激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。下文是我为大家整理的关于教育激励理论论文的范文，欢迎大家阅读参考!
浅析小学激励教育
摘 要：针对激励教育没有发挥其优势的问题，经过分析探讨激励教育中坚持实事求是、及时适度、公平公正、激励教育和课程教学相结合的实施原则，注重提高教师的素质，重视激励教育，灵活运用激励教育的方法，树立合理的激励教育理念，特别提出惩罚在激励教育中的合理运用。
关键词：激励教育;原则;内在价值
李秀英在《浅谈激励教育法在教学中的积极作用》一文中阐述了激励的实质是“激励是根据人的需要，激发人的动机，使人具有一股内在的动力，朝着期望的目标前进的心理活动过程。激励教育法就是根据这一心理活动过程，以激发、激励为原则，采取一定的教学措施如激发兴趣、提高愿望、给予奖励或荣誉、提供方法等，激发学生的学习兴趣、学习热情和学习愿望，进而促使学生积极主动地去掌握需要学习的知识技能和行为规则。”反观一些教师在课堂上对学生的“激励”并没有达到激励教育的初衷，笔者在随堂观察中发现：教师激励有偏重，尤其表现在教师偏重于激励学习成绩优异的学生，而对于学习成绩较差的学生则不注重激励;还偏重于培养学生的逻辑智力、语言智力，而忽视了其他各种智力的培养。同时，教师用同样的激励方法贯穿始终，容易造成学生对激励教育的“疲劳”，学生对于教师的激励常常会无动于衷，有的学生甚至会发出这样的感叹：“怎么又是一样的表扬。”
教师片面、方法单调的激励不能满足学生、家长或是社会对教师角色的期待。
一、落实激励教育的实施原则
教师的激励教育意识不强、方法不正确将会导致激励教育得不到应有的效果，甚至达到与预期效果完全相反的结果，所以教师不仅要加强激励教育的意识，而且要明确激励教育的原则。
1.坚持实事求是的原则
所有的激励都必须根据学生的实际表现进行，教师对学生的激励，不论是奖励还是惩罚都应该以客观事实为依据，奖惩前作为教师不能想当然，更不能根据个人好恶，同时对学生的奖惩要具体。
2.坚持及时适度原则
及时是指激励不要错过机会，要及时对学生的表现进行评价，不能错失机会，否则不能够实现激励教育的效果。激励的适度是指不能无功而赏，无过而罚;不能功大而小赏或过大而小罚;不能功小而大赏，过小而大罚;激励的次数要适当。
3.坚持公平公正原则
要做到公平公正，那么激励的程度不能与被激励对象的功过不一致;激励不能根据教师的好恶而偏袒某一个学生;教师要为学生创造平等的竞争环境和条件;激励必须做到赏罚分明;激励必须坚持民主和公开。
4.坚持激励教育和课程教学相结合的原则
激励教育的根本目的是调动中学生的积极性，激发学生的潜能，使学生得到全面发展。为了提高激励的效果，就必须将激励教育与小学的课程教学结合起来，抓住在教学过程中的机会，在教学中渗透激励教育。
二、发挥激励教育的内在价值
激励教育的实质就是要激发学生的活力和潜力，培养学生的主体精神。那么激励教育如何实施才能更好发挥其内在价值呢?
1.提高小学教师的综合素质，提高教师对激励教育的重视
教师是激励教育的实施者，教师的综合素质决定了激励教育的效果和方法，要使得激励教育获得应有的效果，应该从提高教师的综合素质抓起。通过道德教育提高教师的道德素质，并适时对教师的道德素质进行考察，提高教师的职业道德素养，在学生中能够起到榜样的作用，使教师更具威信。同时，还要提高教师的专业素养，提高教师开展激励教育的能力。
2.准确把握激励时机
激励时机把握得准确与否，极大地影响激励教育的效果，根据激励教育的及时性，可以把它分为及时激励和延时激励两种。及时激励是指在受激励者的行为出现的当时，即给予奖励和处罚的教育方式。延时激励是在行为发生了一段时间后，才给予奖励和处罚的教育方式。总体来说要实事求是，选择恰当的激励时机，从而激励学生奋发向上。
3.加强与学生家长的沟通，改善家庭教育环境
学校要与学生家长加强沟通，改善家庭教育中不良的家庭教育方式与方法，端正家庭教育中家长的教育思想与态度，尽量减少不良家庭环境对学校激励教育以及学生发展的负面影响。要定期召开家长会，给家长汇报学生在校的情况，汇报学校开展激励教育的情况，以取得家长对学校激励教育的支持，以强化学校激励教育的效果。
4.适度运用惩罚
惩罚属于一种负激励，在一定程度上能够起到激励作用，但是惩罚需要适度，不能滥用惩罚，这样也有违师德。惩罚运用不当会伤害学生的自尊心，打击学生的自信心，反而起到与激励教育相反的作用。
也就是说，儿童应该很少受到棍棒的惩罚。儿童只有做了邪恶的事情时，才值得教育者去加以制裁，如果他们做错了事，要改正他们的错误只需给点颜色即可;即使有时候不能不责备几句，责备的话语也应当严肃、和蔼而又庄重，而不应当匆匆责骂他们几句了事。因此，在教育教学过程中，不是不能够运用惩罚，而是要适度运用惩罚，慎用惩罚。
总结
激励教育是教师在教育教学过程中，为了达到教育教学的效果与目的，通过满足学生的尊重需要、求知需要等，利用各种手段、方法，提高学生的自我效能感，从而激发学生的兴趣、潜能与内在动力，促进学生的自信心，使学生取得更好的学习成绩，并得到身心的全面发展。
参考文献：
[1]李秀英.浅谈激励教育法在教学中的积极作用[J].河南财政税务高等专科学校学报，2004(04).
[2]李兰英，陈平文.浅谈小学英语教育激励[J].沙洋师范高等专科学校学报，2003(04).
