1。人力资源影响力对于人力资源管理者角色契合度影响关系 2。培训机构教师胜任素质模型建构研究——以学而思为例 3。中小型猎头公司的敬业度调查研究（悄悄告诉你，这是X职场有位实习生帅小伙的论文题目哦，毕业以后一直就在X职场工作）
1．21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 2．e 时代人力资源职能的转变 3．HR管理的e化生存 4．Internet网络招聘与在线培训研究 5. Internet与企业人力资源体系研究 6．Internet与现代企业人力资源管理 7．IT企业员工培训研究 8．IT人才的培养与管理 9．保险业人力资本的激励与监督机制 10．保险业人力资源管理开发与管理 11．保险员工的薪酬问题研究 12．变革中的劳动就业环境 13．不同所有制企业人力资源管理模式研究 14．传统人事管理与现代人力资源管理比较 15．创新管理与人力资源开发 16．当代领导者素质研究 17．当前企业劳动保险应解决的几个问题 18．当前人事制度改革的问题研究 19．独立董事制度对公司治理结构的影响 20．对我国劳动合同制度的若干思考 21．对我国现行劳动争议处理制度的探讨 22．对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 23．岗位责任制与人员聘任制研究 24．高科技企业人力资源管理 25．根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 26．工业化进程中劳动力的合理流动 27．工作设计理论与方法研究（案例） 28．公共就业与人力资源管理 29．公关宣传研究 30. 公务员管理研究 31. 沟通对实现绩效目标的影响 32. 股票期权在业绩评价中作用 33. 关于人才流动态势及影响因素分析 34. 关于人力资源现状与整体开发的对策思考 35. 广东城乡劳动力市场一体化研究 36. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究 37. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向 38. 广东省的失业保险问题研究 39. 广东省的养老保险问题研究 40. 广东省社会保障基金安全运行问题研究 41. 广东外来人口的社会保障问题研究 42. 国企改革中应采取的人力资源策略 43. 国外企业的岗位评价制度 44. 国有大中型企业富余人员的现状及出路 45.国有企业人力资源管理 46．国有企业下岗职工再就业问题研究 47．机构重组过程中的人力资源管理研究 48．基于人力资源管理的因素分析与研究 49．绩效考核在人力资源管理中的作用 50．绩效评估的激励机制 51．激励及其在现代人力资源管理中的作用 52．加入世贸后我国银行人才队伍建设 53．建立科学的现代企业用人机制 54．建立有效的现代企业激励机制 55．健全国家公务员的监督制度 56．教育、人力资本与经济增长关系研究 57．金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 58．金融业人力资源管理 59．经济全球化下的员工素质要求 60．经理层持股问题探析 61．经理层激励约束机制研究 62．经理层业绩评价与考核 63．经营者股票期权对企业人力资源管理的作用 64．竞争、冲突与组织（企业）改革 65．科技型企业员工的职业生涯规划 66．劳动力转移与城市化发展 67．劳动资源开发与我国现代化建设 68．猎头公司与人才流动分析 69．论保险业员工激励问题 70．论当代员工教育和培训的特点 71．论当前中国经理人员市场化的困难与障碍 72．论劳动力市场的分割与一体化 73．论劳动力市场中的弱势群体 74．论农业剩余劳动力 75．论企业风险沟通的困难与障碍 76．论企业家人力资本的激励与约束机制 77．论企业文化与企业定位 78．论人际关系的协调与沟通 79．论人力资源管理中激励机制的应用 80．论我国灵活多样的就业方式 81．论现代企业的员工激励问题 82．论现代企业领导人成功必备的素质 83．美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示 84．面试技术及其运用 85．民营企业高层管理的人员选用问题研究 86．民营企业人力资源管理研究 87．某企业劳动定额管理状况的统计分析 88．某企业劳动生产率变动分析 89．某企业员工结构与岗位分析 90．某企业员工培训实践 81．某企业职工工资效益分析 82．某企业职工结构与素质分析 83．内部控制制度分析与设计 84．农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击 85．农业剩余劳动力转移的实证分析 86．农业剩余劳动力转移与城市化 87．女大学生的就业分析 88．女性高层管理人员的人力资源管理 89．女性管理层的激励问题 100．剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 101．期权激励对企业绩效的影响 102．企业（或社会）人才需求与高校改革 103．企业IT（信息技术）人才的管理与研究 104．企业的团队建设问题 105．企业工资制度的改革 106．企业管理中信息传播技巧探讨 107．企业国际化进程中的人力资源管理研究 108．企业国际化与人才吸引 109．企业绩效评估与员工激励 110．企业劳动管理中的人本主义思想 111．企业内部员工层流机制与激励效应 112．企业人才招聘现状问题及趋势研究 113．企业人力资源管理实践的案例分析 114．企业人员测评体系的构建 115．企业如何提升员工的忠诚度 116．企业文化的建设 117．企业文化个性研究 118．企业文化管理试探 119．企业文化与企业成功的关系问题 120．企业文化与企业发展 121．企业文化与人本管理 122．企业文化与人才队伍管理关系研究 123．企业文化与人力资源管理 124．企业文化与知识型人力资源管理 125．企业薪酬制度的创新研究 126．企业薪酬制度研究（案例研究） 127．企业信息化的途径及策略 128．企业员工的绩效评估与员工激励 129．企业员工绩效评估研究（案例研究） 130．企业员工晋升研究（案例研究） 131．企业员工考核与企业管理绩效的关系 132．企业员工考评模式创新 133．企业员工培训研究（案例研究） 134．企业员工招聘实践技巧 135．企业知识创新与人力资本激励机制 136．浅析公务员的高薪养廉问题 137．浅析我国非正规就业问题 138．浅析我国妇女就业问题 139．浅析西部人力资源开发问题 140．浅析知识经济条件下我国的兴国战略 141．浅议领导者离职审计 142．人际关系的沟通技巧 143．人际交往的艺术 144．人口流动与户籍制度改革 145．人力资源的e变革 146．人力资源的开发和利用的思考 147．人力资源的新趋势与E化 148．人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例） 149．人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 150．人力资源管理问题研究 151．人力资源管理信息化发展状况分析 152．人力资源管理中激励机制的运用 153．人力资源会计初探 154．人力资源会计研究 155．人力资源会计制度设计 156．人力资源价值分析与计量 157．人力资源开发对我国经济增长的影响 158．人力资源开发与管理思想之演变 159．人力资源开发与国有企业改革 160．人力资源开发与农村经济发展 161．人力资源开发与企业战略研究 162．人力资源与经济特区可持续发展战略研究 163．人力资源咨询业现状分析 164．人员招聘与岗位分析设计 165．如何发展现代企业制度 166．儒家思想对企业人力资源管理的影响 167．软件开发人员的行为特点和管理对策研究 168．社会保障的融资问题研究 169．社会保障问题研究 170．社会保障与扩大就业问题研究 171．失业问题研究 172．试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 173．试论股权薪酬制的适用条件 174．试论股指期货 175．试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 176．试论中国失业保险制度的创新 177．试论中国式企业文化的核心基础 178．试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业） 179．试析中国就业制度中的歧视因素 180．谈企业领导的诚信 181．谈谈我国人才市场机制及其政策思考 182．完善国家公务员的考核制度 183．网络银行与信息化人才 184．危机公关研究 185．我国/广东人才招聘的现状、问题及趋势研究（包括电子招聘） 186．我国高等教育资源配置的效率分析 187．我国高科技企业经理人员的报酬分析 188．我国公务员队伍建设的现状和趋势 189．我国金融证券业人才结构分析 190．我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 181．我国劳动关系的历史与现状 182．我国劳动力市场发展分析 183．我国民营企业人力资源的开发与管理 184．我国农村人力资源状况调查分析 185．我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制 186．我国人才中介市场的现状及发展完善 187．我国人力资本投资现状分析 188．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 199．我国社会保障体系的完善 200．我国社会保障体系的现状和发展趋势 201．我国社会保障制度的现状与立法建议 202．我国社会保障制度探析 203．我国剩余劳动力现状分析 204．我国失业问题的现状及对策 205．我国收入分配问题与经济增长关系研究 206．我国现行劳动争议处理制度的不足与完善 207．我国增加就业和再就业的对策 208．下岗职工再就业心理状况分析及对策 209．现代工资理论与企业薪酬体系设计 210．现代领导应具备的素质探讨 211．现代企业创新管理 212．现代企业的文化建设问题 213．现代企业管理理念创新 214．现代企业管理模式创新 215．现代企业管理中的劳资关系与工会作用 216．现代企业管理中的人力资本投入与产出问题 217．现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 218．现代企业管理中的员工激励问题 219．现代企业内部人控制问题研究 220．现代企业人才继续教育的意义和方式分析 221．现代企业人力资源开发 222．现代企业文化管理 223．现代企业员工激励机制研究 224．现代企业员工素质研究 225．现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究 226．现代人力资源管理中的信息保障 227．现代组织激励理论与模式研究 228．现阶段我国劳动关系的调整问题研究 229．心理测验在人员测评中的应用 230．薪酬设计与绩效评估 231．信息化与广东优先实现现代化研究 232．性别差异与职位升迁问题研究 233．业绩评价与员工激励研究 234．医疗保障机制的完善研究 235．议高薪养廉 236．银行个人理财人才队伍建设 237．员工激励的理论与实践 238．员工激励机制研究 239．员工社会保障问题研究 240．政府员工制的评价 241．知识经济时代人才的继续教育 242．知识经济时代用人观（研究）新议 243．知识经济与人力资源管理 244．知识经济与人力资源开发 245．知识经济与知识经营 246．职业声望研究理论与实践 247．职业指导与职业设计 248．中国传统文化与企业人力资源管理 249．中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 250．中国老龄人才资源开发战略 251．中国企业劳资纠纷现状及管理对策 252．中国企业职工社会保障机制完善途径研究 253．中国人口流动与控制的研究 254．中国人力资本市场的发展与完善 255．中国信息产业发展研究 256．中外人力资源管理比较 257．中小科技企业考核制度探索 258．中小企业人力资源管理 259．组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析****1、结合本单位情况，浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的区别。 3、平衡计分卡的内容和特点。 4、结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”，论述这句话对人力资源规划的影响。 5、新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和积极地影响。 6、结合熟悉的组织情况，做一份08年度员工培训开发计划。 7、针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。 8、结合论文，谈下论据、论证及论点。 9、人力资源管理即使科学，也是艺术，在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。 10、什么是绩效？什么是绩效考核？什么是绩效管理？它们的区别和联系是什么？ 11、评价中心概念及方法。 12、人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节，即人员“出”（离职）也是人力管理的范围，请谈下对人力资源管理“出”的理解。 13、人力资源管理属于管理的范畴，管理有五个职能：选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点？ 14、培训与开发的区别和联系。 15、企业人力资源战略规划应考虑的因素 16、无领导小组讨论的方法，其优点和缺点是什么？方式、方法、步骤是什么？
