中小企业激励机制的研究毕业论文

谁有比较新点的工商企业管理毕业论文给我参考一下，大概有六千字左右的我擅长的工商管理本科专业毕业论文参考题目1、民营企业员工压力的来源及其缓解方法2、高新技术企业中的高层管理团队的特征分析3、企业管理中认同的研究4、家族企业成长的实质和原因分析5、民营企业内部管理模式探讨6、中国企业国际化之路模式研究7、组织结构创新与学习型组织构建8、企业购并对人力资源管理影响之研究9、企业文化对组织创新的影响10、家族企业文化建设的思考11、工商企业开拓农村市场的营销对策12、谈电子商务对企业网络营销的影响13、我国企业如何成功开展网络营销14、对企业实施品牌战略的理性思考15、品牌延伸的问题与对策16、加强民企品牌形象建设的探讨17、谈品牌寿命18、浅谈绿色营销19、浅谈我国企业绿色营销的现状与前景20、关于企业员工无效率流动的博弈分析21、国有企业经营者薪酬激励的主要问题及对策分析22、企业使命与员工绩效关系探讨23、企业引进中高级人才中的风险与防范对策24、中小企业人才流失的主要原因及对策25、中小型家族企业人力资源管理探析26、关于企业核心竞争力的探讨27、关于企业知识管理问题的思考28、关于跨国公司发展问题的若干思考29中小企业融资障碍及对策分析30、我国中小企业发展中存在的问题与对策31、谈学习型组织的建立32、企业学习型组织构建探析33、中国国有企业学习型组织建设现状研究34、对学习型组织的冷静思考35、浅谈跨国并购企业的跨文化管理36、对我国第三方物流发展的思考37、我国物业管理的现状及对策研究38、发达国家第三方物流的发展与借鉴39、浅析物流危机管理40我国连锁零售企业物流发展对策研究41、关于做强中小流通企业的方略思考42、谈第三方物流企业的评价和选择43、谈知识经济与企业管理44、谈知识经济时代的企业管理创新45、我国中小企业诚信问题分析及对策46、论企业核心竞争力47、现代管理理论热点问题探讨48、试论发展中小企业的若干问题49、关于跨国公司发展问题的若干思考50、论组织发展与变革51、品牌延伸的问题与对策52、大企业组织流程化设计53、跨国经营的价值链设计54、产业链上的价值链分析55、企业竞争力问题探讨56、网络经济对现代企业的影响57、论企业战略联盟58、论企业的跨文化管理59、关于推行股票期权制若干问题的探讨60、关于企业战略转型问题的探讨61、中外企业并购动因的理论比较62、对多元化经营战略的全方位思考63、论企业核心竞争力64、关于企业实施名牌战略的问题的研究65、我国上市公司的公司治理结构完善66、管理伦理与现代公司经营67、网络经济时代的管理变革68、风险资本与高新技术企业的公司治理69、全球化背景下我国IT企业的发展战略70、面向新经济模式的企业管理信息系统71、定制生产模式的系统设计与管理72、全球化与企业生产战略选择73、计算机集成制造系统（CIM）支持体系的设计与管理74、JIT在我国企业的运用75、MRP在我国企业的运用76、企业生产计划系统的研究77、企业生产性资源的计划管理78、全面质量管理方法在企业中的运用79、企业系统质量控制的应用80、质量管理标准的研究81、先进制造技术条件下的质量管理82、公司治理中的股东权益保护问题研究83、完善上市公司董事会功能的若干思考84、我国利用跨国公司直接投资的战略和策略分析85、企业购并战略中的核心问题研究86、论管理创新87、中国风险企业发展战略初探88、论组织怎样做才能实现管理科学化89、中国企业应建立独立董事制度90、中小企业发展思考与对策91、虚拟企业对我国管理组织的启示92、高新技术产业化问题探讨93、论企业的经营与发展94、论人力资本的激励机制95、如何提升企业核心竞争能力96、流通企业国际化经营的不可控因素分析97、企业国际化经营的可控因素风险分析98、中国流通企业的国际化经营战略99、中国企业如何实施“走出去”战略100、中国跨国公司的创建与发展 101、中外企业管理模式的比较研究 102、外国国有企业改革的启迪与借鉴 103、中小企业融资障碍及对策研究 104、品牌战略与对策105、中国上市公司的亏损问题与重组研究 106、中小企业的市场营销战略107、中小企业电子商务发展战略108、我国企业分销渠道国际化的问题与对策 109、企业生产管理信息化系统的设计 110、浅析ERP与中国企业管理111、对民营企业融资难问题的几点思考 112、我国中小企业的现状与发展对策 113、我国公司监事制度之初探114、论企业定价115、论企业创新网络的建构原则116、企业核心竞争力的识别与评价研究117、科技型中小企业技术创新激励机制研究

