人才流失论文开题报告

总结的结论一般这样写： 1、原因分析，员工离职的原因，内因，个人原因，外因：企业原因。企业原因，又可以细分为：薪资问题，发展空间问题，团队矛盾问题，工作岗位低价值等； 2、应对策略：系统分析，员工离职肯定是多方面因素导致，主动关注员工的需求和成长，提供吸引员工长期发展的机会，包括薪资等。 3、策略和原因分析可以做成表格，便于清晰的表达意思，便于理解。

太度好点,工资高点,给想向空间让它看重以后

个人角度：1.经济收入低 2.职业满意度低 3.自身条件与职位要求匹配 企业角度：1.薪酬待遇不合理 2.激励机制不健全 3.培训系统尚不完善 4.缺乏良好的工作环境 5.企业经营目标短期化

hi我，可帮代写好

一、我国民营企业人才流失的主要原因 （一）管理体制上的先天性不足 我国的民营企业在初创时期往往是夫妻或近亲属联合创业，企业逐步发展壮大，管理模式也是粗放式的，往往一个人说了算，任用的干部甚至员工都是自己的老乡、同学、亲戚朋友。这样的人员组合对于初创时期的企业发展是有力的，团结一心，具有很强的凝聚力，不易被外部所攻破。但是随着企业的不断发展壮大，这些人员中相当一部分人的素质和能力越来越不适应企业的发展，但是由于历史的原因却占据着企业的重要位置，对于新进人员尤其是素质能力、学历高的人员往往抱有抵触心理，缺乏认同感。这些后来的人员即使有很大的抱负，也是英雄无用武之地。同时家长制的管理模式也是他们无法适应，时间长了只能另谋高就。企业的发展主要在人的管理和吸纳。改革开发以后，很多名噪一时的企业家最后归于无声无息，管理和用人上的缺陷是很主要的原因。 （二）职业不稳定，员工缺失安全感、缺乏归属感 目前中国市场民营企业占绝大多数。企业发展前景不明朗的缺陷，抗侵袭能力比较薄弱，正处于发展中的企业，一旦不能经受考验而被市场淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪水、失业等一系列问题会接踵而至。对人才来说，不能不考虑这一关于生存的因素。 在一份民营企业人才吸引状况的调查结果统计报告中显示，人才在选择此类企业就职时最担心的问题是“职业不稳定”和“企业发展前景差”的占总数的90％以上。因为在员工心中事业前途不明朗，处于迷茫状态，无法全力以赴工作，导致人才流失。可见，职业稳定性是影响成长型民营企业人才引进一大障碍。 （三）薪资待遇低，不能满足较高的物质需求 为了企业前进和发展的需要，企业往往将有限的资金投向新产品的研发和市场开拓，对于员工的待遇等省则省，就低不就高，而在市场经济体制下，员工面临着生存的压力，尤其是年轻的员工，需要结婚生子，养家糊口，他们最需要的是有一份稳定的工作，并且工作的待遇较为丰厚，很多人也往往以此来评价一个人的成功与否。对于大多数人来讲，空谈精神追求是没有任何意义的。目前，我国的许多民营企业为节约成本，往往尽量压低职工薪资，因此很多企业很难满足员工的这一需求。 （四）人才供需矛盾，渠道不畅通 从目前民营企业现实的人才供应渠道来看，行业人才分布不合理。高等院校的优秀毕业生和企业内部高素质员工是企业目前急需人才的主要供应渠道，但这两类人却往往不一定会进入企业常规的人才需求渠道，前者需要企业主动出击到高校直接招聘等积极主动的方式获取人才，后者需要企业自身形成内部人才的生成与供应体制。据调查结果显示，目前有80％以上的民营企业获取人才渠道主要是通过人才市场、临时招聘获取，占企业技术与管理人才招聘总数的70％以上，其次是通过亲戚朋友和企业内部员工推荐获取，再次是在网络，报纸等发布招聘广告或从身边其他企业抢人、挖人。 （五）缺乏职业生涯规划，员工没有发展平台 新时代科技飞速发展，使得人才需要不断充电，以免为之所淘汰。大多数的民营企业缺乏科学的人力资源管理制度。很多企业的人力资源管理部门成为公司的摆设，不能起到真正的人力资源管理的作用，许多企业老板也不重视人力人力资源管理工作，往往和办公室工作混为一谈。因为缺乏对其的足够认识，很多民营企业缺乏系统、完整、科学的人力职业生涯规划，使得员工发展前景不明朗，没有大的竞争升职机会，薪资待遇不丰裕，导致员工失去前进动力，离职谋求其他发展。 （六）职工没有共同的价值观，缺乏企业文化建设规划 企业文化的建设关系着一个企业的兴衰荣辱，一个没有优秀企业文化的企业，是不可能长久发展的。就我国目前实际状况来看，绝大多数民营企业不注重企业文化的建设，很多企业老板甚至不懂什么是企业文化，企业中没有专门负责企业文化的人员，缺乏企业文化的建设规划。往往是制定一本员工手册，出一份内部刊物，搞几个宣传栏应付了事。殊不知，优秀的企业文化是企业的灵魂，是企业长期发展所形成的，有了企业文化，就有了共同的价值观，有了共同的追求，就得到了全体员工的认同，企业就有了向前发展的强大动力。企业文化是企业的灵魂，一个没有灵魂的企业，注定是无法长久的。 二、解决我国民营企业人才流失的对策 （一）坚持以人为本，树立正确的用人观 每一个人都希望得到尊重和认可，这是人的一种自然天性。企业要坚持以人为本，树立正确的用人观，尤其是对于新进员工，除了对他们进行入职的培训外，还要根据不同岗位、不同专业、不同性格对他们进行量体裁衣，帮助他们制定切实可行的个人职业生涯发展规划，通过了解、熟悉个人职业生涯发展规划，使每一位新进员工看到企业和个人发展的共同未来，使他们自觉自愿的为企业发展献计献策，勤勤恳恳，兢兢业业的服务。企业应该经常召开新老员工座谈会，通过座谈会调查了解员工的需求，及时帮助他们解决工作、学习和生活中出现的问题，使他们免除后顾之忧。企业应努力为员工创造轻松、舒适、有利于个人发展的工作环境，使员工在这样的和谐氛围中自我加压，自我约束，自我成长，积极为企业发展做贡献。 （二）实行行之有效的绩效考核机制 行之有效的绩效考核机制对企业的用人、留人至关重要，很多员工的离去主要原因在于他们认为企业赏罚不明，缺乏有效的绩效考核机制。高付出没有高回报，干好干坏一个样，从而导致心里不平衡，最终一走了之。很多企业都知道绩效考核的重要性，但是真正实行并有效的却很少。每个企业都有自己的特点，绩效考核应根据企业的实际情况，不能照搬照抄，要注重长期效益和短期效益、精神利益和物质利益的结合。同时，一旦制定就应该自上而下认真执行，领导和员工都必须遵守。在执行中发现问题也应该及时纠正，通过实践不断地修正，使其更加符合企业的实际情况，更加合理化。 （三）提高薪酬待遇及产权、股权和福利等 笔者曾经调查过许多离职的员工，对薪酬待遇不满意是他们离职的主要原因之一。每一个企业都有自己的一套薪酬制度。按照传统的方式，企业不同的部门实行不同的薪酬制度：对于生产型企业，主要采取基本工资+岗位工资+效益工资的形式；营销类企业主要是采取绩效工资的形式；在同一企业中，不同的部门采取的薪酬模式也不相同。比如，管理类部门主要是基本工资+岗位工资+奖金的形式。因此，采用什么样的薪酬制度，需要企业核心高层组织专门人员认真研究，制定出符合自己企业实际情况的薪酬制度，并注意薪酬制度的稳定性和前瞻性。同时，根据企业的实际情况，可以采用产权、股权激励、提高福利待遇等多种方式凝聚员工队伍，增强员工主人翁意识，对于稳定员工队伍、留住高精尖人才具有关键的作用。 （四）建立优秀的企业文化 制定绩效考核、建立薪酬制度是企业留人的硬件，建立优秀的企业文化就是企业防止人才流失的软件。一个好的企业文化，可以促使员工积极的主动的工作，甚至为企业的发展不惜牺牲自己的利益，并且感到无上的光荣，优秀的企业文化将员工紧紧地团结在企业的周围，自觉地将个人的利益和企业的发展紧密的联系在一起，并且为了企业的发展目的，不断地努力提升自己，学习创新。同时我们也应该清醒的意识到，企业文化的建设不是一蹴而就的，这是一个长期而复杂的过程，企业管理层尤其是企业高层对此应该有一个清醒的认识。既不能照搬其他企业的模式，又要有自己的特色。通过主题讨论、生活交流、主办各种活动、编写内刊、培训学习等形式，逐步形成自己的企业文化特色。 三、总结 中国改革开发三十多年来的实践证明，民营企业对我国的经济发展所起的作用是巨大的，人才流失是民营企业遇到的普遍难题。但和国有企业相比，民营企业有民营企业的特点，比如灵活性、机动性等。企业领导和高层应该充分了解自身特点，将不利因素转换为自身的优势，确立竞争优势，把握发展机遇。积极创造留住人才的条件，以获得更多适合本企业的人才资源，促进企业可持续发展。

