引导语： 毕业论文 是考评学生对所学专业知识综合掌握水平的一种有效方式,但 毕业论文 的撰写与指导环节存在各种各样的问题，如果有一篇毕业论文的例文，那就容易多了。下面是我为大家精心挑选的，希望对大家有所帮助。
摘 要
管理活动离不开沟通，沟通是管理艺术的精髓。在 人力资源 管理的各个环节都存在着沟通，有效沟通是 人力资源 管理有效进行的关键。人力资源的有效开发、组织目标的确立与实现都离不开沟通。沟通是指信息的交流和传递的过程，有效沟通是每个企业获取竞争优势和成功的重要法宝。本文侧重分析了人力资源管理的各个环节中存在的沟通问题，并提出相应的解决策略，为企业人力资源管理工作的有效进行提供建议。
关键词： 管理沟通;人力资源管理;问题解决
1 引言
在全球经济一体化和知识经济的今天，各级管理者比任何时候都需要在组织内部和外部更好地进行信息交流与管理沟通。沟通的重要性在现代社会中日益凸显，沟通在市场经济的今天正日益发挥出强大的作用。人力资源管理的成效直接关系着一个企业的生存与发展，决定着一个企业管理的成败，是企业的骨架支柱。有效的沟通是进步企业组织运行效益的一个重要环节。人力资源管理的各个环节都离不开沟通，在企业管理中，沟通问题也普遍存在，发现问题并解决这些问题显得尤为重要。
2 管理沟通的概念
管理沟通是指在一个组织的范围内，为了达到组织的目标，围绕组织的管理活动而进行的沟通。管理沟通的本质仍是沟通。
3 沟通在人力资源管理中的作用
组织与外部联系的基本前提
在当今社会中，任何组织都存在于一个开放的环境中，组织无时无刻都在于组织外部发生各种各样的联系。处理好与外界各方的的关系，将成为关系企业成败的重要因素。
促进合作，提高效率。
员工不仅仅是为了金钱或物质利益方面的满足的动机而工作的，他们往往还有精神方面或心理上的需要和满足，这决定了组织对员工的重视程度。它对员工的情绪影响极大，而有效的沟通正是为了满足员工参与感的强烈需要。组织内部沟通渠道顺畅，可以使各种管理信息得以及时地传达和反馈，促进内部成员之间加强合作，培养 团队精神 ，提高组织内部的运行效率。
人格尊重，有效激励。
组织内部激励的整个过程都要依靠沟通来完成，可以说，没有沟通就没有激励。对组织成员的出色工作给予及时的肯定、奖励或奖赏，可以调动员工工作的积极性、主动性和创造性，激发员工的斗志，而这一切的完成离不开顺畅的沟通渠道。
有效沟通，解决冲突。
现代分工日益细密，每个人的工作只是整个组织体系中的一环，都与其他员
工的工作紧密相连。所以，整个组织应该建立和保持一个有效的组织沟通网，以保证工作的协调和目标的完成。良好的组织内部沟通氛围，能使员工之间彼此增强相互了解，以诚相见，加强相互宽容与忍让，消除不满情绪，有效的解决冲突。
协调关系，便于领导。
领导者为了执行某个决策或者推行某项改革，必须说服、激励和领导别人，以影响和改变他人的态度和行为，博得上级的支持和下属的合作，为了这一点，就必须进行有效的沟通。它同时还可以增进彼此的了解，消除人们之间的隔阂，加深彼此之间的感情，产生共鸣，改善人际关系，便于进行领导。
组织创新的重要来源
随着我国管理民主化的不断加强，目前许多企业都采取了各种各样的形式在企业中展开全方位的沟通活动。有效沟通机制可以使组织中高层及时了解组织出现的问题，并在相互沟通交流中提出革新的办法，并顺利得到实施。 4 管理沟通的四个要素
意见沟通
长久以来，我们把意见沟通当成是上对下的事，是经理对部属的事。仅靠上对下的意见沟通，意见沟通永远不可能成功。
团队合作
在一个知识经济的时代里，一个公司主要依赖于知识不同和技术不同的专家所组成的团队力量，工作方为有效。在一个团队里，如果人人都将贡献养成一种习惯，则团队作业一定所向披靡。
自我发展
个人发展的得与失，大部分以是否重视贡献为基础。我们应该自问：“我对公司能有些什么最大的贡献?”
培养他人
经理重视贡献，自然能同时其发起部署，乃至于其上司，寻求自我发展。 5 存在于人力资源沟通管理中的普遍问题
管理者与管理者之间存在的问题。
很多管理者之间因为利害不一，观点不一，未进行及时的沟通，导致高层
领导勾心斗角、尔虞我诈，彼此为自己利益争斗，企业决策推行困难，帮派现象严重。
管理者存在的问题。
很多管理者有种高高在上的感觉，对员工总是命令专制的形式，不愿意多问、多了解下属意见，对一些积极的意见和策略嗤之以鼻。认为员工只要听命令就可以了，自己一切都比下属强，使一些错误的问题没有及时得到更正，从而致使工作滞后甚至造成公司损失严重。也有的领导权力心太重，总想把事情全包揽在自己身上，每件事都担心下属做不好，致使自己工作量增加、心力疲惫，却使下属产生依赖心理，无法独立完成工作，甚至觉得领导婆婆妈妈。以上问题都是缺乏良好的沟通，导致问题愈演愈烈，人和人之间的关系也日趋恶劣，上下不一心，各做各事，致使集体利益受损。
员工存在的问题。
员工面对领导时有几种极端心理。有的员工在面对领导时，存在着一种自卑心理，总觉得自己要低人一等，自己不如领导，领导说什么就是什么，即使知道错了，也不敢指出来，错就让其错下去。有的员工在领导面前又存在着一种不可一世的态度，尤其是遇到脾气好或者能力稍微弱一点的领导，更是显而易见。总觉得领导不如自己，总觉得自己是机遇不好，否则领导不是领导了，对领导的安排充耳未闻、不予理睬。也有的员工对领导阿谀奉承，歪曲事实，欺上瞒下，虚报数字，隐瞒真相。还有的员工利益心态重，为了自己或者本部门的利益，不惜损害整个集体的利益。以上几种心态都是缺少沟通造成的，观点不同，利害不一，成为沟通的阻碍。致使人和人之间产生隔膜，阻碍工作进程。
员工与员工之间存在的问题。
员工与员工之间往往存在一些小纠纷而未得到及时的梳理和沟通，致使误会由浅变深。也有的员工利欲熏心，一心只顾自己利益，不顾集体和他人利益，踏着他人头颅往上踩，导致他人和集体蒙受困难。
6 人力资源管理各个环节中的沟通问题
人力资源管理主要包括：人力资源规划、招聘与甄选、培训与开发、 绩效 管理、薪酬管理。沟通存在于各个环节中，都存在着一些问题，解决好这些问题
是人力资源管理工作有效进行的重要因素。
人力资源规划
人力资源规划有广义与狭义之分。广义的人力资源规划指各种类型的人力资源规划，狭义的人力资源规划特制企业人员的规划。上下级之间、企业内部与外部沟通不畅，将影响企业的整体运作。
招聘与甄选
招聘主要指在合适的时间、合适的地点、找到最合适的人，放到合适的位置上。人力资源招聘人员与招聘主管沟通不畅影响企业人才的更新，妨碍企业人岗匹配。
培训与开发
作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训规划在企业工作中具有极为重要的地位和作用。它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况作出统一安排。企业与员工沟通不畅，将妨碍培训方向的准确性，不清楚缺什么，比知道该培训哪些方面，导致培训失效。
薪酬管理
薪酬是员工关心的内容之一，公司今年是否会调薪、调薪的幅度为何，这和年度的市场景气状况、公司的营收息息相关，因此让员工了解年度的市场薪酬趋势及公司的业绩状况等都是必要的。
有些部分则属灰色敏感地带，要不要说、该不该说，视各家的企业文化等因素而定。每家公司应自行权衡轻重，你必须考量自己能否应付、驾驭可能随之而来的突发状况，如员工的抗议、工会的责难等。即便有七八分的把握，也建议你最好先沙盘演练一番，再仔细预想一下可能会有的状况及该如何解决。这个敏感地带包括：公司的整体调薪预算、不同部门的加薪幅度等，对于这些信息的沟通可做弹性调整，有些公司会选择只沟通到高管层，不做全员沟通。 至于要守口如瓶的，当然就是实际的薪资数字，主管们尤其切记，不要和任何下属提到另一位员工的加薪幅度甚至是薪资，还自认这是激发员工互相竞争向上的手段之一，除非你想考验自己能否处理部门分崩离析的危机。
通常调薪沟通可概分为全员沟通和个别沟通两大类情况，全员沟通多是由总经理与HR人员上场，总经理可着重在传达奖酬策略与理念，人力资源管理人员则要说明调薪流程及其中的操作细节，例如公司的薪酬是如何进行市场定位的。
一般讲到薪酬，自然联想到是属于HR部门的管辖范畴，HR确实扮演着调薪沟通的关键角色，而且是一人分饰多角。一方面，HR是调薪政策和架构的拟定者，这需要注意外在环境的变化，包括市场薪酬的走向和水准，针对薪酬策略和制度做必要的调整，可在每年调薪前，重新检视公司的薪酬策略及架构，看是否有不合时宜需调整之处;另一个角色则着重在沟通，除了让员工了解公司的薪酬策略和制度外，还要协助各部门主管建立和员工沟通薪酬的技巧和能力，这里包括前面所提的，哪些能说、哪些不要说，可别以为主管们天生就会知道。再者，HR人员扮演“守门人”的角色，即必须要检视各主管、各部门的调薪结果是否符合公司的薪酬制度。
现今多数企业开始采取整体奖酬的薪酬制度。整体奖酬包括固定奖金、变动奖金和福利三个因素，许多企业愿意付给员工市场中位数水准的薪水，而将其它预算加码在变动奖金上，让变动奖金能有效激励员工的绩效表现;由于福利设计的弹性、空间较大，可针对不同族群、不同对象，设计如育婴假、购屋购车贷款、弹性工时等等，已经被视为是另一个吸引及保留人才的秘密武器了。
而作为直属主管，你需要和所辖的部属谈他上一年度的绩效表现。所谓“就事论事”就是指要有凭有据地提出该员工上一年度哪些表现不错，哪些事情还有待改进，这时切记勿用些情绪性、臆测的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辩„„记住你们是在“沟通”，不论你是在和绩效领先或落后的员工面谈，都该一视同仁，语气、措词都要斟酌，虽然有时这并不容易。
绩效管理
绩效管理是人力资源管理工作的重要组成部分，由于绩效考评对象与考评对象的多样性，在绩效考评过程中出现各种各样的问题在所难免。所谓“就事论事”就是指要有凭有据地提出该员工上一年度哪些表现不错，哪些事情还有待改进，这时切记勿用些情绪性、臆测的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辩„„记住你们是在“沟通”，不论你是在和绩效领先或落后的员工面谈，都该一视同仁，语气、措词都要斟酌，虽然有时这并不容易。
在绩效面谈前，你可先行询问与该名员工有工作往来的同事、下属或客户，收集一些事例作为谈绩效的基准，但切勿过于先入为主。给员工一个机会，听听他怎么说。
绩效面谈的重点便是激发优秀员工超越自我，发现落后员工的问题并协助解决;至于中间部队，当然好还可以更好，抓紧这要点，你该想想你可以如何做。绩效面谈结束后，便可以决定上一年度该发多少奖金，而下一年度薪水的涨幅又是多少。
7 管理沟通问题的产生原因
地位不同
管理者与下属员工地位不一样，需要就不同，利害不一，所以形成了观念的不一致。在沟通过程中双方都出于这样或那样的考虑，所以在沟通时不能做到畅所欲言。被动的、敌意的情绪都是不适合团队、不利于有效沟通的。另外，男女有别，性别的差异使得沟通风格也存在一些差异。 沟通障碍
人的经历、知识结构的差异难免会出现沟通障碍。语言文字是沟通的基础，有时口齿不清、乡音过重、词不达意、误传以及不能以有限的文字表达无限的意思，这些都会造成沟通受阻。 内部结构
一般组织内部都实行的是金字塔型的结构，这种金字塔型的结构过于庞大，层次过多，使信息沟通辗转相承，传递缓慢，严重影响了组织效率，另外，传递资料大量重复，使组织流程和传递的信息被人为地分割支离破碎。 8 解决人力资源管理中沟通问题的策略 建立信任氛围
没有了信任，员工很有可能不愿意同他人分享自己的看法和意见。组织对员工意见的处理方式，也直接影响到今后会收到什么样的反馈信息，建立信任需要较长的时间，是一个长期的过程。 加强非正式沟通
交流的模式和强度能是需要交流的人们之间，得以保持经常的往来接触，而且于这类接触的经常性以及所具有的性质，就能使得整个组织的混乱受到很好地控制。
构建有效的沟通平台和疏通沟通渠道
高层管理者要重视沟通的路线，依次往下，建立一条有效的沟通链，才能保证中层领导、基层领导以及下属员工对沟通管理的重视。在沟通时，面对不
同层次的管理者和员工，应该建立不同的沟通方式，对症下药，以得到沟通效果最佳。另外，应及时梳理沟通渠道，以保证信息能够及时传递，并且及时反馈回来，从而更加迅速快捷的处理有问题和有争议的信息，提高企业的工作效率和发展速度。
善于协调人际关系冲突。
组织内部人与人之间存在能力、兴趣、期望、动机、目标和价值观念的差异，导致了各种各样的人际冲突。这类人群尤其需要沟通和协调。管理者只有了解员工的意图，管理才能切中要害。健全的组织章程是预防和解决冲突的有效途径，能有效地激励和约束员工，提高他们的工作积极性，减少各种负面影响。
发挥领导在沟通过程中的重要作用。
组织的沟通工作是从最上层的领导开始的，优秀的领导必须清晰地表达自己的分析与决策，并引导员工的行为，提高员工的积极性，组织内部沟通成功与否取决于领导。领导者必须按照组织的实际情况选择合适的多元化的沟通渠道，如果脱离本组织的实际情况和具体要求，随便的选择沟通的类型和渠道，会带来组织内部的沟通障碍。如：比较重要的沟通最好采用比较正式的、清晰的、准确的书面文件进行沟通，这样信息不至于歪曲或丢失。 规范沟通的方法，减少或避免沟通障碍。
有效的沟通是一个主动和有效运用信息的过程，需要沟通双方养成良好的习惯，规范沟通的方法，减少或避免沟通障碍。作为发讯方，要善于表达自己的意愿，注意自己的表达技巧，作为受讯方，要学会倾听，全神贯注，善于感受非语言信号，减少对信息的误解。作为组织，应建立一套规范的沟通方法，将真实、准确、全面的信息传递给各方员工，减少或避免虚假信息对组织的危害。