论中小企业融资问题摘 要 我国的中小企业迅速发展壮大，已成为推动国民经济持续、健康发展的重要生力军和最具有活力的“经济增长点”。但是，资金短缺、融资困难、融资渠道单一却始终严重制约着中小企业的持续发展和壮大。就中小企业融资难的原因进行分析，并提出相应的对策。关键词 中小企业 融资 银行 政府1 我国中小企业融资难的原因1.1 从银行金融机构方面看，无法满足中小企业融资需要首先，国有商业银行为防范金融风险，上收贷款权限，大规模撤消基层网点，股份制商业银行、城市信用社和农村信用社等中小金融机构信贷能力有限，国家金融资源分布与中小企业空间布局不相适应。特别是对银行开展中小企业贷款的激励机制有待创新，银行自身在金融产品设计、机构设置、信用评级、贷款管理等方面不能适应中小企业对金融服务的需求。我国已经设立中小企业科技创新基金和中小企业国际市场开拓基金，但仍无法满足中小企业发展的需要。我国金融机构在信贷管理上重约束、轻激励的理念，使基层行、社存在“惧贷、慎贷”心理，银行贷款的门槛在不自觉中抬高，大部分银行对中小企业的资信认定主要是以大企业的指标作参照，用大企业的标准评定中小企业的信用等级，大部分中小企业也就很难达到发放贷款的条件。其次，银行还得考虑贷款成本的问题。无论银行贷款数额的大小，一笔贷款的信息费用和其他交易成本差别不大，大型企业贷款量大，银行的单位贷款成本相对较低；而中小企业由于贷款额小，单位贷款成本明显偏高。考虑到自身的经济利益，银行更愿意为大企业发放大额贷款，对中小企业贷款的积极性必然就不高。1.2 从中小企业本身看，企业自身融资能力不强首先，中小企业管理基础薄弱，普遍缺乏良好的公司治理机制，关联交易复杂、资信度不高、财务制度不健全、透明度比较低。中小企业借款的特点是“少、急、频”，加之为中小企业提供担保的专门机构少，银行常常因中小企业贷款监控成本高、风险大而不愿意放款。2003年我国主要商业银行对中小企业贷款的平均不良率为32.11%，比商业银行贷款的平均不良率高出15.7%，贷款质量差影响了商业银行贷款的积极性。其次，部分企业产品质量不高，前景不被看好。产品技术含量不高，好多企业还停留在手工操作阶段，企业分布面广且分散，生产成本高、资源浪费大。这种情况，使中小企业缺乏市竞争力，自然得不到银行对它的金融支持。这几年部分中小企业进行了改制，企业经营者的素质也有了较大的提高。但是，有些企业改制的效果不够明显、资信等级较低，这种状况，使银行感到对它贷款风险太大。同时，国内企业“三角债”的问题，也是对中小企业发展的一个严重制约，相当多的企业拖欠贷款，有些企业在产品销售中采用先付货后收款的办法，造成了企业流动资金的紧张。1.3 从政府的角度看，扶持力度不够(1)没有建立多途径的中小企业融资渠道和完善的担保体系。目前，中小企业融资基本上只能通过间接融资渠道（即银行）取得资金，很难通过直接融资获取发展的资金，融资渠道的单一，使中小企业的融资非常困难。(2)对中小企业的融资缺乏有力的政策扶持，只是下发一些指导性的文件，要求银行机构增加对中小企业的信贷投入、支持中小企业的合理资金需求。这些政策，对银行机构既缺乏刚性，也没有体现对银行的优惠，实际效果并不明显。(3)没有建立一个完善的担保体系。中小企业信用担保机构是政府扶持中小企业发展的重要的社会化服务体系之一，它以地方和中央预算拨款为主要担保资金来源，设立具有法人实体资格的独立担保机构，实行市场化公开运作，接受政府机构的监管。