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黄黄的树
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人力资源管理 已经成为了企业变革的倡导者和推动者。下面是我为大家整理的有关人力资源管理论文,供大家参考。

摘要:随着市场竞争愈发激烈,世界范围内对于人才的争夺也越来越火热,员工作为企业生产的主要因素,也越来越受到企业各个企业的重视,对于中小企业来说,想要在未来进一步积累实力,就更应该重视对人才的管理。在中小企业进行人力资源管理工作的过程中,社会保险是其中不可或缺的重要组成部分,本文便从激励员工、提高生产、稳定队伍以及减轻负担等四个方面,分析在中小企业的人力资源管理工作中,社会保险所发挥的重要作用。

关键词:中小企业;人力资源管理;社会保险;作用

中小企业的特点是规模小、竞争力弱、生产效率低,在市场上的竞争压力较大,因此,中小企业在用人时更多的会考虑人才的实用性特点,考察其能够为企业做出的贡献率。但人才对企业也是有要求的,企业想要留住人才,就必须不吝啬在人力资源管理过程中的投入,而社会保险便是其中的重要组成部分,对于中小企业的人力资源管理工作有很大的促进作用。

一、具有激励员工的作用

在中小企业中,薪酬福利是收拢人才的重要手段,而社会保险便是其中不可或缺的组成部分。中小企业在发展过程中想要构建起健全的人力资源管理体系,就需要将“以人为本”作为发展原则,将社会保险的作用充分发挥出来。企业在人力资源管理过程中运用社会保险,能够将员工的工作情况与企业给予员工的相关福利挂钩,从而达到激发员工工作积极性,发挥员工主观能动性的目的。另外,员工在日常工作过程中可能会存在一些消极情绪,社会保险也能够在一定程度上调节员工的工作心理,消除消极情绪,从而提升工作效率,有利于营造良好的工作氛围。

二、具有提高生产的作用

运用社会保险,能够营造出更加良好的工作氛围,在良好的工作氛围之下,员工便很容易产生对企业归属感与安全感,与此同时,还能够激发员工的自我认同感,有利于企业对员工忠诚度的培养,另外,良好的工作氛围还能够在很大程度上降低工作过程中的纠纷。企业还可以以相关法律为基础,根据员工的工龄以及资历,适当调整社会保险的缴费基数,这也等于侧面调整了员工工资,对于员工来说,这种方式起到了良好的激励作用,不仅体现出了中小企业在人力资源管理中“以人为本”的发展理念,还促进了企业生产。

三、具有稳定队伍的作用

中小企业想要维持在激烈市场竞争中的地位,并实现进一步发展,有一个稳定的团队是基础与保障,而社会保险是企业在进行人力资源管理工作时长远计划的体现。从员工的角度讲,企业为其缴纳的社会保险一般只有在退休之后才能获得相应的经济补偿,但如果在企业用人过程中,员工单方面想要与企业解除 劳动合同 ,企业为其缴纳的社会保险也会终止,员工的个人利益也会因此受到损害,所以,很多员工出于这方面考虑,便会在 离职 问题上更加慎重。有了社会保险的“束缚”,中小企业中的离职率可以得到有效降低,人员流动量小,企业团队的稳定性便会提升。另外,对于一些资历较浅,但对企业贡献率较高的人才,中小企业也可以采取适当调整社会保险的缴费基数的方式给予奖励,以平衡这部分人的心理,不仅留住了人才,还没有增加中小企业有限的人力资源费用,对于维护企业团队的稳定性也有很大意义。

四、具有减轻负担的作用

中小企业在发展过程中的资金相对较少,而且盈利能力不强,在面对经营风险的过程中,也不具备很强的抵御能力,因此,如果企业出现失误,就很有可能面临破产风险。而社会保险包括医疗、养老、失业、生育、工伤等部分,几乎囊括的员工生活与工作中的每一个方面,企业为员工缴纳社会保险,一旦员工出现生育或工伤等问题时,原本应该全部由企业支出的费用,便由社会保险分担出去很大一部分,这部分支出由企业转移到了保险公司中,在很大程度上减轻了中小企业人力资源管理工作中的负担,有利于中小企业将有限的资金投入到经济活动中,进而提升企业在市场中的竞争力,促进企业的进一步发展。综上所述,在愈发激烈的市场竞争中,中小企业想要不被市场所淘汰,就必须与时俱进的对自身管理方式进行调整,树立起“以人为本”的管理观念,真正站在员工的角度考虑问题,在保证员工利益的前提下提升企业利益。现阶段,中小企业在进行人力资源管理工作的过程中,社会保险已经成为一种不可或缺的重要手段,科学合理的运用社会保险,能够归拢住中小企业中的人才,稳定发展团队,促进企业生产,为企业的进一步发展奠定基础。