掌握沟通技巧
注意外在环境的变化，包括市场薪酬的走向和水准，针对薪酬策略和制度做必要的调整，可在每年调薪前，重新检视公司的薪酬策略及架构，看是否有不合时宜需调整之处;另一个角色则着重在沟通，除了让员工了解公司的薪酬策略和制度外，还要协助各部门主管建立和员工沟通薪酬的技巧和能力，这里包括前面所提的，哪些能说、哪些不要说，可别以为主管们天生就会知道。再者，人力资源管理人员扮演“守门人”的角色，即必须要检视各主管、各部门
的调薪结果是否符合公司的薪酬制度。若是组织因为购并、变革、转型等，必须做出减薪裁员决定时，该怎么办?这时建议企业应先拟好你的关键人才名单，稳住该稳的，其他人员并非不重要。总经理、高管、HR人员等仍应该做好充分清楚的沟通，稳住民心、减少负面效应，掌控员工流动率，注意现在是调节水量而非全面泄洪。有时让不合适的员工离开，留住符合公司文化、公司营运需要的人才，可促进企业新陈代谢，让“体质”更为健康。 多渠道加强与员工的沟通
出版公司月刊，职工人手一册，是沟通员工心灵的有效工具。妥善解决员工与管理人员关系，是双方有了共同的责任感和命运感，提高员工对公司的忠诚度。 9结论
人力资源管理在企业的发展中起着重要的作用，沟通是人力资源管理的必要条件,发挥着不可替代的作用。良好的沟通、有效的人力资源管理有利于企业的发展，有利于加强组织内部人与人之间的沟通，良好的管理沟通是实现企业目标的保证。
【参 考 文 献】
[1] 林邵斌，管理问题解决方案[J]，2009 [2] 叶龙，管理沟通——理念与技能[J]，2006
[3] 唐信，管理心理学[M]，湖南教育出版社，2001
沟通分为正式沟通和非正式沟通，这两者都遵从沟通固有的步骤来进行信息的传递和反馈。下面我给大家分享沟通管理论文三千字，大家快来跟我一起欣赏吧。
企业沟通管理
[提要] 企业管理者应该重视企业的正式沟通和非正式沟通，前者与组织目标密切相关，后者则会影响到组织成员的士气和组织凝聚力，管理者应根据正式沟通和非正式沟通的特点来分别制定不同的沟通管理办法，才能收到良好的沟通管理效果。
关键词：沟通过程;正式沟通;非正式组织
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2013年5月15日
沟通分为正式沟通和非正式沟通，这两者都遵从沟通固有的步骤来进行信息的传递和反馈。但正式沟通往往是利用企业的正式沟通渠道来传递信息，且沟通的目的是为了完成企业的组织目标。非正式沟通则往往与企业的正式要求无关，它是以个人或者非正式组织为渠道来进行信息的传递的，传播的是职工关心或者与他们利益相关的信息。两者对于企业有效率的运营都不可或缺。下面从沟通过程管理、正式沟通管理、非正式沟通管理等角度来分别进行阐述。
一、沟通过程的管理
沟通过程可以分为七个步骤。一是“信息”，即存在于员工头脑中的观点、想法，这是沟通的起始点，这些观点和想法也必然是沟通的对象;二是“表现”，指的是将想法、观点用一定的媒体形式表现出来。这些媒体形式可能包括文字、图形、声音、动画、录像等一切可以承载信息的载体，这些载体必然方便信息传递给接收者;三是“传递”，指的是发送者将文字传输给接收者，将图形展示给接收者，或者播放动画、录像等;四是 “接受”，接收者接受这些媒体，相应的接收形式可能是认真聆听、仔细阅读、或者观看;五是“翻译”，接收者一边聆听、阅读、观看，一边试图理解发送者发送的媒体中所包含的思想、观点，这是一个过程;六是“理解”，这是一个状态，表示接收者已经聆听、阅读、观看完毕相应的包含观点、想法的媒体，表示翻译阶段的最终结束;七是“反馈和噪音”，反馈是指接收者将自己理解得到的想法观点等传递给信息发送者，以便信息发送者了解他想传递的信息是否被对方准确无误的接收。反馈是“信息的发送-接收”的逆过程;“噪音”是指沟通过程中存在的一切干扰和扭曲信息传递的因素，如难以辨认的字迹、录像播放过程中的噪声和强光干扰、信息接收者的理解能力等，这些所有影响接收者充分理解发送者想法的因素，称为噪音。
为了保证各个员工可以获得清楚和明确的信息，应该对沟通的七个步骤加以管理和控制。比如在翻译阶段，应该根据沟通信息的内容、接收对象、事情的重要程度的不同来设置不同的信息承载介质。如果是涉及到企业的业务相关的信息，用文字和数字的形式无疑更加符合现实，一方面文字性的内容可以留下今后查阅的依据;另一方面，文字性的内容有助于人们仔细反复阅读和加深理解。而那些与业务没有直接联系的信息的沟通，用语音等形式可能比较适宜，这种沟通方式拥有沟通速度快，信息量大，反馈速度快等优势。对于接收者的翻译阶段，员工应该仔细阅读收到的文件，认真观看播放的视频资料，这样才可以深刻理解信息中包含的真实意图和观点。对于反馈的管理，企业中的人员在理解完毕收到的信息后，应该及时将自己理解的含义反馈到信息发送者那里，以查看自己是否真正把握了信息发送者的意图。而在信息沟通的任何阶段都应该避免噪音的干扰，如果是纸质版的文件，尽量要用电脑的文档资料，而避免用手写的文件，这样就避免了因为字迹不清楚而带来的沟通干扰，工作场所应该保持一定的安静，这样在进行口头沟通时，就不会有噪声的干扰。而强光的干扰也是要避免的，企业在播放录像动画的时候，应该避免阳光或者强烈灯光干扰收看者。
二、正式沟通的管理
正式沟通即是以组织的正式沟通渠道进行的沟通，比如上下级的意见交流、日常会议、市场调查、组织间的访问等。正式沟通是围绕组织的正式目标展开的，是为了达到组织目标而服务的。企业只有通过正式沟通才可以发现存在的问题，将问题消除于无形之中;企业只有通过正式沟通才可以协调各个个体、要素、部门之间的矛盾和冲突;企业也只有通过正式沟通才可以与外界进行信息交流，获取目标市场、国家法律政策、先进技术、竞争者的竞争策略等信息，并提前做出应对措施。因此，正式沟通对于企业的运营来说是必不可少的环节。
企业应该加强对正式沟通环节的管理。方法如下：
1、建立严格的规章制度。上下级之间根据业务的需要定期进行信息的交换，交换的信息内容必然是有关企业运营过程中出现的问题;企业的管理者在自己所管辖的部门范围内应该定期召开部门全体员工会议，在会议上，一方面员工之间可以加强对工作的经验交流，另一方面也可以对出现的问题进行群策群力的解决。建立总经理信箱，该信箱的存在是为了鼓励普通员工对企业的发展和建设提出合理化建议，并且通过该信箱，总经理可以很容易地了解企业在日常经营过程中出现的问题有哪些。设立总经理接待日，在该接待日，任何人都可以来到总经理办公室进行问题的反映，提出自己对于整个企业发展的合理化建议，或者对企业已经存在的问题进行反映。上述这些内容应该以规章制度的形式落实下来，认真执行，而不是仅仅出现在书面的文件上。
2、沟通双方应该有真诚的态度。企业的正式沟通可能是上下级之间对于工作进行信息交流;可能是上级对下级进行工作安排，命令发布;可能是下级在工作遇到挫折感到沮丧时，领导者对其进行鼓舞使其恢复信心;也有可能是同事之间就工作经验或者在协作过程中出现的问题进行交流。无论是哪种情况，都需要沟通的双方有一个正确的沟通态度，即应该明确沟通的目的是为了解决问题，协作一致共同为了企业的目标而努力。领导者应该真心实意地对下属进行关心和爱护，在其工作上出现困难的时候，予以工作方法上耐心的指导，在其出现沮丧等情绪时，对他进行鼓励，在他工作做出了成绩的时候，上级应该对其进行奖赏和肯定。在工作上有来往的同事之间应该树立互相帮助的氛围和习惯，这样才可以减少协作成本，才可以在问题出现的时候团结一致共同解决该问题，而不是互相扯皮，互相推诿。当然，这种沟通过程中的真诚应该来源于组织文化的建设，企业应该树立健康、积极、团结的组织文化，并使得这种价值观念深入到每一个员工的日常行为之中。拥有这种组织文化的企业更加容易建立畅通、有效的正式沟通渠道。 3、企业与外界环境的沟通管理。外界环境与本企业也在发生着信息的交流和交换。外界环境包括的要素有供应商、竞争者、政府机关、顾客等。企业应该加强与供应商的联系，密切注视供应商供应能力的变化，即供应商供应原材料的数量和价格的变化，以及这种变化对本企业产品的影响。供应商在很大程度上会影响到企业的产品价格。如果供应商的价格提高，那么企业应该及时寻找替代的供应商或者考虑对供应商进行并购来减少自己的供应链风险。企业也应该密切注意获取竞争者的信息，因为竞争者的市场策略会影响到本企业的市场策略，如果竞争对手采取了降价策略，本企业是否跟随降价或者干脆价格不进行变动，而是提高自己产品的质量。如果竞争对手开发了新产品并且投入市场，本企业是否应该对这种新产品的市场前景进行分析，而考虑采用相应的应对策略。企业应该密切关注国家法律政策的变化，这些变化要么对企业的经营成本带来影响，要么干脆就会影响到企业的生死存亡。如果国家准备对本行业提高税收，企业是否应该拿出相应的降低成本的策略?如果国家准备投入替代产品的行业，本企业应该如何应对?企业应该密切注意消费者消费偏好的变化，人的消费欲望总是无止境而且喜新厌旧的，企业应该多做市场调查，关注消费偏好的转移，设计和开发相应的产品来满足人们日益提高的物质消费欲望。与供应商的信息交流、市场情报的获取、国家法律政策的获取，这些都涉及到企业的正式沟通。企业应该重视本组织与上述因素的沟通。
三、非正式沟通管理
非正式沟通是企业以个人或者非正式系统为渠道进行的沟通，传播的是职工感兴趣的信息或者是与职工利益相关的信息。非正式沟通的存在有其必然性，毕竟人们的活动不仅存在于工作之中，也存在于生活和情感之中。而非正式沟通的对象往往与上述内容相关。
非正式沟通有如下特点：非正式沟通信息传播速度快，由于非正式沟通中的信息是与职工利益相关，因此传播速度要大大快于正式沟通，因为正式沟通的信息传播要经过一些正规的程序。通常，企业内部信息都是通过组织内部的正式沟通渠道，或是自上而下，或是自下而上地进行书面的或口头的传播。这势必造成信息传递的速度较慢，由此会导致一个时间差，即人们需要适当的信息的时刻和信息最终到达时刻之间的时间差。而非正式的信息传播渠道，恰好可以弥补这一空缺，由于它是一种多方位的信息传递方式，即信息传递不仅可以是垂直的，还可以是横向的、斜向的甚至是跳跃的，信息通道全方位发散，使信息的传递更迅速。此外，这种信息由于是个人之间的私人交流，所以信息传递也不受时间限制，可以在24小时内全天候进行有效传播，这无疑也加快了它的传递速度。
非正式沟通有一定的片面性，其中的信息内容往往会被夸大和曲解。这是由于每个传播信息的人都会加入自己的理解，甚至会掺杂个人的情感评价，如此信息的片面和扭曲都是容易产生的;非正式沟通可以满足员工的尊重需求、社交需求。当一个员工传播别人感兴趣的信息时，该员工自然而然会有一种被重视的感觉。在信息的传播过程中，人们完成了与人打交道的行为，与他人进行信息和情感的交流，从而满足了社交需求。
非正式沟通和谣言有着本质的区别。虽说两者在信息传播渠道、传播方式、传播内容上一致，即谣言和非正式沟通都是依靠个人或者非正式组织来进行信息的传递的，传播的都是与职工利益相关或者他们感兴趣的内容，但是非正式沟通大多是在传播以真实性信息为基础经过夸大的或者片面的信息，而谣言则完全是无中生有，是与事实的真实性完全背离的。非正式沟通的信息往往会很准确，研究表明，非正式沟通中信息的准确性高达80%。一些信息适宜从非正式沟通渠道获得，如公司的背景、内部明争暗斗的人际关系、上司的喜好、公司内部一些未成文的约定俗成的做法等等，是根本无法从正式渠道获得的，而这些有时却是员工在一个组织中工作所必须了解的。
无论管理者喜爱还是厌恶非正式沟通，它都作为一种客观存在于组织之中，并且扮演者非常重要的角色，管理者应该小心谨慎地对待非正式沟通。那么，管理者应该如何对待非正式沟通呢?
1、非正式沟通作为伴随着人类生活而产生的一种沟通方式，不是管理者通过消灭打击否认就可以阻止其传播的。如果管理者试图消灭阻止打击非正式沟通，势必在组织人群中形成逆反心理，同时也会在暗示组织人群，正在传播的非正式沟通信息非常可能是真实的，有一句俗语来形容这种逆反心理就是，解释就意味着掩饰。但是，也并不是说管理者对非正式沟通就无计可施，堵不如疏，管理者可以通过建立健全相关的正式沟通渠道，各种标准如工资标准、人事变动等方面信息完全透明化、公开化，就可以打消人们的疑虑和议论，从而在一定程度上减少关于这方面的非正式沟通的信息。
2、对于非正式沟通中产生的错误信息，可以考虑通过非正式沟通渠道加以修正，以其人之道还治其人之身，也可以考虑通过正式沟通渠道予以澄清。双管齐下可以起到更好的效果。通过非正式沟通渠道纠正非正式沟通产生的错误信息，由于新的非正式沟通信息是完整的，更加真实的，更加具有可信性的，因此可以很快替代原先的错误信息。如果问题很严重，组织内的士气和凝聚力已经被非正式沟通的错误信息所影响，此时还可以通过召开全体职工会议、下达文件指示等方式予以澄清和纠正。
3、管理者可以将自己想传递但是又不便于从正式沟通渠道传递的信息从非正式沟通渠道传递出去，从而达到某种管理效果。如管理者可能要面临人事选举，他可以通过非正式沟通渠道向他的员工表示未来他的计划和打算，从而赢得这些员工的支持。管理者也可以通过非正式沟通渠道听到从正式沟通渠道听不到的信息，从而可以在决策时作为参考的依据之一。如管理者可以通过非正式沟通渠道了解到某个员工性格特征和优缺点，以及从事的其他社会活动是什么，从而为将来的人事调动和工作分配决策打下基础。管理者也可以通过非正式沟通渠道了解到员工的主导需求是什么?如物质需求还是精神需求，这样管理者可以做到有的放矢，有针对性地对不同员工实施不同的激励措施。
主要参考文献：
[1]钟坚，王妙，甘敬东.社会沟通论[M].杭州：浙江教育出版社，2011.
