荷叶圆圆1980
随着国民经济的快速发展,我国中小企业不断进步并快速扩张,为国民经济发展做出了较为重要的贡献。与此同时,中小企业不断成长与完善, 人力资源管理 对企业来说显得越来越重要,对企业的影响也越来越大。下面是我为大家整理的有关中小企业人力资源管理论文,供大家参考。
[摘 要]人力资源是企业最重要的资源,但是,要如何开发与管理人力资源却是许多管理者在一直探索的。
[关键词]中小企业;人力资源;管理
中图分类号:C29 文献标识码:A 文章 编号:1009-914X(2014)30-0280-01
引言:
中小企业是我国经济发展中必不可少的组成体,随着起起落落的经济变化、企业发展、技术革新,由人才而引发的诸多因管理缺乏而导致的因素在逐步影响且妨碍了这部分企业的良性发展。企业家们、管理者们开始搜寻、开始摸索、开始创新一套新的合理的人力资源管理体系,以便更好运用在企业内部,团结、激励员工创造更多的有用功。
一、中小企业人力资源管理现状分析
1、人才观念淡薄。绝大多数企业的人事管理只关注于事的管理,并不关注人的管理。人在企业不被看作可待开发的资源,而是简单地以人事档案的形式存在。
2、忽视系统、长期的培训。过去,建筑企业存在着认识上的误区,总以为建筑业是一个古老的传统产业,造房子就象搭积木,触一而通百,管理人员完全可以凭着自己多年的工作 经验 而干好工程,而忽视进行再学习。特别是中小企业每年用于员工的培训费用很少,而且培训仅限于岗位培训,常着眼于当前。企业人事部门没有从开发人的能力的角度,制定培育企业未来发展需要的有潜质的人 才的规划。
3、缺乏有效的竞争、激励机制。大多数企业,在人才选拔和使用中,存在着任人唯亲、论资排辈、着重学历资历轻能力水平的现象。
4、由于中小企业生产规模小,人员、资产拥有量以及影响力均不及大型施工企业,实施人才战略举步维艰;难以通过高酬薪、高福利招揽人才;企业经营范围窄,工程技术含量低,难以吸引人才;多数企业不注重 企业 文化 建设,造成个人的价值观念与企业的理念错位,难以留住人才。
5、中小建筑企业也有其独特的优势;体制灵活、市场反应灵敏、企业发展快等优点,人才在企业中容易显露个人的特长,展示自己的才华。
二、中小建筑企业人力资源管理与开发 措施
1、树立“以人为本”思想
在 企业管理 活动中,必须处理人与人、人与物、物与物等众多关系。在这些关系中,最根本的是人与人的关系。正确处理好人与人的关系,管理者与被管理者之间团结合作、上下一致、同心同德,使管理者之间;即领导班子成员之间;能够被管理者之间;即组织和部门的员工之间;相互支持、相互理解、相互融洽、彼此协调配合,是搞好管理的根本保证。要做到这一点,就必须从人的本性和人 的实际需要出发,把提高人的素质、处理人际关系、调动人的积极性和创造性放在首要地位,把关心人、尊重人、培养人、发展人作为管理的最终目的,这就是管理者的人本思想。因而,建立任何管理制度,制定任何管理措施,都要对人的本性有一个科学而准确的认识,都必须把管理建立在对人的本性科学认识的基础之上。这样就能使企业所制定的管理制度与措施具有较强的针对性和实效性。
2、应用激励手段,充分调动现有职工的积极性
要想充分调动职工的积极性,就必须运用激励理论,采用恰当的激励 方法 。激励理论分为内容性激励理论和过程性激励理论。内容性激励理论包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论和赫兹伯格的双因素理论等;过程性激励理论包括期望理论、归因理论、强化理论、公平理论等。激励的方法有物质激励、精神激励和综合激励。中小型企业根据自身需要,建立符合自身特点的激励机制:
利益机制。制定合理的工资制度。中小型施工企业可以根据行业特点,对不同岗位的职工采用不同的工资制。基层单位经营者年薪制、项目管理人员岗位责任工资制、机关管理人员岗位职务工资制、生产工人全额劳务计件工资制、辅助生产及服务人员按岗位实行协议工资制。对在技术方面、管理方面、营销方面做出贡献的人给予重奖。运用股权阎。以建立现代企业制度为契机,制定多样的、具有吸引力的股权政策,将个体利益和企业利益统一起来,激发他们的积极性和创造性。
训与发展激励机制。员工培训是最大限度发挥个人潜能和劳动效能的最有效手段,是人力资源开发的最有效的投资,也是企业人力资本增值的重要途径。现代人在选择企业时,不只是看到企业的薪金、福利,还十分看重企业对他们的培训开发的重视程度。上进的员工由于没有培训和缺乏长远的发展可能会很快地离开企业。积极鼓励员工学习,不断接受新知识,是企业吸收人才重要的因素之一。一个合格的管理者首先必须是一个合格的培训者,开展富有成效的员工培训,对提高员工的素质,增强员工对企业的感情和向心力都具有深远的意义。
现在,国家建设日新月异,科学技术突飞猛进,在建筑领域中出现了许多高、新、尖科技成果,若不重视员工的学习,就无法掌握这些新技术。因此,施工企业一定要根据企业生产经营、施工管理的需要,针对职工队伍现状,多层次、多 渠道 进行相应的技术培训。成人学历培训。鼓励青年员工根据自己工作需要,积极参加自考、函授、电大等成人学历 教育 ,并对学习优异者给予奖励。项目经理培训。以项目经理为代表的项目管理人才的素质很重要,如果这一层不到位,项目成本管理就会在低水平上徘徊。因此,公司应选派有能力的员工去学习。资格性岗位培训。建筑施工企业管理人员是否具备相应的资格,是企业应关注的一项重要工作,是关系到企业生存发展的大事。在保证企业施工现场管理需要的前提下对无资格证书的人员,采取全脱产、半脱产、业余培训等形式,举办建筑施工企业施工员、预算员、质安员、材料员、装饰施工员、机械管理员岗位培训,保证企业关键岗位持证上岗制度的实施。一线操作层人员培训。由于城镇化的发展必将带动城镇基础设施的建设,从现实情况看,建筑业已经成为吸纳农村剩余劳动力的一个重要领域。如何把庞大的农民工队伍由农民转变为熟练的操作工人,对施工企业而言,无疑是一项艰巨的工作,要使他们从思想意识、组织纪律、劳动技术多方面成为合格的工人,唯一的办法就是加强培训,特别是加强对特种作业操作工及一线劳务人员的岗前培训。
中小企业可以对本单位需要的人才给予较高的荣誉和地位,让他们觉得在大企业或许能得到较多的福利报酬,但不一定得到如此的荣誉和地位,因此,安心在中小企业奉献。
中小企业人员少,有利于领导与群众的联系,能有更多的机会了解群众需求,关心他们,可以直接听取群众意见,缩短了领导与群众之间的距离,容易让职工产生被尊重的感觉。
参与激励机制。现代人力资源管理的实践经验和研究表明,现代的员工都有参与管理的要求和愿望,创造和提供机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与,形成职工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足其自尊的需要调动其工作积极性。
三、采用多种形式,外聘或临时聘用急需人才,有步骤地吸收引进人才
中小企业可以根据自身需要,有计划有步骤地通过人才市场或其他途径吸纳。
外部选聘也是企业选拔人才的重要途径,中小企业可以加强与科研机构、高等学校的合作联系。科研机构和高等学校具有丰富的知识资源和宝贵的人才优势,拥有先进的实验室和丰富的图书情报资源,最重要的是科研工作者和高校教师非常乐意加强与企业的合作,因为只有这样才能将科学技术更快更好地转化为生产力。企业应利用这些单位的特点积极合作,以满足自身对人才的需求。而在合作的过程中,自己的技术保员和管理人员的素质都会得到极大的提高。
为降低企业人才利用成本,还可以采取临时聘用技术攻关人员或顾问等方式,并采取灵活的付费的方式计酬。