人力资源管理毕业论文提纲
论文提纲是内容的雏型，方便读者一看就知道论文的大概内容。以下是我为您整理的人力资源管理毕业论文提纲，希望能提供帮助。
篇一：人力资源管理毕业论文提纲
题目：《适合中小型软件开发企业的项目管理方法研究》
摘要
ABSTRACT
目录
第1章 绪论
研究背景及意义
研究背景
研究意义
国内外研究综述
国外研究现状及水平
国内研究现状及水平
研究的思路与内容
研究的方法
第2章 湖南投资全面预算管理的相关理论
预算管理理论
传统预算及管理
预算管理
全面预算管理理论
全面预算管理的概念
全面预算管理的特点
全面预算管理的模式
全面预算管理组织体系架构
控制论
第3章 湖南投资全面预算管理的一般分析
湖南投资概况
湖南投资全面预算管理现状
湖南投资全面预算管理存在的问题及其分析
组织机构体系不健全
对全面预算管理的职能认识不足
预算的编制方法单一
预算考评存在缺陷、激励程度不够
预算调整功能不及时
预算重编制轻执行
预算缺乏精确度、经不起市场验证
湖南投资全面预算管理存在问题的原因分析
全面预算管理的理念落后
缺乏预算组织机构和制度保障
预算管理控制系统不完善
缺乏ERP信息系统有效支持
第4章 湖南投资全面预算管理体系构建分析
湖南投资全面预算管理体系的基本框架
湖南投资全面预算管理的.三个层面
湖南投资全面预算管理的两个支撑点
湖南投资全面预算管理模式
湖南投资全面预算的前提
湖南投资全面预算的目标
湖南投资全面预算控制体系
湖南投资全面预算管理工具
湖南投资全面预算管理功能定位
战略管理
风险管理
价值管理
第5章 湖南投资全面预算管理体系实施的保障措施
采用一种适合本单位特点的预算管理模式
健全预算管理机构
细化费用预算流程，强化费用预算
采用较为灵活的预算编制方法
滚动预算
零基预算
弹性预算
加大预算的执行力度
加强预算分析制度
发挥内部审计的作用。
完善考评指标体系
结论
参考文献
致谢
篇二：人力资源管理毕业论文提纲
中文摘要 6-8
ABSTRACT 8-10
1 引言 13-17
研究背景与意义 13-16
国外关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 13-15
我国关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 15
胜任力素质模型的战略意义 15-16
我国人力资源经理界定 16
研究思路 16-17
2 胜任力素质模型理论概述 17-46
胜任力素质理论概述 17-20
胜任力的提出 17
胜任力素质内涵 17-20
胜任力素质模型概述 20-22
胜任素质模型的内涵 20
胜任素质模型的类型 20-22
素质模型在人力资源管理各模块中的作用 22-33
基于胜任力素质模型的人力资源战略与规划 23-24
基于素质模型的职务分析 24-26
基于素质模型的选拔与测试 26-28
基于素质模型的绩效管理 28-29
基于素质模型的员工培训与发展 29-31
基于素质模型的薪资方案与福利计划 31-33
构建胜任力素质模型的步骤与方法 33-39
按胜任力因子获得的技术分类 33-35
按胜任力因子获得的逻辑关系分类 35
按胜任力模型的开发程序分类 35-39
国内外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究成果 39-42
国外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究成果 39-41
国内企业人力资源经理胜任素质模型理论成果 41-42
我国人力资源经理胜任力模型研究趋势和展望 42-46
胜任力素质模型验证方法的深化 42-43
各建模方法的进程效用分析 43
胜任力模型研究对象的扩大及转变 43-46
3 建立素质模型的流程与方法 46-59
能力素质模型举例 46-47
职类职种的含义与划分方法 47-48
建立素质模型的流程 48-59
素质研究与开发的步骤 49-51
关键事件访谈法的操作要点与方法 51-55
主题分析素质模型的完成 55-57
素质模型评估与确认 57-59
4 国内企业人力资源经理胜任素质模型和量表设计 59-67
国内企业人力资源经理的鉴定分析 59-61
国内企业人力资源经理的工作分析 61-63
世界500强企业HR中层管理人员的胜任力因子分析 63-67
5 国内企业人力资源经理胜任力模型和量表分析 67-74
被调查的企业人力资源经理的描述性统计 67-69
人力资源经理核心胜任力的重要性分析 69-74
影响和鼓舞能力对人力资源经理的重要性 69-71
应变能力对人力资源经理的重要性 71
控制情绪能力对人力资源经理的重要性 71-72
建立信任能力对人力资源经理的重要性 72
沟通能力对人力资源经理的重要性 72
持续学习能力对人力资源经理的重要性 72-74
6 结论 74-75
研究结论 74
研究不足 74
研究建议 74-75
致谢 76-78
·中小企业人力资源管理模式研究 (字数:12626,页数:21) ·人力资源管理中的风险管理 (字数:20957,页数:30) ·中小企业人力资源绩效研究 (字数:18039,页数:27) ·当前我国企业人力资源开发与管理研究 (字数:6274,页数:08 ) ·管理中的激励问题 (字数:6462,页数:07 ) ·论格力小家电公司如何以人为本加强劳动关系管理 (字数:5831,页数:11 ) ·我国人力资源绩效管理 (字数:5859,页数:07 ) ·我国零售业人力资源管理之我见 (字数:6542,页数:07 ) ·浅论企业人力资本投资及风险防范 (字数:6852,页数:07 ) ·企业员工激励制度 (字数:4072,页数:05 ) ·论公关心理学在人力资源管理中的运用 (字数:6119,页数:06 ) ·浅谈企业员工培训与开发 (字数:13536,页数:23) ·员工满意度与员工流动管理调查研究 (字数:29806,页数:34) ·中小企业薪酬管理中存在的问题及对策研究 (字数:6703,页数:13 ) ·胜任力模型在企业招聘中的运用 (字数:9379,页数:16 ) ·科技创新型企业培训方案设计—以杭州福斯特公司为例 (字数:4404,页数:07 ) ·试论人力资源管理与企业竞争力之间的关系 (字数:3435,页数:06 ) ·试论绩效考核与绩效管理的关系 (字数:3510,页数:06 ) ·论企业核心竞争力 (字数:5137,页数:07 ) ·智联招聘网络甄选体系设计 (字数:9293,页数:14 ) ·激励理论的研究 (字数:11439,页数:17) ·浙江金鑫集团人力资源管理问题及对策 (字数:5137,页数:07 ) ·激励及其在现在人力资源管理中的作用 (字数:9072,页数:14 ) ·浅谈国企人力资源管理 (字数:8464,页数:15 ) ·人力资源会计问题的探讨 (字数:16775,页数:26) ·企业工作分析中的常见问题及解决对策 (字数:14186,页数:12) ·浅析大屯公司供电所安全员的培训制度 (字数:5414,页数:07 ) ·浅论企业的人力资本投资及其风险防范 (字数:19308,页数:20) ·现代生产管理人本管理模式 (字数:34350,页数:48) ·浅谈方维公司的员工培训 (字数:17582,页数:29) ·现代人力资源管理现状与对策—以深圳华为技术有限公司为例 (字数:13972,页数:20) · 企业员工培训规划 ——谈人力资源成本增值的依托 (字数:5964,页数:11 ) ·公共部门人力资源管理激励机制探论 (字数;7227,页数:08 ) ·广东省产业结构与人力资源结构互动效率研究 (字数:14188,页数:24) ·人力资源与区域经济发展的分析 (字数:15338,页数:21) ·义乌中小企业招聘现状与趋势分析 (字数:6719,页数:09 ) ·跨国公司人力资源管理本土化及影响因素的研究 (字数:19886,页数:36) ·明锐玻璃钢公司销售人员薪酬体系研究 (字数:6111,页数:14 ) ·现代企业薪酬设计 (字数:25017,页数:37) ·基层政府机构的绩效管理 (字数:29820,页数:59) ·项目团队绩效测评研究人力资源管理毕业论文 (字数:21050,页数:40) ·组织文化为导向的企业员工招聘人力资源管理毕业论 (字数:24187,页数:33) ·心理契约与绩效的相关性分析及措施人力资源管理毕 (字数:20021,页数:33) ·基于胜任力的研发人员招聘测评体系设计 (字数:24306,页数:39) ·战略导向的职位评价系统人力资源管理毕业论文 (字数:22804,页数:41)
人力资源管理毕业论文提纲
论文提纲是内容的雏型，方便读者一看就知道论文的大概内容。以下是我为您整理的人力资源管理毕业论文提纲，希望能提供帮助。
篇一：人力资源管理毕业论文提纲
题目：《适合中小型软件开发企业的项目管理方法研究》
摘要
ABSTRACT
目录
第1章 绪论
研究背景及意义
研究背景
研究意义
国内外研究综述
国外研究现状及水平
国内研究现状及水平
研究的思路与内容
研究的方法
第2章 湖南投资全面预算管理的相关理论
预算管理理论
传统预算及管理
预算管理
全面预算管理理论
全面预算管理的概念
全面预算管理的特点
全面预算管理的模式
全面预算管理组织体系架构
控制论
第3章 湖南投资全面预算管理的一般分析
湖南投资概况
湖南投资全面预算管理现状
湖南投资全面预算管理存在的问题及其分析
组织机构体系不健全
对全面预算管理的职能认识不足
预算的编制方法单一
预算考评存在缺陷、激励程度不够
预算调整功能不及时
预算重编制轻执行
预算缺乏精确度、经不起市场验证
湖南投资全面预算管理存在问题的原因分析
全面预算管理的理念落后
缺乏预算组织机构和制度保障
预算管理控制系统不完善
缺乏ERP信息系统有效支持
第4章 湖南投资全面预算管理体系构建分析
湖南投资全面预算管理体系的基本框架
湖南投资全面预算管理的.三个层面
湖南投资全面预算管理的两个支撑点
湖南投资全面预算管理模式
湖南投资全面预算的前提
湖南投资全面预算的目标
湖南投资全面预算控制体系
湖南投资全面预算管理工具
湖南投资全面预算管理功能定位
战略管理
风险管理
价值管理
第5章 湖南投资全面预算管理体系实施的保障措施
采用一种适合本单位特点的预算管理模式
健全预算管理机构
细化费用预算流程，强化费用预算
采用较为灵活的预算编制方法
滚动预算
零基预算
弹性预算
加大预算的执行力度
加强预算分析制度
发挥内部审计的作用。
完善考评指标体系
结论
参考文献
致谢
篇二：人力资源管理毕业论文提纲
中文摘要 6-8
ABSTRACT 8-10
1 引言 13-17
研究背景与意义 13-16
国外关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 13-15
我国关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 15
胜任力素质模型的战略意义 15-16
我国人力资源经理界定 16
研究思路 16-17
2 胜任力素质模型理论概述 17-46
胜任力素质理论概述 17-20
胜任力的提出 17
胜任力素质内涵 17-20
胜任力素质模型概述 20-22
胜任素质模型的内涵 20
胜任素质模型的类型 20-22
素质模型在人力资源管理各模块中的作用 22-33
基于胜任力素质模型的人力资源战略与规划 23-24
基于素质模型的职务分析 24-26
基于素质模型的选拔与测试 26-28
基于素质模型的绩效管理 28-29
基于素质模型的员工培训与发展 29-31
基于素质模型的薪资方案与福利计划 31-33
构建胜任力素质模型的步骤与方法 33-39