[3]约翰・洛克.教育漫话[M].教育出版社，2006
浅谈激励教育
论文摘要：分析了高职学生的心理、惩罚教育的弊端，并从理论、心理、现实论述的基础上提出应大力提倡激励教育。
文 关键词：高职学生 心理透视惩罚 教育 激励教育
1998年以来，随着高校扩招，我国高等 职业技术教育进人快速 发展 轨道。目前，无论是在校生人数还是院校所数，都已占居了我国高等教育的半壁河山，成为我国进人高等教育大众化的一支强劲生力军。但与之而来的是其生源质量与精英教育阶段相比有较大的落差:录取分数较低，个体心理复杂，前进航向迷离，就业压力频添。因此有人称之为“孤独的一代”、“失落的一代”和“满负压力的一代”。高职学生中确有些自卑自负，甚至自暴自弃;而高职教育 工作者中也确有些抱怨责难情绪，甚而施以惩罚教育。面对这一现实，高职教育工作者一定要增强紧迫感和责任感，牢固树立以人为本、育人先育心的理念，积极施行激励教育。
一、不堪重负的心灵
了解和剖析一下高职学生的心态，有利于我们选择合适的教育方式。
1.高考留下的阴影
我们的高职学生也曾在千军万马拥过“独木桥”的行程中，熬过春秋，用过心思，流过汗水。但奋斗的结果又是他们及他们的父母不大愿意接受的。从踏进高职院校的那一天，他们有的就似乎笼罩在一层阴影里:觉得低人一等，不情愿或不敢与同学交流，甚至走路也不敢抬头，在学习和生活中经常体验的是徘徊，进退维谷，自卑自负。
2.情感朦胧的困惑
对爱情对性的渴望好奇是高职生的生理已成熟而心理不成熟的特殊表现。高职学生摆脱不了两个困惑:一是传统与 现代 的冲突。他们既渴望现代的刺激，又突不出传统的制肘，其行为受双重价值的导向:师长、父辈以“学业为重”的教诲和享有爱情愉悦的诱惑;“白头偕老”的信誓和“不求天长地久，只求曾经享有”的牵惹。他们夹在传统与现代裂缝中，处于对青春、爱情、性的欲说还羞、左右为难的处境。二是理想与现实的差距。校园顺口溜中的“我爱的人名花有主，爱我的人惨不忍睹”就是注脚。其实唐代诗人张先的诗就描述了这种差距:“琴棋书画诗酒花，当年件件不离他。如今世事多变更，柴米油盐酱醋茶。”今天的时代虽没有“棒打鸳鸯”，然而面对地域、就业的现实，“劳燕分飞”也屡见不鲜。处在理想与现实，新与旧的夹缝中，高职生的困惑情有可原。
3.思想教育的冷漠
大学阶段是人 社会化的重要时期。社会主流 文化建构人的社会性的核心品质。处于转型期，社会的开放、生活的快节奏、价值观的多元化，高职生们思想、行为更加活跃。但价值观的冲突，价值标准的边界模糊，使公共权威丧失，在“乱花渐欲迷人眼”的多元选择对象上，看不到社会的主流文化及文化的应然趋势，对思想教育课，不少高职生以逃课、睡觉、读 英语 来示反感，面对无根的仿徨和脱离现实的说教，高职生们体验的是价值真空、行为无序的寻找精神家园的心理疲惫和精神焦虑。
4.社会公正的失望
对社会公正的渴求是各阶层的共同愿望，而高职生群体表现更为强烈。教师苦口婆心说，理想的社会里，老幼无欺，人人平等，但在现实的社会里，有尔虞我诈，贪污腐化。弱势群体失语的困境使来自不同家庭背景的学生有着同样的“重任在肩，舍我其谁?”的社会责任感。在激情燃烧的岁月里，他们装得下“应然”的理想社会，而装不下“实然”的现实社会。当他们矢志于以个人为本位去辐射社会，以强烈的情绪指导自己 实践，以某种好恶左右自己的判断时，社会的公正矛盾便成为他们无法释怀的一个结，因而失望，进而悲哀。
5.就业艰难的苦闷
承受着难以扬眉的压抑，高职学生在复杂的心理矛盾冲突中经过几年的学习，渴望走出校门干出一番业绩。当他人的成功咄咄逼人呈现在面前时，其成功动机被迅速催化。在强调自我能力，强调拥有金钱，强调拥有地位的社会，他们甚至比他们的父辈有更为强烈的成功欲望。然而他们的就业又遇上“三峰叠加”时期，现实社会为他们准备的不仅有斑斓的花环，还有严寒的霜雪。市场 经济 本身的盲目性和不确定性使之对生活的把握度大大降低，就业与择业难让他们提前体验了为生计担忧的滋味。
二、惩罚教育的痛失
面对高职学生心理的郁闷、行为的不范、素质的参差，我们有的高职教育工作者不是去理解他们，不是去贴近他们，更说不上去帮助他们脱困解惑，而是用老祖宗的药方—惩罚教育去医治他们，这无异于淫医治痛。
惩罚教育，在我国可以说源远流长，从孔夫子创立私学开始，它便与学生共存亡。其显著特征就是直接和变相体罚学生。这种方式，在当今的高职院校仍有一些市场。如学生德育不合格，就以劳动来处罚;学生违犯校纪校规，则采取经济处罚。如此种种，并没有如教育者想象的那样能取得如意的效果，相反对高职学生的心理来说是雪上加霜。
1严重损害了学生的心灵
台湾 著名作家柏扬在西安市实验小学说过这么一段发人深省的话，有人问:“柏杨先生，你是否还记得你上小学时候的老师?”柏杨思考须臾道，“总的说来，印象比较模糊，但有一位姓侯的数学老师令我终生难忘。因为他的数学教得非常好，而我的数学老是学不好，所以他总是打我。以致那时便在幼小的心灵里结下了仇恨的种子，就是到了今天，我也不会原谅他。”柏杨现在是否应原谅那位老师我们姑且不论，但那位老师的体罚确实伤害了一颗幼小的心灵，这是沉痛的教训。
2.污辱了学生的人格
笔者曾跟遭过老师谩骂的几位学生交谈过，他们直言不讳地说:“皮肉之苦我们可以吃，精神上的折磨我们受不了，我们高职生也是人，我们也有自己的人格。”
3.挫伤了学生的积极性
一份调查问卷的答卷上，一个学生写下了这么几句话:罚款只告诉我们不应该这么做，没指出应该怎么做，搞得我们无所适从，由感到一无是处，到产生“失败者”的压抑心理，失去了前进的动力。采取惩罚教育，不管教育者心多么诚，从眼前看，学生可能被惩罚得老实了，但从长远看，惩罚教育会在学生身上留下永难驱散的“阴影”。 4.塑造扭曲的灵魂
老师用不文明的体罚手段去 教育 学生，学生就可能用不文明的手段去对待别人，促使了学生报复 心理的形成。
三、激励教育应弘扬
当前，教育界很强调以人为本的教育与和谐教育，其实激励教育与之一脉相承。激励教育，是建立在尊重人、尊重人格基础上的教育，它主要采用激励、表扬、诱导等手段去实现目的。
1.激励教育的理论之根
激励教育产生的基础是近 现代 管理理论中的激励理论。严密地考察所有人类的激励理论，可以发现一个共同的基本原理:人们愿意做那些能够从中得到报尝(物质的、精神的)的事情。激励理论有下述三种类型。
需要理论:认为人们都有身心上的需要，而且他们总要尽力使这些需要得到满足。激励因素是一种推动力，它产生于一个人想使各种需要得到满足的愿望。反之，一种得到满足的需要不能成为激励因素。
强化理论:也称为刺激理论或诱导条件论。这种理论的立论基础是学习原理一后果定律。该理论认为:得到奖励的行为倾向于重复出现，没有得到奖励的行为则倾向于不重复出现。
期望理论:如果说强化理论强调的中心是 工作绩效与奖励之间的客观关系，那么期望理论则强调其主客 联系—一个人期望得到什么?那些相信自己的努力能够带来出色的工作绩效并预计他们的成就可以获得重大奖励的人会提高自己的工作积极性，并在奖励与他们的期望吻合以后继续保持这种积极性。
以上三种激励理论是根于对人的基本看法，认为人不是“ 经济 人”，不是“工具人”，而是“亲善人”。人能够互相信任，互相平等，人具有微妙性，人与人具有亲善性，说到底也就是以人为本。因此，把激励移植到对学生上，则成激励教育。
2.激励教育的心理之基
激励教育获得成功的原因，心 理学 做了极好的回答:人们有这样一种普遍心理状态，激励中枢能并愿意接受产生快乐效果的刺激，希望得到他人或 社会的赞赏。而且接受外界积极愉快的刺激越多，就越能释放出更多的“热能”。心理学告诉我们让学生在和谐的 环境中，成功的氛围里偷快地学习和成长，学习的劲头当然会更大，成绩的提高也在情理之中，成长也会更为顺利。 中国 也有句古语，“责子十过不如奖子一长。”对于正在苦学、苦闷的高职生，特别是裹着“差生”外衣的学生，尤其应让他们 体会一下成功的喜悦。
3.激励教育的现实之果
激励教育产生的效应比较明显，成功的例子很多。青年作家黄蓓佳在一篇文章中说:“我上高中二年级时，写了一篇作文，语文老师在上面圈了98个红圈圈，贴到学校宣传橱窗里。那红圈圈的数目，是一天中午没人注意时我偷偷站在那里数的，一共数了三遍……数完了，又站远一点点看看，看见作文纸上红艳艳一片。当时我心里有一种隐隐约约的预感，觉得我的人生道路也许会从作文开始。"98个“红圈圈”，扬起了黄蓓佳人生的风帆，一直激励着他步入作家之例。