摘要:薪酬管理作为企业人力资源管理的核心内容,对企业竞争力的提升有着重要的作用。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织的效益。而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍,从而提高企业的核心优势。本文就是从三个方面对中小企业人力资源薪酬管理的相关问题进行了系统阐释,提出了强化薪酬管理的对策,进而为企业员工积极性和主动性的提升奠定了坚实的基础。
关键词:中小企业;人力资源;薪酬管理
一、企业人力资源薪酬管理的理论内容
1.薪酬的内涵。通常情况系啊,薪酬是经济性报酬也就是外在薪酬,指的是企业通过现金等方式雇佣劳动所付出的报酬。薪酬支付的客体是雇员,主体是雇主,支付的条件二者存在雇佣关系。薪酬的内容包括直接获得的物质报酬和非直接性的报酬。
2.薪酬管理的定义。薪酬管理指的是在企业的正常运行过程中,在 企业战略 目标的指导下,企业对员工的薪酬策略、薪酬支付原则、薪酬结构以及薪酬构成等进行系统调整和分配的管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标而服务,通常情况下,薪酬管理包括企业薪酬日常管理和薪酬体系设计两个方面。
3.中小企业人力资源薪酬管理的原则。
首先,薪酬管理具有公平性原则。在中小企业人力资源薪酬管理中,公平性原则是工资管理的基本原则。所谓公平是指员工被公正对待的感受。员工对于薪金、福利公平与否极其敏感,具体可以分为外部公平性、内部公平性、个人公平性。从企业的角度来看,企业为了保持继续发展的动力,必须在劳动力市场上具有竞争性,及时进行薪资调查,了解其他企业为类似职位所支付的工资情况,对外部公平加以重点考虑。
其次,薪酬管理具有合理性原则。合理薪资的标准众所纷纭,我们认为,合理薪资的要求如下:考虑当地生活物价指数上涨,相应增加工资以保持原有生活水平;以合乎社会行情的薪资,进行薪资设计;薪资与员工的效率、能力相等;须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资;薪资须依职务来划分;解决各部门奖金差异过大的情形;薪资调整的规则透明化。
再次,薪酬管理具有激励性原则。一个单位所定的工资、奖金、福利等如果不能对其员工的行为产生影响和作用,这个标准就有问题。单位确定标准的目的应该是对员工有所激励、鞭策、约束、限制,从而提高企业员工的积极性和主动性,进而为企业的发展提供主要的支撑。
二、当前中小企业人力资源薪酬管理面临的问题
1.薪酬设计缺乏战略思考。企业的战略管理是一个动态管理,企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中。一般来说,中小企业的管理者在对企业的定位和发展理念上多认为利润增长是目前重要的发展目标,因而会从成本控制的角度考虑薪酬安排,但是极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆,更缺乏企业和员工共同发展的观念。有很多中小工业企业对自身发展战略的思考就非常欠缺,所以对薪酬安排更是缺乏思考,在思想上缺乏重视。在企业的发展需要人力资源发展战略支撑,然尔没有恰当的薪酬政策去支撑人力资源发展战略,企业战略的实现就无从谈起。
2.薪酬制度不规范、弹性差。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作,然而部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度,员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少,总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
