽管他只是一个普通的科学家。
回到美国后，这位诺贝尔物理奖获得者到各处作了多场演讲，身体力行地为中美两国关系的改善而奔走呼号。
1973年夏，已经步入晚年的毛泽东主席在北京会见了杨振宁。
在这次会见时，杨振宁十分吃惊地发现，日理万机的毛泽东竟然对自然科学抱有十分浓厚的兴趣。那天，他跟杨振宁兴致勃勃地讨论了基本粒子的结构问题。
毛泽东把身子靠近杨振宁，兴奋地笑着，用一口浓重的湖南乡音告诉对方：在中国，那些古代哲学家们也曾试图解释过物质的结构。这位充满睿智的老人还风趣地引用了一些古典着作中的话，这一切激发了诺贝尔奖得主的很大的兴趣。
毛泽东伸出手指，比划着问杨振宁：“在你们的领域里，对‘理论’这个词和‘思想’这个词是如何用的?”
杨振宁显然给问住了，他从来没有考虑过这两个词之间的区别。他停顿了好一阵，向对方作了一个他自己也并不满意的答复。随后，话题又转入这两个词在中文和英文中的含义，并把它们放入物理学学术这个特定领域里加以比照，以找到这两个词之间的细腻区别。杨振宁认为，这一关于“理论”和“思想”的词义讨论似乎没有得出任何具体的结论，但令他印象至深。
中国在10年里有望问鼎诺贝尔奖
从1971年杨振宁第一次回国至今，已经30年了。
2001年的金秋，在上海西南角的衡山宾馆11楼，这位年近耄耋的老人轻轻撩开南窗的窗帘，显得十分感慨：短短的几年间，上海这座城市已经变得让所有熟悉她的人都认不出来了!
杨振宁已经有7、8年没有去上海了，他本想看看市容，唤起多年以前的记忆，但他已无从找到这座城市原来所给予他的印象，他看到的是一座全新的城市!
杨振宁认为，新中国已是一个新新中国了。
杨振宁还认为，中国在20世纪的科技进步非常之快，而且现在还继续保持着这种进步。再过三四十年，中国一定能够居于世界科技的前沿。
当谈到父母当年对自己的教育时，杨振宁十分坦率地承认，父母当年对自己的教育很明智。他小时候数学好，但父亲并没有刻意地向他灌输数学知识，上初一、初二时，还让一位著名的历史教授教他《孟子》。
对于当前出现低龄出国留学现象，杨振宁的看法很辩证：一个人的目标是在学术上和科技上有所成就，那最好的办法是在国内念好的中学和大学，到国外去念研究生;假如是求得将来的生活优裕，那么低龄出国的成功率比较大。
他还认为，中国的机会比外国的机会多。
他说：“清华的学生比美国大学的学生水平高。这话我不是随便讲的，是认真想过的。中国的学生数是美国的4倍，而中国的大学远远没有美国多。所以我说，哈佛大学学生的水平不能跟清华大学比。中国学生在美国念研究生，一开始有吃亏的地方，这是中国的教育制度太注意稳扎稳打所以导致学生的胆子小，一开始手脚放不开，时间长了，也就适应了，步子也快了。”
谈及中国科学家什么时候能够在本土问鼎诺贝尔奖，这位诺贝尔奖得主信心十足地回答：“20年完全可以，10年里希望也很大!”
他说，他对冯友兰晚年提出的“旧邦新命”论完全赞同。
“这是因为，今天的中国，在21世纪是一个新的国家，一个旧邦中生长出来的新的国家。对于21世纪的世界，这是一件非常非常重要的事情哪!”
杨振宁简介
杨振宁，男，1922年10月1日（护照上为9月22日）生于安徽合肥，物理学家，香港中文大学博文讲座教授兼理论物理研究所所长，清华大学高等研究院名誉院长、教授，纽约州立大学石溪分校荣休教授，中国科学院院士、美国国家科学院外籍院士、英国皇家学会外籍院士、中央研究院院士、香港科学院荣誉院士、俄罗斯科学院院士，1957年获诺贝尔物理学奖。
1942年毕业于国立西南联合大学；1944年获清华大学硕士学位；1945年获穆藕初奖学金[7]，赴美留学；1948年获芝加哥大学哲学博士学位，后任芝加哥大学讲师、普林斯顿高等研究院研究员；1955年任普林斯顿高等研究院教授；1966年任纽约州立大学石溪分校爱因斯坦讲座教授兼理论物理研究所所长[8]；1986年任香港中文大学博文讲座教授；1993年任香港中文大学数学科学研究所所长[3]；1998年任清华大学教授[2]。2022年被评为“感动中国2021年度人物”。
杨振宁在粒子物理学、统计力学和凝聚态物理等领域作出里程碑性贡献。20世纪50年代和.米尔斯合作提出非阿贝尔规范场理论；1956年和李政道合作提出弱相互作用中宇称不守恒定律；在粒子物理和统计物理方面做了大量开拓性工作，提出杨－巴克斯特方程，开辟量子可积系统和多体问题研究的新方向等。杨振宁还推动了香港中文大学数学科学研究所、清华大学高等研究中心、南开大学理论物理研究室和中山大学高等学术研究中心的成立。
张学良，杨虎城是西安事变的发动者。
日本侵略中国，中华民族已经到了最危急的时刻。而国民政府领导人蒋介石却仍在顽固的执行他的先内后外的反动路线。。。。。。
西安事变作文78年前的今天，12月12日，发生了西安事变，一个挽救中国的生死存亡的兵谏。有一位伟大的爱国者将军发起了这次兵谏。它——便是张学良。直到现在，我还对这位为国鞠躬尽瘁的将军心怀敬意。如果不是他发起兵谏，或许不会有今天。当时的张学良一方面面对着国仇家恨；一方面面对着人民群众所给予的“不抵抗将军”的骂名；更令人发指的是另一方面还要面对着蒋介石不抵抗政策后的围歼红军的压力。但是，张学良不愧是少帅，他始终把国家兴亡摆在了第一位！他发起兵变，促进了中华民族抗战统一战线的形成。西安事变对于中华民族来说，是具有极大意义的。他代表了当时的人心：停止内战，联共抗日。之后经过中国共产党的调解，停止了我国的十年内战，抗日民族统一战线初步形成。西安事变拯救了中国，他的和平解决无论从哪个方面来看，都是维护了中国利益；张学良，这位忠心为国，一心为民的将军，将永远名垂青史！二十一世纪的今天，钓鱼岛，黄岩岛的主权问题层出不穷，而我们所应该做的是：学习张学良的爱国精神。家是最小国，有国才有家。今天，是西安事变后的78年，为了纪念这次救中国于水火的军事活动，我在此呼吁，“国家兴亡，匹夫有责”，让我们从今后开始，献身于伟大的祖国吧！