棋圣聂卫平在他的《我的黑白世界》一文中写了这么一件事:“陈伯伯(陈毅元帅)可能看出了我的心情，和我下棋时曾留情让我赢了。这盘棋可以说是我一生的起点。你们看冠军弟弟没能赢陈伯伯，我却赢了!我还是行的呀?”陈毅元帅的“手下留情”，竟使聂卫平一路自信走来，成长为中日围棋擂台赛的“抗日英雄”。我们不能不为陈老总的育人“绝招”拍手叫好。
综上所述，我们要实现教育的目的，就应该想方设法让学生体验一次次成功的欢乐和胜利的喜悦，激发他们无休止追求成功的信念和力量，特别是对于高职生中的“后进生”，更应该抓住一些微不足道的“亮点”和“成功点”，诱导他们驱散失败的“阴影”，走向成功之路。
诚然，表扬奖励学生也不宜过勤过滥。过勤，会使学生平淡无味，从而失去激励的作用;过滥，会使学生仅满足于眼前的利益和荣誉，而不从长远出发去端正思想，开显德性，从而失去激励的意义。
员工激励论文提纲
员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过。
摘要4-7
ABSTRACT7-13
第1章 绪论13-18
研究意义13
研究目的13-14
国内外研究现状14-15
国内研究现状14
国外研究现状14-15
研究内容与论文结构15-18
研究内容15-17
论文结构17-18
第2章 软件开发员工普遍性特征与激励理论18-26
软件开发员工人力资源基本特征18
软件开发员工的特殊性与需求特点18-21
软件开发员工的特殊性18-20
软件开发员工的需求特点20-21
激励理论概述21-23
传统企业激励存在的不足以及与软件开发企业激励区别23-26
第3章 A 企业人力资源激励问题调查26-39
A 企业概况26-29
A 企业基本概况26-28
A 企业经营模式28-29
A 企业与其他相关企业相比差距29
A 企业软件开发员工流失现状29-31
A 企业人力资源激励问题访谈31-39
工作单调枯燥，个人能力提升不达预期32
考核体系不完善32-34
薪酬体系不完善34-35
员工职业规划缺乏35-37
没有适合企业发展的'培训体系37-38
企业文化匮乏38-39
第4章 A 企业激励机制满意度调查研究39-52
激励机制满意度调查问卷设计39-41
激励措施认同度分析41-43
激励措施认同度描述统计分析41-42
激励措施认同度的方差分析42-43
激励机制与员工满意度分析43-52
工作相关因素激励机制满意度分析44-45
考核相关因素激励机制满意度分析45-47
薪酬福利相关因素激励机制满意度分析47-48
成长发展相关因素激励机制满意度分析48-49
企业文化相关因素激励机制满意度分析49-52
第5章 增强A 企业人才激励机制措施52-80
建立与完善工作相关因素激励机制52-55
基于软件开发员工的工作再设计52
平衡软件开发员工的工作与生活,建立弹性工作制52-53
促进软件开发员工的合作与竞争激励53-54
建立创新与虚拟团队为特征的宽松的企业氛围54-55
建立与完善考核相关因素满意度机制55-62
建立目标管理的工作分解结构与考核机制55-56
软件开发员工的考核指标与方案设计56-62
组织对于团队的考核指标与方案设计56-58
团队对于个体的考核指标与方案设计58-62
建立与完善经济激励62-73
改善薪资福利制度使其具有激励功能62-73
薪酬方案设计62-71
福利方案设计71-73
借鉴国外的员工持股计划等远期激励方式73
建立与完善发展成长发展相关因素激励机制满意度机制73-76
软件开发员工的职业生涯规划73-75
软件开发员工的培训激励75-76
加强企业文化建设76-80
企业价值观、企业精神与企业伦理道德的灌输77-78
充分信任与授权软件开发员工78-79
与关键员工进行无缝沟通79-80
结束语80-82
参考文献82-84
附录 1 离职访谈提纲84-85
附录 2 员工激励机制满意度调查问卷85-87
致谢87-88
第1章绪论
第2章相关理论
激励概述
激励机制概述
第3章XX银行员工激励机制现状分析
XX银行概况
XX省银行业竞争环境分析
XX银行人力资源管理概况
XX银行现有的员工激励机制
XX银行员工激励机制存在的问题
第4章XX银行员工激励机制构建
XX银行员工激励机制构建思路
XX银行员工激励机制构建原则
XX银行员工激励机制构建内容
第5章结论
参考文献
毕业论文国内外研究现状在写之前、或者说是查找相关文献之前，需要明确以下问题：
(1)研究所属的领域或者其他领域，这个问题已经知道多少。
(2)已完成的研究有哪些。
(3)以往的建议与对策是否成功。
(4)有没有建议新的研究方向和议题。
因此文献综述部分，是有一个内在逻辑的。需要遵循以下步骤：
1、了解前人已经提出的问题。通过对研究课题的相关文献进行阅读，了解前人在研究课题方面提出了哪些问题。一般地，对于任何研究主题，都或多或少有前人涉及过，都会提出若干观点，为论文写作或者研究提供启发。
2、明确前人解决了哪些问题。了解前人解决了什么?解决到什么程度?这是文献综述所要解决的第二大议题。
3、那些问题是如何解决的。在进行文献研究时，也可以注意前人解决问题的思路。通过研究前人解决问题的方法能够对研究者产生借鉴启发作用。作为硕士研究者，可以尝试在相同的背景下模仿其研究方法，常用来解决问题的方法有案例研究、规范研究、实证研究、演绎推理等。
4、还有哪些问题没有解决(这个部分就可以表现出这篇文章的研究意义)。
通过文献综述的研究，找出前人还没有解决的问题，这是文献研究时需要得出的一个重要问题，找到某一研究主题前人尚未研究的方面和内容，作为论文研究的依据。同时结合前人的研究思路，构思怎样进行研究。
5、探讨怎么解决这些问题(这个部分就需要简要说明接下来的研究工作)。
当然，在写国内外研究现状的时候你不需要长篇大论，或者把关注的学科写成一篇非常全面的历史纪录。这时候需要做的工作就是将前人的研究进行排除筛选。
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2、查找研究领域的综述类文献述类文献和开题报告、论文中的文献综述都需要重点介绍国内外研究现状，但综述类文献包含的内容更加广泛，涉及文献众多，参考资料非常丰富，并有作者自己的看法和意见，如果能找到几篇研究领域内的综述类文献，那不管是写国内研究现状还是国外研究现状都会非常方便书写。
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杨保军：我国城市化概述杨保军：大家好，今天借这个机会，利用一点时间跟大家一块探讨一下中国的城市化。 一、城市化的概念。 什么是城市化？这个问题跟在座各位有关，因为我们房地产开发实际上是要提供住房给大家住的，并且主要是给城里人住，在农村还不存在房地产市场。城市化是由农业为主的传统乡村社会向以工业和服务业为主的现代城市社会逐渐转变的历史过程。不同的学科是从不同的视角来研究城市化的，比如社会学更关注城市生活方式的发展过程；人口学家关注的是人口向城市集中的过程；经济学主要研究生产要素在空间上的集聚过程；地理学关注经济区位向城市的集中过程。综合起来看，城市化应该体现四个方面特征：第一是人口和非农活动向城市的转型、集中、强化和分异；第二是城市景观的地域推进；第三是城市的经济、社会、技术变革的扩散；第四是城市文化、城市生活方式、城市价值观念的扩散。说到这，我们就可以想一想，事实上我们房地产商提供的产品是什么？我觉得应该是一种生活方式，而不仅仅是一个建筑产品。 城市化用什么来度量它？就是城市化水平，它的计算就是城市人口除以总人口，城市化在推进过程当中有一个特点，就是它可以划分为三个阶段，初级阶段是城市化水平在30％以下，这个阶段是一个缓慢的过程；中期阶段是城市化水平在30％至70％，这是一个加速的阶段，我们中国目前就处在这样一个加速的阶段；后期阶段就基本上稳定了，城市化水平在70％至90％。 回顾我们国家的城市化历程，从政府的态度来看可以分为三个阶段：1970年以前，基本上就是抑制，当时我国走的是一条非城市化的工业化道路，建国以后为了改变贫穷落后的面貌，政府努力推动工业化，但是我们的工业化不是和城市化紧密结合在一起的，工业虽然发展了，但是城市并没有得到相应的发展；到1980年代，学界在积极探讨、推动，而政府持一种观望的态度，当时的红头文件中基本没有出现城市化这样的术语；1990年代，转变为推进和积极的支持。