薪酬管理制度毕业论文

本科院校薪酬管理课程教学改革论文

摘要 应用型本科院校人才培养有其特殊性，课程教学是应用型人才培养的关键。关于课程改革的研究一直都是热点和难点问题。薪酬管理是人力资源管理的重要模块之一，也是该专业的主干课程。鉴于多年的教学思考，本文就应用型本科院校薪酬管理课程教学改革进行了探讨。

关键词 薪酬管理；课程教学；改革

薪酬管理是企业人力资源管理的核心工作内容之一，有些企业甚至将薪酬管理纳入到企业战略之中，科学合理有效的薪酬管理制度不仅有利于员工稳定、激发工作积极性、提高绩效，而且有利于企业健康和可持续发展，增强企业竞争力。薪酬管理课程是高校人力资源管理专业的核心课程之一，是专业能力培养的重要模块。既要培养学生的专业理论素养，又要培养较强的实践应用能力。尤其对于应用型本科院校来说，应用型人才的培养将更加受到用人单位的欢迎。然而，在当下的薪酬管理课程的定位、课程设计、教学方式、实践教学等诸多环节需要改进的地方。这也是本文思考和探讨的出发点。

1薪酬管理课程教学的现状与不足

目前，薪酬管理课程是各级各类学校开设人力资源管理专业的专业主干课程。薪酬管理是一门既注重理论又重视实务操作的课程，应用性很强，传统的课堂讲授方式已经不能满足现实的要求，尤其是纯理论、满堂灌已经严重与应用型本科教学方式不相适应了。教育心理学研究认为，学生对新知识的学习的兴趣在前阶段较大，随后会慢慢减弱，逐渐感觉到学习知识的枯燥乏味，即使跟未来职业密切相关，也仍然无济于事。因此，对该课程的教学设计尤为重要。

1.1理论教学和实践应用严重脱节

薪酬管理课程的性质决定其具有实践性极强的特点，要求学生在掌握一定的理论知识的基础上学习具体实际的操作方法。薪酬管理这门课程的很多知识点仅仅靠单纯的记忆和理解是不够的，还要在实践中反复锻炼，才能比较熟练的掌握和运用。但是，实际上实践教学的课时在教学计划中所占比例非常小，基本上只有一周的校内模拟实训，缺乏企业实习实践经历。受惯性思维影响，在课程教学中教师重理论轻实践的现象还比较普遍，而较多理论又过于复杂，脱离了实践需要。学生们对薪酬管理课程的认识过于片面，认为薪酬管理就是公司内部关于考核、工资、核算、表格制造等，而缺乏对这门课程的深入研究与分析，进而导致教学过程枯燥乏味。

1.2教学方式方法单一

大多数高校采取的是传统的课堂讲授方法，有时结合视听法讲授，利用多媒体播放相应的视频展开教学。传统的课堂讲授方法是以教师为主，学生只是单纯地听课，传统的理论讲授虽然可以保证知识的系统性和连贯性，但大量实践证明效果并不理想。因为过于注重单纯的课堂讲授教学方法，导致学生处于被动地位，缺乏主动思考和实践操作能力，无法掌握现代企业所需的技能，也与应用型本科院校人才培养的宗旨不相适应，不利于学生应用能力的培养。

1.3考核方式无法体现教学培养要求

当前应用型本科院校很多理论课程的考核方式由平时成绩（考勤和作业成绩）和期末考试成绩两大部分组成，根据课程的性质成绩比例有4:6、3:7、2:8三种，考核方式有开卷和闭卷两种。而薪酬管理课程是人力资源管理专业的核心课程，相对偏重理论，自然是闭卷考试，二八开，试题是由课程任课教师从布置的作业或者书本讲过的内容中选择考点，所以闭卷考试存在“划范围，圈重点”现象，学生强制性地记忆知识点应付考试，考试完之后往往感到收获甚少，“60分万岁”的心态较普遍。闭卷考试最大的弊端在于不能把实践教学内容有效地纳入考核范畴，这与培养应用型和创新型人才的目标不符。采取试卷的测试方法虽然能够衡量出学生掌握知识的深度，但是无法考核出学生掌握薪酬设计与管理的实际操作能力和理论知识的运用能力，与企业对薪酬管理人员的要求相脱节。

