组织行为学论文800字

《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。 学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。 一、对激励机制的概述 《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段（方法）。 所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。 二、激励机制在团体中的具体应用实例 国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。我就本人搜集的几个具体例子对此进行阐述。 这是国外和国内两个比较著名的公司所运用的激励机制。它们很好地体现了激励机制在具体工作中的应用。在学习《组织行为学》之前，我是一向不去注意这些例子的。但现在通过这两个例子，更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。 第一个是GE公司的员工激励机制。GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。 韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说：‘我不喜欢这个想法，但那个主意非常好’。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。 接下来要谈的是联想集团。它是侧重于以业绩为重。联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。 联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。 在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。 今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。 为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。 在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。这些，都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。 三、领导阶层的言行对个体或整体的影响 我们注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为，这种影响，比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制，虽不那么显明那么“硬”，但绝对不可忽视。一旦把握不好，后果非常严重。这缘于我所听到的一件事和看到的一则新闻。 我曾经听到这么一件事。某厂有一青年工人，他原先进过监狱。后来“浪子回头”，改造好了，来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人，领导为了帮助他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后，领导就特地告诫那些员工：“不要因他‘曾进过监狱’而对他产生偏见，疏远他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。” 而事实证明，他在厂里工作确实非常勤恳，待人也很热情，真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑，后来就完全放开了。对人生也乐观起来。这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。 一次，他在上班时间玩牌。这是仅有的一次，可恰好被领导看到。当时领导本身心情就不好，立刻对他批评起来。他有些不服气，顶了几句。一来二去，双方就大吵起来。或许是气昏头了，领导突然冒出一句“你这个死不悔改的劳改犯！”