我觉得现在的某党的评价不是很准确，可能从利益上考虑的吧。 大家都知道，在20年代左右，中国分为中国南北两个政府，一个广州国民政府、一个是北京北洋政府，我只是假如日军在那时候大规模侵略中国，显然一个政府抗日的不可能的，除非这个政府领导人是傻子领导人，当然换成任何人都不可能的。你要记住蒋介石讲过这句话《攘外必先安内》，而不能直接否定蒋介石不抗日，而蒋介石当时的目标就是清剿红军，蒋介石任命张学良为剿匪副司令，但是蒋介石的用意是消弱地方军阀，用杨虎城、张学良的杂牌军、军阀剿匪，令张学良与杨虎城很不满意，张学良几乎跟红军打没打过胜仗，一出动两个师，阵亡两个师长。而当时长征之后的红军也坚持不住了，即使当时苏联对中国红军的支援也是有限的。苏联支援中国红军的想法并非那么简单，苏联占领中国的土地、分裂外蒙等历史问题，不知道楼主清楚不清楚，最后周恩来和张学良相见恨晚，因为红军确实坚持不了蒋介石的一次又一次的剿匪，张学良杨虎城又不满蒋介石用他们的部队剿匪，张学良当时只是年轻被周利用了，并不全是国内外的形势，还有一种就是在918之后，张学良成了不抵抗将军，张学良想借此挽回名声，但是蒋介石的攘外必先安内不是没有道理，如果他不剿匪，那么他也不应该北伐统一中国，而红军不听国民政府，却听一个占领中国150万平方公里的苏联，对吧，现在对西安事变的评价都从政治利益的基础上来考虑的。
咱们先来看看中国：日本关东军发动了九一八事变，张学良撤出了东北，退入山海关内。1933年1月1日，榆关抗战爆发。同年1月3日，山海关失守。1933年2月21日，热河抗战爆发。学良因热河抗战失败，出国考察。赶上两万五千里长征的转移，一二·九运动，中共宣布抗日后，两广事变。 发现了共军的打赢的优势与蒋方的偏执，对将提了几个要求：请缨抗战 联共抗日 严令进剿红军无一幸免，全部否决之后蒋准备撤张学良的职由此 我们可以得出：1张学良是支持中共的2张学良经常劝蒋联共抗日3事变时张蒋关系破裂4张学良很可能很早就有动机了下面差一个小插曲12月9日，中国共产党组织大规模的群众游行示威，纪念“一二·九”运动一周年。特务军警开枪打伤一名小学生，群众非常激愤，决定到临潼直接向蒋中正请愿示威。蒋中正强令张学良制止学生运动，必要时可以向学生开枪。张学良接到命令后，赶上游行队伍，极力劝说学生回去。东北大学学生高呼“中国人不打中国人！”“东北军打回老家去，收复东北失地！”等口号。张学良向群众表示一周内以实际行动答复学生要求，如果做不到，你们其中任何人都可以“置我张学良于死地”。请愿学生们在华清池前高唱《松花江上》一曲，感动了在场了东北军士，全场爱国情绪高昂。 由此可见 蒋不得人心，且当时全国主张抗日。 再加上张作霖也被日本人炸死，张学良同时为了挽救国民党（若再不抗日，国民党很可能会被推翻），国仇家恨一起报，组织了事变。 张学良是个影响历史的人，若没有他，当时中国可能会更差 或更好。。 以上请大家自己判断，谢谢。
面对日本侵略者的猖狂占领，妄图蚕食我国。而蒋介石却采取不抵抗主义！内忧外患；迫 使爱国将军张学良，逼蒋，发动了西安亊变。以御日侵。 史鉴﹕面对外侵，海峡同心，一致对外，不可孤息养奸。当以重拳，回击侵略者！ 乃为上策！？
大学下半年的毕业季大多在6-7月份，而论文要求的完成时间一般在5月，第五步：在6月中旬，学校举行毕业答辩，学生按照要求讲解论文，回答答辩老师提出的问题。答卷教师在答辩后集体投票决定学生是否通过答辩(与法院合议庭制度类似，一般多数通过即可)；通过答辩的同学进行毕业档案整理，按照学校的要求归档(各类材料、表格要填写，MBA的一般会把资料寄到自己要求的地址，填好后寄回学校)；学校学位评定委员会将于2022年1月中旬对毕业论文和档案进行审核，符合学校要求的颁发毕业、学位双证书，MBA旅程顺利结束。
一般本科是六月初定稿，中旬答辩，下旬毕业。毕业论文从开始撰写到最后答辩期间都是一直在修改的。至于定稿，要等到答辩完成之后，根据答辩委员的意见对论文进行再次修改，然后才能最终定稿。在此之前，论文都是可以被修改的，甚至在提交图书馆的时候依然可以有最后一次的修改机会。
提高民办高校教育教学质量的论文
论文关键词:民办高校 质量工程 教育教学
论文摘要:“质量工程”建设是提高高等学校本科教育教学质量的关键。本文从民办高等学校发展现状、西安外事学院取得的成绩及今后发展建设规划等三个方面,总结分析了学校在“质量工程”建设中的做法和经验,同时提出问题和今后的发展目标。
“质量工程”建设反映了高等教育基本规律的要求,体现了现代高等教育的新理念,体现了以人才培养为中心的思想。人才培养、科学研究、社会服务是高等学校的三大基本职能。西安外事学院(以下简称“我校”)在教育教学工作中一直强调:人才培养是学校的根本任务,质量是学校的生命线。中国人口众多,受教育的人群也是非常庞大的,那么,怎样从“精英化教育”走向“大众化教育”,怎样将这一步走好至关重要。在此基础上,民办教育体制也随之应运而生。
一、认清民办高等学校的发展现状
出于我国建设现代化强国的需要,人才资源需求越来越大,高等教育的规模逐步扩大,这也为民办高等教育的发展提供了契机。但是,我们同样也要清楚地认识到,民办高校在发展过程中面临着许多困难,存在不少问题。
1.政策法规不完善
《高等教育法》中规定,民办教育享有自主权。但是教育主管部门对民办高校仍有一些限制,比如说在专业设置、招生规模等方面。教育部门应根据国家、地区的经济发展和社会需求,为民办高校的发展提供一定的指导性意见,①应适当地从宏观上对民办高校的发展给予一定的政策等方面的支持。
2.民办教育发展的不平衡性
我国目前民办教育发展不平衡性仍然很显著,尤其在欠发达地区,由于缺少资金、教育需求不是很旺盛等原因,导致民办教育不被重视。这也进一步导致了民办教育发展的不均衡性。
3.没有高质量、完整的教师梯队
民办高校教师梯队的不完善是阻碍学校教育教学质量提高的一个非常重要的因素。民办高校目前的教师基本以刚毕业的大学生和聘请公办高校已退休的教师为主,这样的结构构成导致了大部分民办高校中青年骨干教师缺乏,对中青年教师的培养是现今民办高校必须重视的问题。
4.生源质量较差
众所周知,民办高校虽然在短短的不到20年的时间里有了长足的发展,但是学生整体质量与公办院校相比,还是有着不小的差距。一般学生只有考不上公办院校的一本、二本,才会去考虑民办学院,才会去比较、选择上哪所民办院校,这也就导致了民办院校生源质量整体较差。
5.社会的认可度较低
以上所说的诸种原因可以说是环环相扣的,学校培养的学生被社会所认可,能够与公办院校的学生有共同竞争的平台,能够承担起相应的工作,各个环节都能够做好,民办高校的发展才能真正走上与公办院校并驾齐驱的道路,因此说,民办高校的发展还有很长的路要走。