目前我们国内的基本状况是，从1978年以来到现在，城市化水平从％提高到2001年的％，到去年是39％。当然我们国家的城市化还存在不少的问题，大家通常说到的问题有：城市化滞后于经济发展水平和工业化阶段；城市体系的宏观布局、规模、结构与经济发展不相适应；缺乏在全球经济中具有较强竞争力和影响力的国际性大都市；城镇密集地区各类城市功能分工不明确，结构趋同；广大中西部地区中心城市不足，现有城镇的要素聚集、辐射和带动能力弱；城镇质量和管理水平不高，小城镇数量偏多、规模偏小。 城市化进展快慢跟动力机制有关。改革开放前我们国家城市化进程比较缓慢，为什么？因为那个时候主要是政治因素为主导，政治因素没有办法提供连续的、强大的动力。改革开放以后，城市化的动力机制发生了变化，国家超经济强制因素的减少以及市场因素的增加，导致城市化快速发展，其动力因素有四个方面：一个是农村工业化，一个是比较利益驱动，一个是农村剩余贡献，一个是制度变迁促进。 二、城市化道路 针对国家城市化道路，学术界曾经有过许多争论，归纳起来有主张走小城镇的道路，这主要是从社会学的角度出发；第二种是主张重点发展中等城市，因为大城市有大城市的毛病，小城市有小城市的不足，这属于折衷的思路；还有一种就是主张搞大城市，这主要是从聚集经济角度出发；还有就是大中小城市共同发展；此外，还有主张重点发展中小城市，主张重点发展大城市与小城镇等观点，各种观点都有各自的若干理由。从模式上有提出要走持续发展的道路，有提出来要把区域经济与城市化融合，有提出来要根据地域的特征来确定自己的不同模式，也有提出来要运用市场机制来调节，因为大中小不是我们说了算的。 尽管有很多争论，但是最终国家制定的政策在16大报告当中表述得十分清楚，16大报告指出“要逐步提高城市化水平，坚持大中小城市和小城镇协调发展”。我们选择的道路一定是要符合中国国情的。我们的国情是什么？就是农村人口规模大，经济相对落后，资源相对贫乏，地区差别大。在这种国情下，照搬国外的模式显然行不通。这个政策有几个含义，第一就是要适度城市化，建立科学合理的城镇体系；第二就是大城市是作为骨干的，中小城市是作为主体的，小城镇是作为基础的。在推进方式上，则强调市场机制和行政机制有机结合，要多渠道、多元化、多模式地推进。 经过论证，我们认为这条道路是可行的。总的来看，适当加大大城市的发展，增加大城市的数量，是完全可行的。中小城市数量已经很多了，但是平均的规模不大，应该控制数量、扩大规模、提高素质。中西部城市有所不同，它主要是大中小这三者之间脱节，另外城和乡之间也脱节，所以它应该关注中等城市的发展，通过完善大和小之间的过渡环节，来健全城镇体系。 有几个关于城市化方面的误区需要在认识上加以澄清。第一个误区就是长期以来我们认为城市发展必然就会引发“城市病”。事实上随着科学技术的发展，以及人们对城市认识的加深，如果规划得当的话，在很大程度上是可以防止或者缓解城市病的；第二就是认为必须要控制大城市的发展。第三就是均衡论，认为城市化结果应当均衡分布。事实上均衡是一种理想的追求，城市化更应该考虑地理基础、发展阶段和生态条件的差异性。 三、世界城市化特征与趋势。 二战以后，世界城市化表现为四个特征：第一，发展中国家是世界城市化的主动力；第二，城市化水平最高的还是欧美发达国家；第三，大城市的规模和数量增长明显，而且在经济社会中的作用非常突出；第四，出现了多个大都市连绵带，也出现一些全球性的城市。 发达国家的城市在这个阶段又有哪些特征呢？第一，城市经济已实现制造业向服务业的转变，在这个阶段它的办公、写字楼的需求会显著增加；第二，第三产业当中内部结构发生变化，就是传统服务业下降，但是生产性服务业上升；第三，城市人口增长不再是自然增长，而主要是来自城市之间的人口流动和国际移民；第四，世界资源向发达国家的城市集中，纽约、伦敦、东京成为世界经济中心。 我们看看这张图，这是全球夜间景象，越亮的地方说明城市经济越发达。从全世界范围内看，出现了六个大都市连绵带，这也是经济最具有活力的区域。记得潘石屹曾经说过一段话，多年前他在北京选择地块开发楼盘，很久拿不定主意，开着车满北京选地。晚上也开车转，突然发现东边晚上灯光最亮，就决定在那里盖楼，这就是后来的现代城。这种决策是有一定道理的。世界城市越来越重要，根据学者研究认为目前有6个：东京、洛杉矶、伦敦、巴黎、芝加哥。 在这个阶段，发展中国家具有什么特征呢？第一，仍是世界城市化的主要动力；第二，一批全球性城市将可能出现，并成为世界经济重要中心；第三，知识和技术资源的意义更为关键；第四，一些传统的发展因素的状况和变化，仍然继续影响着城市形态的演变，也就是说，不仅仅是新经济因素左右一个城市的发展，传统的一些要素还在发挥作用；第五就是政府的财政能力较低，这将继续制约着城市解决其经济社会问题的能力。 我们看一下国外两种城市化演进模式，一种是欧美模式，属于市场主导型城市化。它的城市化与市场化、工业化是一个互动的过程，是工业发展、社会分工和市场细化的自然结果。从城市的规模结构看，各国因资源条件不同而有差异，如英国、美国、日本以大城市为主，而德国、荷兰、奥地利以中小城市为主。在其城市化过程中，环境问题和社会问题突出，值得我们吸取教训。还有一种就是墨印模式，属于政治主导型城市化。由于实行赶超战略，在政府主导下向工业和城市倾斜，城市化推进速度过快，城市发展缺乏经济基础，造成了严重的社会问题。我国应吸取国外经验教训，以市场为主导，同时加强政府引导。 四、我国城市化轨迹与特征 我国城市化轨迹可以划分为几个阶段：1949年至1957年是起步期，比较正常，平缓上升；1958年至1965年是动荡期，大起大落； 1966年至1978年基本上是停滞期；1978年至1984年是恢复发展期；1985年至1992年是平稳发展期；1993年以后是加速发展期。 动力机制的演变也发生一些变化：首先，改革开放前农业问题一直是制约我国城市化的最基本因素；其次，在特定的发展环境下，我国工业化和城市化经历了一个与国际经验相偏离、后来又慢慢接近的过程；第三，城市化滞后和第三产业低水平互为因果；第四，政策因素对城市化的影响非常大；第五，改革开放以前，市场机制在城市发展中的作用长期受到抑制。 我国城市化具有以下几个主要特征：第一，已经进入加速阶段；第二，区域发展不平衡，城市化水平最高的是上海、北京、天津三个直辖市，从省一级来看，城市化水平在50％至70％的有广东、辽宁、黑龙江，40％至50％的有吉林、内蒙、江苏、浙江、福建、湖北，30至40％的有山东、陕西、山西、宁夏、重庆、青海、新疆、海南，30％以下的有河北、河南、安徽、江西、湖南、广西、贵州、云南、四川、甘肃、西藏（这是前两年的数据，现在都有所提高）。第三，各类城镇均得到较快的发展，初步形成较为合理的城镇体系。第四，外来务工人员成为城镇人口的重要组成部分，比如珠三角就有1741万外来务工人员；第五，小城镇发展迅速，积极推动了城市化进程；第六，国家、民间、外资共同推动，呈现出动力主体多元化特征。第七，区域经济发展优势显现，以大城市为中心的城镇密集区逐步形成并扩大，形成区域联动之势。 目前需要关注的一些问题是：制约城市化的制度障碍仍然存在；在城市化推进过程中重视数量、规模，轻视质量和内涵；包括一些形象工程、盲目扩大行政区等不恰当的行为；小城镇有贪多、一哄而上、盲目发展倾向；城市发展缺乏区域整体协调，横向联系比较薄弱，区域经济的一体化程度比较低；准城市人口数量大，市民化任务十分艰巨。 五、新型工业化与城市化的互动关系。 新型工业化有别于传统工业化。在今后的发展中，新型工业化和城市化将互为前提，相伴相随，共同构成未来社会经济发展的两条主旋律。城市化既是经济社会发展的结果，同时又是一个发展动力。工业化要有效促进城市化，应该有四个条件：第一就是工业化水平要不断提高；第二是产业结构要递次升级，就是由轻到重、再到第三产业；第三是企业的规模化与专业化发展；第四是大众的广泛参与。具备了这四个条件，二者之间就会形成良性的互动关系。 回忆一下我们国家从解放一直到改革开放前，我们走的是非城市化的工业化道路，如山、散、洞，结果，工业化水平提高的同时，城市化依然停滞不前。改革开放以后到1990年代中期，我们实际上做的是产业结构补足性的调整期，工业化和城市化开始实现初步结合；1990年代中期以来又重新进入了新一轮重工业化过程中，正如我们看到的，许多钢铁、炼油项目都在上马。 加快城市化还需要我们的制度创新。