。顿时，现场气氛一下子就凝固了。当时周围有很多人，可谓 “大庭广众”，包括那些不知道他进过监狱的员工。他的脸色立刻就发白了。然后猛地从一旁抽出一空心铁棍，往领导脑门劈去。幸亏领导闪得快，躲过此劫。而铁棍劈在栏杆上，已断成两截。众人忙将他劝住…… 从此，无论如何开导，他在工作上再也不像原先那么勤恳了。做事待人也变得吊儿郎当。终于有一天又进了监狱…… 人是经济动物，更是知识动物。人是理性动物，更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。对这个事例来说，尽管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但关键因素——领导的言行是不可忽视的。一次不恰当的批评，一场不该有的争吵，就很有可能对一名员工产生伤害。这是激励机制中“领导阶层的言行”对个体影响的一个活生生的反例。 管理层的表率行为确是很重要的。研究表明人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，那么下属也将会跟着效仿。如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。 这就是我要说的第二个例子：1997年9月，一个分布在16个国家、拥有461家企业、年收入达5000亿元的国际知名公司——日本八佰伴宣布破产！ 公司创始人阿信当年挑着扁担卖蔬菜，后来办起了蔬菜派送公司。尽管它在创业之初就遇到重创，1950年的一场大火将其辛苦经营多年的蔬菜铺烧个精光，阿信就租了温泉浴室，带领大家重新干。由此而出的“扁担精神”成了公司文化的重要组成部分，成为领导和员工们奋斗的精神指南。 尽管破产原因是多方面的，譬如，世界经济“大气候”的影响，决策的失误等等。但比较关键的因素是：公司末代掌门人和田一夫的亲弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的汇报是假的，财务报表是假的，公司的繁华是假的。和田一夫本人因为丢了“扁担精神”，变得奢华，懒惰，甚至自我封闭。他花费天文数字的钱在香港置了豪宅，并常年在那里享福。 特别要提到的是，他的办公桌是一块100平方米的玻璃，为了把这块玻璃放进去而把房顶打开，用直升飞机吊装，玻璃花去近百万美元，吊装也花了近百万美元。而这一放不当紧，更重要的是，老板的行动深深地“感染”了公司的每个管理人员和普通员工，大手大脚之风也日渐兴盛起来，什么公司创始人阿信挑着扁担卖蔬菜留下的“扁担精神”统统抛到了九霄云外。在这种情势下，公司的大塌方——破产，也就难以避免甚至有点势不可挡了。最后，直到破产，和田一夫才幡然醒悟，可大势已去。 由此可见，领导阶层的言行举止直接影响到下属员工和整个团队。而整个团队的氛围及行为直接决定着团队的最终命运。因而，把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响”是件非常关键和重要的工作。实质上，以上领导者的语言和行为，都是在无意中“激励”（当然是不良的“激励”）员工从而影响员工及其团体。看来，在实行激励原机制中，对于语言、行为的暗示，若无法很好地把持，所导致的后果确是相当严重。以上二例，一例毁人，一例毁业，皆因于此。 四、总结 以上所有实例，成功，抑或失败，都传达给我这样一种信息：在平时的工作实践中，需要管理单位内部的工作人员，合理利用激励机制至关重要。需多参照他人的实例，结合自己所在团体的具体情况，实施各种考评制度。因人而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。 这就是我在学习《组织行为学》后，结合各种具体实例，对激励机制的一点认识。也算是我对《组织行为学》的体会吧！不知道对不对，但看在我一个字一个字打上去的份上，把分给我吧！

大学里写份心得，你就这样应付呀？800字你随便写点心里想的东东就出来了。

