记得是在2013年9月1日开学的那一天，我来到林皋镇中心小学的校园里，象所有校园一样，这个校园的墙上也挂满了名人楷模镜框。其中的一位名人引起了我的注意，因为他是作家而且与我们是近老乡，也就是在那一刻我发现，尽管自己已经辍笔弃文十几年了，可我的骨子里还依然残存着些许文学的因子。 这个名人楷模就是著名作家诗人鹏鸣。镜框里有他的近照并写着： 鹏鸣简介，1958年生，陕西白水人。新疆大学、延安大学、西安外国语大学、西安外事学院等海内外十余所高等学府客座教授。已出版有选集、文集及文艺理论、诗歌、散文、小说、评论、报告文学等文学专著八十多部，总计六千余万字，其中大型爱情组诗《致情人365首》《鹏鸣情诗选》《鹏鸣情诗经典》《秋夜听风》《绝妙诗语》《娘在我的心上》《因为我爱你》《首都情诗》《别了 美丽的焦河湖畔》《鹏鸣抒情诗选》《鹏鸣长诗选》《鹏鸣纪实文学选》《向贫困宣战》 《中国诗歌史略》《世界文学简论》《帝国的诅咒》等代表性作品被翻译成多语种版本行销海内外。他的创作活动也很受文学界瞩目，有关他的研究资料结集有《鹏鸣研究资料汇编》十二卷本，传略被收入美、英《世界名人录》等典籍。自2000年起，曾以自己的稿费购买了价值310余万元的各类书籍，无偿捐赠给国内各大学图书馆，还为故乡捐资30余万元建造希望小学一所。捐资三万余元为我校购置20架电子琴和一套校园广播设备。 回到家里，我告诉老公：“没想到你们白水还出了这么一个大作家，这么多年咋就没听说过？” 我老公说：“鹏鸣？我认识啊，他弟弟，不知是哪个弟弟，和我高中同学。那么有名气吗？不会吧？当年只知道他在铜川干事。” 我说：“你还不信？我搜给你看！” 还真是墙里开花墙外红啊，在外面名气那么大，一拃远的我们居然不知道，哈哈，我自愧与文学脱轨绝缘已久啊。 出于对乡情的偏爱，也出于对文学大师的膜拜，我先在网上搜看了一些有关鹏鸣其人其事其作。 直到2014年四月初，我新开了新浪博客，新奇中，每天抽空欣赏一些文学名人博客，算作学习，也似乎重新染指文学、与文学有了瓜葛。 因为沈俊峰老师，我浏览了许多皖籍作家博客， 因为王跃文老师，我浏览了许多湘籍作家博客， 因为莫言老师，我浏览了许多鲁籍作家博客…… 有一天，我突然想，我是陕西人，我何不浏览一些陕籍作家的博客？多了解一些本土文化信息。 于是，我想起了白水籍作家鹏鸣。就这样，在诸多鹏鸣博客里，我锁定了“鹏鸣诗生活”新浪博客关注学习，从他本人的文字中，和他的崇拜者笔下更加深了对他的了解。 第二天我就发现他回访并关注了我的博客，令我的博客蓬荜生辉，纷纷有许多文人紧跟着来访。因为他先后收藏了我的博文《梦惊愚人》、《婚姻中的乐趣》、《相见不如怀念》、《蒲公英——颖骄亲情散文集序》、《邂逅名人》还有《忍者风范》，还喜欢了我的博文《奖牌》、《记者如斯》、《颖骄古体诗词集》等。 这些我一直羞于拿出手的作品被文学大师收藏了，让我无比惊喜倍受鼓舞，这是多么难得的荣耀，何等珍贵的认可啊？ 我看到他关注我的博客的通知，遂点击求加为博友，在填写求加附言时，我犹豫了一下，粘贴了我的一首词《玉楼春.家乡》： 富士苹果甲天下，杜康美酒香九州。 仓颉文祖象形字，文明华夏几千年。 百业待兴齐发展，渭北明珠林皋湖。 北望天下第一槐，云台山前有家园。 2013-12-12颖骄 我当时就想，如果他真的是鹏鸣本人，从该词内容就会看出我的来历。 第二天早晨一进博客，就看见了他的回复，询问我原籍具体在铜川什么地方？现在具体在白水什么地方？并且说两地他都非常熟悉。 我一一详细回答之后，再上线就收到他留下了手机号码，并且十分豪爽地说：“你随时可以拨打和发短信。”还没有名人给我留过电话号码，我简直不敢相信。我连忙回复了我的手机号和号给他。 因为那段时间，网速十分不给力，博客点击很久，一直处在加载中，白屏好几分钟什么也看不成。我很难细读“鹏鸣诗生活”博客，又加上自卑心理作祟，几次想打电话给他，最后都打消了那个念头，怕拨通之后不知道该说什么，变得结巴、沉默、进而陷入尴尬的寒暄、挂断、懊悔。虽然是乡党，可毕竟人家是素未谋面的名人啊。一个天上，一个地下，共同语言在哪？尽管老公一再说：“你就问问他弟弟现在在哪？联系一下多年未见的老同学嘛。”但我想，还是慢慢细读他的作品之后，带着疑问再请教比较妥当。 然而几天后的一个下午，接到来电，一看是鹏鸣老师，连忙接通电话，尚在惭愧和敬畏中的我一时间不知如何开口，就听见手机中传来浑厚的白水乡音亲切地叫了一声我的名字，我顿时不那么紧张了，象接到亲戚的电话一样，对答自如了。 鹏鸣老师首先提到的是那个生我养我的小山村周家沟，说他1976年曾经去过，和我们村几个人共过事彼此相熟。我吃惊了。 