[2]刘美芬.管理沟通：再造企业凝聚力[J].阶梯，2010.
[3]张翔，赵燕.企业内部有效沟通障碍的分析及其改善[J].宜春学院学报，.
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公司项目沟通管理研究论文提纲范文
目录
第1章绪论.1
研究背景1
研究意义2
国内外研究现状3
国外研究状况3
国内研究状况5
研究思路和内容8
研究思路8
研究内容8
第2章项目沟通管理理论综述10
项目沟通管理的概念10
项目沟通管理的内容、过程和形式12
2. 3项目沟通管理的作用和特点20
项目沟通管理的复杂性和影响因素22
第3章A公司项目沟通管理的问题和原因分析24
A公司项目沟通管理的现状和问题24
公司项目沟通管理面临的主要问题26
公司项目沟通管理存在问题的原因分析28
第4章A公司项目沟通管理的改善29
A公司项目沟通管理的目标29
A公司项目沟通管理的原则29
A公司项目沟通管理内容的改善31
情感沟通3 l
操作性业务信息沟通32
责任、权利、利益沟通33
决策性业务信息沟通34
制度沟通35
组织文化沟通36
外部沟通37
A公司项目沟通管理过程的改善38
沟通的信息必须真实有效39
沟通需要有明确的.目标39
沟通的编码和译码需要对称性39
沟通需要适当的渠道40
沟通需要保持连续性、一致性40
沟通需要正反馈41
沟通需要降低噪音干扰41
A公司项目沟通管理形式的改善42
A公司项目沟通管理有效性的改善44
关注沟通目标的差异性，促成有效沟通45
关注沟通编码和译码的相似性，促成有效沟通47
关注沟通渠道的适当性，促成有效沟通48
关注沟通方式连续性、一致性，促成有效沟通49
拓展并畅通反馈通道，促成有效沟通，加强群沟通管理50
加强群沟通管理，有效抑止群噪音50
恰当的运用非正式沟通，增加群沟通的有效性51
第5章结论与展望53
参考文献55
致谢
企业内部沟通方式探究
代企业，人与人之间、部门与部门之间、企业上下级之间，以及其他各个方面之间，特别需要彼此进行沟通、互相理解、互通信息。以下是我为您搜集整理的企业内部沟通方式探究论文，希望能对您有所帮助。
摘要： 沟通困难是现代企业存在的普遍问题，了解组织内部的沟通方式、领导的沟通风格以及企业运行中存在的沟通问题，有助于企业内部的有效沟通。
关键词： 内部沟通;有效沟通;沟通方式;沟通风格
所谓沟通，是人与人之间的思想和信息的交换，是将信息由一个人传达给另一个人，逐渐广泛传播的过程。著名组织管理学家巴纳德认为沟通是把一个组织中的成员联系在一起，以实现共同目标的手段，“没有沟通，就没有管理”。
一、沟通在管理中的作用
现代企业，人与人之间、部门与部门之间、企业上下级之间，以及其他各个方面之间，特别需要彼此进行沟通、互相理解、互通信息。如果沟通的渠道长期堵塞，信息不通畅、感情不融洽、关系不协调，就会影响工作，甚至使企业效益每况愈下。沟通在管理中的作用是多方面的，其中突出的有以下三个方面：
(一)沟通有助于改进个人做出的决策
任何决策都会涉及到干什么、怎么干、何时干等问题。每当遇到这些亟须解决的问题，管理者就需要广泛地从企业内部的沟通中获取大量的信息情报，然后进行决策，或建议有关人员做出决策，以迅速解决问题。下属人员也可以主动与上级管理人员沟通，提出自己的建议，供领导者做出决策时参考，或经过沟通，取得上级领导的认可，自行决策。企业内部的沟通为各个部门和人员进行决策提供了信息，增强了判断能力。
(二)沟通促使企业员工协调有效地工作
企业中各个部门和各个职务是相互依存的，依存性越大，对协调的需要越高，而协调只有通过沟通才能实现。没有适当的沟通，管理者对下属的了解也不会充分，下属就可能对分配给他们的任务和要求他们完成工作有错误的理解，使工作任务不能正确圆满地完成，导致企业在效益方面的损失。
(三)沟通有利于领导者激励下属，建立良好的人际关系和组织氛围，提高员工的士气
除了技术性和协调性的信息外，企业员工还需要鼓励性的信息。它可以使领导者了解员工的需要，关心员工的疾苦，在决策中就会考虑员工的要求，以提高他们的工作热情。人一般都会要求对自己的工作能力有一个恰当的评价。如果领导的表扬、认可或者满意能够通过各种渠道及时传递给员工，就会造成某种工作激励。同时，企业内部良好的人际关系更离不开沟通。思想上和感情上的沟通可以增进彼此的了解，消除误解、隔阂和猜忌，即使不能达到完全理解，至少也可取得谅解，使企业有和谐的组织氛围，所谓“大家心往一处想，劲往一处使”就是有效沟通的结果。
二、四种组织内部沟通方式
组织内部的信息可以是单向的、双向的，也可以是多向的。沟通渠道也应该是多方面的，沟通渠道是指信息在沟通时流动的通道。这些渠道应该涉及整个组织纵向的上下层次之间，横向的各个职能部门、职能人员之间以及体系和产品的前后过程之间单向、双向和多向的沟通。组织的正式沟通渠道包括下列几种形式。
(一)下行沟通
下行沟通是指组织中信息从较高层级流向较低层级的一种沟通渠道。这是组织的最主要的沟通渠道。这种沟通的目的主要是为了传递工作指示，包括向下级和员工提供关于顾客要求、产品要求、程序与实务的资料;向下级通报组织的工作业绩;向职工阐明组织的目标;发布组织的规章、制度等，促使下级和员工对工作和任务的了解。
(二)上行沟通
上行沟通是指组织的成员通过一定的渠道与管理层、决策层进行的信息传递与交流。这种沟通的目的是为了将现场发生的大量的正常或异常的信息、目标的完成情况，包括各种报表、请示汇报材料、申诉意见、改进建议、问题反馈等等，传递给上一级直至最高层能对这些信息进行分析、处理的`职能人员。下级人员及员工可以通过有效渠道把自己的意见和建议向上级反映，既能激发员工改进的参与热情，又能获得一定的心理满足。管理者则需要通过这种方式了解企业的状况，提高管理水平，分析、处理生产、经营管理和质量管理体系运行中出现的各种问题。
(三)横向沟通
横向沟通是指组织中同一层级的部门和职能人员之间的信息交流。现代管理的矩阵式管理理论提倡这种沟通。组织对各个层次制定的工作职责，要规定“职责、权限和相互关系”，这里的“相互关系”就是指规定横向沟通的内容和方式。这种沟通能够加强组织内部同级单位之间的了解与协调，减少各部门之间的阻隔、矛盾与冲突，提高运行效率。
(四)斜向沟通
斜向沟通是指在正式组织中同级别又无隶属关系的组织、部门与个人之间的信息交流。管理学是不主张运用“斜向沟通”的，因为这种沟通和“横向沟通”一样可能会破坏统一指挥。但是由于这种沟通常是业务性的，可以缩短沟通距离，提高工作效率，尤其是综合职能部门和人员可以通过这种沟通掌握全面情况，综合协调处理问题，做出流程调整或改进的建议，因此进行这种沟通还是有必要的。
三、企业内部沟通的问题和误区
就组织内部沟通而言，在我国很多企业都存在以下问题与误区。
(一)无视或轻视感情式沟通的重要作用
这是为数不少的企业普遍存在的一个共性问题，管理者与员工之间缺乏必要的感情交流。所谓的沟通也仅限于基于工作的行政指令、工作任务或是公司政策的上传下达。管理者担心和员工打成一片会有损自己的形象、有失自己的身份、危及自己的权威，不愿主动与员工进行沟通;员工因对管理者存在敬畏心理，害怕在管理者面前说错话、办错事，或是担心被误认为是与管理者套近乎，不敢主动与管理者交流，致使组织内部人情冷淡、独立工作、各管其事，没有充分认识到交流的作用、沟通的力量。员工之间不能对本企业的现状、发展目标等达成共识，久而久之，必然会影响到企业的发展甚至正常运作。
(二)管理者或员工缺乏最起码的倾听与反馈的技巧或者忽视二者的均衡运用
企业中的每个成员在信息沟通过程中都会表现出自己的个性风格，这便是所谓的沟通风格，它体现了管理者人际关系的基本结构与面貌。它不仅与组织的凝聚力、生产效率密切相关，而且会影响到员工的工作满意度及其绩效水平。沟通及沟通风格不良，是目前许多管理者面临的一个主要问题，许多西方应用心理学家对沟通风格进行了大量研究。罗伯特(1977)提出的“管理者行为评价模型”将管理者的沟通活动分为封闭、隐秘、盲目和开放四种典型风格。
1.封闭型管理者的典型特征是既很少进行自我披露，也很少运用反馈，好像一只与世隔绝的乌龟呆在甲壳之中。焦虑和没有安全感是封闭型管理者的典型心理。他们疏于进行上下沟通，员工既得不到及时、充分的激励，也得不到有效的指导。因此，员工对这类管理者怀有敌对和失望情绪。
2. 隐秘型管理者的沟通特征具有单一性和防御性，即一味追求他人的反馈信息，却很少披露自我。猜疑和寻求社会认同是隐秘型管理者的典型心理。他们认为保持团队的表面和谐或一致是管理工作的宗旨，为达此目的，他们甚至不惜大事化小。在进行绩效评价时，他们倾向于只讲员工优点、少谈缺点。
3.盲目型管理者更多地进行自我披露，却忽视了反馈的运用，其管理行为具有“独断”色彩，过分自信是他们的典型心理。他们更多地看到员工的缺点，忽视其优点和潜力。员工对其心怀不满，很少将自己视为组织的一员，生产率下降;员工也可能采取强制性反馈手段，如提意见、向上级告状，或者隐瞒重要信息来报复管理者。4.开放型管理者既重视自我披露，又注意运用反馈，能在团队中营造出宽容互信的开放气氛。他们敏于体察员工需要，鼓励员工积极参与组织事务。因此这种沟通风格不仅营造了健康融洽的人际氛围，而且提升了团队的工作绩效。
(三)组织结构对沟通的影响与沟通缺口
合理的组织结构有利于信息沟通，多层次庞杂繁冗的组织结构不仅会影响信息传达的及时性，还容易造成信息在传递过程中的失真或流失，给企业成员间的有效沟通制造极大障碍，最终影响工作效率。沟通缺口指沟通的正式“网络”中所存在的缺陷或漏洞。正式沟通网络是沿着组织的权责路线建立的，随着组织的成长和扩大，这些“网络”便倾向于变得大而复杂，同时又缺乏计划工作，沟通“网络”中便开始出现缺陷。过分依赖正式沟通而不利用其他来源和方法，将会导致沟通系统产生缺口。
(四)沟通渠道的选择及媒介没有被恰当的利用
信息沟通有多种渠道，各种渠道又有各自的优缺点，如果不考虑本组织机构的实际情况和具体要求，随便选择沟通方式和渠道，也会造成信息沟通的障碍。如一个管理人员设计了一个极好的方案，但是如果没能选择好合适的方式予以沟通表达，那么他的时间和精力就可能白费了，企业投入的沟通成本也可能白费了。
(五)信息量过大和负载过重影响有效管理沟通
信息并不是越多越好，信息过量会造成沟通的障碍，重要的是要有用的、优质的信息。当人们负载的信息过度时，他们就倾向于业绩完成得不好，其工作绩效比接收信息量少的员工的绩效还要低得多。
(六)管理者与成员之间信任感的缺乏
信任障碍主要与下级和主管相处的经历有关。一方面，如果下级把坏消息报告给上级来为自己谋私利，如为了提升职位、显示功劳以及树立良好的形象，这些都会损毁下级对上级的信任。另一方面，态度、观点、理念的差异也是有效沟通的障碍。由于人个体差异性的存在，在传递或者接受信息的过程中容易掺进自己的主观态度，会影响到沟通的有效性。
四、完善内部沟通
有效的沟通是提高企业运作效率的良药。近年来，越来越多的管理人员已经注意到了企业内部沟通不当和缺乏给企业带来的严重后果，因此优化企业的内外部沟通，尤其是内部沟通应受到每个企业的重视。改善企业内部沟通可以从以下几个方面着手。
(一)强化内部培训
强化培训是为了在企业的内部构建一种统一的沟通风格和行为模式，减少因沟通形式不一而造成的摩擦。通过培训可以将一些概念性的语言定下来，形成大家一说出口就能被理解的企业话语。而不必再挖空心思地去弄清楚一句话从不同老板口中说出有何区别。
(二)建立沟通标准
任何沟通只有在有了标准的情况下才有意义，那么企业内部的沟通标准何在?作为营利性的组织，企业的存在就是以经营业绩为依归。衡量任何沟通活动的意义，都会最终追溯到业绩目标。从这个方面来说，企业组织首先必须要构建好自身的业绩管理体系，通过设立明确、科学的业绩目标，用以指导企业行为，包括沟通行为。
(三)转换领导意识
从实际来看，我国企业的领导人还有不少出身“草莽”，思想中没有羁绊，对自身的能力极度自信，事事唯我独尊。虽然目前有很多的国内企业开始引进职业经理人，由于没有形成上下一致的管理理念和风格，同样一句话在不同阶层管理者口中讲出来往往让人领会到不同的意思。因此，企业的高层必须转变过去的思维模式和行为模式，不能让所有的员工都围绕自己的想法转，企业各级管理者都应根据企业总体战略目标的要求担负起责任，员工各司其职，明确自己该向谁负责。
(四)设立等级制度之外的沟通渠道
在实际工作中，有些下级员工出于自身利益的考虑，会减少甚至回避与上级的沟通。因此，设立专门的意见收集系统，建立包括总经理接待日、总经理信箱在内的等等有关制度，设专人负责接收、处理有关的意见、建议以及投诉等有关信息，保持沟通渠道的通畅，也是企业改善内部沟通有效性的一个措施。
五、结语
沟通困难是企业的症状而不是原因，我国大多数企业都面临沟通困难的问题，企业不应该回避沟通困难的问题，更不应当以沟通困难掩饰其内部运行机制出现的问题。同时企业应谨防沟通过程中的干扰因素，应将信息渠道的建设和完善纳入企业长期发展计划，并谨防“信息过载”和信息与权利的同化，处理好组织规模与组织机构设置以及集权和分权的配比关系，减少因沟通渠道过多可能导致的效率减损。