在这样的情况下,“质量工程”建设就成为衡量一所学校教育教学质量的非常重要的指标,其对民办高校来说既是一个挑战同样也是一个契机、机遇。我校对“质量工程”建设非常重视,不断研究如何做好建设工作,出台了一系列的文件,最近又起草修订了《关于进一步推动我校教学质量工程建设的意见》,旨在对“质量工程” 建设做进一步的修订和建设工作。
二、提高质量意识,“质量工程”建设有所突破
为进一步贯彻落实教育部2007年1号、2号文件精神,学校起草并制定了《西安外事学院本科教学质量工程实施意见》,全面启动了“质量工程”建设和评审工作。
经过两年的建设,学校培植了一批校级“质量工程” 建设项目,促进教学质量提高,为冲击省级、国家级评选奠定了一定基础。经过全校上下的共同努力,我们已经取得了相当的成绩,《民办高校大学生多元评价体系的研究与实践》2007年荣获陕西省优秀教学成果奖二等奖;《民办高校教学质量监控长效研究》2007年被评为省级教改立项项目;物流管理本科专业荣获2008年省级特色专业;新闻采编与制作和旅游与酒店管理两个高职专业,荣获2007年、2008年省级重点专业;新闻传播实验中心荣获2009年第五批省级实验教学示范中心;“急救护理学”课程荣获2009年省级本科精品课程等。
但是同时,我校在“质量工程”建设项目上仍存在一些不足,“质量工程”项目建设获得省级项目的不多,冲击国家级更是很少。因此,学校领导也多次反复强调“质量工程”建设的重要性,指出提高质量意识的突破口就在于以“质量工程”为抓手,全面提高教学质量,并取得标志性成果,为学校争光。
三、不断探索办学特色,以“质量工程”建设为抓手,提高人才培养竞争力
1.明确学校定位和指导思想
对于民办高校来说,培养经济、社会发展需要的人才,这是民办高校持续发展的根本。西安外事学院作为一所民办普通本科院校,不断总结经验教训,探索学校发展定位:“培养能够掌握本专业基本理论和基本知识,适应经济社会发展需要的各类应用型专门人才”。
我校高层次应用型人才的定位,与传统本科院校的定位是不一样的,它以能力培养的系统化取代知识培养的系统性,培养出来的学生要能够主动适应21世纪国民经济和社会发展新形势,立足陕西,服务西部,面向全国,培养 “基础实、能力强、口径宽、素质高”的人才。
2.制定科学合理的专业规划
制定合理、科学的专业发展规划,对于民办高校的发展至关重要,在合理布局统筹的前提下,使民办院校的专业与市场切合度能够最大化,保证培养出来的学生能够满足社会需求。从2005年学校升为本科普通院校以来,截至2009年共申报获批18个本科专业,涵盖7大学科门类,覆盖10个二级学科,逐步形成了以文学、经管类为主,其他学科协调发展的模式。学校在人才培养模式上强调对学生的能力培养,突出英语、计算机、实践教学、思想政治教育四个“四年不断线”教育;同时,加强对学生个性的培养,实行课外学分制。
3.加大“质量工程”建设力度,提高教育教学质量
根据我校的办学特色和定位,在合理规划学科发展的基础上,我校将“质量工程”建设也提到了一个新的高度。在本学期开学初期,针对“质量工程”建设,学校领导组织召开了专门会议。校领导在会议上强调,我校现在处于一个承上启下的转型阶段,学校要坚持以实施“质量工程”建设为抓手,以提高质量为目的,以建设促成果,采取“选点、整合、培植、检查、总结、评选”等措施促进教育教学质量全面提升。“以评促建、以评促改”,同时为今后迎接教育部本科教学工作水平评估打下坚实的基础。
在此基础上,我校研究制定了相关文件,同时又起草修订了《关于进一步推动我校教学质量工程建设的意见》,在已取得的“质量工程”建设项目的基础上,规划今后的`建设方案和内容。
4.“质量工程”建设的改进措施
(1)明确目的。“质量工程”建设的一系列项目:精品课程、特色专业、教学名师、教学团队、教材建设、教学成果奖等都是一种引导性项目,在提高高等学校本科教学质量方面起着重要作用。通过“质量工程”项目建设工作,积极推进高水平院校的教学建设,充分发挥学校的辐射作用,让更多的院校和在校学生能够受益,使更多的学生享受优质教育,逐步缓解不断增长的教育需求同教育供给特别是优质教育供给不足的矛盾,为不断提高教育教学质量奠定基础。正如周济同志所说,“专业设置和专业结构调整是人才培养的基本前提,课程和教材建设是提高高等教育质量的重要环节,实践教学与人才培养模式改革创新是提高高等教育质量的重要内容,建设一支高水平的教师队伍是提高高等学校本科教学质量的重要保证,建立教学质量监控体系和公正的评估制度是保障高等学校教学质量的重要手段,对口支援西部地区高等学院是实现高等教育协调发展的战略举措”。②
(2)选好突破口,以点带面。“质量工程”建设涉及面宽,涵盖教育教学的方方面面,因此,各教学部门要根据学校的规划,结合本部门的实际,选出亮点,落实具体措施,形成可行的具体实施方案,抓实抓细,落到实处。
(3)建设过程中要加大投入力度,注意持续性。“质量工程”建设重点在于建设,通过前期的努力达到预期的目的,但是,申报成功后的建设工作同样重要。“质量工程”建设是一个长期性工作,精品课程、特色专业建设等都有一个建设周期和后续的审查工作,不是说申报成功就一劳永逸了,要不断地建设,不断地探索新的方向和领域,同时,学校也要给予大力支持,只有这样,才能形成真正属于我校的品牌和特色。
四、小结
通过“质量工程”项目的建设,使学校的教育规模、结构、质量能够更加协调发展,使学生都能够享受优质的教育资源,使人才培养模式与科技创新能够更加紧密地结合在一起,提高学校的整体教育教学质量和人才培养竞争力。因此,自从国家实施“质量工程”建设以来,学校对此就高度重视,这是我校在新时期的一个很好的机遇,同时也是一个新的挑战。
注释:
①王军胜,刘喜琴.我国民办高校面临的困难与决策[j].黄河科技大学学报,2003,(3):39.
②周济.实施“质量工程”,贯彻“2号文件”,全面提高高等教育质量[j].中国大学教学,2007,(3):48.
参考文献:
[1]张安富.正确处理“质量工程”实施过程中的几个关系[j].国家教育行政学院学报,2009,(6).
[2]刘尧.我国民办高等教育的现状、问题与发展趋势[j].教育研究,2004,(9).
[3]王军胜,刘喜琴.我国民办高校面临的困难与决策[j].黄河科技大学学报,2003,(3).