2薪酬管理课程教学存在问题的原因分析

基于社会发展、企业需求和人才培养的目标，各高校在课程内容、教学方法等方面，都进行了大量的探索与实践。由于教学理念、教学目标和学校教学资源的不同，各高校的专业课程教学开展工作各有差异性，所以造成薪酬管理课程存在问题的原因也是多种多样的。

2.1课程教学内容不能及时适应社会需求

社会对人力资源管理专业人才的要求也在不断地发生变化，不再仅仅局限于本专业的知识和能力，但高校对该专业的人才培养模式并没有及时变化，仍然以理论素养为主导，学生接受的专业知识和技能大大落后于社会需求，一本教材沿用多年的现象也比较普遍。很多应用型本科院校开设的薪酬管理课程，任课教师由于种种原因考虑，一旦选定某种教材就会使用多年，课件和知识内容也很少更新，与社会现实需要有些脱节。薪酬管理课程所涉及的内容在大量实践的基础上发展非常迅速，所以传统的以教材为主的教学方法已经不能很好满足实际需要，以至出现老师课堂讲的知识在实际工作中根本用不上或已经被淘汰的现象。

2.2实践教学环节薄弱应用能力提升乏力

虽然近年来各应用型本科院校加大了校企合作、产融结合的力度，对于工科专业来说效果凸显，但对于很多商科专业来说实习实践仍然是硬伤，虽然有些现场参观，很难有真正的.实践机会，只能看到些皮毛，俗话说“书上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。虽然校企合作签约了很多单位，很多只是停留在协议的层面上，没有落实到具体的行动中，所以很多时候只能通过校内模拟实训来弥补实践环节的不足。而薪酬管理这门课程既要掌握必要的理论知识，更应该多些机会参与实践，仿真模拟固然重要，但缺乏真实的情景刺激，效果也是要大打折扣的，关于薪酬管理的很多细节问题还是一知半解，如薪酬战略也只能停留在概念上。

2.3教师缺乏企业经历实战经验不足

应用型本科院校人才培养的是高级应用型人才，这就客观要求课程讲授要以实践能力培养为主，但是目前本科院校任课的教师很多是从学校毕业后再到学校任教，企业工作的专业经历空白，显得理论有余而实战经验不足，于是在教学过程中自然倾向于理论教学，虽然，现在很多学校鼓励老师利用寒暑假深入到企业中任职锻炼，也请一些企业高管或技术人员来学校指导实践，但很多时候是走马观花，效果不佳，这些都是摆在现实中的难题。另外，薪酬管理由于是专业核心课程，难以处理好实践教学和理论教学学时分配的问题，偏废任何一个都不是好的选择。

3薪酬管理课程教学改革的建议

3.1理论教学与社会实践相结合

应用型本科院校经管类人才的培养应注重实践教学，加大实践教学投入，将理论教学与课外实践教学相结合，培养学生的实践能力，提高专业领域具体的操作技能。鼓励学生参加社会调查和社会实践工作，加大产融结合、校企联合力度，打造综合实训基地。实训基地建设初期可以与一些本土化的大型企业开展合作，以顶岗实习等方式轮流让学生进驻企业，参与到实际工作中，既可以了解企业的经营管理也可以了解生产一线的情况，既可以学习企业规范管理又可以培养职业素养，理论与实践真正融合。实训基地建设的后期可以有针对性的选择一些初创型的公司或人力资源管理制度不健全的公司，学生可以通过前期培养的实践能力，对企业的薪酬制度进行诊断，并提出一些改革的方案和措施，真正达到学以致用的目的。