我从网上得知，从他的《普洱之路》、《诗意库尔勒》、《边陲明珠》、《大美唐布拉》也不难看出，鹏鸣老师曾出访过60多个国家和地区，做文化交流或访问学者，受邀常去祖国边陲。 然而，他居然还清楚地记得三十多年前那个小得不能再小的小山村，就连当年的乡长不见得能回忆起的，如今已被肢解并入别村的那个别名为“沟里”的`村子。 听到鹏鸣老师讲述村子周围的一切，是那样地熟悉真切，我愈加惊叹！ 接着我们又提到我的中学母校矿中，他居然说出了当年老校长的名字！我在那里成长了18年，直到高中毕业离开，但有谁要问我老校长叫什么，估计我得想半天才能想起来。我再次惊叹于他的记忆力，由此可见，他对自己过去的点点滴滴都不曾忘记，他是一个不舍过去、 不忘本的人。 紧接着我们又提到我中专的母校化校，他立刻问是外院后面的那个吗？我由衷地激动了！还有人居然记得那个名不见经传，处在西安那样一个高校林立的都市夹缝中的那个学校，那个所有校友只允许自己天天骂千百句，不许别人损半句的母校。我知道鹏鸣老师是外院的客座教授，但他记得化校，还是让我颇为吃惊。 很自然又提到我曾经奉为铁饭碗，尽管碗里没饭还紧抱着多年不肯松手的单位，他说：“哦？那个厂，我知道。政府集资兴办的，集体所有制企业，不算国企……” 一听这个，我当时的心情，何止一个佩服和惊叹可以形容啊！ 这么多年，我很少提及这个让我梦想破灭的地方了，因为没有人知道，说了也是白说，还得解说半天，别人也未必明白。 后来话题又转入我目前的生活和孩子的学习状况，他说：“现在路修得好多了，你回家可以走环湖路，平坦而且近了，就经过我屋门前……” 到目前为止，同时熟悉我娘家和夫家村子的人屈指可数，而且同时又读过我的文章的人更是屈指可数，而且是名人的，仅鹏鸣老师一人。 在通话中，我求证了网上的传言，说他累计完成专著：小说、诗歌、散文、文艺理论、文学评论、报告文学等共计80多部。说他到60岁时就封笔，创办鹏鸣文学院。目前他应出版社催稿正在写一部百万余字的长篇小说，即将过半了。 谈到他的三弟，我老公的同学，还有他那位在故土发展的四弟，可以听出他也为弟弟们骄傲自豪。最后他鼓励我继续好好写作。 不知不觉中通话已将近半个小时，整个通话过程都在畅谈彼此的故乡，非常随和自然，没有让我感觉半点拘谨，这是我接通电话那一刻所始料不及的。真没想到，我认识了近老乡鹏鸣老师，却是在网上，却是从文字中。网络神奇吧？ 他写的书一筐子也装不完，我何时才能读完？他却这么早就写好了。 当今文坛能达到鹏鸣老师这样高度、这样高产的作家并不多见。是他受博爱之心促使，不辞劳苦去祖国各地深入生活，观察体验，才写出了那些一部又一部的不朽篇章？是黄土高原天然的苍劲浑厚铸就了他豪爽仗义的风格？是焦河湖（即林皋湖）的湖水滋润、灌溉了他的诗思、诗情、诗风? 还是苦难造就了一个伟大的诗人？或许兼而有之吧。 记得第一次收到他的纸条之一，仅有四个字：“不容易啊！”，我当时猜了半天，是什么不容易呢？是他不容易？还是我不容易？还是相识不容易？还是文学之路不容易？或许老师单指哪一方面，或许兼而有之。现在我觉得是兼而有之吧，确确实实都不容易。 “鹏出苍穹，真诚的抒情饱蘸着爱的赞礼；语出感伤，用沉稳的思索追忆魂牵梦绕的故乡；展翅翱翔，赞叹中鹏冲高空”。 这就是鹏鸣，鲲鹏展翅九万里，一鸣惊人天下知。 鹏鸣老师最后说他再过几个月回来避暑，我说到时候请允许我们一起去拜访，他说到时候电话通知我们。 我是您用苦辛编织的花瓣， 冲出冻土刚刚绽开叶片， 我是您蓝天下的风帆， 刚刚升上桅杆， 我是您止住了哭声绽开的笑脸， 我是您东方洁静的晨天， 是年轻的星辰大放光焰…… ——鹏鸣《母亲的心肝是如此的纯净如此的鲜艳》 《隐居的情感》 ——鹏鸣 我多想独自住在与世隔绝的深山 自己垦荒自己种田 种些土豆山芋荞麦玉米 养一群欢乐的小鸡 悠闲地给它们喂着小米 我多想独自住在无人的海边 拿根长长的尼龙线 系上我做的鱼钩挂上诱惑的食片 轻轻地洒向平静的水面 慢慢地点燃一支长长的香烟 我多想独自住在遥远的草原 搭起圆圆的帐篷扬起门帘 静静地躺在晚风徐徐地地毯 倾听着羊群在傍晚的叫唤 看我帐篷上空轻升的炊烟 我多想独自住在山青水秀的田园 自己砍柴自己做饭 自己划船自己耕田 和百鸟在林子里和睦相伴 和水牛在稻田里一起撒欢 他的诗句和本人就像所有黄土高原的赤子一样豪爽、随和、平实； 他的诗句和本人又像焦河湖的湖水一样柔和、广博、深邃。 从他的每一句话里都能深深感受到鹏鸣老师那浓重的焦河湖情结和对家乡的热爱，故土的眷恋，以及对文学爱好者的关爱。 挂断电话的那一刻，我突然想起前几日第一新闻还在讨论由谁代言陕西苹果比较合适，如果你看了由国际华语作家协会主编，世界中文出版社出版的《中国作家大词典》封面人物，你就会觉得这个问题根本不用讨论了。 如果他公益代言了陕西苹果，我就回家栽苹果树去。 默默地祝愿他身体康泰，妙笔永健，多出佳作，流传后世。