参考文献

[1]史红英.社会责任转移视角下中小企业人力资源管理机制改革研究[J].商业经济研究,2015(8):118-119

[2]罗鄂湘.人力资源管理实践规范性对中小企业创新能力的权变影响研究[J].工业技术经济,2015(9):94-98

[3]郭海莹.我国中小企业人力资源管理咨询现状实证研究——以X企业为例[J].中国商贸,2013(35):4-7

[摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现,“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类,一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题,另一类是需要改进和完善案例教学方式 方法 才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足,将案例教学与合作学习有机结合起来,协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中,可以扬长避短,耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后 总结 相互关联的三个部分。

[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用

一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题

人力资源管理是一门实践性很强的学科,在教学与研究中,教师能否模拟实际人力资源管理活动,使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法,它将教与学有机结合,大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是,当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑,这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题,本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法,对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈,然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明,在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题,主要是:教学理念和 教学方法 落后(84.3%);案例资源不足,案例库建设滞后(79.6%);教师专业素养低,案例教学水平不高(70.1%);教学基础设施和教学投入缺乏(69.4%);领导重视不够、教学管理制度僵化(53.2%)等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题,主要是:在案例讨论与集体学习过程中,学生相互之间的交流与合作性学习不足(84.9%);忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养(75.0%);教学过程中师生缺乏互动性,学生参与案例学习积极性不高(67.3%);等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。

二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制

合作学习是以学习小组为基本单位,动态地利用各主体之间的互动关系,在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中,如果将之与案例教学法协同运用,就能够与案例教学法产生耦合作用,发挥联动效应。第一,合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能,关心学生的学业成绩,合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展,而且让学生获得信任、认同、成就感,满足学生的情感需要,突出了教学的情意功能。第二,合作学习提倡教师当好“导演”,学生当好“演员”,把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上,教师角色发生了根本性转变,主要扮演活动组织者的角色,不再直接干涉学生的学习方式和内容,他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行,教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”,学生才是整个学习活动的“主角”。第三,合作学习以班级授课为基础,以学习小组为基本学习单位,其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的,力求简要清晰,有较强的启发探究价值,有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四,合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用,而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上,有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之,合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源,追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成,这对于克服案例教学法的缺陷与不足,提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。

三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施

案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。

(一)课前教学设计与准备

首先,授课教师需要明确应该做好一些准备工作,如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中,其教学目标是多元化的,不仅包括学业目标,还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作 学习方法 选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件,比如,如果教学目标是以学业目标为主,让学生通过自由探究的方式学习大量新知识,可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识,可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外,教师还要引导学生做一些必要的准备,如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作,以及掌握一些必备的合作学习技能。

(二)课堂教学运用与管理

课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下,小组规模为2~6人较为合适,这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会,能较好地承担个人责任,又能帮助学生建立良好的人际关系,促进小组的积极互动。当然,在具体确定小组规模时,还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外,教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组,其基本原则是增加小组内成员之间的异质性,提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节,是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中,教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调,在必要的时候给予指导,并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如,有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理,比如给学生分配不同角色,并定期轮换;使用发言卡或发言棒,限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组 报告 和总结发言,这时教师可以规定,每个小组报告结束后,其他小组必须提1~2个问题,由汇报小组的同学回答问题。

(三)课后 教学总结 与评价

总结发言结束后,教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价,适当扩展与延伸,并指导各个小组合作完成案例学习书面报告,以便消化吸收案例学习的成果。一般来说,教学评价既要评价学业目标的完成情况,也要考查学生对社会技能的掌握情况,评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度,教学过程中存在的问题和缺陷等,以不断调整偏差,改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩,考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性,以及合作学习的总体效果。此外,教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息,以调整、完善教学内容和方式。

四、结束语

总之,综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学,能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性,促进学生综合素质的全面提升,达到课堂教学的最佳效果,是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然,在具体实践过程中,教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题,并想办法及时解决。

参考文献:

[1]王坦.合作学习———原理与策略[M].北京:学苑出版社,2001.

[2]伍新春,管琳.合作学习与课堂教学[M].北京:人民 教育 出版社,2010.

[3]雷志柱.人力资源管理案例教学中的合作学习模式研究[J].现代企业教育,2011(2).