按胜任力因子获得的技术分类 33-35
按胜任力因子获得的逻辑关系分类 35
按胜任力模型的开发程序分类 35-39
国内外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究成果 39-42
国外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究成果 39-41
国内企业人力资源经理胜任素质模型理论成果 41-42
我国人力资源经理胜任力模型研究趋势和展望 42-46
胜任力素质模型验证方法的深化 42-43
各建模方法的进程效用分析 43
胜任力模型研究对象的扩大及转变 43-46
3 建立素质模型的流程与方法 46-59
能力素质模型举例 46-47
职类职种的含义与划分方法 47-48
建立素质模型的流程 48-59
素质研究与开发的步骤 49-51
关键事件访谈法的操作要点与方法 51-55
主题分析素质模型的完成 55-57
素质模型评估与确认 57-59
4 国内企业人力资源经理胜任素质模型和量表设计 59-67
国内企业人力资源经理的鉴定分析 59-61
国内企业人力资源经理的工作分析 61-63
世界500强企业HR中层管理人员的胜任力因子分析 63-67
5 国内企业人力资源经理胜任力模型和量表分析 67-74
被调查的企业人力资源经理的描述性统计 67-69
人力资源经理核心胜任力的重要性分析 69-74
影响和鼓舞能力对人力资源经理的重要性 69-71
应变能力对人力资源经理的重要性 71
控制情绪能力对人力资源经理的重要性 71-72
建立信任能力对人力资源经理的重要性 72
沟通能力对人力资源经理的重要性 72
持续学习能力对人力资源经理的重要性 72-74
6 结论 74-75
研究结论 74
研究不足 74
研究建议 74-75
致谢 76-78
胜任力是一个干部从事一份工作的基本要求。因此如何提升岗位胜任力就成了一个干部在岗工作的重要研究课题。对于培训中心而言如何提高干部的胜任力是有方法有策略的。浙大城院继续教育中心提升干不得领导力可以从以下几个方面入手。 一是研究制定领导干部胜任力提升培训大纲，有效指导干部教育培训工作的开展。政治过硬、本领高强，既是对领导干部政治素质能力的基本要求，也是对干部政治胜任力提出的发展目标。要把提高政治胜任力作为培训的重要目标和内容。研究不同层级、不同岗位、不同区域的胜任力模型指标体系，对诸如政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识、开拓创新、驾驭全局、科学决策、危机管理、责任意识、风险意识等核心胜任能力要素，要制定相应的培训课程内容体系，用专业学术语言对领导干部政治能力素质进行分析解读，提出具体要求与发展提升路径。二是加强需求调研，创新培训内容，实现按需施教。形势总是在不断发生变化，党和政府机构整合在不断进行调整，干部队伍的胜任特征也在不断发生新的变化。这些变化，给干部教育培训工作带来的直接影响是需求的变化。由于上述变化所产生的新的培训需求，恰恰是最紧迫、最强烈的需求。干部教育培训工作必须认清形势，抓住重点，及时调整培训内容、培训课程、培训方法以及一切相关事项来满足新的需求。三是增强教育培训的实践性，创新培训方式和手段，促进培训和实践的“双向融入”。胜任力理论告诉我们，干部的实际工作表现，由知识、技能、社会角色、自我概念、特质等多方面的因素决定。因此，要采取实践性较强的参与式培训方式，让干部在特定的环境中，通过亲身体验，改变自身的知识、技能、社会角色、自我概念以及特质等多方面的因素，实现培训目标。推进研究式教学，以学员研究问题为主、教师讲授知识为辅，通过教学双方互动，充分调动“教”和“学”两个方面积极性，提高学员分析和解决实际问题的能力。大力推行案例式教学，善于把各方面的典型案例引入课堂，使案例更加贴近政府工作的重点，群众关注的焦点。
知识员工胜任力评价指标研究现状及对策建议
论文关键词:胜任力模型指标内容指标权重
论文摘要:组织研究并构建知识员工胜任力模型,旨在为组织甄选到正确的知识员工,以增进知识员工与组织之间的战略合作伙伴关系。而胜任力评价指标体系及测评工具的科学性与适用性是决定胜任力模型能否充分起到其预定作用的主要制约因素之一。为便于系统地了解知识员工胜任力评价指标体系研究进展情况,本文主要从指标内容及指标权重配置两方面回顾了知识员工胜任力指标体系研究的成果,并针对存在的问题尝试性提出几点对策建议。 胜任力模型作为组织甄选优秀知识员工的最有效工具之一,最早由哈佛大学心理学家McCleIland于上世纪70年代初提出,距今仅有30多年的历史。本世纪初期国内学者才逐渐把更多目光关注在知识员工胜任力理论与实证研究中,研究起步较晚。就目前的研究现状来看,对胜任力模型维度层的研究较多,而对胜任力评价指标体系及测评工具的研究较少,导致组织在知识员工胜任力测评操作中有一定的困难。胜任力指标体系的科学性,关系着胜任力量化测评的科学性与可操作性,对该问题研究的深度将从很大程度上影响到胜任力模型应用的效度。为便于深入了解知识员工胜任力评价指标体系的研究进展,文中首先介绍了该领域评价指标内容研究的现状,并总结了指标体系的权重分配的特征,最后,针对研究中存在的问题尝试性提出几点对策建议。 1胜任力评价指标内容的研究 指标研究现状 对知识员工胜任力影响因素的研究渐趋深入。有部分学者提出,组织文化是影响知识员工胜任力的一个重要因素。也有学者对知识员工忠诚度、敬业度等胜任品质进行了探索研究,以期通过最佳的心理契约来增进知识员工与组织间更长久的战略合作伙伴关系。例如有些组织在甄选知识员工时,要求候选人对组织文化、战略愿景等有高度的认同感,并在管理中构建了与之相应的胜任力评价指标体系。由于知识员工具有很强的独立性、创新性、不可替代性等特征,吴强等已提出知识员工价值=稀缺性×忠诚度。 心理学、统计学、品德测评量化等相关理论与技术的发展,对知识员工胜任力评价指标体系设计与应用起到了重要的支撑作用。由于胜任道德特质测评的量化是所有品德测评形式中重要而有效的一种形式,国内学者及管理者已开始重视通过模糊数学等量化方法构建胜任力(特别是胜任品德)测评指标体系,多元统计分析(如SAS、SPSS)等现代数理统计分析技术的广泛运用也极大提高了胜任力测评结果的准确性和效率。 存在的问题 胜任能力导向型评价指标体系仍是指标内容研究当中的主流。已有文献表明,目前国内更趋向于领导和职能型胜任力评价指标体系的研究。这部分的与我国面临的国内、国际竞争环境及我国市场经济发展阶段有关,企业对员工胜任能力特质的关注更多,为企业快速发展赢得人才优势,对员工特别是知识员工提出了诸多胜任能力方面的要求。如国内学者将管理人员胜任力指标体系设置为战略管理能力、团队管理能力、自我意识、分析式思考、自我管理能力、关注细节和秩序等9项指标。从中发现有8项指标属于胜任能力型指标,涉及胜任道德的测评指标为1项,即自我意识。 胜任能力评价指标与胜任品德评价指标内容混合设置,属于能力维度的指标中有胜任品德指标,胜任品德维度的指标中有胜任能力指标。例如某公司将管理人员胜任力评价指标体系中的个人内在能力指标(一级指标)设置成3个二级指标:个性品质、逻辑思维能力和改革创新能力。其中将个性品质细分成5项三级指标:诚信正直、自信心、成就动机、适应能力和应变能力。诚信正直实属胜任品德指标,被列在个人内在能力指标的三级指标中。如此设置指标结构体系,会增加胜任力测评的难度,并影响考评者对考评结果的分析,如考评者往往难以区分判断某知识员工的不胜任,是因胜任能力欠缺还是因其不具备组织所要求的胜任品质。 2胜任力评价指标权重研究的现状 权重研究现状 胜任力评价指标权重设置的科学与否,在很大程度上影响评价指标体系的效度,科学的权重结构,是确保指标体系科学适用性的必然要求。因此,合理化的设计权重尤为关键。总结发现,目前国内学者普遍认可的确定权重的方法主要包括德尔菲法、多元统计分析法,同时由于在研究与实践中广泛运用了现代数理统计、模糊数学等量化方法,为科学设计知识员工胜任力评价指标权重奠定了必要的基础。 存在的问题 由于人们对知识员工胜任品质等问题研究的深度还不够,权重分配中存在的一些问题也不容忽视。如在上述某集团副总经理胜任力评价指标体系中,个人品质二级指标占总杈重的10%,其三级指标中涉及品质道德的指标(即诚信正直指标)权重占总权重的2%,即有助于规避知识员工败德行为的指标权重仅为2%。 关于评价指标体系权重分配中存在的问题主要表现为以下两个方面。 胜任品德评价指标权重占总权重的'比重偏小。如上所述,三级指标中与胜任道德品质相关的指标只有1项即诚信正直,权重为2%,胜任能力及其它指标的权重占到98%。也有学者在对项目经理胜任力评价指标地研究中,将职业道德指标权重设置为。占总权重的10%,能力素质指标权重占总权重的80%。许多案例表明,这样设置杈重结构使得知识员工即使达到了组织所要求的胜任道德标准,其所谓的胜任道德也难以有效支撑这些更符合能力要求的知识员工潜能地发挥,这种比例结构,也部分地解释了知识经济时代,知识员工特别是CEO机会主义行为泛滥的原因。 胜任品德评价指标权重与胜任能力评价指标权重在结构及加权计算等方面缺乏独立性。胜任品德指标的权重占总权重的很少比例且失去必要独立性,在此情况下,若进行综合加权或模糊主客观综合计算后,品德特质指标杈重对测评结果的影响会更小,并模糊了胜任力的测评结果,干扰对实质性问题的分析,从某种意义上讲,也为高能低德的知识员工敞开了入围之门。 3改进评价指标体系研究的对策建议 针对上述知识员工胜任力评价指标内容及权重设置中存在的问题,笔者提出四点对策建议,以期为有效解决指标体系设置中的不足带来启示。 针对知识员工高度自主性、稀缺性等特征,应基于企业文化、战略愿景等视角评价知识员工胜任力,重视胜任品德指标(如知识员工价值观、企业文化认同度、忠诚度、职业道德等)的研究与测评,通过构建科学高效的知识员工胜任力模型来提高企业在人才管理(特别是人才甄选)中的前馈控制能力,最终为企业甄选正确的知识员工提供必要保障。
基层干部的能力素质，不仅关系到经济社会各项事业的发展，而且直接影响到党的执政能力水平。基层组织部分存在人员素质参差不齐、工作环境相对恶劣、队伍年龄年轻、管理人员工作方式方法简单等特点，笔者认为，作为一名基层干部，要完成好各项工作任务，发挥好自身作用，必须着眼群众需要，立足实际情况，努力学习，不断提升个人综合素质和工作能力。首先，要立足于人民群众，知道百姓关注的热点和焦点，毛泽东同志曾经就提出了“从群众中来，到群众中去”的口号，虽然所处的社会背景不同了，但是人民群众与基层工作密切相连，特别是在社会转型期背景下的时代，基层干部只有深入群众，了解人民群众的所需所求，才能更好的展开基层工作，真正的做到“为人民服务的”宗旨，时刻谨防落入“工作在会上，干劲在纸上，行动在嘴上”的工作作风。其次，从实际工作出发，将基层工作与群众的生活紧密联系起来，每一项关系到群众的工作，其出发点和落脚点都应该是为群众解决现实问题，所以在群众生活和基层工作之间寻找切合点，从这一点展开工作，往往受到事半功倍的效果，工作也能得到群众认可。同时基层工作往往比较复杂，看似“家常小事”，实则民生大事。在基层工作中既要照顾集体利益，又要不损害群众利益。对于一些特殊情况更加要仔细、严谨、实事求是的对待，要有用实功、办实事、求实效的勇气和决心。再次，“打铁还需自身硬”， 提高自身素质，是基层干部提升工作能力和实现自身价值的决定性因素。工作学习化、学习工作化是一种客观需求。古人云，非学无以广才，非学无以明识，非学无以立德。基层干部要驾驭各种复杂局面，特别处于基层第一线，在遇到一些具有普遍性和针对性的问题时，这就要求基层工作者不仅仅是“经验主义”、“拿来主义”，更要博学多闻，对各种复杂情况快速作出反应，提出科学的决策和方法。最后，作为一名基层工作者，不管在工作中还是在生活中都要坚持“做人要厚道”的原则。孔子说：“其身正，不令而行;其身不正，虽令不从” 。作为基层干部务必从严要求自己，做“官”先做人，正人先正己， “公生明，廉生威”，只要以实际行动赢得人民群众的支持和拥护，才能在群众中树立一个公道正派、廉洁奉公的好形象，更好地带动群众、教育群众、宣传群众、发动群众，基层工作才能有感召力和影响力。
最根本的本领是理论素养。
加强理论学习、厚实理论功底，自觉用新时代党的创新理论观察新形势、研究新情况、解决新问题，使各项工作朝着正确方向、按照客观规律推进。
其次是坚持在干中学、学中干。
要发扬理论联系实际的马克思主义学风，带着问题学，拜人民为师，做到干中学、学中干，学以致用、用以促学、学用相长，千万不能夸夸其谈、陷于“客里空”。
第三是强化精准思维、增强斗争本领。
加强战略谋划，把握大势大局，抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，分清轻重缓急，科学排兵布阵，牢牢掌握斗争主动权。对当务之急，要立说立行、紧抓快办，不能慢慢吞吞、拖拖拉拉。对长期任务，要保持战略定力和耐心，坚持一张蓝图绘到底，滴水穿石，久久为功。
