算的 不用担心的。但是在你延期毕业找工作的时候，用人单位会注意到你的延期毕业这个情况，会问你为啥延期毕业，这下很要命，人家会想为什么这个学生没有延期毕业，是他能力不行找不到合适的工作吗，为什么他的同学都能顺利找到工作，再说延期半年后呢，就业情况就好转了吗，就业单位的情况就好了吗，所以非人为不可抗拒的原因外，不建议去自动申请延期。
延期毕业算应届毕业生。
延期毕业是针对相对固定的学制的——按学制时间毕业属正常毕业，而超过学制年限毕业则属于延期毕业。延期毕业分为主动延期和被...
被动延期主要是因为成绩未能达到校方要求，需要重修课程；未能完成毕业论文以及毕业论文不符合评判标准等等。而主动延期则是由学生自主选择。
大学延迟毕业一年仍然算应届毕业生，但是不能按照正常毕业年份算了，而是跟着下一届的应届毕业生计算。延迟毕业是指应该按时毕业的学生因为学分或者毕业论文答辩不合格而推迟毕业时间，延迟毕业需要由学校统一组织考试或者答辩。
如今高校毕业生就业难，已是不争的事实，在新冠肺炎疫情冲击之下，不少本来应该找工作的毕业生被拖住了脚步，异地求职更是加倍困难。疫情对经济的影响短期内不会消失，不少中小企业面临减产、裁员甚至倒闭的压力，导致人才市场需求收缩，也是就业环境中的不利因素。
在这一背景下，想方设法解决高校毕业生的就业难题，可谓势在必行。由高校和教育主管部门出手，做好政策扶持，在非常时期提供应变举措，以制度化形式保障学子就业，显得尤为重要。
对求职者而言，应届毕业生身份是一个关键因素。很多用人单位的岗位都只招收应届毕业生，这个身份对求职者而言只有一次，一旦错过，便会失去很多机会。相比于校园招聘，社会招聘往往需要求职者具有一定的工作经验，刚毕业的学生在这个“赛道”上没有优势。在找到工作之前失去应届生身份，会让毕业生陷入恶性循环：越是错过校园招聘，越没有求职机会，进而缺乏工作经验，更难在未来求职。
算应届毕业生。
延期毕业分为主动延期和被动延期。被动延期主要是因为成绩未能达到校方要求，需要重修课程；未能完成校方培养方案指定必修课程；未能完成毕业论文以及毕业论文不符合评判标准等等。而主动延期则是由学生自主选择，比如说游学、创业、考研、结婚生子等。
虽然有被动“延毕”的情况，但大多数的“延毕”都是学生自主选择的结果。创业、考研、寻求更好的工作岗位以及想以应届毕业生身份获得当地户口等等，都是学生们选择“延毕”的原因。
扩展资料：
延期毕业多少对学生是有一定影响的，意味着要比其他同学更晚拿到毕业证和学位证，必然会影响到就业。
另外，延期毕业的时间里，对于学校的各项学费、住宿费开支等都需要支付，无疑是增加了开销，对于不在校而言保留在校生的权利，又占用了学校的资源，某种程度上来说浪费了高校的教育资源。
关于薪酬管理毕业论文参考
1、MF公司创业期的薪酬管理研究
2、JC公司薪酬管理研究
3、D铁路公司工务段薪酬管理研究
4、营口天盛重工公司薪酬管理方案设计
5、JA公司经理层薪酬管理的问题与对策研究
6、基于岗位价值评估的中小企业薪酬管理体系优化研究
7、民族地区烟草公司薪酬管理研究
8、基于SSH框架的高校薪酬管理系统的'设计与实现
9、靓力集团薪酬管理提升研究
10、新常态下BF钢铁企业薪酬管理优化研究
11、国企薪酬管理政策研究
12、公立医院编外人员薪酬管理现状及对策
13、农业银行薪酬管理体系优化研究
14、YL公司薪酬管理体系诊断报告
15、辽宁ZK公司薪酬管理诊断报告
16、DSC公司薪酬管理体系的设计与应用
17、N旅游公司薪酬管理模式及优化方案研究
18、蓝海酒店员工薪酬管理研究
19、YX公司薪酬管理优化研究
20、KX公司薪酬管理体系优化研究
21、AD公司薪酬管理改进研究
22、Z企业薪酬管理问题研究
23、HK公司薪酬管理研究
24、肥西农商行薪酬管理问题与对策研究
25、科技型中小企业薪酬管理体系的设计
26、XC公司薪酬管理问题及对策研究
27、RL公司薪酬管理研究
28、K公司薪酬管理方案再设计
29、湖南茂华公司员工薪酬管理优化方案研究
30、中小农业企业薪酬管理问题研究
31、烟台ZC开发建设集团薪酬管理研究
32、A光伏企业薪酬管理制度研究
33、广州市荔湾区公安辅警队伍薪酬管理研究
34、面向高校的薪酬管理系统的设计与实现
35、中小民营企业薪酬管理研究
36、国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究
37、国有企业薪酬管理标准化与流程设计
38、职工薪酬准则的变迁对薪酬管理的影响研究
39、云南省云海工程公司薪酬管理体系研究
40、YNBIT公司薪酬管理研究