沟通不是结果，而只是一个过程，强调企业内部沟通的唯一目的就是为了企业的长期稳定发展。沟通是组织活动的核心，是管理的动力和有效方法，它可以增强组织的向心力和战斗力。只有那些熟谙沟通策略和技巧的管理者，才能在竞争中立于不败之地，成功的光环只会闪耀在那些沟通高手的头上。要十分重视沟通，选择适当的方法，使用正确的渠道，进行有效沟通，实现组织的目标。
参考文献
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引导语： 毕业论文 是考评学生对所学专业知识综合掌握水平的一种有效方式,但 毕业论文 的撰写与指导环节存在各种各样的问题，如果有一篇毕业论文的例文，那就容易多了。下面是我为大家精心挑选的，希望对大家有所帮助。
摘 要
管理活动离不开沟通，沟通是管理艺术的精髓。在 人力资源 管理的各个环节都存在着沟通，有效沟通是 人力资源 管理有效进行的关键。人力资源的有效开发、组织目标的确立与实现都离不开沟通。沟通是指信息的交流和传递的过程，有效沟通是每个企业获取竞争优势和成功的重要法宝。本文侧重分析了人力资源管理的各个环节中存在的沟通问题，并提出相应的解决策略，为企业人力资源管理工作的有效进行提供建议。
关键词： 管理沟通;人力资源管理;问题解决
1 引言
在全球经济一体化和知识经济的今天，各级管理者比任何时候都需要在组织内部和外部更好地进行信息交流与管理沟通。沟通的重要性在现代社会中日益凸显，沟通在市场经济的今天正日益发挥出强大的作用。人力资源管理的成效直接关系着一个企业的生存与发展，决定着一个企业管理的成败，是企业的骨架支柱。有效的沟通是进步企业组织运行效益的一个重要环节。人力资源管理的各个环节都离不开沟通，在企业管理中，沟通问题也普遍存在，发现问题并解决这些问题显得尤为重要。
2 管理沟通的概念
管理沟通是指在一个组织的范围内，为了达到组织的目标，围绕组织的管理活动而进行的沟通。管理沟通的本质仍是沟通。
3 沟通在人力资源管理中的作用
组织与外部联系的基本前提
在当今社会中，任何组织都存在于一个开放的环境中，组织无时无刻都在于组织外部发生各种各样的联系。处理好与外界各方的的关系，将成为关系企业成败的重要因素。
促进合作，提高效率。
员工不仅仅是为了金钱或物质利益方面的满足的动机而工作的，他们往往还有精神方面或心理上的需要和满足，这决定了组织对员工的重视程度。它对员工的情绪影响极大，而有效的沟通正是为了满足员工参与感的强烈需要。组织内部沟通渠道顺畅，可以使各种管理信息得以及时地传达和反馈，促进内部成员之间加强合作，培养 团队精神 ，提高组织内部的运行效率。
人格尊重，有效激励。
组织内部激励的整个过程都要依靠沟通来完成，可以说，没有沟通就没有激励。对组织成员的出色工作给予及时的肯定、奖励或奖赏，可以调动员工工作的积极性、主动性和创造性，激发员工的斗志，而这一切的完成离不开顺畅的沟通渠道。
有效沟通，解决冲突。
现代分工日益细密，每个人的工作只是整个组织体系中的一环，都与其他员
工的工作紧密相连。所以，整个组织应该建立和保持一个有效的组织沟通网，以保证工作的协调和目标的完成。良好的组织内部沟通氛围，能使员工之间彼此增强相互了解，以诚相见，加强相互宽容与忍让，消除不满情绪，有效的解决冲突。
协调关系，便于领导。
领导者为了执行某个决策或者推行某项改革，必须说服、激励和领导别人，以影响和改变他人的态度和行为，博得上级的支持和下属的合作，为了这一点，就必须进行有效的沟通。它同时还可以增进彼此的了解，消除人们之间的隔阂，加深彼此之间的感情，产生共鸣，改善人际关系，便于进行领导。
组织创新的重要来源
随着我国管理民主化的不断加强，目前许多企业都采取了各种各样的形式在企业中展开全方位的沟通活动。有效沟通机制可以使组织中高层及时了解组织出现的问题，并在相互沟通交流中提出革新的办法，并顺利得到实施。 4 管理沟通的四个要素
意见沟通
长久以来，我们把意见沟通当成是上对下的事，是经理对部属的事。仅靠上对下的意见沟通，意见沟通永远不可能成功。
团队合作
在一个知识经济的时代里，一个公司主要依赖于知识不同和技术不同的专家所组成的团队力量，工作方为有效。在一个团队里，如果人人都将贡献养成一种习惯，则团队作业一定所向披靡。
自我发展
个人发展的得与失，大部分以是否重视贡献为基础。我们应该自问：“我对公司能有些什么最大的贡献?”
培养他人
经理重视贡献，自然能同时其发起部署，乃至于其上司，寻求自我发展。 5 存在于人力资源沟通管理中的普遍问题
管理者与管理者之间存在的问题。
很多管理者之间因为利害不一，观点不一，未进行及时的沟通，导致高层
领导勾心斗角、尔虞我诈，彼此为自己利益争斗，企业决策推行困难，帮派现象严重。
管理者存在的问题。
很多管理者有种高高在上的感觉，对员工总是命令专制的形式，不愿意多问、多了解下属意见，对一些积极的意见和策略嗤之以鼻。认为员工只要听命令就可以了，自己一切都比下属强，使一些错误的问题没有及时得到更正，从而致使工作滞后甚至造成公司损失严重。也有的领导权力心太重，总想把事情全包揽在自己身上，每件事都担心下属做不好，致使自己工作量增加、心力疲惫，却使下属产生依赖心理，无法独立完成工作，甚至觉得领导婆婆妈妈。以上问题都是缺乏良好的沟通，导致问题愈演愈烈，人和人之间的关系也日趋恶劣，上下不一心，各做各事，致使集体利益受损。
员工存在的问题。
员工面对领导时有几种极端心理。有的员工在面对领导时，存在着一种自卑心理，总觉得自己要低人一等，自己不如领导，领导说什么就是什么，即使知道错了，也不敢指出来，错就让其错下去。有的员工在领导面前又存在着一种不可一世的态度，尤其是遇到脾气好或者能力稍微弱一点的领导，更是显而易见。总觉得领导不如自己，总觉得自己是机遇不好，否则领导不是领导了，对领导的安排充耳未闻、不予理睬。也有的员工对领导阿谀奉承，歪曲事实，欺上瞒下，虚报数字，隐瞒真相。还有的员工利益心态重，为了自己或者本部门的利益，不惜损害整个集体的利益。以上几种心态都是缺少沟通造成的，观点不同，利害不一，成为沟通的阻碍。致使人和人之间产生隔膜，阻碍工作进程。
员工与员工之间存在的问题。
员工与员工之间往往存在一些小纠纷而未得到及时的梳理和沟通，致使误会由浅变深。也有的员工利欲熏心，一心只顾自己利益，不顾集体和他人利益，踏着他人头颅往上踩，导致他人和集体蒙受困难。
6 人力资源管理各个环节中的沟通问题
人力资源管理主要包括：人力资源规划、招聘与甄选、培训与开发、 绩效 管理、薪酬管理。沟通存在于各个环节中，都存在着一些问题，解决好这些问题
是人力资源管理工作有效进行的重要因素。
人力资源规划
人力资源规划有广义与狭义之分。广义的人力资源规划指各种类型的人力资源规划，狭义的人力资源规划特制企业人员的规划。上下级之间、企业内部与外部沟通不畅，将影响企业的整体运作。
招聘与甄选
招聘主要指在合适的时间、合适的地点、找到最合适的人，放到合适的位置上。人力资源招聘人员与招聘主管沟通不畅影响企业人才的更新，妨碍企业人岗匹配。
培训与开发
作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训规划在企业工作中具有极为重要的地位和作用。它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况作出统一安排。企业与员工沟通不畅，将妨碍培训方向的准确性，不清楚缺什么，比知道该培训哪些方面，导致培训失效。
薪酬管理
薪酬是员工关心的内容之一，公司今年是否会调薪、调薪的幅度为何，这和年度的市场景气状况、公司的营收息息相关，因此让员工了解年度的市场薪酬趋势及公司的业绩状况等都是必要的。
有些部分则属灰色敏感地带，要不要说、该不该说，视各家的企业文化等因素而定。每家公司应自行权衡轻重，你必须考量自己能否应付、驾驭可能随之而来的突发状况，如员工的抗议、工会的责难等。即便有七八分的把握，也建议你最好先沙盘演练一番，再仔细预想一下可能会有的状况及该如何解决。这个敏感地带包括：公司的整体调薪预算、不同部门的加薪幅度等，对于这些信息的沟通可做弹性调整，有些公司会选择只沟通到高管层，不做全员沟通。 至于要守口如瓶的，当然就是实际的薪资数字，主管们尤其切记，不要和任何下属提到另一位员工的加薪幅度甚至是薪资，还自认这是激发员工互相竞争向上的手段之一，除非你想考验自己能否处理部门分崩离析的危机。
通常调薪沟通可概分为全员沟通和个别沟通两大类情况，全员沟通多是由总经理与HR人员上场，总经理可着重在传达奖酬策略与理念，人力资源管理人员则要说明调薪流程及其中的操作细节，例如公司的薪酬是如何进行市场定位的。
一般讲到薪酬，自然联想到是属于HR部门的管辖范畴，HR确实扮演着调薪沟通的关键角色，而且是一人分饰多角。一方面，HR是调薪政策和架构的拟定者，这需要注意外在环境的变化，包括市场薪酬的走向和水准，针对薪酬策略和制度做必要的调整，可在每年调薪前，重新检视公司的薪酬策略及架构，看是否有不合时宜需调整之处;另一个角色则着重在沟通，除了让员工了解公司的薪酬策略和制度外，还要协助各部门主管建立和员工沟通薪酬的技巧和能力，这里包括前面所提的，哪些能说、哪些不要说，可别以为主管们天生就会知道。再者，HR人员扮演“守门人”的角色，即必须要检视各主管、各部门的调薪结果是否符合公司的薪酬制度。
现今多数企业开始采取整体奖酬的薪酬制度。整体奖酬包括固定奖金、变动奖金和福利三个因素，许多企业愿意付给员工市场中位数水准的薪水，而将其它预算加码在变动奖金上，让变动奖金能有效激励员工的绩效表现;由于福利设计的弹性、空间较大，可针对不同族群、不同对象，设计如育婴假、购屋购车贷款、弹性工时等等，已经被视为是另一个吸引及保留人才的秘密武器了。
而作为直属主管，你需要和所辖的部属谈他上一年度的绩效表现。所谓“就事论事”就是指要有凭有据地提出该员工上一年度哪些表现不错，哪些事情还有待改进，这时切记勿用些情绪性、臆测的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辩„„记住你们是在“沟通”，不论你是在和绩效领先或落后的员工面谈，都该一视同仁，语气、措词都要斟酌，虽然有时这并不容易。
绩效管理
绩效管理是人力资源管理工作的重要组成部分，由于绩效考评对象与考评对象的多样性，在绩效考评过程中出现各种各样的问题在所难免。所谓“就事论事”就是指要有凭有据地提出该员工上一年度哪些表现不错，哪些事情还有待改进，这时切记勿用些情绪性、臆测的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辩„„记住你们是在“沟通”，不论你是在和绩效领先或落后的员工面谈，都该一视同仁，语气、措词都要斟酌，虽然有时这并不容易。
在绩效面谈前，你可先行询问与该名员工有工作往来的同事、下属或客户，收集一些事例作为谈绩效的基准，但切勿过于先入为主。给员工一个机会，听听他怎么说。
绩效面谈的重点便是激发优秀员工超越自我，发现落后员工的问题并协助解决;至于中间部队，当然好还可以更好，抓紧这要点，你该想想你可以如何做。绩效面谈结束后，便可以决定上一年度该发多少奖金，而下一年度薪水的涨幅又是多少。
7 管理沟通问题的产生原因
地位不同
管理者与下属员工地位不一样，需要就不同，利害不一，所以形成了观念的不一致。在沟通过程中双方都出于这样或那样的考虑，所以在沟通时不能做到畅所欲言。被动的、敌意的情绪都是不适合团队、不利于有效沟通的。另外，男女有别，性别的差异使得沟通风格也存在一些差异。 沟通障碍
人的经历、知识结构的差异难免会出现沟通障碍。语言文字是沟通的基础，有时口齿不清、乡音过重、词不达意、误传以及不能以有限的文字表达无限的意思，这些都会造成沟通受阻。 内部结构
一般组织内部都实行的是金字塔型的结构，这种金字塔型的结构过于庞大，层次过多，使信息沟通辗转相承，传递缓慢，严重影响了组织效率，另外，传递资料大量重复，使组织流程和传递的信息被人为地分割支离破碎。 8 解决人力资源管理中沟通问题的策略 建立信任氛围
没有了信任，员工很有可能不愿意同他人分享自己的看法和意见。组织对员工意见的处理方式，也直接影响到今后会收到什么样的反馈信息，建立信任需要较长的时间，是一个长期的过程。 加强非正式沟通
交流的模式和强度能是需要交流的人们之间，得以保持经常的往来接触，而且于这类接触的经常性以及所具有的性质，就能使得整个组织的混乱受到很好地控制。
构建有效的沟通平台和疏通沟通渠道
高层管理者要重视沟通的路线，依次往下，建立一条有效的沟通链，才能保证中层领导、基层领导以及下属员工对沟通管理的重视。在沟通时，面对不
同层次的管理者和员工，应该建立不同的沟通方式，对症下药，以得到沟通效果最佳。另外，应及时梳理沟通渠道，以保证信息能够及时传递，并且及时反馈回来，从而更加迅速快捷的处理有问题和有争议的信息，提高企业的工作效率和发展速度。
善于协调人际关系冲突。
组织内部人与人之间存在能力、兴趣、期望、动机、目标和价值观念的差异，导致了各种各样的人际冲突。这类人群尤其需要沟通和协调。管理者只有了解员工的意图，管理才能切中要害。健全的组织章程是预防和解决冲突的有效途径，能有效地激励和约束员工，提高他们的工作积极性，减少各种负面影响。