担当和斗争是一种责任，敢于负责才叫真担当、真斗争。要发扬历史主动精神，在机遇面前主动出击，不犹豫、不观望；在困难面前迎难而上，不推诿、不逃避；在风险面前积极应对，不畏缩、不躲闪。
延伸阅读：干部培训学什么？
1．21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 2．e 时代人力资源职能的转变 3．HR管理的e化生存 4．Internet网络招聘与在线培训研究 5. Internet与企业人力资源体系研究 6．Internet与现代企业人力资源管理 7．IT企业员工培训研究 8．IT人才的培养与管理 9．保险业人力资本的激励与监督机制 10．保险业人力资源管理开发与管理 11．保险员工的薪酬问题研究 12．变革中的劳动就业环境 13．不同所有制企业人力资源管理模式研究 14．传统人事管理与现代人力资源管理比较 15．创新管理与人力资源开发 16．当代领导者素质研究 17．当前企业劳动保险应解决的几个问题 18．当前人事制度改革的问题研究 19．独立董事制度对公司治理结构的影响 20．对我国劳动合同制度的若干思考 21．对我国现行劳动争议处理制度的探讨 22．对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 23．岗位责任制与人员聘任制研究 24．高科技企业人力资源管理 25．根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 26．工业化进程中劳动力的合理流动 27．工作设计理论与方法研究（案例） 28．公共就业与人力资源管理 29．公关宣传研究 30. 公务员管理研究 31. 沟通对实现绩效目标的影响 32. 股票期权在业绩评价中作用 33. 关于人才流动态势及影响因素分析 34. 关于人力资源现状与整体开发的对策思考 35. 广东城乡劳动力市场一体化研究 36. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究 37. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向 38. 广东省的失业保险问题研究 39. 广东省的养老保险问题研究 40. 广东省社会保障基金安全运行问题研究 41. 广东外来人口的社会保障问题研究 42. 国企改革中应采取的人力资源策略 43. 国外企业的岗位评价制度 44. 国有大中型企业富余人员的现状及出路 45.国有企业人力资源管理 46．国有企业下岗职工再就业问题研究 47．机构重组过程中的人力资源管理研究 48．基于人力资源管理的因素分析与研究 49．绩效考核在人力资源管理中的作用 50．绩效评估的激励机制 51．激励及其在现代人力资源管理中的作用 52．加入世贸后我国银行人才队伍建设 53．建立科学的现代企业用人机制 54．建立有效的现代企业激励机制 55．健全国家公务员的监督制度 56．教育、人力资本与经济增长关系研究 57．金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 58．金融业人力资源管理 59．经济全球化下的员工素质要求 60．经理层持股问题探析 61．经理层激励约束机制研究 62．经理层业绩评价与考核 63．经营者股票期权对企业人力资源管理的作用 64．竞争、冲突与组织（企业）改革 65．科技型企业员工的职业生涯规划 66．劳动力转移与城市化发展 67．劳动资源开发与我国现代化建设 68．猎头公司与人才流动分析 69．论保险业员工激励问题 70．论当代员工教育和培训的特点 71．论当前中国经理人员市场化的困难与障碍 72．论劳动力市场的分割与一体化 73．论劳动力市场中的弱势群体 74．论农业剩余劳动力 75．论企业风险沟通的困难与障碍 76．论企业家人力资本的激励与约束机制 77．论企业文化与企业定位 78．论人际关系的协调与沟通 79．论人力资源管理中激励机制的应用 80．论我国灵活多样的就业方式 81．论现代企业的员工激励问题 82．论现代企业领导人成功必备的素质 83．美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示 84．面试技术及其运用 85．民营企业高层管理的人员选用问题研究 86．民营企业人力资源管理研究 87．某企业劳动定额管理状况的统计分析 88．某企业劳动生产率变动分析 89．某企业员工结构与岗位分析 90．某企业员工培训实践 81．某企业职工工资效益分析 82．某企业职工结构与素质分析 83．内部控制制度分析与设计 84．农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击 85．农业剩余劳动力转移的实证分析 86．农业剩余劳动力转移与城市化 87．女大学生的就业分析 88．女性高层管理人员的人力资源管理 89．女性管理层的激励问题 100．剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 101．期权激励对企业绩效的影响 102．企业（或社会）人才需求与高校改革 103．企业IT（信息技术）人才的管理与研究 104．企业的团队建设问题 105．企业工资制度的改革 106．企业管理中信息传播技巧探讨 107．企业国际化进程中的人力资源管理研究 108．企业国际化与人才吸引 109．企业绩效评估与员工激励 110．企业劳动管理中的人本主义思想 111．企业内部员工层流机制与激励效应 112．企业人才招聘现状问题及趋势研究 113．企业人力资源管理实践的案例分析 114．企业人员测评体系的构建 115．企业如何提升员工的忠诚度 116．企业文化的建设 117．企业文化个性研究 118．企业文化管理试探 119．企业文化与企业成功的关系问题 120．企业文化与企业发展 121．企业文化与人本管理 122．企业文化与人才队伍管理关系研究 123．企业文化与人力资源管理 124．企业文化与知识型人力资源管理 125．企业薪酬制度的创新研究 126．企业薪酬制度研究（案例研究） 127．企业信息化的途径及策略 128．企业员工的绩效评估与员工激励 129．企业员工绩效评估研究（案例研究） 130．企业员工晋升研究（案例研究） 131．企业员工考核与企业管理绩效的关系 132．企业员工考评模式创新 133．企业员工培训研究（案例研究） 134．企业员工招聘实践技巧 135．企业知识创新与人力资本激励机制 136．浅析公务员的高薪养廉问题 137．浅析我国非正规就业问题 138．浅析我国妇女就业问题 139．浅析西部人力资源开发问题 140．浅析知识经济条件下我国的兴国战略 141．浅议领导者离职审计 142．人际关系的沟通技巧 143．人际交往的艺术 144．人口流动与户籍制度改革 145．人力资源的e变革 146．人力资源的开发和利用的思考 147．人力资源的新趋势与E化 148．人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例） 149．人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 150．人力资源管理问题研究 151．人力资源管理信息化发展状况分析 152．人力资源管理中激励机制的运用 153．人力资源会计初探 154．人力资源会计研究 155．人力资源会计制度设计 156．人力资源价值分析与计量 157．人力资源开发对我国经济增长的影响 158．人力资源开发与管理思想之演变 159．人力资源开发与国有企业改革 160．人力资源开发与农村经济发展 161．人力资源开发与企业战略研究 162．人力资源与经济特区可持续发展战略研究 163．人力资源咨询业现状分析 164．人员招聘与岗位分析设计 165．如何发展现代企业制度 166．儒家思想对企业人力资源管理的影响 167．软件开发人员的行为特点和管理对策研究 168．社会保障的融资问题研究 169．社会保障问题研究 170．社会保障与扩大就业问题研究 171．失业问题研究 172．试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 173．试论股权薪酬制的适用条件 174．试论股指期货 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226．现代人力资源管理中的信息保障 227．现代组织激励理论与模式研究 228．现阶段我国劳动关系的调整问题研究 229．心理测验在人员测评中的应用 230．薪酬设计与绩效评估 231．信息化与广东优先实现现代化研究 232．性别差异与职位升迁问题研究 233．业绩评价与员工激励研究 234．医疗保障机制的完善研究 235．议高薪养廉 236．银行个人理财人才队伍建设 237．员工激励的理论与实践 238．员工激励机制研究 239．员工社会保障问题研究 240．政府员工制的评价 241．知识经济时代人才的继续教育 242．知识经济时代用人观（研究）新议 243．知识经济与人力资源管理 244．知识经济与人力资源开发 245．知识经济与知识经营 246．职业声望研究理论与实践 247．职业指导与职业设计 248．中国传统文化与企业人力资源管理 249．中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 250．中国老龄人才资源开发战略 251．中国企业劳资纠纷现状及管理对策 252．中国企业职工社会保障机制完善途径研究 253．中国人口流动与控制的研究 254．中国人力资本市场的发展与完善 255．中国信息产业发展研究 256．中外人力资源管理比较 257．中小科技企业考核制度探索 258．中小企业人力资源管理 259．组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析****1、结合本单位情况，浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的区别。 3、平衡计分卡的内容和特点。 4、结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”，论述这句话对人力资源规划的影响。 5、新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和积极地影响。 6、结合熟悉的组织情况，做一份08年度员工培训开发计划。 7、针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。 8、结合论文，谈下论据、论证及论点。 9、人力资源管理即使科学，也是艺术，在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。 10、什么是绩效？什么是绩效考核？什么是绩效管理？它们的区别和联系是什么？ 11、评价中心概念及方法。 12、人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节，即人员“出”（离职）也是人力管理的范围，请谈下对人力资源管理“出”的理解。 13、人力资源管理属于管理的范畴，管理有五个职能：选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点？ 14、培训与开发的区别和联系。 15、企业人力资源战略规划应考虑的因素 16、无领导小组讨论的方法，其优点和缺点是什么？方式、方法、步骤是什么？