我初稿中稿都是优秀，到了终稿就不及格，妈的，一个人看的论文，到了终稿就嫌这不好那不好，故意不让及格吧，！
都不好过，奥鹏的老师就那样，牛气冲天的，不是针对你，是针对所有人。
2002年12月，教育部批准"中央电大远程教育公共服务体系建设试点"项目正式启动，并由中央广播电视大学和电大在线远程教育技术有限公司共同组建"奥鹏远程教育中心"。2005年4月，教育部门正式同意建设"现代远程教育公共服务体系"，公共服务体系正式进入全面运行阶段。
学历教育：
奥鹏教育是教育部门批准的公共服务体系，已与40多所重点大学合作，学历教育招生专业180多个，在全国建立了1800多个校外学习中心，在读学员200余万名。
奥鹏教育广泛与各类远程教育办学机构建立多形式、多层面的合作，为求学者提供更多和更好的选择，为推动中国现代远程教育发展做出实质性的贡献。
以上内容参考：百度百科--奥鹏远程教育中心
奥鹏电子科大论文没有提交初稿,但是提交了终稿可以毕业吗？答：只要终稿你提交了，而且成绩合格了，应该不影响毕业问：奥鹏论文开题报告没提交答：奥鹏论文开题报告没提交是不行的。解答如下：开题报告没有交，对后期的评职有很大的影响，尽量提前补好，开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料。这是一种新的应用写作文体，这种文字体裁是随着现代科学研究活动计划性的增强和科研选题程序化管理的需要而产生的。问：奥鹏教育毕业论文没交怎么办啊答：没写毕业论文是拿不到毕业证书的，建议你写好了交给负责的老师帮你修改指导下。答：论文提纲可分为简略提纲和详细提纲两种。简略提纲是高度归纳的，只提示论文的要害，怎样打开则不触及。这种提纲尽管简略，但由于它是经过深思熟虑构成的，写作时能顺利进行。——我能依照你导师的写作请求来完结。问：奥鹏教育答辩申请没提交答：在答辩前，可以申请补交。逾期不提交论文者，视为放弃本次学位论文答辩申请。论文线上评阅时间约20天左右，为不影响论文修改和答辩，可分批分次提前提交论文进行学术不端检测。毕业论文答辩是一种有组织、有准备、有计划、有鉴定的比较正规的审查论文的重要形式。为了搞好毕业论文答辩，在举行答辩会前，校方、答辩委员会、答辩者（撰写毕业论文的作者）三方都要作好充分的准备。问：论文初稿没按时交咋办系统会关闭吗答：会的。学校一般都会给补交的时间，但是由于你把初稿写作时间和修改时间都浪费了，你可以在二稿的时候补交，但是要确保你的稿子没有大问题，不然后面修改时间会很仓促，所以最好按照学校进度来，这是给自己有好处。确实论文很多人都是一头雾水，网上也看过很多方法，都是要花很多时间精力去做的，对于没时间精力的人来说，临时抱佛脚也不一定能做好，所以如果你这没时间做，就赶快想办法，比如找人帮忙，现在很多提供这种服务的，都可以帮你写的过关
不可以查了。奥鹏远程教育中心（简称奥鹏教育），是2001年12月被批准立项试点，2005年4月正式被批准运营的远程教育公共服务体系、远程教育内容服务运营机构。奥鹏远程教育中心已接受全国近50所试点网校的委托，通过在全国建立的1800多家奥鹏远程教育学习中心为300余万名学员提供高中起点专科、高中起点本科、专科起点本科和本科二学历等9大类400多个专业的学历教育支持服务奥鹏教育在现代远程学历教育业务稳步向前发展的同时积极研究国家教育政策、关注行业发展动态，分析互联网时代继续教育学习者学习需求，通过边研究，边探索，边实践，边总结的方式，形成了“互联网+”时期高校继续教育信息化建设一体化解决方案，截止2016年底，已与全国118多所普通高校开展合作，为合作伙伴提供集平台、资源、网上助学一体化的专业运营支持服务。奥鹏教育广泛与各类远程教育办学机构建立多形式、多层面的合作，为求学者提供更多和更好的选择，为推动我国继续教育行业发展做出实质性贡献。
1、《揭钵图》
画家：朱玉
《揭钵图》在佛教题材绘画中青史留名，在中国古代美术史上占有重要地位。清初《佩文斋书画谱》等史籍中明确记载，朱玉《揭钵图》真迹存世仅有两本。对比浙博本和美国本，后者人物线条更加飘逸，几无断笔，面部结构精准，服饰线条洒脱，而浙博本有近半人物线条出现断笔。
2、《汉宫春晓图》
画家：仇英
《汉宫春晓图》是明代画家仇英创作的一幅绢本重彩仕女画，现收藏于台北故宫博物院。
《汉宫春晓图》以人物长卷画，生动地再现了汉代宫女的生活情景。其用笔清劲而赋色妍雅，林木、奇石与华丽的宫阙穿插掩映，铺陈出宛如仙境般的瑰丽景象，极勾描渲敷之能事，体现了作者积极向上、热爱生活的人文思想，亦表达了他对宫廷浮华美好生活的赞美。
3、《明宣宗行乐图》