3.忽视内在薪酬,缺乏人性化的薪酬管理。薪酬管理的核心问题是要调动员工的积极性、创造性和潜力。因此,只有构建既符合企业目标又能够实现员工个人发展的薪酬体系才能使企业与员工在战略意义上达成一致,从而实现企业长远可持续和谐发展。我国的传统观点一般认为组织、家族的目的高于个人,个人的行为和发展都要在组织之下,相应对于个人独立和发展的关怀较少。体现在薪酬制度上就缺乏人性化的薪酬管理,例如大多企业施行的是以岗位薪酬为中心的上浮制薪酬模式,或是只上不下,但是加薪只是和工作年限、学历等联系紧密,对于个人的工作能力、努力程度、绩效完成情况等没有科学考量。这种情况下,员工缺乏对于个人职业生涯和职业发展目标的明确认知,其个人的能力、素质和潜力与工作的关系不被重视,在团队中,每个员工的角色分工与其个人特点结合不够,难以充分调动员工的积极性和创造性。
三、当前深化中小企业人力资源薪酬管理的对策
1.完善企业人力资源管理薪酬机制。在企业的发展过程中,提高企业员工的积极性和主动性具有重要的意义。因此,在企业薪酬管理过程中,企业领导层要积极提供具有公平性和竞争力的薪酬。在企业内部,将薪酬分配合理拉开差距,首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析,分析岗位工作的复杂性、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等来对岗位的价值进行量化评估,而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估。同时,要为员工提供具有竞争力的薪酬,引进竞争激励机制,依据按劳分配的原则,通过一些激励措施例如晋升、培训、奖励、休假等机会,给员工提供更广阔的发展空间这些措施对于留住优秀员工、形成合理的员工结构,提高工作效率和提升单位形象发挥着极其重要的作用。能够促使员工发挥自身的聪明才智,为企业的发展注入新的活力,促进了企业的快速发展。
2.强化人力资源开发管理的整体观念。人力资源是指能够推动经济和社会发展的、具有脑力劳动和体力劳动能力的人们的总称。企业人力资源管理是从招聘、录用、配置、绩效考评、薪酬、人员流动直至对员工进行培训和技能开发的全过程管理。薪酬管理体系是其中最重要的环节之一,它包括薪资计划、薪资制度管理、特殊薪资管理和对薪资管理的监督检查等,为完成企业人力资源管理总体目标而开展的一系列管理活动。现代人力资源管理要求薪资管理制度的设计不仅要满足和维持员工的基本生活需要,激发员工的工作积极性,还赋予了其促进组织发展的更高职能,即建立一个公平、合理的报酬分配制度,促进人员的合理流动和员工能力的最大程度提高和发挥,维持组织的正常秩序,创造良好的合作环境,营造管理者和被管理者之间的信任关系等。
3.实现企业薪酬设计和企业发展战略的有机结合。在当前中小企业的发展过程中,很多企业属于知识型员工集中的科技型企业,其高级管理人员、专业技术骨干在工作中需要有很大的创意和保持较强的个性。企业组织可以通过工作制度、员工影力、人力资本流动政策来执行内在报酬,实现员工自我激励。从企业管理的角度看,激励功能是薪酬的核心职能。薪酬管理与企业的其他管理结合起来,能使薪酬的变动调节企业各个生产环节的人力资源,达到有效配置企业内部各种资源的目的。薪酬制度越是成为支持公司战略的关键因素,员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施的关键。
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健康&平安