据学术堂了解人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析11、农村劳动力就业状况分析12、某某地区农村人力资源状况调查分析13、女性劳动力就业状况分析14、论女性劳动力就业障碍分析15、浅议女性劳动力就业歧视16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究22、高技术人才国际流动的研究23、人才流动中的社会保障因素分析24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究35、女性职业发展的瓶颈与对策研究36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长38、人力资本外溢与经济增长39、人力资本不平等与经济增长40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目：1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理（或国有企业、私营企业、中小企业等）中的重要性14、如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能15、国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究16、某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析17、论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策18、论国营企业（或民营企业、中小企业等）核心员工（或知识型员工）管理问题与对策19、浅谈国营企业（或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工）员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析21、 ××企业团队建设问题探讨22、某企业职工结构与素质分析23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析26、浅谈××企业并购中的人力资源管理27、制造行业员工租赁模式探讨28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例29、××公司团队精神的培育30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例31、××企业异地项目的人力资源管理32、论××公司因人制宜的沟通艺术33、浅析××公司人力资源管理信息化建设34、天天快递公司快递员行为研究35、浅谈员工的压力管理---以××为例36、××公司员工忠诚度的培养37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索38、政府创投对企业人力资源管理的意义39、民营风投对企业人力资源管理的意义三、人力资源规划论文题目：1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包：人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择20、××公司员工手册核心内容设计21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略22、壹正装饰有限公司人力需求调查四、招聘与配置论文题目：1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析6、论企业员工招聘风险7、国有企业（或私营企业、中小企业等）管理人才选拔问题研究8、企业重组（或并购、战略进攻等）中的人力资源匹配研究9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别10、论招聘虚假信息分析11、校园招聘有效性的思考---以××为例12、某企业人员招聘与岗位分析设计13、某企业员工招聘实践技巧14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究16、XX公司岗位职责说明书17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例18、××公司网络招聘的现状、问题及对策19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用21、××公司内部竞聘方案设计22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究23、××现代企业竞聘上岗的流程设计24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例26、××销售公司总经理竞聘方案设计27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究29、统一集团人员招聘现状及政策分析30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进31、A公司招聘体系构建研究五、培训与开发论文题目：1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用6、中层行政管理人员评价体系的建立7、企业培训资源研究8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用9、浅议我国农村劳动力就业培训10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究11、农民工培训现状与问题分析12、我国中部（或西部）地区人才（或人力）资源开发战略研究13、人力资源自我开发问题探析14、欠发达地区人力资源开发现状与对策15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策17、论培训在企业人力资源开发中作用18、中小企业（或家族企业等）员工培训现状与对策分析19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题20、国有企业（或民营企业等）的管理人员培训问题浅析21、国有企业（或民营企业等）人力资本投资的初探22、论在职培训在企业管理中的地位与作用23、论人员素质测评（或能力测评、职业性向测评等）在人力资源管理中的作用24、研发人员素质测评体系构建25、论中层行政管理人员评价体系建立26、企业人力资本投资方式研究27、中国现代人力资本形成研究28、企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究29、我国企业培训需求分析研究及模型构建30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究31、A公司员工职业生涯管理案例分析32、企业核心员工管理分析33、核心员工管理机制的构建34、企业员工满意度管理研究35、企业员工培训风险管理研究36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索37、网络时代人力资源管理的创新模式研究38、跨国公司的员工培训39、团队精神在企业人力资源管理中的运用40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施41、新生代农民工技能培训××问题探析42、××公司新员工岗前培训设计43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例49、××酒店在岗英语培训规划设计50、××公司新员工入职培训方案设计51、××公司内训师开发与管理方案设计52、××公司××人员年度培训计划设计53、试论××公司90后员工的培训管理54、新东方集团对市场专员培训计划55、女企业家人力资源开发障碍分析56、性别差异与职位升迁问题研究57、现代企业人事测评技术及其应用六、绩效管理论文题目：1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策6、如何进行有效的激励7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策9、保险业人力资本的激励与监督机制10、沟通在绩效管理中的体现研究11、基于工作绩效的雇员流动机制研究12、工作绩效评估中的信度问题研究13、知识型员工激励问题研究14、信息不对称与绩效评价研究15、绩效管理过程中的关键因素探析16、论绩效管理中的沟通问题17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡18、360度考评法的组织与实施19、论访谈法（或记实法、观察法等）在企业管理的运用与建议20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善21、如何开展企业目标管理22、企业绩效评价的方法与应用23、浅析企业员工绩效考核制度24、论企业人力资源管理激励机制的建立25、民营企业（或国营企业、中小企业、家族企业）人力资源激励机制的构建26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究33、商业银行员工绩效评价体系研究34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究35、我国公务员绩效考核制度研究36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策37、员工绩效考核与薪酬评估38、人力资源绩效考核方法研究与应用39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法44、××公司非正式员工激励问题七、薪酬福利管理论文题目：1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、 国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资7、薪酬制度与员工激励问题初探8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析9、论现代企业制度中的员工持股计划10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用14、关于企业（或国有企业、家族企业等）年薪制的思考15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究21、美国薪酬管理模式对我国的启示22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究29、××公司的技能薪酬设计探讨30、××公司集合年金制剖析31、浅谈××公司的宽带薪酬设计32、××公司基于岗位评价的薪酬设计33、浅析××中小企业岗位定薪设计34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP35、浅析××公司组合工资制度的设计36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见38、金立企业员工薪酬管理39、我国行业工资差异之演进及其原因40、自助式福利体系的设计八、劳动关系管理论文题目：1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理6、如何充分发挥养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）在企业管理中的作用7、现行农村合作医疗保障体系的完善8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究10、股份合作制企业劳动关系初探11、劳资纠纷之防范及应对策略12、论我国私营企业劳资关系得协调机制13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例18、××企业员工满意度调查表设计19、我国社会保障制度的现状与立法建议20、对我国劳动合同制度的若干思考21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善22、主观幸福感与工作行为的关系探讨23、人格与工作满意度的关系探讨24、提高员工工作生活质量的措施研究25、关于企业员工职务晋升探讨26、员工离职的传染性研究九、人力资源管理理论论文题目：1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨7、论强化理论（或期望理论、需求层次理论、双因素理论等）在人力资源管理实践中的运用8、人本管理理论探析（或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等）9、论人力资源管理信息系统的开发与运用10、如何在组织管理中建构个性化管理机制11、论某组织的员工忠诚度（或满意度）建设（或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等）12、如何提高知识型员工（企业核心员工）的忠诚度（与满意度）13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用（与作用）14、区域性（如沿海经济发达地区、中国西部地区等）人力资源管理模式（及发展趋势）探析15、员工差异化管理模式浅议16、论大学生自主创业模式选择17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用21、略论KPI在××公司的运用22、柔性管理与企业绩效
会计专业的 毕业 论文选题应当在财会专业范围之内，并符合财会专业的特点，毕业论文选题应当分为规定性命题和自选命题两种。那么会计专业的论文选题有哪些?下面我给大家带来会计专业毕业论文选题题目参考_会计专业论文题目，希望能帮助到大家!