但由于各地经济发展不一，这一规范模式还没有完全建立。虽然有些地方先后成立了几家担保公司，但实力不强，而且手续复杂，并没有起到实质性的作用，再加上中小企业规模小，缺乏可供抵押的不动产等财物，很难找到有实力的担保者，这样中小企业贷款难已经成为这些企业发展、壮大的“瓶颈”。2 解决中小企业融资困难的对策2.1 金融机构应转变观念，进行信贷制度改革银行金融机构应不断深化改革，以改革促发展，以适应经济发展和市场环境的变化，从转变观念开始，进行以防范和化解金融风险为核心的信贷制度改革，全面导入市场准则和市场化的项目开发机制，面向市场选项目；建立“防火墙”，从源头控制风险；实行本息回收服务与项目贷款、评审、受理“三挂钩”。具体地说应从以下几个方面入手(1)积极创新金融产品和服务方式，加大对中小企业的扶持力度。认真研究适应中小企业经营发展特点的金融产品、服务方式、风险管理办法、企业贷款条件、信用等级评定、贷款程序和贷后管理等规定，以拓宽金融服务的范围。(2)银行金融机构要根据中小企业的实际情况，对不同的企业制定相应的贷款和审批程序。在对中小企业的金融支持中坚持有进有退的信贷政策，对财务状况好、产品有市场的企业，不能因为其规模小而不给贷款或从严审核。同时对负债低、产品技术含量高、确有市场潜力、内部管理规范的企业，可以适当放宽对抵押或担保的要求。对不符合国家行业政策和行业发展规范的中小企业，则应坚决退出，以促进中小企业产业结构调整，同时也能更好地规避贷款风险。(3)要主动与中小企业及政府的相关部门加强联系。这样不仅能更好地开拓自身的业务，同时也能为企业提供更好的服务。(4)银行金融机构应适当提高基层机构的授权，简化办事程序。中小企业借一笔数额不大的贷款至少要办十几道手续，少则一周，多则数月，即使钱到手，商机也可能已失去。目前的情况，从客观上就增加了中小企业融资的难度。2.2 企业要深化产权改革，规范内部管理，增加技术含量，全面提高综合素质(1)积极规范地推进中小企业改革。要立足现有基础，通过发展与大专院校、科研机构的科技联营、合作，引进专利和先进技术等途径，积极向信息产业、新型材料、生物工程等高新技术产业的方向发展，逐步淘汰落后设备和落后工艺，提高企业在市场中的竞争力和知名度。(2)实现经营方式的转变和产品结构的调整。走集约经营之路，突出自身的经营特色和产品优势，合理定位产品市场，可以把发展重点放在与大企业的协作配套上，建立为大企业配套服务的中小企业体系，使中小企业在专业化合作与社会竞争中不断提高其经营效益。(3)强化内部管理，引进科学的管理手段。运用科学的管理方法，实现对企业动作的全程化动态管理，确保生产经营的正常运行。(4)要规范企业财务制度，提高财务管理水平，充分利用现有的金融工具，提高资金使用效率。另外，要加强培训教育和引进人才，从而使企业有强大的发展后劲，也更能得到银行强有力的支持。3 政府应提供全面的金融服务和强有力的政策支持3.1 组建政策性中小企业银行 从国际上的经验看，一些发达国家和地区一般都建立了相对独立的政策性金融机构，以优惠条件专门为中小企业提供融资服务。我国可以借鉴国外的经验，组建政策性中小企业银行，其作用是对需要扶持的中小企业发放免息、贴息、低息贷款。3.2 制定强有力的金融扶持政策政府在制定面向中小企业金融政策时，应充分考虑以往政策的缺陷，在制度等方面真正给商业银行松绑，改革某些不适于中小企业信贷服务的考核指标，使商业银行在没有制度壁垒的情况下将政策要求落到实处。3.3 建立适合中小企业特征的直接融资体系一方面创造条件开辟二板市场。应积极创造条件开辟专门帮助高速成长的新兴创新公司，特别是高科技公司筹集资金的二板市场。另一方面积极发展风险投资。二板市场所针对的是处于创业后期阶段的高成长中小企业的资金融通问题，然而对于一些有发展潜力和有市场前景的小企业尤其是科技型企业，由于缺乏足够的启动资金，又不能及时从银行和金融机构获得贷款，导致其难以迅速成长，因而我们应积极为处于创业初期的中小企业提供资金融通的风险投资。首先，尽快制定我国中小企业风险投资的发展规划。从经济发展的战略高度出发制定风险投资发展规划。