一般本科是六月初定稿，中旬答辩，下旬毕业。毕业论文从开始撰写到最后答辩期间都是一直在修改的。至于定稿，要等到答辩完成之后，根据答辩委员的意见对论文进行再次修改，然后才能最终定稿。在此之前，论文都是可以被修改的，甚至在提交图书馆的时候依然可以有最后一次的修改机会。
这样类型的文章 我知道怎么写 老师有问题 包修改 包通过↓↓↓↓↓下面找我
你的联系方式
如何制定企业人力资源规划在人力资源管理职能中，人力资源规划最具战略性和积极的应变性。组织发展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源战略及计划的制定紧密相连。人力资源规划规定了招聘和挑选人才的目的、要求及原则；人员的培训和发展、人员的余缺都得依据人力资源规划进行实施和调整；员工的报酬、福利等也是依据人力资源规划中规定的政策实施的，在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。翔龙集团基本情况：集团公司拥有资产6亿元，年销售收12亿元。集团下属企业有施可丰化工公司，供销实业总公司、钢铁有限公司、储运有限公司、费县化工有限公司、财贸中专学校、百利酒店、同力塑编公司，下设钢铁、石油、汽车、农贸、农机、粮油、糖业等12个经营分公司、4个农资供应站，普瑞农化服务中心等。是以化工产业为主导产业、以化工产业链为核心企业的多元化现代企业集团。现有员工3000人，其中中等专业技术人员占10％，高等专业技术人员5％。一、人力资源的战略计划战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定计划。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。人力资源应该以企业的的生命力和可持续增长，并保持企业的永远发展潜力为目的。必须致力于劳资协调，人才培养与后继者培植工作，现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造和培植接班人的工作。人力资源的预测根据集团公司的战略规划以及企业内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合企业发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对集团所需人才进行预测：估计到2007年所增加的人才预测如下：业务发展而所需人才：现有职工的20％；现有人才的离职和退休而所需补充人才：现有职工的10％技术的革新及企业经营规模的扩大所需人才：现有职工的30％。企业文化的整合企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意于企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合本企业的人力资源特色，国外一些大公司都非常注重人力资源战略的规划与企业文化的结合，松下的"不仅生产产品，而且生产人"的企业文化观念，就是企业文化在人力资源战略中的体现。人力资源战略策略：不为所有，但为所用；外引内培，协调发展；实施部分岗位轮换制、助理制，建立人才梯队。由于翔龙所处“二次创业” 的发展阶段，企业需要的一些高层次管理人才、技术人才，一部分可以通过对外引进的方式，主要采取内部人才培养，使内外部人才相互融合。轮岗可以加强企业文化的融合，使各层次管理者学会换位思考，树立管理人员的全局观，增强内部凝聚力；助理制既培养了人才，也减少了意外的人才流失。人才观：重学历不唯学历看能力；重才能不唯才能看品行，重资历不唯资历看贡献。二、企业人力资源的战术计划：战术计划则是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测，以及企业的发展对人力资源的需求量的预测，而根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘，辞退，晋升，培训，工资福利政策和组织变革等。在人力资源的管理中有了企业的人力资源战略计划后，就要制定企业的人力资源战术计划，人才的战术计划一般包括四部分：1、招聘计划针对人力资源所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：计算各年度所需人才，并计算考察出可有内部晋升调配的人数；确定各年度必须向外招聘的人才数量；确定招聘方式；寻找招聘来源。对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。例如：翔龙集团2004——2006年员工招聘计划2004年 2005年 2006年内部 外部 内部 外部 内部 外部化工 20 40 60会计 10 10 10 10 10 10营销 30 40 40 60 40 100电工 10 30 60机电 10 30 80维修工 20 30 60司炉工 5 5 5管理人员 20 10 30 15 50 25下属企业高层 5 2 12 5 20 8集团高层 2 1 3 1 3 1外部招聘方式：普通员工：集团职业学校和社会招聘；专业技术人才：集团职业学校、社会招聘、高等院校、竞争对手；下属企业高层和集团高层：广告招聘和猎头。2、人才培训计划人才培训计划是人力计划的重要内容，人才培训计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：新进人才培训计划：到集团职业学校进行岗前培训；专业人才培训计划：到集团职业学校进行培训,重点企业文化和规章制度；部门主管培训计划：到集团职业学校进行培训,重点企业文化和规章制度；一般人员培训计划：到集团职业学校根据需要进行技能或综合培训；人才选送进修计划：每年选出5％的专业人才或管理人才到集团职业大学或普通院校进修。在职培训的方法有：有计划的晋升；工作轮换；担任“助理”；临时提升——“代理”主管（主管出差、生病、休假）；参加委员会；辅导——接受导师讲解、演示，并在辅导情况下自己一步步执行任务，必要时给予纠正，直到无需纠正时为止；举办讲座，培养受训者的技能和良好习惯。3、考核计划；一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，一般企业应该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考核计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩销考核计划。我们的绩效测量方法有：产品分析法——生产产品的数量和质量经济分析法——经济角度衡量时间分析法——工作时间作为分析对象，比如考勤故事分析法——安全性或事故率绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法，我们采用以下考评办法：直接上级考评：同事考评：自我考评：直接下属考评：外界考评：小组考评：顾客考评：4、薪酬计划激励是企业文化的表现形式，激励的作用就是充分体现企业文化的价值观和企业精神。在激励计划中，要注意物质激励计划和精神激励计划的统一，在精神激励计划中主要是建立一套系统的薪酬体系，同时要在此基础上，认真思考工作绩效和生产绩效问题的原因，然后改进激励计划中不能起到激励作用的部分。 我们集团的薪酬包括以下8部分内容：1、工作和工作业绩报酬2、非工作时间报酬3、丧失劳动能力收入继续4、劳动失业收入继续5、退休延续收入计划6、家庭收入继续计划7、健康、事故和能力保护8、收入平衡支付工资有：基本工资、附加工资、结果工资（短期）、短期业绩奖励、专业成就工资、技能工资、教育激励工资。三、进行人力资源规划时应注意的问题1、人力资源规划不只是企业人力资源部的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担相应的责任。在人力资源规划中最重要的还是企业高层领导者的重视、动手甚至亲自推动。