我的“薪酬管理”论文的材料企业薪酬管理诊断的几大问题咨询实践中我们经常接触一些企业，这些企业的基础人力资源管理非常薄弱，被我们私下称为“一无所知型企业”，他们在咨询方面的需求主要集中在岗位职责明晰、薪酬管理体系和绩效管理体系的设计，俗称“3P”。其中，薪酬管理体系的设计方案是最容易在咨询结束之后落地并对企业产生实际效用的，是值得我们重点关注的模块。通常在诊断阶段，我们会发现这些企业在薪酬管理方面普遍存在一些共同的问题亟待解决，归纳后主要是以下几点：1、薪酬战略缺失企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划，就是以未来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。其所要解决的是回答“我们经营什么与及如何在经营中获胜”的问题。人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，其所要回答的是“人力资源对我们取胜有何作用”的问题。而企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，其所要回答的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。在这种管理基础薄弱的企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。领先、跟随、滞后的薪酬战略，分别适应于企业的不同阶段和不同类型，在这些企业中，他们不知道，如何在企业发展的不同，运用不同的薪酬战略。2、薪酬理念缺乏薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。在大多数管理基础薄弱的企业中，不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视。3、职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足在很多管理基础薄弱的企业中，薪酬的内部不公平方面存在的问题，比薪酬的外部竞争性方面存在的问题更为严重。通常来讲，企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在这类企业老总们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值或企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是公开和隐蔽的操作并不重要。因此相当一部分企业选择了黑箱操作的薪酬框架，这在企业规模较小的情况下，也不会出现什么大问题，但是当企业规模一旦大起来了，就会出现问题。在我们的咨询实践中，经常会遇到一些这样的问题：“职能部门与业务部门人员的待遇如何平衡？”、“销售人员与技术人员的待遇应如何平衡？”、“同一行政级别，如主任、经理的待遇都应该是一样的吗？”。这些问题的本质上都是：在企业中职位的相对价值问题！从企业价值链的角度来说，对基于价值创造的薪酬体系，如果价值评估这个问题没有得到有效解决的话，会极大地影响价值创造，进而会影响到可分配的价值，价值链的传导作用会得到极大的削弱！如果职位价值的大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司关键人才的流失。随着信息技术和管理手段的提高，管理基础薄弱的企业需要进入到精益管理的阶段，这就要求企业在进行管理的时候，要按定量的科学的思维习惯来对决策内容进行分析。4、薪酬结构失衡薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为固定薪酬（基本工资等）、浮动薪酬（绩效工资、奖金等）和福利、津贴等三类。薪酬结构失衡主要有两种体现：第一种是薪酬结构的失衡。比如在很多管理基础薄弱的企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。很多企业将福利完全变成了保健因素，激励效果很差，自助福利的设计没有引起重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。5、职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一在大多数管理基础薄弱的企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。另一种后果是由于中国的“官本位”意识较为浓厚，人们一般以管理“职业锚”或“官阶”的大小判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。单一的“官本位”或管理“职业锚”的发展通道，会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间，这对企业的长远发展是极为不利的。6、薪酬没有“动”起来，薪酬和绩效表现关联性不强在大多数管理基础薄弱的企业，员工的薪酬和绩效没有很强的关联。励作用。