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会计专业本科毕业论文题目
1、 金融审慎监管视角下的公允价值会计研究
2、 法务会计鉴定采信机制研究
3、 高等学校 教育 成本核算体系研究
4、 基于规模视角的我国会计师事务所审计质量研究
5、 农业上市公司社会责任会计信息披露研究
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11、 公司治理与会计稳健性
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13、 基于竞争战略的企业物流成本控制研究
14、 公允价值会计的应用及其对公司治理的影响研究
15、 非公允关联交易的监管制度研究
16、 中国上市物流公司成本效率研究
17、 资产弃置义务会计处理研究
18、 跨国石油公司社会责任与财务绩效研究
19、 中国注册会计师胜任力模型构建研究
20、 制造企业双层动态成本控制研究
21、 中国会计准则国际趋同策略研究
22、 基于语义网的XBRL技术模型及其应用研究
23、 基于不完全契约的表外融资研究
24、 会计监管的国际合作机制研究
25、 综合收益价值相关性研究
26、 财务报告改革与财务分析体系重构的互动研究
27、 基于环境影响的物流成本构成研究
28、 碳排放权交易会计研究
29、 基于生态设计的资源价值流转会计研究
30、 产品设计阶段的成本管理研究
31、 基于现金流量的高校财务困境预警研究
32、 PPP项目再融资最优资本结构研究
33、 基于可持续发展的石油 企业战略 成本管理研究
电大会计毕业论文题目
1、成都农村集体“三资”监管软件系统的设计与实现
2、XD无花果 种植 BOT项目财务评价与风险分析
3、双流县监管羊坪村农村集体“三资”的案例研究
4、广能集团全面预算信息化项目沟通管理研究
5、格力电器财务报表分析
6、FDI对中国工业企业财务绩效的影响
7、DQ风电公司税务筹划
8、A公司内部控制体系改进设计
9、基于利益相关者理论的大学治理结构研究
10、M公司新产品开发项目成本管理研究
11、福建电力公司财务风险管理研究
12、A企业集团资金集中管理案例
13、基于A项目投资共建的成本控制研究
14、E企业的L水电项目融资分析
15、面向不确定性的机械产品生产成本预测与监控 方法 研究
16、CH设立创业投资基金可行性研究
17、BET公司成本控制方法研究
18、我国小额贷款公司债权融资问题研究
19、外资K会计师事务所绩效评估实施的研究
20、E科研所全面预算管理研究
21、DHL国际快递公司的应收账款管理研究
22、A出口企业汇率风险规避模式研究
23、基于银担合作的存货质押融资模式研究
24、H公司项目进度和费用协同控制研究
25、DP公司制造人工成本管理控制研究
26、某省DH投资控股公司财务风险防控研究
27、CFQF柴油发动机生产线投资项目财务评价和风险分析
28、基于价值链的MES公司成本管理研究
29、京承高速三期BOT项目融资风险管理
30、D物流公司物流金融模式创新及风险控制研究
31、SP公司投资价值分析
32、GQ管理咨询公司商业计划分析
最新财务会计毕业论文题目
1、 财务会计核算风险与防范策略研究
2、 事业单位财务会计监管体系设置初探
3、 如何发挥财务会计在 企业管理 中的作用
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5、 基于财务会计角度下增值税转型改革对企业影响分析
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7、 浅析管理会计与财务会计的融合
8、 管理会计与财务会计的融合研究
9、 财务会计和管理会计具有高度融合性
10、 探究电商企业财务会计存在的问题及对策
11、 企业财务会计与管理会计融合浅议
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13、 知识经济环境下财务会计面临的挑战及对策
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16、 基于会计信息质量论财务会计的局限性
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会计人员胜任力问题与解决措施论文
在平时的学习、工作中，大家或多或少都会接触过论文吧，论文可以推广经验，交流认识。那要怎么写好论文呢？以下是我为大家整理的会计人员胜任力问题与解决措施论文，希望能够帮助到大家。
摘要：
作为一名会计工作从业者，要想能够跟的上信息化时代的潮流并且能够从容的面对新的机遇和挑战，就必须拥有优秀的胜任力。本文分析了会计人员胜任力现状，并提出了相应的对策。
关键词：
会计人员;胜任力;现状;培养对策;
引言：
会计是一种运用专门的方法对现代各种经营组织，进行全面、综合、连续、系统地核算和监督，并提供会计信息的经济管理活动。会计工作的有效开展能够最大程度上提高经营组织的运作效率，并且会计工作还能经营管理者提供用于决策、判断各种有效的信息，除此之外，会计工作能够对经营活动进行核算监督，以便于管理者对经营进行更好的管控,只有具备以上素质和能力，才能够真正胜任会计工作。
一、会计人员胜任力现状
（一）道德素质现状
会计工种对从业人员的职业素质要求较高，但现实中很多会计从业人员的道德素质达不到要求，这就导致偷税漏税现象普遍存在。面对竞争激烈的市场，一些企业为了利益假账，以实现偷税漏税的目的。面对这种要求，会计从业人员迫于工作压力和利益诱惑，不能坚守底线，顺从企业弄虚作假。这种现状在社会中大量存在，十分不利国家对市场的监管。
（二）专业知识水平现状
会计从业人员的专业知识也是参差不齐，一方面学历普遍偏低，职称普遍不高；另一方面能掌握跨行业技能的会计工作人员更是凤毛麟角。目前会计从业人员的学历主要集中在本科以下水平，甚至一些从业人员学历在大专以下，这远远满足不了现代企业对会计人员的文化素质的要求。而高级职称的会计人才也极为紧缺，大部分企业的会计工作者都还是处于会计初级职称，部分持有中级职称，但是高级职称极少。同时，会计是一项重视专业性和实操性的工作，实践能力强是从业者必备的能力，一些刚毕业的会计从业者经验不足，无法立即开展工作。此外，随着经济发展，企业对一些跨行业技能的高级人才的需要越来越多，这种会计人才更是凤毛麟角。
（三）沟通与管理能力现状
传统的会计工作由于工作性质的原因，会计人员往往不善于沟通交流，管理意识淡薄。随着大数据时代的到来，会计工作不再是传统的模式，它开始要求从业人员能够熟练利用计算机软件工作，能够利用数据管理和分析，获得更多的经营信息，帮助企业更好地开展经营工作，这就要求会计工作者要有很强的管理意识，善于沟通表达，但目前大部分会计从业者达不到以上要求。
二、会计人员胜任力培养对策
（一）强化职业道德修养培养
会计人员在日常会计工作中要严于律己，不做出违背职业道德的事情。对企业来说，要通过培训教育的手段，不断增强会计工作人员职业道德修养和专业能力水平，使会计工作人员能够真正的认识到职业素养对其工作的重要性。会计工作人员在平时的工作中也要时刻注意通过自身学习不断提高自身的职业素养，使自己能够胜任会计工作。
（二）提升会计人员的专业知识水平
市场经济体制下，会计从业人数众多，但从业人员的职业道德修养和专业技术水平还普遍较低，掌握计算机应用、档案管理等跨行业技能的会计工作人才更是非常稀少。为了迎合新时代的发展趋势，会计工作人员的专业技能要打破学科间的限制，多学科、跨学科的综合运用促使会计管理模式和会计管理思维的不断迭代更新。所以，会计人员要建立以会计专业知识为基础，以多学科为补充的新型知识理论体系。既要学习以会计、财务管理、内部审计为主的专业学科基础知识，也要学习信息技术、咨询服务、管理技能、法律法规等学科拓展知识。在日常的工作中，要注意不断积累会计实务操作的经验和教训，并不断总结，形成自己的一套知识体系。同时，要综合运用多学科的知识技能的辅助来提升自身对于新工作机遇和挑战的应对能力，提升对未来新形势的把控。
（三）提升会计人员服务意识
随着信息化时代的来临，会计工作已经由传统模式向电算化模式开始转变。会计工作人员的`日常工作越来越依赖计算机软件的辅助，工作效率也得到极大的提升。在计算机软件的帮助下，会计工作人员凭借多年来会计工作实务经验能够快速对经营信息进行录入和审核等工作，整个过程也变得更加好监督和把控，工作效果变得更加可靠。信息化时代背景下，会计人员通过数据的管理和分析能够更好的帮助公司开展经营活动，为公司创造更多的价值。从现在开始，会计工作人员要不断提升的大局观，从宏观角度对公司的生产、销售和研发等环节进行有效把控，帮助企业管理者进行正确的决策和规划，协同公司各项资源的整合利用，公司运营的各个环节体现其增益价值，为企业带来更好的效益和发展前景，从而吸引更多的投资者进行投资，帮助企业快速成长。虽然企业的管理层可以直接从信息系统中获得各项经营信息，但还是要经过会计人员的科学分析和整理来帮助产生正确的决策和规划。
三、结语
当前，新的经营模式和理念不断诞生，这是对会计工作人员工作胜任力的考验，对此，不论是用人单位还是会计人员自身，都应重视会计胜任力的培养，从职业道德、理论知识和服务意识三个方面共同提升会计人员胜任力。
参考文献
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[3]李正举.会计信息化条件下会计人员的能力培养[J].教育现代化（电子版）.2016(2).
[4]陈霞.浅谈云会计在中小企业会计信息化中的应用[J].中国管理信息化，2017(11).