上传我自己大学毕业的毕业论文设计题目是企业管理类的我国中小企业品牌的塑造与传播希望我的诚意能得到你的分分。第一次分享我的论文中小企业品牌塑造的思路与策略谈及品牌,逢人必言:“品牌是大企业的专用武器”、“品牌不属于中小企业”等等。如此,中小型企业由于诸多方面的约束,即便具备高品质产品,也只能生存在社会低层——产品层面,而备受商家的“凌辱”、“欺诈”。 许多人把品牌当成了奢侈品,以为是大企业的专利。其实,建设品牌从来就是一个渐进的、与企业从始至终相伴相生共同成长的东西,有谁听说哪个企业做大后才说:“好了,现在我们开始建一个品牌吧”。海尔在当年产量不高、名气尚无,抡起大锤砸不合格冰箱的时候,就已经开始做品牌了。大品牌哪个不是从小品牌发展而来的,所以,中小企业不必愚人自危,要有自信力。“革命”不分先后,建强势品牌,就从现在做起!这些具备高品质产品的中小型企业如何“翻身做主”,从此阴影中逃脱出来?惟有塑造品牌,让企业管理、企业营销等环节从产品层面转向品牌层面,从而提升产品的品牌溢价,进而强化中间商、消费者的认可度和美誉度。那这些企业因何没有塑造自我品牌,受到哪些方面的约束呢?主要有以下三点:一、 客观财力资源短缺:国内中小型企业,尤其是家电企业,由于没有形成规模经济,企业市场规模、产品规模都未达到一定的水准,从而大多企业都面临着资金方面的压力,面对着有限的资金,企业需要品牌研发、市场开发等一系列的费用支出,哪还有多余的资金来用于品牌塑造呢?即使可以挤出部分资金,但也是杯水车薪。二、 主观心理压力:诸多中小型企业在选择品牌战略的同时,都有个同样的顾虑:品牌塑造是个长期的工程,而工程的开展和继续都需要强大的资金支持,而此类中小型企业如果选择品牌战略,都有可能面临被此拖跨的风险。所以,很多国内中小企业都不愿冒此风险,而选择默默无闻的产品路线。三、 经营理念压力:目前,相当一部分中小企业都从事着OEM生产,赚取着被压榨殆尽的不到10%的毛利,由于这些企业产品质量过硬,在常年累月的国外OEM规模生产中,积累了相当的财力资源,但由于当前人民币升值、油价上升等因素导致了生产成本上升,这些OEM企业都纷纷转向国内市场,从事自主生产和研发,这些拥有强大资金支持的转型企业几乎都会选择品牌之路,但由于长期受国外市场模式的影响,对国内市场不甚了解,对国内品牌战略的实施始终不从下手。面对中小型企业所面临的上述诸多压力,笔者提出了各自的解决办法:1、 重点投放,各个击破应该说,资金压力是大部分中小型企业品牌战略所遇到的共同的“拦路虎”,如何在资金短缺的情况下做品牌呢?大概很多人都会质疑;没有强大的资金怎么做品牌啊?笔者认为,如何运用有限的资金是关键,中小企业可以将这些资金针对性的投放到某一个重点市场,而选择投放市场也很重要,这需要企业前期充分的市调,包括产品的铺货情况、竞争者情况、消费者购买力等因素,然后运用本土化品牌传播、促销手段,进行重点区域市场的强大运作。在成功运作区域市场的品牌战略后,企业在复制传播,对其余市场各个击破。2、 快速品牌战略:笔者认为,品牌是产品与消费者的关系,需要以高质产品为依托,通过消费者对产品的初次体验,将企业感情、历史等灌注给消费者,从而加大企业的知名度和美誉度。这种品牌与消费者的关系有如人与人之间的关系,关系的亲密疏离往往不与时间成正比。所以品牌也可以快速建立,通过各种传播策略加大品牌的知名度。3、 转型企业品牌战略:对于拥有强大资金背景转型公司的品牌需求,笔者提出了两项措施:转变思想:由于这类企业受国外市场运作规则的影响较深,在转入国内后,企业需及时转变观念和思想,区别对待国内外市场不同的游戏规则。这样才能更快的适应和切入国内市场。借助外脑:这类企业往往会面临着人才压力,而国内日渐成熟的企业咨询公司正好可以弥补这一点。由于咨询公司对国内市场熟悉,品牌国内运营理念也比较成熟,所以,企业可以借助外脑,快速的运用本土化策略对品牌进行定位、管理和传播。长期从业于家电行业,具有系统的品牌策划知识理论,并成功参与策划多起家电行业极具影响力的论坛活动,中国家电营销传媒新生代人物,在文案创意、品牌策划、行业观察等方面颇有见解。