3.2优化课程内容激发学生的主动性

薪酬管理课程内容要体现与时俱进的先进理念，任课教师应该根据现代企业对薪酬相关工作的岗位职责优化课程内容，为学生讲授具体实际的专业知识，以符合企业的实际需求。教师可以从企业或者往届人力资源管理专业从事薪酬相关工作的毕业生获取有关薪酬相关的工作岗位和其工作职责，梳理其工作流程，提取其典型的工作任务，任课教师要根据薪酬相关工作的流程和其典型的工作任务作为教学目标，让学生有清晰的薪酬管理课程学习目标。在具体的教学活动中，教师可以采用多种教学方法，如小组讨论法、情景模拟法、角色扮演法和案例分析法，激发学生学习积极性，引导学生积极主动参与体验式实践活动，培养学生分析判断和处理问题的能力。

3.3增加研究性专题环节增强学生的参与感

在本门课程的教学过程中设置研究性专题，可以加强学生对薪酬管理的认识，同时为毕业论文设计做好准备。具体流程是由教师给出题目及相应的参考文献，学生通过大量浏览文献、制作幻灯片、课堂展示及课堂答疑。该环节也计入期末考核成绩，考核学生个人实践操作能力。在课程讲授过程中，注意与其他课程的衔接，如招聘与选拔、绩效管理、培训与开发、员工关系等课程，让学生能从系统的角度理解课程与课程之间的关系。

3.4教学手段多样化注重能力培养

应用型人才的培养需要加大实习实训的硬件软件建设，加大投入力度，积极建设人力资源实训室，购置薪酬管理的教学软件，增加实训课时比例，加大薪酬设计、薪酬计算等操作性环节力度。对于理论性知识的传授，除采用课堂讲授法、案例教学法、项目教学法，可结合实验教学、社会实践调查、校内科技活动、网络教学平台和文献综述等方法，让学生参与进来，发挥学生的主观能动性，灵活运用多种教学方法，使学生多方面了解现实企业薪酬的实施现状和存在的问题，同时锻炼分析、解决问题的能力。薪酬管理是一门实战性非常强的课程，在夯实理论知识的同时，应加大实践教学的力度，发挥好校企合作平台作用为学生提供更多的实战机会，培养出社会真正需要的应用型人才，课程改革需要不断探索，不断创新。

参考文献

[1]孙静,舒昌,梁欢欢.人力资源管理专业课程项目化教学的创新设计——以《薪酬管理》课程为例.教育教学论坛,2013(4).