发挥领导在沟通过程中的重要作用。
组织的沟通工作是从最上层的领导开始的，优秀的领导必须清晰地表达自己的分析与决策，并引导员工的行为，提高员工的积极性，组织内部沟通成功与否取决于领导。领导者必须按照组织的实际情况选择合适的多元化的沟通渠道，如果脱离本组织的实际情况和具体要求，随便的选择沟通的类型和渠道，会带来组织内部的沟通障碍。如：比较重要的沟通最好采用比较正式的、清晰的、准确的书面文件进行沟通，这样信息不至于歪曲或丢失。 规范沟通的方法，减少或避免沟通障碍。
有效的沟通是一个主动和有效运用信息的过程，需要沟通双方养成良好的习惯，规范沟通的方法，减少或避免沟通障碍。作为发讯方，要善于表达自己的意愿，注意自己的表达技巧，作为受讯方，要学会倾听，全神贯注，善于感受非语言信号，减少对信息的误解。作为组织，应建立一套规范的沟通方法，将真实、准确、全面的信息传递给各方员工，减少或避免虚假信息对组织的危害。
掌握沟通技巧
注意外在环境的变化，包括市场薪酬的走向和水准，针对薪酬策略和制度做必要的调整，可在每年调薪前，重新检视公司的薪酬策略及架构，看是否有不合时宜需调整之处;另一个角色则着重在沟通，除了让员工了解公司的薪酬策略和制度外，还要协助各部门主管建立和员工沟通薪酬的技巧和能力，这里包括前面所提的，哪些能说、哪些不要说，可别以为主管们天生就会知道。再者，人力资源管理人员扮演“守门人”的角色，即必须要检视各主管、各部门
的调薪结果是否符合公司的薪酬制度。若是组织因为购并、变革、转型等，必须做出减薪裁员决定时，该怎么办?这时建议企业应先拟好你的关键人才名单，稳住该稳的，其他人员并非不重要。总经理、高管、HR人员等仍应该做好充分清楚的沟通，稳住民心、减少负面效应，掌控员工流动率，注意现在是调节水量而非全面泄洪。有时让不合适的员工离开，留住符合公司文化、公司营运需要的人才，可促进企业新陈代谢，让“体质”更为健康。 多渠道加强与员工的沟通
出版公司月刊，职工人手一册，是沟通员工心灵的有效工具。妥善解决员工与管理人员关系，是双方有了共同的责任感和命运感，提高员工对公司的忠诚度。 9结论
人力资源管理在企业的发展中起着重要的作用，沟通是人力资源管理的必要条件,发挥着不可替代的作用。良好的沟通、有效的人力资源管理有利于企业的发展，有利于加强组织内部人与人之间的沟通，良好的管理沟通是实现企业目标的保证。
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1、浅析企业员工培训与发展2、试析XX企业绩效考评的难点与重点3、浅谈薪酬水平与员工满意度4、XX企业激励机制的分析5、浅析人力资源管理中的沟通技巧6、企业人才流失的思考7、企业团队建设的开发与管理8、外包：人力资源管理发展方向探索9、服务外包企业职业生涯管理10、股份制合作企业劳动关系的初探11、浅析人员招聘与岗位分析设计12、人才中介市场的现状与发展13、企业劳资纠纷的初探14、失业问题的现状与对策15、儒家思想对企业人力资源管理的影响16、企业人员招聘与岗位分析设计的思考17、企业人际关系的沟通技巧分析19、中国农村劳动力转移与城市化问题研究20、中国家族企业的人力资源管理问题研究21、沟通在绩效管理中的体现研究22、企业销售人员绩效评价体系23、XX企业员工的培训与开发24、知识经济时代人力资源的新发展25、浅析我国国有企业人力资本投资26、企业管理人员绩效考核体系研究27、知识型员工薪酬激励机制研究28、招聘面试的方案设计与研究29、国有企业绩效考评问题研究30、绩效评估中的信度问题研究31、基于目标管理的企业绩效管理系统研究32、XX（某单位）绩效管理的问题与对策分析33、绩效评价结果的应用研究34、XX绩效评价指标体系的构建35、强制分配法在绩效管理中的运用36、XX地区职工社会保险研究37、中国企业劳资纠纷现状及管理对策38、企业文化与人力资源管理39、人力资本与经济增长的关系研究40、我国《劳动法》与《劳动合同法》的比较研究41、劳务派遣制度对企业同工同酬的影响研究42、XX企业的绩效薪酬研究43、中小企业人力资源离职问题研究44、企业人力资源管理职能工作的改进研究45、企业员工工作心理与行为的调查研究46、高科技企业人力资源薪酬管理问题的对策研究47、企业人力资本的形成与特征谈析48、人力资本激励理论分析与机制设计49、适应知识经济时代的企业人力资源成本控制50、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路51、国有企业内部工资分配制度的选择与创新
沟通在管理的中的应用
论现代企业管理者的有效沟通 摘 要：对企业来说，企业管理工作能否达到满意的效果关键在于企业内部的沟通，作为管理者，掌握必要的沟通技巧能够为企业创造良好的工作氛围，有效的沟通能够使上下级之间迅速准确的了解必要的信息，激励企业所有工作人员同心协力为企业的经营目标努力。� 关键词：有效沟通；沟通的作用；沟通的技巧� �� 1 有效沟通的特征� （1）准确清晰。沟通是信息互通的过程，在这个过程中，信息的准确度和清晰度直接影响沟通的效果。所有的工作人员都希望接受准确又简单的指示，一旦信息传递失真或者信息过于琐碎，员工不能及时准确的从中了解工作任务和工作要求，那么这样的沟通也就成了无效沟通，也会因此影响到员工的工作效率。� （2）双向、多层面沟通。似乎大部分的企业管理者都会遇到这样的问题：每一次跟下属员工沟通都需要浪费一定的精力，不厌其烦的向下属发布命令，可结果仍是效率不高，这到底是为何？在这种情况下，往往是因为管理者忽略了下属对信息或工作任务的意见和反馈，这种单向的沟通模式不仅不利于企业上下级的沟通，也严重打击了员工的工作积极性。有效的沟通应该是双向的、多层面的，应该在企业内部提倡上下级之间、各部门之间互相沟通，让每个员工对企业的管理拥有发言权，这能够使员工感受到管理层对员工的重视，进而有利于上下级、同级之间的理解和交流，为企业的良好发展扫清了信息沟通的障碍。� （3）高效的沟通。沟通是处理管理过程中出现的各种矛盾的重要工具，如果沟通效率过低就无法及时合理的对内部矛盾进行处理，。提高沟通的效率关键在于明确管理中的主要矛盾，也就是需要抓住沟通的方向和目标，对症下药才能避免沟通的盲目性和低效；提高沟通效率还可以通过开放式的沟通来实现，所谓开放式的沟通即是指没有固定模式的沟通，沟通既可以是从上到下的，也可以是从下到上的。随着网络时代的到来，管理过程运用网络手段的企业越来越多，管理层可以通过网络向所有员工发布企业的最新政策，还可以就企业管理中存在的问题同员工在网上进行交流，在网络高速运转的情节下就能提高沟通的效率，节省了需要沟通来解决问题需要的时间，沟通的作用也能得到淋漓尽致的发挥。� 2 沟通的作用� （1）沟通的目的决定了沟通的首要作用——信息的传递和管理过程中矛盾的解决。企业的经营过程需要多种多样的媒介和载体，而沟通正是信息传递和解决矛盾所需要的最主要的媒介之一。� （2）沟通能够让企业员工明确工作任务和目标。德鲁克给管理下过这样的定义：管理就是确定组织的宗旨与使命，并激励员工去实现它。这里可以看出要想完成企业的目标首先就是让员工了解企业的使命和目标，使员工对企业的宗旨的认识和管理者的认识相一致，这就需要有效的沟通来充当上下级之间信息互通的桥梁。� （3）激励员工间、部门间紧密合作。这一点从德鲁克给管理下的定义中不难看出，作为一个整体的企业组织，组织中各部门间、员工之间的融洽程度在很大程度上影响了整个企业的经营状况。怎样让部门间、员工之间相互交流紧密合作是企业管理层需要进行沟通管理的问题之一，解决这样的问题的一个有效的途径就是给所有的员工指定较明确的工作目标，把企业的总体目标层层分解，具体分配到每个员工，使员工的目标同本企业本部门的目标紧密相连，让员工意识到自己将要完成的工作对企业的整体目标来说是不可或缺的一部分，员工能够在这样的过程中体会到自己的价值，这样就能激励员工为实现自己的价值和企业的目标而相互合作努力工作。� （4）沟通可以增强企业的凝聚力。一个讲团结有凝聚力的团队才是有生命力的团队，作为企业，内部员工之间的凝聚力是其运转过程中不可或缺的重要资源。凝聚力强的公司能够让员工乐意为企业做出最大的贡献，也容易为企业吸引和留住优秀的人才。那么，增强企业的凝聚力应该从那几方面入手呢？第一，鼓励员工之间相互交流和沟通。员工之间在工作过程中由于意见相左或由领导者管理不当导致产生矛盾的情况时有发生，对待这样的问题最有效的方法就是鼓励员工主动的进行交流，抱着对事不对人的原则来沟通工作上的矛盾，这样就有利于员工之间的相互理解相互团结。第二，可以采取群策群力的决策模式。公司在决策时最大程度的听取员工的不同意见，鼓励员工畅所欲言，对企业的管理及发展上存在的问题，甚至管理者的缺点都可以提出建议，让员工切实感受到企业主人翁应有的责任和权利，激发员工爱厂如爱家的思想，进而增强企业的凝聚力。[来源:论文天下论文网 ]3 沟通的技巧� 现代的企业管理者要使管理工作富有成效，激发员工的工作热情，离不开沟通这条途径。如何利用各种沟通方式和沟通技巧，尽可能的与员工进行细致的交流，已成为企业内部管理的一个重要课题。为使与员工的沟通达到最优的效果，管理者需要掌握一些沟通的技巧。� （1）明确沟通的重要性，正确对待沟通。� 管理人员首先要充分认识到沟通的重要性，深刻体会沟通对管理活动的作用，不应该只注重领导者其他的职能，这样有利于管理者在解决矛盾时有更多的手段，使管理者在使用沟通解决问题时不会手足无措。� （2）沟通必须目的明确、思路清晰。� 有效的沟通应该是有的放矢的，沟通最好是先征求对方的意见，使沟通的双方都清楚需要沟通的内容。在沟通的过程中尽量保持思路清晰，不向对方提供模棱两可的信息，并恰当的运用谈话方式和说话语气，力求措辞清晰、明确，还要注意些感情上的微小差别。比如安排工作时，就应该对该项工作的工作要求、工作内容进行详细的介绍，这样才能让员工真正了解这次沟通的意图。� （3）相互尊重、赢得信任。� 沟通的效果不仅取决于沟通的内容，还受沟通双方的人际关系影响。尊重员工的管理者能够得到员工的信任，能够让员工说出自己的想法，一旦管理者得不到员工的信任那么双方的沟通就会大打折扣。因此，在沟通过程中管理者必须把员工放到与自己平等的位置上，设身处地的为员工着想，像尊重自己一样尊重员工，这不仅能够得到员工的尊重，还会激发出员工与管理者同甘共苦的热情，有利于双方有效沟通的实现。� （4）培养“听”的艺术。� 沟通要讲究“听”的艺术，通过积极的倾听可以了解谈话者的真正意图，可以获取对方想要传递的信息。耐心的倾听能够激发对方的倾诉欲，有利于从对方的谈话中找出说服对方的关键，增加沟通的有效性。善于倾听的管理者要在谈话中表现出对对方的谈话内容感兴趣，要全神贯注而不能从事与谈话内容无关的活动，比如说看报、看时间、思想不集中等，这样容易让对方认为你对他的谈话内容不关心，从而打击了对方沟通的积极性；谈话时尽量不要打断对方，不要过快的做出判断，草率的给出结论，这不但能体现你对谈话者的尊重，也可以给对方留下稳重含蓄的印象，在提高对你的信任度的同时也提高了沟通的效率。� （5）学会从员工的不满开始沟通。� 员工对企业的不满恰恰说明了员工开始关心企业的管理，同时也说明了企业内部已经存在着诸多的问题。作为企业的管理者如何对待并处理员工的不满是企业内部管理的关键，正确的做法是乐于接受员工的抱怨，员工的抱怨和不满无非是一种发泄，发泄需要听众，而这些听众恰恰是员工最信任的人，乐于接受员工的抱怨就是乐于接受员工的信任，在员工信任管理者的前提下，双方的沟通也变的简单了。 （6）尊重下属的不同意见。� 有很多管理者对敢于提出意见尤其是提出与自己相反意见的员工心存不满，这样就给下属一种领导者是独裁者，是小鸡肚肠的感觉，使下属不敢提出建议，久而久之就不再关心企业的问题。然而，要成为一个合格的管理者就必须摈弃这种思维模式，学会包容下属的意见，无论意见是否正确，管理者都应当鼓励员工的勇气和对企业的责任感。根据马斯洛的需要层次论，人们不但需要满足生理、安全上的需要，还需要自我价值的实现，管理者广开言路，倾听和接受员工的意见能够让员工感受到企业对自己贡献的认可，员工能从中找到满足感和自豪感，这样就有利于激发员工的积极性。所以，管理者在决策以前应该让员工充分讨论发表意见，取得尽可能多的员工的共识，进而减少实施时的阻力，提高工作效率。[来源:论文天下论文网 （7）掌握说话的技巧。� 德鲁克说：“一个基本的技能，就是以书面或口头的形式组织和表达思想，你的成功依赖于你通过口头或书面文字对别人的影响程度，这种将自己的思想表达清楚的能力可能是一个人应拥有的最重要的技能。”在大多数的沟通中，谈话是最主要的方式，与人沟通是不但要会听，还要会说，会表达自己的观点。作为一名管理者同下属讲话时不应该颐指气使，不能故意表达身份地位上的不平等;在同他人沟通时不宜以强加的语气来表达自己的观点，否则就会让对方产生反感，哪怕你的意见是正确的；谈话时要力求简练，用简单明了的语言来表达自己的思想，“要知道浪费别人的时间就是在谋财害命”；谈话时如果发现对方有不耐烦的表情，就应该适可而止或转换话题，以此来改善沟通的气氛，在谈话时切忌自己滔滔不绝而忽略了对方，应在传达自己的信息后适当的停顿，以征求别人的意见，这样就避免了对方有意见而又不愿插话的尴尬，这样对他人尊重的同时也体现了自己的素质；巧用恰当的眼神、手势等肢体语言对有效沟通的实现也相当重要。� （8）把握沟通的时机和场合。� 沟通的效果不仅受到以上各种因素的影响，还受到沟通时的环境条件的制约，影响沟通的环境因素有很多，如约定俗成的沟通方式、沟通双方的关系、社会风气以及沟通时对方的心情等。沟通需要抓住最合适的时机，时机不成熟不能仓促行事，贻误时机就使沟通失去了意义;沟通时要考虑对方的心情、对方说话的态度、谈话的地点等，合理的利用这些能够让对方消除心里阻碍的场合进行沟通，如酒会、高尔夫球场、朋友聚会等，能够收到不错的效果。� 4 结论� 管理的本质不在于知而在于行，所以企业管理目标的实现需要善于沟通和敢于去沟通的管理者。总之，在所有的企业管理过程中，沟通的重要性不言而喻，对每个管理者来说，熟练掌握了各种沟通技巧，就能够在同所有员工的交流中游刃有余，就能够有效的激励员工为企业努力的工作。� 参考文献� 〔1〕�陈进.是论企业管理中的沟通艺术〔J〕.市场周刊，2004，（2）：16-20.� 〔2〕�刘为军，浅谈管理沟通的作用和途径〔J〕.江汉石油职工大学学报，2007，（10）：10-12.� 〔3〕�周三多，管理学〔M〕.北京：高等教育出版社，2003.� 〔4〕�彼得•德鲁克.卓有成效的管理者〔M〕.北京：机械工业出版社，2000. [来源:论文天下论文网 ]