《明宣宗行乐图》是明代画家商喜创作的绢本设色画，现藏于北京故宫博物院。
此图表现了明宣德皇帝出行游猎的场面，人物众多，描绘细致。画中一队人马出宫苑入林郊，浩浩荡荡。坡岗上树茂花繁，溪水潺潺，林木间飞鸟走兽成双成对。
宣宗居队伍之首，身材魁梧，体态雍容，头戴黑色尖顶圆帽，身着红色窄袖衣，外罩黄色长褂。作品构图严密，景物起伏错落，穿插有序，背景与人的比例并不完全符合自然，体现了中国古代画家对空间概念的独特理解。
4、《四季行乐图》
该图描绘明宪宗正月十五在皇宫里欢度元宵游玩的各种情景，其中花灯炮竹、货郎车担、化装故事、外国史节、杂技表演诸场景，借助点景及建筑物，既各自独立，又相互连续。宪宗朱见深先后三次出现，观赏各景，或坐或站，长须丰姿，旁侍宫女、太监多人。
5、《明宪宗元宵行乐图》
《明宪宗元宵行乐图》是明代佚名画家创作的绢本设色画，于1966年在中国江苏省苏州市虎丘乡的新庄出土，现藏于国家博物馆。
该图是一幅设色艳丽的宫廷画，反映了成化二十一年（1485年）明宪宗朱见深元宵节当天在内廷观灯、看戏、放爆竹行乐的热闹场面，是一幅反映宫廷生活的风俗画。 该图内容丰富充实，景物繁复，人物众多，疏密得宜，繁而不乱，密而不闷，疏而不散，各个景物表达得十分生动。
七夕来临，少女们不但会准备“五子”敬献织女，还要举行形式多样的乞巧活动。有的地方会举行穿针乞巧的活动，在这个活动中，谁穿的七孔针越多，谁的手越巧；有的地方，少女们还通过投针验巧、喜蛛应巧等方式，来向织女乞巧。相传，七夕的露水是牛郎织女的眼泪，涂在眼睛和手上，人就会变得眼明手巧，至今江浙的部分地区还保留着七夕收集露水的习俗。
乞巧图卷清丁观鹏每年阴历七月七晚
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嗯，你把一个蜘蛛放到小盒子里，等他织网，其他的你放点瓜果拜月焚香什么的和中秋一样来就是啦
就像人说话一样啊。。。它也跟它的同伴说呢呗你没听青蛙一只叫 别的青蛙就会叫吗。。
招引伴侣,进行抱对,有求偶行为
肚子和下面都饿了－。－
要看你的心态,专业的来说是"交流/求偶"一般对小孩子,我会跟他说"青蛙睡了一个冬天,春天起床,肚子饿的呱呱叫"
你可以在百度找个案例看看 在多多结合您的课本这样就可以了
现代企业只有一项真正的资源——人;人力资源是现代企业最重要的战略性资源; 人力资源管理 在决定企业的竞争力方面起到了关键性作用。下面是我为大家整理的现代企业人力资源管理论文，供大家参考。
人力资源是企业最为关键的资本，人力资源的管理与开发是企业成功的关键。企业也日益深刻的体会到培养核心竞争力是制胜的法宝，而这种竞争力无疑与人力资源的正确开发和合理利用有着密切的联系。为了争取更大的优势，最大化发挥企业的潜力，人力资源的开发和管理就成为了必要的课题。
现代管理理论认为，对人的管理是现代 企业管理 的核心。在一个企业中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进企业目标的达成和个人价值的实现，这就是人力资源的管理。解决了人才发展问题，企业的发展才有可能快速地发展，不断取得新的突破;只有实现人力资源战略管理的创新、充分发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用，才能使企业在日益激烈竞争中能够持续发展。
人力资源管理与开发的概念
人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕 企业战略 和生产经营目标来进行。
一、人力资源管理的涵义。人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
二、人力资源管理的基本任务。人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用。
三、人力资源管理的特征。人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。主要表现在：管理内容上以人为中心;管理形式为动态管理，强调整体开发;管理方式采取人性化管理;管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划;管理体制上采用主动开发方式;管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。
加强企业人力资源管理的重要性
人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。