其次，加大对中小企业风险投资的政策扶持力度。在财政政策、税收政策、金融政策方面加大支持的力度。第三是培育多元化的风险投资主体。我国发展风险投资业的当务之急是要建立一批有实力、高水准的风险投资管理公司，其资金来源除了政府引导资金外，还应该设法鼓励投资银行、企业集团、上市公司等参与进来，允许商业银行、保险公司、社会保障基金等机构投资参与组建风险投资管理公司，鼓励外资成立风险投资管理公司，并积极鼓励民间资金从事对科技型中小企业的风险投资。3.4 尽快建立健全中小企业担保体系我国的中小企业信用担保起步于1992年，代表者是重庆的私营中小企业互助担保基金会、上海的工商企业互助担保基金会及广东的地方性商业担保公司。1999年6月14日，国家经贸委发布《关于建立中小企业信用担保体系试点的指导意见》，这样以贯彻政府扶持中小企业发展政策意图为宗旨的信用担保体系正式启动,截止2003年6月底，中国已设立各类中小企业信用担保机构近1 000家，筹集担保资金287亿元人民币。为尽快建立健全的信用担保体系，有以下对策：（1）政府直接对商业银行提供中小企业贷款风险补贴。可依据特定条件向社会公开招收协作商业银行，授予每家协作银行以一定的额度，协作银行根据政府的条件选择中小企业贷款，贷款成功利息全部归银行，贷款失败银行则承担一定比例的损失。（2）在现有担保体系中建立和规范协作银行制度。明确协作银行与担保机构的关系和风险分摊比例，强化商业银行考察，评估中小企业贷款项目的责任以及对不良贷款追索的义务。参照国外特殊法人制度对政策性担保机构进行规范，明确政策性担保机构设立的目标、职责、经营方针、监督办法等，同时对这类特殊法人执行特定的财务和税收政策。建立担保资金的补充制度。政府应将扶持中小企业作为长期政策，将担保资金列入政府年度预算，为担保活动提供稳定的资金来源。同进采取多种措施鼓励商业银行、企业和富裕者为担保基金提供帮助

企业薪酬管理存在的问题与解决对策 摘要:本文以当前我国企业薪酬管理存在的问题为切入点,对企业薪酬管理存在问题的成因进行了分 析,并提出了企业薪酬管理改革创新的主要对策。 关键词:企业;薪酬管理;对策 目前,我国企业薪酬分配严重失衡,行业之 间的差异巨大,致使职工的收入苦乐不均。由 此带来了一系列问题,比较突出的是职工各种 保险参保率低,生活保障存在着严重隐患;吉林 省的工资水平在全国是比较低的,而有的企业 管理层与一线工人工资差别较大,最高可达百 倍之多。笔者对企业薪酬管理存在的问题和成 因进行了分析,为完善企业薪酬管理提出了对 策。 1企业薪酬管理存在的主要问题1 11薪酬管理与企业战略脱节 薪酬策略是实施薪酬计划的灵魂。没有与 企业的经营战略、人力资源战略相协调的薪酬 策略的指导,薪酬计划的实施就必然缺乏方向 性。企业经营战略不同,薪酬策略也应不同,但 目前我国企业大多实行统一的薪酬策略,很大 程度上与企业经营战略脱钩。如对于处在成熟 阶段的企业,其经营战略与成长阶段不同,因而 薪酬制度也应有相应变动,但管理者并没有将 员工薪资予以适当调整。又如一些企业声明将 股东的长期利益作为它的策略目标,但企业却 着重于奖励短期经营业绩,导致了薪酬制度与 经营战略的错位。 1 12对内缺乏公平感,对外缺乏竞争力 改革开放以后,许多企业推行了岗位责任 制、承包制或奖金制,目的是为了将员工的收入 水平与自身的工作业绩及企业的经济效益挂 钩,但没有一个清晰设定工作目标和正确公允 地评估员工业绩的业绩管理体系,即使有薪酬 体系与之相联系,员工创造性也得不到应有的 发挥。这不仅限制了业绩管理体系发挥其应有 的作用,员工业绩得不到提高,也会影响企业自 身业绩,而且企业的薪酬体系没有业绩管理体 系强有力的支持,也很难满足内部分配公平、公 正的要求,更不用说薪酬体系在激励员工上所 起的作用了。尤其是企业内部的关键人才,对 企业的发展起着至关重要的作用,如果企业的 薪酬体系不突出对这部分人的重视,那薪酬体 系极有可能也是失败的,甚至对企业造成不可 估量的损失。 