我在国企做过，同时也在外资企业做过。我个人认为不管在哪里，人才流失都是在所难免的。 如果硬要找出一个避免的办法，要从人的本质着手，相信你我都无能为力。 根据经验总结，选择离开的人员大致可以归类于以下几类： 1、不合群，难以适应团队文化； 2、犯错误，难以维系岗位与关系； 3、待遇等实质性问题不满，另寻高就； 4、不适应从事的行业； 5、发展受其他因素（如论资排辈）等影响，又找不到蹊径。 6、有一技之长，却不得发挥； 7、企业变革，心灰意冷。 在这些类别中，从国企走出来的以第5、6种最少，倒是通常看到的是是真金在哪里都发光的现实。 为什么我会这样认定呢，首先需要另外引述一个观点。国有企业的所有性质决定了其必须多环节把关完成逐一项目，向司企那样老板把关即可得形式是自然的具有更多限制，但应注意的是现存的大部分公司一旦脱离了家族性质此环节也必然斟酌。大部分离开国有企业的员工会以国企体系如何差，效率如何地下的糖衣离职理由往往也缘于此。 其实国企要的是协同作业（也可以部分的理解为庸之道），可容我们逆向思考一下，国有企业凭借什么用你去做？1、先要赢得信任吧，2、再要表现稳定吧；3、要有胆有智慧吧！ 这些前提就算从人性的角度讲也不为过吧，至少我知道国企以外的企业也是这么做的。 就是这些合理的标准，在部分人的嘴中更多的被形容为过分的，不合逻辑的同时自己依然先看报再串门后谈不满。老天才知道这样子做会在何时掉下个晋升的机会。 到这里我的论调是，大部分的人才都依然很荣幸的在国企做着，走的人员中绝大多数不是什么真人才（包括我自己）。就凭轻易放弃这一条，还如何人才的起来。当然不能把这个论调决对话，“不适应从事的行业；发展受其他因素（如论资排辈）等影响，又找不到蹊径；企业变革，心灰意冷。”而走上新择路的人们多数旧还是可以归类于人才的。而留才策略应该就此开展，你若确有此心且居高层，真是贵公司人才之福啊，我没什么具体的方法送您，就一条：以一颗坦诚的心，立足基本原则办事即可；只要不违反原则，在人才方面多些建设性突破即可——造作预期性调整，千万不要等到企业真正需要的人决定离开了在补牢。 现在，人才这个词已经叫乱了，有个阶段竟然被定义为大学生等等，让人倍感唐突。如果把大学生等同于人才的来说，后果就严重了。呵呵，大可以把那个卖葫芦的北大毕业生找来干老总，放心肯定不跳槽。

所谓的背景就是企业处在一个什么社会背景，主要的员工是农民工，外省人还是本地人。企业间竞争、还是行业问题，如此种种 所谓的意义就是：会给企业带什么好处和坏处

一.中小企业人才流失的原因 1.企业文化建设不到位。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位。 2.不重视薪酬。对大多数人来说，薪酬是最有效的激励手段。如果员工连最基本的生活都没有办法满足，就不能够很好的工作，自然也会造成人员的流失。 3.工作环境差。主要问题是员工工作的环境不能保证员工的安全与健康，常常加班、伙食不好、没有娱乐活动等。 4.不重视人才的开发与培养。很多中小企业不能为员工提供发展的空间，缺少职业生涯的规划，把培训看成不必要的资金投入，使员工不能随着企业的发展而提高自身的能力。 二 解决对策 1.加强企业文化建设 企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。很多知名企业都是以自身独特的企业文化来留住人才的。 2.注重薪酬的给付 薪金尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。 3.改善工作环境 良好的工作环境才能让员工心情舒畅的工作，作为中小企业最起码应该保证员工工作环境的安全与健康。同时还应丰富员工的娱乐活动，劳役相结合才能有高的效率。 4 建立职业生涯规划体系。 企业除了关注自身的发展外，还应该帮助员工明确他们的职业规划，员工技能与能力的提高同时也会给企业带来更大的受益。