一、人力资源管理能够提高员工的工作绩效。根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。
二、人力资源管理是企业发展的需要。人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。
三、人力资源管理是企业核心竞争力的重要元素。人力是企业拥有的重要资源，也是企业核心竞争力所在。随着企业对人力资源的开发和利用，企业决策也越来越多的受到人力资源管理的约束。目前，企业人力资源发展已经纳入企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大核心因素，也是企业在竞争发展中立于不败之地的关键因素。
搞好人力资源开发与管理的对策
一、优化企业人力资源配置。企业通过人力资源优化配置，有效地挖掘潜力，让合适的人在合适的岗位上最有效地工作，提高人力资源使用效率。为求得人与事的优化组合，人员配备应遵循因事择人，因才使用，动态平衡的原则，即一方面根据岗位要求，选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位，以使工作卓有成效地完成。另一方面要根据人的不同特点来安排工作，以使人的潜能最充分的发挥。这就要求分析职工的职业经历、个性特点、年龄结构、身体状况、 文化 层次等，进行合理的调整组合，发挥协同效应，实现最佳匹配。
二、建立严格的绩效评估制度。绩效评估是企业人力资源必不可少的重要组成部分，也是企业激励机制的重要组成部分。应遵循客观、公平、公开的原则。并且按照绩效计划的确定，绩效标准的制定，绩效
评估者的确立，绩效评估人员的培训，绩效评估的实施，绩效改进等程序进行科学的绩效评估 工作，这样即有利于 绩效工作的展开又可以确保绩效工作的效率。
三、建立健全人才的激励机制。企业应该重视设置适当的员工福利待遇制度。成功的奖励制度是员工全面参与 管理与设计的产物，有利于吸引和留住人才，增强员工的 组织归属感，间接降低员工的 离职 率，节约人力资源管理成本。同时企业管理者还应该善于运用80/20原则，对20%的技术及管理骨干要留得住，只有稳定好他们方能有企业稳定的 发展，持续的利润增长。在人员工资上，要制定企业与大部分企业单位相适应的市场工资政策，由人才价值和市场供求关系决定工资报酬;分配方式多元化，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，使他们的知识与技术能参与分配，形成新的利益机制。
四、注重职工的培训与发展。职工培训是企业人力资源开发的一个重要内容，从个人来讲，培训与发展可以帮助职工充分发挥和利用其资源潜能，最大程度地实现其个人价值，提高工作满意度，增加职工对企业的责任感和归属感。从企业角度讲，对职工的培训和发展是企业应尽的责任，培训可以提高职工素质、工作效率和 经济效益，减少事故，降低成本，增强企业的市场竞争力。以人为本，加强企业的人力资源战略管理 措施 具体体现在以下几个方面
一、提升企业人力资源管理水平，全面履行企业赋予人力资源管理部门战略执行、管理专家、员工激励者等重要职能。从某种意义上讲，管理的本质是人力资源的管理，企业应强化人力资源管理部门的管理职责，把管理人员发现和培养人才作为对其年度考核的指标之一。
二、制定各岗位员工职责，细化考核目标，以可量化的明确的工作业绩作为管理岗位是否胜任的标准，减少用人的随意性，形成“庸者下，能者上”的用人机制。
三、多 渠道 引进人才，外部引进和内部培养并重;建立企业独立的人才储备库。当今的市场竞争中，谁拥有人才，谁就能立于不败之地。除了内部培养复合型人才外，对外甄选适合企业发展需要的人才也是十分重要的，且要充分做好内外部途径获取人力资源的配置工作。应充分重视与当地劳动、人事等职能部门的关系，最大限度地引进人才，广泛开辟各种渠道，综合运用报纸、电视等媒体，为人才的引进提供便利畅捷的渠道。
四、以人为本，建立高效畅捷的沟通渠道;开辟企业BBS论坛，建立明确的员工申诉和信息发布渠道，能把一些问题在萌芽的状态下及时暴露出来，予以解决，避免发生一些无法补救的后果。
五、综合运用企业 文化、发展机会、薪资、福利等各项资源，充分调动员工积极性，合理使用人才，做到人尽其才，才尽其用。企业在发展的过程中都会形成一套相对完备的 企业文化 ，是凝聚企业全体人员共同奋斗的精神纽带，企业的利益与员工的利益是相一致的，并有着共同的目标。片面强调企业利益，而忽视职工利益是不现实的。