其实际运作是由各部门主管初步规划，再由人力资源部门汇总，参照公司发展策略与目标，考核人员生产力与人事薪资预算等因素，与各部门协调并达成共识，才向上呈报。2、人力资源规划要注重对企业文化的整合。企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合本企业的人力资源特色。国外一些大公司都非常注重人力资源战略的规划与企业文化的结合，松下的"不仅生产产品，而且生产人"的企业文化观念，就是企业文化在人力资源战略中的体现。波音公司的情景测试也很有启发性：一个工人和管理人员发生冲突，其中，管理人员要求工人按照原计划切去材料的拐角，而工人却不同意管理人员的意见，管理人员告诉工人，如果他不照做的话，就离开公司，然后开始考试发问："如果你是这个工人，你将怎样做？"，"辞职"和"发牢骚"都不是正确的答案，这表明回答者不适合波音公司"团队合作"的企业文化，正确答案是"照做，但事后与管理员或职位更高的人谈"。3、人力资源规划要使企业和员工都得到长期的利益。人力资源规划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。新的世纪将是一个全球一体化、高度整合而又高度竞争的时代。而竞争则主要是针对科技和人才的竞争。将来谁能拥有具高度竞争力的各类人才，谁就掌握了国际竞争的优势和主动！一、人力资源对企业远景的影响人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。 远景是要回答：企业将成为、想成为一个什么样的企业？经营战略则是实现远景的策略，人力资源战略是其中的重要组成部分。企业为实现其远景需要倡导的核心价值观是什么？采取什么样的理念来开展人力资源工作？如何制定人力资源规划？ 例如，一家管理咨询公司的远景是成为向中国企业提供咨询方案的最佳服务机构。由于远景目标的知识性特点，其人力资源规划可以是初期选拔经验丰富并具有咨询业素质的专业人士，随着公司的成长和专业技术的完善，再由公司自己培养新加盟的大学毕业生，以便尽快壮大队伍。以“信任、团队、智慧、创新”为核心价值观，激发员工的价值认同感。一流企业之所以能吸引并凝聚优秀的员工，认同感是其中的关键因素。二、人力资源系统如何与其他系统相结合组织建设包括“硬”的组织结构规划设计和“软”的人力资源队伍建设，经营战略和人力资源战略决定组织建构并透过组织得以实现。文化建设首先确立核心价值观，再将其有系统地向组织渗透，并有意识地融入管理系统、制度和程序。系统建设既要求操作系统的科学与规范，更强调各系统间的配套衔接，这体现在两个方面：1. 人力资源操作系统是对战略由宏观到微观操作层面的细化，其间必须经过一个更为基础的普适性的技术分析过程，我们称之为“人力资源平台”。人力资源平台即通过对工作、人、职位的分析、评估，整理、明确三者之间的关系，为各操作系统提供技术支撑。招聘、绩效管理、培训发展、薪资福利及人员管理等子系统就是建立在此平台上。 2. 操作系统是连贯一体的，如人才保留不仅是薪资待遇和发展机会的问题，在员工招聘时就应该加以考虑。面试评估标准应关注应聘人的价值观念是否符合公司的核心价值观，应聘人的发展期望是否是公司可以提供的，如果不相匹配，即使招聘进来也很难长期保留。只有综合、系统地制定各操作方法，才能保证其有效性。 三、必须以大人力资源观指导企业人力资源管理根据企业远景和经营战略来全盘规划企业的人力资源管理，包括确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键成功因素，明确核心业务流程，在此基础上，设计适合企业发展的个性化的组织结构，而不是模仿照搬其他企业。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须经过一个普适性的技术分析过程，我们称之为“人力资源管理平台”。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析，包括职位对公司的价值（存在的目的），如何衡量（分解关键绩效指标），以及对任职人的素质要求。该平台将组织结构、企业文化予以实化，是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的基础依据。平台是相对稳定的，各操作系统可以根据组织变革进行适时调整。具体的招聘、培训开发、绩效管理、报酬等操作系统（政策、制度、程序、方法等），是企业人力资源策略的具体实现途径和手段，它包括为强调专业化而设立的职能操作系统和为企业领导者和管理者设立的跨越职能的功能系统。人力资源部通过制定作为“技术资源”的职能系统，以及向公司所有管理者提供“技术”应用培训和咨询辅助，促进管理者有效运用功能系统，旨在形成全公司动态有效的人力资源机制。各操作系统建立在同一个平台上，所以彼此不是相互独立，而是紧密联系的。人力资源操作系统必须充分体现并融合战略、组织、文化的要求，而每家公司的战略、组织、文化独具特点，所以人力资源操作系统也应该是个性化、切合企业实际的。人力资源，职业规划论文！！摘 要：人力资源开发是企业的一种投资行为，能为企业发展提供所需的专门人才，同时也会产生开发风险，由于它是一项长期而系统的工程，必须根据企业的发展战略确定好人才开发规划，优化制度建设，提高执行效果，从而有效地降低开发风险。关键词：人力资源 投资风险 规划从经济学角度来看企业人力资源开发是一个投资与收益比例关系问题，企业在进行人力资源开发投资时将面对一系列的风险，当然企业在人力资源上的投资是为了获得利益的最大化，所以企业在进行人力资源开发时将最大限度的评估投资的风险和回报，然后采取相应措施降低风险，争取利润的最大化。一、企业人力资源开发的风险人力资源开发对于企业而言也是一种投资，市场经济条件下既然是一种投资就必然会有一系列的风险，总的来看企业人力资源开发过程中的风险主要是员工流失和开发低效或无效。（一）核心员工流失企业人力资源开发出现的最大的风险后果就是核心员工、骨干员工的流失，这些员工的离职带走了企业发展所需要的知识与技术，特别是企业高级管理人员的离职往往伴随的是企业中一个精英团队地流失，同时由于岗位的空缺，会影响到企业生产与经营活动的正常进行；也会对士气产生较大的负面影响，使生产效率降低，并导致员工不配合企业后续的人力资源安排，对于一些掌握了企业技术、客户等资料的核心员工，他们的流失将对企业的市场竞争带来更大的威胁。（二）开发低效或无效人力资源开发的目的是实现员工综合素质的提高，为企业的发展提供相应的员工是一个企业与员工双赢的过程。企业人力资源开发没有实现预期目标，或者是员工的知识与技能未得到提高；或者是开发的转化不到位，员工未将其获得的知识与技能服务于企业，都会会产生经济、时间、市场资源等方面的损失。企业没有获得相应知识与技能要求的员工，原计划的工作会随之受到影响，导致的直接经济损失可以通过开发成本测算出来，而间接的经济损失和其他方面的损失则无法准确计量，但可以通过开发前后员工的工作态度、工作效率及其他企业生产经营的指标的变化进行间接反映。二、企业人力资源开发风险的成因（一）外部环境的风险由于人力资源开发周期较长，而企业所处的外部环境是快速变化的，且具有很强的不确定性，企业在制定及实施人力资源开发方案过程中，始终会面临着政策的规范与管理、面临着知识与技术的更新变革、面临着行业的变化调整、面临着人才的竞争等方面所产生的影响，如果企业没有认真研究外部环境的变化情况，并以此为依据及时调整人力资源开发策略，就会导致开发滞后或开发不对路，造成重大损失。（二）零开发的风险零开发是指企业对员工的职业培训和开发不做任何投入的做法，由于主客观因素的影响，许多企业仅仅是对员工组织了岗前培训，而不考虑员工上岗后的培训和开发，有一些企业家往往将开发成本转嫁给社会和员工个人，对员工进行一种掠夺性的使用，仅仅是对其支付劳动报酬，不考虑员工的职业发展，人员结构的优化，更多的是倾向于从外部人才市场聘请，员工的岗位技能未得到提高，相应的工作效率会直接受到影响，员工职业危机感加强，对企业的认同感减弱，形成了不稳定的因素。