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一、性别意识的内涵 性别意识,是近年国际社会流行的一个新概念 即从社会性别的视角观察和分析社会政治、经济和 文化等现象,对性别进行分析和规划,以便防止和克 服不利于两性发展的模式和举措。这是观察社会的 一种新的视角,是用变化发展的眼光来看待传统男 女两性及其规范,对其加以重新思考和评价。目的 在于消除两性成长中的文化壁垒和障碍,避免两性 差异的扩大和加深,促进两大性别平衡、协调发展 它体现了以人为中心!的时代特征,与人口意识 环境意识、人权意识同属于现代意识的范畴。 性别意识是一种觉醒,是对传统父权社会规范 下性别关系的挑战。性别意识对性别的分析和规 划,主要从性别特质、性别角色方面进行。性别特质 是社会文化所认可的性别特征,包括不同性别的表 象、行为和人格等;性别角色指社会基于性别的不 同,赋予两性不同的行为期望与行为规范的总和。 由于性别特质最能反映社会性别的本质,所以在性 别的分析和规划中,人们更多地是分析传统性别特 质,规划新的性别特质。 二、建立性别意识是大学生 人格塑造中的重要内容 1.大学生的人格形成与性别有密切的关系 人格是各种心理特征的总和,它影响着一个人 的思想、行为和情感,是支配行为的最本质、最核心 的因素。心理学研究表明,心理健康与人格特征关 系最为密切,积极而健康的心理状态可以促进良好 人格的形成。同时,不良的人格特征也往往成为心 理疾病的基础。 大学生与其他人一样,其人格并非与生俱来,而 是在其生理素质基础上,受社会环境的影响,在受教 育和与他人相互交往的实践活动中,逐步形成和发 展起来的。生理基础即为性别。性别本身仅仅是作 为区分不同性质个体的自然要素,却在社会环境的 作用下,给个体的心理、行为乃至生活的方方面面带 来深远的影响,这其中也包括个体的人格。 在大学生人格形成的进程中,性别因素一直在 起重要作用。根据社会性别理论,我们知道人的性 别可分为生理性别和社会性别。即每个人除了自身 的因生理差异而形成的自然性别之外,还有社会由 于男女的生理差异而形成的对男女两性不同的期 望、要求和限制,包括群体特征、行为方式、职业分工 和社会地位等。这种社会性别不仅仅是男女的不平 等,而且在男女之间划分出泾渭分明的性别人格沟 壑。男性要具有工具性!、主动性!的人格特质, 而女性则要具备表达性!、被动性!的人格特质。 有性别之分的大学生,出生之初就生活在社会对他 们性别的不同期望和塑造之中,来自于家庭、社会, 包括幼儿园、中小学性别上的教育,男女应该各自具 有什么样的人格特征,已经内化为其思想。近年来 对于大学生人格所作的调查发现,学生们普遍认为 男性应具备勇敢、刚强、独立、豪放等特质,而女性应 具备细心、整洁、温柔、顺从等特质。这些人格特质 带有典型的性别因素,和社会性别规定的人格属性 模式不谋而合。 同时,大学生性别人格思想也积淀成与性别角 色期待相一致的人格,即所谓的性别类型化人格。 他们依据社会性别来认知应有的人格内涵,依据社 会性别来评价自身行为的合理与否,努力使自己的 人格符合社会文化的规定。社会性别图式成为思想 和行为的指导标准。 由此我们可以看出,大学生尽管存在着个体的 性生理和心理变化的差异,但作为男女两大性别类 型的人格特征,还是十分明显的,大多数表现出社会 所期望的与性别相符的人格。大学生的性别与人格 之间呈现出互为的关系,人格通过性别来表现,而性 别也直接或间接影响人格的形成和发展。 2.大学生人格发展的片面性 显而易见,大学生的性别因素对人格塑造有重 大影响。这是否是好事?是否有利于大学生塑造健 全人格?答案是令人遗憾的。健全人格的显著特点 是个体有着体贴、关心、善解人意、利他的共性特质, 包容、豁达、民主、尊重的开放特质,积极、活跃、敢 为、精力充沛的自信特质,其外在的思想、行为、情感 表现与内心是协调一致的。否则,就会出现认识扭 曲、情绪变态、行为失控等问题。 大学作为走向社会的前沿阵地,学生们从进入 大学之日起,就开始为走向社会作准备。逐渐成熟 的性心理作用,使他们潜意识里的性别人格特质概 念更加明晰。在学习知识、培养能力的同时,他们也 学做真正!的男人或者女人,追求男人味!或者 女人味!。殊不知,这种学习、追求,是强化了传统 的性别特质文化,人格上是在自觉不自觉地定位发 展,实质是片面发展、扭曲发展。根据健全人格标准 来考察大学生的现实人格,发现他们不仅头脑里的 性别人格特质观念强烈,而且行为上有的表现也很 明显。