企业薪酬管理存在的问题与解决对策 摘要:本文以当前我国企业薪酬管理存在的问题为切入点,对企业薪酬管理存在问题的成因进行了分 析,并提出了企业薪酬管理改革创新的主要对策。 关键词:企业;薪酬管理;对策 目前,我国企业薪酬分配严重失衡,行业之 间的差异巨大,致使职工的收入苦乐不均。由 此带来了一系列问题,比较突出的是职工各种 保险参保率低,生活保障存在着严重隐患;吉林 省的工资水平在全国是比较低的,而有的企业 管理层与一线工人工资差别较大,最高可达百 倍之多。笔者对企业薪酬管理存在的问题和成 因进行了分析,为完善企业薪酬管理提出了对 策。 1企业薪酬管理存在的主要问题1 11薪酬管理与企业战略脱节 薪酬策略是实施薪酬计划的灵魂。没有与 企业的经营战略、人力资源战略相协调的薪酬 策略的指导,薪酬计划的实施就必然缺乏方向 性。企业经营战略不同,薪酬策略也应不同,但 目前我国企业大多实行统一的薪酬策略,很大 程度上与企业经营战略脱钩。如对于处在成熟 阶段的企业,其经营战略与成长阶段不同,因而 薪酬制度也应有相应变动,但管理者并没有将 员工薪资予以适当调整。又如一些企业声明将 股东的长期利益作为它的策略目标,但企业却 着重于奖励短期经营业绩,导致了薪酬制度与 经营战略的错位。 1 12对内缺乏公平感,对外缺乏竞争力 改革开放以后,许多企业推行了岗位责任 制、承包制或奖金制,目的是为了将员工的收入 水平与自身的工作业绩及企业的经济效益挂 钩,但没有一个清晰设定工作目标和正确公允 地评估员工业绩的业绩管理体系,即使有薪酬 体系与之相联系,员工创造性也得不到应有的 发挥。这不仅限制了业绩管理体系发挥其应有 的作用,员工业绩得不到提高,也会影响企业自 身业绩,而且企业的薪酬体系没有业绩管理体 系强有力的支持,也很难满足内部分配公平、公 正的要求,更不用说薪酬体系在激励员工上所 起的作用了。尤其是企业内部的关键人才,对 企业的发展起着至关重要的作用,如果企业的 薪酬体系不突出对这部分人的重视,那薪酬体 系极有可能也是失败的,甚至对企业造成不可 估量的损失。 1 13薪酬管理缺乏透明度 有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方 式,津津乐道于薪酬保密,进而衍生成目前具有 一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只 会引起员工的好奇心而四处打探,导致员工之 间的互相猜测和怀疑,因为他们常常高估他人 的薪酬而认为自己的薪酬过低,从而产生不满 情绪,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又 觉得对方不如自己工作干得好,自然而然引起 不满情绪,甚至于消极怠工。薪酬管理的目的 实际上是要通过薪酬分配过程及结果向员工传 递信息,即企业推崇什么样的行为和业绩,鼓励 大家向哪种方向去发展。一旦员工看不到自己 的行为和业绩与报酬之间的联系,激励的链条 就中断了。 增加薪酬体系的透明度,增进员工对企业 薪酬体系的了解,重视员工个人在薪酬中的参 与,为他们提供适合自己的薪酬设计,无疑将在 引导员工行为上起到重要作用。如果员工知道 自己的哪些行为得到奖励、哪些得不到奖励反 而是惩罚,从而明确知道自己的哪些行为会在 收入上得到体现,那么员工在日常工作时,就会 有的放矢,主动规范或调整自己的行为,为企业 创造更多的价值。 1 14企业薪酬体系缺乏激励性 企业在对薪酬的功能理解上常过于偏颇, 只注意到薪酬的保健功能,而忽视了薪酬的激 励功能。不管工作中贡献多少“,上班拿钱”已 成为天经地义。而奖金相当程度上已失去了奖 励的意义,变成了固定的附加工资。工资制度 没有充分与个人绩效挂钩,缺乏应有的激励。 在传统的薪资制度中,定人定岗、定岗定薪 己成为一个不成文的规定,要想突破以前的工 资级别,只有提级,在一个固定的岗位上员工干 得再好,也不能得到大幅度地加薪,唯一奖励只 有以奖金形式发放,在这种薪资制度下员工所 受的激励就是不遗余力地“往上爬”。工龄的增 加意味着工作经验的积累与丰富,代表着能力 或绩效潜能的提高。因此,工龄工资具有按绩 效与贡献进行分配的性质,而我们实行的工龄 工资是等额逐增的调整方法,显然未尽合理。 2薪酬管理存在问题的成因分析 2 11传统体制的影响 在计划经济体制下,企业只是整个社会计 划生产和分配的一部分,一切按照计划进行,所 有资源都是由计划调配的,分配中实行平均主 义“、大锅饭”。尽管经过了二十多年的改革,但 是这种体制的消极影响仍然根深蒂固,人们对 于拉开员工收入之间的差距有抵触情绪,这也 是部分国企薪酬改革比较困难的重要原因。