比如要建立公平公正的人口流动制度，这个制度现在很多地方都在开始推动；第二是统筹城乡基础教育，落实9年义务教育；第三是完善城市土地市场机制；第四是建立适应于创新社会的政府职能框架；第五是关注城市贫困，减少城市化过程中的社会矛盾积累。 六、城市化与区域经济的关系 可以肯定地说，两者呈现正相关关系，或者呈同步增长趋势。看看这张国内的夜间景象图就会发现，越亮的地方就是越发达的地区，大面积的亮块就表明区域经济一体化的发育程度较高。由于地理条件、资源环境、历史文化、发展基础和阶段等的差异，我国不同区域的发展模式也有各自的特点，目前经济发展比较快的大区域有珠三角、长三角、京津冀等，这些区域协调联动发展，将比单个的城市更具有竞争力和发展潜力。我们可以看到东部沿海一带这种区域经济的优势比较明显，而西部地区往往是以点带面的形式，所以若在西部投资，一般来说就是选择中心城市的多，而它下面的中小城市市场需求和经济实力就明显要弱得多。 以制造也为例，我国有16个工业增加值超过千亿元的城市，其中长三角占7个，珠三角占3个，东北占1个，而广大的中西部地区的城市榜上无名。 第七，城市化发展预测。 国家制定“十五”计划时，有关部门曾做过研究，预测到2015年左右，我们国家设市城市将达到800个，建设镇数量则略有减少，转移亿农村人口，百万人口城市的集中度提高。规模结构将会发生一些变化，超大城市从11个增加到20个，特大城市由23个增加到35个，大城市由44个增加到60个，中小城市由588个增加到650个；城市群也将出现较大的发展，其中珠三角、长三角是第一层次；第二层次就是京津塘、山东半岛、辽东半岛、厦漳泉，长株潭，河南中部、四川盆地、长江中游等城市群。从城市化质量方面说，将出现社会稳定、生活环境改善，生活质量提高。 不久前，中国工程院的一项研究表明，1978年至2002年，城市化率与工业增加值线性相关系数为％，与第三产业增加值相关系数为98％，因此选择后者来建构预测模型。根据第三产业和城市化的相关模型预测，到2010年城市化率为53%（误差为正负个百分点），年均增加至个百分点；2020年城市化率为64％（误差为正负个百分点），年均增加至个百分点。这里我们不妨对照一下国际经验，在城市化加速期，日本年均提高个百分点，韩国年均提高个百分点。 八、城市化战略的政策着力点 适度推进我国的城市化进程，可以从以下一些方面着力：第一，建立健全面向全社会的社会保障体系；第二，加快户籍制度改革，保障公民的迁移和择业自由，推动农村人口向城市合理的有序流动。比如说珠三角有近两千万外来务工人员，他们当中有很多人想留下来，但是由于制度障碍，难以本地化，所以只能回到农村。如果政策障碍得以消除，他们能合法地转变成市民，则会促进城市化进程，也会带动市场需求。第三，处理好农民与土地的关系，排除农民变市民的障碍；第四，深化城市土地使用制度改革；第五，引导产业、就业结构重组；第六，加强城市基础设施建设，为城市发展提供良好条件；第七，加紧编制各层次的城市规划，引导要素合理有序流动；第八，多元化筹资，探索城市建设投融资新机制。网上还有很多，很容易搜到的，呵呵。
你可以去看看（城镇化与集约用地）上的文献，自己去找下这类的资料
近年来，国外城镇化发展研究的研究热度非常高，研究发现，城镇化发展具有重要的战略意义，它不仅能够促进经济发展，而且还可以改善居民的生活质量和社会保障水平。城镇化发展的研究不仅涉及经济发展的宏观层面，而且还涉及到政策研究、社会和文化研究、环境研究、人口研究、资源研究、规划研究、交通研究等多个领域。国外对城镇化发展的研究主要从宏观层面进行，如经济发展、经济结构、交通发展、财政政策、住房政策、社会保障政策等，以全面解决城镇化发展中存在的问题。
企业员工激励机制论文提纲范文
在社会的各个领域，大家都经常接触到论文吧，论文是学术界进行成果交流的工具。那么一般论文是怎么写的呢？以下是我整理的企业员工激励机制论文提纲，希望对大家有所帮助。
第1章绪论
第2章相关理论
激励概述
激励机制概述
第3章XX银行员工激励机制现状分析
XX银行概况
XX省银行业竞争环境分析
XX银行人力资源管理概况
XX银行现有的员工激励机制
XX银行员工激励机制存在的问题
第4章XX银行员工激励机制构建
XX银行员工激励机制构建思路
XX银行员工激励机制构建原则
XX银行员工激励机制构建内容
第5章结论
参考文献
摘要4-7
ABSTRACT7-13
第1章 绪论13-18
研究意义13
研究目的13-14
国内外研究现状14-15
国内研究现状14
国外研究现状14-15
研究内容与论文结构15-18
研究内容15-17
论文结构17-18
第2章 软件开发员工普遍性特征与激励理论18-26
软件开发员工人力资源基本特征18
软件开发员工的特殊性与需求特点18-21
软件开发员工的特殊性18-20
软件开发员工的需求特点20-21
激励理论概述21-23
传统企业激励存在的不足以及与软件开发企业激励区别23-26
第3章 A 企业人力资源激励问题调查26-39
A 企业概况26-29
A 企业基本概况26-28
A 企业经营模式28-29
A 企业与其他相关企业相比差距29
A 企业软件开发员工流失现状29-31
A 企业人力资源激励问题访谈31-39
工作单调枯燥，个人能力提升不达预期32
考核体系不完善32-34
薪酬体系不完善34-35
员工职业规划缺乏35-37
没有适合企业发展的培训体系37-38
企业文化匮乏38-39
第4章 A 企业激励机制满意度调查研究39-52
激励机制满意度调查问卷设计39-41
激励措施认同度分析41-43
激励措施认同度描述统计分析41-42
激励措施认同度的方差分析42-43
激励机制与员工满意度分析43-52
工作相关因素激励机制满意度分析44-45
考核相关因素激励机制满意度分析45-47
薪酬福利相关因素激励机制满意度分析47-48
成长发展相关因素激励机制满意度分析48-49
企业文化相关因素激励机制满意度分析49-52
第5章 增强A 企业人才激励机制措施52-80
建立与完善工作相关因素激励机制52-55
基于软件开发员工的工作再设计52
平衡软件开发员工的工作与生活,建立弹性工作制52-53
促进软件开发员工的合作与竞争激励53-54
建立创新与虚拟团队为特征的宽松的企业氛围54-55
建立与完善考核相关因素满意度机制55-62
建立目标管理的工作分解结构与考核机制55-56
软件开发员工的考核指标与方案设计56-62
组织对于团队的考核指标与方案设计56-58
团队对于个体的考核指标与方案设计58-62
建立与完善经济激励62-73
改善薪资福利制度使其具有激励功能62-73
薪酬方案设计62-71
福利方案设计71-73
借鉴国外的员工持股计划等远期激励方式73
建立与完善发展成长发展相关因素激励机制满意度机制73-76
软件开发员工的职业生涯规划73-75
软件开发员工的培训激励75-76
加强企业文化建设76-80
企业价值观、企业精神与企业伦理道德的灌输77-78
充分信任与授权软件开发员工78-79
与关键员工进行无缝沟通79-80
结束语80-82
参考文献82-84
附录 1 离职访谈提纲84-85
附录 2 员工激励机制满意度调查问卷85-87
致谢87-88
企业成本控制论文提纲
第一章 绪论
研究背景
由于近几年经济发展的刺激，加上人们对房屋的需求量上升但随着国有企业股份制的改革。2010年以后国家政策的调整导致建筑市场的竞争日趋激烈。经济力量决定上层建筑，企业想要发展就必须赢得利润。因此企业在施工过程中必须科学的控制施工成本。
研究目的和意义
研究目的
研究在施工阶段的成本控制可以将资源落实到实处以减少企业施工成本。在现场施工过程中对进行的变更进行预算，以增加企业收入,提高企业竞争力。
研究意义
对施工阶段成本控制的研究是通过一系列的措施和和方法对施工过程中的成本进行控制。在保证工程项目的质量，安全和工期等合同的基础上降低成本，提高经济效率。
研究思路
本文通过研究在施工阶段中对成本的投入，科学的管理，甲方设计的变更和工程量的临时增加等成本的控制以提高经济效率。其中成本的控制包括对人工，对材料的管理和控制，机械台班费，安全文明施工费等方面。
第二章 对施工阶段的研究
对企业 施工阶段的研究
施工组织计划
.工程概况和施工条件
施工方案
施工进度计划
施工平面图
主要技术经济指标
.施工过程的控制
2. 3建筑施工特点