他们认为男人是太阳、是山、是天,女人是 月亮、是水、是地!;男人为金钱、地位、家庭而奋 斗,女人为爱而活着!。他们在学习兴趣、学习方 式、闲暇活动、性别特征、职业和发展期待等方面都 存在不同程度的差异,相当多的人甚至认为这些差 异是自然的、正常的。![1]1-2大学生中流传着一句 话,哲学叫女人走开!,意思是充满理性的哲学领 域是男性的天地,女性是不能涉足的。显然,大学生 把健全人格特质分解属于不同的性别,过分张扬作 为自然性别的人格特点,人格的发展方向上认同于 传统的性别类型化人格。 人格片面性的发展,给大学生带来的是心理上 的冲突。心理学研究表明,每个人身上都兼有男性 与女性的人格特质。人格片面发展,无形中会极力 压抑异性人格特质的发展。这样一来,个体容易自 我设限、自我压抑,在生活及精神上产生困扰,负面 情绪体验较多。传统性别人格认为男性应该孤傲、 沉默,于是为了树立大众期望的男子汉形象,男大学 生们极力掩饰自己的脆弱,极有可能出现焦虑、低自 尊和心理压力,甚至人际交往也出现问题。一些男 大学生乐群性低,不易与人沟通和合作,适应集体的 人际关系环境较慢,在成长过程中易受环境不适应 的干扰;传统性别人格认为女性应该依赖,可是现实 社会的激烈竞争又不允许女性柔弱,于是有的女大 学生忧虑、抑郁、缺乏自信,容易产生焦虑,时常感到 困扰,易受不良情绪的影响。这正如美国学者玛格 丽特?米德在研究原始部落的性别与气质时发现 的,由于特定社会中两种社会人格及性别支配、性 别限定人格的存在,使出生在这个社会的任何人都 不同程度地受到损害!。[2]268 由此可见,性别心理的社会化,使大学生人格成 长,并不是按照人!,完整意义上的人塑造,而是带着 性别的标签操作,从而形成了片面的人格。社会性别 的培养过程从某种角度上讲是一个扭曲人格的过程, 把一个完整的人培养成为一个不完整人的过程。 3.性别意识教育是纠正大学生人格片面发展 的手段 在一个人的成长过程中,大学阶段是至关重要 的。从人格发展的角度看,此时的大学生处于身心 ?89? 急剧发展,自我意识由分化、矛盾逐渐走向统一的特 殊阶段,因而大学阶段是人格完善与定型的关键时 期,在这个阶段所受的教育对学生人格形成有极其 重要的影响。 当然,大学生是成年人,多年的受教育和参加社 会实践已经使之形成了一定的人格倾向性,他们的 心理面貌在不同的生活情况中都可以显示出相同的 品质,构成稳定的人格。但是,人格的稳定性并不意 味着它是不可改变的。如前所述,社会环境是性别 人格特质的决定性影响因素,可见人格也具有可塑 性,它随着现实环境的多样性和多变性而或多或少 地发生变化。由此可以推断出,通过一定有效的教 育策略改变大学生的片面人格是可行的。 性别意识教育就是促进教育有效的重要策略之 一。一方面,大学生已有对性别问题探讨的向往与 自觉。进入大学以后,大学生对性别人格的认识尽 管有传统文化的沉淀,但现实的环境变化还是使他 们对性别人格的定位充满了困惑和焦虑。为了把握 自己、发展自己,他们十分向往明确的答案,以指导 自己的思想和行为;另一方面,大学生产生心理问题 缘由的现状,证明他们特别需要正确的人格知识和 观念。如果没有有意识的专门教育,他们仍然只能 象以前那样,从传统文化、个人经验、社会职业及其 分工的现实中,吸取仍是错误的性别人格规范,再次 轮回到历史的经典之中,形成扭曲的人格。因为科 学的人格知识是不可能自然生成的。更何况大学生 作为未来的社会栋梁,正确的性别人格定位,不仅关 系到他们自身的发展,还将直接影响到成千上万未 来家庭的质量和未成年人的发展,直接影响到男女 平等的进程,直接影响到是否能够带来新的文化 气息。 由性别意识概念的本身,人们自然地认为性别 意识教育的目标是最终实现男女性别平等、男女和 谐相处。目前高校的性别意识教育也紧紧围绕此种 理想状态操作。毫无疑问这没有错,作者只觉得仅 此是不够的。性别意识教育还可以拓展到对大学生 人格的塑造上来。这种塑造既不是一般意义上的思 想品德课里的心理素质教育,也不是一般意义上的 心理咨询,而是从性别人格的健康发展角度进行塑 造。