岗位胜任力下的薪酬管理论文
一、聘用制人员的薪酬现状
薪酬是人力资源管理的主要内容，是员工工作的根本要求。在薪酬的构成中主要有基本工资、绩效工资、福利和社保、公积金等组成。调查发现，不同的医院根据各自的实际情况聘用制人员薪酬组成与薪酬多少存在较大差异，聘用制人员的薪酬与编内人员也有一定的差异。
1.与编内人员同工同酬
部分医院由于受国家对于编制数量的限定，以及考虑聘用编外人员用工性质灵活的原因，其招聘聘用制人员的薪酬一般与编内员工在工资、奖金、福利、社保、公积金等方面同工同酬。但其辅助人员一般采用外包，由外包企业发放。
2.主体医疗技术人员同工同酬
部分医院的医生、病区护士采用与编内人员同工同酬，其他岗位的`医疗技术人员及行政后勤管理人员的薪酬与编内相同岗位的人员相比在编内人员的60－80%之间，医疗辅助人员的薪酬在社会一般水平。上述三类人员的社保和公积金采用按企业人员的标准缴纳。
3.奖金量化和年薪制
部分医院的某些岗位，如放射、超声、理疗、抽血护士等岗位采用按工作量计算奖金，如放射技术员，拍一例CT、DR则给予多少奖金，与编内人员采用同样的奖金发放办法，但其工资、福利、公积金、社保一般低于编内人员。部分后勤管理岗位人员采用年薪制。
4.薪酬与职称工龄挂钩
聘用制人员薪酬发放依据中，各医院关注度最多的是专业技术职称，其次是工作年限而后是工作表现。同时，对于岗位性质及工作表现大多医院并没有明确的评价体系，医院更倾向于对职称、年限等易于比较的因素进行评价。
二、基于岗位胜任力的聘用制人员薪酬探讨
聘用制人员的薪酬主要考虑岗位的性质与岗位的胜任力两个因素，与此同时还应考虑到岗位的应聘率与流失率的关系，以及社会总体薪酬水平这两个因素。
1.从岗位性质的角度设计薪酬
不同性质岗位所承担的技术含量、岗位风险、劳动强度、能力要求和岗位责任不同。相对于技术含量大、岗位风险性大、劳动强度大的岗位在薪酬的设置中应相对提高其薪酬来提高岗位的稳定性。对于普通岗位可以采用年薪制，并且保证薪随岗变，人员岗位变动其薪酬也随之发生变化，或采用工作量与满意度相结合与薪酬挂钩。
2.从岗位胜任力的角度设计薪酬
岗位胜任力包括了聘用制人员所在岗位所需的知识、技能、特征、品质与经验。任职资格强调的是履行岗位职责所需要的资质要求，比如学历、工作经验等，而岗位胜任力则是促使员工认识到胜任工作岗位必须具备的能力等级，而界定这种能力显然比界定任职资格要复杂得多。对于一个具有良好岗位胜任力的聘用制人员来说，所享受到的薪酬待遇就应相应提高。
3.岗位胜任力评价的指标
根据三级综合医院岗位的特点设计胜任力评价的指标，主要的评价指标包括岗位责任、能力要求、知识技能、强度与环境、工作特征等五个方面。岗位责任包括患者服务职责、质量安全职责、管理决策与实施职责、财务与资产管理职责、人员管理职责、信息资源管理职责、科学研究职责等要素；能力要求包括沟通与人际关系能力、操作能力、分析与判断能力、应对突发事件能力、创新能力、计划与组织能力；知识技能包括专业技术知识、经验、培训；强度与环境包括体力强度、脑力强度、心理与精神强度、工作环境；工作特征包括工作自主性、工作关联性、工作时间特征。各医院可根据实际情况调整相应指标，并设置权重。
4.岗位胜任力考核与薪酬等级
在考核过程中，首要依据所制定出的胜任力评价模型表，根据不同的劳动强度、难易程度等即岗位性质分配不同档位的人员比例。这样既可以从宏观角度来考虑员工所处岗位的贡献度，又可以考虑到员工平日里的工作认真度，在评价中，为避免主观影响客观表现，因此要尽量将胜任力评价具体化和细节化，保证整个评价过程的公平性。根据胜任力模型与考核评价结果，同时兼顾岗位应聘率与流失率情况将不同结果胜任力的聘用制员工按岗位分配薪酬比例划分为相应等级，调整聘用制员工的薪酬。设置不同的岗位等级待遇标准和极差，通过分配得当的薪酬制度，可将员工不同利益追求，引导、整合至一个总体目标框架内。
作者：金炜玮 陆富生 单位：温州医科大学附属第二医院
注册会计师专业胜任能力研究论文
论文摘要：注册会计师承担着公众责任，他们必须具备专业胜任能力。近年来，越来越多的审计案例指向注册会计师的专业胜任能力，随着大量上市公司的作假行为曝光，人们对注册会计师的专业胜任能力表示怀疑。在广大投资者的愤怒声讨中，注册会计师信誉降到了低点，其专业胜任能力引起了大家的关注。
论文关键词：注册会计师，专业胜任能力，核心能力
当前我国会计体系正处于国际趋同阶段，新准则、新法规不断颁布，加之业务范围不断拓展，所以，注册会计师应不断加强后续教育学习和培训。但许多注册会计师不很注重拓展自己的知识面以适应业务发展日益复杂的需要。而近年来，越来越多的审计案例也指向注册会计师的专业胜任能力。所以，注册会计师专业胜任能力的培养与提高已成为一个非常重要的课题。
一、注册会计师专业胜任能力的内涵
独立审计工作是一项技术性很强的经济监督工作，只有具备相应资格和能力的人员才能得到社会承认，实现其社会目标。随着经济的发展，注册会计师的业务范围也在不断的拓宽，对注册会计师的要求也越来越高。归结到一点，就是注册会计师的专业胜任能力问题。
专业胜任能力，是指作为会计师应当具有专业知识、技能和经验，能够胜任承接的工作，有效地完成客户委托的业务。进入注册会计师职业队伍的人，并不需要大量的资本投入，但必须具备相当的教育程度和一定的能力。专业胜任能力是注册会计师的必备条件，是注册会计师应当拥有的各方面的知识、技能和素质。一般包括两个方面:专业知识和专业技能。前者指的是注册会计师从事审计工作首先必须具备会计、审计及其他相关专业的知识，包括:一般知识和基础知识、组织及商务知识、信息技术知识、会计、审计及相关知识。日趋复杂的企业经济活动和管理行为要求注册会计师必备的专门知识越来越宽泛而又渊博。专业技能一般包括:智力技能、人际关系技能及沟通技能。
二、目前我国注册会计师专业胜任能力存在的问题
（一）注册前专业胜任能力的培养滞后
注册前专业胜任能力的培养主要是指高等会计教育。我国的高等会计教育基本上普遍存在重理论轻实践、重知识传授轻能力培养。会计的高等教育较滞后于市场经济发展的要求，主要表现在:
1.从教育培养目标和教学内容上看，大部分高校的会计专业主要是使学生接受一般会计师的基本训练，对注册会计师所要求的基本素质和能力以及知识结构重视不够，加之教学内容更新缓慢，这就使得会计专业学生毕业后必然要经过相当一段时间才能适应注册会计师的职业要求。
2.从教育方式上看，我国会计专业教育采用应试教育。学生在校学习的任务主要放在应付考试上，这种不注重学生基本素质和基本能力培养的应试教育方式，是不可能为我国注册会计师队伍输送高素质的后备力量的。
3.从教学方法和教学手段上看，由于受传统教育体制束缚和会计专业学生安排实习的困难，各高校基本上采用单一的课堂讲授式的传统教学方法。这种教师一言堂的教学方法，由于受教师个人因素影响较大，因此，不仅影响教学效果，而且也不利于培养学生的思维能力、表达能力以及分析问题、解决问题的能力。可见，在传统教育模式下培养出来的会计专业学生，是难以适应和满足市场经济条件下对注册会计师的专业胜任能力要求的。
（二）注册前准入考试设置不合理
考试内容范围狭窄，且单科合格成绩有效期过长，不利于注册会计师全面素质的提高和知识结构的更新。注册会计师考试课程及其相应教材内容的设置，直接关系到所选拔出来的注册会计师专业胜任能力。我国设考的五门课程(会计、审计、财务成本管理、税法和经济法)以及全国统考用书的“短见性”是明显的，与国际上其它著名的注册会计师考试课程设置相差很大。我国现行的设考课程偏重于传统的审计鉴证业务，缺乏评估、咨询业务相关知识。而CGA和ACCA课程设置覆盖面更广，这不仅大大拓宽了注册会计师的知识面，为其从事与咨询相关的业务提供了知识保障，也体现了注册会计师行业作为一个知识密集型行业的特征。
（三）后续教育存在瑕疵
注册会计师职业后续教育，是指注册会计师为保持和提高其专业胜任能力与执业水平，掌握和运用相关新知识、新技能、新法规所进行的学习与研究。我国的后续教育存在的问题主要有：
1.从业人员素质参差不齐，难以因材施教：我国的注册会计师包括两部分，一部分通过考试取得资格，一部分通过考核取得资格。通过考核取得资格的人员的知识结构差别很大，不见得能真正履行法律赋予注册会计师的审计职能，发挥鉴证作用，因为考核很难评估知识的更新和能力的提高程度。而通过考试取得资格的这部分注册会计师大多缺乏实际执业经验，较多地停留在理论层面上。人员素质参差不齐，各有各的不足，统一培训，集中讲授的难度可想而知。
2.培训内容和手段落后：不少CAP跟不上知识更新的步伐，没有掌握新近出台的具体会计准则等会计法规知识。对财税法规、公司法等其它相关法规的掌握和熟悉更是滞后。而培训机构大多局限于短期的专项培训，不能提供连续、实用、经常更新的培训课程。目前国内后续教育培训主要采用集中培训、课堂授课的方式，受时间、地点、经费、规模等外在条件的限制较大。
3.考核与检查有敷衍应付之嫌：现行职业后续教育的检查和考核按学时计算，并规定了执业会员接受后续教育的时间三年累计不得低于180学时，其中每年接受后续培训时间不得少于40学时;接受脱产后续教育的时间三年累计不得少于120学时，其中每年接受脱产后续教育培训时间不得少于20学时。这种以注册会计师投入后续教育的时间多少来衡量后续教育目标的实现程度，一个很明显的问题就是投入职业后续教育的时间与职业后续教育目标之间没有必然的联系，考核投入时间多少并不能激励职业后续教育目标的实现。重投入、轻产出的考核体系直接影响着培训的效果。更让人担忧的问题是“学时制”的考核制度本身执行时就有敷衍应付之嫌。
三、目前需要重点培养的会计师的`专业能力
（一）专业判断能力
分析、判断是注册会计师所应有的一种重要技能，它贯穿于审计过程的始终。分析、判断能力的强弱是一个注册会计师素质的综合反映，它不仅需要拥有执业所需的专门学识，具有丰富的实践经验，也需要有足够的职业敏感。
（二）沟通和谈判能力