施工的流动性
施工的单件性
施工周期长
受环境影响大
第三章 对企业施工阶段成本控制的研究
对企业施工阶段成本控制的认识
企业控制施工成本的方法
施工阶段成本的节约
施工阶段成本的创益
施工阶段企业的科学管理
施工阶段成本控制的内容
材料费用的控制
人工费用的控制
管理费用的控制
安全文明施工的投入
对传统的.施工过程中成本的控制的研究
在传统的施工过程中工程成本只是在施工前对于工程量的计算和施工后对工程进行决算，对施工中成本的控制不够到位不科学。
对安全文明施工的管理
安全文明施工决定了企业在施工过程中的成本投入。
对材料的管理
(1)材料的入库和保管
(2)材料的成本控制
(3)材料的使用
现场施工人员的管理混乱
企业施工阶段成本控制的方法
(1)安全文明施工
安全文明施工是企业施工的重中之重，只有通过对施工安全的管理才能：
① 使员工面临的安全风险减小到最低程度。
② 直接或间接的获得效益。
③ 提高企业品牌和形象
(2减少施工成本的方法
①采用先进的施工技术：
②对材料的管理
③对工程的合理安排：
(3)对现场工作人员的要求
第四章 我国工程项目施工过程中的成本控制
国内对于现代意义上成本控制理论和方法的研究始于二十世纪八十年代，是伴随我国改革开放逐渐发展起来的，施工项目成本控制理论与方法也逐渐成为理论与实务界研究的热门，许多专家学者从不同角度对这一课题进行了研究和探讨。
我国工程项目施工过程中的成本控制的主要问题
(1)组织施工计划受市场影响大
(2)施工过程中控制不严密
(3)安全管理不到位
(4)技术基础薄弱，管理水平难有保障
(5)材料管理不细致
我国工程项目施工过程中的成本控制问题的主要对策
(1)加强对市场的了解
(2)提高技术人员技术水平
(3)安全文明施工落实到位
(4)增强施工人员水平
(5)加强对材料的控制和管理
会计论文提纲
第1章绪论
研究背景及意义
论文框架与创新之处
第2章文献综述
企业社会责任的内涵及演进
战略性企业社会责任概念及维度
企业社会责任与财务绩效的衡量方法
企业社会责任与财务绩效关系研究
第3章承担战略性企业社会责任的理论基础
企业生态系统理论
利益相关者理论
竞争优势理论
第4章制度背景、理论分析与研究假设
制度背景
战略性企业社会责任对财务绩效影响分析
所有权性质对战略性企业社会责任影响分析
第5章战略性企业社会责任与财务绩效关系实证设计
样本选取及数据来源
变量设计
模型构建
第6章战略性企业社会责任与财务绩效关系实证分析
描述性分析
相关性分析
回归结果分析
稳定性检验
第7章研究结论、建议及局限性
研究结论
对策及建议
研究的局限性
本文结论
随着企业社会责任的不断发展，愈多学者从不同的视角来阐述、分析企业社会责任的理论意义与现实意义。本文回顾国内外学者在企业社会责任和战略性企业社会责任的概念理论，以及企业社会责任与财务绩效关系的研究方法和研究成果，以企业生态系统理论、利益相关者理论和竞争优势理论作为理论支撑，结合我国经济制度背景，分析不同所有权性质对战略性企业社会责任的影响，构建战略性企业社会责任与财务绩效关系的理论模型，对战略性企业社会责任与财务绩效关系进行了分析，主要得到以下研究结论：
第一，本文根据企业生态系统理论以及利益相关者理论提出了履行战略性企业社会责任以及对其进行细分的基础层、市场层、环境层战略性企业责任对财务绩效有显著正影响的假设，并得到了实证结果的证实。实证结果表明，战略性企业社会责任的履行能够为企业带来及时的效益的同时，还能使效益具有一定的延续性。基础层与市场层战略性企业社会责任的履行对后期财务绩效的影响相对于同期有所减弱，但履行环境层战略性企业社会责任对后期财务绩效的影响要显著于同期。在企业生态系统中，企业和企业生态环境是相互影响的，企业对生态系统各成员履行战略性企业社会责任，创造社会价值的同时，企业生态环境反影响于企业，增加企业的经济价值，影响企业的财务绩效。
第二，本文结合经济制度背景，在第一个假设的基础上提出了国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期财务绩效的正向积极影响。实证结果显示，国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期会计业绩的促进作用，但对市场绩效存在不显著的正相关关系。随后的稳定性检验又证实了国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期会计业绩以及市场绩效的促进作用。结果反映，国有企业在履行战略性企业社会责任的过程会偏向非经济目标的实现，而对成本效益、经济目标实现方面的问题考虑较少，在经济价值增值方面的动机弱。而非国有企业在履行战略性企业社会责任时比国有企业更偏向企业经济价值的增值。
第三，由于本文实证模型中检验了战略性企业社会责任对后一期的财务绩效的影响。根据实证结果显示，除环境层战略性企业社会责任外，对后一期财务绩效的影响的显著性明显弱于同期的财务绩效的影响。说明对于战略性企业社会责任的履行，企业并非一劳永逸，而需要不断做出努力，才能促使社会价值与企业经济价值同步增长。
文献综述是对某一方面的专题搜集大量情报资料后经综合分析而写成的一种学术论文， 它是科学文献的一种。格式与写法文献综述的格式与一般研究性论文的格式有所不同。这是因为研究性的论文注重研究的方法和结果，特别是阳性结果，而文献综述要求向读者介绍与主题有关的详细资料、动态、进展、展望以及对以上方面的评述。因此文献综述的格式相对多样，但总的来说，一般都包含以下四部分：即前言、主题、总结和参考文献。撰写文献综述时可按这四部分拟写提纲，在根据提纲进行撰写工。前言部分，主要是说明写作的目的，介绍有关的概念及定义以及综述的范围，扼要说明有关主题的现状或争论焦点，使读者对全文要叙述的问题有一个初步的轮廓。主题部分，是综述的主体，其写法多样，没有固定的格式。可按年代顺序综述，也可按不同的问题进行综述，还可按不同的观点进行比较综述，不管用那一种格式综述，都要将所搜集到的文献资料归纳、整理及分析比较，阐明有关主题的历史背景、现状和发展方向，以及对这些问题的评述，主题部分应特别注意代表性强、具有科学性和创造性的文献引用和评述。总结部分，与研究性论文的小结有些类似，将全文主题进行扼要总结，对所综述的主题有研究的作者，最好能提出自己的见解。 参考文献虽然放在文末，但却是文献综述的重要组成部分。因为它不仅表示对被引用文献作者的尊重及引用文献的依据，而且为读者深入探讨有关问题提供了文献查找线索。因此，应认真对待。参考文献的编排应条目清楚，查找方便，内容准确无误。关于参考文献的使用方法，录著项目及格式与研究论文相同，不再重复。
拿这个做个例子吧浅析人力资源管理中的激励机制摘要：文章首先结合我国的实际情况对我国不同时期激励机制进行了研究，在不同时期激励机制都有其重要性，然后分别对激励，激励机制包含的内容，激励机制国内外研究的现状和激励机制存在的问题进行了分析说明，针对这些问题我们利用了马斯洛的需求层次理论对人的需求进行了分析，最后提出了一些改进措施。关键词：人力资源；人力资源管理；激励；激励机制进入21世纪以来，中国的经济得到了进一步的发展，而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。但是我们必须清醒的看到，与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。一、人力资源管理中的激励机制包含的内容所谓激励机制，就是在管理活动中根据人的心里变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个单位，迅速’有效地去追寻目标而建立一系列有机结合的管理方式。激励机制利用的好，就可以团结职工、凝聚职工，组织的生存和发展才有希望。激励一次是外来语，译自英文单词Motivation,它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿望程度。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，已得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。