换句话说,大学里的性别意识教育应该立足于 大学生的人格现实状况,对大学生现有的人格特质 进行性别分析,剔除大学生前期性别社会化过程中 形成的不利于其心理成长的扭曲人格,着眼于大学 生未来成长与发展规划,使之逐渐成为完整意义上 的人。因此,极有必要尝试从性别意识教育的角度 入手推动人格塑造。 性别意识教育要注意从人!,而不是单纯的 男人!或女人!的角度出发,不要有预定的发展模 式,要将大学生从传统性别规范的束缚中解脱出来, 在发现个体人格优势的基础上对其加以引导和帮 助,尤其是将他们隐藏或者退化了的异性人格特质 开发出来,使大学生在大学阶段的社会化时拥有优 秀的人格特质。简言之,对大学生人格培养的逻辑 起点是完整的人!,大学性别意识教育应该而且可 以成为纠正大学生人格片面发展的手段。 从性别意识角度塑造大学生的人格,主要是抛 弃性别类型化人格,培养双性化的人格特质。根据 美国心理学家贝姆的双性化概念,每个人皆具备男 女两种性别特质,应当根据不同的情境有弹性地展 现出不同的人格特质,表现适合该情境的合宜行为。 男性可以不安,可以哭泣,可以表达情感;女性也可 以果断,可以主动,可以发挥理性。男女性都兼有传 统意义上的男女两性的人格优点,既坚强独立,又温 柔细心。许多研究显示,能够展现出双性化特质的 人,在社会适应、情绪调控、压力化解以及人际关系 处理上都有着较佳的能力,心理发展也和谐。 在具体操作上,首先要引导大学生学习社会性 别理论,拓展其视野。修正大学生在性别角色和性 别特质上的认知系统,并加以重新建构,社会性别理 论能够起到这样的作用。其次,赋权于大学生,不断 增强掌控人格自我发展的能力。引导大学生重新检 视自己的成长过程,剖析、质疑既有的生活经验,促 使其性别意识的觉醒。最后,鼓励大学生重新建构 新的人格特质,完善健全人格。要指导大学生破除 性别樊篱,不受性别的限制和压抑,尽力发挥自身的 潜能,培养双性化的人格特质,使人格全面发展。 三、性别意识教育中应该注意的问题 1.教育主体的性别意识 现在,高校要对大学生实施性别意识教育,已经 是呼声朗朗。但教育主体的性别意识问题,却没有 引起足够的重视。我国政府在#中国妇女发展纲要 (2001-2010年)?和#中国儿童发展纲要(2001- 2010)?中提出的在课程、教育内容和教学方法的 改革中,把社会性别意识纳入教师培训课程!在中 小学教育中已有所反映,但高校的回应单薄。

我来回答吧：我是苏州大学心理学本科的，课程安排如下：第1学期：马克思主义基本原理、计算机应用基础、军事技能、体育、英语综合、人体解剖生理学、普通心理学第2学期：中国特色社会主义理论、高等数学、计算机应用基础、军事理论、体育、英语综合、发展心理学、心理统计学第3学期：法律基础、英语综合、心理测量学、实验心理学、心理学与生活（选修）、女性心理学（选修）、司法心理学（选修）第4学期：英语综合、必读书、心理学研究方法、管理学原理、认知心理学、旅游心理学（选修）、跨文化心理学（选修）、青年心理学（选修）、谈判心理学（选修）、军事心理学（选修）第5学期：心理学史、学习心理学、教育心理学、临床心理学、人力资源管理、专业外语、人际关系心理学（选修）第6学期：组织行为学、社会心理学、心理咨询学、品德心理学、现代领导心理、环境心理学（选修）、变态心理学（选修）第7学期：营销管理、市场调查和预测、社会科学统计软件应用、公共关系心理学、心理测评软件的编制、工作分析实务、广告与消费心理学、人类工效学、创造心理学（都是选修）第8学期：实习、论文以上都是我一个字一个字照书上打出来的，没有复制，希望对你有帮助。

看看这篇吧，这几年才出现的---《论权者谋》。这是在西方管理理论在中国实践中遭遇全面失败之后产生的。近三十年来，随着改革开放的深入，中国国民推崇西方管理理论的狂潮一浪高过一浪，中国管理学界也在极力推崇西方管理理论，连中国的大学在教授学生管理学时也在积极向西方管理理论靠拢，管理学课本上基本上都是西方的内容。虽然西方管理理论有其先进之处，但由于其先天就缺乏中国人性因素，所以在中国的管理实践中基本上没有几个人能通过西方管理理论获得成功。《论权者谋》也是在这样的反思下形成的，该文虽然只有三千余字，但却能结合中国的人性特点并充分吸取中国儒家、道家、法家和杂家等诸多的优秀管理思想，形成了较为符合中国实践特点的系统管理学，也代表了中国管理学的回归。