7、对金钱之外的其他激励手段关注得不够，忽视薪酬体系中的“精员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激神价值”在大多数管理基础薄弱的企业中，老板认为薪酬就是钱。这是一种极其错误的想法。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。正是企业的“唯钱论”，使后者受到了极大的忽视。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念，因而员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展。依据马斯洛的需求原理，钱只能满足生理、安全和部分社会型的需求，尊重和自我实现的需求往往不能通过金钱得到满足。在不少企业中，很多高技术人才的离开，不是因为钱太少，而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。8、薪酬激励不及时由于企业的整体管理水平较低，加之很多企业的直线经理没有掌握好有效激励下属的技能，这都大大的降低了薪酬激励的及时性。当员工通过自己的努力，做出了杰出的业绩，这个时候，如果直线经理不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进行及时的肯定，这会极大的挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。当员工做出一个公司所倡导的、所鼓励的行为时，他会一直关注公司管理层的行为，如果他的行为得不到及时地激励的话，将极大影响其工作主动性和热情。企业的管理者们，请大胆、及时地去肯定那些优秀的员工吧！薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性。所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。因此，对企业来讲，薪酬要充分发挥效力，薪酬管理必须做到：对建立企业价值和组织观念提供强有力的支持，与企业经营战略相辅相成、相得益彰。对企业员工来讲，其发挥效力的基本前提是：在外部具有竞争性，在内部具有价值分配公平性和价值获得对等性。基于企业和员工两方面的考虑，薪酬管理的目标应是在相关约束条件下达到企业吸引人才、使其持续服务和激励其产生佳绩。为达到薪酬管理的目标，企业在薪酬管理的过程中必须做出一些重要的决策。其中包括薪酬体系、薪酬水平以及薪酬结构三大核心决策，以及薪酬构成、特殊群体的薪酬、以及薪酬管理政策三大支持性决策。1、薪酬体系。薪酬体系是组织用来决定个体涨薪的方法，这可以用组织成员花在工作上的时间来计算（基于时间的体系）或用表现和效率来衡量（基于表现的体系）。薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。目前国际较通行的体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。顾名思义，就是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事工作的自身价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。其中，职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。2、薪酬水平。薪酬水平是组织里的几种薪水或年薪的平均值，该平均值可以是基于单个职位的个体薪酬等级或若干职位的薪酬平均值，决定了企业薪酬的外部竞争力。在传统的薪酬水平概念中，我们更多关注的是企业的整体薪酬水平。但是在目前日益激烈的市场竞争中，企业越来越多的关注职位和职位之间或者是不同企业中同类工作之间的薪酬水平对比，目前咨询公司所做的外部市场薪酬调查可有效地解决这一问题。对于企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素包括：同行业或地区中竞争对手的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬策略；社会生活成本指数；以及在集体谈判情况下的工会政策等。3、薪酬结构。指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，是组织纵向薪酬薪级与横向薪酬薪档组成的薪酬矩阵。它涉及的是薪酬的内部一致性问题。企业内部的结构实际反映了企业对于职位重要性以及职位价值的看法。如果说薪酬水平会对员工的吸引和保留产生重大影响，那么薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。一般来说，企业往往通过正式或非正式的岗位评价来保证薪酬结构的公平性和合理性。