在我国，当前注册会计师面临的职业环境较差。在注册会计师行业及其承担的责任未被公众充分了解的情况，与被审计单位治理层和管理当局之间的沟通，与投资者、债权人等相关利益人之间的沟通就显得尤为重要。承接业务及表示审计意见时，权衡风险与收益，必须与各方的进行谈判，以确保获取适当收益的同时风险在承受的范围之内。
（三）提供增值服务的能力
注册会计师行业发展到一定阶段，原有的会计师事务所已经在各重要业务领域将主要的客户瓜分殆尽。此时会计师事务所真正的机会应着眼于新的服务领域，如:财务状况调查、市场环境评估与调查以及管理咨询等业务的需求目前在不断加大。此时，注册会计师应积极尝试在相关领域创造新的增值价值。首先触及到的就是咨询，即财务咨询和管理咨询。
（四）“国际化”能力
目前，我国缺乏通晓国际惯例、外语、IT的国际化人才。会计师事务所中管理型人才的匮乏比技术型人才更加严重，非常不利于行业的发展等。会计师事务所的国际化发展需要有国际化的专门人才。对于国际化专门人才的培养，黄世忠教授建议可选送国外参加MPAcc、EM-PA、国际所等的学习培训，参加国内MPAcc、EMPA的学习培训。在会计师事务所内开展学习培训等;或加盟国际所或从中“猎头”，实施战略联盟，集中资源共同培养，参加由中注协或国家会计学院牵头的培训和学习等。执行注册会计师业务，属于高智力劳动，达不到要求的人员难以胜任工作。而且注册会计师的执业能力和职业道德水平是构成资本市场会计信息真实性和公允性的基础之一，因此必须进一步加强提高注册会计师专业胜任能力和职业道德水平方面的工作的力度。
四、注册会计师专业胜任能力的培养与提高
注册会计师专业胜任能力的培养与提高的途径主要有：
（一）学校教育应着重于专门知识的掌握
首先，应该明确大学会计教育的目标。美国会计学会(AAA)下属的会计教育变革委员会1990年将大学会计教育目标概括为:为学生成为职业会计师做准备，而不是把学生培养成为已能胜任的职业会计师;学习的目的不是为了通过注册会计师资格考试，而是为将来从事会计职业打基础;会计教育要注重培养学生的三种能力，即技术、知识和职业精神，因而必须设置基础育、工商企业和组织教育、基础会计教育、专门会计教育等四个方面的课程。在我国，大学会计教育特别是注册会计师方向的会计教育应以“为学生成为职业会计师做准备、为将来其从事会计职业打基础、注重专业能力的培养”为目标，并据此设置课程、安排一定量的实践或培训，着重于学生专门知识的掌握。
（二）改革资格考试，提高进入门槛
改革考试课程设置和考生学历要求，并增加考试课程。借鉴西方国家做法，我国可以尝试改革目前的注册会计师资格考试制度和提高进入门槛。在课程的设置上，有必要增加与会计师事务所执业密切相关的课程，如:审计与内部控制、战略财务管理和高级税务。考试试题应较紧密联系实务，命题人应由经验丰富的实务工作者与高校或研究所的专家共同组成。此外，仿效日本公认会计士和英国特许会计师协会(ACCA)资格考试实行分阶段考试等也是可行的措施。
（三）适当延长执业前的从业时间，积累更多实践经验
执业过程中，许多问题的解决需要借助于注册会计师的执业判断能力，这些能力都来自于注册会计师的实践经验。目前，我国申请执业的注册会计师必须具备两年的审计工作经验。但是资格考试通过者中有相当一部分是缺乏实践经验、擅长死记硬背的在校生，在缺乏良好的职业培训的情况下，他们即使经过两年的从业实践，也很难掌握审计的精髓，培养起应有的职业判断能力。因此，如果经专门测试认定，两年后注册会计师经验不够，专业判断能力不足以执业，则需延迟其获取执业资格的时间。
（四）完善职业后续教育
1.采用较为灵活的后续教育方式
在我国，有组织的学习居于目前注册会计师职业后续教育的主导位置，而自主学习则处于从属地位。对于工作较为繁忙的注册会计师，空余出完整的时间参加有组织的学习较为困难，可以考虑增加适合自主化学习的方式，如网络学习等。只要通过规定的测试和考核，即可确认其后续教育的有效性。
2.实务技能的培训应该成为后续教育的重点
后续教育培训的重点应该放在实务技能的培训上，然后依次是新颁布的会计审计准则的培训、新的相关财经法规、内部控制和管理咨询等方面的培训。
3.加强后续教育的评价与考核
美国注册师协会规定会员应定期报告参加后续教育的情况，日期为会员加入协会之后每个日历年度的起始日，在年度会费报告中包含下列的陈述:“在缴纳会费时，我确保自己已履行了后续职业教育的有关规定“。在我国，应加强对注册会计师后续教育的评价、考核，对于未完成后续教育的注册会计师可以给予暂缓注册和以增加继续教育培训时数进行处罚，借此强化注册会计师的继续教育意识，提高整个行业的执业水平和专业胜任能力。
执行注册会计师业务，属于高智力劳动，达不到要求的人员难以胜任工作。而且注册会计师的执业能力和职业道德水平是构成资本市场会计信息真实性和公允性的基础之一，因此必须进一步加强提高注册会计师专业胜任能力和职业道德水平方面的工作的力度。
参考文献
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会计人员胜任力问题与解决措施论文
在平时的学习、工作中，大家或多或少都会接触过论文吧，论文可以推广经验，交流认识。那要怎么写好论文呢？以下是我为大家整理的会计人员胜任力问题与解决措施论文，希望能够帮助到大家。
摘要：
作为一名会计工作从业者，要想能够跟的上信息化时代的潮流并且能够从容的面对新的机遇和挑战，就必须拥有优秀的胜任力。本文分析了会计人员胜任力现状，并提出了相应的对策。
关键词：
会计人员;胜任力;现状;培养对策;
引言：
会计是一种运用专门的方法对现代各种经营组织，进行全面、综合、连续、系统地核算和监督，并提供会计信息的经济管理活动。会计工作的有效开展能够最大程度上提高经营组织的运作效率，并且会计工作还能经营管理者提供用于决策、判断各种有效的信息，除此之外，会计工作能够对经营活动进行核算监督，以便于管理者对经营进行更好的管控,只有具备以上素质和能力，才能够真正胜任会计工作。
一、会计人员胜任力现状
（一）道德素质现状
会计工种对从业人员的职业素质要求较高，但现实中很多会计从业人员的道德素质达不到要求，这就导致偷税漏税现象普遍存在。面对竞争激烈的市场，一些企业为了利益假账，以实现偷税漏税的目的。面对这种要求，会计从业人员迫于工作压力和利益诱惑，不能坚守底线，顺从企业弄虚作假。这种现状在社会中大量存在，十分不利国家对市场的监管。
（二）专业知识水平现状
会计从业人员的专业知识也是参差不齐，一方面学历普遍偏低，职称普遍不高；另一方面能掌握跨行业技能的会计工作人员更是凤毛麟角。目前会计从业人员的学历主要集中在本科以下水平，甚至一些从业人员学历在大专以下，这远远满足不了现代企业对会计人员的文化素质的要求。而高级职称的会计人才也极为紧缺，大部分企业的会计工作者都还是处于会计初级职称，部分持有中级职称，但是高级职称极少。同时，会计是一项重视专业性和实操性的工作，实践能力强是从业者必备的能力，一些刚毕业的会计从业者经验不足，无法立即开展工作。此外，随着经济发展，企业对一些跨行业技能的高级人才的需要越来越多，这种会计人才更是凤毛麟角。
（三）沟通与管理能力现状
传统的会计工作由于工作性质的原因，会计人员往往不善于沟通交流，管理意识淡薄。随着大数据时代的到来，会计工作不再是传统的模式，它开始要求从业人员能够熟练利用计算机软件工作，能够利用数据管理和分析，获得更多的经营信息，帮助企业更好地开展经营工作，这就要求会计工作者要有很强的管理意识，善于沟通表达，但目前大部分会计从业者达不到以上要求。
二、会计人员胜任力培养对策
（一）强化职业道德修养培养
会计人员在日常会计工作中要严于律己，不做出违背职业道德的事情。对企业来说，要通过培训教育的手段，不断增强会计工作人员职业道德修养和专业能力水平，使会计工作人员能够真正的认识到职业素养对其工作的重要性。会计工作人员在平时的工作中也要时刻注意通过自身学习不断提高自身的职业素养，使自己能够胜任会计工作。
（二）提升会计人员的专业知识水平
市场经济体制下，会计从业人数众多，但从业人员的职业道德修养和专业技术水平还普遍较低，掌握计算机应用、档案管理等跨行业技能的会计工作人才更是非常稀少。为了迎合新时代的发展趋势，会计工作人员的专业技能要打破学科间的限制，多学科、跨学科的综合运用促使会计管理模式和会计管理思维的不断迭代更新。所以，会计人员要建立以会计专业知识为基础，以多学科为补充的新型知识理论体系。既要学习以会计、财务管理、内部审计为主的专业学科基础知识，也要学习信息技术、咨询服务、管理技能、法律法规等学科拓展知识。在日常的工作中，要注意不断积累会计实务操作的经验和教训，并不断总结，形成自己的一套知识体系。同时，要综合运用多学科的知识技能的辅助来提升自身对于新工作机遇和挑战的应对能力，提升对未来新形势的把控。
（三）提升会计人员服务意识
随着信息化时代的来临，会计工作已经由传统模式向电算化模式开始转变。会计工作人员的`日常工作越来越依赖计算机软件的辅助，工作效率也得到极大的提升。在计算机软件的帮助下，会计工作人员凭借多年来会计工作实务经验能够快速对经营信息进行录入和审核等工作，整个过程也变得更加好监督和把控，工作效果变得更加可靠。信息化时代背景下，会计人员通过数据的管理和分析能够更好的帮助公司开展经营活动，为公司创造更多的价值。从现在开始，会计工作人员要不断提升的大局观，从宏观角度对公司的生产、销售和研发等环节进行有效把控，帮助企业管理者进行正确的决策和规划，协同公司各项资源的整合利用，公司运营的各个环节体现其增益价值，为企业带来更好的效益和发展前景，从而吸引更多的投资者进行投资，帮助企业快速成长。虽然企业的管理层可以直接从信息系统中获得各项经营信息，但还是要经过会计人员的科学分析和整理来帮助产生正确的决策和规划。
三、结语
当前，新的经营模式和理念不断诞生，这是对会计工作人员工作胜任力的考验，对此，不论是用人单位还是会计人员自身，都应重视会计胜任力的培养，从职业道德、理论知识和服务意识三个方面共同提升会计人员胜任力。
参考文献
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