1 13薪酬管理缺乏透明度 有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方 式,津津乐道于薪酬保密,进而衍生成目前具有 一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只 会引起员工的好奇心而四处打探,导致员工之 间的互相猜测和怀疑,因为他们常常高估他人 的薪酬而认为自己的薪酬过低,从而产生不满 情绪,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又 觉得对方不如自己工作干得好,自然而然引起 不满情绪,甚至于消极怠工。薪酬管理的目的 实际上是要通过薪酬分配过程及结果向员工传 递信息,即企业推崇什么样的行为和业绩,鼓励 大家向哪种方向去发展。一旦员工看不到自己 的行为和业绩与报酬之间的联系,激励的链条 就中断了。 增加薪酬体系的透明度,增进员工对企业 薪酬体系的了解,重视员工个人在薪酬中的参 与,为他们提供适合自己的薪酬设计,无疑将在 引导员工行为上起到重要作用。如果员工知道 自己的哪些行为得到奖励、哪些得不到奖励反 而是惩罚,从而明确知道自己的哪些行为会在 收入上得到体现,那么员工在日常工作时,就会 有的放矢,主动规范或调整自己的行为,为企业 创造更多的价值。 1 14企业薪酬体系缺乏激励性 企业在对薪酬的功能理解上常过于偏颇, 只注意到薪酬的保健功能,而忽视了薪酬的激 励功能。不管工作中贡献多少“,上班拿钱”已 成为天经地义。而奖金相当程度上已失去了奖 励的意义,变成了固定的附加工资。工资制度 没有充分与个人绩效挂钩,缺乏应有的激励。 在传统的薪资制度中,定人定岗、定岗定薪 己成为一个不成文的规定,要想突破以前的工 资级别,只有提级,在一个固定的岗位上员工干 得再好,也不能得到大幅度地加薪,唯一奖励只 有以奖金形式发放,在这种薪资制度下员工所 受的激励就是不遗余力地“往上爬”。工龄的增 加意味着工作经验的积累与丰富,代表着能力 或绩效潜能的提高。因此,工龄工资具有按绩 效与贡献进行分配的性质,而我们实行的工龄 工资是等额逐增的调整方法,显然未尽合理。 2薪酬管理存在问题的成因分析 2 11传统体制的影响 在计划经济体制下,企业只是整个社会计 划生产和分配的一部分,一切按照计划进行,所 有资源都是由计划调配的,分配中实行平均主 义“、大锅饭”。尽管经过了二十多年的改革,但 是这种体制的消极影响仍然根深蒂固,人们对 于拉开员工收入之间的差距有抵触情绪,这也 是部分国企薪酬改革比较困难的重要原因。另 外,政企不分,尤其是在国有企业,政府对企业 薪酬管理的干预过多,使企业在人力资源管理 和薪酬管理上放不开手脚。 2 12人力资源系统不完善 2 1211企业没有完整的人力资源管理体系 在一些规模较小、管理不规范的企业,受企 业文化或高管人员的主观影响,不重视薪酬管 理,员工薪酬仅仅被看成是一项财务支出,而进 行简单的规定与发放,谈不上管理。而另一种 情况是虽然很重视薪酬但其他环节缺位,员工 薪酬管理要做到科学、合理、有效,就必须建立 在企业人力资源管理系统多个环节的有效运作 的基础上,缺少某些环节,就根本谈不上有效的 员工薪酬管理,或者说根本无法进行。在这一 点上,企业容易存在的问题就是:忽视工作分析 和职务评价,或绩效考核缺位,使薪酬失去其公 平、合理的基础。 2 1212人力资源管理体系与薪酬有关的环节不 合理 有完整的人力资源管理体系,但某些与薪 酬及其有关的环节不合理在目前企业较为常见 的有:(1)职务评价系统不规范。表现在:①许 多企业对职位的评价往往陷入对具体从事该职位工作的人的评价,而非职位评价。②在评价 标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职 责。③职位的工资不能正确反映职位价值的大 小。④考核对象为员工,而不是员工的工作表 现。(2)考核标准不明确或不规范,如考核指标 不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测 量等。