这种零开发观念指导的管理行为很难为企业提供相应的人力资源保障。（三）人力资源规划不当没有制定人力资源开发规划的企业，员工的开发是一项非常规性的工作，呈现出临时性、简单化的特点，由此，人力资源配置会进入一种非常规的局面，在解决人才供求缺口问题时捉襟见肘，不利于企业积极、灵活地应对内外部环境的变化。人才开发规划中存在的较普遍的问题是开发的盲目性、开发内容不够全面、缺乏系统性，对实际工作没有什么指导意义。目前大多数的企业都存在着重培训轻开发、重眼前轻长远的问题，开发手段单一，缺乏整体的开发部署，导致员工的职业方向不够明晰；在选择开发项目时，没有充分考虑技术条件、经营环境的变化、目的性不明确，开发的知识与技能不适应企业发展的需要。相对于零开发的风险，企业人力资源开发中另一种极端的做法是认为开发是万能的，管理者急功近利，希望通过一两次的开发项目就能获得一支精英队伍，能够一劳永逸，在做规划时没有考虑企业实际发展阶段的需要、开发对象的具体情况等因素，开发目标好高骛远、不切实际，完全由管理者一厢情愿的强制推行，这样会使员工面临较大的压力，且产生一定的抵触心理，因此效果不会很理想。（四）人力资源开发的执行不力在开发项目实施的全过程中，会遇到各种各样的困难影响到项目的落实，如工作时间、个人时间与开发时间的矛盾；开发创新与抵制变革之间的冲突；其它环境和条件的变化等。如果上述问题在项目执行时没有进行充分的考虑，在项目执行时没有给予及时的调整，就会影响到项目正常进程，使整个工作偏离预期的开发目标，导致开发低效或无效。执行中出现的问题主要是规划与执行之间的协调与控制不到位，在一定程度上也反映出执行人员的工作态度、专业技能等方面未达到相关要求。（五）缺乏内部成长通道人力资源开发除了提高员工的知识与技能，还要明晰员工的职业发展目标，这样能够有效地激发员工自我超越的潜能，经过开发知识与技能得以提高，员工会自觉主动地向更专、更精的领域去学习与探索，会产生更高层次的追求。相应地也会需要更多的提高综合素质的机会和施展才能的舞台，希望自身的价值在薪酬待遇、工作职位、工作条件等方面获得认可，如果管理者不关注员工变化了的需求，企业内没有明晰的职业发展规划，员工进一步发展和提高的自我追求受到压抑，在较长时间的失望过后，其产生的结果或者是辞职转而寻求更好的发展机会，或者是员工意志消沉，丧失了追求个人理想的执着，丧失了对工作的热情，使前期的开发效果归于零。这样的结果亦会对其他员工产生一个示范效应，使他们对企业的人力资源开发持怀疑态度，对企业的人力资源政策产生不满，后期的开发工作会更难开展。三、企业人力资源开发风险的防范措施（一）制定有效的人力资源开发规划一个好的规划应该目标明确、系统完整，可以动态调整。开发的目标要明确指向企业战略发展的方向，为企业的发展预先储备专业人员；系统完整则要考虑开发内容、时间上的要求，从内容上来说要根据企业发展规划的需要有计划地进行职业技能开发，时间上对一名员工的培养要结合他本人的职业生涯规划，进行长期的开发，在职业发展的不同阶段，为其提供有针对性的开发项目；动态调控意味着管理者要密切注意企业经营环境、技术环境、人才供求、开发对象等主要因素的变化情况，对开发项目的目标、内容、步骤、对象等方面进行调整，保证开发效果。（二）签订保证企业权益人力资源开发合同确定好开发对象后，企业要与之签订开发合同。合同条款一般包括开发内容、形式、时间及企业与员工之间的权利义务关系等，为防止员工专业技能提高后另谋高就，合同中要注明开发后的员工应在企业服务的时间、违约后的经济责任，对员工产生纪律和经济方面的双重约束，假使员工离职，企业还可获得一定的经济赔偿，减少企业的投资损失。开发合同中一个重要的条款就是竞业禁止条款，如果在员工的聘任合同中未进行有关规定，则在开发合同中，一定要和掌握了商业秘密的核心员工签订竞业禁止的内容以保障企业的权益，在发生核心员工离职、侵犯到企业的商业秘密时可通过法律手段进行保护。（三）注重人才储备管理者要提前做好人才储备的工作，这样可以有效防止员工流失后出现的岗位空缺导致工作出现混乱的局面。在企业内部组建工作团队，避免出现个人控制某个工作项目的状况，工作就不会因为个人的离开而出现中断；除了团队建设还应该注意人才的梯队建设，以师徒的“传、帮、带”方式形成同一岗位的储备人才，当第一梯队人员离开时，后续梯队的人员能够迅速补充上来，保证工作能够顺利进行。管理者要注意更新用人观念，处理好人才为我所用与为我所有的关系，积极探索各种灵活的用人机制，建立人才信息库，在需要时可迅速与相关人员取得联系，通过聘请兼职员工、短期工，解决企业在不同情况下出现的人员缺口。（四）加强企业文化和管理制度的建设通过加强企业文化的建设，并进行配套的制度建设，以形成企业倡导的价值体系，从精神层面上给予激励，增强企业凝聚力，引导员工的行为方式，降低流失率。企业可建立内部竞争机制，改变主要取决于上级决定的“伯乐相马”式的人才选拔方式，更多的是通过“赛马”的方式由员工自己的才能来证明实力，为员工提供展示才能的“赛场”，为其提供广阔的职业发展空间。（五）提高专业人员的业务水平企业要有效的进行人力资源开发就离不开人力资源管理部门专业人员的工作保障，这些人员的业务水平高低将直接影响到规划制定的是够合理、相关制度执行是否规范、开发项目能否有效落实等问题，对他们的开发特别是更新相关专业知识与技能是企业人力资源开发的重中之重。参考文献[1]郑美玲.浅谈我国人力资源开发[J].科技情报开发与经济,2007,(3).[2]岳珍.自主创新与人力资源开发[J].宿州教育学院学报,2006,(2
随着社会的快速发展,人力资源逐渐成为企业发展的重要资源。酒店是劳动密集型企业,其产品具有无形性、生产与消费同时性的特征决定了人力资源在酒店发展过程中不可替代的重要战略性作用。下面是我为大家整理的酒店 人力资源管理 毕业 论文，供大家参考。
摘要：随着我国第三产业的不断发展，对酒店管理的要求和标准不断提高，酒店管理中关键的因素和环节是人力资源管理，人力资源管理在酒店的管理中占据着重要的地位，人力资源管理的水平关系到酒店的整体质量和酒店的名誉，影响酒店的可持续发展。因此，人力资源管理对于酒店的发展具有重要的意义。本文针对酒店管理中的人力资源管理，指出酒店管理中的人力资源管理现状、存在的问题，并提出具体可行的对策建议。
关键词：酒店管理 人力资源管理 问题 对策
一、前言
伴随着人们生活水平和生活质量的提高，对酒店的要求和标准逐渐提高，酒店管理成为大家共同关注的话题，酒店管理中人力资源管理占据着重要的位置，对酒店的发展具有重大的战略意义。酒店的良好发展和质量的提高依赖于酒店人员的管理水平和管理人员的综合素质，酒店管理的核心和精髓就是人力资源管理，如果一个酒店的人力资源管理做得不好，那么这个酒店发展势必不会好，因此，要从根本上重视酒店管理中的人力资源管理工作，提升酒店的整体质量和形象，为人们提供一个舒适安静的居住环境。
二、酒店管理中人力资源管理的概念
人力资源管理指的是通过招聘、选拔、培训、聘用等程序将符合条件的人员招进来，为酒店的发展服务，将这一部分的人员通过组织和调配有效的利用，满足酒店发展的需要，保证酒店目标的实现和人员的最大化利用。人力资源管理分为六个部分：人员的招聘和培训、岗位的设计、人员的薪酬制度、人员的绩效管理制度、劳动关系的管理、人力资源的规划和设计。随着经济的发展，现有的人力资源管理模式已不能适应时代的要求，需要进行改革，满足现代的酒店管理需要，为酒店的蓬勃发展服务。
三、酒店管理中的人力资源管理现状
(一)人力资源管理不能满足酒店的发展
目前，我国经济的飞速发展，第三产业不断进步，旅游业的不断发展和人们生活质量的提高，人们对酒店的要求和标准提高。需要更多的酒店服务，需要酒店提供更全面的服务内容，但是，我国酒店数量突飞猛进，日益增长，酒店管理人员缺乏，从事酒店管理的工作人员数量少，管理的水平有限，人员的综合素质比较低，服务的质量低下，导致很多酒店停滞不前甚至是亏损，不仅是酒店的名誉受损，更影响到整个酒店行业的整体发展，影响了社会的效益。
(二)酒店中的人力结构分布不平衡