六、完善有效的激励和约束机制。有效的激励机制和约束机制，应通过完善 规章制度 ，用制度管理人，而不应该是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。以人管人，随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。在企业人才管理中，应以激励为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。目前，许多企业在实行激励时，往往把荣誉称号和奖金、 职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。
总之，人力资源的开发是一种长期的、高效的管理工作。美国经济学家舒尔茨曾估算：物力投资增加倍，利润相应增加倍，而人力投资倍，利润将增加倍。只要企业有效地利用人力资源，并挖掘至今未发挥作用的潜力去实现企业目标，则员工个人生产效率提升50%就并不罕见。因此，为使优秀员工的自身价值得以体现，拥有更广阔的才能展现空间，企业必须建立和完善人力资源管理制度，对员工竞岗程序和规则进行规范。同时，不断挖掘员工的潜力，持续提高员工的价值，使得员工人性中的积极因素得以发挥，使企业真正成为员工实现人生价值、赖以生存发展的家，从而增强企业的凝聚力和发展力，实现人力资源管理向着现代化、规范化、标准化、高效率的方向发展。
【摘 要】 本文论述了企业中人力资源和人力资源管理的重要性，分析了企业人力资源管理的现状和存在的问题，提出创新管理的建议：制定科学、有竞争力的制度，由传统管理向现代人力资源管理转变;全面提高人力资源管理者的素质;实行切合实际的薪酬分配和保障体系;建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制。
【关键词】 现代企业;人力资本;人力资源;管理;创新
美国经济学家、管理学家彼得•德鲁克认为：“人是企业最大的资产。”他认为要充分发挥人的主观能动性，其中关键的因素是把员工安排到最能发挥其力量、工作最富活力的地方。随着经济和社会的不断发展与进步，现代企业人力科学资源越来越被人们所关注。企业要想实现不断地发展，使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机，就必须对人力资源进行科学有效的管理，在观念上有所创新,在体系上要完善，要创造各种条件为各类人才发挥聪明才智提供广阔的舞台。
一、企业人力资源中人力资本的地位
随着现代社会的发展，人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素，企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才，谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。在企业的发展中，人力资源创新始终占据着十分重要的位置，离开创新企业就失去了持续发展的资本，而要进行有效地创新就离不开人力资本的支撑。
人力资本投资是人力资本的形成过程，未来的人才竞争实质是学习竞争。目前企业人力资本投资开发主要有两个渠道，一是外聘人才，二是内部培训选拔。但外聘减少了企业内部人才的升迁机会与发展空间，可能影响企业内部人才的士气，恶化人才与企业的关系。而内部培训选拔有利于鼓舞士气，提高企业现有人才的工作热情，有利于选人的准确性及可靠性。
人力资本是企业的核心力量，是企业的生命源泉。人力资本管理贯穿于企业的方方面面，自始至终。在现代企业中，比较贡献大小时，生产一线员工强调没有他们的辛勤劳动，产品生产不出来;销售人员强调没有他们的订单产品销售不出去;但这一切，如果没有企业人力资本的推陈出新，就没有源头活水。要解决这些问题，就要通过人力资本管理，实现人力资源的内涵和外延的扩大，在使企业得到更好发展的同时，促使人力资本的增值，实现人力资本投资者收益放大化的目的。人力资本扩张是人力资本张力的外在表现，人力资本张力即资本自我增值、自我扩张的能力，它体现了人力资本存量转化为人力资本价值的能量，反映了资本要求不断增值的本质属性。人力资本扩张可以盘活现代企业的人力资本存量，增加人力资本流量，达到提高企业产品附加值、增强企业市场竞争力、赢得竞争优势的目的。所以说，人力资本是企业的核心，是企业中流砥柱。实践证明，只有科学合理的进行人力资本配置，才能人尽其才，才尽其用。
二、企业人力资源管理中存在的问题
新的时期，尽管各类企业都越来越重视人力资源的管理，但在实际工作中，一些企业在人力资源管理上还存在着许多的问题，其主要表现在以下几个方面：