一.中小企业人才流失的原因：

二 解决对策

1.加强企业文化建设

企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。很多知名企业都是以自身独特的企业文化来留住人才的。

2.注重薪酬的给付

薪金尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。

3.改善工作环境

良好的工作环境才能让员工心情舒畅的工作，作为中小企业最起码应该保证员工工作环境的安全与健康。同时还应丰富员工的娱乐活动，劳役相结合才能有高的效率。

4 建立职业生涯规划体系。

企业除了关注自身的发展外，还应该帮助员工明确他们的职业规划，员工技能与能力的提高同时也会给企业带来更大的受益。

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公司员工流失机制开题报告

开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料。这是一种新的应用写作文体，这种文字体裁是随着现代科学研究活动计划性的增强和科研选题程序化管理的需要而产生的。公司员工流失机制开题报告，我们来看看。

一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义

（一）研究背景

改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。

据《中国经营报》 调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。

民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至2009年，占全省经济比重高达94%。在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。

XX公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自2008年金融危机以来，控制并降低XX公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择XX公司员工流失这一问题进行研究，对改善XX共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。

（二）国外研究现状

国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。

美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。

Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、

组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为[3]。Mobley认为，离职倾向是员工在，某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯呢该是由于工作不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为[4]。

Price(1977)按主观意愿将离职分成两种：不自愿性离职和自愿性离职。不自愿离职即解雇，是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有被迫性；自愿离职是指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。而离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度[5]。

Steers1977 年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。进入80年代，Steers 和Mowday又进一步建立了一个模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。Steers 和Mowday模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工[6]。

莫布雷模型在工作满意度与流出关系中加入了一些中介变量。他认为员工流失是逐步的，员工满意度降低后会产生离职的想法，但不会立即离职，而是会假设他离职带来的后果。然后考量其他的解决途径，确定流失的意图后才会离职。但该模型还是有一定问题，如它没有讨论员工根据什么评估现有职务和新职务，只能借鉴参考他归纳的个体因素、外部因素及内部因素。因此后来莫布雷在考虑多种情况后将几种模型结合起来创造了1979年版扩展的莫布雷模型，该模型指出，员工流失主要由工作满意度、企业内收益增加的可能性、企业外收益的可能性及除工作外的价值观和偶然因素决定[7]。

Williams 和 Hazer 运用组织承诺来预测离职，他们的研究结果认为i额工作满意度只是反映了工作这一单一因素对员工离职倾向的影响，然而组织承诺却反映了员工对组织的全部态度，所以相比之下，组织承诺对离职倾向更具有预测力[8]。

Gerhard 对失业率分别为5%和15%的两组被试进行对比研究，结果证实失业率与离职率呈负相关[9]。

Sheridan 和Abelson 的“尖峰突变”模型指出，员工只要有可能,就会努力保持当前的雇佣状态，而一但员工对工作满意度下降到某一特定的阈值时，就会从保持状态突变到离职状态。该模型的主要贡献在于它把员工向离职点发展的退出过程不再视为预测变量的线性函数。引入了突变因子的考虑。同时，该模型

存在一个问题，它的假设前提是员工会努力保持当前的雇佣状态，而实际上并非所有员工都遵循这一假设[10]。

Lee 和Mitchell 的多路径展开模型脱离了以往模型中员工理性流失的假设式，提出了更感性的主动流失的发展过程。他们假设员工尽管对工作相对满意但还是选择流失，不是因为之前找了新工作，而是基于一些震撼（Shock）的突然事件。并且从留职的角度引入了“工作嵌入”，反映了个人在社会网中被束缚的程度[11]。

Roderick 从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显，而且与前面三类变量的相互作用程度最大。

综上所述，国外在员工流失的问题上，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。对员工流失所造成的损失以及员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。

（三）国内研究现状

相对国外员工流失理论的成熟，我国由于文化背景的差异和历史原因对此研究起步较晚，几乎是从20 世纪90 年代后期开始，近几年来主要的研究成果有：

张勉、李树茁（2001）对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现：工作满意度对员工的流失意愿有明显影响，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量[12]。

王忠民、陈继祥、续洁丽（2001）从企业组织的'角度，通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究[13]。