通中的三个“S” 有效沟通在我们的工作中，同家人、朋友的交往中，以及日常生活的方方面面中，扮演着重要的角色。尽管最近几年，由于手机、电子邮件、网络等新型交流工具的出现，沟通的速度得到了显著的提高。但是，沟通的基本原理依然保持不变，或者可以说变得更重要了。 沟通中最重要的三个单词，它们都以英文字母“S”开头：简单（simplicity），真诚（sincerity）和沉默（silence）。 简短与保持沉默几乎是同义词。任何人说：“不要罗嗦！”那么你就不用再多说什么。错综复杂似乎只会引起麻烦并且使沟通的质量下降。演讲教师告诫我们，在同一次讲演中提出三个以上的要点是没有用的。 听众可以记住一到二条要点，但是如果超过三条，他们的思维将会产生抵制。在面对面的沟通中也同样。想要专注与专一，简单是重要的先决条件。复杂只会导致困惑与目的不清。观察世界级的运动员，你会发现他们会将一些看上去非常复杂的事情分解成简单的、可重复的技巧。如果你可以把所有的问题与所有的沟通挑战都分解成最简单的形式，你就能够成功。 真诚是最重要的，因为它可以促成相互信任。没有信任，就没有双方心灵的交集，也就不会有沟通。林肯曾经说过：“如果你想让别人按你的目标行事，那么首先你必须赢得他的信任”。我们也都听说过：“真诚地关注其他人，”“要真诚”！在服务导向的经济中，真诚比以往任何时候都重要。金钱是延期的服务，没有信任就不会发生真正的服务。 “沉默蕴涵着一种艺术，沉默也蕴涵着雄辩。”2000年前西赛罗曾这样说，但是在今天，这句话同样适用。沉默也提供其他人以提问的机会。没能提问，你永远也不会发现“关键”地方。沉默也是提供他人可以思考而不受打扰的机会。聆听是一种表示你真诚的关注他人，关注他们所说的方式。聆听同样也使谈话、宣讲和会议变得简单。 本杰明?富兰克林曾经写道：“想想，在谈话中获得知识主要是使用耳朵而不是舌头。在我决定要培养的美德中，沉默占第二位。” Dorothy Dix说：“成名的捷径就是把你的耳朵而不是舌头借给所有的人。”作为一个好的聆听者是成为一个成功的沟通者的重要特质之一。记住要使用沟通中的三个“S”——简单、真诚、沉默——是为了更有效的结果。它们适用于所有的沟通，无论是最不经意的、最无准备的、还是最重要的沟通。
【沟通】明明就在面前,却无言相对,彼此在窄小的走廊侧着身子擦身而过,然后与各自的好友朝不同的方向远去。跟她称不上什么朋友,就如君子之交------淡如水。虽然并没有结下什么愁,却莫名的产生一种厌倦,一种抗拒。不幸的事情总喜欢一股脑的向人袭来。在考场失意后,本想在学校组织的春游好好得意一番,上帝却把门关了,窗也关了。上帝在抓弄我,把我与她安排坐在一起,一起共度在车上的时光。旁边同学们的欢声雀跃,犹如一种莫大的讽刺,我紧紧抱住胸前的包。渐渐的,车里静下来了。车颠颠簸簸好几小时,许多同学都谁了,时而传来几声呼噜声。我闭上了眼睛,把头靠在椅背上。突然肩膀像被击了一下,我猛得被惊醒,再看看,不是什么。正是她的头。我像被螨虫爬满全身似地,不停的扭曲着身子想摆脱那块石头。似乎她也觉察到了什么,把头转了过去,身体挪了挪。车进去了黑漆漆的隧道,我朝窗外看了看,窗上正印着她的脸,外面微弱的黄灯照透过窗户照在她的脸上,她也没睡,应该是因为刚刚我的行为导致的吧。我慢慢的把头转过去,低下头望着地面。我的身体突然往前,司机突然的紧急刹车,使我措手不及,双手依然抱着书包。头撞到前面了,并没有想象中那么疼,许些同学被撞地怨声四起。抬头一看,她的一只手直直地撑着前面的椅子,另一只手却在我前面椅子的扶手上,是我撞上的位置,我撞到的,是她的手心,看她强忍着痛,把五官挤在一起,她低着头,把手缩回她另一只手中。许久,才挤出一句“谢谢”。她微笑着对我说：“也没什么。”她用手当住了那只通红的手心。玩的时候,并没有很尽情。可在游乐园看到她开心的样子,我终于可以放心地去玩了。回途中,她太概累了,挨着窗边睡了,霞光斜斜的照在她的脸上,我轻轻的把她放在我的肩膀上。上帝虽然把门也关了,窗也关了,可是 ,我只需要沟通,就看见了头顶的蓝天,一个比门比窗更大更明亮的视野。我和她之间的沟通就仅仅是几举简单的话语，更多的是肢体的语言,但它比以往的任何时候都更能打动我的心。沟通会使生活更和谐，它将筑起友谊的桥梁，紧不可摧。那一次，我依然是我，但我心中的她已不再是从前的她。
职场沟通论文
在学习、工作中，大家肯定对论文都不陌生吧，借助论文可以达到探讨问题进行学术研究的目的。那么一般论文是怎么写的呢？以下是我为大家整理的职场沟通论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
一、沟通时，先处理心情，再处理事情
在工作中，我们经常会看到上下级之间，同事之间经常会争吵。争吵完，大家并没有解决事情，反而因为吵架发展到言语攻击，人身攻击，甚至有时候大打出手。在沟通中，双方的观点不一样是非常正常的。也许你会发现别人的观点让你难以接受，甚至非常生气。此时，你一定要先处理好自己的心情，只有双方能够平静下来才有可能于更好的沟通，有利于事情的处理！
二、沟通时，要有同理心，换位思考
职场上，由于每个人站的立场不一样。所谓同理心，就是要站在对方的立场去思考问题，为什么他会反对我的观点呢？为什么会不支持我呢？是否有哪些障碍导致对方无法帮忙？因此，在沟通时，你能够站在对方的立场上想问题，能够设身处地的思考对方的所思所想，学会换位思考，大部分都能促进沟通，那么事情的.解决就朝着良好的状态发展了。
三、沟通时，表达清楚，理由充分
职场上，大家的时间都非常宝贵。因此，沟通时，一定要把自己的观点表达清楚，让对方能够明白你的意思。同时，在陈述自己的观点，你的理由要尽力充分，让对方感受到你为什么要这样做。当你的理由足够充分，对方大部分都能够理解，朝着双方要达成的目标前进。
总之，职场沟通要遵循先处理心情，再处理事情；要有同理心，换位思考；表达清楚，理由充分的原则，这样，上下级和同事间的沟通效率就会提高！
职场沟通避雷指南
①再忙也不要回复语音信息
首先，在讨论事项的时候，突然向对方发送10秒及以上的语音事实上是非常费时间的。如果是文字，那么凭大家“一目十行”的本事就能够把事情看出个大概。但如果是语音的话，还是需要费时间从头听完，就算是转换成文字也会出现字眼模糊无法分辨。另外，一般的办公场所都是非常安静的，如果发送语音很容易出现不方便听的情况。
②看到消息及时回复
无论是邮件还是其他通讯软件，在看到消息之后一定要第一时间回复，尤其是在分配工作时。如果对方有很要紧的事，但是一直找不到人，会让人觉得焦躁着急，同时很有可能会大大降低对方对你的信任和好感。
③回复要有礼貌
我们在前文提到了最让人恼火的几种回复，还包括了命令式的回复，这会让同事心生嫌隙，拉大与同事共处的距离。
心态到了低谷首先你要告诉自己:OK!这已经是我的极限了,不会让我更难受了.如果你感觉自己一无所有,那调整起来更快.因为什么都没有的人,不会再丢什么,接下来的肯定是收获.心态调整了以后好好的想想是什么问题让你到了心情的低谷仔细分析一下产生问题的原因把自己以及他人的责任划分清楚千万不要想着责任都是别人的因为一个巴掌拍不响 自己肯定或多或少有失误的地方至于别人不对的地方就不用管了 对方是死是活不关你事但自己不对的地方要认识清楚 以后尽量避免再发生类似的情况当你把影响你心情的事情仔细搞明白以后你会发现 原来事情不过如此 就是这样会有一种放松感 那么你就把自己调整好
哎~大家都一个老师啊！~变态论文！~
【摘要】良好的人际交往能力以及良好的人际关系是人们生存和发展的必要条件。大学生作为一个特殊群体，面对激烈的竞争和日益强大的社会心理压力，如何认识和正确处理大学生人际交往中存在的问题具有及其重要的意义，人际交往障碍会给大学生的学习、生活、情绪、健康等各个方面带来一系列不良影响；通过对大学生在人际交往和沟通中存在的问题以及原因分析，说明了大学生如何保持和提高良好人际关系交往和沟通能力。同时形成一种团结友爱、朝气蓬勃的人际交往环境，也将有利于大学生形成和发展健康的个性品质。【摘要】良好的人际交往能力以及良好的人际关系是人们生存和发展的必要条件。大学生作为一个特殊群体，面对激烈的竞争和日益强大的社会心理压力，如何认识和正确处理大学生人际交往中存在的问题具有及其重要的意义，人际交往障碍会给大学生的学习、生活、情绪、健康等各个方面带来一系列不良影响；通过对大学生在人际交往和沟通中存在的问题以及原因分析，说明了大学生如何保持和提高良好人际关系交往和沟通能力。同时形成一种团结友爱、朝气蓬勃的人际交往环境，也将有利于大学生形成和发展健康的个性品质。社会生活中的每一个生活都生活在人际关系网中，每个人的成长和发展都依存于人际交往。人际关系的好坏往往是一个人心理健康水平、社会适应能力的综合体现。现代社会是一个开放的社会，开放的社会需要开放的社会交往。对于正在学习、成长中的大学生来说，人际交往是生活的基本内容之一。同学之间、师生之间、老乡之间、室友之间、个人与班级以及和学校之间等错综复杂的社会交往，构成了大学生人际交往的网络系统。培养良好的人际效能力，不仅是大学生活的需要，更是将来适应社会的需要。一个没有交际能力的人，就像陆地上的船是永远不会漂泊到壮阔的大海中去。比起中学生，大学生的人际交往更为复杂，更为广泛，独立性更强，更具社会性。个体开始独立地步入了准社会群体的交际圈。大学生们开始尝试独立的人际交往，并试图发展这方面的能力。而且，交往能力越来越成为大学生心目中衡量个人能力的一项重要标准。大学生处于一种渴求交往、渴求理解的心理发展时期，良好的人际关系，是他们心理正常发展、个性保持健康和具有安全感、归属感、幸福感的必然要求。然而，并不是每个大学生都能处理好人际关系的。在这一过程中，有相当数量的人会产生各种问题。认知、情绪及人格因素，都影响着人际关系的建立。一旦在这一过程中受挫，就可能表现为自我否定而陷入苦闷与焦虑之中，或因企图对抗而陷入困境，并由此产生心理问题。一、大学生人际关系不适的表现有关调查表明，大学生心理问题中，关于人际交往的已占50%以上，而以前的统计中，恋爱烦恼占据首位。交际烦恼超过恋爱困扰。仔细分析，大学生人际关系中的困惑、不适可以分为以下5类情况：第一类：缺少知心朋友。这类大学生通常多能正常交往，人际关系也不错，但自感缺乏能互吐衷肠、肝胆相照、配合默契、同甘共苦的知心朋友，为此，有时不免感到孤独和无奈。第二类：与个别人难以相交。这类大学生与多数人交往良好，但与个别人交往不良，他们可能是室友、同学或父母等与自己关系比较近的人，由于与这些人相处不好，常会影响情绪，成为一块“心病”。第三类：与他人交往平淡。这类大学生能与他人交往，但总感到与人相处的质量不高，缺乏影响力，没有关系比较密切的朋友，多属点头之交，没有人值得他牵挂，也没有人会想念他，他们难以保持和发展良好的人际关系。这类同学多会感到空虚、迷茫、失落。某高校06级一学生，因同学关系不好，倍感孤独、压抑，最后离校出走。在离学校较近的几个中小城市闯荡了一圈后又回到了学校，在校园中与接到通知后星夜赶到学校的陈某父母不期而遇，此时，悲喜交加的陈某父子面对的，除了学校因陈某不假离校、旷课50多个学时而给予的勒令退学处分和校方师生的同情之外，谁也无力给予陈某更多的安慰。第四类：感到交往有困难。这类大学生渴望交往，但由于交往能力有限、方法欠妥或个性缺陷、交往心理障碍等原因，致使交往不尽人意，很少有成功的体验，他们往往感到苦恼，很希望改变社交状况。大一年级女生小张，她在家里一直养尊处优，家务活全部由父母包办，自理能力不强。进入大学后，紧张的学习使她觉得不安。她开始独来独往，渐渐地，她有种异样的感觉，好像全寝室同学都看不起她，打开水也要她去，扫地也叫她，她觉得自己成了别人“差使”的对象，越发闷闷不乐，上课也毫无兴趣，成绩一落千丈。