一是企业人力资源管理观念相对落后。由于诸多因素的影响与制约，有些企业对人力资源的管理与开发往往是粗放式的，更多地表现为随意性，很多企业对人力资源的资本性缺乏清醒的认识，并且不能运用有效的方式和 方法 激发起人力资源的价值潜力。另外，在人力资源管理的理念上，不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与使用，而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导，从而禁锢了人力资源效能的发挥。
二是缺乏有效的人才激励机制。人力资源不同于其他资源，它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥，但许多企业却忽视这一点，从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构，使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中，奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施，企业的生机与活力就会逐渐丧失，员工就会对企业失去信心，就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况。
三是企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位。许多企业中，不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围，从而使得员工要么消极怠工，要么利用各种不正当竞争迎合领导以获升迁。此外，在企业人力资源管理的监督中，普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系，不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理地顺利有效进行。
三、企业人力资源管理创新思路
现代人力资源管理中要落实科学发展观，就要坚持以“人”为中心,重视人的培养和利用,把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。杰克•韦尔奇曾说：“用人之道，其精髓就是将合适的人放在合适的位置上，使其长处得以发挥，短处得以克服。这样个人和公司都能得到持续的发展。”随着社会的进步与发展，人力资源的管理不断趋向合理化、规范化、科学化。要实现企业人力资源管理的科学化和有效性，就必须在管理方法上有所创新。
1、制定科学、有竞争力的制度，由传统管理向现代人力资源管理转变
要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系,形成科学的人才评价制度。采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高员工的满意度,在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。
2、全面提高人力资源管理者的素质
提高人力资源管理者的综合素质是创新工作的主要 思维方式 和工作方法。人事经理不仅需要具备以往人事管理者所具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科，建立考核激励培训制度,通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。
3、实行切合实际的薪酬分配和保障体系
企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析,使得人才对薪酬满意。同时,还要建立员工的劳动权益保障体系,在现在社会人们对自身的权利很明确,相关的法律制度也比较完善,我们的人力资源管理要明确保障体系,这样才能有效地控制人力成本,又保证了人力资源不会发生流失。
4、建立健全科学有效地绩效考核与人才选拔机制
绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。因此，在企业经营与管理过程中，必须建立健全科学有效地绩效考核机制，通过这一机制来激励广大员工努力工作，共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上，要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出，并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。
【参考文献】
[1] 邓亦云.人力资源万事通.深圳海天出版社，2003.