王季芹、叶仁荪（2001）的研究对高科技员工流失建立内因和外因模型。并且他们还发现员工流失意向受保健因素和激励因素影响很大，远大于员工个人特点和非工作因素的影响。

符益群、凌文辁、方俐洛（2002）的研究从宏观、中观、微观三个层面对员工流失的影响因素进行了分析。此外还深入指出了心理需求对员工的影响。

而赵西萍、刘玲、张长征（2003）的研究在问卷调查的基础上，通过SPSS 因子分析对员工工作满意度、工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响进行了实证分析[14]。

张建琦，汪凡（2003）的研究发现了影响我国民营企业经理人流失的因素：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用[15]。

曾明（2004）从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。外部因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。内部因素包括：对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期[16]。

另外赵映振、刘兵和彭莱（2005）的研究构建了我国特殊背景下的员工主动流失模型。他以织承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。他的研究涉及全国不同行业的员工，具有一定代表性[17]。

刘永安、王芳（2006）的研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。个人因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻工作年限。组织工作因素包括：组织的管理、个体与组织的匹配性、员工工作满意度、组织承诺、工作压力。环境因素包括：社会经济发展水平、劳动力市场状况、用工

制度、工作机会、企业性质、交通、医疗教育设施、生活成本及生活质量[18]。  国内的关于这方面的研究主要侧重某一方面的企业，特别是大中型企业的知 识性员工研究的比较多，而关于中小企业特别是中小型民营企业，研究很少。

（四）研究的必要性和重要意义

研究的重要意义：

中小民营企业是浙江经济的重要组成部分，它的作用体现在，创造就业机会，实现适度的规模效率，满足多样化需求，与大企业配套，提高市场的竞争性，孵化

新兴企业和产业等。而员工流失管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确的判断，针对人才流失的原因实现优化管理，达到标本兼治的关键。

二、研究的基本内容，拟解决的主要问题

（一）研究的基本内容

论文基本框架：

一、绪  论

(一) 研究背景

(二) 研究意义

(三) 研究方法和主要内容

二、相关理论综述

(一) 员工流失的概念

(二) 员工流失率的概念

(三) 与员工流失率相关的理论早期的激励理论当代的激励理论温勒理论

库勒曲线

员工流失的几个模型

三、XX公司的员工流失现状

(一) XX公司的概况

(二) XX公司面临的行业现状

(三) XX公司的员工流失现状  公司的组织结构

公司员工情况

员工流失情况

员工流失造成的损失

四、XX公司员工流失的原因分析

(一)企业外部影响因素分析

(二) 企业内部影响因素分析

(三) 员工个人影响因素分析

五、XX公司员工流失的对策

(一) 核心员工的管理

(二) 员工流入的管理

(三) 员工流失的应对策略

六、总结

致  谢

参考文献

（二）解决的主要问题

本文首先回顾员工流失的相关理论，了解国内外研究现状。然后对XX公司

学生姓名：  王培杰

学 号：0802070240

专 业：人力资源管理

班 级： 人力0802

指导教师：  段淑芳

填写说明

1．此报告应在指导教师的指导下，由学生在毕业论文（设计）工作前期内完成，经指导教师签署意见及所在系审查后生效。

2．开题报告内容必须用黑墨水笔工整书写或按教务处统一设计的电子文档标准格式（可从教务处网址上下载）打印，禁止打印在其它纸上后剪贴。开题报告完成后应及时交给指导教师签署意见。

3．开题报告的内容要求：

(1)论题、背景和意义。学生应对论题、选题的出发点、相关背景情况、理论和现实需求、研究成果可能具有的学术意义和应用价值做出简要分析、说明。

(2)研究基础。学生应对文献资料的收集整理准备情况、参与学术研究情况、已发表论文或已完成相关研究情况等做出说明。

(3)研究内容。学生应对所研究问题的研究范围、学术渊源、国内外已有研究成果和研究动态、研究要点、可能涉及的相关领域和问题、拟采用的基本理论、研究方法及其对本论题的适用情况、论文主体框架等做出明确说明，对于课题直接相关的已有成果的基本情况，特别是对已有成果存在的不足和研究空间，做出分析和判断，对可能达到的学术目标做出预测。

(4)拟采取的研究方法和技术路线。

(5)研究计划。学生应根据自己所确定的论题制订比较详细的研究计划和工作日程。

4．该报告由学生所在二级学院保存。

5. 若有关内容所留空间不够，可另加附页。