第五类：社交恐惧症。这类大学生对人际交往特别敏感、害怕，极力回避与人接触，不得不交往时则紧张、恐怖、心跳加快、面红耳赤，难以自制，总是处于焦虑状态。他们害怕自己成了别人注意的中心，害怕自己在别人面前出洋相，害怕被别人观察。总担心自己会出现错误而被别人嘲笑，总处于一种莫名的心理压力之下。与人交往，甚至在公共场所出现，对他们来说都是一件极其恐怖的任务。社交恐怖症是非常痛苦、严重影响患者生活工作的一种心理障碍。许多一般人能够轻而易举办到的事，社交恐怖症患者却望而生畏。患者可能会认为自己是个乏味的人，并认为别人也会那样想。于是患者就会变得过于敏感，更不愿意打搅别人。而这样做，会使得患者感到更加焦虑和抑郁，从而使得社交恐怖的症状进一步恶化。许多患者改变他们的生活，来适应自己的症状。他们(和他们的家人)不得不错过许多有意义的活动。二、大学生在人际交往和沟通中存在的问题在大学阶段的学习生活中，由于主观和客观的原因，其中一部分人往往会出现人际交往和沟通不畅的情况，影响其身心健康和学习进步。近年来，由于各种因素的影响，大学生人际交往困难成为大学生活中的一个普遍问题。看看上面那个调查，同学们在回答“通过择业你感到自己特别欠缺的素质是什么”时，选择人际交往能力的比例最高达，位列首位。大学生人际交往与沟通中存在问题重要有以下几种类型：1、自我中心型。在与别人交往时，“我”字优先，只顾及自己的需要和利益，强调自己的感受，而不考虑别人。在与他人相处时，不顾场合，不考虑别人的情绪，自己高兴时，就高谈阔论，眉飞色舞，手舞足蹈；不高兴时，就郁郁寡欢，谁都不理，或是乱发脾气，根本不尊重他人，漠视他人的处境和利益。2、自我封闭型。这种类型有两种情况，一种是不愿让别人了解自己，总喜欢把自己的真实思想、情感和需要掩盖起来，往往持一种孤傲处世的态度，只注重自己的内心体验，在心理上人为地建立屏障，故意把自我封闭起来；另一种情况是虽然愿意与他人交往，但由于性格原因却无法让别人了解自己。这样的人一般性格内向孤僻，形成了一种自我封闭的状态。在我们队里也存在着这样的学员，喜欢一个人独来独往，不喜欢与他人接触，做什么都一个人，很难融合到大集体中，产生一种圾不和谐的情况。3、社会功利型。任何人在交往过程中都有这样那样的目的、想法，都有使自己通过交往得到提高，进步的愿望，这些都是好的。但如果过多过重地考虑交往中的个人愿望，利益是否能够实现和达成，实现的可能性有多大等，就很容易被拜金主义、功利主义等错误思想腐蚀拉拢，使个人交往带上及其浓厚的功利色彩。在我们学员队中，也有部分学员把市场经济通行的“等价交换原则”用于人际交往，靠吃吃喝喝建立感情，靠拉拉扯扯，吹吹拍拍以实现个人目的；或“唯利是图”；大利多交，小利少交，无利不交，冷落不能给自己“实惠”的人，滥交乱捧能给自己“实惠”的人。个别学员把个人利益看得很重，最好荣誉、成绩都属于自己，别人都不如自己，在分队与分队之间，甚至区队与瞿之间也存在类似的问题，对于本分队本区队的工作都尽力完成，但在其它分队区队有困难的时候不愿伸手帮助一下，希望自己所在分队，区队成为一枝独秀。4、猜疑妒忌型。猜疑心理在交往中，一般表现是，以一种假想目标为出发点进行封闭性思考，对人缺乏信任，胡乱猜忌，说风就是雨，很容易暗示。猜疑是人际关系和谐的蛀虫。另外，心理学认为，任何人都有不同程度的嫉妒心，这是常事，一定的嫉妒心，可以激发人奋发向上的积极性。而一旦这种 嫉妒心限度就会走向反面，影响人与人之间正常的关系。在我们平时的交往中嫉妒心主要表现为对他人的成绩、进步不予承认甚至贬低；自己取得了成绩，获得了荣誉就沾沾自喜，但同时又焦虑不安，对他人过分堤防，害怕他人赶上；有的甚至因此怨恨他人的所作所为。嫉妒心，嫉的是贤，妒的是能，这就是所谓的“嫉贤妒能”。如若自己不能够很好的调节心态，发展到极端就会产生同归于尽的心理，自己得不到的东西，别人也别想得得到。自己不成功，他人也休想成功。能够坐在这里的，大家都是通过高考这拥挤的羊肠小道的幸运者，一帆风顺，优越感，自然而然的滋生。但进入大学校园情况就不一样了，中学的优秀者云集在一起，有的学员不能够保持优秀，学业上优越地位的失落，很容易产生忌妒心理。轻者出现内向，躲避，重者出现精神妄想，自杀甚至犯罪等。5、江湖义气型。有些学生热衷于江湖义气，对所谓的江湖好汉，义士崇拜得五体投地，与其他同学称兄道弟，拜把子，管它什么军纪，国法，集体利益，不惜为哥们两肋插刀，大有豪气冲天的勇者风范。而实际上，这是对革命同志关系的玷污，它是封建社会的产物，是维护个人和小团体私利的宗派团伙意识，与以革命原则为基础的同志友谊有着本质的区别。在平时交往中，我们一定不能搞小团体，小圈子，应当坚持团结合作，珍惜互相之间的情谊，这样才能做到“人伴贤良智更高”。6、人际交往复杂困惑迷茫这是很多大学生的心灵写照，熟悉了周围的环境，认识了周围的同学，才发现校园的生活并不想自己想象的那么简单，人的想法也不再像高中那样单纯了，人们说校园就是个亚社会，每天自然少不了待人接物，然而待人接物并不简单，大学校园汇集着来自五湖四海、四面八方的同学，风俗习惯、观点看法难免不一样，正是这些风俗习惯和观点看法的不同，使我们的生活总是充满着小摩擦，总是不能风平浪静。调查显示，有78．8％在校同学都反映人际关系复杂难处，其中宿舍关系就占45％，人际交往和我们的生活息息相关，每天都在为人际关系发愁，你说能不郁闷吗？7、面子问题爱美之心，人皆有之，爱面子更是大学生的一大怪癖，大学生的许多人际冲突，都是发生在没有什么原则问题的小事情上，往往是一次无意的碰撞、不经意的言语伤害、或区区小利等等，本来只要打个招呼、说声道歉，也就没事了，但双方都"赌气"，不打招呼，不道歉，而是出言不逊，结果争吵起来。更有甚者，一个不让，一个拔拳相向，头破血流，事后懊悔不迭。双方都在用不适当的方法维护自尊，即典型的面子心理，仿佛谁先道歉就伤了面子，谁在威胁面前低了头，谁就孬种、于是层层升级，以悲剧而告终。三、大学生人际交往与沟通存在问题的原因。其实产生这些问题的原因很多，分析起来大体上有以下几各方面的因素：1、家庭教育的原因；现在大多数家庭都是独生子女，所以在家里父母总是怕孩子吃亏，慢慢的就养成孩子自私的心理。并且有些家长本身人际关系就不好，由于长期的渲染，致使孩子也反感与人交往。正所谓父母是孩子的第一任教师，所以很多事情孩子都是从他们那里学来的，所以有时候，做家长的应当让孩子接受一些挫折教育和吃亏教育，这样才会让他们真真的自己去了解社会感知社会。真正的去为人处世。2、学校教育的原因；在很多中小学校，包括有的大学把学习成绩放在第一位，忽略甚至根本就没有注重培养学生的人际交往能力还有很多时候，有的学校把学生的思想品德教育形式化。致使很多学生在面试的时候面红耳赤，羞羞答答，这是学校教育的失误，其实学校应当注重培养学生如何做人，以及怎么面对和接触社会，时刻让同学们明白，虽然他们不能改变一个社会，但他们一定要适应这个社会。3、社会的影响；记得曾经看过一篇名为《雷锋出国了》的文章，上面写到了现在我们社会人情的冷漠，也正是这样的社会阴暗面影响着我们的同学们，他们从不敢相信人到不愿相信人，所以我们要在社会上大力宣传人性的回归，让社会充满爱，在这样的环境下，我们的学生还有不热爱与人交往的理由吗？4、自私自利的个人思想；如今像你们这样的大学生，基本都是独生子女。家长们“望子成龙”的期盼，对自家“独苗”的呵护，成为培育“一切为我”的温床。当你们计如大学校园，独立地过集体生活，与同学相处时，一些同学自小养成的“以自我为中心”的自私心理就暴露无余。5、素质教育的匮乏；我国目前的教育现状仍处于应试教育阶段，应试教育带来的负面效应就是一些家长、学生、老师更多关心的是学生的考试分数。却忽视了无法用分数衡量的内在素质的培养，这其中，就包括人际交往与沟通能力这个作为社会人必须具备的素质。6、市场经济的负面影响。市场经济的发展，一方面动了我国经济社会的发展与进步，另一方面也助长了一些功利思想的膨胀，这种思想意识也影响了大学生的处世理念和行为方式。四、大学生如何保持和提高良好人际关系交往和沟通能力每个成长中的大学生，都希望自己生活在良好的人际关系气氛中，如何提高个人的人际魅力，保持良好的人际关系状态，这是每个大学生值得思考的问题，调查结果也表明，那些对大学生活感到满意度低的学生，其列在第一位的是人际关系不适。对在校大学生，就从品性格、能力、学识、体态、交际手段与社会经验等方面锻炼自己，使自己能够适应大学生活。良好的人际交往和沟通能力不是与生俱来的，它需要在社会交往实践中学习，锻炼和提高。但如同其他事务一样,“没有规矩不成方圆”，大学生在交往过程中，也有它内在的规律性，即依据一定的交往原则。只有遵循了正确的交往原则才能建立起和谐的人际关系，也不能在交往中掌握和创造更好的人际交往的艺术。（一）掌握良好人际关系的原则1、正直原则。主要是指正确、健康的人际交往能力，营造互帮互学、团结友爱、和睦相处的人际关系氛围。决不能搞拉帮结派，酒肉朋友，无原则、不健康的人际交往。2、平等原则。主要是指交往的双方人格上的平等，他包括尊重他人和保持他人自我尊严两个方面。彼此尊重是友谊的基础，是两心相通的桥梁。交往必须平等，平等才能深交，这是人际交往成功的前提。社会主义人际关系的根本特征就是平等，这是社会进步的表现。贯彻平等原则，就是一澳求在交往中尊重别人的合法权益，尊重别人的感情。古人云：“欲人之爱己也，必先爱人；爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之”。尊重不是单方面的，而是取决双方，既要自尊，又要彼此尊重。3、诚信原则。指在人际交往中，以诚相待、信守诺言。在与人交往时，一方面要真诚待人，既不当面奉承人，也不在背后诽谤人，要做到肝胆相照，襟怀坦荡。另一方面，言必行，行必果，承诺事情要尽量做到，这样才能赢得别人的拥戴，彼此建立深厚的友谊。马克思曾经把真诚、理智的友谊赞誉为“人生的无价之宝”。古人也说，“精诚所至，金石为开”，“心诚则灵”。其诚是换取友谊的钥匙。日本著名作家池田大作写道：“只有抛掉虚伪，以诚相见的人际关系，才识最有力、最美好、最崇高的”。4、宽容原则。在与人相处时，应当严于律己，宽容待人，接受对方的差异。俗话说，“金无足赤，人无完人”。交往中，对别人要有宽容之心，如“眼睛里容不得一粒沙子”般斤斤计较，苛刻待人，或者得理不让人，最终将会成为孤家寡人。另外，要有宽容之心，还须以诚换诚，以情换情，以心换心，善于展再对方的角度去理解对方，回柳暗花明，豁然开朗。5、换位原则。在交往中，要善于从对方的角度认知对方的思想观念和处事方式,设身处地地体会对方的情感和发现对方处理问题的独特个性方式等,从而真正理解对方,找到最恰当的沟通和解决问题的方法。6、互补互助交互原则。这个原则是大学生人际关系处理的一种心理需要，也是人际交往的一项基本原则理由玉大学生在经济生活上还没有独立，依然出在以学为主的学生时代，因此互补性原则主要体现在精神领域。包括大学生气质、性格、个性特征的内容。往往我们会发现不同气质、性格和能力的人能够相处配合的较好，而能力非常强的两个人倒并不一定配合相处得很好。所以“尺有所短，寸有所长”，在交往过程中要勇于吸收他人的常常，以弥补自己的不足。从心理学上讲，每个人都是天生的自我中心者，个体都希望别人能承认自己的价值，支持自己，接纳自己，喜欢自己。由于这种寻求自我价值被确认和情绪安全感的倾向，在社会交往中，更重视自己的自我表现，注意吸引别人的注意，希望别人能接纳自己，喜欢自己。阿伦森的研究表明，人际关系的基础是人与人之间的相互重视、相互支持。对于真心接纳我们，喜欢我们的人，我们也更愿意接纳对方，愿意同他们交往并建立和维持关系。福阿夫妇1975年研究表明，任何人都有着保护自己心理平衡的稳定倾向，都要求自身同他人的关系保持某种适当性、合理性，并依此对自己与他人的行为得以解释。这样，当别人对我们表示出友好，表示接纳和支持时，我们也感到应该对别人报以相应的友好，这种“应该”的意识会使我们产生一种心理压力，接纳别人，否则我们的行为就显得不合理。与此同时，如果我们的友好的行动别人接纳后，我们也希望别人作出相应的回答，如果别人的行动偏离了我们的期望，我们会认为别人不通情理，从而产生一种不愉快的情绪体验，对对方产生心理排斥。我国古人所说“爱人者，人恒爱之”，“己所不欲，勿施于人”是有其心理学基础的。（二）建立良好的人际关系建立良好的人际关系，是一个人事业成功的基础，左右逢源，游刃有余，需要一颗宽容的心，需要真诚，需要积极交往的主动性，塑造很好的个人形象，善用各种交际手段，克服社会知觉中的偏见。1、克服社会知觉中的偏差知人者智，自知者明，能否正确地认识和了解他人，同样关系到人际交际能否顺利进行。要走出对他人认知的心理误区，要注意以下几个方面：晕轮效应在我们的头脑中，总有一些潜在的，得之于各种途径的观念，并常常以此来评价和判断他人，因为这样做所耗费的心理能量最少，也就是说，它最省事。但是，图省事往往会造成一些认知偏差。什么美国人开放，英国人保守，商人精明世故，农民老实本分……。这些说法虽与某些人的特征相吻合，但绝不是个个如此，还要“具体问题具体对待”。人如其面，各个不同，不能用概念来衡量人，把人简单化。