另 外,政企不分,尤其是在国有企业,政府对企业 薪酬管理的干预过多,使企业在人力资源管理 和薪酬管理上放不开手脚。 2 12人力资源系统不完善 2 1211企业没有完整的人力资源管理体系 在一些规模较小、管理不规范的企业,受企 业文化或高管人员的主观影响,不重视薪酬管 理,员工薪酬仅仅被看成是一项财务支出,而进 行简单的规定与发放,谈不上管理。而另一种 情况是虽然很重视薪酬但其他环节缺位,员工 薪酬管理要做到科学、合理、有效,就必须建立 在企业人力资源管理系统多个环节的有效运作 的基础上,缺少某些环节,就根本谈不上有效的 员工薪酬管理,或者说根本无法进行。在这一 点上,企业容易存在的问题就是:忽视工作分析 和职务评价,或绩效考核缺位,使薪酬失去其公 平、合理的基础。 2 1212人力资源管理体系与薪酬有关的环节不 合理 有完整的人力资源管理体系,但某些与薪 酬及其有关的环节不合理在目前企业较为常见 的有:(1)职务评价系统不规范。表现在:①许 多企业对职位的评价往往陷入对具体从事该职位工作的人的评价,而非职位评价。②在评价 标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职 责。③职位的工资不能正确反映职位价值的大 小。④考核对象为员工,而不是员工的工作表 现。(2)考核标准不明确或不规范,如考核指标 不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测 量等。(3)考核过程不规范,受考核人员主观因 素的影响较大。常见的有:以偏盖全;类己效应 (对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给 予较有利的评估);近因效应(不久前发生的事 件影响较深,认为这便是具有代表性的典型事 件或行为,当作被评者的一般特征,较久远的事 则忘记或忽略了)。人事管理制度中的种种缺 陷大多来自考核的主观性与片面性,其结果势 必影响考绩的可信度与效度,不能体现出公正、 公开、公平。(4)考核后没有及时的沟通与反 馈,对员工工作中的成绩和失误没有给予及时 肯定和纠正,导致员工不满。 2 13缺乏薪酬管理方面的专业人才 我国有些企业己充分认识到薪酬管理对于 吸引和留住优秀人才的重要作用,但是他们在 如何将先进的薪酬理论转化为适合本企业特点 的可操作的制度方面,缺乏专业知识、技术和人 才,而且原有的薪酬管理方面的工作人员素质 不高,缺乏薪酬设计和管理方面的专业技术和 应用工具,无法适应新的形势和工作要求。 2 14企业文化建设不足 不少企业管理层长期以来在思想观念上仅 仅把工资薪酬看作是生产结果的分配,而不认 为薪酬也是一种生产性投入。而且,现阶段的 工资决定主要是根据企业的经济效益,经济效 益好,工资水平就高,经济效益差,工资水平就 低,但是“工资水平仅决定于效益”的最终结果 是工资水平不反映劳动力供需状况,影响劳动 力资源的合理配置和有序流动。此外,我国企 业在企业文化建设方面所做的努力还远远不 够,没有形成一种有利于员工和企业发展的良 好企业文化。在薪酬问题上以及在其他关系企 业发展的重要问题上,都缺乏企业员工的积极 参与和有效沟通。没有体现现代薪酬理念和制 度的企业文化,必然使企业的整体发展受到影 响。 3完善企业职工薪酬管理的对策 3 11薪酬制度与企业战略相联系 薪酬管理的目的是帮助企业实现战略目 标。因此,在进行薪酬系统具体设计之前,企业 要根据自身的不同发展阶段,结合薪酬政策,从 战略层面进行分析和思考,这样才能保证在薪 酬战略指导下设计出来的薪酬系统适合企业发 展。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当 是与企业发展战略相适应,并且支持企业战略 的实现,因为薪酬制度能有力地传达这样的信 息:在组织中什么东西是最重要的。薪酬制度 越是支持公司战略的关键成功因素,员工们就 越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制 度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否 能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度 将和企业战略、核心技术、重组资源一样,成为 企业的核心竞争力所在,为企业创造一种持续 的竞争优势。 3 12提供具有公平性和竟争力的薪酬 公平是薪酬实现满足与激励目的的重要基 础,对于通过努力来获得薪酬的员工来说,必须 让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而 来。