[2] 李剑.人力资源管理实务必备手册.中国言实出版社，2003.
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详细内容：“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。 人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。既然把人作为资源来管理，就应该考虑到这样几个问题： 1.资源是否已得到识别和配置？ 2.如何进行资源配置以达到最优化的程度？ 3.如何进行资源的充分利用？ 4.资源是否应根据内部和外部环境的变化而变化？等等。 烽火猎聘资深顾问认为人力资源部与人事部相比内涵已有改变，这必然导致工作形式和内容的变化。 如果以上这些具体工作内容未纳入企业的总体战略规划，那么人力资源部的功能还是不能体现出来。因此，企业首先应搞清人力资源部的内涵和工作内容，然后针对这些内容从战略的高度进行规划，并制定相关的政策，确定相应的框架。启动该系统，并在执行过程中不断地改进和提高，这样才能实现人力资源管理的目标。 要理解人力资源的内涵并完成具体工作内容是需要一定的能力和权限的。有些人士认为，人力资源部门定位太低，无法统筹管理公司人力资源的问题。对此，可以这样解释：如果没有上面所提到的能力，当然得不到很高的定位，即使给了，也不能完成使命。相反，如果已具备了该项系统的运行能力，并在工作中有出色的表现，企业的老总自然会赋予相应的权限，促进人力资源的建设，从而推动整个企业的发展。 人力资源不同于一般的资源，它是以知识为基础，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高。相信随着企业的发展，企业的人事管理肯定会进入人力资源管理的境界。 岗位描述 人力资源部经理 岗位名称： 人力资源部经理 直接上级： 人力资源总监或分管人资的副总 直接下级： 招聘主管、培训（或培训和开发部）主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管本职工作： 负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。 直接责任： （1） 根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。 （2） 制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。 （3） 组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。 （4） 制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。 （5） 加强与公司外同行之间的联系。 （6） 负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。 （7） 审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。 （8） 组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。 （9） 制订述职周期经批准后安排述职活动。 （10） 审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。 （11） 受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。 （12） 按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。 （13） 负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。 （14） 及时准确传达上级指示。 （15） 定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。 （16） 审批人力资源部及与其相关的文件。 （17） 了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。 （18） 定期向行管总监述职。 （19） 在必要情况下向下级授权。 （20） 制定直接下级的岗位描述，定期听取述职并对其做出工作评定。 （21） 指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作。 （22） 受理下级上报的合理化建议，按照程序处理。 （23） 及时对下级工作中的争议作出裁决。 （24） 填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行。 （25） 培训和发现人材，根据工作需要按照申请招聘、调配直接下级，负责真直接下级岗位人员任用的提名。 （26） 根据工作需要进行现场指挥。 （27） 指定专人负责本部门文件等资料的保管和定期归档工作。 （28） 指定专人负责本部门和下级部门所使用的办公用具、设备设施的登记台帐、定期盘点、报损报失等工作 （29） 关心所属下级的思想、工作、生活。 （30） 代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。 领导责任： （1） 对人力资源部工作目标和计划的完成负责。 （2） 对公司人力资源的合理配备和公司所需人才的及时补充负责。 （3） 对公司招聘的员工素质负责。 （4） 对及时合理合法解决公司与员工的劳动争议负责。 （5） 对已批准的奖惩决定执行情况负责。 （6） 对提供给决策部门的人员编制及劳动工资测算数据的合理、准确性负责。 （7） 对公司人事、劳资档案的齐全、完整与定期归档负责。 （8） 对人力资源部工作程序和负责监督检查的规章制度、实施细则的执行情况负责。 （9） 对所属下级的纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责。 （10） 对人力资源部预算开支的合理支配负责。 （11） 对人力资源部所掌管的公司秘密的安全负责。 （12） 对人力资源部给公司造成的影响负责。 主要权力： （1） 对公司编制内招聘有审核权。 （2） 对公司员工手册有解释权。 （3） 有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权。 （4） 对限额资金的使用有批准权。 （5） 有对人力资源部所属员工和各项业务工作的管理权和指挥权。 （6） 对所属下级的工作有指导、监督、检查权。 （7） 有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。 （8） 对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。 （9） 有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。 管辖范围： （1） 人力资源部所属员工。 （2） 人力资源部所属办公场所及卫生责任区。 （3） 人力资源部办公用具、设备设施。