二、人力资源管理中的激励机制国内外研究现状目前，在国际上，人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源，而对于中国来说，人力资源更是具有非同寻常的价值和作用。国内和国际上很多人都承认，作为个体的中国人具有许多优秀的特征，比如聪明、勤奋、吃苦耐劳等等，正是这些特征帮助许多中国人在国外成就了一番事业。但总的来说，中国的大多数企业长期以来一直未能形成一种有效利用和开发人力资源的机制。美国在人力资源管理中的一个特殊点是对经理阶层的特殊管理方式----股权激励。股权激励的最大优点是将企业价值作为经营者个人收入的一个变量，从而作为一种长期激励约束机制，实现了所有制与经营者利益的一致性。日本在采用股权激励的同时更注重精神激励。日本是儒家思想运用最广泛的国家，根据自己的特点日本企业通过各种精神激励的方法来不断强化企业员工的集体意识和共同的价值观念。韩国在很多方面都与日本相似，但是总的来说韩国人更注重物质激励和精神激励相结合。物质激励是指通过物质刺激点的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负刺激如罚款等。在中国传统企业中往往视员工对上司的“忠诚度”远重于员工的工作能力和效果企业对人员、工作评价受此准则的制约，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。而真正意义上的忠诚度应该体现在员工对企业的认同和竭尽全力的态度及行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致，在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益。而现代企业则相反，重员工的工作能力和效果，而其真正体现为现实的行为准则，有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的约束，形成另一种激励机制，激励有能力和有效果的行为，有些企业经营者也一味的认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。三、人力资源管理中的激励机制存在的问题（一）缺乏有效的个体激励机制影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。（二）过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展初期很多企业中中高层管理人员有40％左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖传统式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。这样，企业就很容易陷入人才流失加速而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。（三）缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学的评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核的原则中有一条反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后于每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达成一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。（四）怀疑下级的能力而不授权有些领导担心下级干不好，便不断干预下级的工作。下级被看作是“经纪人”，没有自主权，都是被动的工作，久而久之，就会养成依赖心理，因为没有授予自主权，下属也不愿意承担相应的责任，导致工作效率低下，这对企业来说恐怕是最大的浪费。（五）对人力资本的投入和开发不够企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少。而且受行业和企业管理人才素质等因素的影响，差别较大。四、针对人力资源管理中的激励机制存在的问题应该采取的措施（一）以人为本，建立公平合理的激励机制激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是制定制度是要体现科学性。企业必须系统的分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度的激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好的为企业服务。（二）充分授权，权责相符给与下属充分的权利，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚，不会因空间狭窄而觉得缚手缚脚。授权不单单是给与权利，更重要的是通过授权上级可以指导、监督、锻炼下级。使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。（三）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道在建立激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录数对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。（四）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生的影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异：一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重；而31-45岁年龄之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等。而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。（五）加强对人力资本的投入和开发从马斯洛的“需求层次理论”我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的今天，大家更愿意选择参加一定量培训的形式作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此，一方面要培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段。另一方面，要根据培训的效果队参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。企业是在市场竞争过程中自然成长起来的，很多企业都充分意识到企业现在和将来需要员工所掌握的技能，重视对员工的培训以提高企业的竞争力。如果优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而其现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快的把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。选择培训的员工必须考虑其个人的发展以及今后工作的需要。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要选择最合适的培训人才和科目，因材施教才能事半功倍。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。参考文献：1、 徐佩华.激励方式及其运用[J].集团经济研究，2005（7）.2、 孙春雷.领导与激励——人性化管理漫笔[M].经济管理出版社，、 胡君辰，郑超濂.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社，、 赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究[M].上海教育出版社，2003.