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吃撑了别跑

一、企业人力资源管理面临的主要问题

1.人力资源管理的重视程度不够

“以人为本”的理念已经成为企业发展的重要手段,但实际上中小企业的决策者们仍然认为市场占有率、销售额、利润、新产品的开发和生产等是最重要的工作,人力资源管理则排在次要的位置。由于企业决策者们不能充分地理解人力资源管理的重要性,也不会在行动上花费时间和金钱支持企业各项人力资源管理活动的开展,使得中小企业的人力资源管理非常落后,对于目前国内外现代企业实施的战略人力资源管理更是无从谈起,导致人力资源的潜在能力不能充分地发挥出来。

2.人力资源部门职能有待完善

由于企业决策者并没有高度重视人力资源管理工作,人力资源经理很少有机会参与公司的高层决策,使得人力资源为公司战略服务根本就无从谈起。人力资源部的人数配备、分工以及专业水平也不尽如人意。企业并没有完全根据其战略规划来对人力资源部的人员进行合理配备和分工,很多人力资源从业者没有受过系统人力资源管理专业培养,一定程度上阻碍了人力资源管理发挥其战略作用。

3.战略人力资源管理体系的建立尚处于起步和探索阶段

目前国内大部分中小企业尚未形成一套完整的战略人力资源管理思想和管理模式,尚未真正实现从传统的人事管理向战略人力资源管理的转变。比如,人力资源部在制定招聘计划时,没有从企业的长期发展战略去考虑,只是哪个岗位缺人就招哪个岗位的员工,短期来看,招聘进来的员工能满足公司目前业务发展需要,实际上,招进来的员工并不一定符合公司的长远发展需要。

4.中小企业人力资源管理各项职能有待规划化、系统化和科学化

目前,中小企业人力资源管理盲目学习大型中外企业的经验和模式,对企业自身的剖析不深入,客观上加大了企业人力资源开发和使用成本。而从企业决策者的角度来看,需要解决的问题往往是各种不同的职能共同作用的结果。

二、提高中小企业人力资源管理水平的对策

1.坚持“以人为本”的管理理念

中小企业管理者首先要充分认识人力资源管理的重要性,强调人力资源管理在整个企业管理系统中的基础地位,要真正树立“以人为本”的管理思想,采取人性化的管理方式。要多注重员工的多层次需求,尊重他们的文化,重视员工的个人发展,对他们的工作成绩给予充分认可。同时要加强与员工的沟通,鼓励员工积极参与企业的管理,建立有挑战性的工作环境和特殊项目机会来提高员工的工作热情和成就感。

2.建立战略人力资源管理体系

中小企业为了保持和增强在市场上的竞争力,必须以先进的理念和科学的方法开展人力资源管理工作,逐渐建立起战略人力资源管理体系。一方面需要根据企业整体战略目标的要求,确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、实施步骤及总预算安排;另一方面需要企业制定一套完善的人力资源管理职能体系。因此,人力资源经理在企业战略制定过程中,需要以人力资源管理理论及实践经验为专业依据,并根据所制定的战略方案建立相应的人力资源管理体系,以全面支持战略的实现。

3.健全和完善考核评价体系建立科学有效的考核评价体系应注意:

①明确不同岗位职责、工作标准和目标管理体系;

②对不同岗位的员工采用不同的考核指标体系;

③建立科学的考核指标体系和指标值,尽量使工作量化。确定合适的考核指标体系和指标值,不仅能激发员工个人的内在潜力,为完成目标而努力,而且也是对员工个人能力的认可;

④考核评价必须坚持公平、公正、公开的原则,只对事不对人,考核要客观、严格;

⑤考核评价要及时公布结果并奖惩兑现,从而肯定被考核者的工作业绩,找出差距和改善的方向,这对员工的个人发展和企业目标的完成都将起到至关重要的作用。

4.建立健全人力资源激励机制

充分发挥人的积极性,需要加大激励机制的研究。激励机制通常包括以下三种激励方式:一是报酬激励。二是权利和地位的激励。三是企业文化的激励。其中,报酬激励是常用的一种激励方式。必须建立与现代企业制度相适应的工资分配制度,并维持统一与透明的职位评估和工资结构,以工作能力和贡献大小作为衡量报酬多少的唯一标准,采取灵活多样的分配形式,除现金分配外,还可以配合股权、期权、分红、项目效益提成等多种兑现方式,更好的发挥工资分配的`激励作用,进而激活人力资源。分配制度的重点工作应从以下四个方面入手:一是高级管理人员的年薪制探索;二是营销人员和物资采购人员的岗位贡献工资制;三是专业技术人员的项目薪金制;四是积极推行股份制改革,在依据有关法规政策进行规范运作的基础上,允许员工通过投资入股的方式参与分配;五是经常在所有级别的员工中进行“理想工资”的市场调研。

5.注重长远规划

Schuler(1993)曾指出,公司的发展战略将影响人力资源系统的构成,因为不同的员工才可能获取不同的信息和知识,才能完成公司的发展战略。因此,为保持人力资源的合理数量和质量,要在宏观上,注重公司长期战略规划,组织专家进行充分研究、论证和预测,确定所需的员工总量和合理的文化、年龄、专业结构,以适应当前和未来业务发展对人员的需求。如为高级管理职位的人才提供明确的职业发展规划,使其与企业的发展相互依存。对新业务发展需要的特殊人才进行重点预测,提前引进培养,这样就不会造成因人才缺乏而影响企业的正常发展。

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