如果企业未能建立可信度,那么员工对于 薪酬的信任感也将受损,工作积极性与主动性 将大打折扣。 企业员工对薪酬分配的公平感,也就是对 薪酬发放是否公正的判断和认识,是设计薪酬 制度和进行管理时的首要考虑。在薪酬激励 中,要敢于张扬人才优势,要重点突出“人才优 势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部,将薪酬 分配合理拉开差距,首先做好企业内部的岗位 评价和岗位分析,分析岗位工作的复杂性、工作 的难易程度、工作时所需承担的责任以及所需 要的知识和能力、工作态度等来对岗位的价值 进行量化评估,而不是单纯以工龄、学历、职称、 行政级别来进行评估。这也是从根本上解决薪 酬对内公平的关键所在。对外公平性,实际是 指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平、本地 区同行业相似规模的企业薪酬水平、本地区同 行业的市场平均薪酬水平相比较,具有一定的 竟争力,能吸引并留住所需要的核心员工。 3 13把握薪酬信息透明度 秘密的薪酬支付方式只会导致员工的互相 猜测,引起员工的不满情绪。透明化的薪酬支 付才能让员工体会公平。因为\(上接第41页)薪酬管理强调的是薪酬制度必 须公平,而员工对薪酬制度感到公平是有赖于 管理人员将正确的薪酬讯息传达给员工。管理 者将正确的薪酬信息传达给员工,并向员工解 释清楚,可以减少员工作出错误的猜测,并且对 企业的薪酬有正确的认识,了解每个岗位和工 作薪酬确定的依据及其合理性,并保证薪酬分 配的公平和公正,从而直接影响员工的工作态 度。至于薪酬资料开放到哪一种程度并没有硬 性规定,一般的做法是公开薪级制度和可以晋 升的职级、每一个薪级的起薪点、最高的顶薪点 以及每个职点的薪酬。而个别员工目前的薪酬 数目,可以不公开。关键的问题在于,如何把握 保密或者公开的“度”,也就是说,如何确定企业 与员工之间薪酬信息共享和沟通的“类”和 “量”。企业需尽可能传递薪酬所蕴涵的信息, 表明企业所推崇和鼓励的因素(如资历、生活成 本、岗位、业绩等),这就需要企业强化薪酬信息 的沟通工作。 3 14充分发挥薪酬的激励性 激励是管理的核心,而薪酬激励又是企业 激励机制中最重要的激励手段,是目前企业普 遍采用的一种有效的激励手段,它相对于内在 激励,管理者更容易控制,而且也较容易衡量其 使用效果,如果能够真正发挥好企业薪酬对员 工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢” 的目的。 理的重要组成部分,它对提高企业的竞争力有 着不可忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对 过去工作努力的肯定和补偿,也是他们对未来 努力工作得到报酬的预期。在员工心目中,薪 酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上 代表着员工自身的价值,代表企业对员工工作 的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发 展前景。所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实 质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方 式,隐含着成就激励、地位激励等。因此,薪酬 激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望, 成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员 工期望通过积极表现、努力工作,一方面提高自 己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升,在这 个过程中,员工会体验到由于晋升所带来的自 我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发起员 工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企 业做出贡献的每一个员工,既有利于企业的发 展,又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上 的满足,有利于提高企业员工的积极性。 参考文献 [1]苏海南1建立现代企业薪酬制度若干问题[J]1中 国人力资源开发,2005,(8):8-101 [2]丁世青,李陶1企业薪酬制度改革若干问题[J]1中 国人力资源开发,2005,(5):14-161