我国企业尤其是国有企业所谓的平均主义和“大锅饭”的问题在薪酬结构方面有相当明显的体现。许多企业之所以出现“想留的人留不住，不想留的人一个也不走”的局面，薪酬结构不合理是一个重要原因。4、薪酬构成。指员工得到的总薪酬的组成成分，包括以福利或服务形式支付的间接补偿等。通常情况下，划分为直接薪酬和间接薪酬。前者是直接以货币形式支付员工并且与员工所提供的工作时间和业绩、质量有关的薪酬。后者则包括福利、服务等一些有经济价值但是以非货币形式提供给员工的报酬，往往与员工的工作时间、业绩质量等没有直接关系。5、特殊群体的薪酬。一个较复杂的组织往往存在若干不同的员工群体，这些群体或以管理层次来划分，或以职能类型来划分。在有些情况下，对不同类型的员工加以薪酬方面的区别对待，无论对企业也好，还是对员工也好，都是有利的。通常情况下，销售人员、专业技术人员、管理人员尤其是高层管理人员都可以被视为特殊员工群体。6、薪酬管理政策。主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。薪酬管理政策必须确保员工对于薪酬系统的公平性看法以及薪酬系统有助于组织以及员工个人目标的实现。作为企业专业管理人员或外部咨询机构人员来讲，只有切实的了解企业现实情况和员工需求，才能有效制定以上决策，真正发挥薪酬的作用，达到企业吸引人才、使其持续服务和激励其产生佳绩的目的。这需要大家对薪酬管理进行持续的关注，并对相关知识和技能进行了解和掌握，不断改进和提升自身以及企业的薪酬管理水平。
主要应该从薪水分配和劳动价值与薪酬获得角度去写吧
论文答辩有时间限制依据《国务院学位委员会关于授予具有研究生毕业同等学力人员硕士、博士学位的规定》，要求申请人在通过全部考试后的一年内提交学位论文，在之后的半年内完成答辩，经批准，能够获得硕士学位证书。如果没有按时提出答辩申请，考试成绩将会作废，只能重新考试。答辩有时间限制。论文答辩具体时间同等学力申硕论文答辩时间一般安排在六月，或者十二月，答辩的前十五分钟是阐述论文，之后答辩导师提出问题，学员需要用二十分钟左右的时间完成答辩，答辩的时候大家要把握好时间，在规定的时间内完成答辩。论文答辩有两次机会同等学力论文答辩每位学员有两次答辩机会，第一次没有通过答辩，不用太担心，在答辩导师提出修改意见后，学员可以在之后的半年内再次提出答辩申请。通过答辩，即可拿证，没有通过答辩，就视为申硕失败。
1、研究生延期一年毕业，多数培养单位的论文评审答辩也要等到第二年和大家一起。2、不同培养单位的具体做法是不一样的，也有单位可以单独组织答辩，具体还是要咨询自己所读的专业学院或研究所，只要培养单位同意组织答辩就可以进行答辩，因为延期毕业的论文评审答辩没有全国统一的相关规定，具体看培养单位的规定和工作安排。
根据规定，同等学力申硕人员在通过全部考试后需要在一年内提出学术论文申请，并在半年内完成论文答辩，如果答辩未通过，则此次申请无效。但是如果论文答辩委员会建议考生修改论文后重新答辩的，可以在半年到一年内再次重新进行答辩，如果答辩未通过或未申请的，则本次申请无效，也就是说考生在通过后必须在一年内申请并在半年内进行答辩，否则申请无效，错过论文答辩的也将会申请无效。虽然说论文答辩时间可以推迟，但是大家也不要以为是随意便可推迟的。首先，如果考生是因为自身某些情况而必须要推迟论文答辩，那么是可以就此与院校协商；然后在与院校协商过后，如果经院校同意，那么考生的论文答辩时间即可推迟，反之则不行。
一年研究生毕业论文没过不是要重读一年。研究生毕业论文没过是要延期毕业的，也就是先延期三个月，看能不能在这个时间内把毕业论文写完，并通过毕业论文答辩。果再不过就再延期半年，还是不能通过的话可能就直接不能获得学位了，不是直接重读一年就能毕业的。研究生毕业论文如果没有通过，不用重读一年，但是会延期毕业和需要重新答辩。我们知道，硕士研究生毕业论文是研究生阶段非常重要的学习任务，也是判断是否剧本硕士学历低主要证明，如果你论文没有通过，需要进行重新答辩和修订论文。
按照规定，在职硕士生的学习年限可相应延长一年。根据中国教育部2005年3月出台的《普通高等学校学生管理规定》，“学生在校最长学习年限由学校规定”。同年，中国各个高校都出台了相关规定，一般年限设定在3~4年，最长约6年。
延期毕业分为两种：
一种是学术严谨，为了更好地完成毕业论文，达到毕业条件，主动申请延期半年或者一年的。
另一种则是忙于工作或者职务，无心、无力完成毕业的，而这一种超期的时间也更长。
扩展资料
研究生分为硕士研究生和博士研究生。在中国，研究生主要分为全日制和非全日制两种。全日制研究生是通过拥有各高等院校举办的硕士研究生和博士研究生招生考试来进行招生，学制最少为2年或3年；
非全日制研究生在2017年以前主要是指在职研究生，主要通过十月联考、同等学历申硕、一月统招在职研究生等方式进行招生；从2017年（包括2017年）起，双证在职研究生统一命名为非全日制研究生，非全日制研究生与全日制研究生一同参加12月底的全国统考，划定相同分数线，毕业时同样获得双证。