现为某著名家电专业媒体专题编辑。曾策划多篇产业分析报告,在行业内有一定的影响力。中小企业如何才能有效地建起强势品牌呢?一、端正认识,走出误区认识决定行为。在品牌建设的认识上,许多中小企业还存在误区,使他们裹足不前:1.以销量代替品牌。认为品牌太虚,看不见摸不着,“我把销量做大了还不是一样?”甚至有人说,“销量这么好这不是品牌的力量是什么?”他不知道这是建品牌的大好时机,占领市场无疑是重要的,但这不够,更重要的是要占领消费者的心。只有建立消费者忠诚,让你的品牌在消费者心中拥有地位,才能使自己未雨绸缪。产品无论多么相似,只有品牌使它变得不一样,否则,过不了多久模仿者来了,怎么办?到那时再惊呼就有些晚了。2.做空壳品牌。与上面相反的是,有人把品牌当成了筐,设想先做响一个品牌(筐),然后往筐里放什么产品,什么产品准好卖。他们认为,只要把“筐”做出了名,在品牌(筐)的作用下,做一个成一个那是顺理成章的事。他们把做品牌当成了老母鸡孵小鸡,简单化、庸俗化,不知道品牌与产品的关系,不懂品牌需要灵魂、要有个性。其实做品牌与做销量并不在在两种不同的做法,那种说只做品牌做长线要么是纯心人,要么就是根本不会用做品牌的办法把销量做上去,用这种说法遮羞罢了。如果做品牌不是为了销售,品牌能当饭吃吗?其实做品牌也是为卖产品打工,品牌不高雅,其它销售手段也不低俗,况且现在的竞争环境别指望单靠品牌就可以拉动销售!其实事实上正相反,是其它营销手段渐渐失效的情况下,加上品牌才行!在销量中做出了品牌,在品牌中做出了销量,谁在先后的情况都有,重要的是让两者相得益彰,而不是两张皮,两股道上跑车。建设品牌是理性的、科学的过程。一个品牌的塑造过程,就是一个企业的提升过程。一个品牌被市场、被消费者认可的过程,也就是一个企业由小变大、由弱变强的过程。端正认识,走出误区,树立正确的品牌观念,再小的企业,都会走向飞跃!3.做品牌投入高,风险大。许多人认为做品牌就是拼命打广告,做知名度。他们眼看着一个个广告巨人速生速灭,于是以此为鉴,这烧钱的事咱可不能干。他们不知道做品牌还有其它办法,结果品牌成了无辜,就像倒洗澡水,把孩子也给泼出去了。4.打造品牌是个漫长的过程,快速建立起来的不是品牌。这又是极其害人的歪调!最有价值的品牌有很多是在历史的长河中沉淀下来的老品牌甚至是百年品牌,但是没有任何证据证明这些老品牌当年是缓慢成长的,更没有人否认新兴品牌如“三星”“微软”不是品牌。我国搞市场经济不足三十年,难道你能够说“海尔”“联想”在创业之初不是做品牌,百年之后他们才有资格称做品牌吗?品牌之路不是成长的漫长、人们接受的漫长,而是方法不正确和不尽正确而走了许多弯路导致的漫长,品牌竖立起来之后坚持和维护的漫长。相反,大多数情况是,如今的大品牌如果当年不是快速建立起品牌,早被对手打死了,方法和定力不够早夭折了。快速建立品牌没有什么不对的,做品牌不是快点慢点的问题,问题的关键是我们的企业在快速建立了品牌知名度和快速达成了销售量之后做了些什么、怎样做的。他们只知道在广告中大喊大叫,一条道跑到黑地狂造知名度,不知道品牌生命归根到底要靠美誉度来支撑;只知道制造空泛的让人毫无感觉的品牌概念,不知道品牌概念要与产品的功能功效恰当吻合,要让消费者亲身体验到品牌的与众不同;只知道劫道式的到处堵满消费者的眼帘,不知道用独具价值的品牌内涵赢得消费者的芳心;只知道用媒体强行灌输,不知道在与消费者接触的各个点上与消费者互动沟通,使他们在品牌体验中认同品牌,产生好感;只知道争抢消费者的钱包,不知道通过提供恰当的价值提高消费者的满意度而让消费者主动掏钱,并把对该品牌的美好印象储存在心中,传播出去……这样造就的品牌貌似强大,实则外强中干,他们活跃在媒体上,注册在商标局,但就是没有活在消费者心里,所以,性命当然不长。而这些,正好是与做真品牌相悖的!品牌是完全可以比较快地建立起来的。做品牌,是在做与消费者的关系,是给产品塑造一个灵魂,这个灵魂是用历史、用情感、用文化塑造出来。