目前我国酒店管理中，人力资源管理的另一个问题是人员的结构不均衡。酒店不仅需要大量的基层服务人员，例如清洁工、餐饮服务员等，更需要专业的管理人才，需要智慧型人才对酒店进行有效的管理，酒店行业竞争如此激烈，更需要酒店招聘形象气质好、外语水平高、专业知识丰富的人才来增强酒店的竞争力，需要综合型人才领导酒店的发展。但是，由于目前酒店行业的数量庞大，需要大量的人才，而从事酒店管理的人员有限，人员的知识和素质有限，无法在短期内填补酒店管理的人才空白，需要做长期的打算。
四、酒店管理中的人力资源管理存在的主要问题
(一)人员结构不完善，管理缺乏创新
酒店管理属于劳动密集型的服务业，需要更多的劳动力来支撑酒店的运作，但是随着社会的进步，酒店的发展不单纯的需要简单的员工进行清洁就行了，而是需要专业的管理人才对酒店进行结构调整，需要领袖型人才领导酒店进入现代化、国际化发展轨道，摆脱传统的发展模式，适应时代的需要，满足人们的更高层次的需求。不管是从长远利益还是短期的利益来看，酒店需要引进更多优秀的人才，提高人力资源质量和人力资源管理的水平。
(二)酒店工作人员综合素质低
酒店行业需要大量的清洁工、餐饮服务人员进行日常的工作，由于这些人员大都是初中未毕业，学历比较低，生活 经验 不够丰富，所掌握的知识少，参加的培训有限，因此专业技能欠缺，服务人员大都是 文化 程度低的人员，因此对于酒店的管理工作来说一无所知，无法作为酒店管理的中坚力量。而愿意从事酒店管理的高学历人员有限，很多大学毕业的学生不愿意从事酒店行业，而且很多酒店需要大学生从基层做起，这就导致很多人才的流失，不利于酒店人力资源的充实和优化，无法实现人员结构的完善。我国目前很多的酒店管理仍然保持了传统的管理方式，工作缺乏创新，员工的激励机制不合理等问题大量存在。
五、原因分析
(一)酒店对人力资源的规划和设计工作不够重视
多数酒店没有人才储备意识，人才的引用和招聘计划做得不到位，只有等到了继续用人才的时候，才匆忙的招聘人员，这样会导致招聘的人员的素质和能力不够，无法胜任酒店管理工作。酒店很少会考虑酒店内部的人员结构是否还适应酒店的发展，很多酒店的人员很少改动，人员从事的岗位流动性不强，岗位的调整力度不够，甚至是岗位没有经过任何的调整，同时，在酒店继续进行总体规划时，缺乏专业的人才进行专业的计划，导致出现各种矛盾和冲突，严重阻碍了酒店的发展。因此，要制定科学合理的人力资源管理计划，根据酒店的需要实事求是的规划，要紧跟时代的发展作出相应的调整，否则最终会被社会淘汰。
(二)招聘制度不规范
很多酒店由于没有做好用人计划和安排，当即需要用人的时候，就在酒店的门口张贴招聘公告，公告的形式不规范，有些酒店的招聘公告很小很难看清楚上面写的内容，还有另外一些的招聘公告没有张贴在醒目的地方，很多需要找工作的人看不到，造成酒店和就业者之间的脱节，酒店招不到人，而很多人却不知道酒店的用工启示，就业 渠道 不畅通。酒店的员工的整体素质有待提高，新员工经过半年或者是一年的工作之后，就成为老员工又会对下一批的新员工进行培训，由于这些老员工掌握的知识和技能还没达到一定的水平，那么他们培训出来的人能力也有限。另外，酒店的中层管理人员的管理意识和管理水平不够，中层人员对于员工的跳槽现象习以为常，而不是通过各种手段留住人才，中层管理不善，对于酒店中发生的各种问题，中层人员不能有效的处理，影响了工作的开展。总之，由于酒店工作人员的责任意识不强，管理水平不够，导致酒店的缺乏有效的管理，加之领导没有指定成熟的酒店管理体系制约工作人员的行为，导致客人的投诉、人员的跳槽等事件的发生，严重破坏了酒店的管理气氛、影响了团队合作。
(三)缺乏有效的绩效考核制度
酒店工作人员都希望通过自己的努力获得一份丰厚的回报，但是由于酒店没有完善的绩效管理体系，没有明确的奖惩制度，有些员工努力了很多之后却得到令人失望的收入，这势必会降低工作人员的工作热情，影响了工作态度和工作效率，有些员工由于和领导的关系比较好，会巴结领导，即使工作中出现了错误也不会被指责，反而领到了很高的薪水，这样会造成员工之间不公平，员工之间的互相不服气，产生很多矛盾和冲突，不利于员工之间的团结合作。酒店的薪酬制度应该是基础薪水加上奖金或者是效益薪水，但是很多酒店在实际的操作中灵活性太大，没有按照规定去严格执行，薪水的发放比较随意，没有考虑到员工的心情。挫伤了工作人员的积极性，很多优秀的人才就是因为薪酬的不合理而辞掉工作，导致酒店人才的大量流失。
六、提高人力资源管理水平的具体对策
(一)积极挽留、热烈欢送、欢迎浪子再回头
中国酒店行业之父—卢鸿炳自1959年进入酒店行业之后，经过几十年的摸索和研究，他认为中国的人员流动造成了今天的进步，年轻人的跳槽是为了取得更好的薪酬，对于酒店的员工管理，他认为应该用酒店的爱心留住人员，酒店首先要做到的是要爱护自己的员工，给员工人性化的关怀，爱心留人、热情留人、文化留人。只有这样才能赢得员工全心全意的工作，他本人对员工也像是对自己的家人一样爱护有加，不仅要关心酒店的前途和命运，同样也要关系员工的前途和发展。对于辞职之后又重新回来的员工，酒店不应该拒绝，而应该热烈欢迎浪子回头，这样的大度可以让员工更加感动，让员工踏实的工作，赢得了员工的归属感。 另外，他还认为酒店总经理应该具备的几个素质：最基本的是协调组织能力，还要经理还要过“四关”：一是忍住饥饿，有时候忙于接待客人来不及吃饭，三餐无法准时。二是要忍住困倦，因为酒店的工作上班时间早，下班晚，要顶的住身体的疲劳，保持精神饱满。三是站立关，经常要和客人站着说话，避免坐下给人的不尊重。四是要做好家庭的工作，由于工作繁忙，无暇顾及家庭，因此要做好家庭的工作和安排。
(二)员工 离职 时候请他们留下改进意见
中山国际酒店总经理吕庆生认为当员工离开酒店去别的地方发展，肯定是因为酒店有做的不好的地方，那么在员工离开时候要请他们留下改进意见，作为酒店改进服务质量的主要依据。这样酒店才能快速的提升质量，保证客人的满意。
酒店是个发展非常迅速的服务行业，要求酒店的人员具有良好的心理素质，高水平的管理经验、丰富的知识储备、良好的公关能力、优秀的组织协调能力，要与时俱进，适应时代的发展变化。
七、结语
总之，人力资源的管理对酒店管理具有重要的作用，不仅要在思想上高度重视，更应该在实际中注重人员技能的培养，素质的提高，从各方面入手提高酒店管理的整体质量。
参考文献：
[1]丁雪.论酒店人力资源管理策略[J]. 财经 管理，2009(3):197
[2]闫伍夫.酒店业人力资源管理[J].边疆经济与文化，2009(1):25-26
[3]张娜.能本管理在酒店人力资源管理中的应用[J].中国商贸，2011，(09)：68-69
摘要：在经济发展的推动下，我国的第三产业的发展规模不断扩大，速度日益加快。酒店作为一个劳动密集型的服务行业，在人力资料的管理上具有较高的标准和要求。人力资源管理成为酒店管理中的重要内容和关键环节，人力资源管理水平的高低对酒店整体服务质量及经济效益、社会名誉产生直接性严重影响。因此，在酒店管理中必须高度重视对人力资源进行科学管理。
关键词：酒店管理 人力资源管理 问题 对策
作为服务行业中的重用组成部分，人是酒店进行服务活动的直接对象，对服务质量的具有较高的标准和要求。服务质量直接关系到酒店的经济效益和长久发展。而服务质量的高低直接取决于酒店工作人员的服务技能及服务意识。因此，在酒店行业中，人才成为主要的竞争内容。在巨大的竞争压力下，各酒店在管理过程中需高度重视进行科学人力资源管理，不断提高酒店工作人员的服务技能及服务意识。应用相应的 方法 及 措施 鼓励服务人员不断提高自身服务水平，为客户提供高效、优质的服务，提高酒店经济效益和社会声誉。
一、人力资源管理在酒店管理中的概念分析
在酒店管理中，人力资源管理具体指的是酒店高层管理人员通过组织人才聘用活动，通过 面试 、考试、培训、考核、聘用等程序对酒店工作人员进行选拔聘用的一系列工作过程。同时，在日常工作生活中，对酒店工作人员进行工作组织和分配，协调和优化各部门日常工作安排，保证酒店人力得到合理调配和充分利用，促进酒店工作质量及效率的提高。酒店人力资源管理的具体内容主要由六个方面组成，具体为员工招聘及培训、员工薪酬制度、工作岗位设计、员工管理制度、员工绩效考核制度、人力资源制度设计及规划。