(3)考核过程不规范,受考核人员主观因 素的影响较大。常见的有:以偏盖全;类己效应 (对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给 予较有利的评估);近因效应(不久前发生的事 件影响较深,认为这便是具有代表性的典型事 件或行为,当作被评者的一般特征,较久远的事 则忘记或忽略了)。人事管理制度中的种种缺 陷大多来自考核的主观性与片面性,其结果势 必影响考绩的可信度与效度,不能体现出公正、 公开、公平。(4)考核后没有及时的沟通与反 馈,对员工工作中的成绩和失误没有给予及时 肯定和纠正,导致员工不满。 2 13缺乏薪酬管理方面的专业人才 我国有些企业己充分认识到薪酬管理对于 吸引和留住优秀人才的重要作用,但是他们在 如何将先进的薪酬理论转化为适合本企业特点 的可操作的制度方面,缺乏专业知识、技术和人 才,而且原有的薪酬管理方面的工作人员素质 不高,缺乏薪酬设计和管理方面的专业技术和 应用工具,无法适应新的形势和工作要求。 2 14企业文化建设不足 不少企业管理层长期以来在思想观念上仅 仅把工资薪酬看作是生产结果的分配,而不认 为薪酬也是一种生产性投入。而且,现阶段的 工资决定主要是根据企业的经济效益,经济效 益好,工资水平就高,经济效益差,工资水平就 低,但是“工资水平仅决定于效益”的最终结果 是工资水平不反映劳动力供需状况,影响劳动 力资源的合理配置和有序流动。此外,我国企 业在企业文化建设方面所做的努力还远远不 够,没有形成一种有利于员工和企业发展的良 好企业文化。在薪酬问题上以及在其他关系企 业发展的重要问题上,都缺乏企业员工的积极 参与和有效沟通。没有体现现代薪酬理念和制 度的企业文化,必然使企业的整体发展受到影 响。 3完善企业职工薪酬管理的对策 3 11薪酬制度与企业战略相联系 薪酬管理的目的是帮助企业实现战略目 标。因此,在进行薪酬系统具体设计之前,企业 要根据自身的不同发展阶段,结合薪酬政策,从 战略层面进行分析和思考,这样才能保证在薪 酬战略指导下设计出来的薪酬系统适合企业发 展。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当 是与企业发展战略相适应,并且支持企业战略 的实现,因为薪酬制度能有力地传达这样的信 息:在组织中什么东西是最重要的。薪酬制度 越是支持公司战略的关键成功因素,员工们就 越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制 度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否 能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度 将和企业战略、核心技术、重组资源一样,成为 企业的核心竞争力所在,为企业创造一种持续 的竞争优势。 3 12提供具有公平性和竟争力的薪酬 公平是薪酬实现满足与激励目的的重要基 础,对于通过努力来获得薪酬的员工来说,必须 让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而 来。如果企业未能建立可信度,那么员工对于 薪酬的信任感也将受损,工作积极性与主动性 将大打折扣。 企业员工对薪酬分配的公平感,也就是对 薪酬发放是否公正的判断和认识,是设计薪酬 制度和进行管理时的首要考虑。在薪酬激励 中,要敢于张扬人才优势,要重点突出“人才优 势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部,将薪酬 分配合理拉开差距,首先做好企业内部的岗位 评价和岗位分析,分析岗位工作的复杂性、工作 的难易程度、工作时所需承担的责任以及所需 要的知识和能力、工作态度等来对岗位的价值 进行量化评估,而不是单纯以工龄、学历、职称、 行政级别来进行评估。