比起讨论塑造品牌的时间长短来说,讨论如果做品牌的内容更重要。你想想,你朋友的要好程度难道是以结识时间的长短来划分的吗?二、中小企业做品牌需要的基本条件一个好产品消费者是通过产品感知品牌、接受品牌的,在每一种消费需求面前,都有无数的产品孙子似的等候着“上帝”的垂青,所以,产品必须经得起消费者挑剔,这是做品牌做营销的基础。中小企业做品牌一定要根植于产品这个基础,品牌源自产品,高于产品,而且消费者最初的品牌体验就是从你的产品中得到的。海尔的品牌美誉就是从海尔冰箱(当初叫利渤海尔电冰箱)始终如一的高质量和超前的优质服务中得来的。如果没有一流的、可信赖的产品或服务,再好的品牌也无所依托,无从建造。一个好理念如果说,一个好产品是一个品牌的依托的话,那么,一个好企业经营理念则是建设好品牌的思想源泉、文化源泉和道德源泉。比如,急功近利者做不长品牌,一个企业如果过分追求短期利益,就会导致只重视品牌知名度,忽视品牌美誉度,销售换来了金钱,却没有换来消费者满意和忠诚。许多貌似强大的巨人企业和品牌,像流行歌曲,火一阵儿;再比如,缺少商德的企业做不了品牌,像蓝田,他们压根儿就没打算好好做市场,什么品牌呀、产品呀只不是在股市套钱的道具;还有的即使有好品牌也会被毁于一旦,像南京的冠生园。一个好外脑建设品牌对于大多数中小企业来说还是一项新工作。西方的品牌理论和实践经过了近百年的总结与沉淀,形成了庞大的系统的理论体系和专业工作,市场调研、市场分析与评估、品牌定位、品牌营销与传播……这是一般企业难以自理的。世界著名企业在品牌建设上常常请专业咨询公司帮助工作是一件很平常的事。而我国的企业,搞市场经济不过二十几年,有的连起码的营销战术都不会,建品牌更无从下手,所以借外脑是条捷径。品牌建设是一门研究消费者与产品关系的学问,许多时候需要从外向内看品牌,外脑往往能够更客观、更科学的分析问题,解决问题。一种本土思维大凡能够进入中国市场的国际品牌,都不是等闲之辈。他们在核心技术、规模实力、市场投入等方面有着得天独厚的优势,我们的中小型企业在这些方面不能与他们硬拼,我们要立足本土、立足本企业搞品牌。中小型企业,多数是民营企业,在中国市场上土生土长。历史造就的我们比外企更加了解自己的市场、自己的文化、还有自己的消费者。我们在语言沟通、地理优势、人文环境还有在为顾客提供人性化、个性化、差异化服务等方面,能比外企更有优势和竞争力。中小企业必须从这方面做起。比如,在食品、中药、普及性家用电器等方面,完全可以把品牌做强做大。格兰仕微波炉就是在强手如林的中外品牌的夹缝中兢兢业业,由小到大成长起来的,当初,他的微波炉也许不算最好,但是中国老百姓能用得起来的。新利毛纺公司原来是一家村办企业,硬是凭借着自己在人缘、地缘、血缘等方面的本土化的渠道优势,在短短的几年当中,一跃成为中国毛纺业的第四大名牌。三、中小企业强势品牌的建立1.精心寻找一个好产品产品是品牌依托,是消费者对品牌产生美誉度的物质基础。俗语说,打铁必须自身硬。中小企业在没有条件全方位整合多种资源大规模投入做品牌的时候,那么在产品的方方面面就必须做得过硬、到位,最根本的是要比现有同类产品能更好地满足消费者需求。选产品有两个秘诀:第一,创新性的产品,能满足消费者从未满足过的需求。比如,前些年出现的一种产品——晾衣架,这个产品是为了方便楼房住院户在阳台上晾衣服用的,升降自如,风刮不掉,这个产品优点和用法一看就能接受,“恋衣”牌晾衣架只靠渠道和终端铺货就打开了销路,品牌也在经销商和消费者中不知不觉地树立了起来。做这种产品品牌要注意的要点是,市场动作要快,要尽可能地快跑,跑得远一点,因为模仿总是难免的,关键是要与模仿者拉开距离。第二,日常常用、价值不高、但反复购买性强的产品。比如“恰恰”瓜子,就因为好吃,好吃就再买,好吃就让别人也吃,没做广告就火遍全国。(有限的一点广告是后来做的,是火上浇油——更火了)。