这种老掉牙的课题写了干什么？前人已经研究的透彻不能再透彻了。既然写文章，搞研究就要真的做了点实质性的东西出来，否则只是浪费时间。
线性代数是高等代数的一大分支。我们知道一次方程叫做线性方程，讨论线性方程及线性运算的代数就叫做线性代数。在线性代数中最重要的内容就是行列式和矩阵。行列式和矩阵在十九世纪受到很大的注意 , 而且写了成千篇关于这两个课题的文章。向量的概念 , 从数学的观点来看不过是有序三元数组的一个集合 , 然而它以力或速度作为直接的物理意义 , 并且数学上用它能立刻写出 物理上所说的事情。向量用于梯度 , 散度 , 旋度就更有说服力。同样 , 行列式和矩阵如导数一样（虽然 dy/dx 在数学上不过是一个符号 , 表示包括△y/△x的极限的长式子 , 但导数本身是一个强有力的概念 , 能使我们直接而创造性地想象物理上发生的事情）。因此，虽然表面上看，行列式和矩阵不过是一种语言或速记，但它的大多数生动的概念能对新的思想领域提供钥匙。然而已经证明这两个概念是数学物理上高度有用的工具。 线性代数学科和矩阵理论是伴随着线性系统方程系数研究而引入和发展的。 行列式的概念最早是由十七世纪日本数学家关孝和提出来的，他在 1683 年写了一部叫做《解伏题之法》的著作，意思是 “ 解行列式问题的方法 ” ，书里对行列式的概念和它的展开已经有了清楚的叙述。欧洲第一个提出行列式概念的是德国的数学家， 微积分学奠基人之一 莱布 尼 兹 （ Leibnitz ， 1693 年） 。 1750 年 克莱姆（ Cramer ） 在他的《线性代数分析导言》（ Introduction d l'analyse des lignes courbes alge'briques ）中 发表了求解线性系统方程的重要基本公式（既人们熟悉的 Cramer 克莱姆法则）。 1764 年 , Bezout 把确定行列式每一项的符号的手续系统化了。对给定了含 n 个未知量的 n 个齐次线性方程 , Bezout 证明了系数行列式等于零是这方程组有非零解的条件。 Vandermonde 是第一个对行列式理论进行系统的阐述 ( 即把行列 ' 式理论与线性方程组求解相分离 ) 的人。并且给出了一条法则，用二阶子式和它们的余子式来展开行列式。就对行列式本身进行研究这一点而言，他是这门理论的奠基人。 Laplace 在 1772 年的论文《对积分和世界体系的探讨》中 , 证明了 Vandermonde 的一些规则 , 并推广了他的展开行列式的方法 , 用 r 行中所含的子式和它们的余子式的集合来展开行列式，这个方法现在仍然以他的名字命名。 德国数学家雅可比（ Jacobi ）也于 1841 年总结并提出了行列式的系统理论。另一个研究行列式的是法国最伟大的数学家 柯西 (Cauchy) ，他大大发展了行列式的理论，在行列式的记号中他把元素排成方阵并首次采用了双重足标的新记法，与此同时发现两行列式相乘的公式及改进并证明了 laplace 的展开定理。相对而言，最早利用矩阵概念的是 拉格朗日（ Lagrange ） 在 1700 年后的双线性型工作中体现的。拉格朗日期望了解多元函数的最大、最小值问题，其方法就是人们知道的拉格朗日迭代法。为了完成这些，他首先需要一阶偏导数为 0 ，另外还要有二阶偏导数矩阵的条件。这个条件就是今天所谓的正、负的定义。尽管拉格朗日没有明确地提出利用矩阵。 高斯（ Gauss ） 大约在 1800 年提出了高斯消元法并用它解决了天体计算和后来的地球表面测量计算中的最小二乘法问题。（这种涉及测量、求取地球形状或当地精确位置的应用数学分支称为测地学。）虽然高斯由于这个技术成功地消去了线性方程的变量而出名，但早在几世纪中国人的手稿中就出现了解释如何运用“高斯”消去的方法求解带有三个未知量的三方程系统。在当时的几年里，高斯消去法一直被认为是测地学发展的一部分，而不是数学。而高斯 - 约当消去法则最初是出现在由 Wilhelm Jordan 撰写的测地学手册中。许多人把著名的数学家 Camille Jordan 误认为是“高斯 - 约当”消去法中的约当。 矩阵代数的丰富发展，人们需要有合适的符号和合适的矩阵乘法定义。二者要在大约同一时间和同一地点相遇。 1848 年英格兰的 . Sylvester 首先提出了矩阵这个词，它来源于拉丁语，代表一排数。 1855 年矩阵代数得到了 Arthur Cayley 的工作培育。 Cayley 研究了线性变换的组成并提出了矩阵乘法的定义，使得复合变换 ST 的系数矩阵变为矩阵 S 和矩阵 T 的乘积。他还进一步研究了那些包括矩阵逆在内的代数问题。著名的 Cayley- Hamilton 理论即断言一个矩阵的平方就是它的特征多项式的根，就是由 Cayley 在 1858 年在他的矩阵理论文集中提出的。利用单一的字母 A 来表示矩阵是对矩阵代数发展至关重要的。在发展的早期公式 det( AB ) = det( A )det( B ) 为矩阵代数和行列式间提供了一种联系。 数学家 Cauchy 首先给出了特征方程的术语，并证明了阶数超过 3 的矩阵有特征值及任意阶实对称行列式都有实特征值；给出了相似矩阵的概念，并证明了相似矩阵有相同的特征值；研究了代换理论， 数学家试图研究向量代数，但在任意维数中并没有两个向量乘积的自然定义。第一个涉及一个不可交换向量积（既 v x w 不等于 w x v ）的向量代数是由 Hermann Grassmann 在他的《线性扩张论》（ Die lineale Ausdehnungslehre ） 一 书中提出的。 (1844) 。他的观点还被引入一个列矩阵和一个行矩阵的乘积中，结果就是现在称之为秩数为 1 的矩阵，或简单矩阵。在 19 世纪末美国数学物理学家 Willard Gibbs 发表了关于《向量分析基础》 ( Elements of Vector Analysis ) 的著名论述。其后物理学家 P. A. M. Dirac 提出了行向量和列向量的乘积为标量。我们习惯的列矩阵和向量都是在 20 世纪由物理学家给出的。 矩阵的发展是与线性变换密切相连的。到 19 世纪它还仅占线性变换理论形成中有限的空间。现代向量空间的定义是由 Peano 于 1888 年提出的。二次世界大战后随着现代数字计算机的发展，矩阵又有了新的含义，特别是在矩阵的数值分析等方面。 由于计算机的飞速发展和广泛应用，许多实际问题可以通过离散化的数值计算得到定量的解决。于是作为处理离散问题的线性代数，成为从事科学研究和工程设计的科技人员必备的数学基础。