统招研究生分为硕士研究生和博士研究生。考取硕士研究生一般需要考外语、政治、综合科目（根据报考专业不同而不同）和专业课。而考博士研究生不需要考政治。
硕士生的学习实行学分制，与本科一样，课程包括必修和选修。一般地，学术型硕士研究生就读年限为3年，专业型硕士研究生为2年。但是，也有特殊情况的存在。大家都知道，硕士研究生可以分为学术型硕士研究生和专业型硕士研究生，所以，这两类在就读年限上也是有区别的。
而且同大学一样，虽然本科一般为4年制，但是有个别专业会是5年或者更长，这都是和专业有关系的。
参考资料来源：百度百科-研究生
参考资料来源：百度百科-超期博士
毕业论文一般情况下是不能够延长提交的。要知道毕业还是有规定的流程的，而其中的流程就包含了毕业论文的部分，正常来讲毕业论文的部分是要按照规定的时间去提交的，要知道院校都是会给大家留有充足的撰写论文的时间的。所以说论文只要按照规定的时间去进行提交就可以了。要是大家没有在规定的时间提交，正常是不能够去参加后续的环节了，但不同的院校对于这方面的规定要求也是不同的。要是没有在规定的时间内完成，有些院校还是能够允许大家延长提交的，但这种情况还是比较少见的，毕竟任何的环节都是有规定的流程的，还是需要大家在规定的时间去提交毕业论文的。毕业论文未通过审核能否有修改的机会要看具体情况。
可以申请延期的，在规定的时间范围内完成就可以。
一般来讲，学员在通过同等学力申硕的外语水平和学科水平考试之后，就要在接下来的一年，提交论文，在提交论文后的半年内完成答辩。 在职研论文答辩分为每年两次，6月一次，12月一次，现阶段可以申请论文答辩的在职人士，都可以赶上12月这次论文答辩，答辩通过后一两周内在职研学员就能拿到硕士学位证书了。 如果论文答辩没有通过，考生可以继续申请论文答辩，如果还是没有通过，则视为本次申请无效，学员也就在毕业时拿不到硕士学位证书。 考生需要注意，如果没有在规定的时间内申请参加论文答辩，本次申请无效。也就是说，想要获得硕士学位，在职人士需要重新缴纳学费，参加课程，参加各科考试，才能再次获得学位。因此，各位在职人士一定要注意时间，不要浪费宝贵的机会。 如果学员确实无法按时进行答辩，可以向学院上级领导提出说明以及申请，告知相关实情。人民大学对于考生提交论文的要求是：学位论文应至少在答辩前一个月，由学院派专人交论文评阅人。因此，我们建议考生尽量将相关论文答辩事宜压缩在一定时间内抓紧完成，保证顺利完成学业，获得硕士学位证书。推荐题主可以去关注山东在职研校友会微信，有更多的详细内容应该对你有帮助！
有必要。延迟公开学位论文是指研究成果未列入国家保密范围，但准备申请专利或技术转让，以及涉及技术或商业秘密等，在一段时间内不宜公开的学位论文。延迟公开论文的延迟公开期限一般不超过2年，研究生延迟公开学位论文是有必要的，为了保密。
如果硕士研究生要延迟1年毕业，毕业证和学位证上的时间也会延迟1年的。而且你要跟下一届学弟学妹一起拍摄毕业照。不过你要事先把相关申请手续办齐，以免以退学论处。
延期毕业，主要指研究生延期毕业。延期毕业是指根据研究生学籍管理规定，基本学习期限已满、因故未能如期毕业，经学校批准同意延期毕业的研究生。研究生一般不推迟毕业，确因原因，如科研和工作条件，不能按期论文毕业谁可以申请延期完成。延长的时间每个应用程序通常是一个学期的研究生，研究生在校时间不得超过四年。
1，凡申请延期毕业的学生需提交申请提前。研究生院将重点放在每年三月和十月，剩下的是不能接受的。每个学校的规章制度研究生院毕业的任期延长时间前，应清理，毕业将在收到申请表格后研究生院统一处理后推迟。
2，凡缺勤或其他原因病假已办理手续的研究生，自动延期毕业，毕业审批手续不再申请延期。
3，为了保持自己的学生身份依据，不处理时间表将自行承担后果，影响毕业手续的办理。
根据教育部第27号令《高等学校档案管理办法》，硕士研究生入学名单教育部都有备案，结合不同院校的实际，每所院校对研究生档案管理的有关流程有不同的规定。所以，你最好还是向你的班主任老师或指导老师咨询本院校的相关具体规定是什么，以免耽误你的大事。
延期毕业虽然可以给大学生更多时间去准备升学、就业，但是延期毕业有风险。如果没有确切的目标，没有利大于弊的充足理由，虚度了一年大好光阴，对自己而言是一大损失。如果选择延期毕业，就要为此承担责任。打算读“大五”、“研四”的学生对此应该有充分的思想准备。
有关人士表示，就目前的情况来看，“延期毕业”可以有，但需要与实际情况相联系，克服其存在的现实障碍，还要有具体的目标，明确其对自身产生的实际价值，而不能以简单的逃避为由。只有符合这些条件，选择“延期毕业”才更合理，更有价值。对于大学生来说，如今就业压力越来越大，如果延期的这一年没有确切的目标，不如按期毕业，在工作岗位上也能找到适合自己发展的道路。