二、酒店人力资源管理存在的问题分析
在经济飞速发展的社会环境中，与过去管理相比，现代酒店人力资源管理在理念及管理模式上已经发生了很大变化。但是在竞争日益激烈的市场环境中，酒店人力资源管理还依然不断出现一系列新的问题，具体问题主要表现在以下几个方面。
1.缺乏科学合理的用人机制。在人力资源管理中，缺乏科学合理的用人机制便无法公平、公开、公正地顺利进行人才的招聘及选用工作。目前，部分酒店在发展的过程中，将工作重心完全放在经济效益的提高上，而忽视了对用人机制进行建立。部分酒店则是笼统地延用传统的用人机制。这种现象的存在导致酒店管理中的用人机制无法与现代酒店发展的步伐保持一致，无法满足酒店发展过程中的人才需求，进而对酒店的健康发展产生阻碍作用。酒店发展的竞争其实质也是人才的竞争，缺乏优秀的人才便降低酒店的服务质量，影响酒店的社会名誉，进而影响酒店的经济效益。
2.缺乏相应的学习培训制度。学习培训制度的不完善，严重制约工作人员业务技能及综合能力和素质的提高，同时也严重制约了员工的发展空间，降低员工的工作积极性。目前，多数酒店经营者对培训工作的开展无正确的认识，不够重视对员工进行全面、系统的业务学习和培训。或者培训工作的进行过于潦草，培训过程中未能有效地将 企业文化 和企业经营业绩、员工发展等进行紧密联系。同时，酒店中缺乏相应的培训教师及培训教材。临时担任培训师的人员培训理念陈旧，其培训能力较差。这便导致培训手段过于简单枯燥，培训模式较为单一，培训内容无针对性和实用性，培训效果较差。无明确、标准的培训制度作为依据，培训工作的进行无法取得理想的效果，导致工作人员的业务技能及业务素质无法得到提高，从而影响到员工的服务质量，同时也影响到员工工作的积极性和热情，最终导致怠工、懒散等工作现象的出现，制约酒店的发展。
3.缺乏规范、安全的劳动和社会保障机制。多数酒店在发展过程中，均未按照法律规定和程序与员工签定 劳动合同 ，导致员工在工作过程中无法享受到社会 保险 、医疗保险、养老保险等福利，从而降低了员工的安全，进而影响到员工的工作积极性。缺乏安全保障的工作无法调动和激励员工工作的积极性，同时也无法留住优秀的人才，导致企业出现严重的人才流失，降低企业的市场竞争力，制约酒店经济效果的提高。
4.缺乏科学、有效的激励体制。酒店人力资源管理中激励制度存在的问题主要表现在以下几个方面：第一，奖惩不均。目前，多数酒店均重视对员工进行各种惩罚，而缺乏相应的激励措施。惩罚过严、激励不足往往会取得适得其反的效果。机制不仅无法提供员工的工作积极性，反而会使员工对企业失去信心，增强其对企业的不满情感。第二，奖罚不明。多数酒店经营及管理者在对员工进行奖罚时，未能严格遵守公平、公开、公正的原则，往往带有不同程度的个人情感和主观因素，因此导致奖罚缺乏公平性。无法对员工进行分明的奖罚，容易导致员工产生委屈感和失望感，增强其对企业的不满情绪，挫伤其工作的热情。第三，奖罚手段及方式过于单一，未能起到激励的效果。
三、完善酒店人力资源管理的措施分析
随着经济及社会的不断发展，酒店在管理中的人力资源管理理念及模式需紧跟经济及社会的发展步伐，不断进行改革和创新。只有这样才能使酒店的现代发展需求得到满足，促进酒店快速、健康发展。
1.完善人才招聘制度，优化人才聘用程序。招聘是人力资源管理工作进行的最初和关键环节。因此，必须要高度重视招聘制度的科学性和合理性，根据招聘过程中存在的问题，不断加强对人才招聘制度进行建设和完善。在进行人才招聘工作前，需首先明确科学合理的招聘标准及程序。行业所具有的特殊性决定了酒店人力资源管理部门在进行人才招聘的过程中，需严格按照“三感”、“三度”的标准来进行人才的选拨。三感具体指的是工作人员的亲切感、责任感及忠诚感。三度具体指的是靓度、风度及高度。出于形象的考虑，通常情况下，从事酒店服务的工作人员其平均身高应超过167cm，且需外表端正、五官端正，且表现出一定的气质。在酒店工作中，工作类型种类繁多，各类型工作均有其各自的人才技术及服务要求。因此在进行人员分配时，应根据工作的具体特点及要求进行科学地人才分配，最大限度地满足岗位工作需求和人才发展需求。人才招聘必须要严格把握形象好、技能高、管理强三大标准。人力资源部、财务部、后勤部等是酒店中的重用部门，在对其高级管理人员进行招聘和任用时，选严格挑选事业心及责任感强、组织协调能力高等人员来担任相应职位，实现人力资料优化配置，提高人才利用价值。同时，在招聘及任选过程中，需严格遵循公正、公平、公开的人才选用原则，且公开化、透明化酒店内部各个重要职务，吸引优秀人才进入酒店重要岗位为酒店的发展服务。人员的聘用需严格经过考试、面试、考核等程序，对工作人员各方面能力及综合素质进行全面的考核，保证酒店工作人员整体工作水平及素质得到提高。 2.加强对员工业务技能的学习与培训。录用工作人员后，需要严格按照一定制度及程序对新员工进行系统、全面的培训。在酒店行业，培训工作的内容主要包括企业文化培训、专业技能培训、服务礼仪培训等。培训机制需根据酒店的具体规模及实际情况进行针对性制定。进行学习培训的目的主要是为了提高工作人员的专业技能及服务意识，提高员工的工作效率和工作质量。酒店进行培训的过程中需注意以下几点问题：第一，应选择酒店中专业技能扎实、综合能力及素质高、工作经验丰富的员工作为培训师对员工进行业务培训工作，也可以外聘优秀的酒店培训师来对员工进行培训。第二，培训师在进行培训时，需根据培训具体内容，应用通俗易懂的语言进行知识讲解，同时还需灵活应用各种说话方式和 教学方法 ，活跃培训课堂气氛，吸引学员注意力，增强其学习兴趣。第三，培训完成后，还需及时对学员进行培训考核，根据考核结果对表现好的员工进行相应的奖励，提高员工接受培训的积极性，促进其业务技能及综合能力及素质不断提高。
3.不断完善劳动与社会保障制度。在人才竞争日益激烈的市场经济环境中，人才聘用是一个双向选择的过程，劳动与社会保障是员工进行职业挑选的一个重要因素之一。因此，在酒店管理中，需不断完善劳动与社会保障制度，让员工在工作过程中享受到良好的劳动及社会保障，增强员工的安全感，提高其工作积极性。酒店在发展过程中想要吸收优秀的工作人员，就必须为每个员工建立一个科学、合理、安全的劳动和社会保障体系。尤其要高度重视对生育保险、医疗保险、失业保险、养老保险等进行建立并不断完善。只有这样，才能让员工得到生活及安全保障，让员工踏踏实实地为酒店的发展服务，促进酒店经济效益的提高。
4.建立和完善科学合理的激励制度。酒店在进行绩效考核机制建立的同时，需同时进行激励制度建设，并将其纳入考核机制中。通过完善社会保障机制和提高职工待遇的方式吸引更多优秀人才进入酒店，为酒店的发展提供优质服务，进而提高酒店的市场竞争能力。同时，激励制度的建立和完善也可有效提高员工的安全感，进而提高其工作的积极性，有效降低优秀人才流失的发生。激励制度必须体现公平、公正、公开、奖罚分明的原则，这个才能让员工通过激励制度明确酒店工作的相关道德规范和技能要求，促进其不断完善自身工作能力及素质。
综上所述，科学合理的人力资源管理可有效提高酒店的企业文化，而优秀企业文化的形成会给酒店的发展带来巨大的经济效益和社会效益，增强酒店的市场竞争力，促进酒店持续健康、快速发展。因此，在酒店发展过程中，应高度重视加强和完善人力资源管理，不断促进管理效果的提高，为酒店的长远发展提供坚实后盾。
参考文献
[1]朱国文.国有 企业战略 人力资源管理的挑战和对策[J].中国市场，2013，5(10)：1131-1132
[2]张闪闪.我国酒店业人力资源管理存在的问题与对策分析[J].中外企业家，2011，12(7)：485-486
[3]陈金.新发展趋势下的酒店管理人才培养[J].现代营销(学苑版)，2013，9(1)：624-625
有关酒店人力资源管理毕业论文相关 文章 ：
1. 酒店人力资源管理毕业论文
2. 酒店管理专业毕业论文范文
3. 酒店管理毕业论文范文
4. 酒店管理的毕业论文范文
5. 有关酒店管理论文范文