别看瓜子不起眼,但是做的是大市场大品牌!2.借势中小企业没有品牌,也不可能有太多投入,甚至连信用都有人怀疑,怎么办?一个字:“借”,“借”是省钱的办法。借渠道终端毛线这种商品很特殊,一是季节性强,进原料和资金周转周期长,数额大。二是到消费手中的是毛线,不是最终产品衣服,在品牌认知上经销商和零售商的作用比消费者更重要。新利公司资金不足,没有渠道和终端,硬是靠“借”的办法做成一个名牌。新利公司为了借渠道终端,每年在初夏召开一次经销商订货会,300多人全部由新利包专机飞昆明,白天游玩,晚上研讨工作。营销战术请经销商畅所欲言,产品定价由经销商说了算,为此专门成立了由经销商代表组成的新利毛线定价委员会。大家彼此开诚布公,定好价格,然后新利公司请经销商订货,凡现金订货者都有返利,多订多返。由于新利公司敞开心扉把经销商当作一家人的做法,经销商每年都会放心的订货。到了秋季,货到了,这可是现金进货,利润空间又大,所以经销商就会卖力地推销新利毛线。新利公司在看不到硝烟的战场上把新利品牌打了出去,借渠道挤进了原来靠高投入才能挤进的只有大品牌参与竞争的平台。正可谓借梯上楼。借产品,打自己品牌恒基伟业公司在看好掌上电脑的市场前景后,整合了一批生产掌上电脑的中小企业,利用自己的渠道和网络,推出“商务通”这个品牌,一举成为国内掌上电脑老大。当然,这并不是什么新鲜事,耐克公司自己从未生产过一双鞋,却大把大把地从运动鞋上赚钞票的事早已尽人皆知。这两个案例说明,“借”是中小型企业来一种全新的建设品牌的思路。3.先为人作嫁衣,然后再做自己的品牌广东格兰仕企业(集团)公司从1993年试产微波炉,曾给GE、欧洲的一些企业做OEM,现在格兰仕已成为世界上最大的微波炉生产基地。2000年初,经国家权威部门评估,格兰仕的无形资产达101亿元,成为中国最具影响力、最有价值的品牌之一。对于这种策略有人不屑一顾,认为这是“替他人做嫁衣裳”,油水都被别人捞去了,自己只喝点“刷碗水”,这样会走不出其他品牌的阴影,永远也创不出自己的品牌。持这种观点的人显然忘了这样一个基本的事实,对中小企业来说,在产品无法打入市场,生存都有困难的情况下,采用“非品牌化”策略或“放弃品牌所有权”策略虽然有喝他人“刷碗水”的味道,但是能使企业得到生存和发展,这是硬道理,暂时喝喝“刷碗水”是为了生存进而建设自己的品牌又何妨。格兰仕的发展模式对国内企业有很好的借鉴意义,OEM做多了也就做成了世界上最大的微波炉生产基地。人们都知道有个格兰仕,也知道很多品牌的微波炉其实就是格兰仕生产的,到这时候,格兰仕不需要花费多大的力气去就打响了自己的品牌,更重要的是,在做OEM不仅可以赚到自己原先赚不到的钱,还可以学到知名企业的经营方法和经验。放弃品牌本身就一种品牌策略,它不是要永远地抛开品牌,更不是对品牌的否定,而是要中小企业先把远大的梦想暂时放在一边,踏踏实实把自己做大做强,以积蓄可以实现自己梦想的力量,暂时放弃是为了来日更好的拥有。中小企业在品牌的困惑面前需要的不仅仅是执着,还要有曲线救国的智慧。
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什么学校的?论文都搞不定。我成绩虽然不好,论文还是没问题。你怎么这么没用
浅谈成本控制与财务管理 企业内部的财务管理,是对企业资金运动和价值形态的管理,主要是以成本和资金管理为中心,通过价值形态的管理达到实物形态的管理。搞好国
现代企业管理,顾名思义,是对企业进行业务及行为上的管理。它是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调、和调控等一系列职能的总称。对企业进行管理的最主要的目
随着国民经济的快速发展,我国中小企业不断进步并快速扩张,为国民经济发展做出了较为重要的贡献。与此同时,中小企业不断成长与完善, 人力资源管理 对企业来说显得