这也是从根本上解决薪 酬对内公平的关键所在。对外公平性,实际是 指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平、本地 区同行业相似规模的企业薪酬水平、本地区同 行业的市场平均薪酬水平相比较,具有一定的 竟争力,能吸引并留住所需要的核心员工。 3 13把握薪酬信息透明度 秘密的薪酬支付方式只会导致员工的互相 猜测,引起员工的不满情绪。透明化的薪酬支 付才能让员工体会公平。因为\(上接第41页)薪酬管理强调的是薪酬制度必 须公平,而员工对薪酬制度感到公平是有赖于 管理人员将正确的薪酬讯息传达给员工。管理 者将正确的薪酬信息传达给员工,并向员工解 释清楚,可以减少员工作出错误的猜测,并且对 企业的薪酬有正确的认识,了解每个岗位和工 作薪酬确定的依据及其合理性,并保证薪酬分 配的公平和公正,从而直接影响员工的工作态 度。至于薪酬资料开放到哪一种程度并没有硬 性规定,一般的做法是公开薪级制度和可以晋 升的职级、每一个薪级的起薪点、最高的顶薪点 以及每个职点的薪酬。而个别员工目前的薪酬 数目,可以不公开。关键的问题在于,如何把握 保密或者公开的“度”,也就是说,如何确定企业 与员工之间薪酬信息共享和沟通的“类”和 “量”。企业需尽可能传递薪酬所蕴涵的信息, 表明企业所推崇和鼓励的因素(如资历、生活成 本、岗位、业绩等),这就需要企业强化薪酬信息 的沟通工作。 3 14充分发挥薪酬的激励性 激励是管理的核心,而薪酬激励又是企业 激励机制中最重要的激励手段,是目前企业普 遍采用的一种有效的激励手段,它相对于内在 激励,管理者更容易控制,而且也较容易衡量其 使用效果,如果能够真正发挥好企业薪酬对员 工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢” 的目的。 理的重要组成部分,它对提高企业的竞争力有 着不可忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对 过去工作努力的肯定和补偿,也是他们对未来 努力工作得到报酬的预期。在员工心目中,薪 酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上 代表着员工自身的价值,代表企业对员工工作 的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发 展前景。所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实 质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方 式,隐含着成就激励、地位激励等。因此,薪酬 激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望, 成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员 工期望通过积极表现、努力工作,一方面提高自 己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升,在这 个过程中,员工会体验到由于晋升所带来的自 我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发起员 工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企 业做出贡献的每一个员工,既有利于企业的发 展,又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上 的满足,有利于提高企业员工的积极性。 参考文献 [1]苏海南1建立现代企业薪酬制度若干问题[J]1中 国人力资源开发,2005,(8):8-101 [2]丁世青,李陶1企业薪酬制度改革若干问题[J]1中 国人力资源开发,2005,(5):14-161