某人的一种优点、优势放大变成了笼罩全身的“光环”，甚至原来的缺点也被掩盖或者蒙上了一层夺目的光彩。这种对他人认知的最大失误就在于以偏盖全。“借一斑而窥全豹”并不总是适合于一切人和事，个别和局部并不一定能反映全部和整体。在人的诸多行为或性格特征中抓住某个好的或不好的、就断定他是好人、坏人，无疑是幼稚的。恰当地、全面地认知他人，就要克服说好全好，说坏全坏的绝对化方法。首应效应定势效应是指人们头脑中存在的某种固定化的意识，影响人们对人和事物的认知和评价。当我们与他人接触时，常常会不自觉地产生一种有准备的心理状态，作一种固定了的观念或倾向进行评判。投射效应人际关系中的投射效应，即“以小人之心，度君子之腹”，指与人交往时把自己具有的某些不讨人喜欢、不为人接受的观念、性格、态度或欲望转移到别人身上，认为别人也是如此，以掩盖自己不受人欢迎的特征。如自私的人总认为别人也很自私；而那些慷慨磊方的人认为别人对自己也应不小气，由于投射作用的影响，人际交往中很容易产生误解。为什么有的人不能从人际交往中得到快乐？人是社会的动物，人际交往是我们每个人的一种需要。在人际交往中，过分留心、处处算计、总怕吃亏上当，这当然得不到快乐。可以说，这样的人还没有领悟人际交往的真正内涵，因此他无法体验到交往中的快乐。俩人互相交换一个苹果，还是一人一个苹果，俩人互相交换一个主意，一人就有了两个主意，这个例子是交往露内涵的一个体现。此外，交往的意义还在于增大个人的心理空间，减少彼此的心理距离，建立“我们感”。这些都是人的一种心理需要、社会需求。消极的情绪，如不快、痛苦、愤怒、失望等，会影响人际交往的正常进行，这点不言而喻。这些消极情绪的产生，可能来自某种压力、或者受挫、或是某种丧失。每个人都要学会在生活中对付这些不良情绪，这也是个人成长的一种重要表现。现代社会主张个性独立，人际交往也日益复杂，如果说在一些场合，或和某些人的临时性的交往需要一些表面的客套、应酬，那么，建立和发展深入持久的人际交往，最重要的是坦诚相见、表达真实的自我。“水至清则无鱼，人至察则无友”，人们并不喜欢那些假扮的圣人。当然，如果是自己身上存在着明显的缺点，理应努力克服和改正。人们在人际交往中不断审视、认识自己和他人，不断领悟人生，这是人际交往的内涵之所在。2、建立健康的人际交往模式适度的自我价值感是良好的人际关系的基础。自我价值感来源于对自己作为一个独特的个体而存在有的固有价值的认识。任何一个个体都是无法完全被取代的，都有其独特性，有其独特的创造性潜能。伴随这种价值感而来的是对他人的独特性价值的理解以及对他人的尊重。是否具有这种适度的自我价值感直接影响到人际交往的模式。3、塑造良好的个人形象，增进个人魅力社会交往中，个体的知识水平与涵养直接影响着交往的效果，良好的个人形象应从点滴开始，从善如流，“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”。优化个人的社交形象。提高心理素质。人与人的交往，是思想、能力与知识及心理的整体作用，哪一方面的欠缺都会影响人际关系的质量。有的学生在人际交往中存在社交恐惧、胆怯、羞怯、自卑、冷漠、孤独、封闭、猜疑、自傲、嫉妒等不良心理，都不易建立良好的人际关系。加强自我训练，提高自身的心理素质，以积极的态度进行交往。提高自身的人际魅力。每个个体都有其内在的人际魅力，他是一个人综合素质在社交生活中的体现。这就要求在校的大学生丰富自己的内心世界，从仪表到谈吐，从形象到学识，多方位提高自己。心理学研究表明，初次交往中，良好的社交形象会给对方留下深刻的印象，而随着交往的深入，学识更占主导地位。特别是大学生的个性培养，拓展自己的内涵。我相信，只要我们能努力朝这些方向前进，我们就会发现，一切正在悄然改变：朋友之间的不快荡然无存，能够畅所欲言的知音越来越多；亲友间深挚互爱；你便会过得充实愉快，会觉得人际交往是一件自然与轻松的事，从而对学习生活持以乐观的态度，对塑造一段完美的大学生活以及以后的人生充满信心。参考文献：【1】郭 丽 《大学生人际交往个案解析》 华南理工大学出版社【2】林崇德 《发展心理学》 人民教育出版社 1999年【3】苏厚重 《大学生人际关系原理江西》 江西人民出版社【4】凡 禹 《人际交往的艺术》 北京 北京工业大学出版社 2002.【5】苏连升 《大学生人际交往的心理分析》 沧州师范专科学校学报 2004年3月【6】汪汉荣 龙健飞 王绪朗 《浅谈大学生人际交往障碍的影响因素及其消除对策》 经济师 2005年02期【7】贾玉霞 《大学生人际交往心理问题的成因及对策》 咸阳师范学院学报 2006年【8】许苏明 《论社会交换行为的类型及其制约因素》 南京大学学报 2000年3月
大学生情绪管理研究摘要：文章揭示了情绪管理的内涵，从大学生的情绪特点及常见的情绪困扰阐述了加强大学生情绪管理的必要性，提出应加强大学生的情绪教育，消除他们的不合理信念，锻炼理性思考并发展学生情绪智力的具体措施。关键词：大学生；情绪管理；情绪智力一、情绪管理的内涵情绪由刺激所引发，当我们有情绪产生时，在心理、生理、行动等几个层面都会有所表现，而且表现的方式也会因人而异。情绪对每个人而言都很重要，它可以传递信息，了解引发情绪的刺激可让人更了解事实的真相，因此更能掌握主动权。同时，情绪也是一个调适系统，压抑、沉溺或过度反应都会有问题产生。情绪管理是通过有效的方法，合理地控制和调节自己的情绪，使自己总是处于一种积极的状态。如果人们能够在日常学习、工作和生活中有效地进行情绪管理，挖掘和培植自己的情绪智商，培养驾驭自己的情绪能力，建立和维护良好的情绪状态，就能时时刻刻体会到积极的情绪带来的心理和生理上的变化，不断提高自己的身心健康水平。二、大学生情绪管理存在的问题进入青春期的大学生，大多是独生子女，处于特殊的身心发展期，表现出特定群体的情绪特点，首先是多样性，随着自我意识的不断发展，各种新需要的强度不断增加，具有多样性的自我情感，如自尊、自卑、自负等。其次是冲动性，表现在对某一种情绪的体验特别强烈、富有激情。随着大学生自我意识的发展，对各种事物都比较敏感，再加上精力旺盛，因此情绪一旦爆发就较难控制。虽然，同中学生相比，大学生对自我情绪具有一定的理智性和控制能力，但在激情状态下，表现的容易感情用事。再次是矛盾性，大学生睛绪的外在表现和内心体验，并不总是一致的，在某些场合和特定问题上，有些大学生会隐藏、文饰和抑制自己的真实情感，表现的含蓄、内隐。同成年人相比，大学生的情绪仍带有明显的波动性，有时情绪激动，有时平静如水，有时积极情绪高昂，有时消极情绪颓废。同学关系的好坏或学习成绩的优劣，都能引起情绪的波动。最后是易于心境化，即尽管情绪状态有所缓和，但拉长了这种情绪状态，其余波还会持续相当长的时间。由于大学生的这些情绪特点，容易产生一些常见的情绪困扰。情绪困扰是一种心理状态，是个体受到外界事物、事件等客观环境的影响或个体内部发生矛盾、冲突而无法及时有效解决而产生的一种负面的、消极的情绪体验。大学生常见的情绪困扰表现为：(1)焦虑，即对将发生的某种情景或事件感到担忧和不安，又无法采取有效的措施加以预防和解决时产生的情绪体验。如考试焦虑、适应焦虑、健康焦虑、选择焦虑等，使人处于一种无所适从的状态，总是担心将要发生的事情，容易导致坐立不安、忧虑、担心、恐惧或过度警觉等不良反应。(2)自卑，是由于某种心理或生理上的缺陷或其他原因而引起的自我轻视的情绪体验，主要表现为对自己的学识、能力等自身因素评价过低。由于生活环境、学习环境的改变，部分大学生由高中时期的“佼佼者”变成大学校园中的“普通一员”，这种地位的改变是造成部分大学生自卑的重要原因，还有一些学生由于家庭条件差或自身某些不足而自卑。(3)抑郁，是大学生对自己某一方面的需要得不到满足而引起的一种持续稳定的心理状态。当个体感到无法面对外界压力时，常常会产生这种消极情绪。一部分大学生由于不喜欢所学的专业，感到前途渺茫，或是由于人际关系处理不当、失恋等问题而导致情绪低落，甚至委靡不振，自暴自弃，体验不到生活、学习的乐趣，并伴有食欲减退，失眠等。(4)人际交往障碍，在人际交往中常常表现出紧张、不自然，讲话缺乏逻辑性，有时甚至不知所措，缺乏自信心，或是对他人的言行敏感、多疑、不信任等。(5)易怒，研究表明，青春期的大学生内分泌系统处于空前活跃时期，大脑神经过程的抑制和兴奋发展不平衡，内制力较差，容易冲动。有的大学生因为一件小事或一句话便暴跳如雷，或出口伤人。大学生情绪困扰的直接后果是导致行为和社会适应不良，进而导致心理疾病。研究表明人在生气的时候，体内免疫细胞的活性下降，人们抵御病毒侵害的能力减弱，这样会引发有机体本身器官功能障碍，甚至躯体疾病。消极情绪会干扰人的理性判断，而且，消极情绪还具有感染性和弥散性，故学会情绪管理对情绪稳定，适应能力和心理健康水平有一定的促进作用。通过加强情绪管理，使学生对自身心理状态加以有效调节，保持良好、健康、积极的情绪状态，将有助于提高学生对外界环境的适应能力和心理健康水平。三、情绪管理的策略(一)加强情绪教育作为教育者，在平时的日常学习生活中，应加强学生的情绪教育，让学生能及时觉察自己的情绪状态，并能运用语言准确的描述出来。让学生不仅学会控制自己的情绪，不让情绪干扰当前的活动，并能够从消极的情绪困扰中迅速恢复过来，而且懂得移情，能够设身处地地为他人着想，体验他人的情绪感受。作为学校管理者，平时就应该组织学生，对可能会引起情绪问题的一切话题进行讨论，寻找解决的方案，让学生平时对这些问题就有思想准备，避免突然面对问题时手足无措，从而导致情绪障碍。(二)消除不合理信念情绪的产生总离不开特定的诱发事件，但同样的诱发事件对不同的人会产生不同的情绪反应，这是因为对诱发事件的看法、解释和评价不同。这就要教导学生们如何改变直接导致其困扰情绪结果的非理性信念，教导他们如何主动有力的驳斥自己的非理性信念。心理学家韦斯勒(Wessle)较为全面的总结出不合理信念的三个特征12]，这些特征是(1)绝对化要求(demanding—ness)，即总以自己的意愿为出发点，对某一事物怀有认为其必的人必须对我好”等。(2)过分概括化(over generalizafion)，即以偏概全，以一概十的思维方式。一次考试失利就认为自己一无是处，自惭形秽，自暴自弃等。(3)糟糕至极(awfulling)，认为如果一件不好的事情发生将是非常可怕，非常糟糕的，这种想法会导致个体陷入极端不良的情绪体验，如耻辱、自责、焦虑、悲观等。故首先应学会从理性的角度去审视这些信念，并且探讨这些信念与所产生的情绪之间的关系，从而认识到某些困扰情绪之所以发生，是由于自己存在不合理的信念，这种失之偏颇的思维方式应当由自己负责。其次，可以通过与他人讨论或实际验证的方法来辅助自己转变思维方式，与自己的不合理信念进行辩论，动摇并最终放弃不合理信念。这样，随着不合理信念的消除，那些困扰情绪开始减少或消除，并产生出更为合理、积极的行为方式。行为所带来的积极效果，又促进着合理信念的巩固与情绪的轻松愉快。最后，个人通过情绪与行为的成功转变，从根本上树立起合理的思维方式，不再受情绪的困扰。(三)锻炼理性思考艾利斯(Eros)认为理性思考就是个体将所发生的一切事情作为一种自然规律，作为一件事去接受它，而不是把已发生的事情或正在发生的事情作为糟糕的事情来看待，并一致期待能阻止事情的发生翻。理性思考者能以较客观、合理的方式观察行为表现，不受外界评价左右，对事情能作出合理的分析。当然理性思考者也会有强烈的情绪，但会以适当的方式表达出来。理性思考的人会更加珍惜生命，通过思考和学习推动行为迈向实现人生理想和价值的目标。相反，非理性思考则使人固执、自怨自艾、盲目冲动或要求自己和他人十全十美，由于对环境和他人要求过高，因而难于与他人建立和谐的关系，在孤独和苦闷中生活，必然会产生许多情绪上的困扰。(四)发展情绪智力情绪智力(emotional intelligence)的概念是由萨洛维(Salove)和玛伊尔(Mayer)提出，指“个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力”。闱萨洛威认为，情绪智力主要体现在以下五个方面：(1)认识自身情绪的能力，就是能认识自己的感觉、情绪、情感、动机、性格、欲望和基本的价值取向等，并以此作为行动的依据。(2)妥善管理自身情绪的能力，指对自己的快乐、愤怒、恐惧、爱、惊讶、厌恶、悲伤、焦虑等体验能够自我认识、自我协调，主动摆脱焦虑和不安情绪。(3)自我激励，指面对自己欲实现的目标，随时进行自我鞭策、自我说服，始终保持高度热忱、专注和自制。使自己有高度的办事效率。(4)认识他人的情绪，即对他人的各种感受，能设身处地地、快速地进行直觉判断。了解他人的情绪、性情、动机、欲望等，并能作出适度的反应。(5)人际关系的管理，指管理他人情绪的艺术。一个人的人缘、人际和谐程度都和这项能力有关。作为学校教育的管理者和决策者，应充分认识到提高学生情绪智力的重要意义，从以上五方面把情绪智力的培养纳入学校的整体运行机制中，将其作为一项教育内容和考核指标，在课程活动的安排、制度的建立、校风的建设等方面，有针对性地开展一系列能发展学生情绪智力的工作。参考文献[1] 贾晓明，等．大学生心理健康与咨询[M]．北京：中国经济出版社。1995．